EVALUASI KINERJA & KOMPENSASI

EVALUASI KINERJA DAN KOMPENSASI
RANGKUMAN MATERI PERTEMUAN 1-7
Diajukan Untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah Evaluasi Kinerja Dan Kompensasi
Pengampu : Ade Fauzi, S.E, M.M
Oleh :
AYI SUHANDI(11141098)
7Y-MSDM ( B.1.1 )
UNIVERSITAS BINA BANGSA BANTEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Allah Subhanahu Wata’ala atas segala karunia nikmatnya sehingga
makalah pendidikan yang berjudul “Evaluasi kinerja dan konpensasi” ini dapat diselesaikan
dengan maksimal, tanpa ada halangan yang berarti. Makalah ini disusun untuk memenuhi tugas
akhir mata kuliah Pendidikan Dasar yang diampu oleh Ade fauji SE.M
Makalah ini dapat diselesaikan tepat pada waktunya tidak lepas dari bantuan dan dukungan dari
berbagai pihak yang tidak bisa kami sebutkan satu persatu. Untuk itu kami ucapkan terima kasih.

DAFTAR ISI
BAB I
PENDAHULUAN …………………………………………………….……
BAB II PEMBAHSAN ………….……………………..………….………
 PENILAIAN PRESTASI KERJA
 KOMPENSASI
 SISTEM KOMPENSASI
 SURVEY BENCHMARKING KOMPENSASI
 KOMPENSASI FINANSIAL
 TUNJANGAN DAN IMBALAN NON FINANSIAL

BAB III PENUTUP ……………..…..…………………………………….
EVALUASI KINERJA & KOMPENSASI
Penilaian Prestasi Kinerja
Manajemen Kinerja
- Proses dimana eksekutif, manajer, dan supervisor bekerja untuk
mengaitkan/mensejajarkan tujuan karyawan dengan tujuan perusahaan.
Penilaian Kinerja

- Bagian penting dari proses manajemen kinerja perusahaan yang berkaitan dengan penilaian
kinerja karyawan secara akurat.
• Aktivitas yang digunakan untuk menentukan tingkat dimana karyawan menyelesaikan
pekerjaannya secara efektif
Penilaian Prestasi Kerja
• Prestasi Kerja
Adalah hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan
kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu
• Penilaian Prestasi Kerja
Adalah evaluasi yang sistematis terhadap pekerjaan yang telah dilakukan oleh karyawan dan
ditujukan untuk pengembangan
Manfaat:
* Memperbaiki keputusan-keputusan personalia
* Umpan balik kepada karyawan
Tujuan Penilaian Kinerja
• Pengembangan
Dapat menentukan karyawan mana yang membutuhkan pelatihan lebih lanjut, dan dapat
membantu mengevaluasi hasil program pelatihan
• Motivasi
Dapat mendorong inisiatif, mengembangkan tanggung jawab, dan menstimulasi usaha untuk
berprestasi lebih baik
• Perencanaan SDM
Dapat memberikan input untuk skill inventories dan perencanaan SDM
Tujuan Penilaian Kinerja
• Komunikasi
Dapat digunakan sebagai dasar diskusi secara terus menerus antara atasan dan bawahan
mengenai permasalahan-permasalahan yang berkaitan dengan pekerjaan
• Keadilan
Dapat digunakan sebagai alasan obyektif untuk promosi, transfer, imbalan, dan
pemberhentian

• Validasi
Dapat digunakan untuk menilai validasi alat seleksi yang digunakan untuk menilai pelamar
kerja dan keefektifan program pelatihan untuk meningkatkan kinerja karyawan
Kegunaan Penilaian:
1. Perbaikan prestasi kerja.
2. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi.
3. Keputusan-keputusan penempatan.
4. Kebutuhan latihan dan pengembangan.
5. Perencanaan dan pengembangan karier.
6. Penyimpangan-penyimpangan proses staffing.
7. Ketidak akuratan informasional.
8. Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan.
9. Kesempatan kerja yang adil.
10. Tantangan eksternal
Persiapan penilaian prestasi kerja
• Penilaian hendaknya mencerminkan gambaran secara akurat mengenai prestasi kerja
karyawan.
• Sistem penilaian harus berhubungan dengan:
1. pekerjaan (job related)
2. praktis
3. Ada standart
4. ukuran yang dapat diandalkan.
Observasi-observasi:
1. Observasi langsung: penilai secara nyata melihat pelaksanaan kerja.
2. Observasi tidak langsung: penilai hanya dapat menilai “tiruan” pelaksanaan kerja nyata
sehingga kurang akurat.
• Ukuran obyektif/subyektif
• Ukuran prestasi kerja obyektif adalah ukuran-ukuran yang dapat dibuktikan atau diuji oleh
orang-orang lain.
• Ukuran subyektif adalah ukuran yang tidak dapat diuji atau dibuktikan oleh orang-orang
lain.

• Mempersiapkan Penilai
• Penilai sering tidak berhasil untuk tidak melibatkan emosionalnya dalam menilai prestasi
kerja karyawan. Ini menjadikan evaluasi menjadi bias (tidak akurat).
• Berbagai bias dalam penilaian:
1. Halo Effect: pendapat pribadi penilai tentang karyawan mempengaruhi pengukuran
prestasi kerja.
2. Kesalahan kecenderungan terpusat (menghindari penilaian ekstrim, menempatkan
penilaian dekat rata-rata).
3. Bias terlalu lunak atau terlalu keras.
4. Prasangka pribadi (faktor senioritas, kesukuan, agama, kesamaan kelompok, status
sosial, jenis kelamin).
5. Pengaruh kesan terakhir (recency effect).
• Upaya mengurangi Distorsi:
• Pemberian latihan bagi penilai
• Umpan balik.
• Pemilihan teknik-teknik penilaian prestasi secara tepat.
• Latihan untuk penilai:
Mencakup tiga tahap:
1. Berbagai bias atau kesalahan dan penyebab-penyebabnya
2. Pentingnya sifat obyektivitas dan tidak memihak.
3. Kesempatan menerapkan ukuran-ukuran prestasi kerja sebagai bagian latihan mereka.
• Umpan Balik untuk penilai:
• Memungkinkan penilai memperbaiki perilaku mereka di masa mendatang
Pemilihan Teknik-teknik Penilaian:
• Metode yang berorientasi pada prestasi di masa lalu

• Metode yang berorientasi di masa depan
• Metode-metode Penilaian berorientasi masa lalu:
• Kelebihan:
Perlakuan terhadap prestasi kerja yang telah terjadi dan sampai derajat tertentu dapat diukur, ada
umpan balik bagi karyawan untuk memperbaiki prestasi kerjanya di masa yad.
• Kelemahan:
Prestasi kerja di masa lalu tidak dapat diubah.
• Metode-Metode Penilaian Kinerja
• Metode penilaian umpan balik 360-derajat
• Metode skala penilaian (rating scales method)
• Metode insiden kritis (critical incident method)
• Metode esai (essay method)
• Metode standar kerja (work standards method)
• Metode peringkat (ranking method)
• Metode distribusi dipaksakan (forced distribution method)
• Metode skala penilaian berjangkar keperilakuan (behaviorally anchored rating
scale/BARS)
• Sistem berbasis-hasil (Results-based system)
Metode-Metode Penilaian Kinerja
• Metode penilaian umpan balik 360-derajat:
Meliputi masukan evaluasi dari banyak level dalam perusahaan sebagaimana pula dari
sumber-sumber eksternal.
Dalam metode ini, orang-orang di sekitar karyawan yang dinilai bisa memberikan nilai,
termasuk manajer senior, karyawan itu sendiri, atasan, bawahan, anggota tim, dan
pelanggan internal atau eksternal.

• Metode skala penilaian (rating scales method):
– Menilai para karyawan berdasarkan faktor-faktor yang telah ditetapkan.
– Para evaluator menilai kinerja pada sebuah skala yang meliputi beberapa kategori,
biasanya dalam angka 5 sampai 7, yang didefinisikan dengan kata sifat seperti luar
biasa, memenuhi harapan, atau butuh perbaikan.
– Faktor-faktor yang dipilih untuk evaluasi biasanya ada dua macam:
• Faktor yang berhubungan dengan jabatan (job-related)
• Karakteristik-karakteristik pribadi.
• 1. Rating Scale
Rating Scale adalah penilaian yang didasarkan pada suatu skala. Penilaian dilakukan oleh
seorang penilai biasanya atasan langsung, yang dilakukan secara subjektif.
Misalkan skala
5. Amat Baik.
4. Baik.
3. Sedang.
2. Cukup.
1. Kurang
• Gambar 2. Contoh Penilaian dengan Metode Rating Scale
• Metode insiden kritis (critical incident method):
– Metode penilaian kinerja yang membutuhkan pemeliharaan dokumen-dokumen tertulis
mengenai tindakan-tindakan karyawan yang sangat positif dan sangat negatif.
– Ketika tindakan tersebut, yang disebut insiden kritis, mempengaruhi efektivitas
departemen sacara signifikan, secara positif ataupun negatif, manajer mencatatnya.
– Pada akhir periode penilaian, penilai menggunakan catatan-catatan tersebut bersama
dengan data-data lainnya untuk mengevaluasi kinerja karyawan.
• Metode esai (essay method):

– Penilai menulis narasi singkat yang menggambarkan kinerja karyawan.
– Metode ini cenderung berfokus pada perilaku ekstrim dalam pekerjaan karyawan
alih-alih kinerja rutin harian.
– Penilaian jenis ini sangat bergantung pada kemampuan si penilai dalam menulis.
• Metode standar kerja (work standards method):
– Membandingkan kinerja setiap karyawan dengan standar yang telah ditetapkan atau
tingkat output yang diharapkan.
– Standar-standar mencerminkan output normal dari seorang karyawan rata-rata yang
bekerja dengan kecepatan normal.
– Metode untuk menentukan standar kerja:
• Studi waktu (time study)
• Pengambilan sampel pekerjaan (work sampling).
• Metode peringkat (ranking method):
– Penilai menempatkan seluruh karyawan dari sebuah kelompok dalam urutan kinerja
keseluruhan.
– Sebagai contoh, karyawan terbaik dalam kelompok diberi peringkat tertinggi, dan
yang terburuk diberi peringkat terendah. Anda mengikuti prosedur ini hingga Anda
memeringkat semua karyawan.
– Kesulitan timbul ketika semua orang bekerja pada tingkat yang sebanding
(sebagaimana dipersepsikan oleh si evaluator).
• Metode distribusi dipaksakan (forced distribution method):

