Ringkasan singkat dari dokumen tersebut adalah: Dokumen tersebut memberikan penjelasan mengenai evaluasi jabatan, termasuk prinsip, metode, dan faktor-faktor yang dinilai dalam evaluasi jabatan untuk menentukan sistem grading sesuai kebutuhan organisasi.

1. Free Webinar + E-Certificate
Seri MSDM Aplikatif
Menyusun Grading Jabatan
Kode Unit Kompetensi
M.70SDM01.022.2 SKKNI MSDM 2020
Sabtu, 29 Agustus 2020
Pkl. 09 – 11 WIB (AM)
Via Zoom
Dadang Budiaji, MM
Praktisi & Konsultan SDM

2. Perkenalan Pembicara
Dadang Budiaji, MM.
o Alumni MM Unpad Konsentrasi MSDM (2004)
o Alumni HI Fisip Unpad (1988)
o Certified HR Manager (BNSP, 2019)
o Praktisi Manajemen SDM (1990 – Now)
o Dosen, Trainer, Konsultan Manajemen SDM (1992 – Now)
o Aktif pada organisasi Perhimpunan MSDM (PMSM) Jawa Barat, Apindo
Jawa Barat, AMA Bandung, Dewan Pengupahan Kota Bandung,
Untuk diskusi & konsultasi, silahkan kontak via:
WA: 0816620647; email: dadangbudiaji@gmail.com

3. Objectives: Peserta dapat …
• Memperoleh pengetahuan, keterampilan, dan sikap kerja yang
dibutuhkan dalam menyusun grading jabatan di organisasi
berdasarkan hasil evaluasi jabatan.
• Melakukan evaluasi jabatan sesuai dengan deskripsi jabatannya
menggunakan metode yang sesuai kebutuhan organisasi.
• Melakukan verifikasi hasil evaluasi jabatan sesuai standar
operasional prosedur.
• Mengkaji hasil evaluasi jabatan untuk menentukan sistem grading
sesuai dengan kebutuhan organisasi.
• Menentukan sistem grading sesuai dengan strategi dan kebijakan
organisasi.
Keputusan Mennaker RI No. 149 th. 2020 tentang SKKNI MSDM

4. Big Picture-1
Analisis
Jabatan
Evaluasi
Jabatan
Penentuan
Struktur dan
Skala Upah
Permennaker RI No. 1 th. 2017 tentang Struktur dan Skala Upah

5. Big Picture-2:
Sinkronisasi Dengan Kriteria Unjuk Kerja (KUK)
SKKNI MSDM 2020
Uraian Jabatan
Metode
Evaluasi
Jabatan
Verifikasi Hasil
Evaluasi
Jabatan
Mengkaji Hasil
Evaluasi
Jabatan
Menentukan
Sistem Grading
Sesuai
Kebutuhan
Organisasi
Sesuai
S O P
Sesuai
Kebutuhan
Organisasi
Strategi &
Kebijakan
Organisasi
Keputusan Mennaker RI No. 149 th. 2020 tentang SKKNI MSDM

6. CORPORATE
STRATEGY
BUSINESS
PROCESS
ORGANIZATIONAL
STRUCTURE
JOB ANALYSIS
PROCESS
OUTPUTS:
JOB DESCRIPTION
&
JOB SPESIFICATION
JOB EVALUATION
PROCESS
OUTPUTS:
JOB VALUE
OTHER VARIABLES:
Company ability to pay
Workforce market
Minimum wage
WAGE STRUCTURE
&
WAGE SCALE
PROCESS FRAMEWORK
•Fair
•Motivate
•Competitive
•Compliance
3 COMPONENTS:
Pay For Person: Basic Wage
Pay For Position: Job Allowance
Pay For Performance: Reward

7. Beberapa istilah penting
• Jabatan adalah kedudukan yang menunjukkan tugas, tanggung jawab, wewenang, dan
hak seseorang dalam suatu satuan organisasi.
• Grading jabatan adalah tingkatan / level penggolongan jabatan yang disusun
berdasarkan berat ringannya tugas dan tanggung jawab jabatan-jabatan didalam
organisasi
• Evaluasi jabatan adalah cara yang sistematis untuk menentukan nilai pekerjaan dalam
kaitannya dengan pekerjaan lain dalam sebuah organisasi untuk tujuan membangun
struktur gaji yang rasional. Singkatnya evaluasi jabatan itu proses untuk menilai,
membandingkan, dan memeringkat jabatan.
• Deskripsi atau uraian jabatan adalah dokumen yang berisi informasi jabatan seperti
uraian tugas dan persyaratan pemegang jabatan sebagai hasil dari analisis jabatan
• Metode evaluasi jabatan adalah cara untuk menilai, membandingkan, dan
memeringkat jabatan
• Compensable factors adalah faktor jabatan yang layak ada kompensasinya, yaitu
faktor pembanding (penimbang) jabatan yang digunakan dalam melakukan evaluasi
jabatan.

