Pemateri Training : Kanaidi, SE., M.Si., cSAP HP. 08122353284 – WA Kanaidi : 0877 5871 1905 email : kanaidi63@gmail.com

1. Training
Unsur dan Metode
Penilaian Kinerja

2. Pelaksanaan Penilaian Kinerja
• Penilaian kinerja dilakukan oleh semua pihak
yang berhubungan langsung dengan
karyawan tersebut, di antaranya:
1. Immediate Supervisor
2. Subordinates
3. Peers and Team Members
4. Self-Appraisal
5. Clients or Customer Appraisal
Mondy dan Noe (2008)

3. • Penetapan secara hirarki dari wewenang
menjadikan supervisor sebagai pihak yang
memiliki tanggung jawab dalam melakukan
penilaian kinerja.
• Supervisor biasanya berada dalam posisi yang
paling baik untuk mengobservasi kinerja
karyawan dibawahnya.
• Selain itu supervisor juga memiliki tanggung
jawab dalam mengelola unit tertentu termasuk
kinerja karyawan dalam pekerjaannya. Tetapi sisi
negatif yang dapat muncul adalah memungkinkan
untuk menekankan aspek-aspek tertentu kepada
karyawan dan mengabaikan orang lain.
1. Immediate Supervisor

4. • Selain itu, atasan juga mampu untuk
memanipulasi hasil evaluasi untuk
kepentingan pribadi dalam hal gaji dan
promsi.
• Sehingga seringkali hasil penilaian kinerja
menjadi tidak adil dan tidak sesuai dengan
kriteria penilaian.
Immediate Supervisor ...

5. • Penilaian yang dilakukan oleh bawahan dalam
situasi tertentu sangat berguna sebagai bahan
pertimbangan penilaian kinerja.
• Bawahan mampu untuk melihat efektivitas
manajerial atasannya. Hal ini akan sulit
dilakukan sulit apabila dilakukan dalam
departemen yang kecil dan dalam data
demografis.
2. Subordinates

6. • Dalam situasi tertentu, rekan sesama karyawan
adalah pihak yang paling mengetahui dan mampu
menilai karyawan lainnya.
• Biasanya posisi rekan kerja lebih baik untuk menilai
kinerja satu sama lain daripada supervisor yang
ditetapkan.
• Hal ini terjadi karena mereka bekerja bersama dan
memiliki perspektif yang mungkin tidak terlihat,
sehingga hasil penilaian lebih akurat.
• Rekan kerja dapat memberikan motivasi yang kuat,
karyawan yang mengetahui penilaian sesama rekan
digunakan akan menunjukkan komitmen peningkatan
dan produktivitas pekerjaan mereka, serta opini yang
diberikan oleh rekan kerja akan lebih banyak dan tidak
berdasarkan penilaian satu orang saja.
3. Peers and Team Members

7. • Jika karyawan mengerti objek pekerjaan dan
kriteria evaluasi, maka mereka mampu untuk
menilai kinerjanya sendiri.
• Banyak orang tahu apa yang mereka lakukan dan
apa yang harus mereka kembangkan atau
perbaiki.
• Mengevaluasi diri sendiri sangat berguna bagi
pengembangan diri sehingga dapat menilai
kemampuan diri dan termotivasi untuk
melakukan perubahan.
4. Self-Appraisal

8. • Klien adalah salah satu pihak yang terlibat
dengan karyawan dan dapat memberikan
penilaian.
• Sehingga pendapat klien seringkali juga dapat
dijadikan penilaian kinerja.
5. Clients or Customer Appraisal

9. Metode Penilaian Kinerja
• Terdapat berbagai metode penilaian kinerja. Tipe
penilaian kinerja tergantung dari tujuan yang
diinginkan. Berikut adalah beberapa metode
penilaian kinerja:
1. 360-Degree Feedback Evaluation Method
2. Rating Scales Method
3. Critical Incident Method
4. Essay Method
5. Work Standards Method
6. Ranking Method
7. Forced Distribution Method
8. Result Based System

10. • Metode penilaian kinerja 360-Degree adalah
metode yang paling popular dalam melakukan
penilaian kinerja karena penilaian ini
mendapatkan sumber dari berbagai level dalam
perusahaan, termasuk sumber eksternal.
• Didalam metode ini orang-orang yang berada di
sekeliling karyawan dapat dijadikan sumber
penilaian, seperti manajer senior, karyawan itu
sendiri, supervisor, bawahan, rekan kerja, serta
pelanggan internal dan eksternal.
1. 360o-Feedback Evaluation Method

11. 360o-Feedback Evaluation Method ...
• Metode ini bertujuan untuk menyediakan
evaluasi secara konvensional serta membantu
dalam hal rencana suksesi, pelatihan,
pengembangan profesional dan manajemen
kinerja.
• Metode ini berfokus pada keahlian yang
dibutuhkan dalam lintas organisasi serta
memberikan tanggung jawab evaluasi bukan
hanya kepada satu orang, sehingga mengurangi
penilaian yang salah.

12. • Metode 360-degree merupakan metode yang
mengukur dengan lebih objektif.
• Masalah yang timbul dari metode ini biasanya
hasil penilaian dikorelasikan dengan hasil
finansial dan biasanya satu orang dengan lainnya
saling memberikan penilaian yang baik, sehingga
hasil kinerja terlihat baik.
• Selain itu masalah konfidensial juga menjadi
kelemahan metode ini.
• Banyak perusahaan yang demi membuat pemberi
penilaian merasa aman dan nyaman maka
informasi yang diberikan bersifat anonim.
360o-Feedback Evaluation Method ...

