Tugas Akhir Semester

1. MAKALAH 1
RANGKUMAN
EVALUASI KINERJA DAN KOMPENSASI
Disusun oleh :
Rosita Puspa
11140645
Dosen pengampu : Ade Fauji, SE, MM
UNIVERSITAS BINA BANGSA
2018

2. MAKALAH 2
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR……...………………………………………………………….i
DAFTAR ISI………..……. ………………………………………………...……..…ii
BAB I : PENDAHULUAN ……………………………………...…….…...…..……1
1.1 Latar Belakang Masalah …………………………………….…………...1
BAB II : PEMBAHASAN …………………………………………….……………..2
2.1 Penilaian prestasi kerja ..……………………………………………..….2
2.2 Konsep Dasar Kompensasi…………………….…….. ……….………..13
2.3 Langkah-langkah merumuskan kebijakan…….. ………………....……22
2.4 Survey Kompensasi………………… ………………….………….......30
2.5 Kompensasi finansial…………………………………………………...33
2.6 Kompensasi non finansial…………………………………………...….39
BAB III : PENUTUP……………………. ………………………….…………….......
DAFTAR PUSTAKA …………………………………………………………………

3. MAKALAH 3
KATA PENGANTAR
Alhamdulillahi Robbil ‘Alami, Segala puji bagi Allah SWT Tuhan Semesta Alam. Atas
segala karunia nikmatNya sehingga saya dapat menyusun makalah ini dengan sebaik-baiknya.
Makalah yang berjudul “Penilaian Prestasi Kerja” disusun dalam rangka memenuhi salah satu
tugas mata pelajaran “Evaluasi kinerja dan kompensasi” yang diampu oleh Bapak Ade Fauji,
S.E, MM
Makalah ini berisi tentang evaluasi kinerja dan kompensasi yang meliputi penilaian prestasi
kerja, tujuan penilaian kerja, kegunaan penilain dan elemen-elemen pokok sistem penilaian
prestsi kerja. Oleh sebab itu saya mengucapkan banyak terima kasih atas segala kontribusinya
dalam membantu penyusunan makalah ini.
Meski telah disusun secara maksimal, namun penulis sebagai manusia biasa menyadari bahwa
makalah ini masih jauh dari sempurna. Karenanya penulis mengharapkan kritik dan saran yang
membangun dari pembaca sekalian.
Besar harapan saya makalah ini dapat menjadi sarana membantu masyarakat dalam memahami
tentang penilaian prestasi kerja.
Demikian apa yang bisa saya sampaikan, semoga pembaca dapat mengambil manfaat dari
karya ini.
Serang, 17 Januari 2018
Penulis
Rosita Puspa

4. MAKALAH 4
EVALUASI KINERJA & KOMPENSASI
Penilaian Prestasi Kerja
• Manajemen Kinerja
– Proses dimana eksekutif, manajer, dan supervisor bekerja untuk
mengaitkan/mensejajarkan tujuan karyawan dengan tujuan perusahaan.
• Penilaian Kinerja
– Bagian penting dari proses manajemen kinerja perusahaan yang berkaitan
dengan penilaian kinerja karyawan secara akurat.
• Aktivitas yang digunakan untuk menentukan tingkat dimana karyawan
menyelesaikan pekerjaannya secara efektif
• Prestasi Kerja
– Adalah hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas
yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman,
dan kesungguhan serta waktu
• Penilaian Prestasi Kerja
– Adalah evaluasi yang sistematis terhadap pekerjaan yang telah dilakukan
oleh karyawan dan ditujukan untuk pengembangan
Manfaat:
 Memperbaiki keputusan-keputusan personalia
 Umpan balik kepada karyawan
Tujuan Penilaian Kinerja
• Pengembangan
– Dapat menentukan karyawan mana yang membutuhkan pelatihan lebih
lanjut, dan dapat membantu mengevaluasi hasil program pelatihan
• Motivasi
– Dapat mendorong inisiatif, mengembangkan tanggung jawab, dan
menstimulasi usaha untuk berprestasi lebih baik
• Perencanaan SDM
– Dapat memberikan input untuk skill inventories dan perencanaan SDM
• Komunikasi

5. MAKALAH 5
– Dapat digunakan sebagai dasar diskusi secara terus menerus antara atasan
dan bawahan mengenai permasalahan-permasalahan yang berkaitan dengan
pekerjaan
• Keadilan
– Dapat digunakan sebagai alasan obyektif untuk promosi, transfer, imbalan,
dan pemberhentian
• Validasi
– Dapat digunakan untuk menilai validasi alat seleksi yang digunakan untuk
menilai pelamar kerja dan keefektifan program pelatihan untuk
meningkatkan kinerja karyawan
Kegunaan Penilaian:
1. Perbaikan prestasi kerja.
2. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi.
3. Keputusan-keputusan penempatan.
4. Kebutuhan latihan dan pengembangan.
5. Perencanaan dan pengembangan karier.
6. Penyimpangan-penyimpangan proses staffing.
7. Ketidak akuratan informasional.
8. Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan.
9. Kesempatan kerja yang adil.
10. Tantangan eksternal
Persiapan penilaian prestasi kerja
• Penilaian hendaknya mencerminkan gambaran secara akurat mengenai prestasi
kerja karyawan.
• Sistem penilaian harus berhubungan dengan:
1. pekerjaan (job related)
2. praktis
3. Ada standart
4. ukuran yang dapat diandalkan.

6. MAKALAH 6
Elemen-elemen Pokok Sistim Penilaian Pestasi Kerja
Observasi-observasi:
1. Observasi langsung: penilai secara nyata melihat pelaksanaan kerja.
2. Observasi tidak langsung: penilai hanya dapat menilai “tiruan” pelaksanaan kerja
nyata sehingga kurang akurat.
Ukuran obyektif/subyektif
• Ukuran prestasi kerja obyektif adalah ukuran-ukuran yang dapat dibuktikan atau
diuji oleh orang-orang lain.
• Ukuran subyektif adalah ukuran yang tidak dapat diuji atau dibuktikan oleh orang-
orang lain.
Mempersiapkan Penilai
• Penilai sering tidak berhasil untuk tidak melibatkan emosionalnya dalammenilai
prestasi kerja karyawan. Ini menjadikan evaluasi menjadi bias (tidak akurat).

7. MAKALAH 7
Berbagai bias dalam penilaian:
1. Halo Effect: pendapat pribadi penilai tentang karyawan mempengaruhi pengukuran
prestasi kerja.
2. Kesalahan kecenderungan terpusat (menghindari penilaian ekstrim, menempatkan
penilaian dekat rata-rata).
3. Bias terlalu lunak atau terlalu keras.
4. Prasangka pribadi (faktor senioritas, kesukuan, agama, kesamaan kelompok, status
sosial, jenis kelamin).
5. Pengaruh kesan terakhir (recency effect).
Upaya mengurangi Distorsi:
• Pemberian latihan bagi penilai
• Umpan balik.
• Pemilihan teknik-teknik penilaian prestasi secara tepat.
Latihan untuk penilai
Mencakup tiga tahap:
1. Berbagai bias atau kesalahan dan penyebab-penyebabnya
2. Pentingnya sifat obyektivitas dan tidak memihak.
3. Kesempatan menerapkan ukuran-ukuran prestasi kerja sebagai bagian latihan
mereka.
Umpan Balik untuk penilai:
• Memungkinkan penilai memperbaiki perilaku mereka di masa mendatang
Pemilihan Teknik-teknik Penilaian:
• Metode yang berorientasi pada prestasi di masa lalu
• Metode yang berorientasi di masa depan