– Mengharuskan penilai untuk membagi orang-orang dalam sebuah kelompok kerja ke
dalam sejumlah kategori terbatas, mirip suatu distribusi frekuensi normal.
• Metode skala penilaian berjangkar keperilakuan (behaviorally anchored rating
scale/BARS):
– Menggabungkan unsur-unsur skala penilaian tradisional dengan metode insiden
kritis.
– Berbagai tingkat kinerja ditunjukkan sepanjang sebuah skala yang masing-masing
dideskripsikan menurut perilaku kerja spesifik seorang karyawan.
• Sistem berbasis-hasil (Results-based system):
– Di masa lalu merupakan suatu bentuk manajemen berdasarkan tujuan (management
by objectives).
– Manajer dan bawahan secara bersama-sama menyepakati tujuan-tujuan untuk
periode penilaian berikutnya.
– Dalam sistem tersebut, salah satu tujuannya misalkan saja adalah mengurangi limbah
sebesar 10 persen. Pada akhir periode penilaian, sebuah evaluasi berfokus pada
seberapa baik karyawan mencapai tujuan tersebut.
• 2. Checklist
Checklist adalah penilaian yang didasarkan pada suatu strandar unjuk kerja yang sudah
dideskripsikan terlebih dahulu, kemudian penilai memeriksa apakah pegawai sudah memenuhi
atau melakukannya. Standar-standar unjuk kerja misalnya pegawai hadir dan pulang tepat waktu,
pegawai bersedia untuk lembur, pegawai patuh pada atasan, dan lain-lain. Penilaian pada
umumnya dilakukan secara subjektif.
• Gambar 3. Contoh Penilaian dengan Metode Checklist
• 3. Critical Incident Technique
Critical incident technique adalah penilaian yang didasarkan pada perilaku khusus yang
dilakukan di tempat kerja, baik perilaku yang baik atau tidak baik. Penilaian dilakukan
melalui observasi langsung ke tempat kerja, kemudian mencatat perilaku-perilaku kritis dan
mencatat tanggal dan waktu terjadinya perilaku tersebut.
• Gambar 4. Contoh Penilaian dengan Metode Critical Incident Technique

• 4. Skala Penilaian Berjangkar Perilaku
Skala penilaian berjangkar perilaku (behaviorally anchored scale-BARS) adalah penilaian
yang dilakukan dengan menspesifikasi unjuk kerja dalam dimensi-dimensi tertentu.
Selanjutnya, masing-masing dimensi diidentifikasi berdasarkan perilaku tertentu, baik
perilaku yang sangat diharapkan atau tidak diharapkan.
• 5. Observasi dan Tes Kinerja
Observasi dan tes unjuk kerja adalah penialaian yang dilakukan melalui tes di lapangan.
Misalkan, seorang pilot setiap enam bulan sekali menjalani tes yang meliputi pengujian
pengetahuan mengenai prosedur pelaksanaan pekerjaan dalam menerbangkan pesawat,
yang dilakukan secara langsung dengan menerbangkan pesawat atau dalam simulator dan
tes kesehatan.
• 6. Metode Perbandingan Kelompok
Metode ini dilakukan dengan membandingkan seorang pegawai dengan rekan sekerjanya,
yang dilakukan oleh atasan dengan beberpa teknik seperti :
1. Pemeringkatan (ranking method).
2. Pengelompokan pada klasifikasi yang sudah ditentukan (force distribution).
3. Pemberian poin atau angka (point allocation method).
4. Metode perbandingan dengan pegawai lain (paired comparison).
• Pemeringkatan
Pemeringkatan yaitu keseluruhan pegawai dalam satu kelompok diurutkan mulai yang terbaik
hingga yang terburuk. Misanya, sepuluh pegawai diurutkan dengan :
1. A
2. B
3. C
4. D
5. E
6. F
7. G
8. H
9. I
10. J
• Pengelompokan Pada Klasifikasi yang Sudah Ditentukan
Metode ini dilakukan dengan cara membuat
distribusi atau klasifikasi, misalnya :
1. 12,5% terbaik.
2. 25% baik.
3. 50% cukup.

4. 12,5% cukup.
Kemudian seluruh pegawai dimasukkan ke
dalam kategori atau klasifikasi dimana
seseorang termasuk.
• Pemberian poin
Metode pemberian poin yaitu semua pegawai
yang dinilai diberi poin atau nilai yang
diurutkan dari yang terbesar hingga terkecil,
misalnya 0-100.
1. A 89
2. B 81
3. C 76
4. D 70
5. E 60 dan seterusnya.
• Perbandingan dengan Pegawai Lain
Metode ini membandingkan setiap pegawai dengan pegawai lain untuk menentukan siapa yang
terbaik, kemudian pegawai yang terbaik adalah pegawai yang memiliki jumlah terbaik
dibandingkan dengan yang lain.
Berdasarkan matriks perbandingan maka dapat dihitung siapa yang mendapatkan jumlah terbaik
dibandingkan dengan rekan kerja. Dari gambar 8 ternyata pegawai B memiliki keunggulan
terbaik 8x dibandingkan dengan yang lainnya.
• Contoh 5. Matriks Perbandingan
• 7. Penilaian Diri Sendiri
Penilaian diri sendiri adalah penilaian pegawai untuk diri sendiri dengan harapan pegawai
tersebut dapat mengidentifikasi aspek-aspek perilaku kerja yang perlu diperbaiki pada masa
yang akan datang.
Pelaksanaannya, organisasi atau atasan penilai mengemukakan harapan-harapan yang
diinginkan dari pegawai pada pegawai, tujuan organisasi, dan tantangan-tantangan
organisasi. Berdasarkan informasi tersebut pegawai dapat mengidentifikasi aspek-aspek
perilaku yang perlu diperbaiki.
• 8. Management By Objective (MBO)
Management by objective adalah sebuah program manajemen yang melibatkan pegawai
dalam pengambilan keputusan untuk menentukan sasaran-sasaran yang dicapainya.
Prosedurnya, atasan menginformasikan tujuan yang akan dicapai unit kerjanya yang
merupakan tujuan yang lebih atas, dengan kemungkinan tantangan yang akan dihadapi.

Kemudian setiap individu menentukan tujuan masing-masing yang dirundingkan dengan
atasan, tantangan dan cara mengatasinya untuk periode waktu tertetnu.
Pada akhir periode yang ditentukan, atasan dan bawahan melakukan evaluasi tentang pencapaian
tujuan tersebut.
• 9. Penilaian Secara Psikologis
Penilaian secara psikologis adalah proses penilaian yang dilakukan oleh para ahli prsikologi
untuk mengetahui potensi seseorang yang berkaitan dengan pelaksanaan pekerjaan seperti
kemampuan intelektual, motivasi.
Penilaian ini dilakukan melalui tes psikologi seperti tes kecerdasan, tes kecerdasan
emosional dan tes kepribadian.
• 10. Assessment Centre
Assessment Centre atau pusat penilaian adalah penilaian yang dilakukan melalui serangkaian
teknik penilaian dan dilakukan oleh sejumlah penilai untuk mengetahui potensi seseorang
dalam melakukan tanggung jawab yang lebih besar.
Proses pelaksanaannya dilakukan dengan interview mendalam, tes psikologi, pemeriksaan
latar belakang, penilaian rekan kerja, diskusi terbuka dan mensimulasikan pekerjaan dalam
bentuk pengambilan keputusan dari suatu masalah untuk mengetahui kekuatan, kelemahan
dan potensi seseorang.
MANAJEMEN KOMPENSASI
KOMPENSASI
-Kompensasi
Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang atau barang, langsung atau tidak
langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan
-Kompensasi Karyawan
Semua bentuk imbalan yang diberikan kepada karyawan sebagai imbal balik dari pekerjaan
mereka
BEBERAPA KONSEP
Gaji
Balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap
Balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai konsekuensi dari
kedudukannya sebagai seorang karyawan yang memberikan sumbangan tenaga dan
pikiran dalam mencapai tujuan perusahaan
Upah
Balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja harian dengan berpedoman pada perjanjian
yang disepakati
Imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada karyawan berdasarkan jam kerja,
jumlah barang yang dihasilkan atas banyaknya pelayanan yang diberikan

BEBERAPA KONSEP (Cont`d)
Upah Insentif
Tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya di atas
prestasi standar
Imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena kinerjanya melebihi standar
yang ditentukan—biasa disebut kompensasi berdasar kinerja
Benefit dan Service
Kompensasi tambahan untuk semua karyawan untuk meningkatkan kesejahteraan
Kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijakan perusahaan terhadap semua
karyawan sebagai upaya meningkatkan kesejahteraan para karyawan—kompensasi tidak
langsung
Komponen Sistem Kompensasi Total
Tujuan Pemberian Imbalan/Kompensasi
Secara khusus digunakan untuk mengarahkan, mengatur atau mengawasi perilaku karyawan
Hasil yang diharapkan adalah karyawan yang tertarik untuk bekerja dan termotivasi
untuk melakukan pekerjaan sebaik-baiknya bagi organisasi
Menjalin ikatan kerjasama formal antara perusahaan dan karyawan
Karyawan dapat memenuhi kebutuhan dan memperoleh kepuasaan kerja
Mendukung keefektifan pengadaan karyawan
Untuk Memotivasi karyawan
Menjamin stabilitas karyawan
Meningkatkan disiplin
Menghindari pengaruh serikat buruh
Menghindari intervensi pemerintah
Asas Kompensasi
Asas Adil
Besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan harus sesuai dengan prestasi kerja,
jenis pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan dan memenuhi internal konsistensi
Asas Layak dan Wajar
Besarnya kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhan pada tingkat normatif
yang ideal, berdasarkan batas upah minimal pemerintah dan eksternal konsistensi yang berlaku
Sistem Penilaian Imbalan
Imbalan Ekstrinsik dan Intrinsik
Imbalan Ekstrinsik
Imbalan di luar pekerjaan
Upah, promosi, dan tunjangan

