Ringkasan dokumen tersebut adalah: 1. Dokumen tersebut membahas kewajiban perusahaan dan karyawan dalam konteks etika keputusan, mencakup kewajiban loyalitas, kerahasiaan, dan kepatuhan bagi karyawan, serta kewajiban perusahaan untuk mencegah diskriminasi dan menjamin kesehatan dan keselamatan kerja bagi karyawan 2. Dokumen tersebut juga membahas pelaporan pelanggaran perusahaan (wh

1. kewajiban perusahaan terhadap karyawannya dan kewajiban Karyawan terhadap
perusahaannya dalam kontek Ethical decision making: employer responsibility and employee
right
Kewajiban adalah suatu beban atau tanggungan yang bersifat kontraktual. Dengan kata lain
kewajiban adalah suatu yang sepatutnya diberikan. Seorang filosof berpendapat bahwa selalu ada
hubungan timbal balik antara hak dan kewajiban. Pandangan yang disebut “teori korelasi” itu mengatakan
bahwa setiap kewajiban seseorang berkaitan dengan hak orang lain dan sebaliknya setiap hak seseorang
berkaitan dengan kewajiban orang lain untuk memenuhi hak tersebut.
A. KEWAJIBAN KARYAWAN
Ada 3 kewajiban karyawan :
1. Kewajiban ketaatan
Bagi orang yang memiliki ikatan kerja dengan perusahaan, salah satu implikasi dari statusnya sebagai
karyawan adalah bahwa ia harus mematuhi perintah dan petunjuk dari atasannya. Tetapi, karyawan tidak
perlu dan malah tidak boleh mematuhi perintah yang menyuruh dia melakukan sesuatu yang tidak
bermoral. Selain itu karyawan tidak wajib juga mematuhi perintah atasannya yang tidak wajar, walaupun
dari segi etika tidak ada keberatan. Kemudian, karyawan juga tidak perlu mematuhi perintah yang
memang demi kepentingan perusahaan, tetapi tidak sesuai dengan penugasan yang disepakati, ketika ia
menjadi karyawan di perusahaan itu.
2. Kewajiban konfidensialitas
Kewajiban konfidensialitas adalah kewajiban untuk menyimpan informasi yang bersifat konfidensial dan
kareana itu rahasia yang telah diperoleh dengan menjalankan suatu profesi. Konfidensialitas berasal dari
kata Latin confidere yang berarti mempercayai. Dalam konteks perusahaan konfidensialitas memegang
peranan penting. Karena seseorang bekerja pada suatu perusahaan, bisa saja ia mempunyai akses kepada
informasi rahasia. Sehingga tidak perlu dipertanyakan lagi mengapa karyawan harus menyimpan rahasia
perusahaan karena alasan etika mendasari kewajiban ini yaitu bahwa perusahaan menjadi pemilik
informasi rahasia itu. Membuka rahasia itu berarti sama saja dengan mencuri. Milik tidak terbatas pada
barang fisik saja, tetapi meliputi juga ide, pikiran, atau temuan seseorang. Dengan kata lain, disamping
milik fisik terdapat juga milik intelektual. Jadi, dasar untuk kewajiban konfidensialitas dari karyawan
adalah intellectual property rights dari perusahaan. Alasan kedua adalah bahwa membuka rahasia
perusahaan bertentangan dengan etika pasar bebas.
3. Kewajiban loyalitas
Kewajiban loyalitas pun merupakan konsekuensi dari status seseorang sebagai karyawan perusahaan.
Dengan mulai bekerja di suatu perusahaan, karyawan harus mendukung tujuan-tujuan perusahaan, karena
sebagai karyawan ia melibatkan diri untuk turut merealisasikan tujuan-tujuan tersebut, dan karena itu pula

2. ia harus menghindari segala sesuatu yang bertentangan dengannya. Dengan kata lain, ia harus
menghindari apa yang bisa merugikan kepentingan perusahaan.