8. MAKALAH 8
Metode-metode Penilaian berorientasi masa lalu:
• Kelebihan:
Perlakuan terhadap prestasi kerja yang telah terjadi dan sampai derajat tertentu
dapat diukur, ada umpan balik bagi karyawan untuk memperbaiki prestasi kerjanya
di masa yad.
• Kelemahan:
Prestasi kerja di masa lalu tidak dapat diubah.
Metode-Metode Penilaian Kinerja
• Metode penilaian umpan balik 360-derajat
• Metode skala penilaian (rating scales method)
• Metode insiden kritis (critical incident method)
• Metode esai (essay method)
• Metode standar kerja (work standards method)
• Metode peringkat (ranking method)
• Metode distribusi dipaksakan (forced distribution method)
• Metode skala penilaian berjangkar keperilakuan (behaviorally anchored rating
scale/BARS)
• Sistem berbasis-hasil (Results-based system)
• Metode penilaian umpan balik 360-derajat:
• Meliputi masukan evaluasi dari banyak level dalam perusahaan sebagaimana
pula dari sumber-sumber eksternal.
• Dalammetode ini, orang-orang di sekitar karyawan yang dinilai bisa
memberikan nilai, termasuk manajer senior, karyawan itu sendiri, atasan,
bawahan, anggota tim, dan pelanggan internal atau eksternal.
• Metode skala penilaian (rating scales method):
– Menilai para karyawan berdasarkan faktor-faktor yang telah ditetapkan.
– Para evaluator menilai kinerja pada sebuah skala yang meliputi beberapa
kategori, biasanya dalam angka 5 sampai 7, yang didefinisikan dengan kata
sifat seperti luar biasa, memenuhi harapan, atau butuh perbaikan.
– Faktor-faktor yang dipilih untuk evaluasi biasanya ada dua macam:
• Faktor yang berhubungan dengan jabatan (job-related)

9. MAKALAH 9
• Karakteristik-karakteristik pribadi.
1. Rating Scale
Rating Scale adalah penilaian yang didasarkan pada suatu skala. Penilaian dilakukan
oleh seorang penilai biasanya atasan langsung, yang dilakukan secara subjektif.
Misalkan skala 5. Amat Baik.
4. Baik.
3. Sedang.
2. Cukup.
1. Kurang
Gambar 2. Contoh Penilaian dengan Metode Rating Scale
Metode-Metode Penilaian Kinerja
• Metode insiden kritis (critical incident method):
– Metode penilaian kinerja yang membutuhkan pemeliharaan dokumen-
dokumen tertulis mengenai tindakan-tindakan karyawan yang sangat positif
dan sangat negatif.
– Ketika tindakan tersebut, yang disebut insiden kritis, mempengaruhi
efektivitas departemen sacara signifikan, secara positif ataupun negatif,
manajer mencatatnya.
– Pada akhir periode penilaian, penilai menggunakan catatan-catatan tersebut
bersama dengan data-data lainnya untuk mengevaluasi kinerja karyawan.

10. MAKALAH 10
• Metode esai (essay method):
– Penilai menulis narasi singkat yang menggambarkan kinerja karyawan.
– Metode ini cenderung berfokus pada perilaku ekstrim dalam pekerjaan
karyawan alih-alih kinerja rutin harian.
– Penilaian jenis ini sangat bergantung pada kemampuan si penilai dalam
menulis.
• Metode standar kerja (work standards method):
– Membandingkan kinerja setiap karyawan dengan standar yang telah
ditetapkan atau tingkat output yang diharapkan.
– Standar-standar mencerminkan output normal dari seorang karyawan rata-
rata yang bekerja dengan kecepatan normal.
– Metode untuk menentukan standar kerja:
• Studi waktu (time study)
Pengambilan sampel pekerjaan (work sampling).
• Metode peringkat (ranking method):
– Penilai menempatkan seluruh karyawan dari sebuah kelompok dalam urutan
kinerja keseluruhan.
– Sebagai contoh, karyawan terbaik dalam kelompok diberi peringkat tertinggi,
dan yang terburuk diberi peringkat terendah. Anda mengikuti prosedur ini
hingga Anda memeringkat semua karyawan.
– Kesulitan timbul ketika semua orang bekerja pada tingkat yang sebanding
(sebagaimana dipersepsikan oleh si evaluator).
• Metode distribusi dipaksakan (forced distribution method):
– Mengharuskan penilai untuk membagi orang-orang dalam sebuah kelompok
kerja ke dalam sejumlah kategori terbatas, mirip suatu distribusi frekuensi
normal.
• Metode skala penilaian berjangkar keperilakuan (behaviorally anchored rating
scale/BARS):
– Menggabungkan unsur-unsur skala penilaian tradisional dengan metode
insiden kritis.
Berbagai tingkat kinerja ditunjukkan sepanjang sebuah skala yang masing-masing
dideskripsikan menurut perilaku kerja spesifik seorang karyawan.
• Sistem berbasis-hasil (Results-based system):
– Di masa lalu merupakan suatu bentuk manajemen berdasarkan tujuan
(management by objectives).
– Manajer dan bawahan secara bersama-sama menyepakati tujuan-tujuan
untuk periode penilaian berikutnya.

11. MAKALAH 11
– Dalamsistemtersebut, salah satu tujuannya misalkan saja adalah
mengurangi limbah sebesar 10 persen. Pada akhir periode penilaian, sebuah
evaluasi berfokus pada seberapa baik karyawan mencapai tujuan tersebut.
2. Checklist
Checklist adalah penilaian yang didasarkan pada suatu strandar unjuk kerja yang sudah
dideskripsikan terlebih dahulu, kemudian penilai memeriksa apakah pegawai sudah
memenuhi atau melakukannya. Standar-standar unjuk kerja misalnya pegawai hadir dan
pulang tepat waktu, pegawai bersedia untuk lembur, pegawai patuh pada atasan, dan lain-
lain. Penilaian pada umumnya dilakukan secara subjektif.
Gambar 3. Contoh Penilaian dengan Metode Checklist
3. Critical Incident Technique
Critical incident technique adalah penilaian yang didasarkan pada perilaku khusus yang
dilakukan di tempat kerja, baik perilaku yang baik atau tidak baik. Penilaian dilakukan
melalui observasi langsung ke tempat kerja, kemudian mencatat perilaku-perilaku kritis dan
mencatat tanggal dan waktu terjadinya perilaku tersebut.

12. MAKALAH 12
Gambar 4. Contoh Penilaian dengan Metode Critical Incident Technique
4. Skala Penilaian Berjangkar Perilaku
Skala penilaian berjangkar perilaku (behaviorally anchored scale-BARS) adalah penilaian
yang dilakukan dengan menspesifikasi unjuk kerja dalam dimensi-dimensi tertentu.
Selanjutnya, masing-masing dimensi diidentifikasi berdasarkan perilaku tertentu, baik
perilaku yang sangat diharapkan atau tidak diharapkan.
5. Observasi dan Tes Kinerja
Observasi dan tes unjuk kerja adalah penialaian yang dilakukan melalui tes di lapangan.
Misalkan, seorang pilot setiap enam bulan sekali menjalani tes yang meliputi pengujian
pengetahuan mengenai prosedur pelaksanaan pekerjaan dalam menerbangkan pesawat,
yang dilakukan secara langsung dengan menerbangkan pesawat atau dalam simulator dan
tes kesehatan.
6. Metode Perbandingan Kelompok
Metode ini dilakukan dengan membandingkan seorang pegawai dengan rekan sekerjanya,
yang dilakukan oleh atasan dengan beberpa teknik seperti :
1. Pemeringkatan (ranking method).
2. Pengelompokan pada klasifikasi yang sudah ditentukan (force distribution).
3. Pemberian poin atau angka (point allocation method).
4. Metode perbandingan dengan pegawai lain (paired comparison).
Pemeringkatan

13. MAKALAH 13
Pemeringkatan yaitu keseluruhan pegawai dalam satu kelompok diurutkan mulai yang
terbaik hingga yang terburuk. Misanya, sepuluh pegawai diurutkan dengan :
1. A
2. B
3. C
4. D
5. E
6. F
7. G
8. H
9. I
10. J
Pengelompokan Pada Klasifikasi yang Sudah Ditentukan
Metode ini dilakukan dengan cara membuat
distribusi atau klasifikasi, misalnya :
1. 12,5% terbaik.
2. 25% baik.
3. 50% cukup.
4. 12,5% cukup.
Kemudian seluruh pegawai dimasukkan ke
dalam kategori atau klasifikasi dimana
seseorang termasuk.
Pemberian poin
Metode pemberian poin yaitu semua pegawai
yang dinilai diberi poin atau nilai yang
diurutkan dari yang terbesar hingga terkecil,
misalnya 0-100.
1. A 89
2. B 81
3. C 76
4. D 70
5. E 60 dan seterusnya.