Imbalan Intrinsik
Imbalan yang merupakan bagian dari pekerjaan itu sendiri
Tanggung jawab, tantangan, otonomi, dan umpan balik
Imbalan dan Perilaku Individual
Komitmen terhadap organisasi ???
Kepuasan terhadap imbalan merupakan fungsi dari seberapa besar yang diterima dan seberapa
besar yang ‘seharusnya’ diterima
Perasaan puas dipengaruhi oleh perbandingan perolehannya dengan perolehan orang lain
Kepuasan dipengaruhi oleh imbalan intrinsik dan ekstrinsik
Tingkat keinginan individu terhadap jenis imbalan beragam
Teori Keadilan
Seseorang akan mengevaluasi kewajaran (fairness) keadaan mereka dengan membandingkan
dirinya dengan orang lain
Tiga perbandingan gaji sosial yang relevan dalam pengambilan keputusan tingkat gaji dan
struktur tugas
1. Perbandingan gaji eksternal
2. Perbandingan gaji internal—dengan karyawan lain dalam perusahaan tetapi pekerjaan yang
dibandingkan berbeda
3. Perbandingan gaji internal—dengan karyawan lain yang mengerjakan pekerjaan yang sama
Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi
Pertimbangan legal
Union membership
Kebijakan perusahaan
Competitive strategy
Keadilan (equity)
UMP (Upah Minimum Pekerja)
Tujuan
Tanggung jawab untuk mewujudkan kesejahteraan warga negara dalam lingkup yang terbatas
Campur tangan pemerintah masih diperlukan, mengingat:
Kondisi ketenagakerjaan yang diwarnai oleh berbagai faktor yang tidak selalu berpihak
pada pekerja
Kondisi berserikat yang mengarah pada kekuatan dalam tawar-menawar upah—akan
merugikan semua pihak
UMP (Upah Minimum Pekerja)
Kepmenaker No.Kep-81/1995
Ukuran penetapan upah minimum adalah KHM (Kebutuhan Hidup Minimum)
Permenaker No.per 01/Men/1999 pasal 14 ayat 2
Upah minimum hanyan diperuntukkan bagi pekerja yang mempunyai masa kerja kurang dari 1
(satu) tahun

Artinya, menjelang berakhirnya masa kerja 1 tahun bagi pekerja tertentu harus telah
dipersiapkan adanya kenaikan upah yang biasanya ditentukan perusahaan
Upah  Hak pekerja /buruh yg diterima dan dinyatakan dlm bentuk uang sbg imbalan dr
pengusaha atau pemberi kerja kpd pekerja /buruh yg ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu
perjanjian kerja, kesepakatan atau perundang-undangan termasuk tunjangan bagi pekerja dan
keluarganya atas suatu pekerjaan yang telah atau akan dilakukan
2. Tunjangan yang bersifat tetap  segala macam bentuk tunjangan yg diberikan secara tetap
dan tidak tergantung pd kehadiran kerja .
• Tunjangan yg bersifat tdk tetap  bentuk tunjangan yg diberikan secara tidak tetap
atau berbeda .
• Upah pokok  upah dasar yg diberikan kepada pekerja berdasarkan jenis pekerjaan
/jabatan yg dipegangnya dlm hal kompensasi.
5. Upah minimum  upah terendah yg diberikan kpd pekerja yg menduduki pekerjaan terendah
yg bertujuan untuk melindungi pekerja sebagai jaring pengamanan yg diberikan kpd pekerja dng
masa kurang dr 1 thn dan terdiri dari upah pokok dan tunjangan tetap.
6. Kesejahteraan pekerja/buruh  suatu pemenuhan kebutuhan dan atau keperluan yg bersifat
jasmaniah dan rohaniah baik di dalam maupun di luar hubungan kerja yg scr langsung atau tdk
langsung dpt mempertinggi produktivitas kerja dalam lingkungan kerja yg aman dan sehat.
7. Yang dimaksud kesejahteraan :
- jaminan sosial tenaga kerja
- Fasilitas kesejahteraan ( pelayanan keluarga berencana, tempat penitipan anak, perumahan
pekerja, fasilitas beribadah , fasilitas olah raga, fasilitas kesehatan , fasilitas rekreasi
).
- Koperasi pekerja/buruh dan usaha-usaha produktif diperusahaan.
LANGKAH LANGKAH DLM PENETUAN UPAH DAN GAJI :
Gaji Alat untuk memotivasi karyawan dlm meningkatkan produktivitas .
Jumlah gaji yg diterima pegawai hrs memiliki 2 unsur : Internal equity dan external equity.
Internal equity  Jumlah yg diperoleh dipersepsi sesuai dng input yg diberikan dibandingkan
dng pekerjaan yg sama dlm perusahaan.
External equity  Jumlah yg diterima dipersepsi sesuai dng jumlah yg diterima dibandingkan
dng yg diterima dlm pekerjaan yg sejenis di luar organisasi.
Menetapkan Kompensasi
Langkah-langkah
Mengadakan survei gaji (keadilan eksternal)
Menentukan nilai tiap pekerjaan melalui evaluasi pekerjaan (keadilan internal)
Mengelompokkan pekerjaan serupa dan menentukan peringkatnya
Menentukan ‘harga’ pada tiap peringkatnya
Mengoreksi tingkat output
Metode Kompensasi
Metoda Tunggal

Metode penetapan gaji pokok hanya berdasarkan ijazah terakhir pendidikan formal karyawan
yang bersangkutan
Misal : Ijazah S1 golongan gaji III-A
Metoda Jamak
Metoda penetapan gaji pokok berdasarkan beberapa pertimbangan seperti ijazah, sifat pekerjaan,
pendidikan informal, bahkan hubungan keluarga
Keputusan Kompensasi
Keputusan tingkat kompensasi
Kelompok A—karyawan dengan pekerjaan yang sama di organisasi yang berbeda
Keputusan struktur kompensasi
Kelompok B—karyawan dengan pekerjaan yang berbeda di organisasi yang sama
Keputusan kompensasi individual
Kelompok C—karyawan dengan pekerjaan yang sama di organisasi yang sama
Keputusan Tingkat Kompensasi
Tujuan
Mempertahankan organisasi tetap kompetitif di pasar tenaga kerja
Alat utama yang digunakan dalam keputusan ini:
Survey gaji
Teknik dan instrumen yang digunakan untuk mengumpulkan data mengenai kompensasi
yang dibayarkan kepada karyawan oleh seluruh atasan di sebuah area geografis,
industri, dan kelompok pekerjaan
Keputusan Tingkat Kompensasi
Sumber-sumber survey gaji
Sumber-sumber pemerintah
Depnaker
Departemen Statistik
Laporan Bank Sentral
Organisasi Profesional dan Perdagangan
Asosiasi Manajemen
Asosiasi MSDM
Survey-survey yang dilakukan oleh organisasi lain
Perusahaan konsultan
Survey-survey oleh jurnal
Asia week
Asia 21
Keputusan Struktur Kompensasi
Definisi
Menentukan struktur kompensasi atau hirarki kompensasi internal, yaitu dengan membuat
perbandingan sistematis antara nilai suatu pekerjaan dengan pekerjaan lainnya—dengan
menggunakan evaluasi pekerjaan (job evaluation)
Sistem Kompensasi
Sistem Waktu
Kompensasi ditetapkan berdasarkan standar waktu seperti jam, minggu, atau bulan
Kebaikan : mudah & besarnya tetap
Kelemahan : pekerja malas juga dibayar sama

Sistem Hasil (Output)
Kompensasi ditetapkan berdasarkan unit yang dihasilkan pekerja seperti per potong, liter,
kilogram
Kebaikan : memotivasi karyawan, adil
Kelemahan : kualitas barang sering diabaikan
Sistem Kompensasi
Sistem Borongan
Suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan
lama mengerjakannya
Besar/Kecil kompensasi tergantung pada kecermatan kalkulasi yg dilakukan
Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi
Penawaran & Permintaan Tenaga Kerja
Kemampuan dan Kesediaan Perusahaan
Serikat Buruh
Produktivitas Kerja Karyawan
Pemerintah dengan Undang-undang & Keppresnya
Biaya Hidup
Posisi Jabatan Karyawan
Pendidikan & Pengalaman Karyawan
Kondisi Perekonomian Nasional
Jenis dan Sifat Pekerjaan
Evaluasi Pekerjaan
Definisi
Evaluasi pekerjaan adalah perbandingan formal dan sistematik pekerjaan-pekerjaan dalam
rangka untuk menentukan nilai suatu pekerjaan relatif terhadap pekerjaan yang lain
Hasil perbandingan adalah hirarki penggajian atau pengupahan
Faktor-faktor yang dapat dikompensasikan adalah elemen dasar dari sebuah pekerjaan
Compensable Factors
Dua pendekatan dalam membandingkan pekerjaan: intuitive atau melalui compensable factors
Intuitive berdasarkan pada keputusan bahwa satu pekerjaan lebih penting dibanding dengan
pekerjaan lainnya
Keputusan Kompensasi Individual
Apa dasar keputusan kompensasi individual?
Senioritas, atau merit atau yang lainnya?
Perbedaan kompensasi didasarkan pada:
1. Perbedaan individual dalam pengalaman, ketrampilan dan kinerja
2. Harapan bahwa senioritas, kinerja yang lebih tinggi, atau keduanya berhak mendapatkan gaji
yang lebih tinggi
Menghargai Pekerjaan Manajerial dan Profesional
Tujuan untuk menarik atau mempertahankan
Lebih sulit untuk mengevaluasi secara kuantitatif
Dibayar berdasarkan pada kemampuan
Lebih kompleks dan menekankan pada insentif dibanding evaluasi
Teori yang dapat menjelaskan pengaruh kompensasi

