Luận Văn Phát Triển Nguồn Nhân Lực Hành Chính Cấp Xã Tại Huyện Tƣ Nghĩa, Tỉnh Quảng Ngãi.doc

Viết đề tài giá sinh viên – ZALO: 0917.193.864 -
VIETKHOALUAN.COM
Tải tài liệu tại kết bạn zalo :
0917.193.864
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
HUỲNH THỊ NGỌC NGA
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH
CHÍNH CẤP XÃ TẠI HUYỆN TƢ NGHĨA, TỈNH
QUẢNG NGÃI
TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ
KINH TẾ PHÁT TRIỂN
Mã số: 60.31.01.05
Đà Nẵng - 2019

VIETKHOALUAN.COM
Tải tài liệu tại kết bạn zalo : 0917.193.864
Công trình được hoàn thành tại
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN
Ngƣời hƣớng dẫn KH: TS. NGUYỄN HIỆP
Phản biện 1: PGS.TS. VÕ THỊ THÚY ANH
Phản biện 2: TS. LÂM MINH CHÂU
Luận văn được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt
nghiệp Thạc sĩ kinh tế phát triển họp tại Trường Đại học Kinh tế,
Đại học Đà Nẵng vào ngày 25 tháng 8 năm 2019
Có thể tìm hiểu luận văn tại:
- Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng
- Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng

VIETKHOALUAN.COM
1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong những năm qua thực hiện các chủ trương của Đảng về
công tác xây dựng đội ngũ cán bộ công chức cấp xã trong tình hình
hiện nay, huyện Tư Nghĩa đã có nhiều giải pháp tích cực để cải thiện
trình độ, kỹ năng cho đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã. Các cấp ủy
đảng đã coi trọng và đẩy mạnh công tác quy hoạch, đào tạo, bồi
dưỡng đề từng bước nâng cao trình độ, kiến thức cho đội ngũ cán bộ,
công chức ở cơ sở. Nhìn chung, đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã
từng bước hoàn thiện cả về số lượng và chất lượng.
Tuy nhiên vẫn còn một bộ phận cán bộ, công chức cấp xã chưa
qua đào tạo chuyên môn nghiệp vụ, chưa thường xuyên bồi dưỡng
kiến thức về pháp luật, lý luận chính trị, quản lý nhà nước, ... vì vậy
chưa đáp ứng được yêu cầu thực tế hiện nay ở địa phương. Trên thực
tế, cán bộ, công chức cấp xã đang phải tiếp nhận, xử lý một khối
lượng công việc ngày càng nhiều, một số chế độ, chính sách thay đổi
liên tục do đó hiệu quả thực thi công vụ còn thấp.
Nhận thức được vấn đề trên trong thời gian qua huyện Tư
Nghĩa đã có nhiều cố gắng trong việc phát triển nguồn nhân lực,
trong đó tập trung đến đội ngũ cán bộ, cộng chức cấp xã. Song trên
thực tế hiện nay vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu trước mắt và lâu dài
trong xu thế phát triển kinh tế xã hội của huyện nhà.
Để thực hiện thắng lợi các nhiệm vụ trên thì việc cần phải xây
dựng một đội ngũ CBCC có trình độ, có năng lực và trách nhiệm với
công việc là vô cùng cần thiết.
Xuất phát từ thực tế đó, tác giả lựa chọn đề tài: “Phát triển
nguồn nhân lực hành chính cấp xã tại huyện Tƣ Nghĩa, tỉnh
Quảng Ngãi” làm đề tài nghiên cứu.

VIETKHOALUAN.COM
2
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu tổng quát
Nghiên cứu lý luận và đánh giá thực trạng phát triển nguồn
nhân lực hành chính cấp xã của huyện Tư Nghĩa, tỉnh Quảng Ngãi và
đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã
của huyện Tư Nghĩa thời gian tới.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống các vấn đề lý luận về phát triển NNLHC cấp xã
trong giai đoạn hiện nay.
- Nghiên cứu thực trạng phát triển NNLHC cấp xã trên địa bàn
huyện Tư Nghĩa, tỉnh Quảng Ngãi.
- Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm phát triển NNLHC cấp xã
trên địa bàn huyện Tư Nghĩa, tỉnh Quảng Ngãi.
3. Câu hỏi nghiên cứu
- Phát triển NNL hành chính cấp xã được đánh giá ở những nội
dung nào?
- Tình hình phát triển NNL hành chính cấp xã tại huyện Tư
Nghĩa, tỉnh Quảng Ngãi hiện nay như thế nào? Những thành công,
hạn chế và nguyên nhân của nó là gì?
- Giải pháp chủ yếu nào cần được triển khai nhằm phát triển
được đội ngũ CBCC hành chính cấp xã của huyện Tư Nghĩa, tỉnh
Quảng Ngãi có chất lượng phục vụ nhu cầu NNL hành chính của địa
phương trong thời gian tới?
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: là những vấn đề lý luận và thực tiễn
liên quan đến phát triển NNL hành chính cấp xã trên địa bàn huyện
Tư Nghĩa, tỉnh Quảng Ngãi.
- Phạm vi nghiên cứu: đề tài chỉ tập trung nghiên cứu trên một