14. MAKALAH 14
Perbandingan dengan Pegawai Lain
Metode ini membandingkan setiap pegawai dengan pegawai lain untuk menentukan siapa
yang terbaik, kemudian pegawai yang terbaik adalah pegawai yang memiliki jumlah terbaik
dibandingkan dengan yang lain.
Berdasarkan matriks perbandingan maka dapat dihitung siapa yang mendapatkan jumlah
terbaik dibandingkan dengan rekan kerja. Dari gambar 8 ternyata pegawai B memiliki
keunggulan terbaik 8x dibandingkan dengan yang lainnya.
Contoh 5. Matriks Perbandingan
7. Penilaian Diri Sendiri
Penilaian diri sendiri adalah penilaian pegawai untuk diri sendiri dengan harapan pegawai
tersebut dapat mengidentifikasi aspek-aspek perilaku kerja yang perlu diperbaiki pada masa
yang akan datang.
Pelaksanaannya, organisasi atau atasan penilai mengemukakan harapan-harapan yang
diinginkan dari pegawai pada pegawai, tujuan organisasi, dan tantangan-tantangan
organisasi. Berdasarkan informasi tersebut pegawai dapat mengidentifikasi aspek-aspek
perilaku yang perlu diperbaiki.
8. Management By Objective (MBO)

15. MAKALAH 15
Management by objective adalah sebuah program manajemen yang melibatkan pegawai
dalam pengambilan keputusan untuk menentukan sasaran-sasaran yang dicapainya.
Prosedurnya, atasan menginformasikan tujuan yang akan dicapai unit kerjanya yang
merupakan tujuan yang lebih atas, dengan kemungkinan tantangan yang akan dihadapi.
Kemudian setiap individu menentukan tujuan masing-masing yang dirundingkan dengan
atasan, tantangan dan cara mengatasinya untuk periode waktu tertetnu.
Pada akhir periode yang ditentukan, atasan dan bawahan melakukan evaluasi tentang
pencapaian tujuan tersebut.
9. Penilaian Secara Psikologis
Penilaian secara psikologis adalah proses penilaian yang dilakukan oleh para ahli prsikologi
untuk mengetahui potensi seseorang yang berkaitan dengan pelaksanaan pekerjaan seperti
kemampuan intelektual, motivasi.
Penilaian ini dilakukan melalui tes psikologi seperti tes kecerdasan, tes kecerdasan
emosional dan tes kepribadian.
10. Assessment Centre
Assessment Centre atau pusat penilaian adalah penilaian yang dilakukan melalui
serangkaian teknik penilaian dan dilakukan oleh sejumlah penilai untuk mengetahui potensi
seseorang dalam melakukan tanggung jawab yang lebih besar.
Proses pelaksanaannya dilakukan dengan interview mendalam, tes psikologi, pemeriksaan
latar belakang, penilaian rekan kerja, diskusi terbuka dan mensimulasikan pekerjaan dalam
bentuk pengambilan keputusan dari suatu masalah untuk mengetahui kekuatan, kelemahan
dan potensi seseorang.
MANAJEMEN KOMPENSASI
KONSEP DASAR KOMPENSASI
KOMPENSASI
• Kompensasi
Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang atau barang, langsung atau
tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada
perusahaan
• Kompensasi Karyawan
Semua bentuk imbalan yang diberikan kepada karyawan sebagai imbal balik dari
pekerjaan mereka
BEBERAPA KONSEP

16. MAKALAH 16
• Gaji
Balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap
Balas jasa dalambentuk uang yang diterima karyawan sebagai konsekuensi dari
kedudukannya sebagai seorang karyawan yang memberikan sumbangan tenaga dan pikiran
dalam mencapai tujuan perusahaan
• Upah
Balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja harian dengan berpedoman pada perjanjian
yang disepakati
Imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada karyawan berdasarkan jam kerja,
jumlah barang yang dihasilkan atas banyaknya pelayanan yang diberikan
BEBERAPA KONSEP (Cont`d)
• Upah Insentif
Tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya di atas
prestasi standar
Imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena kinerjanya melebihi standar
yang ditentukan—biasa disebut kompensasi berdasar kinerja
• Benefit dan Service
Kompensasi tambahan untuk semua karyawan untuk meningkatkan kesejahteraan
Kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijakan perusahaan terhadap
semua karyawan sebagai upaya meningkatkan kesejahteraan para karyawan—kompensasi
tidak langsung
Komponen Sistem Kompensasi Total
Tujuan Pemberian Imbalan/Kompensasi

17. MAKALAH 17
• Secara khusus digunakan untuk mengarahkan, mengatur atau mengawasi perilaku
karyawan
Hasil yang diharapkan adalah karyawan yang tertarik untuk bekerja dan termotivasi
untuk melakukan pekerjaan sebaik-baiknya bagi organisasi
Menjalin ikatan kerjasama formal antara perusahaan dan karyawan
Karyawan dapat memenuhi kebutuhan dan memperoleh kepuasaan kerja
Mendukung keefektifan pengadaan karyawan
Untuk Memotivasi karyawan
Menjamin stabilitas karyawan
Meningkatkan disiplin
Menghindari pengaruh serikat buruh
Menghindari intervensi pemerintah
Asas kompenssasi
• Asas Adil
Besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan harus sesuai dengan
prestasi kerja, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan dan memenuhi
internal konsistensi
• Asas Layak dan Wajar
Besarnya kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhan pada tingkat
normatif yang ideal, berdasarkan batas upah minimal pemerintah dan eksternal konsistensi
yang berlaku
Sistem Penilaian Imbalan
Imbalan Ekstrinsik dan Intrinsik

18. MAKALAH 18
• Imbalan Ekstrinsik
Imbalan di luar pekerjaan
Upah, promosi, dan tunjangan
• Imbalan Intrinsik
Imbalan yang merupakan bagian dari pekerjaan itu sendiri
Tanggung jawab, tantangan, otonomi, dan umpan balik
Imbalan dan Perilaku Individual
• Komitmen terhadap organisasi ???
Kepuasan terhadap imbalan merupakan fungsi dari seberapa besar yang diterima dan
seberapa besar yang ‘seharusnya’ diterima
Perasaan puas dipengaruhi oleh perbandingan perolehannya dengan perolehan orang
lain
Kepuasan dipengaruhi oleh imbalan intrinsik dan ekstrinsik
Tingkat keinginan individu terhadap jenis imbalan beragam
Teori Keadilan
• Seseorang akan mengevaluasi kewajaran (fairness) keadaan mereka dengan
membandingkan dirinya dengan orang lain
• Tiga perbandingan gaji sosial yang relevan dalam pengambilan keputusan tingkat gaji
dan struktur tugas
1. Perbandingan gaji eksternal
2. Perbandingan gaji internal—dengan karyawan lain dalam perusahaan tetapi
pekerjaan yang dibandingkan berbeda
3. Perbandingan gaji internal—dengan karyawan lain yang mengerjakan
pekerjaan yang sama
Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi
• Pertimbangan legal
• Union membership
• Kebijakan perusahaan
• Competitive strategy
• Keadilan (equity)