Reinforcement Theory
Perilaku karyawan dipengaruhi oleh pengalaman masa lalunya
Expectancy Theory
Perilaku karyawan dipengarui oleh harapanya terhadap tugas dan konsekuensi (gaji) yang
mengikutinya
Agency Theory
Fokus pada perbedaan tujuan dan kepentingan dari pemilik—kompensasi karyawan dapat
digunakan untuk “menyatukan tujuan-tujuan pemilik dan manajemen/karyawan sebagai
agen”
KOMPENSASI
Kompensasi merupakan hal yang penting, yang merupakan dorongan atau motivasi utama
seseorang karyawan untuk bekerja.
Kompensasi ditetapkan berdasarkan kesepakatan antara pengusaha dengan karyawan, dalam hal
tertentu, pemerintah memfasilitasi sebagai pembuat kebijakan/regulasi di bidang
ketenagakerjaan.
Sistem Kompensasi
Sistem Waktu
kilogram
Sistem Kompensasi
Sistem Borongan
lama mengerjakannya
• Kepentingan karyawan bahwa kompensasi yang diterimanya atas jasa yang telah
diberikan kepada perusahaan memungkinkan karyawan untuk mempertahankan harkat
dan martabatnya, mempertahankan taraf hidup yang wajar,mandiri dalam pemenuhan
kebutuhan hidupnya.

• Kepentingan Organisasi penetapan kompensasi yang dikaitkan dengan prestasi kerja
atau produktivitas ditujukan untuk kelangsungan aktivitas organisasi program
perusahaan yang akan datang.
Kompensasi perlu dibedakan dengan gaji dan upah,karena konsep kompensasi tidak sama
dengan konsep gaji atau upah.
Gaji dan upah merupakan salah satu bentuk konkret atas pemberian kompensasi
Menurut Thomas H Stone dalam bukunya “ Undestanding Personal Management”, kompensasi
adalah setiap bentuk pembayaran yang diberikan kepada karyawan sebagai pertukaran
pekerjaaan yang mereka berikan kepada majikan.
Menurut Edwin B Plippo dalam bukunya “Principles of Personal Management”, kompensasi
merupakan pemberian imbalan jasa yang layak dan adil kepada karyawan-karyawan karena
mereka telah memberi sumbangan kepada pencapaian organisasi.
Kompensasi mempunyai arti yang luas, selain terdiri dari gaji dan upah, dapat pula berbentuk
fasilitas perumahan, fasilitas kendaraan, pakaian seragam, tunjangan keluarga, tunjangan
kesehatan, tunjangan pangan dan masih banyak lagi yang lainnya yang dapat dinilai dengan uang
serta cenderung diterima oleh karyawan secara tetap.
Asas Kompensasi
Asas –asas yang penting untuk diterapkan dalam pemberian kompensasi :
• Asas Keadilan: adanya konsistensi imbalan bagi para karyawan yang melakukan tugas
dengan bobot yang sama. Kompensasi yang baik harus seminimal mungkin mengurangi
keluhan atau ketidakpuasan yang timbul dari karyawan. Asas keadilan akan
menciptakan suasana kerja sama yang baik,motivasi kerja,disiplin, loyalitas,dan
stabilitas karyawan yang lebih baik.
• Asas Kelayakan dan Kewajaran. Kompensasi yang diterima karyawan harus dapat
memenuhi kebutuhan dirinya beserta keluarganya, pada tingkatan yang layak dan wajar.
Tolak ukur layak memang bersifat relatif, tetapi penetapan besaran minimal kompensasi yang
akan diberikan oleh perusahaan harus mengacu kepada standar hidup daerah,dengan berpijak
pada standar Upah Minimum Regional, baik di tingkat provinsi, maupun tingkat kota/kabupaten.
Kompensasi yang wajar berarti besaran kompensasi harus mempertimbangkan faktor-faktor
seperti prestasi kerja,pendidikan, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan dll.
Manajer SDM harus selalu memantau dan menyesuaikan kompensasi yang diterimaoleh
karyawandengan perkembangan lingkungan eksternal yang berlaku.
Tujuan Kompensasi
Kompensasi harus mempunyai dampak positif, baik bagi karyawan maupun bagi perusahaan,
tujuan kompesasi a.l :
• Ikatan Kerja Sama
• Kepuasan Kerja

• Pengadaan Efektif
• Motivasi
• Menjamin Keadilan
• Disiplin
• Pengaruh Serikat Kerja
• Pengaruh Pemerintah
SISTEM KOMPENSASI
Kompensasi terdiri atas kompensasi secara langsung yaitu upah dan gaji, sedangkan kompensasi
pelengkap merupakan komponen penunjang kompensasi secara langsung seperti insentif, jasa-
jasa atas karyawan, jaminan sosial,serta asuransi.dsb
Sistem kompensasi adalah suatu sistem yang terdiri dari komponen-komponen kompensasi dari
mulai penentuan besaran kompensasi dan cara pemberiannya.
TUJUAN KOMPENSASI
Pada dasarnya tujuan sistem kompensasi adalah :
• Menghargai Prestasi Kerja
Pemberian Kompensasi yang memadai merupakan suatu bentuk penghargaan
perusahaan terhadap prestasi kerja karyawannya.
Sistem kompensasi yang baik akanmenjamin terwujudnya keadilanbagi dan diantara
karyawan dalam perusahaan. Masing-masing karyawan akan memperoleh imbalanyang
sesuai dengantugas, fungsi,jabatandan prestasi kerja.
• Mempertahankan Karyawan
Sistem kompensasi yang baik akan membuat karyawan betah sehingga akan mengurangi
tingkat keluarnya karyawan.
• Memperoleh Karyawan yang Bermutu
Sistem kompensasi yang baik akan menarik lebih banyak calon karyawan, sehingga
perusahaan akan banyakalternatif dalam memilih karyawan yang bermutu.
• Pengendalian Biaya

Sistem kompensasi yang baik,akan mengurangi seringnya melakukan rekrutmen,
sebagai akibat dari makin banyaknya pelamar yang keluar kerja, hal ini berarti
penghematan biaya.
• Memenuhi Peraturan yang Berlaku
Sistem Administrasi kompensasi yang baik akan mengadaptasi peraturan perundangan
yang berlaku, sehingga akan menghindari adanya gugatan dari pihak karyawan,maupun
pihak eksternal lainnya.
FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI SISTEM KOMPENSASI
Pemberian kompensasi kepada karyawannya dipengaruhi oleh berbagai macam faktor a.l
a. Produktivitas
Setiap perusahaan pasti menginginkan kinerja keuntungan yang optimal, untuk itu setiap
perusahaan harus mampu meningkatkan produktivitas kerja karyawannya.
• Kemampuan untuk Membayar
Pemberian kompensasi tergantung kepada kemampuan perusahaan dalam membayar.
• Kesediaan untuk Membayar.
Kesediaan untuk membayar akan berpengaruh terhadap kebijakan pemberian
kompensasi bagi karyawan.
• Suplai dan Permintaan Tenaga Kerja
Banyak sedikitnya tenaga kerja di pasar kerja akan mempengaruhi sistem pemberian
kompensasi.
• Serikat Kerja
Serikat pekerja, serikat karyawan, atau serikat buruh, akan mempengaruhi kebijakan
pemberian kompensasi.
• Undang-undang dan Peraturan yang Berlaku
Undang-undang dan Peraturan akan mempengaruhi sistem pemberian kompensasi bagi
perusahaan, misalnya : UU Tenaga kerja dan peraturan UMR
PROGRAM PEMBERIAN KOMPENSASI
Program pemberian kompensasi merupakan salah satu hal yang paling penting bagi perusahaan
maupun karyawan, karena akan memberikan gambaran sejauhmana perusahaan
berkepentingan terhadap karyawan, seberapa besar kontribusi yang akan diberikan oleh
karyawan terhadap perusahaan.
Ada delapan komponen penting dalam program pemberian kompensasi yang perlu
diperhatikan,a.l :
• Organisasi Administrasi Pemberian Kompensasi

Perusahaan yang besar membutuhkan pengorganisasian dan pengadministrasian
pemberian kompensasi yang baik, sebab pemberian kompensasi bukanlah sekedar
memberikan dan membagikan upah atau gaji kepada karyawan, melainkan harus
memperhitungkan kemampuan perusahaan serta produktivitas kerja karyawan, serta
aspek-aspek lainnya yang berhubungan dengan itu.
• Metode Pemberian Kompensasi
Dalam pemberian kompensasi digunakan beberapa metode a.l :
• Metode Tunggal, yi metode penetapan gaji pokok yang hanya didasarkan atas ijazah
terakhir atau pendidikan formal terakhir yang ditempuh karyawan.
• Metode Jamak, yi suatu metode dalam pemberian gaji pokok berdasarkan atas beberapa
pertimbangan, seperti ijazah, sifat pekerjaan, pendidikan informal, serta pengalaman
yang dimiliki. Standar gaji pokok yang pasti tidak ada,ini terdapat pada perusahaan-
perusahaan swasta yang di dalamnya masih sering terdapat diskriminasi.
Metode jamak dibedakan menjadi tiga cara pemberian kompensasi :
• Pemberian kompensasi berdasarkan satu jangka waktu tertentu. Kebaikan sistemini
adalah administrasi pengupahan mudah dan besarnya kompensasi yang akan dibayarkan
tetap. Kelemahan sistem ini pekerja yang malas pun kompensasinya tetap dibayar
sebesar perjanjian.
• Pemberian kompensasi berdasarkan satuan produksi yang dihasilkan. Dalam sistem
hasil, besarnya kompensasi yang dibayar selalu berdasarkan kepada banyaknya hasil
yang diberikan, bukan kepada lamanya waktu pengerjaan. Sistem ini tidak dapat
diterapkan kepada karyawan tetap dan jenis pekerjaan yang tidak mempunyai standar
fisik seperti bagi karyawan adminsitrasi.
Kebaikan dari sistem ini memberikan kesempatan kepada karyawan bekerja sungguh-sungguh
serta berprestasi baik akan memperoleh balas jasa yang lebih besar. Kelemahannya
adalah kualitas barang yang dihasilkan terkadang rendah.
• Suktur Pemberian Kompensasi
Struktur kompensasi yang baik ialah menganut paham keadilan (tanggung jawab
pekerjaannya).
• Program pemberian Kompensasi sebagai Perangsang Kerja
Suatu program pemberian kompensasi bukan semata-mata didasarkan sebagai imbalan
atas pengorbanan waktu,tenaga, dan pikiaran karyawan terhadap organisasi, melainkan
juga merupakan cara untuk merangsang dan meningkatkan kegairahan kerja.
• Tambahan Sumber Pendapatan bagi Karyawan
Program kompensasi yang baik biasanya memberikan peluang bagi karyawan untuk
memperoleh tambahanpenghasilan,bukan hanya memperoleh upah atau gaji yang rutin.

