EVALUASI KINERJA

i
i
KATA PENGANTAR
Segala puji bagi Allah, sang maha pencipta dan pengatur Alam
semesta, berkat Ridha-Nya, penulis akhirnya mampu menyelesaikan tugas
Makalah Mata kuliah Evaluasi Kinerja dan Kompensasi .
Dalam menyusun makalah ini, tidak sedikit kesulitan dan hambatan
yang penulis alami, namun berkat dukungan, dorongan dan semangat dari
orang terdekat, sehingga penulis mampu menyelesaikannya. Oleh karena itu
penulis pada kesempatan ini mengucapkan Terimakasih sedalam-dalamnya
kepada pihak-pihak yang telah membantu dalam penyusunan makalah.
Penulis menyadari bahwa masih banyak kekurangan dalam makalah
ini. Oleh karena itu segala kritikan dan saran yang membangun akan penulis
terima dengan baik.
Serang januari 2018
Penulis

ii
ii
DAFTAR ISI
KATA PENGANTARi
DAFTAR ISI
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah............................................................................. 1
B. Rumusan Masalah.......................................................................................
BAB II PEMBAHASAN
A. Pengertian
B. Aspek Yang Dinilai Dalam Evaluasi kinerja
C. Penilaian Prestasi Kerja
D. Tujuan Penilaian Kinerja
E. Kegunaaan Penilaiaan
F. Pesiapan Penilaian Prestasi Kerja
G. Metode-Metode Penilain Kinerja
H. Manajemen Kompensasi
I. Dasar Perhitungan Kompensasi Kerja
J. Sistem Kompensasi Kerja
K. Evaluasi Pekerjaan Kompensasi
L. Faktor – faktor Yang Mempengaruhi Sistem Kompensasi
M. Pengertian Tunjangan
N. Kompensasi Dan Sistem Kompensasi
O. Survey Benchmarking Kompensasi
BAB III PENUTUP
3.1 Kesimpulan.................................................................................................

2
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Salah satu persoalan penting dalam pengelolahan sumber daya
manusia(dalam tulisan ini disebut juga dengan istilah pagawai) dalam organisasi
adalah menilai kinerja pegawai.Evaluasi kinerja merupakan bagian esensiasi dari
manajemen,khususnya manjemen sumber daya manusia.evaluasi kinerja pada
dasarnya di lakukan untuk mengetahui sejauh mana kadar profesionalisme
karyawan serta beberapa tepat pegawai telah Menjalankan fungsinya.penilain
kinerja di maksudkan untuk menilai dan mencari jenis perlkuan yang tepat
sehingga karyawan karyawan dapat berkembang lebih cepat sesui dengan harapan
.ketepatan pegawai Menjalankan fungsinya akan sangat berpengaruh terhadap
pencapain kinerja organisai Secara keseluruhan.selain itu hasil penilain kinerja
pegawai akan memberikan informasi penting dalam proses Pengembangan
pegawai.namun demikian sering terjadi penilain dilakukan tidak tepat
.ketidaktepatan ini disebabkan oleh banyak factor.beberapa factor yang
menyebabkan ketidaktepatan Penilaian kinerja diantaranya adalah ketidakjelasan
makna keja yang diemplementasikan ketidak pahaman pegawai kinerja yang di
harapkan.
B. Rumusan Masalah
1. Apa yang dimaksud dengan evaluasi kinerja
2. Aspek-aspek apa sajakah yang dinilai dalam evaluasi kinerja
3. Apa tujuan dari evaluasi kinerja
4. Apakah kegunaan evaluasi kinerja
5. Bagaimana jenis-jenis dan elemen dalam penilain kinerja

2
BAB II
PEMBAHASAN
A. Pengertian
Menurut Fisher, Schoenfeidt dan shaw evaluasi kinerja merupakan
suatu proses dimana kontribusi karyawan terhadsp organisasi dinilaindalam suatu
priode tertentu.GT.Milkovich dan Bourdreau mengungkapakan bahwa evaluasi
/penilain kinerja adalah suatu proses yang di lakukan dalam rangka penilain
kinerja pegawai,sedangkan kinerja pegawai diartikan sebagai suatu tingkatan
dimana karyawan memenuhi/mencapai persyaratan kerja yang ditentuakan
meggison (mangkunegara ,2005:9).
B. Aspek Yang Dinilai Dalam Evaluasi kinerja
Aspek yang dinilai dalam evaluasi kinerja adalah sebagai berikut:
1. kemampuan teknis
Yaitu kemampuan mengunakn mengunakan pengetahuan, Metode, teknik
dan peralatan yang dipergunakan untuk melaksanakan tugas serta pengalaman
serta pelatiahan yang di peroleh
2. kemampuan konsettual yaitu kemampuan untuk memahami kompel sitas
perusahaan dan penyusaian bidang gerak dari unit masing-masing kedalam
bidang operasional prusahaan Secara menyeluruh,yang pada intinya
individual tersebut memahami tugas,pungsi serta tanggung jawabnya sebagai
seorang karyawan
3. kemampuan hubungan interpersonal yaitu antara lain untuk bekerja sama
dengan orang lain,memotivasi karyawan atau rekan,melakukan negosiasidan
lain-lain.
C. Penilaian Prestasi Kerja
Management Kinerja dimana proses dimana eksekutif, manajer, dan
supervisor bekerja untuk mengaitkan/mensejajarkan tujuan karyawan dengan
tujuan perusahaan.

3
Penilaian Kinerja
Bagian penting dari proses manajemen kinerja perusahaan yang berkaitan dengan
penilaian kinerja karyawan secara akurat.
• Aktivitas yang digunakan untuk menentukan tingkat dimana karyawan
menyelesaikan pekerjaannya
• Penilaian Prestasi Kerja
– Adalah evaluasi yang sistematis terhadap pekerjaan yang telah dilakukan
oleh karyawan dan ditujukan untuk pengembangan
Manfaat:
1. Memperbaiki keputusan-keputusan personalia
2. Umpan balik kepada karyaw
D. Tujuan Penilaian Kinerja
1. Pengembangan
Dapat menentukan karyawan mana yang membutuhkan pelatihan lebih lanjut,
dan dapat membantu mengevaluasi hasil program pelatihan
2. Motivasi
Dapat mendorong inisiatif, mengembangkan tanggung jawab, dan
menstimulasi usaha untuk berprestasi lebih baik
3. Perencanaan SDM
Dapat memberikan input untuk skill inventories dan perencanaan SDM
• Komunikasi
– Dapat digunakan sebagai dasar diskusi secara terus menerus antara atasan
dan bawahan mengenai permasalahan-permasalahan yang berkaitan
dengan pekerjaan
• Keadilan
– Dapat digunakan sebagai alasan obyektif untuk promosi, transfer,
imbalan, dan pemberhentian
• Validasi
– Dapat digunakan untuk menilai validasi alat seleksi yang digunakan
untuk menilai pelamar kerja dan keefektifan program pelatihan untuk
meningkatkan kinerja karyawan