VIETKHOALUAN.COM
3
số khía cạnh, nội dung liên quan đến phát triển nguồn nhân lực hành
chính cấp xã trên địa bàn huyện Tư Nghĩa, tỉnh Quảng Ngãi, từ năm
2015- 2019.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp thu thập thông tin, số liệu
- Luận văn sử dụng phương pháp thu thập thông tin, số liệu thứ
cấp từ:
+ Niên giám thống kê huyện Tư Nghĩa
+ Báo cáo tình hình kinh tế xã hội huyện Tư Nghĩa qua các
năm.
+ Đề án phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã, TT của
huyện Tư Nghĩa
+ Các thông tin khác liên quan được thu thập từ các văn bản
quy phạm pháp luật, báo chí, tạp chí liên quan.
- Phương pháp điều tra xã hội học: Sử dụng phiếu khảo sát để
điều tra và phỏng vấn CBCC và các đối tượng liên quan.
5.2. Phương pháp phân tích
+ Phương pháp thống kê mô tả: Là thu thập tài liệu, phân tích,
tổng hợp; so sánh các chỉ tiêu, dữ liệu ở các thời điểm, thời kỳ khác
nhau.
+ Phương pháp kế thừa: Tổng hợp và kế thừa có chọn lọc
những kết quả nghiên cứu của một số tác giả có công trình nghiên
cứu liên quan đến phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã.
+ Phương pháp phân tích so sánh: Sẽ cho phép đánh giá tình
hình phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã của huyện Tư
Nghĩa như thế nào trong những năm trước đây.
+ Phương pháp phân tích tổng hợp và khái quát hóa được thực
hiện để cho ra những đánh giá và kết luận chính xác làm cơ sở đề ra

VIETKHOALUAN.COM
4
giải pháp hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực hành chính
cấp xã của huyện Tư Nghĩa trong thời gian tới.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của đề tài
6.1. Ý nghĩa lý luận
Tổng hợp và khái quát hóa các cơ sở lý luận về phát triển NNL
hành chính tại Ủy ban nhân dân cấp xã trong phạm vi một huyện
giúp tạo cơ sở lý luận vững chắc cho các nghiên cứu có cùng quan
tâm, vì thế là tài liệu tham khảo hữu ích cho các học viên, sinh viên
trong quá trình học tập và nghiên cứu những đề tài tương tự.
6.2. Ý nghĩa thực tiễn
Luận văn có thể được sử dụng làm tài liệu tham khảo, giúp các
cơ quan nghiên cứu, các ban ngành liên quan của huyện Tư Nghĩa,
tỉnh Quảng Ngãi tham khảo để hoạch định chính sách và chỉ đạo
thực tiễn trong việc phát triển NNLHC cấp xã của địa phương.
7. Sơ lƣợc tài liệu nghiên cứu chính
8. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
9. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo,…
nội dung chính của Luận văn được kết cấu thành 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực hành
chính
Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp
xã trên địa bàn huyện Tư Nghĩa, Tỉnh Quảng Ngãi
Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp
xã trên địa bàn huyện Tư Nghĩa, Tỉnh Quảng Ngãi.

VIETKHOALUAN.COM
5
CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH
1.1. KHÁI QUÁT CHUNG VỀ NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH
CHÍNH VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH
CHÍNH
1.1.1. Một số khái niệm
a. Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn
của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải
vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương
lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất
lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có
đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội.
b. Nguồn nhân lực trong khu vực hành chính
Nguồn nhân lực hành chính bao gồm hai mặt đó là: số lượng
biên chế CBCC trong cơ quan hành chính nhà nước (mặt định lượng)
và hệ thống phẩm chất, năng lực chuyên môn, sức khỏe đáp ứng yêu
cầu công việc của đội ngũ đó (mặt định tính).
c. Nguồn nhân lực hành chính cấp xã
Nguồn nhân lực hành chính cấp xã là một bộ phận của nguồn
nhân lực hành chính hoạt động trong bộ máy chính quyền cơ sở (xã,
phường, thị trấn).
d. Phát triển nguồn nhân lực
Phát triển NNL là tạo ra tiềm năng của con người thông qua đào
tạo, bồi dưỡng và đào tạo lại, chăm sóc sức khỏe về thể lực và tinh
thần, khai thác tối đa tiềm năng nhằm kích thích động cơ, thái độ làm
việc của con người, để họ mang hết sức mình hoàn thành nhiệm vụ

VIETKHOALUAN.COM
6
được giao
1.1.2. Đặc điểm của nguồn nhân lực hành chính cấp xã
a. Là lực lượng lao động trong khu vực hành chính
b. Là một đội ngũ chuyên nghiệp
c. Là những người thực thi công quyền
d. Được nhà nước đảm bảo lợi ích khi thực thi công vụ
1.1.3. Ý nghĩa của việc phát triển nguồn nhân lực hành
chính
a. Đối với người lao động
b. Đối với tổ chức
c. Đối với xã hội
1.2. NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH
CHÍNH
1.2.1. Xác định cơ cấu nguồn nhân lực hành chính phù hợp
Tính đa dạng của cơ cấu NNL trong tổ chức được xác định dựa
trên các tiêu chí sau:
+ Cơ cấu NNL theo trình độ chuyên môn
+ Cơ cấu NNL theo ngành nghề đào tạo
+ Cơ cấu NNL theo đơn vị, tổ chức
+ Cơ cấu NNL theo độ tuổi giới tính
1.2.2. Nâng cao trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực
hành chính
Để nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho NNL, trước
hết cơ quan, tổ chức, địa phương cần đánh giá trình độ chuyên môn
của NNL tại cơ quan, tổ chức, địa phương mình.
1.2.3. Nâng cao kỹ năng của nguồn nhân lực hành chính
Đào tạo kỹ năng nghề nghiệp cho người lao động vì đó chính là
yêu cầu của quá trình lao động trong tổ chức hay nhu cầu xã hội.