19. MAKALAH 19
UMP (Upah Minimum Pekerja)
• Tujuan
Tanggung jawab untuk mewujudkan kesejahteraan warga negara dalam lingkup yang
terbatas
Campur tangan pemerintah masih diperlukan, mengingat:
Kondisi ketenagakerjaan yang diwarnai oleh berbagai faktor yang tidak selalu berpihak
pada pekerja
Kondisi berserikat yang mengarah pada kekuatan dalam tawar-menawar upah—akan
merugikan semua pihak
• Kepmenaker No.Kep-81/1995
Ukuran penetapan upah minimum adalah KHM (Kebutuhan Hidup Minimum)
• Permenaker No.per 01/Men/1999 pasal 14 ayat 2
Upah minimum hanyan diperuntukkan bagi pekerja yang mempunyai masa kerja kurang
dari 1 (satu) tahun
Artinya, menjelang berakhirnya masa kerja 1 tahun bagi pekerja tertentu harus telah
dipersiapkan adanya kenaikan upah yang biasanya ditentukan perusahaan
Undang-undang No. 13 tahun 2003
1. Upah  Hak pekerja /buruh yg diterima dan dinyatakan dlm bentuk uang sbg
imbalan dr pengusaha atau pemberi kerja kpd pekerja /buruh yg ditetapkan dan
dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan atau perundang-undangan
termasuk tunjangan bagi pekerja dan keluarganya atas suatu pekerjaan yang telah
atau akan dilakukan
2. Tunjangan yang bersifat tetap  segala macambentuk tunjangan yg diberikan
secara tetap dan tidak tergantung pd kehadiran kerja .
3. Tunjangan yg bersifat tdk tetap  bentuk tunjangan yg diberikan secara tidak tetap
atau berbeda .
4. Upah pokok  upah dasar yg diberikan kepada pekerja berdasarkan jenis pekerjaan
/jabatan yg dipegangnya dlm hal kompensasi.
5. Upah minimum  upah terendah yg diberikan kpd pekerja yg menduduki
pekerjaan terendah yg bertujuan untuk melindungi pekerja sebagai jaring
pengamanan yg diberikan kpd pekerja dng masa kurang dr 1 thn dan terdiri dari
upah pokok dan tunjangan tetap.
6. Kesejahteraan pekerja/buruh  suatu pemenuhan kebutuhan dan atau keperluan yg
bersifat jasmaniah dan rohaniah baik di dalam maupun di luar hubungan kerja yg scr
langsung atau tdk langsung dpt mempertinggi produktivitas kerja dalam lingkungan
kerja yg aman dan sehat.

20. MAKALAH 20
7. Yang dimaksud kesejahteraan :
- jaminan sosial tenaga kerja
- Fasilitas kesejahteraan ( pelayanan keluarga berencana, tempat penitipan anak,
perumahan pekerja, fasilitas beribadah , fasilitas olah raga, fasilitas kesehatan ,
fasilitas rekreasi ).
- Koperasi pekerja/buruh dan usaha-usaha produktif diperusahaan
LANGKAH LANGKAH DLM PENETUAN UPAH DAN GAJI :
• Gaji  Alat untuk memotivasi karyawan dlm meningkatkan produktivitas .
• Jumlah gaji yg diterima pegawai hrs memiliki 2 unsur : Internal equity dan external
equity.
• Internal equity  Jumlah yg diperoleh dipersepsi sesuai dng input yg diberikan
dibandingkan dng pekerjaan yg sama dlm perusahaan.
• External equity  Jumlah yg diterima dipersepsi sesuai dng jumlah yg diterima
dibandingkan dng yg diterima dlm pekerjaan yg sejenis di luar organisasi.
Menetapkan Kompensasi

21. MAKALAH 21
Metode Kompensasi
• Metoda Tunggal
Metode penetapan gaji pokok hanya berdasarkan ijazah terakhir pendidikan formal
karyawan yang bersangkutan
Misal : Ijazah S1 golongan gaji III-A
• Metoda Jamak
Metoda penetapan gaji pokok berdasarkan beberapa pertimbangan seperti ijazah, sifat
pekerjaan, pendidikan informal, bahkan hubungan keluarga
Keputusan Kompensasi
• Keputusan tingkat kompensasi
Kelompok A—karyawan dengan pekerjaan yang sama di organisasi yang berbeda
• Keputusan struktur kompensasi
Kelompok B—karyawan dengan pekerjaan yang berbeda di organisasi yang sama
• Keputusan kompensasi individual
Kelompok C—karyawan dengan pekerjaan yang sama di organisasi yang sama
Keputusan Tingkat Kompensasi
• Tujuan
Mempertahankan organisasi tetap kompetitif di pasar tenaga kerja
• Alat utama yang digunakan dalamkeputusan ini:
Survey gaji
Teknik dan instrumen yang digunakan untuk mengumpulkan data mengenai kompensasi
yang dibayarkan kepada karyawan oleh seluruh atasan di sebuah area geografis, industri,
dan kelompok pekerjaan
• Sumber-sumber survey gaji
Sumber-sumber pemerintah
Depnaker
Departemen Statistik
Laporan Bank Sentral
Organisasi Profesional dan Perdagangan
Asosiasi Manajemen
Asosiasi MSDM
Survey-survey yang dilakukan oleh organisasi lain
Perusahaan konsultan
Survey-survey oleh jurnal
Asia week Asia 21

22. MAKALAH 22
Keputusan Struktur Kompensasi
• Definisi
Menentukan struktur kompensasi atau hirarki kompensasi internal, yaitu dengan
membuat perbandingan sistematis antara nilai suatu pekerjaan dengan pekerjaan lainnya—
dengan menggunakan evaluasi pekerjaan (job evaluation)
Sistem Kompensasi
• Sistem Waktu
Kompensasi ditetapkan berdasarkan standar waktu seperti jam, minggu, atau bulan
Kebaikan : mudah & besarnya tetap
Kelemahan : pekerja malas juga dibayar sama
• Sistem Hasil (Output)
Kompensasi ditetapkan berdasarkan unit yang dihasilkan pekerja seperti per potong,
liter, kilogram
Kebaikan : memotivasi karyawan, adil
Kelemahan : kualitas barang sering diabaikan
• Sistem Borongan
Suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya jasa didasarkan atas volume
pekerjaan dan lama mengerjakannya
Besar/Kecil kompensasi tergantung pada kecermatan kalkulasi yg dilakukan
Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi
• Penawaran & Permintaan Tenaga Kerja
• Kemampuan dan Kesediaan Perusahaan
• Serikat Buruh
• Produktivitas Kerja Karyawan
• Pemerintah dengan Undang-undang & Keppresnya
• Biaya Hidup
• Posisi Jabatan Karyawan
• Pendidikan & Pengalaman Karyawan
• Kondisi Perekonomian Nasional
• Jenis dan Sifat Pekerjaan

23. MAKALAH 23
Evaluasi Pekerjaan
• Definisi
Evaluasi pekerjaan adalah perbandingan formal dan sistematik pekerjaan-pekerjaan
dalam rangka untuk menentukan nilai suatu pekerjaan relatif terhadap pekerjaan yang lain
Hasil perbandingan adalah hirarki penggajian atau pengupahan
Faktor-faktor yang dapat dikompensasikan adalah elemen dasar dari sebuah pekerjaan
Compensable Factors
• Dua pendekatan dalam membandingkan pekerjaan: intuitive atau melalui
compensable factors
• Intuitive berdasarkan pada keputusan bahwa satu pekerjaan lebih penting dibanding
dengan pekerjaan lainnya
Keputusan Kompensasi Individual
• Apa dasar keputusan kompensasi individual?
Senioritas, atau merit atau yang lainnya?
• Perbedaan kompensasi didasarkan pada:
Perbedaan individual dalam pengalaman, ketrampilan dan kinerja
Harapan bahwa senioritas, kinerja yang lebih tinggi, atau keduanya berhak mendapatkan
gaji yang lebih tinggi
Menghargai Pekerjaan Manajerial dan Profesional
• Tujuan untuk menarik atau mempertahankan
• Lebih sulit untuk mengevaluasi secara kuantitatif
• Dibayar berdasarkan pada kemampuan
• Lebih kompleks dan menekankan pada insentif dibanding evaluasi
Teori yang dapat menjelaskan pengaruh kompensasi
• Reinforcement Theory
Perilaku karyawan dipengaruhi oleh pengalaman masa lalunya
• Expectancy Theory
Perilaku karyawan dipengarui oleh harapanya terhadap tugas dan konsekuensi (gaji)
yang mengikutinya

