Quis 6 BE & GG_ Edo Fitriansyah_ Kewajiban karyawan dan Perusahaan

1. Kewajiban Karyawan dan Perusahaan
Kewajiban adalah suatu beban atau tanggungan yang bersifat kontraktual. Dengan
kata lain kewajiban adalah suatu yang sepatutnya diberikan. Seorang filosof berpendapat
bahwa selalu ada hubungan timbal balik antara hak dan kewajiban. Pandangan yang disebut
“teori korelasi” itu mengatakan bahwa setiap kewajiban seseorang berkaitan dengan hak
orang lain dan sebaliknya setiap hak seseorang berkaitan dengan kewajiban orang lain untuk
memenuhi hak tersebut.
A.Kewajiban Karyawan
Ada 3 kewajiban karyawan :
1. Kewajiban ketaatan
Bagi orang yang memiliki ikatan kerja dengan perusahaan, salah satu implikasi dari
statusnya sebagai karyawan adalah bahwa ia harus mematuhi perintah dan petunjuk dari atasannya.
Tetapi, karyawan tidak perlu dan malah tidak boleh mematuhi perintah yang menyuruh dia
melakukan sesuatu yang tidak bermoral. Selain itu karyawan tidak wajib juga mematuhi perintah
atasannya yang tidak wajar, walaupun dari segi etika tidak ada keberatan. Kemudian, karyawan juga
tidak perlu mematuhi perintah yang memang demi kepentingan perusahaan, tetapi tidak sesuai
dengan penugasan yang disepakati, ketika ia menjadi karyawan di perusahaan itu.
2.Kewajiban konfidensialitas
Kewajiban konfidensialitas adalah kewajiban untuk menyimpan informasi yang bersifat
konfidensial dan kareana itu rahasia yang telah diperoleh dengan menjalankan suatu profesi.
Konfidensialitas berasal dari kata Latin confidere yang berarti mempercayai. Dalam konteks
perusahaan konfidensialitas memegang peranan penting. Karena seseorang bekerja pada suatu
perusahaan, bisa saja ia mempunyai akses kepada informasi rahasia. Sehingga tidak perlu
dipertanyakan lagi mengapa karyawan harus menyimpan rahasia perusahaan karena alasan etika
mendasari kewajiban ini yaitu bahwa perusahaan menjadi pemilik informasi rahasia itu. Membuka
rahasia itu berarti sama saja dengan mencuri. Milik tidak terbatas pada barang fisik saja, tetapi
meliputi juga ide, pikiran, atau temuan seseorang. Dengan kata lain, disamping milik fisik terdapat
juga milik intelektual. Jadi, dasar untuk kewajiban konfidensialitas dari karyawan adalah
intellectual property rights dari perusahaan. Alasan kedua adalah bahwa membuka rahasia
perusahaan bertentangan dengan etika pasar bebas.

2. 3.Kewajiban loyalitas
Kewajiban loyalitas pun merupakan konsekuensi dari status seseorang sebagai karyawan
perusahaan. Dengan mulai bekerja di suatu perusahaan, karyawan harus mendukung tujuan-tujuan
perusahaan, karena sebagai karyawan ia melibatkan diri untuk turut merealisasikan tujuan-tujuan
tersebut, dan karena itu pula ia harus menghindari segala sesuatu yang bertentangan dengannya.
Dengan kata lain, ia harus menghindari apa yang bisa merugikan kepentingan perusahaan.
Faktor utama yang bisa membahayakan terwujudnya loyalitas adalah konflik kepentingan artinya
konflik antara kepentingan pribadi karyawan dan kepentingan perusahaan. Karyawan tidak boleh
menjalankan kegiatan pribadi, yang bersain dengan kepentingan perusahaan. Karena bahay konflik
kepentingan potensial itu, beberapa jenis pekerjaan tidak boleh dirangkap.