VIETKHOALUAN.COM
7
Tiêu chí đánh giá kỹ năng nghề nghiệp là :
- Kỹ năng giao tiếp hành chính, kỹ năng về công nghệ thông tin,
kỹ năng về soạn thảo và ban hành văn bản, kỹ năng làm việc nhóm,..
- Kỹ năng vận dụng kiến thức vào thao tác
- Kỹ năng xử lý tình huống, khả năng thuyết trình
1.2.4. Nâng cao nhận thức của nguồn nhân lực hành chính
Nâng cao trình độ nhận thức của người lao động có thể hiểu là
một quá trình đi từ trình độ nhận thức kinh nghiệm đến trình độ nhận
thức lý luận, từ trình độ nhận thức thông tin đến trình độ nhận thức
khoa học, để từ đó họ có hành vi tích cực, từ đó nâng cao năng suất
lao động, đem lại hiệu quả trong công việc.
1.2.5. Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực hành
chính
a Tạo động lực thông qua chính sách cải thiện điều kiện làm
việc
b. Tạo động lực thông qua chính sách khen thưởng
c. Tạo động lực thông qua chính sách đề bạt, bổ nhiệm
d. Tạo động lực thông qua chính sách đào tạo nghề nghiệp
1.3. CÁC NHÂN TỐ CHỦ YẾU ẢNH HƢỞNG ĐẾN PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH
1.3.1. Các nhân tố bên ngoài
1.3.2 Các nhân tố bên trong
KẾT LUẬN CHƢƠNG 1

VIETKHOALUAN.COM
8
CHƢƠNG 2
THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH
CHÍNH CẤP XÃ TẠI HUYỆN TƢ NGHĨA, TỈNH QUẢNG
NGÃI 2.1. TỔNG QUAN VỀ HUYỆN TƢ NGHĨA VÀ BỘ
MÁY HÀNH CHÍNH CẤP XÃ
2.1.1. Đặc điểm tự nhiên
a. Vị trí địa lý
Huyện Tư Nghĩa là 1 trong 6 huyện đồng bằng của tỉnh Quảng
Ngãi. Huyện Tư Nghĩa giáp thành phố Quảng Ngãi ở phía Bắc và
Đông Bắc, giáp huyện Sơn Tịnh ở phía Tây Bắc, giáp huyện Mộ
Đức, Nghĩa Hành, Minh Long ở phía Nam, giáp huyện Sơn Hà ở
phía Tây, phía Đông có cửa sông đổ ra Biển Đông.
b. Địa hình
Địa hình huyện Tư Nghĩa tương đối đa dạng với các loại địa
hình núi, gò đồi, đồng bằng, địa hình thấp dần từ Tây sang Đông và
nghiêng dần xuống triền sông Trà Khúc là ranh giới tự nhiên của
huyện về phía Bắc:
c. Đất đai
d. Khí hậu
2.1.2. Đặc điểm kinh tế
a. Tăng trưởng kinh tế
Kinh tế của huyện những năm vừa qua tiếp tục tăng trưởng với
tốc độ cao. Giá trị sản xuất các ngành kinh tế tăng bình quân khoảng
17,1%/năm (theo giá so sánh năm 2010). Về quy mô, tổng giá trị sản
xuất đã tăng từ 3,1 nghìn tỷ đồng năm 2010 lên 6,9 nghìn tỷ đồng
năm 2018.
b. Cơ cấu kinh tế
Trong năm 2018, công nghiệp - xây dựng vẫn là ngành kinh tế

VIETKHOALUAN.COM
9
chủ lực của huyện khi đóng góp trên 48% vào tăng trưởng giá trị sản
xuất. Đóng góp của ngành dịch vụ vào tăng trưởng giá trị sản xuất
tăng nhanh trong năm 2018 đạt 42-43% so với mức gần 36-37%
trong các năm trước. Năm 2018 cũng cho thấy mức vị thế giảm dần
của ngành nông, lâm, thủy sản trong tăng trưởng, chỉ còn đóng góp
8,5% vào tăng trưởng GTSX toàn huyện, giảm hơn một nửa so với
mức 17,4% năm trước.
2.1.3. Đặc điểm về xã hội
a. Dân số
Dân số huyện Tư Nghĩa (gồm 02 thị trấn và 13 xã) năm 2018 là
131,6 nghìn người, tương đương 10,4% dân số toàn tỉnh. Tỷ lệ tăng
dân số trung bình giai đoạn 2015-2018 khá thấp, chỉ khoảng
0,28%/năm (so với mức trung bình của tỉnh là 0,43%/năm). Tỷ lệ
tăng dân số tự nhiên đến năm 2018 giảm còn 0,62%/năm, đạt mục
tiêu quy hoạch đề ra (0,9%/năm thời kỳ 2015-2018).
b. Lao động
Dân số trong độ tuổi lao động nhìn chung chiếm trên 60% dân
số huyện Tư Nghĩa trong năm 2018. Lực lượng lao động khoảng
70,5 nghìn người, chiếm 54,2% tổng dân số.
Trong đó, lao động làm việc trong các ngành kinh tế khoảng
gần 70 nghìn người năm 2018. Năm 2018, khu vực dịch vụ vượt qua
khu vực nông, lâm nghiệp và thủy sản để trở thành khối ngành sử
dụng nhiều lao động nhất 34.018 người. Lực lượng lao động nông
nghiệp còn cao 28.130 người, trong khi tỷ trọng lao động lĩnh vực
công nghiệp - xây dựng còn thấp (11,79%) và không biến động nhiều
trong những năm vừa qua.
Bảng 2.3. Cơ cấu lao động của huyện Tƣ Nghĩa
Lực lượng lao động trong cơ quan hành chính nhà nước có

