Dokumen tersebut membahas mengenai penilaian prestasi kerja dan kompensasi karyawan. Terdapat berbagai metode penilaian prestasi kerja seperti rating scale, critical incident technique, dan management by objective. Penilaian prestasi digunakan untuk keperluan motivasi, pengembangan karir, dan pengambilan keputusan terkait kompensasi. Kompensasi merupakan imbalan yang diterima karyawan seperti gaji, tunjangan, dan manfaat.

1. EVALUASI KINERJA & KOMPENSASI
PENILAIAN PRESTASI KERJA
PERTEMUAN 9
Penilaian Prestasi Kerja
• Manajemen Kinerja
 Proses dimana eksekutif, manajer, dan supervisor bekerja untuk mengaitkan/mensejajarkan tujuan karyawan dengan tujuan
perusahaan.
• Penilaian Kinerja
 Bagian penting dari proses manajemen kinerja perusahaan yang berkaitan dengan penilaian kinerja karyawan secara
akurat.
 Aktivitas yang digunakan untuk menentukan tingkat dimana karyawan menyelesaikan pekerjaannya secara efektif.
• Prestasi Kerja
 Adalah hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan
atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.
• Penilaian Prestasi Kerja
 Adalah evaluasi yang sistematis terhadap pekerjaan yang telah dilakukan oleh karyawan dan ditujukan untuk
pengembangan
Manfaat:
o Memperbaiki keputusan-keputusan personalia
o Umpan balik kepada karyawan
• Pengembangan
 Dapat menentukan karyawan mana yang membutuhkan pelatihan lebih lanjut, dan dapat membantu mengevaluasi hasil program
pelatihan
• Motivasi
 Dapat mendorong inisiatif, mengembangkan tanggung jawab, dan menstimulasi usaha untuk berprestasi lebih baik
• Perencanaan SDM

2.  Dapat memberikan input untuk skill inventories dan perencanaan SDM
• Komunikasi
 Dapat digunakan sebagai dasar diskusi secara terus menerus antara atasan dan bawahan mengenai permasalahan-
permasalahan yang berkaitan dengan pekerjaan
• Keadilan
 Dapat digunakan sebagai alasan obyektif untuk promosi, transfer, imbalan, dan pemberhentian
• Validasi
 Dapat digunakan untuk menilai validasi alat seleksi yang digunakan untuk menilai pelamar kerja dan keefektifan program
pelatihan untuk meningkatkan kinerja karyawan
Kegunaan Penilaian:
1. Perbaikan prestasi kerja.
2. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi.
3. Keputusan-keputusan penempatan.
4. Kebutuhan latihan dan pengembangan.
5. Perencanaan dan pengembangan karier.
6. Penyimpangan-penyimpangan proses staffing.
7. Ketidak akuratan informasional.
8. Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan.
9. Kesempatan kerja yang adil.
10. Tantangan eksternal.

3. Persiapan penilaian prestasi kerja
 Penilaian hendaknya mencerminkan gambaran secara akurat mengenai prestasi kerja karyawan.
 Sistem penilaian harus berhubungan dengan:
1. pekerjaan (job related)
2. praktis
3. Ada standart
4. ukuran yang dapat diandalkan.
Observasi-observasi:
1. Observasi langsung: penilai secara nyata melihat pelaksanaan kerja.
2. Observasi tidak langsung: penilai hanya dapat menilai “tiruan” pelaksanaan kerja nyata sehingga kurang akurat.
Ukuran obyektif/subyektif
 Ukuran prestasi kerja obyektif adalah ukuran- ukuran yang dapat dibuktikan atau diuji oleh orang- orang lain.
 Ukuran subyektif adalah ukuran yang tidak dapat diuji atau dibuktikan oleh orang-orang lain.
Berbagai bias dalam penilaian:
1. Halo Effect:pendapat pribadi penilai tentang karyawan mempengaruhi pengukuran prestasi kerja.
2. Kesalahan kecenderungan terpusat (menghindari penilaian ekstrim, menempatkan penilaian dekat rata- rata).
3. Bias terlalu lunak atau terlalu keras.
4. Prasangka pribadi (faktor senioritas, kesukuan, agama, kesamaan kelompok, status sosial, jenis kelamin).
5. Pengaruh kesan terakhir (recency effect).