13. • Metode rating scales adalah metode penilaian kinerja
yang menilai karyawan berdasarkan beberapa faktor.
• Penilai memberikan penilaian kinerja berdasarkan
skala yang diberikan.
• Salah satu alasan adanya metode ini adalah
kemudahan dalam melakukan penilaian.
• Faktor penilaian yang diberikan dibagi menjadi dua
bagian yaitu penilaian yang berhubungan dengan
pekerjaan dan penilaian mengenai karakter personal.
• Beberapa perusahaan memberikan temapt terpisah
untuk memberikan komentar dari penilaian di setiap
faktor.
• Nilai yang dihasilkan dari rating ini menentukan posisi
dan kebutuhan karyawan.
2. Rating Scales Method

14. • Metode ini adalah metode yang memerlukan
dokumen tertulis mengenai tindakan karyawan
yang paling menguntungkan dan tidak
menguntungkan.
• Metode ini digunakan dalam sebuah masalah
yang kritis dan mempengaruhi efektivitas
Departemen secara signifikan, baik positif maupun
negatif.
• Dokumen tersebut ditulis oleh manajer dan pada
akhir periode penilaian, data tersebut digunakan
sebagai bahan evaluasi dan penilaian kinerja
karyawan.
• Di dalam metode ini, penilaian meliputi seluruh
evaluasi dan tidak fokus pada beberapa minggu
atau bulan terakhir.
3. Critical Incident Method

15. • Metode esai adalah metode penilaian kinerja yang
memerlukan penulisan narasi untuk menggambarkan
kinerja karyawan.
• Metode ini lebih berfokus dalam perilaku eksternal
pada pekerjaan karyawan daripada kinerja rutin
harian.
• Hasil penilaian kinerja ini sepenuhnya bergantung
pada kemampun penilai dalam menulis.
• Atasan yang memiliki keahlian menulis dengan baik
akan membuat karyawan yang dinilai seperti
berkinerja hebat.
• Membandingkan evaluasi esai akan sulit dilakukan
karena tidak ada kriteria yang jelas. Namun demikian,
beberapa manajer merasa bahwa metode ini bukan
hanya sekedar sederhana, tetapi juga merupakan
pendeketan yang biasanya paling diterima oleh
karyawan.
4. Essay Method

16. • Metode Work Standards merupakan penilaian
kinerja yang membandingkan antara kinerja
aktual karyawan dengan standar atau
ekspektasi yang telah ditetapkan.
• Standar mencerminakan hasil normal rata-rata
karyawan dalam situasi yang normal.
• Metode ini sering digunakan dalam bagian
produksi, sehingga hasilnya lebih objektif.
5. Work Standards Method

17. • Metode ranking adalah metode penilaian kinerja
yang menggabungkan seluruh karyawan dalam
sebuah group sebagai penilaian bersama.
• Karyawan dengan kinerja terbaik akan
mendapatkan ranking tertinggi, begitu pula
sebaliknya.
• Paired comparison adalah salah satu variasi
metode ranking dimana kinerja setiap karyawan
dibandingkan dengan masing-masing karyawan
dalam grup.
6. Ranking Method

18. Ranking Method ...
• Masalah yang ditimbulkan metode ini adalah
karyawan yang dipromosi atau mendapatkan
kenaikan gaji bukan karena mereka mencapai
target, melainkan karena mereka berada
diposisi yang lebih baik dari karyawan lain
dalam grup tersebut.

19. • Metode forced distribution adalah metode
penilaian kinerja yang membutuhkan penilai
untuk menetapkan individu dalam kelompok
kerja untuk sejumlah kategori, seperti distribusi
frekuensi normal.
• Keuntungan dari metode ini adalah memaksa
manajer yang enggan membuat keputusan sulit
dan mengidentifikasi karyawan yang berkinerja
baik dan buruk dalam grup.
• Kelemahan metode ini adalah menghalangi atau
mengesampingkan faktor kolaborasi dan
kerjasama.
7. Forced Distribution Method

20. • Melalui metode ini manajer dan bawahan
menyetujui bahwa target dalam penilaian di
periode berikutnya berdasarkan hasil dari
pencapaian target di periode sebelumnya.
• Metode ini dikenal dengan Management By
Objectives. Metode ini berfokus pada
seberapa besar usaha karyawan dalam
mencapai target tersebut.
8. Result Based System (MBO Method)

21. Keterangan :
• Penggunaan metode-metode ini disesuaikan
dengan kebutuhan dan tujuan perusahaan.
• Hal ini membuat tidak semua metode
digunakan dalam satu waktu.
• Sebagian besar perusahaan hanya
menggunakan beberapa metode saja yang
telah disesuaikan dan dibakukan dalam SOP
perusahaan.

22. `
www.slideshare.net/kenkanaidi
(Narasumber)
www.ken-spektakuler.blogspot.com
Pemateri Training
e-mail: kanaidi63@gmail.com
Fax. 022-4267749 HP. 0812 2353 284
YouTube : Kanaidi Ken WA.0877 5871 1905
Facebook : Kanaidi Ken & Kanaidi Ken Part II
Istagram: kanaidi63 LinkedIn: Kanaidi ken