VIETKHOALUAN.COM
10
1.955 người, trong đó CBCC hành chính cấp xã là 327 người. Trên
cơ sở các qui định của trung ương thì việc bổ nhiệm, tuyển dụng, sắp
xếp bố trí CBCC cấp xã được nêu trong Bảng 2.4
Bảng 2.4. Số lƣợng cán bộ, công chức trong thời gian qua
Qua số liệu trên cho thấy thời gian qua 100% số xã vẫn chưa bố
trí đủ số lượng CBCC theo qui định. Đến 2018, toàn huyệnTư Nghĩa
mới bố trí được 327/359 CBCC, đạt 91%; còn thiếu 9% tương ứng
32 CBCC, con số này tương đối lớn, điều này sẽ ảnh hưởng rất lớn
đến hiệu quả hoạt động của bộ máy chính quyền cấp xã.
2.1.4. Đặc điểm về bộ máy hành chính cấp xã
2.2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
HÀNH CHÍNH CẤP XÃ TẠI HUYỆN TƢ NGHĨA
2.2.1. Thực trạng cơ cấu nguồn nhân lực hành chính
a. Cơ cấu theo ngành nghề và nhiệm vụ công tác
Thực trạng về số lượng CBCC hành chính cấp xã theo nhiệm vụ
công tác tại huyện Tư Nghĩa được nêu trong bảng 2.5
Bảng 2.5. Số lƣợng Cán bộ, công chức hành chính cấp
xã theo chức danh 2019
Bảng 2.5 cho thấy về chức danh Chủ tịch UBND bố trí đủ, chức
danh Phó chủ tịch chỉ bố trí 21 người trong khi đó qui định là 24
người ( 9 xã loại 1, 4 xã loại 2 và 2 xã loại 3). các chức danh còn lại
nhìn chung là ổn định và phù hợp mắc dù còn thiếu so với qui đinh.
Việc thiếu chức danh Phó Chủ tịch ở một số xã chủ yếu rơi
trường hợp đến thời điểm cần bổ nhiệm, một số cán bộ chưa đủ tiêu
chuẩn theo quy định nguyên nhân do công tác quy hoạch và nguồn
cán bộ chưa đảm bảo.
b. Cơ cấu theo độ tuổi
Cơ cấu độ tuổi của CBCC hành chính cấp xã tại huyện Tư

VIETKHOALUAN.COM
11
Nghĩa được nêu trong bảng 2.6:
Bảng 2.6. Số lƣợng và cơ cấu CBCC theo độ tuổi tại
huyện Tƣ Nghĩa
Căn cứ vào số liệu bảng 2.6 cho thấy số lượng CBCC độ tuổi
đến dưới 30 tuổi giảm dần qua các năm, độ tuổi từ 31-60 tăng, trong
đó tăng nhiều nhất là số lượng từ độ tuổi từ 31 đến 45. Nhìn chung,
cơ cấu độ tuổi CBCC hành chính cấp xã hiện nay là phù hợp, đây là
thuận lợi rất lớn của huyện Tư Nghĩa trong phát triển kinh tế-xã hội,
đảm bảo quốc phòng an ninh trong giai đoạn tiếp theo.
c. Cơ cấu theo giới tính
Năm 2019, số lượng CBCC hành chính cấp xã là nữ có 79/208
người, chiếm tỷ lệ 38%. Chức danh Chủ tịch và Phó chủ tịch UBND
xã chỉ có 1 đồng chí nữ nắm giữ (năm 2019 mới bổ sung thêm 1
đồng chí nữ). Nhìn chung cơ cấu theo giới tính chưa được cải thiện
nhiều qua các năm, được nêu trong Bảng 2.7
Bảng 2.7. Số lƣợng Cán bộ, công chức hành chính cấp xã theo
giới tính
Trong giai đoạn 2015-2019, tỷ lệ nữ giữ chức vụ lãnh đạo là
chưa cao và chưa có sự chuyển biến nhiều qua các năm điều này có
cho thấy tỷ lệ nam nữ trong đội ngũ CBCC có sự chênh lệch tương
đối cao.
2.2.2. Thực trạng nâng cao trình độ chuyên môn của nguồn
nhân lực hành chính cấp xã thuộc huyện Tƣ Nghĩa
Nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ thực chất là quá trình
thay đổi về chất. Thông qua quá trình đào tạo, bồi dưỡng, đúc rút
kinh nghiệm trình độ của CBCC sẽ được nâng lên.
Trình độ chuyên môn của CBCC các xã trên địa bàn huyện Tư
Nghĩa được nêu trong bảng 2.8

VIETKHOALUAN.COM
12
Bảng 2.8. Số lƣợng và cơ cấu theo trình độ chuyên môn của
Cán bộ, công chức hành chính cấp xã
Qua số liệu ta thấy số lượng CBCC chưa qua đào tạo, sơ cấp,
trung cấp và cao đẳng có xu hướng giảm dần qua các năm từ 2015
đến 2019, cụ thể: Chưa qua đào tạo từ 4,7% xuống còn 0,0%, Sơ cấp
từ 1,0% xuống còn 0,0%, trung cấp từ 10% xuống còn 4,8%, Cao
đẳng từ 24,5% xuống còn 23,6%. Đồng thời trình độ đại học tăng
mạnh từ 59,4% lên 71,4%, tỷ lệ này tăng cao không chỉ do quan
điểm tăng cường đào tạo nguồn nhân lực tại chỗ mà còn xuất phát từ
yêu cầu rất cao về nguồn nhân lực tuyển dụng mới. Tuy nhiên, đến
thời điểm trên toàn huyện chưa có CBCC cấp xã có trình độ sau đại
học, đây là thực trạng cần phải được cải thiện trong thời gian đến.
2.2.3. Thực trạng về nâng cao kỹ năng của nguồn nhân lực
hành chính cấp xã
Để đánh giá kỹ năng của CBCC hành chính cấp xã tại huyện Tư
Nghĩa, tác giả đã điều tra về thâm niên công tác thông qua bảng câu
hỏi và kết quả được nêu trong Bảng 2.11
Bảng 2.11. Số lƣợng Cán bộ, công chức hành chính cấp xã theo
thời gian công tác 2019
Thâm niên công tác
Số lƣợng
(người) Tỷ lệ(%)
Dưới 1 năm 5 2,4%
Từ 1-5 năm 17 8,2%
Từ 5-10 năm 78 37,5%
Từ 10-15 năm 74 35,6%
Trên 15 năm 34 16,3%
Cộng 208 100%
(Nguồn: Báo của UBND huyện Tư Nghĩa qua các năm)