4
E. Kegunaaan Penilaiaan
1. Perbaikan prestasi kerja.
2. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi.
3. Keputusan-keputusan penempatan.
4. Kebutuhan latihan dan pengembangan.
5. Perencanaan dan pengembangan karier.
6. Penyimpangan-penyimpangan proses staffing.
7. Ketidak akuratan informasional.
8. Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan.
9. Kesempatan kerja yang adil.
10. Tantangan eksternal
F. Pesiapan Penilaian Prestasi Kerja
• Penilaian hendaknya mencerminkan gambaran secara akurat mengenai
prestasi kerja karyawan.
• Sistem penilaian harus berhubungan
f.1 Ovservasi-Ovservasi
1. Observasi langsung: penilai secara nyata melihat pelaksanaan kerja.
2. Observasi tidak langsung: penilai hanya dapat menilai “tiruan” pelaksanaan
kerja nyata sehingga kurang akurat.
f.2 Ukuran Subyektif/Subyektif
• Ukuran prestasi kerja obyektif adalah ukuran-ukuran yang dapat dibuktikan
atau diuji oleh orang-orang lain.
• Ukuran subyektif adalah ukuran yang tidak dapat diuji atau dibuktikan oleh
orang-orang lain.
f.3 Mempersiapkan Penilaian
• Ukuran prestasi kerja obyektif adalah ukuran-ukuran yang dapat dibuktikan
atau diuji oleh orang-orang lain.
• Ukuran subyektif adalah ukuran yang tidak dapat diuji atau dibuktikan oleh
orang-orang lain.

5
f.4 Latihan Untuk Penilai
Mencakup tiga tahap:
1. Berbagai bias atau kesalahan dan penyebab-penyebabnya
2. Pentingnya sifat obyektivitas dan tidak memihak.
3. Kesempatan menerapkan ukuran-ukuran prestasi kerja sebagai bagian latihan
mereka.
F.5 Umpan Balik Untuk Penilai
1. Memungkinkan penilai memperbaiki perilaku mereka di masa mendatang
2. Pemilihan Teknik-teknik Penilaian:
3. Metode yang berorientasi pada prestasi di masa lalu
4. Metode yang berorientasi di masa depan
G. Metode-Metode Penilain Kinerja
• Metode penilaian umpan balik 360-derajat
• Metode skala penilaian (rating scales method)
• Metode insiden kritis (critical incident method)
• Metode esai (essay method)
• Metode standar kerja (work standards method)
• Metode peringkat (ranking method)
• Metode distribusi dipaksakan (forced distribution method)
• Metode skala penilaian berjangkar keperilakuan (behaviorally anchored
rating scale/BARS)
• Sistem berbasis-hasil (Results-based system)
g.1 Metode penilaian umpan balik 360-derajat:
Meliputi masukan evaluasi dari banyak level dalam perusahaan
sebagaimana pula dari sumber-sumber eksternal. Dalam metode ini, orang-orang
di sekitar karyawan yang dinilai bisa memberikan nilai, termasuk manajer senior,
karyawan itu sendiri, atasan, bawahan, anggota tim, dan pelanggan internal atau
eksternal.

6
g.2 Metode skala penilaian (rating scales method):
– Menilai para karyawan berdasarkan faktor-faktor yang telah ditetapkan.
– Para evaluator menilai kinerja pada sebuah skala yang meliputi beberapa
kategori, biasanya dalam angka 5 sampai 7, yang didefinisikan dengan kata
sifat seperti luar biasa, memenuhi harapan, atau butuh perbaikan.
– Faktor-faktor yang dipilih untuk evaluasi biasanya ada dua macam:
• Faktor yang berhubungan dengan jabatan (job-related)
• Karakteristik-karakteristik pribadi.
g.3 Metode insiden kritis (critical incident method):
Metode penilaian kinerja yang membutuhkan pemeliharaan dokumen-
dokumen tertulis mengenai tindakan-tindakan karyawan yang sangat positif dan
sangat negatif.
Ketika tindakan tersebut, yang disebut insiden kritis, mempengaruhi
efektivitas departemen sacara signifikan, secara positif ataupun negatif, manajer
mencatatnya.
Pada akhir periode penilaian, penilai menggunakan catatan-catatan tersebut
bersama dengan data-data lainnya untuk mengevaluasi kinerja karyawan.
g.4 Metode esai (essay method):
– Penilai menulis narasi singkat yang menggambarkan kinerja karyawan.
– Metode ini cenderung berfokus pada perilaku ekstrim dalam pekerjaan
karyawan alih-alih kinerja rutin harian.
– Penilaian jenis ini sangat bergantung pada kemampuan si penilai dalam
menulis.
g.5 Metode peringkat (ranking method) :
Penilai menempatkan seluruh karyawan dari sebuah kelompok dalam urutan
kinerja keseluruhan. Sebagai contoh, karyawan terbaik dalam kelompok diberi
peringkat tertinggi, dan yang terburuk diberi peringkat terendah. Anda mengikuti
prosedur ini hingga Anda memeringkat semua karyawan. Kesulitan timbul ketika
semua orang bekerja pada tingkat yang sebanding (sebagaimana dipersepsikan
oleh si evaluator).

7
g.6 Metode distribusi dipaksakan (forced distribution method):
– Mengharuskan penilai untuk membagi orang-orang dalam sebuah kelompok
kerja ke dalam sejumlah kategori terbatas, mirip suatu distribusi frekuensi
normal.
g.7 Metode skala penilaian berjangkar keperilakuan (behaviorally anchored
rating scale/BARS):
– Menggabungkan unsur-unsur skala penilaian tradisional dengan metode
insiden kritis.
– Berbagai tingkat kinerja ditunjukkan sepanjang sebuah skala yang masing-
masing dideskripsikan menurut perilaku kerja spesifik seorang karyawan.
g.8 Sistem berbasis-hasil (Results-based system):
– Di masa lalu merupakan suatu bentuk manajemen berdasarkan tujuan
(management by objectives).
– Manajer dan bawahan secara bersama-sama menyepakati tujuan-tujuan untuk
periode penilaian berikutnya.
– Dalam sistem tersebut, salah satu tujuannya misalkan saja adalah mengurangi
limbah sebesar 10 persen. Pada akhir periode penilaian, sebuah evaluasi
berfokus pada seberapa baik karyawan mencapai tujuan tersebut.
• Checklist adalah penilaian yang didasarkan pada suatu strandar unjuk kerja
yang sudah dideskripsikan terlebih dahulu, kemudian penilai memeriksa
apakah pegawai sudah memenuhi atau melakukannya. Standar-standar
unjuk kerja misalnya pegawai hadir dan pulang tepat waktu, pegawai
bersedia untuk lembur, pegawai patuh pada atasan, dan lain-lain. Penilaian
pada umumnya dilakukan secara subjektif.
• Critical incident technique adalah penilaian yang didasarkan pada perilaku
khusus yang dilakukan di tempat kerja, baik perilaku yang baik atau tidak
baik. Penilaian dilakukan melalui observasi langsung ke tempat kerja,
kemudian mencatat perilaku-perilaku kritis dan mencatat tanggal dan
waktu terjadinya perilaku tersebut.