4. Upaya mengurangi Distorsi :
• Pemberian latihan bagi penilai
• Umpan balik.
• Pemilihan teknik-teknik penilaian prestasi secara tepat.
Latihan untuk penilai:
Mencakup tiga tahap:
1. Berbagai bias atau kesalahan dan penyebab- penyebabnya
2. Pentingnya sifat obyektivitas dan tidak memihak.
3. Kesempatan menerapkan ukuran-ukuran prestasi kerja sebagai bagian latihan mereka.
Umpan Balik untuk penilai:
• Memungkinkan penilai memperbaiki perilaku mereka di masa mendatang
Pemilihan Teknik-teknik Penilaian:
• Metode yang berorientasi pada prestasi di masa lalu
• Metode yang berorientasi di masa depan
Metode-metode Penilaian berorientasi masa lalu:
• Kelebihan:
Perlakuan terhadap prestasi kerja yang telah terjadi dan sampai derajat tertentu dapat diukur, ada umpan balik bagi karyawan untuk
memperbaiki prestasi kerjanya di masa yad.

5. • Kelemahan:
Prestasi kerja di masa lalu tidak dapat diubah.
Metode-Metode Penilaian Kinerja :
 Metode penilaian umpan balik 360-derajat:
 Meliputi masukan evaluasi dari banyak level dalam perusahaan sebagaimana pula dari sumber-sumber eksternal.
 Dalam metode ini, orang-orang di sekitar karyawan yang dinilai bisa memberikan nilai, termasuk manajer senior, karyawan
itu sendiri, atasan, bawahan, anggota tim, dan pelanggan internal atau eksternal.
 Metode skala penilaian (rating scales method):
• Menilai para karyawan berdasarkan faktor-faktor yang telah ditetapkan.
• Para evaluator menilai kinerja pada sebuah skala yang meliputi beberapa kategori, biasanya dalam angka 5 sampai 7, yang
didefinisikan dengan kata sifat seperti luar biasa, memenuhi harapan, atau butuh perbaikan.
• Faktor-faktor yang dipilih untuk evaluasi biasanya ada dua macam:
 Faktor yang berhubungan dengan jabatan (job-related)
 Karakteristik-karakteristik pribadi.
1. Rating Scale
Rating Scale adalah penilaian yang didasarkan pada suatu skala.
Penilaian dilakukan oleh seorang penilai biasanya atasan langsung, yang dilakukan secara subjektif.
Misalkan skala 5.Amat Baik.
4. Baik.
3. Sedang.
2. Cukup.

6. 1. Kurang.
 Metode insiden kritis (critical incident method):
• Metode penilaian kinerja yang membutuhkan pemeliharaan dokumen-dokumen tertulis mengenai tindakan-tindakan
karyawan yang sangat positif dan sangat negatif.
• Ketika tindakan tersebut, yang disebut insiden kritis, mempengaruhi efektivitas departemen sacara signifikan, secara
positif ataupun negatif, manajer mencatatnya.
• Pada akhir periode penilaian, penilai menggunakan catatan-catatan tersebut bersama dengan data-data lainnya untuk
mengevaluasi kinerja karyawan.
 Metode esai (essay method):
• Penilai menulis narasi singkat yang menggambarkan kinerja karyawan.
• Metode ini cenderung berfokus pada perilaku ekstrim dalam pekerjaan karyawan alih-alih kinerja rutin harian.
• Penilaian jenis ini sangat bergantung pada kemampuan si penilai dalam menulis.
 Metode standar kerja (work standards method):
• Membandingkan kinerja setiap karyawan dengan standar yang telah ditetapkan atau tingkat output yang diharapkan.
• Standar-standar mencerminkan output normal dari seorang karyawan rata-rata yang bekerja dengan kecepatan
normal.
• Metode untuk menentukan standar kerja:
• Studi waktu (time study)
• Pengambilan sampel pekerjaan (work sampling).
 Metode peringkat (ranking method):
• Penilai menempatkan seluruh karyawan dari sebuah kelompok dalam urutan kinerja keseluruhan.

7. • Sebagai contoh, karyawan terbaik dalam kelompok diberi peringkat tertinggi, dan yang terburuk diberi peringkat
terendah. Anda mengikuti prosedur ini hingga Anda memeringkat semua karyawan.
• Kesulitan timbul ketika semua orang bekerja pada tingkat yang sebanding (sebagaimana dipersepsikan oleh si evaluator).
 Metode distribusi dipaksakan (forced distribution method):
• Mengharuskan penilai untuk membagi orang-orang dalam sebuah kelompok kerja ke dalam sejumlah kategori
terbatas, mirip suatu distribusi frekuensi normal.
 Metode skala penilaian berjangkar keperilakuan (behaviorally anchored rating scale/BARS):
• Menggabungkan unsur-unsur skala penilaian tradisional dengan metode insiden kritis.
• Berbagai tingkat kinerja ditunjukkan sepanjang sebuah skala yang masing-masing dideskripsikan menurut perilaku kerja
spesifik seorang karyawan.
 Sistem berbasis-hasil (Results-based system):
• Di masa lalu merupakan suatu bentuk manajemen berdasarkan tujuan (management by objectives).
• Manajer dan bawahan secara bersama-sama menyepakati tujuan- tujuan untuk periode penilaian berikutnya.
• Dalam sistem tersebut, salah satu tujuannya misalkan saja adalah mengurangi limbah sebesar 10 persen. Pada akhir periode
penilaian, sebuah evaluasi berfokus pada seberapa baik karyawan mencapai tujuan tersebut.
2. Checklist
Checklist adalah penilaian yang didasarkan pada suatu strandar unjuk kerja yang sudah dideskripsikan terlebih dahulu,
kemudian penilai memeriksa apakah pegawai sudah memenuhi atau melakukannya. Standar-standar unjuk kerja misalnya
pegawai hadir dan pulang tepat waktu, pegawai bersedia untuk lembur, pegawai patuh pada atasan, dan lain-lain. Penilaian
pada umumnya dilakukan secara subjektif.