• Terjaminnya Sumber Pendapatan dan Peningkatan Jumlah Imbalan jam
Program pemberian kompensasi harus menjamin bahwa perusahaan merupakan umber
utama pendapatan bagi karyawannya,sehingga karyawan akan bekerja dengan
maksimal.
• Kompensasi bagikelompok manajerial
Pimpinan atau manajer setiap perusahaan merupakan kelompok yang bertanggung
jawab terhadap hidup matinya perusahaan. Wajar jika kompensasi yang diterima lebih
besar dari karyawan biasa.
• Prospek di Masa Depan
Untuk memperhitungkan prospek yang akan datang, perlu memperhitungkan tiga
dimensi waktu, sehingga dalam menyusun program pemberian kompensasi, harus
memperhitungkan keadaan organisasi pada waktu yang lalu,kondisi organisasi
saat ini,dan prospek organisasi yang akan datang.
KRITERIA PEMBERIAN KOMPENSASI
Faktor-faktor yang mempengaruhi ketentuan pemberian kompensasi a.l : keadaan
perekonomian suatu negara,kebijaksanaan pemerintah, tuntutan serikat pekerja,
perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi
Ada beberapa kriteria yang perlu diperhatikan dalam penentuan kebijakan pemberian
kompensasi a.l :
• Biaya Hidup
• Produktivitas Kerja Karyawan
• Skala Upah atau Gaji yang berlaku
• Kemampuan Membayar
• Upah atau gaji sebagai alat untukmenarik,mempertahankan,danmemberikan motivasi
kepada karyawan
• Penawarandan Permintaan Tenaga Kerja
• Serikat buruh atau organisasi karyawan
• Posisi JabatanKaryawan
• Pendidikan danpengalaman Kerja

WAKTU PEMBAYARAN KOMPENSASI
Artinya kompensasi harus dibayar tepat pada waktunya,jangan sampai terjadi penundaan,supaya
kepercayaan karyawan terhadap bonafiditas perusahaan semakin besar,ketenangan dan
konsentrasi kerja akan lebih baik.
Kebijakan waktu pembayaran kompensasi ini hendaknya berpedoman : daripada menunda lebih
baik mempercepat dan menetapkan waktu yang paling tepat.
Misalnya :gaji dibayar setiap tanggal satu,jika jatuh hari libur (minggu) sebaiknya gaji
dibayarkan pada hari sabtunya. Pemberian upah insentif dan kesejahteraan hendaknya ditetapkan
waktunya yang paling tepat misalnya pada saat tahun ajaran baru, supaya pemberian tsb
mempunyai dampak yang positif.
Program kompensasi pelengkap
1. Time off benefit
1. Istirahat
2. Hari sakit
3. Liburan dan cuti
4. Alasan-alasan lain
2. Perlindungan tenaga kerja
1. Jaminan pembayaran upah dalah jumlah tertentu selama suatu periode
2. Rencana pensiun
3. Tunjangan hari tua
4. Tunjangan pengobatan
Pembentukan koperasi/yayasan
Program pelayanan karyawan
Rekreasi
Cafetaria
Perumahan
Beasiswa pendidikan
Fasilitas pembelian
Konseling finansial dan legal
Aneka ragam pelayanan lainnya
3. Program keamanan dan kesehatan karyawan (K3)
Contoh slip gaji
Tahapan Menetapkan Kompensasi

Tahap 1: Mengevaluasi tiap pekerjaan, dengan menggunakan informasi analisis pekerjaan
Tahap 2: Melakukan survey upah dan gaji untuk menentukan keadilan eksternal yang didasarkan
pada upah pembayaran di pasar kerja.
Tahap 3: Menilai harga tiap pekerjaan untuk menentukan pembayaran upah yang didasarkan
pada keadilan internal dan eksternal.
STUDY KASUS
“Mengapa Gaji yang bertambah tidak selalu berarti produksi bertambah”
KOMPENSASI
Kompensasi merupakan hal yang penting, yang merupakan dorongan atau motivasi utama
seseorang karyawan untuk bekerja.
Kompensasi ditetapkan berdasarkan kesepakatan antara pengusaha dengan karyawan, dalam hal
tertentu, pemerintah memfasilitasi sebagai pembuat kebijakan/regulasi di bidang
ketenagakerjaan.
Sistem Kompensasi
Sistem Waktu
kilogram
Sistem Kompensasi
Sistem Borongan
lama mengerjakannya
• Kepentingan karyawan bahwa kompensasi yang diterimanya atas jasa yang telah
diberikan kepada perusahaan memungkinkan karyawan untuk mempertahankan harkat

dan martabatnya, mempertahankan taraf hidup yang wajar,mandiri dalam pemenuhan
kebutuhan hidupnya.
• Kepentingan Organisasi penetapan kompensasi yang dikaitkan dengan prestasi kerja
atau produktivitas ditujukan untuk kelangsungan aktivitas organisasi program
perusahaan yang akan datang.
Kompensasi perlu dibedakan dengan gaji dan upah,karena konsep kompensasi tidak sama
dengan konsep gaji atau upah.
Gaji dan upah merupakan salah satu bentuk konkret atas pemberian kompensasi
Menurut Thomas H Stone dalam bukunya “ Undestanding Personal Management”, kompensasi
adalah setiap bentuk pembayaran yang diberikan kepada karyawan sebagai pertukaran
pekerjaaan yang mereka berikan kepada majikan.
Menurut Edwin B Plippo dalam bukunya “Principles of Personal Management”, kompensasi
merupakan pemberian imbalan jasa yang layak dan adil kepada karyawan-karyawan karena
mereka telah memberi sumbangan kepada pencapaian organisasi.
Kompensasi mempunyai arti yang luas, selain terdiri dari gaji dan upah, dapat pula berbentuk
fasilitas perumahan, fasilitas kendaraan, pakaian seragam, tunjangan keluarga, tunjangan
kesehatan, tunjangan pangan dan masih banyak lagi yang lainnya yang dapat dinilai dengan uang
serta cenderung diterima oleh karyawan secara tetap.
Asas Kompensasi
Asas –asas yang penting untuk diterapkan dalam pemberian kompensasi :
• Asas Keadilan: adanya konsistensi imbalan bagi para karyawan yang melakukan tugas
dengan bobot yang sama. Kompensasi yang baik harus seminimal mungkin mengurangi
keluhan atau ketidakpuasan yang timbul dari karyawan. Asas keadilan akan
menciptakan suasana kerja sama yang baik,motivasi kerja,disiplin, loyalitas,dan
stabilitas karyawan yang lebih baik.
• Asas Kelayakan dan Kewajaran. Kompensasi yang diterima karyawan harus dapat
memenuhi kebutuhan dirinya beserta keluarganya, pada tingkatan yang layak dan wajar.
Tolak ukur layak memang bersifat relatif, tetapi penetapan besaran minimal kompensasi yang
akan diberikan oleh perusahaan harus mengacu kepada standar hidup daerah,dengan berpijak
pada standar Upah Minimum Regional, baik di tingkat provinsi, maupun tingkat kota/kabupaten.
Kompensasi yang wajar berarti besaran kompensasi harus mempertimbangkan faktor-faktor
seperti prestasi kerja,pendidikan, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan dll.
Manajer SDM harus selalu memantau dan menyesuaikan kompensasi yang diterimaoleh
karyawandengan perkembangan lingkungan eksternal yang berlaku.
Tujuan Kompensasi
Kompensasi harus mempunyai dampak positif, baik bagi karyawan maupun bagi perusahaan,
tujuan kompesasi a.l :
• Ikatan Kerja Sama

• Kepuasan Kerja
• Pengadaan Efektif
• Motivasi
• Disiplin
• Pengaruh Serikat Kerja
• Pengaruh Pemerintah
SISTEM KOMPENSASI
Kompensasi terdiri atas kompensasi secara langsung yaitu upah dan gaji, sedangkan kompensasi
pelengkap merupakan komponen penunjang kompensasi secara langsung seperti insentif, jasa-
jasa atas karyawan, jaminan sosial,serta asuransi.dsb
Sistem kompensasi adalah suatu sistem yang terdiri dari komponen-komponen kompensasi dari
mulai penentuan besaran kompensasi dan cara pemberiannya.
TUJUAN KOMPENSASI
Pada dasarnya tujuan sistem kompensasi adalah :
• Menghargai Prestasi Kerja
Pemberian Kompensasi yang memadai merupakan suatu bentuk penghargaan
perusahaan terhadap prestasi kerja karyawannya.
Sistem kompensasi yang baik akanmenjamin terwujudnya keadilanbagi dan diantara
karyawan dalam perusahaan. Masing-masing karyawan akan memperoleh imbalanyang
sesuai dengantugas, fungsi,jabatandan prestasi kerja.
• Mempertahankan Karyawan
Sistem kompensasi yang baik akan membuat karyawan betah sehingga akan mengurangi
tingkat keluarnya karyawan.
• Memperoleh Karyawan yang Bermutu
Sistem kompensasi yang baik akan menarik lebih banyak calon karyawan, sehingga
perusahaan akan banyakalternatif dalam memilih karyawan yang bermutu.
• Pengendalian Biaya