8
Skala penilaian berjangkar perilaku (behaviorally anchored scale-BARS) adalah
penilaian yang dilakukan dengan menspesifikasi unjuk kerja dalam dimensi-
dimensi tertentu. Selanjutnya, masing-masing dimensi diidentifikasi berdasarkan
perilaku tertentu, baik perilaku yang sangat diharapkan atau tidak diharapkan.
Observasi dan tes unjuk kerja adalah penialaian yang dilakukan melalui tes di
lapangan. Misalkan, seorang pilot setiap enam bulan sekali menjalani tes yang
meliputi pengujian pengetahuan mengenai prosedur pelaksanaan pekerjaan dalam
menerbangkan pesawat, yang dilakukan secara langsung dengan menerbangkan
pesawat atau dalam simulator dan tes kesehatan.
g.9 Metode Perbandingan Kelompok
Metode ini dilakukan dengan membandingkan seorang pegawai dengan rekan
sekerjanya, yang dilakukan oleh atasan dengan beberpa teknik seperti :
1. Pemeringkatan (ranking method).
2. Pengelompokan pada klasifikasi yang sudah ditentukan (force distribution).
3. Pemberian poin atau angka (point allocation method).
4. Metode perbandingan dengan pegawai lain (paired comparison).
Metode ini membandingkan setiap pegawai dengan pegawai lain untuk
menentukan siapa yang terbaik, kemudian pegawai yang terbaik adalah pegawai
yang memiliki jumlah terbaik dibandingkan dengan yang lain.
Berdasarkan matriks perbandingan maka dapat dihitung siapa yang
mendapatkan jumlah terbaik dibandingkan dengan rekan kerja. Dari gambar 8
ternyata pegawai B memiliki keunggulan terbaik 8x dibandingkan dengan yang
lainnya.
g.10 Penilaian Diri Sendiri
Penilaian diri sendiri adalah penilaian pegawai untuk diri sendiri dengan
harapan pegawai tersebut dapat mengidentifikasi aspek-aspek perilaku kerja yang
perlu diperbaiki pada masa yang akan datang.
Pelaksanaannya, organisasi atau atasan penilai mengemukakan harapan-
harapan yang diinginkan dari pegawai pada pegawai, tujuan organisasi, dan

9
tantangan-tantangan organisasi. Berdasarkan informasi tersebut pegawai dapat
mengidentifikasi aspek-aspek perilaku yang perlu diperbaiki.
Management by objective adalah sebuah program manajemen yang melibatkan
pegawai dalam pengambilan keputusan untuk menentukan sasaran-sasaran yang
dicapainya.
Prosedurnya, atasan menginformasikan tujuan yang akan dicapai unit
kerjanya yang merupakan tujuan yang lebih atas, dengan kemungkinan tantangan
yang akan dihadapi. Kemudian setiap individu menentukan tujuan masing-masing
yang dirundingkan dengan atasan, tantangan dan cara mengatasinya untuk periode
waktu tertetnu. Pada akhir periode yang ditentukan, atasan dan bawahan
melakukan evaluasi tentang pencapaian tujuan tersebut.
Penilaian secara psikologis adalah proses penilaian yang dilakukan oleh para
ahli prsikologi untuk mengetahui potensi seseorang yang berkaitan dengan
pelaksanaan pekerjaan seperti kemampuan intelektual, motivasi. Penilaian ini
dilakukan melalui tes psikologi seperti tes kecerdasan, tes kecerdasan emosional
dan tes kepribadian.
Assessment Centre atau pusat penilaian adalah penilaian yang dilakukan
melalui serangkaian teknik penilaian dan dilakukan oleh sejumlah penilai untuk
mengetahui potensi seseorang dalam melakukan tanggung jawab yang lebih besar.
Proses pelaksanaannya dilakukan dengan interview mendalam, tes psikologi,
pemeriksaan latar belakang, penilaian rekan kerja, diskusi terbuka dan
mensimulasikan pekerjaan dalam bentuk pengambilan keputusan dari suatu
masalah untuk mengetahui kekuatan, kelemahan dan potensi seseorang.
H. Manajemen Kompensasi
Kompensasi adalah seluruh imbalan yang diterima karyawan atas hasil
kerja karyawan tersebut pada organisasi.pemberian Kompensasi merupakan salah
satu pelaksanaa pungsi MSDM yang berhubungan dengan semua jenis Pemberian
penghargaan individu sebagai pertukaran dalam tugas keorganisasiaan.
kompensasi merupakan gaya utama atas keahlian atau pekerjaan dan kesetiaan
dalam binis perusahaan pada abab ke-21 ini.perusaan dalam memberikan
Kompensasi kepada para pekerja terlebih dahulu melakukan penghitungan kinerja

10
dengan membuat sistem penilain kinerja yang adil.sistem tersebut umumnya berisi
keritirian Penilaian setiap pegawai yang ada misalnya mulai dari jumblah
pekerjaan yang bisah di selesaikan,kecepatan kerja, Komunikasi dengan pekerja
yang lain,perilaku pengetawuan atas pekerjaan,dan lain sebagainya.
h.1 Konsep Dasar Kompensasi
• Kompensasi
Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang atau barang,
langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas
jasa yang diberikan kepada perusahaan
• Kompensasi Karyawan
Semua bentuk imbalan yang diberikan kepada karyawan sebagai imbal balik
dari pekerjaan mereka
• Gaji
– Balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap
– Balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai
konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang karyawan yang
memberikan sumbangan tenaga dan pikiran dalam mencapai tujuan
perusahaan
• Upah
– Balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja harian dengan berpedoman
pada perjanjian yang disepakati
– Imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada karyawan
berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atas banyaknya
pelayanan yang diberikan
• Upah Insentif
Tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang
prestasinya di atas prestasi standar Imbalan langsung yang dibayarkan kepada
karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan—biasa disebut
kompensasi berdasar kinerja.

11
• Benefit dan Service
Kompensasi tambahan untuk semua karyawan untuk meningkatkan
kesejahteraan. Kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijakan
perusahaan terhadap semua karyawan sebagai upaya meningkatkan
kesejahteraan para karyawan—kompensasi tidak langsung.
I. Dasar Perhitungan Kompensasi Kerja
Dasar perhitungan kompensasi dipakai untuk mendapatkan sistem
pembayaran kompensasi yang adil, dan menjadikan perusahaan menarik, mampu
bertahan hidup dan mampu memotivasi karyawannya serta dapat melakukan
penghematan biaya. Menurut Gomez-Mejia, et al. ( 1995 ), dasar perhitungan
kompensasi dapat dibedakan menjadi dua kategori yaitu :
1. Pedekatan Kompensasi Berdasarkan Pekerjaan atau Jabatan
Pendekatan pekerjaan atau jabatan mengasumsikan bahwa pekerjaan dapat
dilakukan oleh orang yang dibayar untuk jabatan tertentu. Ada tiga komponen
kunci untuk mengembangkan rencana kompensasi berdasarkan jabatan yaitu :
a. Mewujudkan keadilan internal melalui evaluasi jabatan.
Metode evaluasi jabatan memusatkan diri pada jabatan sebagai unit
kepentingan. Secara operasional, sistem ini mengandalkan tiga faktor
utama yang bisa dikompensasi yaitu pemecahan masalah (problem
solving), kecakapan ( know how ) dan pertanggungjawaban
(accountability). Evaluasi jabatan ini hanya untuk internal perusahaan
bukan untuk menghitung tingkat upah di pasar atau perusahaan lain.
Selain itu evaluasi jabatan ini hanya fokus pada nilai tugas masing-
masing jabatan, bukan pada orang yang melaksanakannya.
b. Mewujudkan keadilan eksternal melalui survei pasar
Untuk mencapai keadilan eksternal, perusahaan harus melakukan survei
pasar. Dari hasil survei ini, perusahaan dapat membuat kebijakan
pembayaran kompensasi, apakah akan membayar lebih tinggi, lebih
rendah atau mengikuti pasar. Dasar pemikiran untuk membayar lebih
tinggi adalah memaksimalkan kemampuan perusahaan untuk menarik
dan mempertahankan karyawan yang berkualitas dan untuk