24. MAKALAH 24
• Agency Theory
Fokus pada perbedaan tujuan dan kepentingan dari pemilik—kompensasi karyawan
dapat digunakan untuk “menyatukan tujuan-tujuan pemilik dan manajemen/karyawan
sebagai agen”
LANGKAH-LANGKAH MERUMUSKAN KEBIJAKAN DAN MEMBUAT SISTEM KOMPENSASI
KOMPENSASI
• Kompensasi merupakan hal yang penting, yang merupakan dorongan atau motivasi
utama seseorang karyawan untuk bekerja.
• Kompensasi ditetapkan berdasarkan kesepakatan antara pengusaha dengan
karyawan, dalamhal tertentu, pemerintah memfasilitasi sebagai pembuat
kebijakan/regulasi di bidang ketenagakerjaan.
Sistem Kompensasi
• Sistem Waktu
Kompensasi ditetapkan berdasarkan standar waktu seperti jam, minggu, atau bulan
Kebaikan : mudah & besarnya tetap
Kelemahan : pekerja malas juga dibayar sama
• Sistem Hasil (Output)
Kompensasi ditetapkan berdasarkan unit yang dihasilkan pekerja seperti per potong,
liter, kilogram
Kebaikan : memotivasi karyawan, adil
Kelemahan : kualitas barang sering diabaikan
• Sistem Borongan
Suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya jasa didasarkan atas volume
pekerjaan dan lama mengerjakannya
Besar/Kecil kompensasi tergantung pada kecermatan kalkulasi yg dilakukan
Dalam menerapkan kompensasi terdapat duakepentingan
a. Kepentingan karyawan bahwa kompensasi yang diterimanya atas jasa yang telah
diberikan kepada perusahaan memungkinkan karyawan untuk mempertahankan
harkat dan martabatnya, mempertahankan taraf hidup yang wajar,mandiri dalam
pemenuhan kebutuhan hidupnya.

25. MAKALAH 25
b. Kepentingan Organisasi penetapan kompensasi yang dikaitkan dengan prestasi kerja
atau produktivitas ditujukan untuk kelangsungan aktivitas organisasi program
perusahaan yang akan datang.
 Kompensasi perlu dibedakan dengan gaji dan upah,karena konsep
kompensasi tidak sama dengan konsep gaji atau upah.
 Gaji dan upah merupakan salah satu bentuk konkret atas pemberian
kompensasi
 Menurut Thomas H Stone dalam bukunya “ Undestanding Personal
Management”, kompensasi adalah setiap bentuk pembayaran yang diberikan
kepada karyawan sebagai pertukaran pekerjaaan yang mereka berikan
kepada majikan.
 Menurut Edwin B Plippo dalambukunya “Principles of Personal
Management”, kompensasi merupakan pemberian imbalan jasa yang layak
dan adil kepada karyawan-karyawan karena mereka telah memberi
sumbangan kepada pencapaian organisasi.
 Kompensasi mempunyai arti yang luas, selain terdiri dari gaji dan upah, dapat
pula berbentuk fasilitas perumahan, fasilitas kendaraan, pakaian seragam,
tunjangan keluarga, tunjangan kesehatan, tunjangan pangan dan masih
banyak lagi yang lainnya yang dapat dinilai dengan uang serta cenderung
diterima oleh karyawan secara tetap.
Asas Kompensasi
Asas –asas yang penting untuk diterapkan dalam pemberian kompensasi :
a. Asas Keadilan: adanya konsistensi imbalan bagi para karyawan yang melakukan
tugas dengan bobot yang sama. Kompensasi yang baik harus seminimal mungkin
mengurangi keluhan atau ketidakpuasan yang timbul dari karyawan. Asas keadilan
akan menciptakan suasana kerja sama yang baik,motivasi kerja,disiplin, loyalitas,dan
stabilitas karyawan yang lebih baik.
b. Asas Kelayakan dan Kewajaran. Kompensasi yang diterima karyawan harus dapat
memenuhi kebutuhan dirinya beserta keluarganya, pada tingkatan yang layak dan
wajar.
 Tolak ukur layak memang bersifat relatif, tetapi penetapan besaran minimal
kompensasi yang akan diberikan oleh perusahaan harus mengacu kepada
standar hidup daerah,dengan berpijak pada standar Upah Minimum
Regional, baik di tingkat provinsi, maupun tingkat kota/kabupaten.
 Kompensasi yang wajar berarti besaran kompensasi harus
mempertimbangkan faktor-faktor seperti prestasi kerja,pendidikan, jenis
pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan dll.
 Manajer SDM harus selalu memantau dan menyesuaikan kompensasi yang
diterimaoleh karyawandengan perkembangan lingkungan eksternal yang
berlaku.

26. MAKALAH 26
Tujuan Kompensasi
• Kompensasi harus mempunyai dampak positif, baik bagi karyawan maupun bagi
perusahaan, tujuan kompesasi a.l :
1. Ikatan Kerja Sama
2. Kepuasan Kerja
3. Pengadaan Efektif
4. Motivasi
5. Menjamin Keadilan
6. Disiplin
7. Pengaruh Serikat Kerja
8. Pengaruh Pemerintah
SISTEM KOMPENSASI
• Kompensasi terdiri atas kompensasi secara langsung yaitu upah dan gaji, sedangkan
kompensasi pelengkap merupakan komponen penunjang kompensasi secara
langsung seperti insentif, jasa-jasaatas karyawan, jaminan sosial,serta asuransi.dsb
• Sistem kompensasi adalah suatu sistemyang terdiri dari komponen-komponen
kompensasi dari mulai penentuan besaran kompensasi dan cara pemberiannya.
TUJUAN KOMPENSASI
Pada dasarnya tujuan sistemkompensasi adalah :
a. Menghargai Prestasi Kerja
Pemberian Kompensasi yang memadai merupakan suatu bentuk penghargaan
perusahaan terhadap prestasi kerja karyawannya.
b. Menjamin Keadilan
Sistem kompensasi yang baik akanmenjamin terwujudnya keadilanbagi dan diantara
karyawan dalamperusahaan. Masing-masing karyawan akan memperoleh
imbalanyang sesuai dengantugas, fungsi,jabatandan prestasi kerja.
c. Mempertahankan Karyawan
Sistem kompensasi yang baik akan membuat karyawan betah sehingga akan
mengurangi tingkat keluarnya karyawan.
d. Memperoleh Karyawan yang Bermutu
Sistem kompensasi yang baik akan menarik lebih banyak calon karyawan, sehingga
perusahaan akan banyakalternatif dalam memilih karyawan yang bermutu.

27. MAKALAH 27
e. Pengendalian Biaya
Sistem kompensasi yang baik,akan mengurangi seringnya melakukan rekrutmen,
sebagai akibat dari makin banyaknya pelamar yang keluar kerja, hal ini berarti
penghematan biaya.
f. Memenuhi Peraturan yang Berlaku
Sistem Administrasi kompensasi yang baik akan mengadaptasi peraturan
perundangan yang berlaku, sehingga akan menghindari adanya gugatan dari pihak
karyawan,maupun pihak eksternal lainnya.
FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI SISTEM KOMPENSASI
• Pemberian kompensasi kepada karyawannya dipengaruhi oleh berbagai macam
faktor a.l
a. Produktivitas
Setiap perusahaan pasti menginginkan kinerja keuntungan yang optimal, untuk itu
setiap perusahaan harus mampu meningkatkan produktivitas kerja karyawannya.
b. Kemampuan untuk Membayar
Pemberian kompensasi tergantung kepada kemampuan perusahaan dalam
membayar.
c. Kesediaan untuk Membayar.
Kesediaan untuk membayar akan berpengaruh terhadap kebijakan pemberian
kompensasi bagi karyawan.
d. Suplai dan Permintaan Tenaga Kerja
Banyak sedikitnya tenaga kerja di pasar kerja akan mempengaruhi sistem pemberian
kompensasi.
e. Serikat Kerja
Serikat pekerja, serikat karyawan, atau serikat buruh, akan mempengaruhi kebijakan
pemberian kompensasi.
f. Undang-undang dan Peraturan yang Berlaku
Undang-undang dan Peraturan akan mempengaruhi sistempemberian kompensasi
bagi perusahaan, misalnya : UU Tenaga kerja dan peraturan UMR