8. Evaluasi
Jabatan

9. Prinsip-prinsip Evaluasi Jabatan
• Obyek yang dievaluasi adalah tugas pokok dan fungsi jabatan
yang diuraikan dalam informasi jabatan, bukan pegawai yang
menduduki jabatan tersebut.
• Evaluasi jabatan bukanlah suatu proses matematis. Evaluasi
jabatan pada dasarnya adalah suatu proses pertimbangan
intelektual (intellectual judgement) untuk menentukan nilai jabatan
sebagai dasar penentuan kelas jabatan.
• Penetapan nilai jabatan harus dicapai melalui proses
pembahasan dan kesepakatan tim, yang selanjutnya dituangkan
dalam berita acara dan ditetapkan dengan peraturan atau
kebijakan organisasi
Peraturan Kepala BKN No. 21 th. 2011
tentang Pedoman Pelaksanaan Evaluasi Jabatan PNS

10. Yang harus
diingat …

11. Metode Yang
Sesuai Kebutuhan
Organisasi

12. Pilihan Metode Evaluasi Jabatan
(Non Analitis) (Analitis)

13. Metode Ranking
• Metode yang paling sederhana hanya cocok untuk diterapkan pada perusahaan
kecil dengan jumlah jabatan yang sedikit.
• Penilaian terhadap jabatan dilakukan oleh suatu team penilai yang khusus
dibentuk
• Dasar yang dipakai adalah hasil analisa jabatan (yaitu uraian jabatan dan spesifikasi
jabatan).
• Bila hasil analisa jabatan tidak ada, team penilai menentukan peringkat
berdasarkan interprestasi mereka terhadap kondisi dari masing-masing pekerjaan:
o Tingkat kesulitan dan volume pekerjaan,
o Besarnya tanggung jawab yang harus dipikul,
o Pengawasan yang dilakukan/yang diterima,
o Latihan dan pengalaman yang dibutuhkan,
o Kondisi kerja

14. Contoh Form
Metode
Ranking

15. Metode Klasifikasi
• Menempatkan jabatan-jabatan pada grade atau kategori tertentu yang
telah dibuat sebelumnya atau yang sudah menjadi standar, kemudian
dibandingkan apakah sudah sesuai atau tidak, dan proses terus dilakukan
sampai betul-betul sesuai.
• Metode ini lebih mudah dari metode rangking namun kemungkinan ada
kesulitan jika menemukan jabatan yang diluar kategori atau standar atau
terpaksa menghilangkan jabatan karena tidak ada kategorinya.
• Tahapan yang dilakukan team penilai :
o Menetapkan beberapa kelas / tingkatan jabatan
o Team merumuskan ciri dari masing-masing kelas / tingkatan jabatan
tersebut secara lengkap.
o Team memasukkan setiap jabatan yang ada pada kelas yang sesuai

16. Kelebihan & Kelemahan
Metode Klasifikasi
Kelebihan
oSederhana / mudah
oCepat
oMurah
Kelemahan
oSulit untuk menetapkan kelas/
tingkatan tersebut
oMasih bersifat subyektif
(tergantung penilai)
oSulit untuk dilakukan pada
organisasi besar dengan jumlah
jabatan yang terlalu banyak

17. Contoh Form
Metode
Klasifikasi

18. Metode Perbandingan Faktor
• Metode ini membandingkan faktor-faktor suatu jabatan yang biasanya
dikompensasi
• Jumlah faktor yang dibandingkan tidaklah banyak, biasanya 4 atau 5
faktor, misalnya:
o Kemampuan
o Effort (fisik dan mental)
o Tanggung jawab
o Kondisi pekerjaan
• Kita harus mampu mempunyai data apa saja yang dapat dikompensasi
serta harus mempunyai rentang antara batas bawah (terendah) dan
batas atas (tertinggi).
• Semakin tinggi nilai kompensasinya semakin tinggi bobot/nilai jabatan
itu.