12
meminimalkan ketidakpuasan karyawan terhadap kompensasi. Kebijakan
untuk membayar lebih rendah dari pasar akan mengakibatkan perusahaan
terhalang dalam menarik karyawan-karyawan yang potensial, sedangkan
kebijakan yang lazim dijalankan oleh perusahaan adalah mengimbangi
persaingan.
c. Mencapai keadilan individu
Untuk mencapai keadilan individu, maka perusahaan harus menyusun
kriteria tingkat pembayaran. Keadilan individu mengarah pada keadilan
dalam keputusan pembayaran bagi karyawan yang menempati jabatan
yang sama.
2. Pendekatan Kompensasi Berdasarkan Keterampilan
Pendekatan keterampilan mengasumsikan bahwa karyawan tidak dibayar
karena jabatan yang disandangnya, tetapi lebih pada kemampuannya untuk
menyelesaikan tugas. Menurut Lawler ( 1983 ), alasan digunakannya
keterampilan sebagai dasar perhitungan kompensasi adalah karena karyawan
yang berkemampuan tinggi atau yang mampu mengembangkan
keterampilannya dapat menerima kompensasi yang lebih tinggi, walaupun
jabatannya tetap dan nilai individu akan lebih tersorot daripada nilai
pekerjaan yang dilakukannya. Dalam sistem pembayaran kompensasi
berdasarkan keterampilan, tingkat pembayaran kompensasi awal bagi semua
karyawan adalah sama. Apabila terjadi peningkatan keterampilan, maka
masing-masing keterampilan baru yang mereka miliki dihargai satu tingkat
lebih tinggi. Jadi kompensasi hanya akan mengalami kenaikan setelah
karyawan memperlihatkan kemampuannya dalam melakukan suatu pekerjaan
tertentu ( dalam Ninuk Muljani, 2002 ).
J. Sistem Kompensasi Kerja
Sistem pembayaran kompensasi yang umum diterapkan adalah :
1. Sistem Waktu
Dalam sistem waktu, besarnya kompensasi (gaji, upah) ditetapkan
berdasarkan standar waktu seperti jam, minggu atau bulan.

13
2. Sistem Hasil
Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi/upah ditetapkan atas kesatuan unit
yang dihasilkan pekerja, seperti per potong, meter, liter dan kilogram.
3. Sistem Borongan
Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya jasa
didasarkan atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya (Anoki Herdian
Dito, 2010).
Menurut Simamora ( 2006 ) salah satu prinsip yang perlu diperhatikan
dalam perancangan dan pelaksanaan sistem kompensasi adalah keadilan. Keadilan
diartikan sebagai keseimbangan antara masukan yang dibawa masuk oleh individu
pegawai ke dalam sebuah pekerjaan dengan hasil yang diperolehnya dari
pekerjaan tersebut. Kompensasi menjadi penting bagi pegawai sebagai individu
karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran nilai karya pegawai sendiri,
keluarga dan masyarakat. Bagi perusahaan, kompensasi sangat penting untuk
diperhatikan karena hal tersebut mencerminkan upaya perusahaan untuk
mempertahankan sumber daya manusia atau dengan kata lain agar pegawai
mempunyai loyalitas dan komitmen yang tinggi pada perusahaan ( Handoko,
1994) ( dalam Putri Apriliatin dkk, 2010 ).
Menurut Steers & Porter ( 1991 ) bahwa tinggi rendahnya kinerja pekerja
berkaitan erat dengan sistem pemberian kompensasi yang diterapkan oleh
lembaga/organisasi tempat mereka bekerja. Pemberian kompensasi yang tidak
tepat berpengaruh terhadap peningkatan kinerja seseorang. Ketidaktepatan
pemberian kompensasi disebabkan oleh pemberian jenis kompensasi yang kurang
menarik dan pemberian penghargaan yang kurang tepat tidak membuat para
pekerja merasa tertarik untuk mendapatkannya. Akibatnya para pekerja tidak
memiliki keinginan meningkatkan kinerjanya untuk mendapatkan kompensasi
tersebut ( dalam Keke T. Aritonang, 2005).
Sistem pemberian kompensasi oleh organisasi kepada karyawan dipengaruhi
oleh berbagai faktor. Faktor-faktor ini merupakan tantangan setiap organisasi
untuk menentukan kebijaksanaan kompensasi untuk karyawaan. Faktor-faktor
tersebut antara lain sebagai berikut :

14
1. Produktivitas
2. Kemampuan untuk membayar
3. Kesediaan untuk membayar
4. Suplai dan permintaan
5. Organisasi karyawan
6. Berbagai peraturan dan perundang-undangan.
Diantara faktor-faktor yang mempengaruhi upah dan kebijakan kompensasi
adalah sesuatu yang berada diluar perusahaan, seperti pasar tenaga kerja, kondisi
ekonomi, peraturan pemerintah dan serikat pekerja. Ada beberapa faktor internal
yang mempengaruhi kompensasi yaitu anggaran tenaga kerja perusahaan dan
siapa yang dilibatkan untuk membuat keputusan untuk organisasi.
K. Evaluasi Pekerjaan Kompensasi
Adalah perbandingan pekerjaan-pekerjaan yang diklasifikasikan guna
menentukan kompensasi yang pantas bagi pekerjaan-pekerjaan tersebut, atau
berbagai prosedur sistimatik untuk menentukan nilai relatif pekerjaan beserta
besarnya kompensasi masign-masing.
Tujuan dari evaluasi pekerjaan dan kompensasi adalah sebagai berikut:
1. Untuk menilai ulang semua hasil pekerjaan sesuai dengan spesifikasi dan
standarisasi pekerjaan tersebut, sehingga dapat ditentukan kompensasi yang
akan diberikan nantinya.
2. Untuk menentukan jenis pekerjaan dan karakter pekerjaan terhadap para
pekerja yang akan ditempatkan.
3. Untuk merancang besaran anggaran atas kompensasi yang akan dikeluarkan,
baik untuk jenis pekerjaan tertentu atau penggajian dari semua lini struktur
organisasi tersebut.
Dalam membahas masalah insentif, tidak terlepas dari masalah
kompensasi. Kompensasi yang berarti penghargaan/ganjaran ternyata tidak
sekedar berbentuk pemberian upah/gaji sebagai akibat dari pengangkatannya
menjadi tenaga kerja sebuah organisasi perusahaan. Penghargaan atau ganjaran
sebagai kompensasi dibedakan jenis-jenisnya sebagai berikut:

15
1. Kompensasi Langsung
Kompensasi langsung adalah penghargaan/ganjaran yang disebut gaji atau
upah, yang dibayar secara tetap berdasarkan tenggang waktu yang tetap.
Sejalan dengan pengertian itu, upah atau gaji diartikan juga sebagai
pembayaran dalam bentuk uang tunai atau berupa natura yang diperoleh
pekerja untuk pelaksanaan pekerjaannya.
Upah diartikan juga sebagai harga untuk jasa-jasa yang telah diberikan oleh
seseorang kepada orang lain. Sedang Dewan Penelitian Pengupahan
Nasional, mengartikan upah ialah suatu penerimaan sebagai suatu imbalan
dari pemberi kerja kepada penerima kerja untuk suatu pekerjaan atau jasa
yang telah atau akan dilakukan.
2. Kompensasi Tidak Langsung
Kompensasi tidak langsung adalah pemberian bagian keuntungan / manfaat
lainnya bagi para pekerja di luar gaji atau upah tetap, dapat berupa uang atau
barang. Misalnya: THR, Tunjangan Natal dan lain-lain. Dengan kata lain
kompensasi tidak langsung adalah program pemberian penghargaan/
ganjaran dengan variasi yang luas, sebagai pemberian bagian keuntungan
organisasi/perusahaan. Disamping contoh di atas dalam variasi yang luas itu
maka dapat pula berupa jaminan kesehatan, liburan, cuti, dan lain-lain.
3. Insentif.
Insentif adalah penghargaan/ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para
pekerja agar produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap atau sewaktu-
waktu. Oleh karena itu insentif sebagai bagian dari keuntungan terutama
sekali diberikan pada pekerja yang bekerja secara baik atau yang
berprestasi. Misalnya dalam bentuk pemberian bonus. Di samping itu
insentif dapat pula diberikan dalam bentuk barang.
Dari pengertian di atas, insentif merupakan salah satu jenis ganjaran yang
diberikan oleh organisasi/perusahaan terhadap pekerja. Terdapat suatu perbedaan
antara upah dan insentif, dua terminology ini pada intinya adalah pemberian suatu
imbalan terhadap pegawai atas jasa yang telah diberikannya. Namun secara
khusus terdapat perbedaannya yakni upah lebih bersifat umum dan penentuannya

16
berdasarkan suatu norma yang berlaku umum dalam dunia ketenagakerjaan.
Sedangkan insentif lebih bersifat khusus, oleh karena pemberiannya selalu
dikaitkan dengan prestasi kerja yang telah dicapai oleh seorang pegawai. Dengan
kata lain insentif merupakan upah tambahan terhadap pegawai yang telah
mencapai suatu prestasi kerja tertentu.
Insentif tidak terbatas pada pemberian imbalan berupa uang, oleh karena
terdapat pula upah yang bersifat intangible apakah dalam bentuk promosi,
kesempatan untuk mengikuti pendidikan tertentu, atau penghargaan lain yang
pada intinya sebagai imbalan terhadap prestasi yang telah dicapai oleh seorang
pegawai.
Tujuan insentif adalah sebagai reward terhadap pegawai yang telah
mencapai suatu prestasi tertentu sesuai dengan standar kinerja, sehingga tercermin
adanya suatu keadilan dalam memperlakukan pegawai yang berprestasi, di
samping sebagai alat motivasi pegawai.
Mengacu pada variabel insentif, sistem insentif berfungsi dalam memotivasi
pekerja agar terus-menerus berusaha memperbaiki dan meningkatkan
kemampuannya dalam melaksanakan tugas-tugas yang menjadi
kewajiban/tanggung jawabnya. Sistem Insentif ini merupakan tambahan bagi upah
gaji dasar yang diberikan sewaktu-waktu, dengan membedakan antara pekerja
yang berprestasi dengan yang tidak kurang berprestasi dalam melaksanakan
pekerjaan/tugas-tugasnya.
Dengan demikian, akan terjadi persaingan yang sehat dalam berprestasi,
sehingga timbul motivasi kerja berdasarkan pemberian insentif tersebut. Dalam
konteks itu berarti, organisasi/perusahaan perlu menghindari pemberian insentif
yang tanpa alasan atau dengan alasan yang tidak ada hubungannya dalam upaya
pemberian motivasi agar pekerja dapat bekerja lebih baik lagi. Berdasarkan
kenyataan itu dalam memberikan insentif sebagai usaha memotivasi kerja,
hendaknya diikuti prinsip-prinsip pokok, yaitu insentif diberikan hanya kepada
pekerja yang produktif, promosikan pekerja sebagai insentif non finansial/non
material, atas dasar produktivitasnya dalam bekerja.

17
Dari uraian-uraian di atas dapat diartikan, bahwa insentif yang diberikan
harus dapat mendorong pekerja untuk melaksanakan tugasnya secara baik, yang
memang mungkin dilaksanakannya. Apabila sesuatu yang diharapkan dalam
bekerja tidak mungkin dilaksanakan, maka insentif tidak akan berfungsi untuk
memotivasi pekerja. Namun dalam kenyataannya, dapat saja terjadi bahwa jumlah
insentif yang kurang sesuai dengan intensitas dan sifat pekerjaan, jenis insentif
yang sangat terbatas sedangkan jenis dan sifat pekerjaan terus berkembang dan
manfaat insentif yang dirasakan kurang bermakna bagi tuntutan para pegawai,
menyebabkan kebijakan pemberian insentif kurang efektif.
Dari paparan di atas berarti pula faktor insentif dapat menjadi faktor
dominan dan besar pengaruhnya terhadap produktivitas kerja pegawai negeri sipil.
Pengaruh ini tercakup dalam dimensi makna insentif.
L. Faktor – faktor Yang Mempengaruhi Sistem Kompensasi
Pemberian kompensasi kepada karyawannya dipengaruhi oleh berbagai
macam faktor a.l. Produktivitas setiap perusahaan pasti menginginkan kinerja
keuntungan yang optimal, untuk itu setiap perusahaan harus mampu
meningkatkan produktivitas kerja karyawannya. Kemampuan untuk Membayar
Pemberian kompensasi tergantung kepada kemampuan perusahaan dalam
membayar. Kesediaan untuk Membayar. Kesediaan untuk membayar akan
berpengaruh terhadap kebijakan pemberian kompensasi bagi karyawan. Suplai
dan permintaan tenaga kerja banyak sedikitnya tenaga kerja di pasar kerja akan
mempengaruhi sistem pemberian kompensasi. Serikat kerja serikat pekerja,
serikat karyawan, atau serikat buruh, akan mempengaruhi kebijakan pemberian
kompensasi. Undang-undang dan Peraturan yang Berlaku Undang-undang dan
Peraturan akan mempengaruhi sistem pemberian kompensasi bagi perusahaan,
misalnya : UU Tenaga kerja dan peraturan UMR.
Program pemberian kompensasi Program pemberian kompensasi
merupakan salah satu hal yang paling penting bagi perusahaan maupun karyawan,
karena akan memberikan gambaran sejauhmana perusahaan berkepentingan
terhadap karyawan, seberapa besar kontribusi yang akan diberikan oleh karyawan