8. 3. Critical Incident Technique
Critical incident technique adalah penilaian yang didasarkan pada perilaku khusus yang dilakukan di tempat kerja, baik perilaku
yang baik atau tidak baik. Penilaian dilakukan melalui observasi langsung ke tempat kerja, kemudian mencatat perilaku-perilaku
kritis dan mencatat tanggal dan waktu terjadinya perilaku tersebut.
4. Skala Penilaian Berjangkar Perilaku
Skala penilaian berjangkar perilaku (behaviorally anchored scale-BARS) adalah penilaian yang dilakukan dengan
menspesifikasi unjuk kerja dalam dimensi-dimensi tertentu. Selanjutnya, masing-masing dimensi diidentifikasi berdasarkan
perilaku tertentu, baik perilaku yang sangat diharapkan atau tidak diharapkan.
5. Observasi dan Tes Kinerja
Observasi dan tes unjuk kerja adalah penialaian yang dilakukan melalui tes di lapangan.
6. Metode Perbandingan Kelompok
Metode ini dilakukan dengan membandingkan seorang pegawai dengan rekan sekerjanya, yang dilakukan oleh atasan dengan
beberpa teknik seperti :
1. Pemeringkatan (ranking method).
2. Pengelompokan pada klasifikasi yang sudah ditentukan (force distribution).
3. Pemberian poin atau angka (point allocation method).
4. Metode perbandingan dengan pegawai lain (paired comparison).
Pemeringkatan
Pemeringkatan yaitu keseluruhan pegawai dalam satu kelompok diurutkan mulai yang terbaik hingga yang terburuk.
Pengelompokan Pada Klasifikasi yang Sudah Ditentukan
Metode ini dilakukan dengan cara membuat distribusi atau klasifikasi, misalnya :
1. 12,5% terbaik.
2. 25% baik.
3. 50% cukup.
4. 12,5% cukup.

9. Pemberian poin
Metode pemberian poin yaitu semua pegawai yang dinilai diberi poin atau nilai yang diurutkan dari yang terbesar hingga
terkecil, misalnya 0-100.
Perbandingan dengan Pegawai Lain
Metode ini membandingkan setiap pegawai dengan pegawai lain untuk menentukan siapa yang terbaik, kemudian pegawai
yang terbaik adalah pegawai yang memiliki jumlah terbaik dibandingkan dengan yang lain.
7. Penilaian Diri Sendiri
Penilaian diri sendiri adalah penilaian pegawai untuk diri sendiri dengan harapan pegawai tersebut dapat mengidentifikasi
aspek-aspek perilaku kerja yang perlu diperbaiki pada masa yang akan datang.
Pelaksanaannya, organisasi atau atasan penilai mengemukakan harapan-harapan yang diinginkan dari pegawai pada pegawai,
tujuan organisasi, dan tantangan-tantangan organisasi. Berdasarkan informasi tersebut pegawai dapat mengidentifikasi aspek-
aspek perilaku yang perlu diperbaiki.
8. Management ByObjective (MBO)
Management by objective adalah sebuah program manajemen yang melibatkan pegawai dalam pengambilan keputusan untuk
menentukan sasaran-sasaran yang dicapainya.
Prosedurnya, atasan menginformasikan tujuan yang akan dicapai unit kerjanya yang merupakan tujuan yang lebih atas, dengan
kemungkinan tantangan yang akan dihadapi. Kemudian setiap individu menentukan tujuan masing- masing yang dirundingkan
dengan atasan, tantangan dan cara mengatasinya untuk periode waktu tertentu.
9. Penilaian Secara Psikologis
Penilaian secara psikologis adalah proses penilaian yang dilakukan oleh para ahli prsikologi untuk mengetahui potensi
seseorang yang berkaitan dengan pelaksanaan pekerjaan seperti kemampuan intelektual, motivasi.
Penilaian ini dilakukan melalui tes psikologi seperti tes kecerdasan, tes kecerdasan emosional dan tes kepribadian.