28. MAKALAH 28
PROGRAM PEMBERIAN KOMPENSASI
• Program pemberian kompensasi merupakan salah satu hal yang paling penting bagi
perusahaan maupun karyawan, karena akan memberikan gambaran sejauhmana
perusahaan berkepentingan terhadap karyawan, seberapa besar kontribusi yang
akan diberikan oleh karyawan terhadap perusahaan.
• Ada delapan komponen penting dalam program pemberian kompensasi yang perlu
diperhatikan :
1. Organisasi Administrasi Pemberian Kompensasi
Perusahaan yang besar membutuhkan pengorganisasian dan pengadministrasian
pemberian kompensasi yang baik, sebab pemberian kompensasi bukanlah sekedar
memberikan dan membagikan upah atau gaji kepada karyawan, melainkan harus
memperhitungkan kemampuan perusahaan serta produktivitas kerja karyawan, serta aspek-
aspek lainnya yang berhubungan dengan itu.
• Metode jamak dibedakan menjadi tiga cara pemberian kompensasi :
a. Pemberian kompensasi berdasarkan satu jangka waktu tertentu. Kebaikan sistemini
adalah administrasi pengupahan mudah dan besarnya kompensasi yang akan
dibayarkan tetap. Kelemahan sistemini pekerja yang malas pun kompensasinya
tetap dibayar sebesar perjanjian.
b. Pemberian kompensasi berdasarkan satuan produksi yang dihasilkan. Dalamsistem
hasil, besarnya kompensasi yang dibayar selalu berdasarkan kepada banyaknya hasil
yang diberikan, bukan kepada lamanya waktu pengerjaan. Sistem ini tidak dapat
diterapkan kepada karyawan tetap dan jenis pekerjaan yang tidak mempunyai
standar fisik seperti bagi karyawan adminsitrasi.
• Kebaikan dari sistemini memberikan kesempatan kepada karyawan bekerja
sungguh-sungguh serta berprestasi baik akan memperoleh balas jasa yang lebih
besar. Kelemahannya adalah kualitas barang yang dihasilkan terkadang rendah.
3. Suktur Pemberian Kompensasi
Struktur kompensasi yang baik ialah menganut paham keadilan (tanggung jawab
pekerjaannya).
4. Program pemberian Kompensasi sebagai Perangsang Kerja
Suatu program pemberian kompensasi bukan semata-mata didasarkan sebagai
imbalan atas pengorbanan waktu,tenaga, dan pikiaran karyawan terhadap
organisasi, melainkan juga merupakan cara untuk merangsang dan meningkatkan
kegairahan kerja.
5. Tambahan Sumber Pendapatan bagi Karyawan
Program kompensasi yang baik biasanya memberikan peluang bagi karyawan untuk
memperoleh tambahanpenghasilan,bukan hanya memperoleh upah atau gaji yang
rutin.

29. MAKALAH 29
6. Terjaminnya Sumber Pendapatan dan Peningkatan Jumlah Imbalan jam
Program pemberian kompensasi harus menjamin bahwa perusahaan merupakan
umber utama pendapatan bagi karyawannya,sehingga karyawan akan bekerja
dengan maksimal.
7. Kompensasi bagikelompok manajerial
Pimpinan atau manajer setiap perusahaan merupakan kelompok yang bertanggung
jawab terhadap hidup matinya perusahaan. Wajar jika kompensasi yang diterima
lebih besar dari karyawan biasa.
8. Prospek di Masa Depan
Untuk memperhitungkan prospek yang akan datang, perlu memperhitungkan tiga
dimensi waktu, sehingga dalammenyusun program pemberian kompensasi, harus
memperhitungkan keadaan organisasi pada waktu yang lalu,kondisi organisasi saat
ini,dan prospek organisasi yang akan datang.
KRITERIA PEMBERIAN KOMPENSASI
Faktor-faktor yang mempengaruhi ketentuan pemberian kompensasi a.l : keadaan
perekonomian suatu negara,kebijaksanaan pemerintah, tuntutan serikat pekerja,
perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi
• Ada beberapa kriteria yang perlu diperhatikan dalam penentuan kebijakan
pemberian kompensasi a.l :
a. Biaya Hidup
b. Produktivitas Kerja Karyawan
c. Skala Upah atau Gaji yang berlaku
d. Kemampuan Membayar
e. Upah atau gaji sebagai alat untukmenarik,mempertahankan,danmemberikan
motivasi kepada karyawan
f. Penawarandan Permintaan Tenaga Kerja
g. Serikat buruh atau organisasi karyawan
h. Posisi JabatanKaryawan
i. Pendidikan danpengalaman Kerja

30. MAKALAH 30
WAKTU PEMBAYARAN KOMPENSASI
• Artinya kompensasi harus dibayar tepat pada waktunya,jangan sampai terjadi
penundaan,supaya kepercayaan karyawan terhadap bonafiditas perusahaan semakin
besar,ketenangan dan konsentrasi kerja akan lebih baik.
• Kebijakan waktu pembayaran kompensasi ini hendaknya berpedoman : daripada
menunda lebih baik mempercepat dan menetapkan waktu yang paling tepat.
• Misalnya :gaji dibayar setiap tanggal satu,jika jatuh hari libur (minggu) sebaiknya gaji
dibayarkan pada hari sabtunya. Pemberian upah insentif dan kesejahteraan
hendaknya ditetapkan waktunya yang paling tepat misalnya pada saat tahun ajaran
baru, supaya pemberian tsb mempunyai dampak yang positif.
Program kompensasi pelengkap
1. Time off benefit
Istirahat
Hari sakit
Liburan dan cuti
Alasan-alasan lain
Perlindungan tenaga kerja
Jaminan pembayaran upah dalah jumlah tertentu selama suatu periode
Rencana pensiun
Tunjangan hari tua
Tunjangan pengobatan
Pembentukan koperasi/yayasan
2. Program pelayanan karyawan
Rekreasi
Cafetaria
Perumahan
Beasiswa pendidikan
Fasilitas pembelian
Konseling finansial dan legal
Aneka ragam pelayanan lainnya
Program keamanan dan kesehatan karyawan (K3)

31. MAKALAH 31

32. MAKALAH 32
Tahapan Menetapkan Kompensasi
• Tahap 1: Mengevaluasi tiap pekerjaan, dengan menggunakan informasi analisis
pekerjaan
• Tahap 2: Melakukan survey upah dan gaji untuk menentukan keadilan eksternal yang
didasarkan pada upah pembayaran di pasar kerja.
• Tahap 3: Menilai harga tiap pekerjaan untuk menentukan pembayaran upah yang
didasarkan pada keadilan internal dan eksternal.
SURVEY BENCHMARKING KOMPENSASI
Survey Upah = Benchmarking
Mendapatkan informasi yang akurat mengenai tingkat penggajian dan kompensasi
dipasaran dan tentang sistimyang digunakan secara umum agar policy dikeluarkan secara
tepat.