18
terhadap perusahaan. Organisasi administrasi pemberian kompensasi perusahaan
yang besar membutuhkan pengorganisasian dan pengadministrasian pemberian
kompensasi yang baik, sebab pemberian kompensasi bukanlah sekedar
memberikan dan membagikan upah atau gaji kepada karyawan, melainkan harus
memperhitungkan kemampuan perusahaan serta produktivitas kerja karyawan,
serta aspek-aspek lainnya yang berhubungan dengan itu. Metode pemberian
kompensasi dalam pemberian kompensasi digunakan beberapa metode a.l.
Metode tunggal, metode penetapan gaji pokok yang hanya didasarkan atas ijazah
terakhir atau pendidikan formal terakhir yang ditempuh karyawan. Metode Jamak,
yi suatu metode dalam pemberian gaji pokok berdasarkan atas beberapa
pertimbangan, seperti ijazah, sifat pekerjaan, pendidikan informal, serta
pengalaman yang dimiliki. Standar gaji pokok yang pasti tidak ada,ini terdapat
pada perusahaan-perusahaan swasta yang di dalamnya masih sering terdapat
diskriminasi. Ada delapan komponen penting dalam program pemberian
kompensasi yang perlu diperhatikan,a.l. Metode jamak dibedakan menjadi tiga
cara pemberian kompensasi, pemberian kompensasi berdasarkan satu jangka
waktu tertentu. Kebaikan sistemini adalah administrasi pengupahan mudah dan
besarnya kompensasi yang akan dibayarkan tetap. Kelemahan sistem ini pekerja
yang malas pun kompensasinya tetap dibayar sebesar perjanjian. Pemberian
kompensasi berdasarkan satuan produksi yang dihasilkan. Dalam sistem hasil,
besarnya kompensasi yang dibayar selalu berdasarkan kepada banyaknya hasil
yang diberikan, bukan kepada lamanya waktu pengerjaan. Sistem ini tidak dapat
diterapkan kepada karyawan tetap dan jenis pekerjaan yang tidak mempunyai
standar fisik seperti bagi karyawan adminsitrasi. Kebaikan dari sistem ini
memberikan kesempatan kepada karyawan bekerja sungguh-sungguh serta
berprestasi baik akan memperoleh balas jasa yang lebih besar. Kelemahannya
adalah kualitas barang yang dihasilkan terkadang rendah. Suktur pemberian
kompensasi struktur kompensasi yang baik ialah menganut paham keadilan
(tanggung jawab pekerjaannya). Program pemberian Kompensasi sebagai
perangsang kerja suatu program pemberian kompensasi bukan semata-mata
didasarkan sebagai imbalan atas pengorbanan waktu,tenaga, dan pikiaran

19
karyawan terhadap organisasi, melainkan juga merupakan cara untuk merangsang
dan meningkatkan kegairahan kerja. Tambahan sumber pendapatan bagi karyawan
program kompensasi yang baik biasanya memberikan peluang bagi karyawan
untuk memperoleh tambahanpenghasilan,bukan hanya memperoleh upah atau gaji
yang rutin. Terjaminnya sumber pendapatan dan peningkatan jumlah imbalan jam
program pemberian kompensasi harus menjamin bahwa perusahaan merupakan
sumber utama pendapatan bagi karyawannya, sehingga karyawan akan bekerja
dengan maksimal. Kompensasi bagikelompok manajerial, pimpinan atau manajer
setiap perusahaan merupakan kelompok yang bertanggung jawab terhadap hidup
matinya perusahaan. Wajar jika kompensasi yang diterima lebih besar dari
karyawan biasa. Prospek di masa depan untuk memperhitungkan prospek yang
akan datang, perlu memperhitungkan tiga dimensi waktu, sehingga dalam
menyusun program pemberian kompensasi, harus memperhitungkan keadaan
organisasi pada waktu yang lalu,kondisi organisasi saat ini,dan prospek organisasi
yang akan datang.
Kriteria pemberian kompensasi, faktor-faktor yang mempengaruhi
ketentuan pemberian kompensasi a.l keadaan perekonomian suatu
negara,kebijaksanaan pemerintah, tuntutan serikat pekerja, perkembangan ilmu
pengetahuan dan teknologi Ada beberapa kriteria yang perlu diperhatikan dalam
penentuan kebijakan pemberian kompensasi a.l. Biaya hidup produktivitas kerja
karyawan skala upah atau gaji yang berlaku kemampuan membayar upah atau gaji
sebagai alat untuk menarik, mempertahankan, dan memberikan motivasi kepada
karyawan penawaran dan permintaan tenaga kerja serikat buruh atau organisasi
karyawan posisi jabatankaryawan pendidikan danpengalaman kerja.
Waktu pembayaran kompensasi artinya kompensasi harus dibayar tepat
pada waktunya,jangan sampai terjadi penundaan,supaya kepercayaan karyawan
terhadap bonafiditas perusahaan semakin besar,ketenangan dan konsentrasi kerja
akan lebih baik. Kebijakan waktu pembayaran kompensasi ini hendaknya
berpedoman, dari pada menunda lebih baik mempercepat dan menetapkan waktu
yang paling tepat. Misalnya :gaji dibayar setiap tanggal satu,jika jatuh hari libur
(minggu) sebaiknya gaji dibayarkan pada hari sabtunya. Pemberian upah insentif

20
dan kesejahteraan hendaknya ditetapkan waktunya yang paling tepat misalnya
pada saat tahun ajaran baru, supaya pemberian tsb mempunyai dampak yang
positif.
M. Pengertian Tunjangan
Tunjangan (Kompensasi Finansial Tidak Langsung) Meliputi seluruh
imbalan finansial yang tidak termasuk dalam kompensasi finansial langsung.
Merupakan wujud tanggung jawab organisasi terhadap para karyawannya. Bisa
berupa asuransi dan program-program lainnya untuk kesehatan, keselamatan,
keamanan, dan kesejahteraan umum. Tunjangan umumnya membebani
perusahaan dengan uang, namun para karyawan biasanya menerimanya secara
tidak langsung. Sebagai contoh, sebuah organisasi bisa membelanjakan beberapa
ribu dolar setahun sebagai pendanaan untuk premi asuransi kesehatan untuk setiap
karyawan.
m.1 Tunjangan Wajib (Dipersyaratkan Secara Legal)
Perusahaan-perusahaan memberikan sebagian besar tunjangan secara
sukarela, namun hukum mewajibkan tunjangan-tunjangan lainnya. Tunjangan-
tunjangan tersebut meliputi (contoh di AS), jaminan social, ganti rugi karyawan,
asuransi pengangguran, cuti keluarga, dan pengobatan.
m.2 Jenis – jenis Tunjangan Sukarela
1. Tunjangan pribadi
rancangan kesehatan rancangan perawatan gigi.
2. Penyeimbangan pekerjaan dan kehidupan pribadi :
cuti, hari libur, rekening perencanaan hidup, skedul kerja fleksibel,
telecommuting, dan penyelarasan minggu kerja.
3. Akumulasi Modal, Pembelian Saham, dan Pensiun:
401(k) Plan Rancangan Pembelian Saham Rancangan Pensiun.
4. Perlindungan Penghasilan dan Aset