10. 10. Assessment Centre
Assessment Centre atau pusat penilaian adalah penilaian yang dilakukan melalui serangkaian teknik penilaian dan dilakukan
oleh sejumlah penilai untuk mengetahui potensi seseorang dalam melakukan tanggung jawab yang lebih besar.
Proses pelaksanaannya dilakukan dengan interview mendalam, tes psikologi, pemeriksaan latar belakang, penilaian rekan
kerja, diskusi terbuka dan mensimulasikan pekerjaan dalam bentuk pengambilan keputusan dari suatu masalah untuk
mengetahui kekuatan, kelemahan dan potensi seseorang.
MANAJEMEN KOMPENSASI
KONSEP DASAR KOMPENSASI
PERTEMUAN 10
KOMPENSASI
 Kompensasi
• Kompensasi adalah semua pendapatan yang
berbentuk uang atau barang, langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan
kepada perusahaan
 Kompensasi Karyawan
• Semua bentuk imbalan yang diberikan kepada karyawan sebagai imbal balik dari pekerjaan mereka
BEBERAPA KONSEP
 Gaji
• Balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap
• Balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang karyawan
yang memberikan sumbangan tenaga dan pikiran dalam mencapai tujuan perusahaan
 Upah
• Balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja harian dengan berpedoman pada perjanjian yang disepakati
• Imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada karyawan berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atas
banyaknya pelayanan yang diberikan

11. BEBERAPA KONSEP (Cont`d)
 Upah Insentif
• Tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya di atas prestasi standar
• Imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan—biasa
disebut kompensasi berdasar kinerja
 Benefit dan Service
• Kompensasi tambahan untuk semua karyawan untuk meningkatkan kesejahteraan
• Kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijakan perusahaan terhadap semua karyawan sebagai upaya
meningkatkan kesejahteraan para karyawan
• kompensasi tidak langsung
Tujuan Pemberian Imbalan/Kompensasi
 Secara khusus digunakan untuk mengarahkan, mengatur atau mengawasi perilaku karyawan
• Hasil yang diharapkan adalah karyawan yang tertarik untuk bekerja dan termotivasi untuk melakukan pekerjaan
sebaik-baiknya bagi organisasi
• Menjalin ikatan kerjasama formal antara perusahaan dan karyawan
• Karyawan dapat memenuhi kebutuhan dan memperoleh kepuasaan kerja
• Mendukung keefektifan pengadaan karyawan
• Untuk Memotivasi karyawan
• Menjamin stabilitas karyawan
• Meningkatkan disiplin
• Menghindari pengaruh serikat buruh
• Menghindari intervensi pemerintah

12. Asas Kompensasi
 Asas Adil
• Besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan harus sesuai dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, resiko
pekerjaan, tanggung jawab, jabatan dan memenuhi internal konsistensi
 Asas Layak dan Wajar
• Besarnya kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhan pada tingkat normatif yang ideal, berdasarkan batas
upah minimal pemerintah dan eksternal konsistensi yang berlaku
Imbalan Ekstrinsik dan Intrinsik
 Imbalan Ekstrinsik
– Imbalan di luar pekerjaan
• Upah, promosi, dan tunjangan
 Imbalan Intrinsik
– Imbalan yang merupakan bagian dari pekerjaan itu sendiri
• Tanggung jawab, tantangan, otonomi, dan umpan balik
Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi
• Pertimbangan legal
• Union membership
• Kebijakan perusahaan
• Competitive strategy
• Keadilan(equity)

13. UMP(Upah Minimum Pekerja)
 Tujuan
• Tanggung jawab untuk mewujudkan kesejahteraan warga negara dalam lingkup yang terbatas
 Kepmenaker No.Kep-81/1995
• Ukuran penetapan upah minimum adalah KHM (Kebutuhan Hidup Minimum)
 Permenaker No.per 01/Men/1999 pasal 14 ayat 2
• Upah minimum hanyan diperuntukkan bagi pekerja yang mempunyai masa kerja kurang dari 1 (satu) tahun
LANGKAH -LANGKAH DALAM PENETUAN UPAH DAN GAJI :
 Gaji Alat untuk memotivasi karyawan dlm meningkatkan produktivitas .
 Jumlah gaji yg diterima pegawai harus memiliki 2 unsur :
Internal equity dan external equity.
• Internal equity
Jumlah yg diperoleh dipersepsi sesuai dng input yg diberikan dibandingkan dng pekerjaan yg sama dlm perusahaan.
• External equity
Jumlah yg diterima dipersepsi sesuai dng jumlah yg diterima dibandingkan dng yg diterima dlm pekerjaan yg sejenis di
luar organisasi.
Metode Kompensasi
 Metoda Tunggal
• Metode penetapan gaji pokok hanya berdasarkan ijazah terakhir pendidikan formal karyawan yang
bersangkutan