Perusahaan yang besar membutuhkan pengorganisasian dan pengadministrasian
pemberian kompensasi yang baik, sebab pemberian kompensasi bukanlah sekedar
memberikan dan membagikan upah atau gaji kepada karyawan, melainkan harus
memperhitungkan kemampuan perusahaan serta produktivitas kerja karyawan, serta
aspek-aspek lainnya yang berhubungan dengan itu.
• Metode Pemberian Kompensasi
Dalam pemberian kompensasi digunakan beberapa metode a.l :
• Metode Tunggal, yi metode penetapan gaji pokok yang hanya didasarkan atas ijazah
terakhir atau pendidikan formal terakhir yang ditempuh karyawan.
• Metode Jamak, yi suatu metode dalam pemberian gaji pokok berdasarkan atas beberapa
pertimbangan, seperti ijazah, sifat pekerjaan, pendidikan informal, serta pengalaman
yang dimiliki. Standar gaji pokok yang pasti tidak ada,ini terdapat pada perusahaan-
perusahaan swasta yang di dalamnya masih sering terdapat diskriminasi.
Metode jamak dibedakan menjadi tiga cara pemberian kompensasi :
• Pemberian kompensasi berdasarkan satu jangka waktu tertentu. Kebaikan sistemini
adalah administrasi pengupahan mudah dan besarnya kompensasi yang akan dibayarkan
tetap. Kelemahan sistem ini pekerja yang malas pun kompensasinya tetap dibayar
sebesar perjanjian.
• Pemberian kompensasi berdasarkan satuan produksi yang dihasilkan. Dalam sistem
hasil, besarnya kompensasi yang dibayar selalu berdasarkan kepada banyaknya hasil
yang diberikan, bukan kepada lamanya waktu pengerjaan. Sistem ini tidak dapat
diterapkan kepada karyawan tetap dan jenis pekerjaan yang tidak mempunyai standar
fisik seperti bagi karyawan adminsitrasi.
Kebaikan dari sistem ini memberikan kesempatan kepada karyawan bekerja sungguh-
sungguh serta berprestasi baik akan memperoleh balas jasa yang lebih besar.
Kelemahannya adalah kualitas barang yang dihasilkan terkadang rendah.
• Suktur Pemberian Kompensasi
Struktur kompensasi yang baik ialah menganut paham keadilan (tanggung jawab
pekerjaannya).
• Program pemberian Kompensasi sebagai Perangsang Kerja
Suatu program pemberian kompensasi bukan semata-mata didasarkan sebagai imbalan
atas pengorbanan waktu,tenaga, dan pikiaran karyawan terhadap organisasi, melainkan
juga merupakan cara untuk merangsang dan meningkatkan kegairahan kerja.
• Tambahan Sumber Pendapatan bagi Karyawan
Program kompensasi yang baik biasanya memberikan peluang bagi karyawan untuk
memperoleh tambahanpenghasilan,bukan hanya memperoleh upah atau gaji yang rutin.

WAKTU PEMBAYARAN KOMPENSASI
Artinya kompensasi harus dibayar tepat pada waktunya,jangan sampai terjadi penundaan,supaya
kepercayaan karyawan terhadap bonafiditas perusahaan semakin besar,ketenangan dan
konsentrasi kerja akan lebih baik.
Kebijakan waktu pembayaran kompensasi ini hendaknya berpedoman : daripada menunda lebih
baik mempercepat dan menetapkan waktu yang paling tepat.
Misalnya :gaji dibayar setiap tanggal satu,jika jatuh hari libur (minggu) sebaiknya gaji
dibayarkan pada hari sabtunya. Pemberian upah insentif dan kesejahteraan hendaknya ditetapkan
waktunya yang paling tepat misalnya pada saat tahun ajaran baru, supaya pemberian tsb
mempunyai dampak yang positif.
4. Time off benefit
a. Istirahat
b. Hari sakit
c. Liburan dan cuti
d. Alasan-alasan lain
5. Perlindungan tenaga kerja
a. Jaminan pembayaran upah dalah jumlah tertentu selama suatu periode
b. Rencana pensiun
c. Tunjangan hari tua
Tunjangan pengobatan
Pembentukan koperasi/yayasan
Program pelayanan karyawan
Rekreasi
Cafetaria
Perumahan
Beasiswa pendidikan
Fasilitas pembelian
Konseling finansial dan legal
Aneka ragam pelayanan lainnya
6. Program keamanan dan kesehatan karyawan (K3)
Contoh slip gaji
Tahapan Menetapkan Kompensasi
Tahap 1: Mengevaluasi tiap pekerjaan, dengan menggunakan informasi analisis pekerjaan

Tahap 2: Melakukan survey upah dan gaji untuk menentukan keadilan eksternal yang didasarkan
pada upah pembayaran di pasar kerja.
Tahap 3: Menilai harga tiap pekerjaan untuk menentukan pembayaran upah yang didasarkan
pada keadilan internal dan eksternal.
STUDY KASUS
“Mengapa Gaji yang bertambah tidak selalu berarti produksi bertambah”
Survey Upah = Benchmarking
Mendapatkan informasi yang akurat mengenai tingkat penggajian dan kompensasi dipasaran dan
tentang sistim yang digunakan secara umum agar policy dikeluarkan secara tepat.
Data yang dicari dalam survey
Kebijakan pokok yang berlaku
Teknik yang digunakan dalam penentuan tingkat upah
Nilai uang pada gaji pokok, tunjangan, fasilitas dan komponen upah dari jabatan tertentu yang
dijadikan sebagai patokan (benchmarking)
Komponen imbalan yang non financial
Rencana perusahaan beberapa tahun mendatang
Survey information
Provide a fair approximation of the going wage in the labor market.
Establish the starting pay for various jobs
Indicate the differences between grades.
Compare your current wages with going wage in the market.
Permit you to adjust your wages to compete in the market.
Help support your position in the labor negotiations.
Salary Survey : Untuk Apa?
• Melihat atau mengetahui tingkat penggajian di”market”, apakah kompetitif atau belum.
• Mengadakan penyesuaian diperusahaan.
• Meng-hindari karyawan di-highjack / dibajak oleh perusahaan lain.
• Alat untuk memotivasi karyawan.
• Ukuran untuk meninjau kenaikan / peninjauan upah.
Yang Melaksanakan Salary Survey
• Oleh perusahaan sendiri
• Konsultan khusus survey upah
• Gabung dengan perusahaan lain yang melakukan

• Ikut dalam survey upah perusahaan lain.
• Ikut dalam survey upah konsultan
Tahapan Mengikuti Salary Survey
• Tahap kordinasi antar perusahaan peserta.
• Tahap persiapan
• Pengumpulan dan proses data
• Menggunakan data survey
Hasil Salary Survey
1. Upah dalam rupiah / total cash per bulan.
2. Upah dalam bentuk barang / natura (in kind).
3. Total remuneration (cash + in kind).
4. Data-data
5. Basic salary
6. Allowance :
o Meal
o Transport
o Housing
o Living
o Work cloth
o Medical
Beberapa Istilah
Salary range
Theoritical salary
Spread Sheet
SURVEI GAJI
Pengertian
Kompensasi : (Keith Davis dan Werther W.B, 1996)
Sesuatu yang diterima karyawan sebagai penukar dari kontribusi jasa mereka pada organisasi.
D/K Kompensasi :
Balas jasa yang diberikan oleh organisasi/perusahaan baik bersifat finansial maupun non
financial, kepada karyawan atas kontribusi jasa mereka, pada periode tertentu.
Sistem kompensasi yang baik, diharapkan mampu memberikan kepuasan bagi karyawan dan
memungkinkan perusahaan memperoleh, mempekerjakan, dan mempertahankan karyawan.

TUJUAN KOMPENSASI
1. Ikatan kerjasama
2. Kepuasan kerja
3. Motivasi
4. Stabilitas karyawan
5. Produktivitas Kerja
6. Disiplin kerja
7. Pengaruh serikat Pekerja
8. Pengaruh Pemerintah
Asas Kompensasi
Asas adil adalah besarnya kompensasi yang dibayarkan pada setiap karyawan disesuaikan
dengan jenis pekerjaan, tanggung jawab, jabatan, prestasi kerja, dan memenuhi persyaratan kerja.
Asas layak dan wajar adalah besarnya kompensasi yang dibayarkan pada setiap karyawan dapat
memenuhi kebutuhannya pada tingkat normative yang ideal.
Untuk menjamin keadilan kompensasi harus diambil langkah-langkah :
• Pembuatan program kompensasi harus didahului dengan aktivitas pengumpulan data dan
analisis data yang terkait secara berhati-hati dan benar, selanjutnya hasil analisis tersebut
sebagai input utama pada policy maker dalam membuat keputusan kompensasi
• Kompensasi tidak boleh statis, dirubah sesuai kondisi
• Karyawan membutuhkan pengertian akan program kompensasi, terutama berkenaan
dengan bagaimana reward didapatkan, karena kondisi ini dapat mempengaruhi kinerja
karyawan
Jenis-jenis kompensasi
Dilihat dari Jenis-Jenis Kompensasi:
• Kompensasi langsung (Direct Compensation) adalah
pembayaran balas jasa yang berupa gaji, upah, dan upah insentif.
Gaji adalah balas jasa yang dibayarkan secara periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai
jaminan yang pasti.
Contoh gaji akan tetap dibayarkan walau tidak masuk kerja.
Upah adalah balas jasa yang dibayarkan kepada karyawan harian dengan pedoman sesuai
peraturan atau perjanjian kerja yang telah disepakati.
Upah insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu sesuai
prestasinya diatas prestasi standar yang ditentukan.
2. Kompensasi tidak langsung (Indect Compensation) adalah pembayaran balas jasa yang
berupa kesejahteraan karyawan. Contoh motivasi, promosi jabatan.
Komponen Sistem Kompensasi Total
Wujud atau Bentuk Kompensasi
Proses kompensasi