VIETKHOALUAN.COM
13
Qua phân tích ở trên, kỹ năng của nguồn nhân lực hành chính
cấp xã là tổng hòa của nhiều yếu tố. Để có thể đánh giá đầy đủ về kỹ
năng của CBCC hành chính cấp xã, tác giả thực hiện điều tra, phân
tích thêm về trình độ quản lý nhà nước và lý luận chính trị, đây là
những kiến thức rất quan trọng đối với đội ngũ CBCC cấp xã được
nêu trong Bảng 2.12
Ngoài ra, để tìm hiểu mức độ đáp ứng về kỹ năng của CBCC
hành chính cấp xã, tác giả đã tiến hành khảo sát bằng phiếu điều tra
đối với CBCC hành chính hiện đang công tác tại 15 xã, thị trấn. Các
thành tố của kỹ năng được thiết kế chi tiết trong bảng câu hỏi thành 5
tiêu chí và được đo lường ở 5 mức độ từ “rất yếu” đến “rất tốt” và
được nêu trong Bảng 2.13
Bảng 2.13. Kết quả khảo sát về kỹ năng NNL hành chính
cấp xã tại huyện Tƣ Nghĩa
Đvt: %
Mức độ đáp ứng
Chỉ tiêu đánh giá Rất
Bình
Rất
Yếu thườn Tốt
yếu tốt
g
1. Kỹ năng làm việc nhóm 0 13,4 50,1 29,3 7,2
2. Kỹ năng đàm phán và
thuyết phục 0 14,5 38,9 42,1 4,5
3. Kỹ năng tự học tập, tự nâng
cao trình độ 0 5,2 44,5 42,8 7,5
4. Kỹ năng sáng tạo trong
công việc 0 10,8 54,1 32,2 2,9
5. Kỹ năng tự kiểm tra và đánh
giá công việc của mình 0 3,4 49,7 41,8 5,1
(Nguồn: Xử lý số liệu điều tra)

VIETKHOALUAN.COM
14
2.2.4. Thực trạng về nâng cao nhận thức, thái độ, hành vi
của nguồn nhân lực hành chính cấp xã
Để đánh giá thực trạng trên tác giả đã tiến hành thu thập số liệu
thông qua khảo sát đối với CBCC đang công tác tại các xã thuộc địa
bàn huyện Tư Nghĩa, kết quả khảo sát được nêu trong bảng 2.14
Bảng 2.14. Kết quả khảo sát về nâng cao nhận thức của NNL hành chính
cấp xã tại huyện Tƣ Nghĩa
Đvt: %
Mức độ đáp ứng
Chỉ tiêu đánh giá Rất
Yếu
Bình
Tốt
Rất
yếu thường tốt
1. Khả năng thích nghi và điều
chỉnh 0 7,3 38,2 51,5 3
2. Khả năng chịu áp lực trong
công việc 0 6,8 41,5 48,2 3,5
3. Khả năng tham gia các hoạt
động xã hội 0 4,9 46,3 42,1 6,7
4. Nhiệt tình, trách nhiệm trong
công việc 0 1,8 45,8 36,9 15,5
5. Tuân thủ kỷ luật lao động 0 7,2 28,3 42,6 21,9
Một thực tế cho thấy từ kết quả khảo sát là khả năng chịu áp lực
trong công việc để từ đó biết điều chỉnh để thích nghi của CBCC ở
mức độ tốt chiếm tỷ lệ cao, điều này nói lên sự thay đổi trong tác
phong, tư duy làm việc của người làm việc trong cơ quan nhà nước
có chiều hướng tốt lên, tuy nhiên mức độ nhiệt tình, trách nhiệm
trong việc chiếm tỷ lệ 45,8% ở mức độ bình thường là con số cần
được cải thiện.

VIETKHOALUAN.COM
15
2.2.5. Thực trạng nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân
lực hành chính
a. Thông qua chính sách cải thiện điều kiện làm việc
Huyện Tư Nghĩa nói chung và UBND cấp xã nói riêng đã quan
tâm cải thiện điều kiện làm việc cho cán bộ, công chức như sửa
chữa, nâng cấp trụ sở làm việc, trang bị máy móc thiết bị … Tuy
nhiên, với nguồn kinh phí còn hạn hẹp nên việc cải thiện điều kiện
làm việc và trang thiết bị vẫn còn thiếu, chưa đáp ứng nhu cầu trong
tình hình hiện nay.
b. Thông qua chính sách khen thưởng
Hiện nay, công tác thi đua khen thưởng đã được các cấp, các
ngành quan tâm, thực hiện đầy đủ tuy nhiên ở cơ sở công tác khen
thưởng vẫn còn tồn tại một số vấn đề như chính sách trọng dụng, tôn
vinh vẫn còn mang nặng tính hình thức.
c. Thông qua chính sách đề bạt, bổ nhiệm
Việc bố trí công việc phù hợp với nghiệp vụ chuyên môn ở một
số nơi còn mang tính chủ quan trong quan hệ cá nhân của người cán
bộ quản lý. Dẫn đến một bộ phận cán bộ không ổn định và có xu
hướng xin nghỉ việc và chuyển đến nơi phù hợp hơn nếu có cơ hội
d. Thông qua chính sách đào tạo nghề nghiệp
Huyện Tư Nghĩa đã tập trung ban hành nhiều chương trình,
hành động, đề án về đào tạo, bồi dưỡng CBCC để tập trung phát triển
NNL cho huyện. Tuy nhiên các chủ trương đào tạo này có phù hợp
với xu hướng phát triển, sát với mục tiêu đề ra hay không. Để đánh
giá công tác này tác giả đã tiến hành khảo sát và kết quả thể hiện
trong Bảng 2.17

