Pemateri Training : Kanaidi, SE., M.Si., cSAP HP. 08122353284 – WA Kanaidi : 0877 5871 1905 email : kanaidi63@gmail.com

1. Sumber Data & Waktu
Penilaian Kinerja yang Efektif

2. Sumber Data Penilaian Kinerja
• Terdapat beberapa sumber data tersedia
untuk diandalkan dalam mengukur beberapa
aspek kinerja.
• Sumber data tersebut dapat dikatagorikan
kedalam tiga hal, yaitu:
1. Production Data
2. Personnel Data
3. Judgments of others

3. • Data produksi mengevaluasi berdasarkan tugas
atau pekerjaan yang terselesaikan dengan
mengukur kuantitas dan kualitas kinerja. Seperti
unit produksi per jam, persentase error, volume
dolar dalam penjualan, profit, return on
investmen, jumlah orang yang disupervisi, dan
lain sebagainya.
• Data produksi biasanya sesuai dengan
pengukuran kinerja karena dapat secara
langsung diobservasi, dapat dihitung, sehingga
semua orang setuju dengan hasil penilaian
tersebut.
• Konsekuensinya, biasanya jika data produksi
terlalu diutamakan sehingga tidak memperhatikan
informasi kinerja lainnya.
1. Production Data

4. • Data personal bertujuan untuk memberikan
informasi yang ditemukan untuk data
individu. Seperti absensi, keterlambatan,
tahun bekerja, jumlah training yang diikuti
untuk mengembangkan kompetensi dan
kejadian kritis.
• Departemen sumber daya manusia yang baik
harus mampu membuat sistem pengambilan
dan analisa data tersebut.
2. Personnel Data

5. • Saat data produksi dan personal sulit untuk
didapatkan, maka penilaian dari orang lain selalu
tersedia.
• Banyak hal spontan dan inovatif yang dianggap
penting bagi efektivitas organisasi dan hanya bisa
dinilai dari penilaian orang lain, maka penilaian
ini perlu diperoleh di setiap evaluasi.
• Prosedur untuk memperoleh penilaian dari orang
lain ini tergantung dari tujuan penilaian kinerja
yang dilakukan.
3. Judgments of others

6. Pendekatan/Metode
Pengumpulan Data
Dalam pengumpulan banyak metode yang
umum dilakukan, dapat juga dilakukan melalui
pendekatan, yaitu :
• Past-oriented method
• Future-oriented method

7. Past-oriented method adalah metode yang
berorientasi pada hasil kerja. Terdapat beberapa cara
yang digunakan dalam metode ini, antara lain:
a. Skala penilaian, yang terdiri dari beberapa skala
numerik yang mewakili kriteria kinerja terkait
pekerjaan seperti ketergantungan, inisiatif, output,
kehadiran, sikap, dan lain-lain. Setiap skala
berkisar dari sangat baik hingga buruk. Skor
numerik total dihitung dan kesimpulan final
diperoleh.
b. Checklist, di mana formulir evaluasi disusun
berdasarkan pertanyaan dengan jawaban “ya” dan
“tidak”. Metode ini digunakan untuk melakukan
pengecekan pekerjaan karyawan sementara
evaluasi selanjutnya dilakukan oleh HRD.
• Past-oriented method

8. Past-oriented method ...
c. Forced-choice method, yakni dengan
memberikan dua pilihan pernyataan untuk
masing-masing aspek penilaian dalam formulir
penilaian karyawan. Sama seperti checklist,
metode ini hanya digunakan untuk pengecekan
sementara evaluasi dan analisis dilakukan oleh
HRD.
d. Critical incident method, yakni dengan
menganalisis perilaku-perilaku karyawan yang
mempengaruhi performa. Metode ini biasanya
dilakukan oleh atasan langsung yang sering
berhubungan dengan karyawan tersebut.

9. e. Behaviorally anchored rating scales, yaitu
skala yang digunakan untuk menentukan
apakah perilaku karyawan efektif atau tidak
terhadap performa kerjanya.
f. Field review method, yaitu metode penilaian
yang biasa digunakan untuk menilai kinerja
departemen lain. Biasanya, metode ini
digunakan oleh HRD untuk menilai kinerja
karyawan departemen lain.
Past-oriented method ...

10. • Future-oriented method adalah metode yang
berorientasi pada tujuan. Biasanya digunakan untuk
menganalisa harapan karyawan terhadap perusahaan
serta untuk menentukan tujuan perusahaan.
• Beberapa cara yang digunakan untuk performance
appraisal dengan metode ini, a.l:
a. Psychological appraisal; penilaian menggunakan
pendekatan psikologi. Dilakukan melalui observasi,
wawancara hingga tes psikologi untuk melakukan
penilaian yang berfokus pada emosi, intelektual,
motivasi, dan aspek-aspek lainnya yang
mempengaruhi performa karyawan.
b. Feedback 360 derajat, merupakan metode
pengumpulan data performance appraisal yang
paling banyak digunakan saat ini. Melalui metode ini,
perusahaan dapat melakukan evaluasi secara
keseluruhan, baik dari segi manajerial maupun
performa karyawan.
• Future-oriented method

11. Waktu Pelaksanaan
Penilaian Kinerja
• Penilaian kinerja secara formal dilakukan
dalam jangka waktu yang spesifik.
• Biasanya periode yang digunakan adalah
periode tahunan maupun semester.
• Tetapi umpan balik kinerja yang dilakukan
selama setahun sekali tidak menghasilkan
dampak yang baik.
• Sehingga manajer harus mengetahui dan
memahami kondisi bahwa mengelola kinerja
adalah sebuah proses yang harus dibangun
setiap hari.

12. Waktu Pelaksanaan
Penilaian Kinerja ...
• Di dalam organisasi yang berteknologi tinggi,
periode penilaian kinerja dilakukan lebih singkat
setiap tiga atau empat bulan sekali.
• Di beberapa organisasi, penilaian kinerja pertama
seorang karyawan ditentukan sejak tanggal
penerimaan karyawan, yaitu sekitar 30 hingga 90
hari sejak mulai bekerja.
• Jika perusahaan tidak melakukan penilaian secara
global dalam waktu yang bersamaan, maka tidak
mungkin mendapatkan pembandingan yang
benar di antara para karyawan.

13. `
www.slideshare.net/kenkanaidi
(Narasumber)
www.ken-spektakuler.blogspot.com
Pemateri Training
e-mail: kanaidi63@gmail.com
Fax. 022-4267749 HP. 0812 2353 284
YouTube : Kanaidi Ken WA.0877 5871 1905
Facebook : Kanaidi Ken & Kanaidi Ken Part II
Istagram: kanaidi63 LinkedIn: Kanaidi ken