Faktor utama yang bisa membahayakan terwujudnya loyalitas adalah konflik kepentingan artinya
konflik antara kepentingan pribadi karyawan dan kepentingan perusahaan. Karyawan tidak boleh
menjalankan kegiatan pribadi, yang bersain dengan kepentingan perusahaan. Karena bahay konflik
kepentingan potensial itu, beberapa jenis pekerjaan tidak boleh dirangkap.
Dalam konteks ini termasuk juga masalah etis seperti menerima komisi / hadiah selaku karyawan
perusahaan. Masalh komisi berkaitan erat dengan apa yang sekarang dikenal sebagai triade “Korupsi,
Kolusi dan Nepotisme (KKN)”. Jalan keluar dari permasalahan ini sebagian besar tergantung dari sikap
yang diambil perusahaan bersangkutan. Begitupun tantang hadiah yang diberikan oleh perusahaan /
intansi lain kepada karyawan waktu menjalankan tugasnya. Hal itu dimaksudakan untuk mempengaruhi
karyawan tersebut. Jalan keluarnya pun dengan membuat peraturan yang jelas dalam kode etik
perusahaan / dengan cara lain.
Selain memiliki kewajiban karyawan pun memiliki hak.Hak itu dicantumkan dalam kontrak kerja,
dimana pasti ada ketentuan bahwa karyawan wajib memberitahaukan satu, dua, tiga bulan sebelumnya
(tergantung posisinya dan kesulitan mencari pengganti), jika ia mau meninggalkan perusahaan.
Kewajiban loyalitas memang tidak meniadakan hak karyawan untuk pindah kerja.
B. MELAPORKAN KESALAHAN PERUSAHAAN
Dalam etika, whistle blowing mendapat arti khusus yaitu menarik perhatian dunia luar dengan
melaporkan kesalahan yang dilakukan oleh sebuah organisasi. Dalam rangka bisnis whistle blowing
dibagi menjadi whistle blowing internal dan whistle blowing eksternal. Whistle blowing internal
dimengerti pelaporan kesalahan di dalam perusahaan sendiri dengan melewati atasan langsung.
Sedangkan whistle blowing eksternal adalah pelaporan kesalahan perusahaan kepada instansi di luar
perusahaan, entah kepada instansi pemerintah atau kepada masyarakat melalui media komunikasi.
Pelaporan kesalahan perusahaan itu dinilai dengan cara yang sangat berbeda. Di satu pihak seorang
whistle blower bisa dipuji sebagai pahlawan, karena ia menempatkan nilai-nilai moral yang benar dan
luhur di atas kesejahteraan pribadi. Dilain pihak justru disebut sebagai penghianat, karena ia mengekspos
kejelekan dari perusahaannya. Ia dianggap melanggar kewajiban loyalitas dengan sangat merugikan
kepentingan perusahaan.
Dari sudut pandang etika jelas bertentangan dengan kewajiban loyalitas. Kalau memang
diperbolehkan whistle blowing dapat dipandang sebagai pengecualian dalam bidang kewajiban loyalitas.
Dasarnya adalah kewajiban lain yang lebih mendesak. Jadi, kadang-kadang mungkin ada kewajiban untuk
melaporkan suatu kesalahan demi kepentingan orang banyak. Meskipun sulit sekali untuk memastikan
kapan situasi seperti itu secara obyektif terealisasi. Pada kenyataannya hati nurani si pelapor harus
memutuskan hal itu, setelah mempertimbangkan semua faktor terkait. Pelaporan bisa dibenarkan secara
moral, bila memenuhi syarat berikut :
1. Kesalahan perussahaan harus besar

3. 2. Pelaporan harus didukung oleh fakta yang jelas dan benar
3. Pelaporan harus dilakukan semata-mata untuk mencegah terjadinya kerugian bagi pihak ketiga, bukan
karena motif lain.
4. Penyelesdaiaan masalah secara internal harus dilakukan dulu, sebelum kesalahan perusahaan dibawa
keluar.