21
Rancangan santunan sakit dan kecelakaan income rancangan
ketidakmampuan jangka panjang asuransi jiwa kelompok asuransi kecelakaan
perjalanan asuransi perawatan dalam jangka panjang.
5. Pengembangan Keterampilan
Penggantian biaya pendidikan cuti menjalani pendidikan
6. Program-program Karyawan Tambahan
Pusat - pusat kebugaran kursus - kursus pendidikan program -program
penghargaan pusat-pusat perencanaan karir keanggotaan klub.
m.3 Mengomunikasikan Informasi Mengenai Paket Tunjangan
Tunjangan-tunjangan karyawan bisa membantu perusahaan merekrut dan
mempertahankan tenaga kerja berkualitas terbaik. Untuk menjaga program
tersebut tetap mutakhir, manajemen butuh masukan dari para karyawan untuk
menentukan perlu tidaknya perubahan tunjangan. Selain itu, karena kesadaran
karyawan mengenai tunjangan seringkali terbatas, informasi program harus harus
dikomunikasikan ke bawah.
m.4 Kompensasi Nonfinansial
Kompensasi nonfinansial meliputi kepuasan yang diterima seseorang dari
pekerjaan itu sendiri atau dari lingkungan psikologis dan/atau fisik di mana orang
tersebut bekerja. Komponen-komponen kompensasi nonfinansial meliputi.
Jabatan itu sendiri Lingkungan kerja Kompensasi nonfinansial diupayakan untuk
mewujudkan keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan yang menghasilkan
kehidupan yang lebih menyenangkan bagi para karyawan.
m.5 Jabatan Itu Sendiri sebagai Faktor Kompensasi Nonfinansial
Teori karakteristik jabatan. Dikembangkan oleh J. Richard Hackman dan
Greg Oldham. Menurut teori ini, para karyawan mengalami kompensasi intrinsik
jika dalam jabatan mereka secara signifikan terdapat lima dimensi jabatan inti,
yaitu. Variasi keterampilan, Identitas tugas, Signifikansi tugas, Otonomi dan
Umpan balik.

22
1. Pertanyaan-pertanyaan berikut ini bisa memberikan banyak petunjuk
mengenai nilai jabatan itu sendiri:
a. Apakah jabatan berarti dan menantang?
b. Adakah pengakuan atas prestasi?
c. Apakah saya mendapatkan rasa berprestasi dari menjalankan
jabatan?
d. Apakah ada kemungkinan peningkatan tanggung jawab?
e. Apakah ada peluang pertumbuhan dan kemajuan?
f. Apakah saya menikmati melakukan pekerjaan tersebut
seorang diri?
2. Dimensi – dimensi Jabatan
Variasi keterampilan (skill variety). Tingkat sejauh mana jabatan
membutuhkan sejumlah aktivitas yang berbeda agar sukses. Identitas tugas
(task identity): Tingkat sejauh mana jabatan mencakup unit pekerjaan yang
jelas dari awal hingga akhir. Signifikansi tugas (task significance). Dampak
yang ditimbulkan jabatan terhadap orang-orang lain sehingga karyawan bisa
merasakan makna prestasi yang sesungguhnya. Otonomi (Autonomy).
Tingkat kebebasan dan tanggung jawab individual yang dimiliki para
karyawan dalam menjalankan jabatan sehingga mereka merasa bertanggung
jawab atas hasil kerja. Umpan balik (feedback): Informasi yang diterima
para karyawan mengenai seberapa baik mereka menjalankan jabatan.
m.6 Lingkungan Kerja sebagai Faktor Kompensasi Nonfinansial
Menjalankan sebuah jabatan yang penuh tanggung jawab dan menantang di
tempat yang jelek tidak akan menyenangkan bagi sebagian besar orang. Para
karyawan bisa memperoleh kepuasan dari pekerjaan mereka melalui beberapa
faktor nonfinansial berikut ini. Kebijakan yang baik, manajer yang
berkemampuan, karyawan yang kompeten, rekan kerja yang bersahabat, simbol
status yang pantas, dan kondisi kerja.
Fleksibilitas Tempat Kerja (Keseimbangan Kerja-Kehidupan). Perusahaan
harus menciptakan lingkungan kerja yang mencerminkan kebutuhan dan nilai dari

23
tahap kehidupan para karyawan mereka. Tujuan utama mencapai keseimbangan
kerja-kehidupan (work-life balance) adalah untuk meminimalkan stres. Para
karyawan yang stres berusaha menyeimbangkan pekerjaan dan kehidupan pribadi.
Bagi mereka waktu hampir sama pentingnya dengan uang, bahkan lebih penting
bagi beberapa di antara mereka.
N. Kompensasi Dan Sistem Kompensasi
Kompensasi merupakan hal yang penting, yang merupakan dorongan atau
motivasi utama seseorang karyawan untuk bekerja. Kompensasi ditetapkan
berdasarkan kesepakatan antara pengusaha dengan karyawan, dalam hal tertentu,
pemerintah memfasilitasi sebagai pembuat kebijakan/regulasi di bidang
ketenagakerjaan.
Sistem Waktu Kompensasi ditetapkan berdasarkan standar waktu seperti
jam, minggu, atau bulan. Kebaikan mudah & besarnya tetap kelemahan pekerja
malas juga dibayar sama sistem hasil (output) Kompensasi ditetapkan berdasarkan
unit yang dihasilkan pekerja seperti per potong, liter, kilogram. Kebaikan
memotivasi karyawan, adil. Kelemahan kualitas barang sering diabaikan.
Sistem Borongan suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya jasa
didasarkan atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya. Besar/kecil
kompensasi tergantung pada kecermatan kalkulasi yg dilakukan.
Dalam menerapkan kompensasi terdapat dua kepentingan - kepentingan
karyawan bahwa kompensasi yang diterimanya atas jasa yang telah diberikan
kepada perusahaan memungkinkan karyawan untuk mempertahankan harkat dan
martabatnya, mempertahankan taraf hidup yang wajar,mandiri dalam pemenuhan
kebutuhan hidupnya. Kepentingan Organisasi penetapan kompensasi yang
dikaitkan dengan prestasi kerja atau produktivitas ditujukan untuk kelangsungan
aktivitas organisasi program perusahaan yang akan datang. Kompensasi perlu
dibedakan dengan gaji dan upah,karena konsep kompensasi tidak sama dengan
konsep gaji atau upah. Gaji dan upah merupakan salah satu bentuk konkret atas
pemberian kompensasi Menurut Thomas H Stone dalam bukunya “ Undestanding
Personal Management”, kompensasi adalah setiap bentuk pembayaran yang