Dalam konteks ini termasuk juga masalah etis seperti menerima komisi / hadiah selaku
karyawan perusahaan. Masalh komisi berkaitan erat dengan apa yang sekarang dikenal sebagai
triade “Korupsi, Kolusi dan Nepotisme (KKN)”. Jalan keluar dari permasalahan ini sebagian besar
tergantung dari sikap yang diambil perusahaan bersangkutan. Begitupun tantang hadiah yang
diberikan oleh perusahaan / intansi lain kepada karyawan waktu menjalankan tugasnya. Hal itu
dimaksudakan untuk mempengaruhi karyawan tersebut. Jalan keluarnya pun dengan membuat
peraturan yang jelas dalam kode etik perusahaan / dengan cara lain.
Selain memiliki kewajiban karyawan pun memiliki hak.Hak itu dicantumkan dalam kontrak
kerja, dimana pasti ada ketentuan bahwa karyawan wajib memberitahaukan satu, dua, tiga bulan
sebelumnya (tergantung posisinya dan kesulitan mencari pengganti), jika ia mau meninggalkan
perusahaan. Kewajiban loyalitas memang tidak meniadakan hak karyawan untuk pindah kerja.
B.Melaporkan Kesalahan Perusahaan
Dalam etika, whistle blowing mendapat arti khusus yaitu menarik perhatian dunia luar
dengan melaporkan kesalahan yang dilakukan oleh sebuah organisasi. Dalam rangka bisnis whistle
blowing dibagi menjadi whistle blowing internal dan whistle blowing eksternal. Whistle blowing
internal dimengerti pelaporan kesalahan di dalam perusahaan sendiri dengan melewati atasan
langsung. Sedangkan whistle blowing eksternal adalah pelaporan kesalahan perusahaan kepada
instansi di luar perusahaan, entah kepada instansi pemerintah atau kepada masyarakat melalui
media komunikasi.
Pelaporan kesalahan perusahaan itu dinilai dengan cara yang sangat berbeda. Di satu pihak
seorang whistle blower bisa dipuji sebagai pahlawan, karena ia menempatkan nilai-nilai moral yang
benar dan luhur di atas kesejahteraan pribadi. Dilain pihak justru disebut sebagai penghianat, karena

3. ia mengekspos kejelekan dari perusahaannya. Ia dianggap melanggar kewajiban loyalitas dengan
sangat merugikan kepentingan perusahaan.
Dari sudut pandang etika jelas bertentangan dengan kewajiban loyalitas. Kalau memang
diperbolehkan whistle blowing dapat dipandang sebagai pengecualian dalam bidang kewajiban
loyalitas. Dasarnya adalah kewajiban lain yang lebih mendesak. Jadi, kadang-kadang mungkin ada
kewajiban untuk melaporkan suatu kesalahan demi kepentingan orang banyak. Meskipun sulit
sekali untuk memastikan kapan situasi seperti itu secara obyektif terealisasi. Pada kenyataannya hati
nurani si pelapor harus memutuskan hal itu, setelah mempertimbangkan semua faktor terkait.
Pelaporan bisa dibenarkan secara moral, bila memenuhi syarat berikut :
1.Kesalahan perussahaan harus besar
2.Pelaporan harus didukung oleh fakta yang jelas dan benar
3.Pelaporan harus dilakukan semata-mata untuk mencegah terjadinya kerugian bagi pihak ketiga,
bukan karena motif lain.
4.Penyelesdaiaan masalah secara internal harus dilakukan dulu, sebelum kesalahan perusahaan
dibawa keluar.
5. Harus ada kemungkinan real bahwa pelaporan kesalahan akan mencatat sukses.
Adanya whistle blowing selalu menunjukan bahwa perusahaan gagal dalam menjalankan
kegiatannya sesuai dengan tuntutan etika. Asalkan perusahaan mempunyai kebijakan etika yang
konsisten dan konsekuen, semua kesulitan sekitar pelaporan kesalahan tidak perlu terjadi.