5. Harus ada kemungkinan real bahwa pelaporan kesalahan akan mencatat sukses.
Adanya whistle blowing selalu menunjukan bahwa perusahaan gagal dalam menjalankan
kegiatannya sesuai dengan tuntutan etika. Asalkan perusahaan mempunyai kebijakan etika yang konsisten
dan konsekuen, semua kesulitan sekitar pelaporan kesalahan tidak perlu terjadi.
C. KEWAJIBAN PERUSAHAAN TERHADAP KARYAWAN
1. Perusahaan tidak boleh mempraktekan diskriminasi
Diskriminasi adalah masalah etis yang baru nampak dengan jelas dalam paro kedua dari abad ke 20.
Biasanya mengenai warna kulit dan gender (jenis kelamin). Di Indonesia diskriminasi timbul
berhubungan dengan status asli / tidak asli, pribumi / non-pribumi, dari para warga negara dan agama.
a. Diskriminasi dalam konteks perusahaan
Istilah diskriminasi berasal dari bahas Latin “discernee” yang berarti membedakan, memisahkan,
memilah. Dalam konteks perusahaan diskriminasi dimaksudkan membedakan antara pelbagai karyawan
karena alasan tidak relevan yang berakar dari prasangka. Membedakan antara karyawan tentu sering
terjadi karena alasan yang sah. Dalam menerima karyawan baru, perusahaan sering menentukan syarat
seperti mempunyai pengalaman kerja sekian tahun, memiliki ijazah S-1 (malah bisa ditambah dengan IPK
minimal 2,75), menguasai bahasa Inggris, baik lisan maupun tertulis dll. Dalam hal imbalan, bisa terjadi
bahwa suatu karyawan mendapat bonus akhir tahun karena lebih berprestasi daripada karyawan lainnya.
Hal-hal diatas adalah alasan yang relevan.
Bila beberapa karyawan diperlakukan dengan cara yang berbeda, karena alasan yang tidak relevan.
Biasanya alasan itu berakar dalam suatu pandangan stereotip terhdap ras, agama atau jenis kelamin
bersangkutan. Dengan kata lain, latar belakang terjadinya diskriminasi adalah pandangan rasisme,
sektarianisme / seksisme.
b. Argumentasi etika melawan diskriminasi
1) Dari pihak utilitarisme dikemukakan argumen bahwa diskriminasi merugikan perusahaan itu sendiri.
Terutama dalm rangka pasar bebas, menjadi sangat mendesak bahwa perusahaan memiliki karyawan
berkualitas yang menjamin produktivitas terbesar dan mutu produk terbaik. Sumber daya manusia
menjadi kunci dalam kompetisi di pasar bebas. Jika perusahaan memperhatikan faktor-faktor lain selain
kualitas karyawan ia bisa ketinggalan dalam kompetisi dengan perusahaan lain. Karena itu perusahaan
harus menghindari diskriminasi demi kepentingannya sendiri.
2) Deontologi berpendapat bahwa diskriminasi melecehkan martabat dari orang yang
didikriminasi.Berarti tidak menghormati martabat manusia yang merupakan suatu pelanggaran etika yang
berat.

4. 3) Teori keadilan berpendapat bahwa praktek diskriminasi bertentangan dengan keadilan, khususnya
keadilan distributif / keadilan membagi. Keadilan distributif menuntut bahwa kita memperlakukan semua
orang dengan cara yang sama, selama tidak ada alasan khusus untuk memperlakukan mereka dengan cara
yang berbeda. Pikiran itu sudah dikenal sebagai prinsip moral keadilan distributif.
c. Beberapa masalah terkait
Tidak bisa disangkal, penilaian terhadap diskriminasi bisa berubah karena kondisi historis, sosial /
budaya dalam masyarakat. Karena keterkaitan dengan faktor sejarah dan sosio-budaya ini, masalah
diskriminasi tidak bisa ditangani dengan pendekatan hitam putih. Artinya tergantung dengan tempatnya
sehingga bersifat relativitas.