24
diberikan kepada karyawan sebagai pertukaran pekerjaaan yang mereka berikan
kepada majikan. Menurut Edwin B Plippo dalam bukunya “Principles of Personal
Management”, kompensasi merupakan pemberian imbalan jasa yang layak dan
adil kepada karyawan-karyawan karena mereka telah memberi sumbangan kepada
pencapaian organisasi. Kompensasi mempunyai arti yang luas, selain terdiri dari
gaji dan upah, dapat pula berbentuk fasilitas perumahan, fasilitas kendaraan,
pakaian seragam, tunjangan keluarga, tunjangan kesehatan, tunjangan pangan dan
masih banyak lagi yang lainnya yang dapat dinilai dengan uang serta cenderung
diterima oleh karyawan secara tetap.
n.1 Asas Kompensasi
Asas – asas yang penting untuk diterapkan dalam pemberian kompensasi.
Asas keadilan, adanya konsistensi imbalan bagi para karyawan yang melakukan
tugas dengan bobot yang sama. Kompensasi yang baik harus seminimal mungkin
mengurangi keluhan atau ketidakpuasan yang timbul dari karyawan. Asas
keadilan akan menciptakan suasana kerja sama yang baik,motivasi kerja,disiplin,
loyalitas,dan stabilitas karyawan yang lebih baik. Asas Kelayakan dan Kewajaran.
Kompensasi yang diterima karyawan harus dapat memenuhi kebutuhan dirinya
beserta keluarganya, pada tingkatan yang layak dan wajar. Tolak ukur layak
memang bersifat relatif, tetapi penetapan besaran minimal kompensasi yang akan
diberikan oleh perusahaan harus mengacu kepada standar hidup daerah,dengan
berpijak pada standar Upah Minimum Regional, baik di tingkat provinsi, maupun
tingkat kota/kabupaten. Kompensasi yang wajar berarti besaran kompensasi harus
mempertimbangkan faktor-faktor seperti prestasi kerja,pendidikan, jenis
pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan dll. Manajer SDM harus
selalu memantau dan menyesuaikan kompensasi yang diterimaoleh
karyawandengan perkembangan lingkungan eksternal yang berlaku.
n.2 Tujuan Kompensasi
Pada dasarnya tujuan sistem kompensasi adalah menghargai prestasi kerja
pemberian kompensasi yang memadai merupakan suatu bentuk penghargaan
perusahaan terhadap prestasi kerja karyawannya. Menjamin keadilan sistem

25
kompensasi yang baik akan menjamin terwujudnya keadilanbagi dan diantara
karyawan dalam perusahaan. Masing-masing karyawan akan memperoleh imbalan
yang sesuai dengan tugas, fungsi, jabatan dan prestasi kerja. Mempertahankan
karyawan sistem kompensasi yang baik akan membuat karyawan betah sehingga
akan mengurangi tingkat keluarnya karyawan. Memperoleh karyawan yang
bermutu sistem kompensasi yang baik akan menarik lebih banyak calon
karyawan, sehingga perusahaan akan banyakalternatif dalam memilih karyawan
yang bermutu. Pengendalian biaya sistem kompensasi yang baik,akan mengurangi
seringnya melakukan rekrutmen, sebagai akibat dari makin banyaknya pelamar
yang keluar kerja, hal ini berarti penghematan biaya. Memenuhi peraturan yang
berlaku sistem administrasi kompensasi yang baik akan mengadaptasi peraturan
perundangan yang berlaku, sehingga akan menghindari adanya gugatan dari pihak
karyawan,maupun pihak eksternal lainnya.
O. Survey Benchmarking Kompensasi
a. Survey Upah = Benchmarking
Mendapatkan informasi yang akurat mengenai tingkat penggajian dan
kompensasi dipasaran dan tentang sistim yang digunakan secara umum agar
policy dikeluarkan secara tepat.
b. Data yang dicari dalam survey
Kebijakan pokok yang berlaku teknik yang digunakan dalam penentuan
tingkat upah nilai uang pada gaji pokok, tunjangan, fasilitas dan komponen
upah dari jabatan tertentu yang dijadikan sebagai patokan (benchmarking).
Komponen imbalan yang non financial rencana perusahaan beberapa tahun
mendatang.
c. Survey information
Provide a fair approximation of the going wage in the labor market.
Establish the starting pay for various jobs indicate the differences between
grades, compare your current wages with going wage in the market. Permit
you to adjust your wages to compete in the market. Help support your
position in the labor negotiations.

26
d. Salary survey : Untuk apa ?
1. Melihat atau mengetahui tingkat penggajian di”market”, apakah kompetitif
atau belum.
2. Mengadakan penyesuaian diperusahaan.
3. Meng-hindari karyawan di-highjack / dibajak oleh perusahaan lain.
4. Alat untuk memotivasi karyawan.
5. Ukuran untuk meninjau kenaikan / peninjauan upah.
e. Yang melaksanakan salary survey
Oleh perusahaan sendiri konsultan khusus survey upah gabung dengan
perusahaan lain yang melakukan ikut dalam survey upah perusahaan lain.
Ikut dalam survey upah konsultan.
f. Tahapan mengikuti salary survey
Tahap kordinasi antar perusahaan peserta, tahap persiapan pengumpulan dan
proses data menggunakan data survey.
g. Hasil salary survey
Upah dalam rupiah / total cash per bulan, upah dalam bentuk barang / natura
(in kind). Total remuneration (cash + in kind).

27
BAB III
PENUTUP
A. Kesimpulan
Kompensasi adalah seluruh imbalan yang diterima karyawan atas hasil kerja
karyawan tersebut pada organisasi.pemberian Kompensasi merupakan salah satu
pelaksanaa pungsi MSDM yang berhubungan dengan semua jenis Pemberian
penghargaan individu sebagai pertukaran dalam tugas keorganisasiaan.
Konsep dasar kompensasi terdiri dari :
• Kompensasi
Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang atau barang,
langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas
jasa yang diberikan kepada perusahaan
• Kompensasi Karyawan
Semua bentuk imbalan yang diberikan kepada karyawan sebagai imbal balik
dari pekerjaan mereka
• Gaji
– Balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap
– Balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai
konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang karyawan yang
memberikan sumbangan tenaga dan pikiran dalam mencapai tujuan
perusahaan
• Upah
– Balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja harian dengan berpedoman
pada perjanjian yang disepakati
– Imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada karyawan
berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atas banyaknya
pelayanan yang diberikan
• Upah Insentif
Tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang
prestasinya di atas prestasi standar Imbalan langsung yang dibayarkan kepada

28
karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan—biasa disebut
kompensasi berdasar kinerja.
• Benefit dan Service
Kompensasi tambahan untuk semua karyawan untuk meningkatkan
kesejahteraan. Kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijakan
perusahaan terhadap semua karyawan sebagai upaya meningkatkan
kesejahteraan para karyawan—kompensasi tidak langsung.

MAKALAH
KOMPENSASI
Untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah Evaluasi Kinerja dan Kompensasi
Dosen Pengampu : Ade Fauji, SE., MM
Di Susun Oleh
SUTRA
11140136
JURUSAN MANAJEMEN
UNIVERSITAS BINA BANGSA
BANTEN
2018

EVALUASI KINERJA

Recommended

Recommended

More Related Content

What's hot

What's hot (19)

Similar to EVALUASI KINERJA

Similar to EVALUASI KINERJA (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (20)

EVALUASI KINERJA