19. Contoh Form Metode Perbandingan faktor

20. Metode Sistem Angka
(Point System Method)
• Metode ini memberikan point tertentu kepada faktor-faktor suatu jabatan
seperti:
o Kemampuan,
o Effort (fisik dan mental),
o Tanggung jawab dan
o Kondisi pekerjaan,
• Kemudian seluruh hasil penilaian pada setiap faktor, dijumlahkan sehingga
didapat jumlah total point tertentu, semakin tinggi jumlah pointnya
semakin tinggi juga nilai jabatannya.
• Saat ini, metode yang sering bahkan banyak digunakan adalah dengan
metode point

21. Contoh Form
Point System
Method

22. Benchmark:
Evaluasi Jabatan
Metode Point
Versi BKN

23. Dua Kelompok Jabatan
Kriteria Faktor
Jabatan
Faktor Jabatan
Struktural
6 faktor
Faktor Jabatan
Fungsional
9 Faktor

24. Struktural Versus Fungsional
Jabatan Struktural adalah kedudukan
yang menunjukkan tugas, tanggung
jawab, wewenang dan hak seseorang
Pegawai dalam rangka memimpin
suatu satuan organisasi.
Jabatan Fungsional adalah suatu
kedudukan yang menunjukkan tugas,
tanggung jawab, wewenang dan hak
seseorang Pegawai dalam suatu
satuan organisasi yang dalam
pelaksanaan tugasnya didasarkan
pada keahlian dan atau ketrampilan
tertentu
Struktural Fungsional

25. Enam Faktor Jabatan Struktural
Faktor Jabatan
Struktural:
Rentang
Total Nilai:
1165 - 4730
1. Ruang Lingkup Pekerjaan & Dampak: (19,03%)
5 Level, Rentang Nilai: 175 - 900
2. Pengaturan Organisasi: (7,4%)
3 Level, Rentang Nilai: 100 - 350
3. Wewenang Kepenyeliaan dan Manajerial: (19,03%)
3 Level, Rentang Nilai: 450 - 900
4. Hubungan Personal: dibagi dalam 2 sub factor, 4A (Sifat) dan 4B (Tujuan): (4,76%)
Masing-masing terdiri 4 level. Rentang 4A: 25-100; 4B: 30-125
5. Kesulitan Dalam Pengarahan Pekerjaan: (21,77%)
8 Level, Rentang Nilai: 75 - 1030
6. Kondisi Lain: (28,01%)
6 Level, Rentang Nilai: 310 - 1325

26. Sembilan Faktor Jabatan Fungsional
Faktor Jabatan
Fungsional:
Rentang
Total Nilai:
190 - 4480
1. Pengetahuan Yang Dibutuhkan: (41,49%)
9 Level, Rentang Nilai: 50 - 1850
2. Pengawasan Penyelia: (14,5%)
5 Level, Rentang Nilai: 25 - 650
3. Pedoman (& Pertimbangan): (14,5%)
5 Level, Rentang Nilai: 25 - 650
4. Kompleksitas: (10,04%)
6 level, Rentang Nilai: 25 - 450
5. Ruang Lingkup dan Dampak: (10,04%)
8 Level, Rentang Nilai: 25 - 450

27. Sembilan Faktor Jabatan Fungsional
Faktor Jabatan
Fungsional:
Rentang
Total Nilai:
190 - 4480
6. Hubungan Personal: (2,45%)
4 Level, Rentang Nilai: 10 - 110
7. Tujuan Hubungan: (4,90%)
4 Level, Rentang Nilai: 20 - 220
8. Persyaratan Fisik: (1,11%)
3 Level, Rentang Nilai: 5 - 50
9. Lingkungan Pekerjaan: (1,11%)
3 level, Rentang Nilai: 5 - 50

28. Faktor Jabatan Struktural BKN

29. Faktor Jabatan Fungsional BKN

30. Contoh Kriteria & Daftar Pertanyaan Evaluasi Jabatan

31. Contoh Hasil Penilaian Dan Norma Grading
Struktural
Terendah

32. Alternatif: Kombinasi Metode
Struktural:
Top Management
Struktural:
Middle Management
Struktural
First Line Management
Operators /
Pelaksana X
X
FUNGSIONAL STRUKTURAL
Metode
Klasifikasi
Metode
Klasifikasi
Metode
Klasifikasi
Metode
Klasifikasi
Metode
Point
Metode
Point
Fungsional:
Setara Middle Management
Fungsional:
Setara First Line Management

33. Referensi
• Keputusan Mennaker RI No. 149 th. 2020 tentang SKKNI MSDM
• Permennaker RI No. 1 th. 2017 tentang Struktur dan Skala Upah
• Peraturan Kepala BKN No. 21 th. 2011 tentang Pedoman Pelaksanaan
Evaluasi Jabatan PNS
• https://slideplayer.info/slide/1938626/
• https://slideplayer.info/slide/11919491/
• https://www.slideshare.net/saswatbarpanda/job-evaluation-17721641