14.  Metoda Jamak
• Metoda penetapan gaji pokok berdasarkan beberapa pertimbangan seperti ijazah, sifat pekerjaan, pendidikan
informal, bahkan hubungan keluarga.
Keputusan Struktur Kompensasi
 Definisi
• Menentukan struktur kompensasi atau hirarki kompensasi internal, yaitu dengan membuat perbandingan sistematis
antara nilai suatu pekerjaan dengan pekerjaan lainnya dengan menggunakan evaluasi pekerjaan (job evaluation).
Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi
• Penawaran & Permintaan Tenaga Kerja
• Kemampuan dan Kesediaan Perusahaan
• Serikat Buruh
• Produktivitas Kerja Karyawan
• Pemerintah dengan Undang-undang & Keppresnya
• Biaya Hidup
• Posisi Jabatan Karyawan
• Pendidikan & Pengalaman Karyawan
• Kondisi Perekonomian Nasional
• Jenis dan Sifat Pekerjaan

15. Evaluasi Pekerjaan
 Definisi
• Evaluasi pekerjaan adalah perbandingan formal dan sistematik pekerjaan-pekerjaan dalam rangka untuk
menentukan nilai suatu pekerjaan relatif terhadap pekerjaan yang lain
• Hasil perbandingan adalah hirarki penggajian atau pengupahan
• Faktor-faktor yang dapat dikompensasikan adalah elemen dasar dari sebuah pekerjaan
EVALUASI KINERJA & KOMPENSASI
LANGKAH-LANGKAH MERUMUSKAN KEBIJAKAN DAN MEMBUAT SISTEM KOMPENSASI
PERTEMUAN 11
KOMPENSASI
 Kompensasi merupakan hal yang penting, yang merupakan dorongan atau motivasi utama seseorang karyawan untuk
bekerja.
 Kompensasi ditetapkan berdasarkan kesepakatan antara pengusaha dengan karyawan, dalam hal tertentu, pemerintah
memfasilitasi sebagai pembuat kebijakan/regulasi di bidang ketenagakerjaan.
SistemKompensasi
 Sistem Waktu
– Kompensasi ditetapkan berdasarkan standar waktu seperti jam, minggu, atau bulan
• Kebaikan : mudah & besarnya tetap
• Kelemahan : pekerja malas juga dibayar sama
 Sistem Hasil (Output)

16. – Kompensasi ditetapkan berdasarkan unit yang dihasilkan pekerja seperti per potong, liter, kilogram
• Kebaikan : memotivasi karyawan, adil
• Kelemahan : kualitas barang sering diabaikan
 Sistem Borongan
– Suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lama
mengerjakannya
• Besar/Kecil kompensasi tergantung pada kecermatan kalkulasi yg dilakukan
Tujuan Kompensasi
 Kompensasi harus mempunyai dampak positif, baik bagi karyawan maupun bagi perusahaan, tujuan kompesasi adalah
:
1. Ikatan Kerja Sama
2. Kepuasan Kerja
3. Pengadaan Efektif
4. Motivasi
5. Menjamin Keadilan
6. Disiplin
7. Pengaruh Serikat Kerja
8. Pengaruh Pemerintah

17. SISTEM KOMPENSASI
 Kompensasi terdiri atas kompensasi secara langsung yaitu upah dan gaji, sedangkan kompensasi pelengkap
merupakan komponen penunjang kompensasi secara langsung seperti insentif, jasa-jasa atas karyawan, jaminan
sosial,serta asuransi.dsb
 Sistem kompensasi adalah suatu sistem yang terdiri dari komponen-komponen kompensasi dari mulai penentuan
besaran kompensasi dan cara pemberiannya.
TUJUAN KOMPENSASI
Pada dasarnya tujuan sistem kompensasi adalah :
a. Menghargai Prestasi Kerja
b. Menjamin Keadilan
c. Mempertahankan Karyawan
d. Memperoleh Karyawan yang Bermutu
e. PengendalianBiaya
f. Memenuhi Peraturan yang Berlaku

18. FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI SISTEM KOMPENSASI
 Pemberian kompensasi kepada karyawannya dipengaruhi oleh berbagai macam factor adalah :
a. Produktivitas
b. Kemampuan untuk Membayar
c. Kesediaanuntuk Membayar.
.
d. Suplai dan Permintaan Tenaga Kerja
e. Serikat Kerja
f. Undang-undang dan Peraturan yang Berlaku
KRITERIA PEMBERIAN KOMPENSASI
Faktor-faktor yang mempengaruhi ketentuan pemberian kompensasi a.l : keadaan perekonomian
suatu negara,kebijaksanaan pemerintah, tuntutan serikat pekerja, perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi
 Ada beberapa kriteria yang perlu diperhatikan dalam penentuan kebijakan pemberian kompensasi a.l :
a. Biaya Hidup
b. Produktivitas Kerja Karyawan
c. Skala Upah atau Gaji yang berlaku
d. Kemampuan Membayar
e. Upah atau gaji sebagai alat untukmenarik,mempertahankan,dan memberikan
motivasi kepada karyawan
f. Penawarandan Permintaan Tenaga Kerja
g. Serikat buruh atau organisasi karyawan
h. Posisi JabatanKaryawan
i. Pendidikan danpengalaman Kerja

19.  Program kompensasi pelengkap
1. Time off benefit
• Istirahat
• Hari sakit
• Liburan dan cuti
• Alasan-alasan lain
2. Perlindungan tenaga kerja
• Jaminan pembayaran upah dalah jumlah tertentu selama suatu periode
• Rencana pensiun
• Tunjangan hari tua
• Tunjangan pengobatan
• Pembentukan koperasi/yayasan
3. Program pelayanan karyawan
• Rekreasi
• Cafetaria
• Perumahan
• Beasiswa pendidikan
• Fasilitas pembelian
• Konseling finansial dan legal
• Aneka ragam pelayanan lainnya
4. Program keamanan dan kesehatan karyawan (K3)

20.  Tahapan MenetapkanKompensasi
• Tahap 1 : Mengevaluasi tiap pekerjaan, dengan menggunakan informasi analisis pekerjaan
• Tahap 2 : Melakukan survey upah dan gaji untuk menentukan keadilan eksternal yang didasarkan pada upah
pembayaran di pasar kerja.
• Tahap 3: Menilai harga tiap pekerjaan untuk menentukan pembayaran upah yang didasarkan pada keadilan internal dan
eksternal.
EVALUASI KINERJA & KOMPENSASI
SURVEY BENCHMARKING KOMPENSASI
PERTEMUAN 12
 Survey Upah = Benchmarking
Mendapatkan informasi yang akurat mengenai tingkat penggajian dan kompensasi dipasaran dan tentang sistim yang
digunakan secara umum agar policy dikeluarkan secara tepat.
 Data yang dicari dalam survey
• Kebijakan pokok yang berlaku
• Teknik yang digunakan dalam penentuan tingkat upah
• Nilai uang pada gaji pokok, tunjangan, fasilitas dan komponen upah dari jabatan tertentu yang dijadikan sebagai
patokan (benchmarking)
• Komponen imbalan yang non financial
• Rencana perusahaan beberapa tahun mendatang

21.  Survey information
• Provide a fair approximation of the going wage in the labor market.
• Establish the starting pay for various jobs
• Indicate the differences between grades.
• Compare your current wages with going wage in the market.
• Permit you to adjust your wages to compete in the market.
• Help support your position in the labor negotiations.
 Yang MelaksanakanSalary Survey
• Oleh perusahaan sendiri
• Konsultan khusus survey upah
• Gabung dengan perusahaan lain yang melakukan
• Ikut dalam survey upah perusahaan lain.
• Ikut dalam survey upah konsultan
 Tahapan Mengikuti Salary Survey
• Tahap kordinasi antar perusahaan peserta.
• Tahap persiapan
• Pengumpulan dan proses data
• Menggunakan data survey

22.  Hasil Salary Survey
1. Upah dalam rupiah / total cash per bulan.
2. Upah dalam bentuk barang / natura (in kind).
3. MTotal remuneration (cash + in kind).
EVALUASI KINERJA & KOMPENSASI
KOMPENSASI FINANSIAL
PERTEMUAN 13
 Pengertian
Kompensasi : (Keith Davis dan Werther W.B, 1996)
• Sesuatu yang diterima karyawan sebagai penukar dari kontribusi jasa mereka pada organisasi.
 TUJUAN KOMPENSASI
1. Ikatan kerjasama
2. Kepuasan kerja
3. Motivasi
4. Stabilitas karyawan
5. Produktivitas Kerja
6. Disiplin kerja
7. Pengaruh serikat Pekerja
8. Pengaruh Pemerintah

23.  Asas Kompensasi
• Asas adil adalah besarnya kompensasi yang dibayarkan pada setiap karyawan disesuaikan dengan jenis
pekerjaan, tanggung jawab, jabatan, prestasi kerja, dan memenuhi persyaratan kerja.
• Asas layak dan wajar adalah besarnya
kompensasi yang dibayarkan pada setiap karyawan dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat normative
yang ideal.
 Jenis-jenis kompensasi
Dilihat dari Jenis-Jenis Kompensasi:
1. Kompensasi langsung (Direct Compensation) adalah pembayaran balas jasa yang berupa gaji, upah, dan upah
insentif.
Gaji adalah balas jasa yang dibayarkan secara periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan
yang pasti.
Upah adalah balas jasa yang dibayarkan kepada karyawan harian dengan pedoman sesuai peraturan atau
perjanjian kerja yang telah disepakati.
Upah insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu sesuai prestasinya diatas
prestasi standar yang ditentukan.
2. Kompensasi tidak langsung (Indect Compensation) adalah pembayaran balas jasa yang berupa kesejahteraan
karyawan. Contoh motivasi, promosi jabatan.