Dalam konteks perusahaan, favoritisme dimaksudkan kecenderungan untuk mengistimewakan orang
tertentu (biasanya sanak saudara) dalam menyeleksi karyawan, menyediakan promosi, bonus, fasilitas
khusus dll. Seperti diskriminasi, favoritisme pun memperlukan orang dengan cara tidak sama, tapi
berbeda dengan diskriminasi, favoritisme tidak terjadi karena prasangka buruk, melainkan justru prefensi
dan bersifat positif (mengutamakan orang-orang tertentu). Favoritisme terjadi, bila perusahaan
mengutamakan karyawan yang berhubungan famili, berasal dari daerah yang sama, memeluk agama yang
sama, dll. Pada umumnya dapat dikatakan bahwa menghindari favoritisme selalu merupakan pilihan
terbaik dari sudut pandang etika. Dengan itu pula lebih mudah dihindari nepotisme, yang bertentangan
dengan keadilan distributif. Tetapi sulit untuk ditentukan pada saat mana favoritisme pasti melewati
ambang toleransi etika.
Untuk menanggulangi akibat diskriminasi, kini lebih banyak dipakai istilah affirmative action “aksi
afirmatif”. Melalui aksi itu orang mencoba mengatasi / mengurangi ketertinggalan golongan yang
dulunya di diskriminasi.
2. Perusahaan harus menjamin kesehatan dan keselamatan kerja
a. Beberapa aspek keselamatan kerja
Keselamatan kerja dapat terwujud bilamana tempat kerja itu aman. Dan tempat kerja itu aman
kalau bebas dari risiko terjadinya kecelakaan yang mengakibatkan si pekerja cedera atau bahkan mati.
Kesehatan kerja dapat direalisasikan karena tempat kerja dalam kondisi sehat. Tempat kerja bisa dianggap
sehat kalau bebas dari risiko terjadinya gangguan kesehatan / penyakit.
Di Indonesia masalah keselamatan dan kesehatan kerja dikenal sebagai K3 dan banyak perusahaan
mempunyai Panitia Pembina Keselamatan dan Kesehatan Kerja (P2K3). Sedangkan di Amerika
Serikat didirikan Occupational Safety and Health Administration (OSHA) untuk mengawaasi
pelaksanaan UU yang bertujuan untuk to assure as far as possible every working man and woman in the
nation safe and healthful working conditions.
b. Pertimbangan etika
Tiga pendasaran segi etika dari masalah perlindungan kaum pekerja.
1) The right of survival (hak untuk hidup)
2) Manusia selalu diperlakukan sebagai tujuan pada dirinya dan tidak pernah sebagai sarana belaka.

5. 3) Kewajiban etis harus sejalan dengan cost benefit analysis. Masyarakat sendiri dan terutama ekonomi
negara akan mengalami kerugian besar jika proses produksi tidak berlangsung dalam kondisi aman dan
sehat.
Kebebasan si pekerja adalah faktor yang membenarkan moralitas pekerjaan beresiko. Si pekerja
sendiri harus mengambil resiko dengan sukarela. Tetapi supaya si pekerja sungguh-sungguh bebas dalam
hal ini, perlu beberapa syarat :
1) Harus tersedia pekerjaan alternatif.
2) Diberi informasi tentang resiko yang berkaitan dengan pekerjaannya sebelum si pekerja mulai bekerja.
3) Perusahaan selalu wajib berupaya, agar risiko bagi pekerja seminimal mungkin.
c. Dua masalah khusus
Si pekerja sendiri harus mengambil keputusan, setelah diberi informasi tentang risiko bagi pekerja.
Mereka sendiri harus mempertimbangkan kesejahteraan ekonomis mereka (gaji yang lebih tinggi) dan
resiko bagi keturunannya. Jika tidak sanggup bisa mengajukan permohonan untuk dipindahkan ke bagian
produksi lain dengan konsekuensi gaji yang lebih rendah. Begitupun dengan kebijakan yang diterapkan
suatu perusahaan, terkadang secara tidak langsung terlihat memaksakan kepada para pekerja jika
didukung juga oleh suasana resesi ekonomi saat mencari pekerjaan lain menjadi sulit. Sehingga membuat
para pekerja tidak memiliki alternatif lain dan akhirnya bertahan dengan resiko yang tidak kecil.