33. MAKALAH 33
Data yang dicari dalam survey
• Kebijakan pokok yang berlaku
• Teknik yang digunakan dalampenentuan tingkat upah
• Nilai uang pada gaji pokok, tunjangan, fasilitas dan komponen upah dari jabatan
tertentu yang dijadikan sebagai patokan (benchmarking)
• Komponen imbalan yang non financial
• Rencana perusahaan beberapa tahun mendatang
Survey information
• Provide a fair approximation of the going wage in the labor market.
• Establish the starting pay for various jobs
• Indicate the differences between grades.
• Compare your current wages with going wage in the market.
• Permit you to adjust your wages to compete in the market.
• Help support your position in the labor negotiations.
Salary Survey : Untuk Apa?
• Melihat atau mengetahui tingkat penggajian di”market”, apakah kompetitif atau
belum.
• Mengadakan penyesuaian diperusahaan.
• Meng-hindari karyawan di-highjack / dibajak oleh perusahaan lain.
• Alat untuk memotivasi karyawan.
• Ukuran untuk meninjau kenaikan / peninjauan upah.
Yang Melaksanakan Salary Survey
• Oleh perusahaan sendiri
• Konsultan khusus survey upah
• Gabung dengan perusahaan lain yang melakukan
• Ikut dalam survey upah perusahaan lain.
• Ikut dalam survey upah konsultan

34. MAKALAH 34
Tahapan Mengikuti Salary Survey
• Tahap kordinasi antar perusahaan peserta.
• Tahap persiapan
• Pengumpulan dan proses data
• Menggunakan data survey
Hasil Salary Survey
1. Upah dalam rupiah / total cash per bulan.
2. Upah dalam bentuk barang / natura (in kind).
3. Total remuneration (cash + in kind).
Data-data
1. Basic salary
2. Allowance :
o Meal
o Transport
o Housing
o Living
o Work cloth
o Medical
3. Bonuses :
o THR
o Production
o Annual
o Sales
o Safety
4. In kind (natura)

35. MAKALAH 35
Beberapa Istilah
• Salary range
• Theoritical salary
KOMPENSASI FINANSIAL
Pengertian
Kompensasi : (Keith Davis dan Werther W.B, 1996)
• Sesuatu yang diterima karyawan sebagai penukar dari kontribusi jasa mereka pada
organisasi.
• D/K Kompensasi :
• Balas jasa yang diberikan oleh organisasi/perusahaan baik bersifat finansial maupun
non financial, kepada karyawan atas kontribusi jasa mereka, pada periode tertentu.

36. MAKALAH 36
• Sistem kompensasi yang baik, diharapkan mampu memberikan kepuasan bagi
karyawan dan memungkinkan perusahaan memperoleh, mempekerjakan, dan
mempertahankan karyawan.
TUJUAN KOMPENSASI
1. Ikatan kerjasama
2. Kepuasan kerja
3. Motivasi
4. Stabilitas karyawan
5. Produktivitas Kerja
6. Disiplin kerja
7. Pengaruh serikat Pekerja
8. Pengaruh Pemerintah
Asas Kompensasi
• Asas adil adalah besarnya kompensasi yang dibayarkan pada setiap karyawan
disesuaikan dengan jenis pekerjaan, tanggung jawab, jabatan, prestasi kerja, dan
memenuhi persyaratan kerja.
• Asas layak dan wajar adalah besarnya kompensasi yang dibayarkan pada setiap
karyawan dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat normative yang ideal.
• Untuk menjamin keadilan kompensasi harus diambil langkah-langkah :
1. Pembuatan program kompensasi harus didahului dengan aktivitas pengumpulan
data dan analisis data yang terkait secara berhati-hati dan benar, selanjutnya hasil
analisis tersebut sebagai input utama pada policy maker dalammembuat keputusan
kompensasi
2. Kompensasi tidak boleh statis, dirubah sesuai kondisi
3. Karyawan membutuhkan pengertian akan program kompensasi, terutama
berkenaan dengan bagaimana reward didapatkan, karena kondisi ini dapat
mempengaruhi kinerja karyawan

37. MAKALAH 37
Jenis-jenis kompensasi
Dilihat dari Jenis-Jenis Kompensasi:
1. Kompensasi langsung (Direct Compensation) adalah
pembayaran balas jasa yang berupa gaji, upah, dan upah insentif.
Gaji adalah balas jasa yang dibayarkan secara periodik kepada karyawan tetap serta
mempunyai jaminan yang pasti.
Contoh gaji akan tetap dibayarkan walau tidak masuk kerja.
Upah adalah balas jasa yang dibayarkan kepada karyawan harian dengan pedoman
sesuai peraturan atau perjanjian kerja yang telah disepakati.
Upah insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu
sesuai prestasinya diatas prestasi standar yang ditentukan.
2. Kompensasi tidak langsung (Indect Compensation) adalah pembayaran balas jasa
yang berupa kesejahteraan karyawan. Contoh motivasi, promosi jabatan.

38. MAKALAH 38

39. MAKALAH 39
Sistem Kompensasi
• Sistem kompensasi yang biasa digunakan adalah sistemprestasi, sistemwaktu, dan
sistemkontrak/borongan.
1. Sistem Prestasi (Upah Sistem Hasil):
• Suatu cara yang mengaitkan secara langsung antara besarnya upah dengan prestasi
kerja yang ditujukan oleh karyawan yang bersangkutan.
• Contoh kompensasi sistemhasil : per potong, per meter, per kilo, per liter dan
sebagainya
• 2. Sistem Waktu
• Suatu cara menentukan besarnya kompensasi dihitung berdasarkan standar
waktu, seperti Jam, Hari, Minggu, Bulan.
• Besarnya Upah ditentukan oleh lamanya karyawan melaksanakan atau
menyelesaikan suatu pekerjaan.
• Umumnya cara ini digunakan bila ada kesulitan dalam menerapkan cara
pengupahan berdasarkan prestasi.
• Kelemahan dari sistemwaktu adalah :
1. Mengakibatkan mengendornya semangat karyawan yang produktivitasnya tinggi
(diatas rata-rata ).
2. Tidak membedakan usia, pengalaman, dan kemampuan karyawan.
3. Membutuhkan pengawasan yang ketat agar karyawan sungguh- sungguh bekerja.
4. Kurang mengakui adanya prestasi kerja karyawan.
• Sedangkan kelebihan sistemwaktu adalah :
1. Dapat mencegah hal- hal yang kurang diinginkan seperti pilih kasih, diskriminasi
maupun kompetisi yang kurang sehat.
2. Menjamin kepastian penerimaan upah secara periodik.
Tidak memandang rendah karyawan yang cukup lanjut usia
Sistem kontrak/ borongan
– Suatu cara menentukan besarnya kompensasi didasarkan atas kuantitas,
kualitas dan lamanya peyelesaian pekerjaan yang sesuai dengan kontrak
perjanjian.
– Untuk mendapatkan hasil yang sesuai dengan yang diharapkan, maka dalam
kontrak juga dicantumkan ketentuan mengenai “konsekuensi” bila pekerjaan

40. MAKALAH 40
yang dihasilkan tidak sesuai dengan perjanjian baik secara kuantitas, kualitas
maupun lamanya penyelesaian pekerjaan.
FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KOMPENSASI
1. Penawaran dan permintaan tenaga kerja.
2. Kemampuan dan kesediaan organisasi.
3. Serikat Pekerja, atau organisasi karyawan.
4. Produktivitas kerja.
5. Prestasi kerja.
6. Biaya Hidup.
7. Pemerintah dan Undang-undang perburuhan baik Tingkat Daerah atau Provinsi, atau
Keppres.
8. Pendidikan/Pengalaman kerja.
9. Kondisi perekonomian.
10. Jenis dan sifat Pekerjaan.
11. Konsistensi internal dan eksternal.
PENGUKURAN KONTRIBUSI KOMPENSASI
1. Kelayakan karyawan (job worth)
 Kelayakan karyawan merupakan sebuah kriteria yang menyangkut
bagaimana kondisi karyawan
2. Karakteristik perseorangan (personal characteristics) Menyangkut masalah senioritas
dan yunioritas. Asumsi yang sering berlaku dan diyakini adalah bahwa karyawan
yang cukup senior dipandang telah memiliki kinerja yang tinggi, sedangkan yang
masih yunior masih perlu dikembangkan dan dibina lagi.
3. Kualitas kinerja karyawan
 Melalui kinerja karyawan dapat diketahui bahwa sesungguhnya analisis dan
penilaian karyawan tidak sekadar berdasarkan senioritas dan yunioritas.
 Senioritas belum tentu menentukan kemampuan kerja.
 Bisa terjadi seseorang yang berstatus sebagai karyawan yunior dapat bekerja
dengan menunjukkan kinerja yang baik dibanding karyawan yang senior.