VIETKHOALUAN.COM
16
Bảng 2.17. Tỷ lệ CBCC tham gia các khóa đào tạo, bồi dƣỡng
Đvt: %
Tiêu chí Tỷ lệ (%)
Đã tham gia các khóa đào tạo 86,2
Chưa tham gia các khóa đào tạo 13,8
Để đánh giá sự cần thiết của việc tham gia các khóa đào tạo, bồi
dưỡng hay tập huấn này, tác giả tiến hành khảo sát ý kiến của đội
ngũ CBCC hành chính cấp xã thông qua 2 câu hỏi và được cụ thể
qua 5 mức độ, Kết quả khảo sát được nêu trong Bảng 2.18
Bảng 2.18. Ý kiến của CBCC về sự cần thiết của các chƣơng
trình đào tạo
Từ số liệu cho thấy mức độ cần thiết và đúng đắn từ những kiến
thức thu nhận được trong quá trình tham gia các khóa đào tạo là phù
hợp với nhiệm và công việc của CBCC và được CBCC đánh giá cao.
2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG
2.3.1. Những kết quả đạt đƣợc
2.3.2. Những tồn tại, hạn chế
2.3.3. Nguyên nhân của hạn chế
a. Cơ cấu nguồn nhân lực chưa hợp lý
b. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ và kỹ năng của NNL hành
chính cấp xã còn hạn chế
c. Nhận thức của nguồn nhân lực chưa được nâng cao
d. Chưa tạo động lực thúc đẩy nguồn nhân lực
KẾT LUẬN CHƢƠNG 2

VIETKHOALUAN.COM
17
CHƢƠNG 3
GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH
CHÍNH CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN TƢ NGHĨA, TỈNH
QUẢNG NGÃI
3.1. CƠ SỞ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP
3.1.1. Quan điểm phát triển đội ngũ cán bộ công chức cấp
xã
3.1.2. Yêu cầu, định hƣớng phát triển nguồn nhân lực hành
chính cấp xã
- Phát triển đảm bảo hài hòa lợi ích của tổ chức và cá nhân
- Nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức
- Đào tạo và phát triển phải tạo động lực cao cho người lao
động
- Phát triển nguồn nhân lực phải đảm bảo cơ cấu hợp lý phù hợp
với điều kiện cụ thể của từng xã.
3.1.3. Dự báo NNL hành chính cấp xã của huyện Tƣ Nghĩa
giai đoạn 2020-2024
3.2. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH
CHÍNH CẤP XÃ
3.2.1. Hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực hành chính
a. Hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực theo ngành nghề đào
tạo
Với thực trạng nguồn nhân lực hành chính cấp xã tại huyện Tư
Nghĩa như hiện nay thì cần phải xem xét một cách có hệ thống các
nhu cầu về NNL để từ đó lập ra kế hoạch hoàn thành mục tiêu “đúng
người, đúng việc, đúng nơi, đúng lúc”.
Khi xây dựng và phê duyệt quy hoạch cán bộ phải được thực
hiện một cách thận trọng, chặt chẽ, đảm bảo đúng quy trình và tiêu

VIETKHOALUAN.COM
18
chuẩn chung, thực hiện đúng nguyên tắc tập trung dân chủ, vừa tôn
trọng các cơ quan chức năng, vừa đảm bảo quyết định của tập thể
ban thường vụ cấp ủy.
Phải xây dựng bộ tiêu chuẩn chi tiết về chuyên môn, nghiệp vụ
đối với từng chức danh công chức cần tuyển dụng, đảm bảo tuyển
dụng đúng người, đúng việc.
b. Hoàn thiện cơ cấu độ tuổi, giới tính
Mạnh dạn tạo điều kiện và cơ hội cho đội ngũ CBCC trẻ tuổi và
có năng lực, chuyên môn nghiệp vụ tốt để họ tiếp cận với công việc
mới nhằm rèn luyện và thể hiện khả năng của mình.
Phải có lộ trình cụ thể, tính khả thi cao trong việc xây dựng đội
ngũ cán bộ nữ, cán bộ trẻ; dự báo được các yêu cầu lâu dài để chủ
động xây dựng các phương án bố trí cán bộ nữ phù hợp, ưu tiên công
tác cán bộ nữ nhưng bảo đảm đúng quy trình, khách quan, dân chủ,
công khai, minh bạch và chất lượng của đội ngũ cán bộ; phải tạo
được sự đồng thuận nhất trí của tập thể, từ lãnh đạo đến cán bộ thừa
hành, của toàn thể cán bộ công chức, đảng viên.
3.2.2 Nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ nguồn nhân
lực hành chính
- Đổi mới tư duy cho CBCC
- Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng
- Đổi mới nội dung đào tạo, bồi dưỡng
- Đào tạo, bồi dưỡng chú trọng chất lượng, không chạy theo chỉ
tiêu về số lượng
3.2.3. Nâng cao kỹ năng nghề nghiệp nguồn nhân lực hành
chính
- Bồi dưỡng kiến thức về tầm nhìn, về tư duy chiến lược, về
quản lý nhà nước trong vai trò lãnh đạo, quản lý để từng bước nâng