C.Kewajiban Perusahaan Terhadap Karyawan
Berturut-turut akan dibicarakan tentang kewajiban perusahaan untuk tidak diskriminasi,
untuk menjamin kesehatan dan keselamatan kerja, untuk memberi imbalan kerja yang pantas dan
untuk tidak memberhentikan karyawan dengan semena-mena. Kewajiban perusahaan biasanya
sepadan dengan hak karyawan.
1.Perusahaan tidak boleh mempraktekan diskriminasi
Diskriminasi adalah masalah etis yang baru nampak dengan jelas dalam paro kedua dari abad ke 20.
Biasanya mengenai warna kulit dan gender (jenis kelamin). Di Indonesia diskriminasi timbul
berhubungan dengan status asli / tidak asli, pribumi / non-pribumi, dari para warga negara dan
agama.
a.Diskriminasi dalam konteks perusahaan
Istilah diskriminasi berasal dari bahas Latin “discernee” yang berarti membedakan, memisahkan,
memilah. Dalam konteks perusahaan diskriminasi dimaksudkan membedakan antara pelbagai

4. karyawan karena alasan tidak relevan yang berakar dari prasangka. Membedakan antara karyawan
tentu sering terjadi karena alasan yang sah. Dalam menerima karyawan baru, perusahaan sering
menentukan syarat seperti mempunyai pengalaman kerja sekian tahun, memiliki ijazah S-1 (malah
bisa ditambah dengan IPK minimal 2,75), menguasai bahasa Inggris, baik lisan maupun tertulis dll.
Dalam hal imbalan, bisa terjadi bahwa suatu karyawan mendapat bonus akhir tahun karena lebih
berprestasi daripada karyawan lainnya. Hal-hal diatas adalah alasan yang relevan.
Bila beberapa karyawan diperlakukan dengan cara yang berbeda, karena alasan yang tidak relevan.
Biasanya alasan itu berakar dalam suatu pandangan stereotip terhdap ras, agama atau jenis kelamin
bersangkutan. Dengan kata lain, latar belakang terjadinya diskriminasi adalah pandangan rasisme,
sektarianisme / seksisme.
b.Argumentasi etika melawan diskriminasi
• Dari pihak utilitarisme dikemukakan argumen bahwa diskriminasi merugikan perusahaan
itu sendiri. Terutama dalm rangka pasar bebas, menjadi sangat mendesak bahwa
perusahaan memiliki karyawan berkualitas yang menjamin produktivitas terbesar dan
mutu produk terbaik. Sumber daya manusia menjadi kunci dalam kompetisi di pasar
bebas. Jika perusahaan memperhatikan faktor-faktor lain selain kualitas karyawan ia bisa
ketinggalan dalam kompetisi dengan perusahaan lain. Karena itu perusahaan harus
menghindari diskriminasi demi kepentingannya sendiri.
• Deontologi berpendapat bahwa diskriminasi melecehkan martabat dari orang yang
didikriminasi.Berarti tidak menghormati martabat manusia yang merupakan suatu
pelanggaran etika yang berat.
• Teori keadilan berpendapat bahwa praktek diskriminasi bertentangan dengan keadilan,
khususnya keadilan distributif / keadilan membagi. Keadilan distributif menuntut bahwa
kita memperlakukan semua orang dengan cara yang sama, selama tidak ada alasan khusus
untuk memperlakukan mereka dengan cara yang berbeda. Pikiran itu sudah dikenal
sebagai prinsip moral keadilan distributif.
c.Beberapa masalah terkait
Tidak bisa disangkal, penilaian terhadap diskriminasi bisa berubah karena kondisi historis, sosial /
budaya dalam masyarakat. Karena keterkaitan dengan faktor sejarah dan sosio-budaya ini, masalah
diskriminasi tidak bisa ditangani dengan pendekatan hitam putih. Artinya tergantung dengan
tempatnya sehingga bersifat relativitas.