3. Kewajiban memberi gaji yang adil
Motivasi seseorang untuk bekerja tidak lepas dari untuk mengembangkan diri, memberi sumbangsih yang
berguna bagi pembangunan masyarakat namun yang sangat penting adalah untuk memperoleh upah atau
gaji. Namun dalam gerakan sosial zaman industri upah yang adil sering menjadi pokok perjuangan yang
utama.
a. Menurut keadilan distributive
Gaji / upah merupakan kasus jelas yang menuntut pelaksanaan keadilan, khususnya keadilan distributif.
Di kebanyakan negara modern, dilema antara liberalisme dan sosialisme ini sekarang tidak dirasakan lagi.
Tanpa banyak kesulitan, langsung diakui bahwa dalam menentukan gaji yang adil, baik prestasi maupun
kebutuhan harus berperan. Prinsip pertama adalah bagian yang sama. Supaya adil, gaji semua karyawan
memang tidak perlu sama, tetapi perbedaan juga tidak boleh terlalu besar. Jelas pemerataan pendapatan
adalah tuntutan etis yang berkaitan dengan prinsip ini. Prinsip-prinsip hak, usaha dan kontribusi kepada
masyarakat ikut pula menentukan gaji yang adil. Dalam Deklarasi Hak Asasi Manusia masalah gaji yang
adil disinggung juga. Adil tidaknya gaji menjadi lebih kompleks lagi, jika kita akui bahwa imbalan kerja
lebih luas daripada take home pay saja. Fasilitas khusus seperti rumah, kendaraan, bantuan beras dll harus
dipandang sebagai imbalan kerja. Lebih penting lagi adalah asuransi kerja, jaminan kesehatan, prospek
pensiun dll. Gaji yang relatif rendah bisa mencukupi asalkan dikompensasi oleh jaminan sosial yang baik
serta fasilitas-fasilitas lain.
b. Tujuh faktor khusus
Berikut adalah usulan dari Thomas Garrett dan Richard Klonoski supaya gaji / upah itu adil / fair :
1) Peraturan hokum.

6. Di sini yang paling penting adalah ketentuan hukum tentang upah minimum sebagai salah satu perjuangan
sosialisme dalam usahanya memperbaiki nasib kaum buruh. Adanya upah minimum berarti bahwa
kebutuhan diakui sebagai kriteria untuk menentukan upah.
2) Upah yang lazim dalam sektor industri tertentu / daerah tertentu.
Dalam semua sektor industri, gaji / upah tidaklah sama. Karena itu rupanya suatu kriteria yang baik
adalah : gaji / upah bisa dinilai adil, jika rata-rata diberika dalam sektor industri bersangkutan asalkan
keadaan di sektor itu cukup mantap. Namun gaji yang sama belum tentu menjamin daya beli yang sama.
Karena perbedaaan daya beli itu di Indonesia upah minimum ditetapkan sebagau upah minimum regional
(UMR).
3) Kemampuan perusahan.
Perusahaan kuat yang menghasilkan laba besar, harus memberi gaji yang lebih besar pula daripada
perusahaan yang mempunyai marjin laba yang kecil saja. Di sini berlaku pandangan sosialistis tentang
hak karyawan mengambil bagian dalam laba. Harus dinilai tidak etis, bila perusahaan mendapat untung
besar dengan menekan gaji karyawan.
4) Sifat khusus pekerjaan tertentu.
Beberapa tugas dalam perusahaan hanya bisa dijalani oleh orang yang mendapat pendidikan / pelatihan
khusus, kadang-kadang malah pendidikan sangat terspesialisasi. Kelangkaan tenaga mereka boleh
diimbangi dengan tingkat gaji yang lebih tinggi.
5) Perbandingan dengan upah / gaji lain dalam perusahaan.