Sistem Kompensasi
Sistem kompensasi yang biasa digunakan adalah sistem prestasi, sistem waktu, dan sistem
kontrak/borongan.
•Sistem Prestasi (Upah Sistem Hasil):
Suatu cara yang mengaitkan secara langsung antara besarnya upah dengan prestasi kerja yang
ditujukan oleh karyawan yang bersangkutan.
Contoh kompensasi sistem hasil : per potong, per meter, per kilo, per liter dan sebagainya
2. Sistem Waktu
Suatu cara menentukan besarnya kompensasi dihitung berdasarkan standar waktu, seperti
Jam, Hari, Minggu, Bulan.
Besarnya Upah ditentukan oleh lamanya karyawan melaksanakan atau menyelesaikan
suatu pekerjaan.
Umumnya cara ini digunakan bila ada kesulitan dalam menerapkan cara pengupahan
berdasarkan prestasi.
Kelemahan dari sistem waktu adalah :
• Mengakibatkan mengendornya semangat karyawan yang produktivitasnya tinggi (diatas
rata-rata ).
• Tidak membedakan usia, pengalaman, dan kemampuan karyawan.
• Membutuhkan pengawasan yang ketat agar karyawan sungguh- sungguh bekerja.
• Kurang mengakui adanya prestasi kerja karyawan.
Sedangkan kelebihan sistem waktu adalah :
• Dapat mencegah hal- hal yang kurang diinginkan seperti pilih kasih, diskriminasi maupun
kompetisi yang kurang sehat.
• Menjamin kepastian penerimaan upah secara periodik.
• Tidak memandang rendah karyawan yang cukup lanjut usia.
3. Sistem kontrak/ borongan
Suatu cara menentukan besarnya kompensasi didasarkan atas kuantitas, kualitas dan
lamanya peyelesaian pekerjaan yang sesuai dengan kontrak perjanjian.
Untuk mendapatkan hasil yang sesuai dengan yang diharapkan, maka dalam kontrak juga
dicantumkan ketentuan mengenai “konsekuensi” bila pekerjaan yang dihasilkan tidak

sesuai dengan perjanjian baik secara kuantitas, kualitas maupun lamanya penyelesaian
pekerjaan.
FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KOMPENSASI
• Penawaran dan permintaan tenaga kerja.
• Kemampuan dan kesediaan organisasi.
• Serikat Pekerja, atau organisasi karyawan.
• Produktivitas kerja.
• Prestasi kerja.
• Biaya Hidup.
• Pemerintah dan Undang-undang perburuhan baik Tingkat Daerah atau Provinsi, atau
Keppres.
• Pendidikan/Pengalaman kerja.
• Kondisi perekonomian.
• Jenis dan sifat Pekerjaan.
• Konsistensi internal dan eksternal.
PENGUKURAN KONTRIBUSI KOMPENSASI
1. Kelayakan karyawan (job worth)
Kelayakan karyawan merupakan sebuah kriteria yang menyangkut bagaimana
kondisi karyawan
2. Karakteristik perseorangan (personal characteristics) Menyangkut masalah senioritas dan
yunioritas. Asumsi yang sering berlaku dan diyakini adalah bahwa karyawan yang
cukup senior dipandang telah memiliki kinerja yang tinggi, sedangkan yang masih
yunior masih perlu dikembangkan dan dibina lagi.
3. Kualitas kinerja karyawan
Melalui kinerja karyawan dapat diketahui bahwa sesungguhnya analisis dan penilaian
karyawan tidak sekadar berdasarkan senioritas dan yunioritas.
Senioritas belum tentu menentukan kemampuan kerja.
Bisa terjadi seseorang yang berstatus sebagai karyawan yunior dapat bekerja dengan
menunjukkan kinerja yang baik dibanding karyawan yang senior.

Pengertian Tunjangan
Tunjangan (Kompensasi Finansial Tidak Langsung):
Meliputi seluruh imbalan finansial yang tidak termasuk dalam kompensasi finansial
langsung.
Merupakan wujud tanggung jawab organisasi terhadap para karyawannya
Bisa berupa asuransi dan program-program lainnya untuk kesehatan, keselamatan,
keamanan, dan kesejahteraan umum.
Tunjangan umumnya membebani perusahaan dengan uang, namun para karyawan
biasanya menerimanya secara tidak langsung.
Sebagai contoh, sebuah organisasi bisa membelanjakan beberapa ribu dolar setahun
sebagai pendanaan untuk premi asuransi kesehatan untuk setiap karyawan.
Tunjangan Wajib (Dipersyaratkan secara Legal)
Perusahaan-perusahaan memberikan sebagian besar tunjangan secara sukarela, namun hukum
mewajibkan tunjangan-tunjangan lainnya.
Tunjangan-tunjangan tersebut meliputi (contoh di AS):
 jaminan sosial
 ganti rugi karyawan
 asuransi pengangguran
 cuti keluarga
 pengobatan.
Jenis-Jenis Tunjangan Sukarela
Tunjangan Pribadi:
Rancangan Kesehatan
Rancangan Perawatan Gigi
Penyeimbangan Pekerjaan dan Kehidupan Pribadi:
Cuti
Hari Libur
Rekening Perencanaan Hidup
Skedul Kerja Fleksibel, Telecommuting, dan Penyelarasan Minggu Kerja
 Akumulasi Modal, Pembelian Saham, dan Pensiun:
o 401(k)Plan
o Rancangan Pembelian Saham
o Rancangan Pensiun
 Perlindungan Penghasilan dan Aset:
o Rancangan Santunan Sakit dan Kecelakaan Income
o Rancangan Ketidakmampuan Jangka Panjang
o Asuransi Jiwa Kelompok
o Asuransi Kecelakaan Perjalanan
o Asuransi Perawatan Jangka Panjang

 Jenis-Jenis Tunjangan Sukarela
 Pengembangan Keterampilan:
o Penggantian Biaya Pendidikan
o Cuti Menjalani Pendidikan
 Program-Program Karyawan Tambahan:
o Pusat-Pusat Kebugaran
o Kursus-Kursus Pendidikan
o Program-Program Penghargaan
o Pusat-Pusat Perencanaan Karir
o Keanggotaan Klub
 Mengomunikasikan Informasi mengenai Paket Tunjangan
Tunjangan-tunjangan karyawan bisa membantu perusahaan merekrut dan mempertahankan
tenaga kerja berkualitas terbaik.
Untuk menjaga program tersebut tetap mutakhir, manajemen butuh masukan dari para karyawan
untuk menentukan perlu tidaknya perubahan tunjangan.
Selain itu, karena kesadaran karyawan mengenai tunjangan seringkali terbatas, informasi
program harus harus dikomunikasikan ke bawah.
Kompensasi Nonfinansial
Kompensasi nonfinansial meliputi kepuasan yang diterima seseorang dari pekerjaan itu sendiri
atau dari lingkungan psikologis dan/atau fisik di mana orang tersebut bekerja.
Komponen-komponen kompensasi nonfinansial meliputi:
Jabatan itu sendiri
Lingkungan kerja
Kompensasi nonfinansial diupayakan untuk mewujudkan keseimbangan antara pekerjaan dan
kehidupan yang menghasilkan kehidupan yang lebih menyenangkan bagi para karyawan.
Jabatan Itu Sendiri sebagai Faktor Kompensasi Nonfinansial
Teori Karakteristik Jabatan:
Dikembangkan oleh J. Richard Hackman dan Greg Oldham.
Menurut teori ini, para karyawan mengalami kompensasi intrinsik jika dalam jabatan
mereka secara signifikan terdapat lima dimensi jabatan inti, yaitu:
1. Variasi keterampilan
2. Identitas tugas
3. Signifikansi tugas
4. Otonomi
5. Umpan balik
Pertanyaan-pertanyaan berikut ini bisa memberikan banyak petunjuk mengenai nilai jabatan itu
sendiri:
Apakah jabatan berarti dan menantang?
Adakah pengakuan atas prestasi?
Apakah saya mendapatkan rasa berprestasi dari menjalankan jabatan?
Apakah ada kemungkinan peningkatan tanggung jawab?
Apakah ada peluang pertumbuhan dan kemajuan?
Apakah saya menikmati melakukan pekerjaan tersebut seorang diri?