Dalam konteks perusahaan, favoritisme dimaksudkan kecenderungan untuk mengistimewakan
orang tertentu (biasanya sanak saudara) dalam menyeleksi karyawan, menyediakan promosi, bonus,
fasilitas khusus dll. Seperti diskriminasi, favoritisme pun memperlukan orang dengan cara tidak
sama, tapi berbeda dengan diskriminasi, favoritisme tidak terjadi karena prasangka buruk,

5. melainkan justru prefensi dan bersifat positif (mengutamakan orang-orang tertentu). Favoritisme
terjadi, bila perusahaan mengutamakan karyawan yang berhubungan famili, berasal dari daerah
yang sama, memeluk agama yang sama, dll. Pada umumnya dapat dikatakan bahwa menghindari
favoritisme selalu merupakan pilihan terbaik dari sudut pandang etika. Dengan itu pula lebih mudah
dihindari nepotisme, yang bertentangan dengan keadilan distributif. Tetapi sulit untuk ditentukan
pada saat mana favoritisme pasti melewati ambang toleransi etika.
Untuk menanggulangi akibat diskriminasi, kini lebih banyak dipakai istilah affirmative action “aksi
afirmatif”. Melalui aksi itu orang mencoba mengatasi / mengurangi ketertinggalan golongan yang
dulunya di diskriminasi.
2.Perusahaan harus menjamin kesehatan dan keselamatan kerja
a.Beberapa aspek keselamatan kerja
Keselamatan kerja dapat terwujud bilamana tempat kerja itu aman. Dan tempat kerja itu aman kalau
bebas dari risiko terjadinya kecelakaan yang mengakibatkan si pekerja cedera atau bahkan mati.
Kesehatan kerja dapat direalisasikan karena tempat kerja dalam kondisi sehat. Tempat kerja bisa
dianggap sehat kalau bebas dari risiko terjadinya gangguan kesehatan / penyakit.
Di Indonesia masalah keselamatan dan kesehatan kerja dikenal sebagai K3 dan banyak perusahaan
mempunyai Panitia Pembina Keselamatan dan Kesehatan Kerja (P2K3). Sedangkan di Amerika
Serikat didirikan Occupational Safety and Health Administration (OSHA) untuk mengawaasi
pelaksanaan UU yang bertujuan untuk to assure as far as possible every working man and woman in
the nation safe and healthful working conditions.
b.Pertimbangan etika
Tiga pendasaran segi etika dari masalah perlindungan kaum pekerja.
1)The right of survival (hak untuk hidup)
2)Manusia selalu diperlakukan sebagai tujuan pada dirinya dan tidak pernah sebagai sarana belaka.
3)Kewajiban etis harus sejalan dengan cost benefit analysis. Masyarakat sendiri dan terutama
ekonomi negara akan mengalami kerugian besar jika proses produksi tidak berlangsung dalam
kondisi aman dan sehat.
Kebebasan si pekerja adalah faktor yang membenarkan moralitas pekerjaan beresiko. Si
pekerja sendiri harus mengambil resiko dengan sukarela. Tetapi supaya si pekerja sungguh-sungguh
bebas dalam hal ini, perlu beberapa syarat :
1)Harus tersedia pekerjaan alternatif.

6. 2)Diberi informasi tentang resiko yang berkaitan dengan pekerjaannya sebelum si pekerja mulai
bekerja.
3)Perusahaan selalu wajib berupaya, agar risiko bagi pekerja seminimal mungkin.
c.Dua masalah khusus
Si pekerja sendiri harus mengambil keputusan, setelah diberi informasi tentang risiko bagi pekerja.