Kalau pekerjaan tidak mempunyai sifat khusus, seperti menuntut pengalaman lebih ama / mengandung
resiko tertentu, maka gaji / upah harus sama. Sehingga berlaku prinsip equal pay for equal work.
6) Perundingan upah / gaji yang fair.
Perundingan langsung antara perusahaan dan para karyawan merupakan cara yang ampuh untuk mencapai
gaji dan upah yang fair. Tentu saja, perundingan seperti itu menuntut keterbukaan cukup besar dari pihak
perusahaan. Lebih bagus bila perundingan gaji itu dilakukan untuk suatu sektor industri sehingga
dihasilkan kesepakatan kerja bersama.
7) Senioritas dan imbalan rahasia.
Senioritas sebagai kriteria untuk menentukan gaji karena dilihat dari pengalamannya bekerja dengan
waktu yang begitu lama dan kesetiaannya pada perusahaan, zaman sekarang sudah tidak diperhitungkan
lagi. Zaman modern sekarang lebih memperhatikan prestasi dan hak. Pembayaran sama untuk pekerjaan
yang sama memang dilatarbelakangi suasana modern itu dan karenanya dapat di mengerti jika tekanan
pada senioritas akan berkurang. Pembayaran khusus / kenaikan gaji yang dirahasiakan terhadap teman-
teman sekerja pun tidak etis karena tidak mengadakan kontrol sosial dan akan merusak suasana kerja.
Jelas, disini berlaku prosedur yang terbuka dan demokratis untuk menjamin mutu etis sebuah sistem.
3. Perusahaan tidak boleh memberhentikan karyawan dengan semena-mena.
Menurut Garret dan Klonoski ada tiga alasan yang lebih konkrit untuk memberhentikan karyawan,
yaitu :
a. Majikan hanya boleh memberhentikan karena alasan yang tepat

7. b. Majikan harus berpegang pada prosedur yang semestinya.
c. Majikan harus membatasi akibat negatif bagi karyawan sampai seminimal mungkin.
Contoh implementasinya
Di perusahaan tempat dulu saya bekerja yaitu di PT. Surya Sakti Baja Prima di Tangerang
perusahaan tersebut bergerak dibidang jasa pemotongan baja yang banyak menggunakan alat-
alat berat untuk melaukan produksi, ketika ada kejadian kecelakaan kerja terhadap karyawan
saat bekerja, maka pihak perusahaan memberikan asuransi kecelakaan kerja kepada karyawan
tersebut hingga karyawan tersebut sembuh dan bisa beraktivitas kembali.
Dalam hal ini terlihat bahwa ada hak dan kewajiban yang dilaksanakan oleh karyawan dan
perusahaan tersebut.
Kemudian di sekolah tempat saya mengajar yaitu di SMK Husada Pratama kota serang yaitu
ketika karyawan staf, atau dewan guru pengajar baik kepala sekolah atau wakil kepala sekolah.
Ketika kita melaksanakan hak dan kewajiban kita di sekolah tersebut dan memberikan loyalitas
dan pengabdian yang baik terhadap sekolah tersebut, maka pihak yayasan yang memiliki
sekolah tersebut memberikan rewod atau penghargaan dengan cara memberangkatkan umroh
ke tanah suci,
Dalam hal ini pihak pegawai atau para guru dan staf ketika melaksanakan haknya dengan baik
dan di sertai pengabdian dan loyalitas maka pihak yayasanpun memberikan rewad yang baik
untuk karyawannya yang memberikan kontribusi yang lebih terhadap sekolah tersebut.