41. MAKALAH 41
TUNJANGAN & IMBALAN NON FINANSIAL
Pengertian Tunjangan
• Tunjangan (Kompensasi Finansial Tidak Langsung):
Meliputi seluruh imbalan finansial yang tidak termasuk dalam kompensasi finansial
langsung.
Merupakan wujud tanggung jawab organisasi terhadap para karyawannya
Bisa berupa asuransi dan program-program lainnya untuk kesehatan, keselamatan,
keamanan, dan kesejahteraan umum.
Tunjangan umumnya membebani perusahaan dengan uang, namun para karyawan
biasanya menerimanya secara tidak langsung.
Sebagai contoh, sebuah organisasi bisa membelanjakan beberapa ribu dolar setahun
sebagai pendanaan untuk premi asuransi kesehatan untuk setiap karyawan.

42. MAKALAH 42
Tunjangan Wajib (Dipersyaratkan secara Legal)
• Perusahaan-perusahaan memberikan sebagian besar tunjangan secara sukarela,
namun hukum mewajibkan tunjangan-tunjangan lainnya.
• Tunjangan-tunjangan tersebut meliputi (contoh di AS):
jaminan sosial
ganti rugi karyawan
asuransi pengangguran
cuti keluarga
pengobatan
Jenis-Jenis Tunjangan Sukarela
• Tunjangan Pribadi:
Rancangan Kesehatan
Rancangan Perawatan Gigi
• Penyeimbangan Pekerjaan dan Kehidupan Pribadi:
Cuti
Hari Libur
Rekening Perencanaan Hidup
Skedul Kerja Fleksibel, Telecommuting, dan Penyelarasan Minggu Kerja
• Akumulasi Modal, Pembelian Saham, dan Pensiun:
401(k)Plan
Rancangan Pembelian Saham
Rancangan Pensiun
• Perlindungan Penghasilan dan Aset:
Rancangan Santunan Sakit dan Kecelakaan Income
Rancangan Ketidakmampuan Jangka Panjang
Asuransi Jiwa Kelompok
Asuransi Kecelakaan Perjalanan
Asuransi Perawatan Jangka Panjang

43. MAKALAH 43
• Pengembangan Keterampilan:
Penggantian Biaya Pendidikan
Cuti Menjalani Pendidikan
• Program-Program Karyawan Tambahan:
Pusat-Pusat Kebugaran
Kursus-Kursus Pendidikan
Program-Program Penghargaan
Pusat-Pusat Perencanaan Karir
Keanggotaan Klub
Mengomunikasikan Informasi mengenaiPaket Tunjangan
• Tunjangan-tunjangan karyawan bisa membantu perusahaan merekrut dan
mempertahankan tenaga kerja berkualitas terbaik.
• Untuk menjaga program tersebut tetap mutakhir, manajemen butuh masukan dari
para karyawan untuk menentukan perlu tidaknya perubahan tunjangan.
• Selain itu, karena kesadaran karyawan mengenai tunjangan seringkali terbatas,
informasi program harus harus dikomunikasikan ke bawah.
Kompensasi Nonfinansial
• Kompensasi nonfinansial meliputi kepuasan yang diterima seseorang dari pekerjaan
itu sendiri atau dari lingkungan psikologis dan/atau fisik di mana orang tersebut
bekerja.
• Komponen-komponen kompensasi nonfinansial meliputi:
Jabatan itu sendiri
Lingkungan kerja
• Kompensasi nonfinansial diupayakan untuk mewujudkan keseimbangan antara
pekerjaan dan kehidupan yang menghasilkan kehidupan yang lebih menyenangkan
bagi para karyawan.

44. MAKALAH 44
Jabatan Itu Sendiri sebagai Faktor Kompensasi Nonfinansial
• Teori Karakteristik Jabatan:
Dikembangkan oleh J. Richard Hackman dan Greg Oldham.
Menurut teori ini, para karyawan mengalami kompensasi intrinsik jika dalamjabatan
mereka secara signifikan terdapat lima dimensi jabatan inti, yaitu:
Variasi keterampilan
Identitas tugas
Signifikansi tugas
Otonomi
Umpan balik
• Pertanyaan-pertanyaan berikut ini bisa memberikan banyak petunjuk mengenai nilai
jabatan itu sendiri:
Apakah jabatan berarti dan menantang?
Adakah pengakuan atas prestasi?

45. MAKALAH 45
Apakah saya mendapatkan rasa berprestasi dari menjalankan jabatan?
Apakah ada kemungkinan peningkatan tanggung jawab?
Apakah ada peluang pertumbuhan dan kemajuan?
Apakah saya menikmati melakukan pekerjaan tersebut seorang diri?
• Dimensi-dimensi jabatan
Variasi keterampilan (skill variety): Tingkat sejauh mana jabatan membutuhkan
sejumlah aktivitas yang berbeda agar sukses.
Identitas tugas (task identity): Tingkat sejauh mana jabatan mencakup unit pekerjaan
yang jelas dari awal hingga akhir.
Signifikansi tugas (task significance): Dampak yang ditimbulkan jabatan terhadap orang-
orang lain sehingga karyawan bisa merasakan makna prestasi yang sesungguhnya.
• Dimensi-dimensi jabatan
Otonomi (Autonomy): Tingkat kebebasan dan tanggung jawab individual yang dimiliki
para karyawan dalammenjalankan jabatan sehingga mereka merasa bertanggung jawab
atas hasil kerja.
Umpan balik (feedback): Informasi yang diterima para karyawan mengenai seberapa
baik mereka menjalankan jabatan.
Lingkungan Kerja sebagai FaktorKompensasi Nonfinansial
• Menjalankan sebuah jabatan yang penuh tanggung jawab dan menantang di tempat
yang jelek tidak akan menyenangkan bagi sebagian besar orang.
• Para karyawan bisa memperoleh kepuasan dari pekerjaan mereka melalui beberapa
faktor nonfinansial berikut ini.
Kebijakan yang Baik
Manajer yang Berkemampuan
Karyawan yang Kompeten
Rekan Kerja yang Bersahabat
Simbol Status yang Pantas
Kondisi Kerja

46. MAKALAH 46
Fleksibilitas Tempat Kerja (Keseimbangan Kerja-Kehidupan)
• Perusahaan harus menciptakan lingkungan kerja yang mencerminkan kebutuhan dan
nilai dari tahap kehidupan para karyawan mereka.
• Tujuan utama mencapai keseimbangan kerja-kehidupan (work-life balance) adalah
untuk meminimalkan stres.
• Para karyawan yang stres berusaha menyeimbangkan pekerjaan dan kehidupan
pribadi. Bagi mereka waktu hampir sama pentingnya dengan uang, bahkan lebih
penting bagi beberapa di antara mereka.
Perwujudan Fleksibilitas Tempat Kerja
• Flextime: Mengijinkan para karyawan untuk memilih jam kerja mereka sendiri,
dalam batasan tertentu.
• Minggu kerja dipadatkan: Mengijinkan para karyawan untuk bekerja dalam jumlah
hari yang lebih sedikit dari lima hari kerja seminggu pada umumnya.
• Pembagian pekerjaan (job sharing): Dua karyawan membagi tugas-tugas dalamsatu
jabatan menurut kesepakatan dan dibayar menurut kontribusi mereka.
• Telecommuting: Karyawanbisa tetap tinggal di rumah dan menjalankan pekerjaan
mereka menggunakan komputer dan alat-alat elektronik lainnya yang
menghubungkan mereka dengan kantor mereka.
• Kerja Paruh-Waktu
• Lebih Banyak Kerja, Lebih Sedikit Jam: Variasi kerja paruh-waktu di mana para
karyawan menerima bayaran purna-waktu dan menghasilkan lebih banyak dalam
jam yang lebih sedikit.