Mereka sendiri harus mempertimbangkan kesejahteraan ekonomis mereka (gaji yang lebih tinggi)
dan resiko bagi keturunannya. Jika tidak sanggup bisa mengajukan permohonan untuk dipindahkan
ke bagian produksi lain dengan konsekuensi gaji yang lebih rendah. Begitupun dengan kebijakan
yang diterapkan suatu perusahaan, terkadang secara tidak langsung terlihat memaksakan kepada
para pekerja jika didukung juga oleh suasana resesi ekonomi saat mencari pekerjaan lain menjadi
sulit. Sehingga membuat para pekerja tidak memiliki alternatif lain dan akhirnya bertahan dengan
resiko yang tidak kecil.
3.Kewajiban memberi gaji yang adil
Motivasi seseorang untuk bekerja tidak lepas dari untuk mengembangkan diri, memberi sumbangsih
yang berguna bagi pembangunan masyarakat namun yang sangat penting adalah untuk memperoleh
upah atau gaji. Namun dalam gerakan sosial zaman industri upah yang adil sering menjadi pokok
perjuangan yang utama.
a.Menurut keadilan distributive
Gaji / upah merupakan kasus jelas yang menuntut pelaksanaan keadilan, khususnya keadilan
distributif. Di kebanyakan negara modern, dilema antara liberalisme dan sosialisme ini sekarang
tidak dirasakan lagi. Tanpa banyak kesulitan, langsung diakui bahwa dalam menentukan gaji yang
adil, baik prestasi maupun kebutuhan harus berperan. Prinsip pertama adalah bagian yang sama.
Supaya adil, gaji semua karyawan memang tidak perlu sama, tetapi perbedaan juga tidak boleh
terlalu besar. Jelas pemerataan pendapatan adalah tuntutan etis yang berkaitan dengan prinsip ini.
Prinsip-prinsip hak, usaha dan kontribusi kepada masyarakat ikut pula menentukan gaji yang adil.
Dalam Deklarasi Hak Asasi Manusia masalah gaji yang adil disinggung juga. Adil tidaknya gaji
menjadi lebih kompleks lagi, jika kita akui bahwa imbalan kerja lebih luas daripada take home pay
saja. Fasilitas khusus seperti rumah, kendaraan, bantuan beras dll harus dipandang sebagai imbalan
kerja. Lebih penting lagi adalah asuransi kerja, jaminan kesehatan, prospek pensiun dll. Gaji yang
relatif rendah bisa mencukupi asalkan dikompensasi oleh jaminan sosial yang baik serta fasilitas-
fasilitas lain.

7. b.Tujuh faktor khusus
Berikut adalah usulan dari Thomas Garrett dan Richard Klonoski supaya gaji / upah itu adil / fair :
• Peraturan hokum.
Di sini yang paling penting adalah ketentuan hukum tentang upah minimum sebagai salah
satu perjuangan sosialisme dalam usahanya memperbaiki nasib kaum buruh. Adanya upah
minimum berarti bahwa kebutuhan diakui sebagai kriteria untuk menentukan upah.
• Upah yang lazim dalam sektor industri tertentu / daerah tertentu.
Dalam semua sektor industri, gaji / upah tidaklah sama. Karena itu rupanya suatu kriteria
yang baik adalah : gaji / upah bisa dinilai adil, jika rata-rata diberika dalam sektor industri
bersangkutan asalkan keadaan di sektor itu cukup mantap. Namun gaji yang sama belum
tentu menjamin daya beli yang sama. Karena perbedaaan daya beli itu di Indonesia upah
minimum ditetapkan sebagau upah minimum regional (UMR).
• Kemampuan perusahan.
Perusahaan kuat yang menghasilkan laba besar, harus memberi gaji yang lebih besar pula
daripada perusahaan yang mempunyai marjin laba yang kecil saja. Di sini berlaku
pandangan sosialistis tentang hak karyawan mengambil bagian dalam laba. Harus dinilai
tidak etis, bila perusahaan mendapat untung besar dengan menekan gaji karyawan.
• Sifat khusus pekerjaan tertentu.