24.  Sistem Kompensasi
• Sistem kompensasi yang biasa digunakan adalah sistem prestasi, sistem waktu, dan sistem
kontrak/borongan.
1.Sistem Prestasi (Upah Sistem Hasil):
• Suatu cara yang mengaitkan secara langsung antara besarnya upah dengan prestasi kerja yang ditujukan oleh
karyawan yang bersangkutan.
• Contoh kompensasi sistem hasil : per potong, per meter, per kilo, per liter dan sebagainya
2. SistemWaktu
• Suatu cara menentukan besarnya kompensasi dihitung berdasarkan standar waktu, seperti Jam, Hari, Minggu,
Bulan.
• Besarnya Upah ditentukan oleh lamanya karyawan melaksanakan atau menyelesaikan suatu
pekerjaan.
• Umumnya cara ini digunakan bila ada kesulitan dalam menerapkan cara pengupahan berdasarkan
prestasi.
 Kelemahan dari sistem waktu adalah :
1. Mengakibatkan mengendornya semangat karyawan yang produktivitasnya tinggi (diatas rata-rata ).
2. Tidak membedakan usia, pengalaman, dan kemampuan karyawan.
3. Membutuhkan pengawasan yang ketat agar karyawan sungguh- sungguh bekerja.
4. Kurang mengakui adanya prestasi kerja karyawan.
 Sedangkan kelebihan sistem waktu adalah :
1. Dapat mencegah hal- hal yang kurang diinginkan seperti pilih kasih, diskriminasi maupun kompetisi
yang kurang sehat.
2. Menjamin kepastian penerimaan upah secara periodik.

25. 3. Tidak memandang rendah karyawan yang cukup lanjut usia.
3. Sistemkontrak/ borongan
• Suatu cara menentukan besarnya kompensasi didasarkan atas kuantitas, kualitas dan lamanya peyelesaian
pekerjaan yang sesuai dengan kontrak perjanjian.
• Untuk mendapatkan hasil yang sesuai dengan yang diharapkan, maka dalam kontrak juga dicantumkan
ketentuan mengenai “konsekuensi” bila pekerjaan yang dihasilkan tidak sesuai dengan perjanjian baik secara
kuantitas, kualitas maupun lamanya penyelesaian pekerjaan.
 FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KOMPENSASI
1. Penawaran dan permintaan tenaga kerja.
2. Kemampuan dan kesediaan organisasi.
3. Serikat Pekerja, atau organisasi karyawan.
4. Produktivitas kerja.
5. Prestasi kerja.
6. Biaya Hidup.
7. Pemerintah dan Undang-undang perburuhan baik Tingkat Daerah atau Provinsi, atau Keppres.
8. Pendidikan/Pengalaman kerja.
9. Kondisi perekonomian.
10. Jenis dan sifat Pekerjaan.
11. Konsistensi internal dan eksternal.
 PENGUKURAN KONTRIBUSI KOMPENSASI
1. Kelayakankaryawan (job worth)
• Kelayakan karyawan merupakan sebuah kriteria yang menyangkut bagaimana kondisi karyawan
2. Karakteristik perseorangan (personal characteristics)
Menyangkut masalah senioritas dan yunioritas. Asumsi yang sering berlaku dan diyakini adalah bahwa
karyawan yang cukup senior dipandang telah memiliki kinerja yang tinggi, sedangkan yang masih yunior
masih perlu dikembangkan dan dibina lagi.