VIETKHOALUAN.COM
19
tầm chất lượng, hiệu quả hoạt động.
- Nhóm kỹ năng quan hệ giao tiếp, kỹ năng lắng nghe, kỹ năng
thuyết phục, kỹ năng thuyết trình, kỹ năng tiếp dân.
- Kỹ năng chỉ đạo, điều hành thực hiện các nhiệm vụ của
UBND xã, thị trấn, kỹ năng điều hành cuộc họp, kỹ năng lập kế
hoạch, kỹ năng ra quyết định (đây là năng lực cốt lõi).
- Kỹ năng quản lý: kỹ năng xây dựng văn bản, thuyết trình, lập
kế hoạch; có năng lực tổ chức thực tiễn, tập hợp và vận động nhân
dân tổ chức thực hiện các chính sách, quyết định của các cấp lãnh
đạo, quản lý.
3.2.4. Nâng cao nhận thức của nguồn nhân lực hành chính
UBND các xã, thị trấn cần xây dựng các nguyên tắc trong thực
thi công vụ cho đội ngũ CBCC
- Phải nâng cao năng lực chuyên môn để thực thi công việc do
mình đảm nhiệm một cách hiệu quả.
- Mỗi CBCC phải nâng cao ý thức chấp hành nghiêm chỉnh
pháp luật quy định trong quá trình thực thi công vụ.
- Cần xây dựng xây dựng cơ chế xử lý nghiêm các trường hợp
vi phạm đạo đức công vụ.
3.2.5. Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực hành
chính
a. Chính sách cải thiện điều làm việc
- Căn cứ vào tình hình thực tiễn, đặc điểm riêng của địa
phương, đơn vị công tác, cần xây dựng nội quy, quy chế làm việc rõ
ràng, minh bạch
- Trong xử lý công việc phải có sự đồng thuận, phối hợp, thông
tin giữa cán bộ quản lý với công chức để giải quyết công việc đạt
được hiệu quả cao nhất

VIETKHOALUAN.COM
20
- Đối với những ý tưởng sáng tạo mới góp phần giúp cho cơ
quan hoàn thành nhanh, xuất sắc nhiệm vụ được giao thì cần phải
được tôn trọng, khuyến khích, lắng nghe và tạo điều kiện để người
CBCC mạnh dạn đóng góp cho nội bộ tổ chức; việc động viên và
khen thưởng cho những cá nhân có đóng góp sáng kiến sáng tạo phải
kịp thời, tạo cho họ có cơ hội phấn đấu và thăng tiến.
- Trong xử lý công việc của mỗi cá nhân nên giao quyền và
khuyến khích họ tự do lựa chọn cách giải quyết trong khuôn khổ
pháp luật quy định đối với công việc của mình.
- Trang bị các phương tiện làm việc, trang thiết bị văn phòng và
các phần mềm hỗ trợ để giúp cho CBCC thuận tiện trong xử lý công
việc một cách nhanh chóng góp phần hoàn thành tốt nhiệm vụ.
- Đảm bảo chế độ làm việc và nghỉ ngơi của người lao động phù
hợp Đảm bảo chế độ quy định
b. Chính sách khen thưởng
c. Chính sách đề bạt, bổ nhiệm
Công tác đề bạc, bổ nhiệm phải được duy trì thường xuyên,
công khai, minh bạch để CBCC biết và phấn đấu. Đi kèm với những
vị trí cần bổ nhiệm, người lãnh đạo cần phải đưa ra những tiêu
chuẩn, tiêu chí để CBCC biết và cố gắng để đạt được..
Để tạo động lực cho CBCC phấn đấu trong công việc và tìm
kiếm cơ hội thì công tác đề bạc, bổ nhiệm trong đơn vị phải được
duy trì thường xuyên, công khai, minh bạch.
Để thực hiện tốt yêu cầu nhiệm vụ trên UBND xã, TT cần:
- Phải xây dựng các tiêu chuẩn, tiêu chí đánh giá rõ ràng, minh
bạch theo quy định của pháp luật.
- Phải thật sự nghiêm túc và chất lượng trong công tác đánh giá
chất lượng cán bộ hàng năm, nên xem xét đưa những CBCC có năng

VIETKHOALUAN.COM
21
lực, có đạo đức tốt vào quy hoạch để đề bạt, bổ nhiệm vào các vị trí
cao hơn.
d. Chính sách đào tạo về nghề nghiệp
Để xác định nhu cầu đào tạo cho nguồn nhân lực hành chính
cấp xã trên địa bàn huyện Tư Nghĩa hiện nay cần phải xác định trên
các phương diện: nhu cầu đào tạo về lĩnh vực, kiến thức, kỹ năng gì,
để đáp ứng đúng tiêu chuẩn ngạch công chức và số lượng biên chế.
Nhu cầu đào tạo được xác định cần phải căn cứ vào các nội dung :
- Nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội trong thời gian tới
- Gắn quy hoạch với đào tạo
- Trình độ chuyên môn phải đạp ứng theo tiêu chuẩn ngạch
công chức theo quy định.
- Xác định những vấn đề còn tồn tại trong yêu cầu công việc
của từng vị trí để có kế hoạch đào tạo lại, đào tạo mới và đào tạo
nâng cao.
Sau khi đã xác định nhu cầu đào tạo, để nâng cao động lực thúc
đẩy NNL hành chính cấp xã bằng đào tạo nghề nghiệp, thì trong thời
gian đến huyện Tư Nghĩa cần:
- Xây dựng quy chế ưu tiên đào tạo để nâng cao trình độ nghề
nghiệp cho những CBCC hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao
- Có cơ chế bố trí CBCC vào vị trí công tác tốt hơn hoặc bổ
nhiệm vào vị trí công tác cao hơn sau khi đào tạo.
3.3. KIẾN NGHỊ
Qua thực tế nghiên cứu, đánh giá của luận văn, tác giải đưa ra
một số kiến nghị để phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã
trong thời gian đến tại huyện Tư Nghĩa như sau:
Thứ nhất, Rà soát lại tổng thể đội ngũ CBCC cấp xã (độ tuổi,
trình độ chuyên môn, LLCT, QLNN,...) để làm cơ sở cho việc qui

