Dokumen tersebut membahas tentang penilaian prestasi kerja dan kompensasi. Secara ringkas, dibahas mengenai pengertian, tujuan, metode penilaian prestasi kerja, manfaat, dan tantangannya. Selanjutnya dibahas pula mengenai pengertian, jenis, fungsi, tujuan, penentuan, dan manfaat pemberian kompensasi bagi karyawan.

1. PENILAIAN PRESTASI KERJA DAN
KOMPENSASI
YULIANA RAHMADANI(14120130074)
MUAFIRAH (14120130080)

2. A. PENILAIAN PRESTASI
KERJA
A. Pengertian ( Menurut ahli)
-Joseph Tiffin : penilaian kinerja adalah sebuah penilaian
sistematis terhadap karyawan oleh atasannya atau
beberapa ahli lainnya yang paham akan pelaksanaan
pekerjaan oleh karyawan atau jabatan itu
-Henry Simamora : penilaian kerja ialah suatu alat yang
berfaedah tidak hanya untuk mengevaluasi kerja dari para
karyawan, tetapi juga untuk mengembangkan dan
memotivasi kalangan karyawan

3. lanjutan
• Penilaian prestasi kerja adalah menilai rasio hasil kerja
nyata dengan standar kualitas maupun kuantitas yang
dihasilkan setiap karyawan. Dengan adanya penilaian
berarti para karyawan mendapat perhatian dari
atasannya sehingga mendorong mereka bergairah
bekerja, asalkan dalam proses penilaian jujur dan
obyektif serta tidak adanya promosi, demosi,
pengembangan dan sebagainya.

4. Ruang Lingkup Penilaian
Prestasi Kerja Karyawan
• Ruang lingkup penilaian dan prestasi kerja karyawan
mencakup 5W+1H

5. Tujuan penilaian prestasi kerja
1. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang
digunakan untuk promosi, demosi, pemberhentian, dan
penetapan bersarnya balas jasa.
2. Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan
bisa sukses dalam pekerjaanya.
3. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh
kegiatan di dalam perusahaan.
4. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan
keefektifan jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya
pengawasan, kondisi kerja dan peralatan kerja,
5. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan
latihan bagi karyawan yang berada di dalam organisasi.

6. 6. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga
dicapai tujuan untuk mendapatkan performance kerja yang lebih baik.
7. Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan
(supervisor, managers, administrator) untuk mengobservasi perilaku
bawahan (subordinate) supaya diketahui minat dan kebutuhan-kebutuhan
bawahannya.
8. Sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan atau kelemahan masa
lampau dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya.
9. Sebagai kriteria di dalam menentukan seleksi dan penempatan
karyawan.
10. Sebagai alat untuk mengidentifikasi kelemahan-kelemahan personel
dan dengan demikian bisa sebagai bahan pertimbangan agar bisa
diikutsertakan dalam program latihan kerja tambahan.
11. Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan
karyawan.
12. Sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian
pekerjaan (job description).

7. METODE PENILAIAN PRESTASI
KERJA
Metode
Tradisional Metode
Modern

8. • Metode tradisional merupakan metode tertua dan
paling sederhana untuk menilai prestasi karyawan dan
diterapkan secara tidak sistematis maupun dengan
sistematis. Metode ini memiliki kelebihan dalam hal
perlakuan terhadap prestasi kerja yang telah terjadi dan
sampai derajat tertentu dapat diukur. Contoh :
• Rating scale
• Employee comparation
• Check list
• Freeform essay
• Critical incident

9. Contoh metode ratting scale
Faktor-faktor
penilaian
Sangat Baik
5
Baik
4
Sedang
3
Jelek
2
Sangat elek
1
1. Keandalan
2. Inisiatif
3. Kehadiran
4. Sikap
.
.
n. Kualitas hasil
kerja Total
–
–
–
–
.
.
–
– +
–
–
–
–
.
.
–
– +
–
–
–
–
.
.
–
– +
–
–
–
–
.
.
–
– +
–
–
–
–
.
.
–
– +-
Skor total

10. • Metode modern merupakan perkembangan dari metode
tradisional dalam menilai prestasi karyawan. Metode ini
memusatkan pada prestasi kerja di waktu yang akan
datang melalui penilaian potensi karyawan atau
penetapan sasaran-sasaran prestasi kerja di masa
mendatang. Contoh :
• Assessment center
• Management by objective

11. Manfaat penilaian prestasi kerja
• Manfaat utama dari dilakukannya penilaian
kinerja adalah untuk memaksimumkan
tingkat motivasi karyawan sehingga sasaran
organisasi dapat tercapai.

12. Manfaat lain :
• 1. Perbaikan Prestasi Kerja
Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer dan departemen personalia dapat
membetulkan kegiatan-kegiatan mereka untuk memperbaiki prestasi.
2. Penyesuaian-penyesuaian Kompensasi
Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah,
pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya.
3. Keputusan-keputusan Penempatan
Promosi, transfer dan demosi biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa lalu atau antisipasinya.
Promosi sering merupakan bentuk penghargaan terhadap prestasi kerja masa lalu.
4. Kebutuhan-kebutuhan Latihan dan Pengembangan
Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan latihan. Demikian juga, prestasi yang baik
mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan.
5. Perencanaan dan Pengembangan Karier
Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan-keputusan karier, yaitu tentang jalur karier tertentu yang
harus diteliti.
6. Penyimpangan-penyimpangan Proses Staffing
Prestasi kerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen
personalia.