26. 3. Kualitas kinerja karyawan
• Melalui kinerja karyawan dapat diketahui bahwa sesungguhnya analisis dan penilaian karyawan tidak sekadar
berdasarkan senioritas dan yunioritas.
• Senioritas belum tentu menentukan kemampuan kerja.
• Bisa terjadi seseorang yang berstatus sebagai karyawan yunior dapat bekerja dengan menunjukkan kinerja yang
baik dibanding karyawan yang senior.
EVALUASI KINERJA & KOMPENSASI
TUNJANGAN & IMBALAN NON FINANSIAL
PERTEMUAN 14
MANAJEMEN KOMPENSASI
TUNJANGAN & IMBALAN NON FINANSIAL
 Pengertian Tunjangan
• Tunjangan (Kompensasi Finansial Tidak Langsung):
• Meliputi seluruh imbalan finansial yang tidak termasuk dalam kompensasi finansial langsung.
• Merupakan wujud tanggung jawab organisasi terhadap para karyawannya
• Bisa berupa asuransi dan program-program lainnya untuk kesehatan, keselamatan, keamanan, dan kesejahteraan
umum.
• Tunjangan umumnya membebani perusahaan dengan uang, namun para karyawan biasanya menerimanya secara
tidak langsung.
• Sebagai contoh, sebuah organisasi bisa membelanjakan beberapa ribu dolar setahun sebagai pendanaan untuk
premi asuransi kesehatan untuk setiap karyawan

27.  Tunjangan Wajib (Dipersyaratkan secara Legal)
• Perusahaan-perusahaan memberikan sebagian besar tunjangan secara sukarela, namun hukum mewajibkan
tunjangan-tunjangan lainnya.
• Tunjangan-tunjangan tersebut meliputi (contoh di AS):
– jaminan sosial
– ganti rugi karyawan
– asuransi pengangguran
– cuti keluarga
– pengobatan.
 Jenis-Jenis Tunjangan Sukarela
• Tunjangan Pribadi:
– Rancangan Kesehatan
– Rancangan Perawatan Gigi
• Penyeimbangan Pekerjaan dan Kehidupan Pribadi:
– Cuti
– Hari Libur
– Rekening Perencanaan Hidup
– Skedul Kerja Fleksibel, Telecommuting,dan Penyelarasan Minggu Kerja

28.  Jenis-Jenis Tunjangan Sukarela
• Akumulasi Modal, Pembelian Saham, dan Pensiun:
– 401(k)Plan
– Rancangan Pembelian Saham
– Rancangan Pensiun
• Perlindungan Penghasilan dan Aset:
– Rancangan Santunan Sakit dan Kecelakaan Income
– Rancangan Ketidakmampuan Jangka Panjang
– Asuransi Jiwa Kelompok
– Asuransi Kecelakaan Perjalanan
– Asuransi Perawatan Jangka Panjang
• Pengembangan Keterampilan:
– Penggantian Biaya Pendidikan
– Cuti Menjalani Pendidikan
 Program-Program Karyawan Tambahan:
– Pusat-Pusat Kebugaran
– Kursus-Kursus Pendidikan
– Program-Program Penghargaan
– Pusat-Pusat Perencanaan Karir

29.  Kompensasi Nonfinansial
• Kompensasi nonfinansial meliputi kepuasan yang diterima seseorang dari pekerjaan itu sendiri atau
dari lingkungan psikologis dan/atau fisik di mana orang tersebut bekerja.
• Komponen-komponen kompensasi nonfinansial meliputi:
– Jabatan itu sendiri
– Lingkungan kerja
• Kompensasi nonfinansial diupayakan untuk mewujudkan keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan
yang menghasilkan kehidupan yang lebih menyenangkan bagi para karyawan.
– Keanggotaan Klub
 Fleksibilitas Tempat Kerja (Keseimbangan Kerja-Kehidupan)
o Perusahaan harus menciptakan lingkungan kerja yang mencerminkan kebutuhan dan nilai dari tahap
kehidupan para karyawan mereka.
o Tujuan utama mencapai keseimbangan kerja-kehidupan (work-life balance) adalah untuk
meminimalkan stres.
o Para karyawan yang stres berusaha menyeimbangkan pekerjaan dan kehidupan pribadi. Bagi mereka
waktu hampir sama pentingnya dengan uang, bahkan lebih penting bagi beberapa di antara mereka.
 Perwujudan Fleksibilitas Tempat Kerja
o Flextime: Mengijinkan para karyawan untuk memilih jam kerja mereka sendiri, dalam batasan tertentu.
o Minggu kerja dipadatkan: Mengijinkan para karyawan untuk bekerja dalam jumlah hari yang lebih sedikit dari
lima hari kerja seminggu pada umumnya.
o Pembagian pekerjaan (job sharing): Dua karyawan membagi tugas-tugas dalam satu jabatan menurut
kesepakatan dan dibayar menurut kontribusi mereka.

30. o Telecommuting: Karyawanbisa tetap tinggal di rumah dan menjalankan pekerjaan mereka menggunakan
komputer dan alat-alat elektronik lainnya yang menghubungkan mereka dengan kantor mereka.
o Kerja Paruh-Waktu
o Lebih Banyak Kerja, Lebih Sedikit Jam: Variasi kerja paruh-waktu di mana para karyawan menerima
bayaran purna-waktu dan menghasilkan lebih banyak dalam jam yang lebih sedikit.