VIETKHOALUAN.COM
22
hoạch cán bộ sát đúng với yêu cầu nhiệm vụ đặt ra, từ đó xây dựng
kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ CBCC dự nguồn đảm bảo
phù hợp với nhu cầu của địa phương.
Thứ hai, cần sớm điều chỉnh chính sách tiền lương, bởi một
thực tế cho thấy, như hiện nay lương và các khoản phụ cấp khác đối
với CBCC cấp xã chưa thực sự phù hợp và chưa đủ để động viên họ
yên tâm công tác, vì vậy để đảm bảo cho cuộc sống một số CBCC
phải làm thêm công việc khác để tăng thu nhập. Điều này làm giảm
hiệu quả của công việc chuyên môn của CBCC cấp xã
Thứ ba, hàng năm UBND huyện cần bố trí một khoản ngân
sách để hỗ trợ cho địa phương trang bị phương tiện, điều kiện làm
việc phù hợp với sự phát triển của khoa học kỹ thuật, đặc biệt là thời
kỳ bùng nỗ của công nghệ thông tin như hiện nay.
Thứ tư, có chính sách hỗ trợ kinh phí đào tạo, bồi dưỡng cho
đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã và cán bộ nguồn ở xã một cách
hợp lý để động viên họ tham gia các lớp đào tạo, bồi dưỡng với tinh
thần tích cực hơn.
Thứ năm, Phải có cơ chế, chính sách không phân biệt CBCC
cấp xã như là CBCC cấp huyện, cấp tỉnh; để từ đó thực hiện việc
luân chuyển cán bộ và ngay cả công chức từ xã lên huyện và ngược
lại để rèn luyện, nâng cao trình độ chuyên môn và quản lý nhà nước
để phục vụ nhân dân tốt hơn.
Thứ sáu, Thường xuyên thực hiện công tác kiểm tra, giám sát
kết quả công việc của CBCC và kiên quyết xử lý và xử lý nhanh
những CBCC vi phạm; phân cấp cho Chủ tịch UBND cấp xã có thẩm
quyền tuyển dụng công chức cũng như xử lý công chức vi phạm.
Thứ bảy, Kiện toàn, củng cố tổ chức công đoàn cơ sở hoạt động
có hiệu quả nhằm đảm bảo quyền lợi chính đáng của người lao động

VIETKHOALUAN.COM
23
như: nghỉ phép, chế độ ốm đau, thai sản, tai nạn, ...
Thứ tám, Chú trọng hơn đến việc khen thưởng thường xuyên
cũng như đột xuất cho đội ngũ CBCC cấp xã .
KẾT LUẬN
Thông qua cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực nói chung
và nguồn nhân lực hành chính cấp xã nói riêng cho thấy vai trò quan
trọng của nguồn nhân lực hành chính cấp xã đối với sự phát triển
kinh tế - xã hội của mỗi địa phương, bởi nguồn nhân lực hành chính
cấp xã là bộ phận quan trọng truyền tải và thực hiện các chủ trương
đường lối của Đảng, chính sách pháp luật nhà nước, đồng thời giải
quyết những nhu cầu vướng mắc của người dân trong khuôn khổ
nhiệm vụ quy định. Chính vì vậy, phát triển nguồn nhân lực phải
mang tính đột phá, là nhiệm vụ hàng đầu, mang tính cấp bách và là
yếu tố cơ bản mang tính chiến lược và có vai trò quyết định thành
công của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa, hội nhập kinh tế
quốc tế và sự tăng trưởng, phát triển kinh tế - xã hội nhanh và bền
vững.
Qua quá trình thu thập, tổng hợp và phân tích số liệu về nguồn
nhân lực hành chính cấp xã tại huyện Tư Nghĩa trong giai đoạn
2015-2019 đã phần nào đánh giá được thực trạng của nguồn nhân
lực, từ đó cho thấy những thành công và những hạn chế nhất định
cũng như nguyên nhân của những hạn chế đó
Trên cơ sở đó, luận văn đã đề xuất những giải pháp phát triển
nguồn nhân lực hành chính cấp xã tại huyện Tư Nghĩa, bao gồm
công tác hoàn thiện về cơ cấu nguồn nhân lực, nâng cao trình độ
chuyên môn nghiệp vụ; nâng cao kỹ năng, nâng cao nhận thức của
nguồn nhân lực và nâng cao động lực thúc đẩy phát triển nguồn nhân

VIETKHOALUAN.COM
24
lực. Để thực hiện tốt chiến lược phát triển kinh tế xã hội trong giai
đoạn 2015-2020 và các năm tiếp theo đòi hỏi phải có nguồn nhân lực
hành chính tương ứng. Vì vậy công tác phát triển nguồn nhân lực
hành chính cấp xã huyện Tư Nghĩa thời gian đến cần phải thực hiện
đồng bộ từ khâu dự báo, xây dựng kế hoạch, quy hoạch, thu hút, đào
tạo, bồi dưỡng đến phân bổ, sử dụng hợp lý, hiệu quả nguồn nhân
lực, trên cơ sở đó thực hiện các giải pháp lâu dài, chính sách phù
hợp, nhằm đảm bảo về số lượng, nâng cao chất lượng, phù hợp về cơ
cấu để đảm bảo thực hiện tốt yêu cầu nhiệm vụ của sự nghiệp công
nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và hội nhập kinh tế quốc tế..

Luận Văn Phát Triển Nguồn Nhân Lực Hành Chính Cấp Xã Tại Huyện Tƣ Nghĩa, Tỉnh Quảng Ngãi.doc

Recommended

Recommended

More Related Content

Similar to Luận Văn Phát Triển Nguồn Nhân Lực Hành Chính Cấp Xã Tại Huyện Tƣ Nghĩa, Tỉnh Quảng Ngãi.doc

Similar to Luận Văn Phát Triển Nguồn Nhân Lực Hành Chính Cấp Xã Tại Huyện Tƣ Nghĩa, Tỉnh Quảng Ngãi.doc (20)

More from sividocz

More from sividocz (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (20)

Luận Văn Phát Triển Nguồn Nhân Lực Hành Chính Cấp Xã Tại Huyện Tƣ Nghĩa, Tỉnh Quảng Ngãi.doc