Beberapa tugas dalam perusahaan hanya bisa dijalani oleh orang yang mendapat
pendidikan / pelatihan khusus, kadang-kadang malah pendidikan sangat terspesialisasi.
Kelangkaan tenaga mereka boleh diimbangi dengan tingkat gaji yang lebih tinggi.
• Perbandingan dengan upah / gaji lain dalam perusahaan.
Kalau pekerjaan tidak mempunyai sifat khusus, seperti menuntut pengalaman lebih ama /
mengandung resiko tertentu, maka gaji / upah harus sama. Sehingga berlaku prinsip equal
pay for equal work.
Perundingan upah / gaji yang fair.
Perundingan langsung antara perusahaan dan para karyawan merupakan cara yang ampuh
untuk mencapai gaji dan upah yang fair. Tentu saja, perundingan seperti itu menuntut
keterbukaan cukup besar dari pihak perusahaan. Lebih bagus bila perundingan gaji itu
dilakukan untuk suatu sektor industri sehingga dihasilkan kesepakatan kerja bersama.
Senioritas dan imbalan rahasia.
Senioritas sebagai kriteria untuk menentukan gaji karena dilihat dari pengalamannya bekerja
dengan waktu yang begitu lama dan kesetiaannya pada perusahaan, zaman sekarang sudah

8. tidak diperhitungkan lagi. Zaman modern sekarang lebih memperhatikan prestasi dan hak.
Pembayaran sama untuk pekerjaan yang sama memang dilatarbelakangi suasana modern itu
dan karenanya dapat di mengerti jika tekanan pada senioritas akan berkurang. Pembayaran
khusus / kenaikan gaji yang dirahasiakan terhadap teman-teman sekerja pun tidak etis
karena tidak mengadakan kontrol sosial dan akan merusak suasana kerja. Jelas, disini
berlaku prosedur yang terbuka dan demokratis untuk menjamin mutu etis sebuah sistem.
3.Perusahaan tidak boleh memberhentikan karyawan dengan semena-mena.
Menurut Garret dan Klonoski ada tiga alasan yang lebih konkrit untuk memberhentikan karyawan,
yaitu :
a.Majikan hanya boleh memberhentikan karena alasan yang tepat
b.Majikan harus berpegang pada prosedur yang semestinya.
c.Majikan harus membatasi akibat negatif bagi karyawan sampai seminimal mungkin.
Contoh Case di PT Tasik Raja (AEP Group)
Sabtu, 23 Apr 2016 10:07 WIB -http://mdn.biz.id/n/230095/
Puluhan Karyawan Tasik Raja Di-PHK Sepihak
MedanBisnis - Labusel. Puluhan Buruh Harian Lepas (BHL) PT Tasik Raja (AEP Group) terkena
pemutusan hubungan kerja (PHK).PHKyang terindikasi sepihak itu menjadi sorotan pihak terkait.
Tapi, meski dilakukan mediasi, pihak manajemen perusahaan tetap bersikukuh dengan prinsipnya,
memberhentikan pekerjanya.
Pihak Dinas Sosial, Tenaga Kerja, dan Transmigrasi (Sosnakertrans) Pemkab Labusel, Jumat
(22/4) sore, menggelar mediasi terkait PHK yang dilakukan perusahaan itu. Namun tidak ada kata
sepakat dalam pertemuan yang dilakukan.
Mediasi yang dipimpin langsung Kepala Dinas Sosnakertrans Sutrisno diikuti oleh kuasa
hukum Diapari Marpaung SH mewakili sebelas BHL yang di PHK, perwakilan buruh yang di PHK
Rohimah Lubis, dan Kepala Tata Usaha (KTU) Perkebunan PT Tasik Raja Taufik Hidayat Purba
yang mewakili manajemen perusahaan.