13. • 7. Ketidak-akuratan Informasional
• Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kesalahan-kesalahan dalam informasi
analisi jabatan, rencana-rencana sumberdaya manusia, atau komponen-komponen lain
system informasi manajemen personalia. Menggantungkan diri pada informasi yang tidak
akurat dapat menyebabkan keputusan-keputusan personalia yang diambil tidak tepat.
8. Kesalahan-kesalahan Desain Pekerjaan
Prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain
pekerjaan. Penilaian prestasi membantu diagnosa kesalahan-kesalahan tersebut.
9. Kesempatan kerja yang adil
Penilaian prestasi kerja secara akurat akan menjamin keputusan-keputusan penempatan
internal diambil tanpa diskriminasi.
10. Tantangan-tantangan Eksternal
Kadang-kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor diluar lingkungan kerja, seperti
keluarga, kesehatan, kondisifinansial atau masalah-masalah pribadi lainnya. Dengan
penilaian prestasi departemen personalia mungkin dapat menawarkan bantuan.
Selain itu dengan penilaian prestasi kerja diharapkan dapat digunakan sebagai alat untuk
meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga karyawan dapat bekerja secara lebih baik.
•

14. Kendala dalam Penilaian
Prestasi
Hallo effect dan tolak ukur penilaian merupakan kesalahan yang
dilakukan oleh penilai, karena umunya penilai cenderung akan
memberikan indeks prestasi baik bagi akryawan yang dikenalnya
atau sahabatnya.
Kesalahan kecenderungan terpusat, banyak penilai tidak suka
menilai karyawan sebagai yang efektif atau tidak efektif dan
sangat baik atau sangat jelek.
 Bias terlalu lunak dan terlalu keras, biasanya kesalahan bias yang
terlalu lunak cenderung penilai terlalu mudah memberikan nilai
dalam evaluasi prestasi kerja karyawan, sedangkan kesalahan bias
yang terlalu keras sebaliknya terjadi karena penilai cenderung
terlalu ketat dalam evaluasi mereka.
Prasangka pribadi bisa mengubah penilaian terhadap karyawan.
Pengaruh kesan terakhir, penilai cenderung lebih ingat pada
kegiatan-kegiatan karyawan yang baik atau buruk apabila
menggunakan ukuran-ukuran prestasi kerja yang subjektif

15. KOMPENSASI

16. A. PENGERTIAN
• Kompensasi merupakan balas jasa yang
diberikan oleh organisasi / perusahaan kepada
karyawan, yang dapat bersifat finansial
maupun non finansial, pada periode yang tetap.
Sistem kompensasi yang baik akan mampu
memberikan kepuasan bagi karyawan dan
memungkinkan perusahaan memperoleh,
mempekerjakan, dan mempertahankan
karyawan.

17. FUNGSI KOMPENSASI
A.
Penggunaan SDM secara lebih efisien dan
lebih efektif
B.
Mendorong stabilitas dan pertumbuhan
ekonomi

18. TUJUAN KOMPENSASI
• Sebagai bagian dari manajemen SDM, pemberian
kompensasi bertujuan untuk:
• a) Memperoleh karyawan yang memenuhi persyaratan.
• b) Mempertahankan karyawan yang ada
• c) Menjamin keadilan
• d) Menghargai perilaku yang diinginkan
• e) Mengendalikan biaya-biaya
• f) Memenuhi peraturan-peraturan legal

19. JENIS KOMPENSASI
Kompensasi
Non
Keuangan
Kompensasi
Keuangan

20. Penentuan kompensasi
• 1. Harga/nilai pekerjaan
a. Melakukan analisis jabatan/pekerjaan
b. Melakukan survei “harga” pekerjaan sejenis
pada organisasi lain.
• 2. Sistem kompensasi yang ditetapkan
a. Sistem Prestasi
b. Sistem Waktuc.
c. Sistem kontrak/ borongan

21. 3.FAKTOR-FAKTORYANGMEMPENGARUHI
KOMPENSASI
• A. Faktor Intern Organisasi
• a. Dana Organisasi
• b. Serikat pekerja
• B. Faktor Pribadi Karyawan
• a. Produktifitas kerja
• b. Posisi dan Jabatan
• c. Pendidikan dan Pengalaman
• d. Jenis dan Sifat Pekerjaan
• C.Faktor Ekstern
• a. Penawaran dan Permintaan kerja
• b. Biaya hidup
• c. Kebijaksanaan Pemerintah
• d. Kondisi Perekonomian Nasional

22. Manfaat pemberian
Kompensasi
• Kompensasi yang baik akan memberi beberapa
efek positif pada organisasi / perusahaan sebagai
berikut di bawah ini :
a. Mendapatkan karyawan berkualitas baik
b. Memacu pekerja untuk bekerja lebih giat
dan meraih prestasi gemilang
c. Memikat pelamar kerja berkualitas dari
lowongan kerja yang ada
d. Mudah dalam pelaksanaan dalam administrasi
maupun aspek hukumnya
e. Memiliki keunggulan lebih dari pesaing /
kompetitor

23. TANTANGAN DALAM
KOMPENSASI
Tujuan starategis
Tingkat upah berlaku
 Kekuatan serikat pekerja
 Pemerataan pembeyaran
Penyesuaian dan strategi kompensasi
 Kendala pemerintah
 Tantangan kompensasi
 Produktivitas dan biaya