Dimensi-dimensi jabatan
Variasi keterampilan (skill variety): Tingkat sejauh mana jabatan membutuhkan
sejumlah aktivitas yang berbeda agar sukses.
Identitas tugas (task identity): Tingkat sejauh mana jabatan mencakup unit pekerjaan
yang jelas dari awal hingga akhir.
Signifikansi tugas (task significance): Dampak yang ditimbulkan jabatan terhadap
orang-orang lain sehingga karyawan bisa merasakan makna prestasi yang sesungguhnya.
Otonomi (Autonomy): Tingkat kebebasan dan tanggung jawab individual yang dimiliki
para karyawan dalam menjalankan jabatan sehingga mereka merasa bertanggung jawab
atas hasil kerja.
Umpan balik (feedback): Informasi yang diterima para karyawan mengenai seberapa
baik mereka menjalankan jabatan.
Lingkungan Kerja sebagai Faktor Kompensasi Nonfinansial
Menjalankan sebuah jabatan yang penuh tanggung jawab dan menantang di tempat yang jelek
tidak akan menyenangkan bagi sebagian besar orang.
Para karyawan bisa memperoleh kepuasan dari pekerjaan mereka melalui beberapa faktor
nonfinansial berikut ini.
Kebijakan yang Baik
Manajer yang Berkemampuan
Karyawan yang Kompeten
RekanKerja yang Bersahabat
Simbol Status yang Pantas
Kondisi Kerja
Fleksibilitas Tempat Kerja (Keseimbangan Kerja-Kehidupan)
Perusahaan harus menciptakan lingkungan kerja yang mencerminkan kebutuhan dan nilai dari
tahap kehidupan para karyawan mereka.
Tujuan utama mencapai keseimbangan kerja-kehidupan (work-life balance) adalah untuk
meminimalkan stres.
Para karyawan yang stres berusaha menyeimbangkan pekerjaan dan kehidupan pribadi. Bagi
mereka waktu hampir sama pentingnya dengan uang, bahkan lebih penting bagi beberapa di
antara mereka.
Perwujudan Fleksibilitas Tempat Kerja
Flextime: Mengijinkan para karyawan untuk memilih jam kerja mereka sendiri, dalam batasan
tertentu.
Minggu kerja dipadatkan: Mengijinkan para karyawan untuk bekerja dalam jumlah hari yang
lebih sedikit dari lima hari kerja seminggu pada umumnya.
Pembagian pekerjaan (job sharing): Dua karyawan membagi tugas-tugas dalam satu jabatan
menurut kesepakatan dan dibayar menurut kontribusi mereka.

Telecommuting: Karyawanbisa tetap tinggal di rumah dan menjalankan pekerjaan mereka
menggunakan komputer dan alat-alat elektronik lainnya yang menghubungkan mereka dengan
kantor mereka.
Kerja Paruh-Waktu
Lebih Banyak Kerja, Lebih Sedikit Jam: Variasi kerja paruh-waktu di mana para karyawan
menerima bayaran purna-waktu dan menghasilkan lebih banyak dalam jam yang lebih sedikit.
Contoh Flextime
Pengertian Tunjangan
Tunjangan (Kompensasi Finansial Tidak Langsung):
Meliputi seluruh imbalan finansial yang tidak termasuk dalam kompensasi finansial
langsung.
Merupakan wujud tanggung jawab organisasi terhadap para karyawannya
Bisa berupa asuransi dan program-program lainnya untuk kesehatan, keselamatan,
keamanan, dan kesejahteraan umum.
Tunjangan umumnya membebani perusahaan dengan uang, namun para karyawan
biasanya menerimanya secara tidak langsung.
Sebagai contoh, sebuah organisasi bisa membelanjakan beberapa ribu dolar setahun
sebagai pendanaan untuk premi asuransi kesehatan untuk setiap karyawan.
Tunjangan Wajib (Dipersyaratkan secara Legal)
Perusahaan-perusahaan memberikan sebagian besar tunjangan secara sukarela, namun hukum
mewajibkan tunjangan-tunjangan lainnya.
Tunjangan-tunjangan tersebut meliputi (contoh di AS):
 jaminan sosial
 ganti rugi karyawan
 asuransi pengangguran
 cuti keluarga
 pengobatan.
Tunjangan Pribadi:
Rancangan Kesehatan
Rancangan Perawatan Gigi
Penyeimbangan Pekerjaan dan Kehidupan Pribadi:
Cuti
Hari Libur
Rekening Perencanaan Hidup
Skedul Kerja Fleksibel, Telecommuting, dan Penyelarasan Minggu Kerja
 Akumulasi Modal, Pembelian Saham, dan Pensiun:
o 401(k)Plan

o Rancangan Pembelian Saham
o Rancangan Pensiun
 Perlindungan Penghasilan dan Aset:
o Rancangan Santunan Sakit dan Kecelakaan Income
o Rancangan Ketidakmampuan Jangka Panjang
o Asuransi Jiwa Kelompok
o Asuransi Kecelakaan Perjalanan
o Asuransi Perawatan Jangka Panjang
 Jenis-Jenis Tunjangan Sukarela
 Pengembangan Keterampilan:
o Penggantian Biaya Pendidikan
o Cuti Menjalani Pendidikan
 Program-Program Karyawan Tambahan:
o Pusat-Pusat Kebugaran
o Kursus-Kursus Pendidikan
o Program-Program Penghargaan
o Pusat-Pusat Perencanaan Karir
o Keanggotaan Klub
 Mengomunikasikan Informasi mengenai Paket Tunjangan
Tunjangan-tunjangan karyawan bisa membantu perusahaan merekrut dan mempertahankan
tenaga kerja berkualitas terbaik.
Untuk menjaga program tersebut tetap mutakhir, manajemen butuh masukan dari para karyawan
untuk menentukan perlu tidaknya perubahan tunjangan.
Selain itu, karena kesadaran karyawan mengenai tunjangan seringkali terbatas, informasi
program harus harus dikomunikasikan ke bawah.
Kompensasi Nonfinansial
Kompensasi nonfinansial meliputi kepuasan yang diterima seseorang dari pekerjaan itu sendiri
atau dari lingkungan psikologis dan/atau fisik di mana orang tersebut bekerja.
Komponen-komponen kompensasi nonfinansial meliputi:
Jabatan itu sendiri
Lingkungan kerja
Kompensasi nonfinansial diupayakan untuk mewujudkan keseimbangan antara pekerjaan dan
kehidupan yang menghasilkan kehidupan yang lebih menyenangkan bagi para karyawan.
Teori Karakteristik Jabatan:
Dikembangkan oleh J. Richard Hackman dan Greg Oldham.
Menurut teori ini, para karyawan mengalami kompensasi intrinsik jika dalam jabatan
mereka secara signifikan terdapat lima dimensi jabatan inti, yaitu:
6. Variasi keterampilan
7. Identitas tugas
8. Signifikansi tugas
9. Otonomi
10. Umpan balik

Pertanyaan-pertanyaan berikut ini bisa memberikan banyak petunjuk mengenai nilai jabatan itu
sendiri:
Apakah jabatan berarti dan menantang?
Adakah pengakuan atas prestasi?
Apakah saya mendapatkan rasa berprestasi dari menjalankan jabatan?
Apakah ada kemungkinan peningkatan tanggung jawab?
Apakah ada peluang pertumbuhan dan kemajuan?
Apakah saya menikmati melakukan pekerjaan tersebut seorang diri?
Variasi keterampilan (skill variety): Tingkat sejauh mana jabatan membutuhkan
sejumlah aktivitas yang berbeda agar sukses.
Identitas tugas (task identity): Tingkat sejauh mana jabatan mencakup unit pekerjaan
yang jelas dari awal hingga akhir.
Signifikansi tugas (task significance): Dampak yang ditimbulkan jabatan terhadap
orang-orang lain sehingga karyawan bisa merasakan makna prestasi yang sesungguhnya.
Otonomi (Autonomy): Tingkat kebebasan dan tanggung jawab individual yang dimiliki
para karyawan dalam menjalankan jabatan sehingga mereka merasa bertanggung jawab
atas hasil kerja.
Umpan balik (feedback): Informasi yang diterima para karyawan mengenai seberapa
baik mereka menjalankan jabatan.
Lingkungan Kerja sebagai Faktor Kompensasi Nonfinansial
Menjalankan sebuah jabatan yang penuh tanggung jawab dan menantang di tempat yang jelek
tidak akan menyenangkan bagi sebagian besar orang.
Para karyawan bisa memperoleh kepuasan dari pekerjaan mereka melalui beberapa faktor
nonfinansial berikut ini.
Kebijakan yang Baik
Manajer yang Berkemampuan
Karyawan yang Kompeten
Rekan Kerja yang Bersahabat
Simbol Status yang Pantas
Kondisi Kerja
Fleksibilitas Tempat Kerja (Keseimbangan Kerja-Kehidupan)
Perusahaan harus menciptakan lingkungan kerja yang mencerminkan kebutuhan dan nilai dari
tahap kehidupan para karyawan mereka.
Tujuan utama mencapai keseimbangan kerja-kehidupan (work-life balance) adalah untuk
meminimalkan stres.
Para karyawan yang stres berusaha menyeimbangkan pekerjaan dan kehidupan pribadi. Bagi
mereka waktu hampir sama pentingnya dengan uang, bahkan lebih penting bagi beberapa di

antara mereka.
Flextime: Mengijinkan para karyawan untuk memilih jam kerja mereka sendiri, dalam batasan
tertentu.
Minggu kerja dipadatkan: Mengijinkan para karyawan untuk bekerja dalam jumlah hari yang
lebih sedikit dari lima hari kerja seminggu pada umumnya.
Pembagian pekerjaan (job sharing): Dua karyawan membagi tugas-tugas dalam satu jabatan
menurut kesepakatan dan dibayar menurut kontribusi mereka.
Telecommuting: Karyawanbisa tetap tinggal di rumah dan menjalankan pekerjaan mereka
menggunakan komputer dan alat-alat elektronik lainnya yang menghubungkan mereka dengan
kantor mereka.
Kerja Paruh-Waktu
Lebih Banyak Kerja, Lebih Sedikit Jam: Variasi kerja paruh-waktu di mana para karyawan
menerima bayaran purna-waktu dan menghasilkan lebih banyak dalam jam yang lebih sedikit.
Contoh Flextime

PENUTUP
Demikianlah isi makalah kami, atas kekurangan dan kesalahan kami dalam penulisana makalah
ini, kami mengucapkan mohon maaf yang sebesar-besarnya. Atas keritik teman-teman dan dosen
pembimbing mata kuliah perbandingan hukum kami ucapkan termakasi.

EVALUASI KINERJA & KOMPENSASI

Recommended

Recommended

More Related Content

What's hot

What's hot (20)

Similar to EVALUASI KINERJA & KOMPENSASI

Similar to EVALUASI KINERJA & KOMPENSASI (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (7)

EVALUASI KINERJA & KOMPENSASI