Pada kesempatan itu, Diapari Marpaung mengatakan, sebenarnya jumlah BHL yang di PHK
sepihak sebanyak 35 orang. Namun hanya 11 yang memberikan kuasa padanya.
Menurutnya, PHK yang dilakukan perusahaan tidak beralasan dan meminta agar keputusan
itu dibatalkan. "Kami meminta agar perusahaan mempekerjakan kembali BHL yang di PHK dan
dijadikan SKU. Para buruh perawatan kebun ini tidak boleh dijadikan BHL, karena kegiatan mereka
merupakan pekerjaan pokok," katanya.

9. Sementara itu Rohimah Lubis salah seorang pekerja yang kena PHK mengaku bekerja
sebagai buruh perawatan kebun di perusahaan itu selama tiga tahun, namun statusnya tetap sebagai
BHL yang hanya mendapatkan upah harian.
Menurutnya, perusahaan memutuskan hubungan kerja sepihak pada Maret 2016 lalu tanpa
alasan jelas. "Setiap hari kami bekerja kecuali Jumat dan Sabtu, dan status kami selama ini tetap
BHL," katanya.
Sayangnya manajemen perusahaan yang diwakili Taufik Hidayat Purba tidak dapat
mengambil keputusan dalam mediasi itu. Dia hanya mengatakan, saat ini di perusahaan itu terdapat
lebih kurang 250-an tenaga BHL dan masa kerja para BHL tersebut tidak ada yang memenuhi 21
hari berturut-turut dalam sebulan, sehingga statusnya tidak ditingkatka menjadi karyawan. "Status
mereka sebagai BHL," katanya.
Karena tidak ada titik temu, mediasi itu akhirnya ditutup dengan kesimpulan pihak pekerja
dapat melakukan upaya ke tingkat yang lebih tinggi, yakni Pengadilan Hubungan Industrial (PHI).
Kepala Dinas Sosnakertrans Sutrisno pada kesempatan itu mengatakan, akan membuat
anjuran kepada para pihak sebagai dasar melanjutkan permasalahan tersebut ke tingkat PHI.
"Saya sangat menyayangkan pihak perusahaan tidak bersedia membuka diri untuk mediasi
ini. Namun begitu kami akan melakukan pengecekan langsung terkait administrasi ketenagakerjaan
di perusahaan tersebut," katanya. (fajar dame harahap)
Sumber Referensi:
Abid Azhary
http://abidshoftskill.blogspot.co.id/2015/04/kewajiban-karyawan-dan-perusahaan.html
Syafaat MH
http://etikabaru.blogspot.co.id/2016/06/kewajiban-perusahaan-dan-karyawan.html
http://www.google.co.id/TINJAUAN+TENTANG+ETIKA,
+HAK+DAN+KEWAJIBAN+KARYAWAN+DALAM+PERUSAHAAN+Hariyanti+STIE-
AUB+Surakarta/, 02 Mei 2016, 14:18.
http://verapipinw.blogspot.co.id/2014/01/business-ethicskewajiban-karyawan-dan.html , 02 Mei 2016,
15:00.
http://zahiraccounting.com/id/blog/ini-dia-kewajiban-karyawan-dan-perusahaan/ 02 Mei 2016, 15:00.
http://www.slideshare.net/akhmadsyaiful/5-hak-perusahaan-kepada-karyawannya-5-hal-hak-karyawan-
yang-pribadi 05 Mei 2016, 13:30.
http://yesica-adicondro.blogspot.co.id/2013/04/kewajiban-karyawan-dan-perusahaan.html 05 Mei 2016,
14:00.

10. http://bantenexpres.com/front/br/karyawan-di-phk-sepihak-buruh-akan-pidanakan-pabrik 06 Mei 2016,
13:00.
http://www.medanbisnisdaily.com/news/read/2016/04/23/230095/puluhan-karyawan-tasik-raja-di-phk-
sepihak/#.VzRNitKLTIU 06 Mei 2016, 13.10.