FORUM MINGGU KE 6
Secara sederhana, stakeholder sering dinyatakan sebagai para pihak, lintas pelaku, atau
pihak-pihak yang terkait dengan suatu issu atau suatu rencana. Dalam buku Cultivating Peace:
Conflict and Collaboration in Natural Resources Management, Ramirez mengidentifikasi berbagai
pendapat mengenai stakekholder ini. Beberapa defenisi yang penting dikemukakan seperti Freeman
(1984) yang mendefenisikan stakeholder sebagai kelompok atau individu yang dapat memengaruhi
dan atau dipengaruhi oleh suatu pencapaian tujuan tertentu. Sedangkan Biset (1998) secara singkat
mendefenisikan stekeholder merupakan orang dengan suatu kepentingan atau perhatian pada
permasalahan. Stakeholder ini sering diidentifikasi dengan suatu dasar tertentu sebagimana
dikemukakan Freeman (1984), yaitu dari segi kekuatan dan kepentingan relatif stakeholder terhadap
issu, Grimble and Wellard (1996), dari segi posisi penting dan pengaruh yang dimiliki mereka.
Menurut ISO 26000 SR, stakeholder didefenisikan “Individu atau kelompok yang memiliki
kepentingan terhadap keputusan serta aktivitas organisasi” sedangkan menurut standard
pengelolaan stakeholder AA1000 SES, defenisinya adalah ”Kelompok yang dapat mempengaruhi
dan/atau terpengaruh oleh aktivitas, produk atau layanan, serta kinerja organisasi.”
Kategori Stakeholder
Stakeholder Utama (primer)

8. Stakeholder utama merupakan stakeholder yang memiliki kaitan kepentingan secara langsung
dengan suatu kebijakan, program, dan proyek. Mereka harus ditempatkan sebagai penentu utama
dalam proses pengambilan keputusan.
1. Masyarakat dan tokoh masyarakat : Masyarakat yang terkait dengan proyek, yakni masyarakat
yang di identifkasi akan memperoleh manfaat dan yang akan terkena dampak (kehilangan tanah
dan kemungkinan kehilangan mata pencaharian) dari proyek ini. Tokoh masyarakat : Anggota
masyarakat yang oleh masyarakat ditokohkan di wilayah itu sekaligus dianggap dapat mewakili
aspirasi masyarakat
2. Pihak Manajer publik : lembaga/badan publik yang bertanggung jawab dalam pengambilan dan
implementasi suatu keputusan.
Stakeholder Pendukung (sekunder)
Stakeholder pendukung (sekunder) adalah stakeholder yang tidak memiliki kaitan kepentingan
secara langsung terhadap suatu kebijakan, program, dan proyek, tetapi memiliki kepedulian
(consern) dan keprihatinan sehingga mereka turut bersuara dan berpengaruh terhadap sikap
masyarakat dan keputusan legal pemerintah.
1. Lembaga(Aparat) pemerintah dalam suatu wilayah tetapi tidak memiliki tanggung jawab
langsung.
2. Lembaga pemerintah yang terkait dengan issu tetapi tidak memiliki kewenangan secara
langsung dalam pengambilan keputusan.
3. Lembaga swadaya Masyarakat (LSM) setempat : LSM yang bergerak di bidang yang bersesuai
dengan rencana, manfaat, dampak yang muncul yang memiliki “concern” (termasuk organisasi
massa yang terkait).
4. Perguruan Tinggi: Kelompok akademisi ini memiliki pengaruh penting dalam pengambilan
keputusan pemerintah.
5. Pengusaha (Badan usaha) yang terkait.
Stakeholder Kunci
Stakeholder kunci merupakan stakeholder yang memiliki kewenangan secara legal dalam hal
pengambilan keputusan. Stakeholder kunci yang dimaksud adalah unsur eksekutif sesuai levelnya,
legisltif, dan instansi. Misalnya, stekholder kunci untuk suatu keputusan untuk suatu proyek level
daerah kabupaten.
1. Pemerintah Kabupaten
2. DPR Kabupaten
3. Dinas yang membawahi langsung proyek yang bersangkutan
Cara menjaga Etika yang sesuai dengan budaya Bangsa
(a) Ciptakan kepercayaan perusahaan. Kepercayaan perusahaan dalam menetapkan nilai-nilai
perusahaan yang mendasari tanggung jawab etika bagi pemilik kepentingan.
(b) Kembangkan kode etik. Kode etik merupakan suatu catatan tentang standar tingkah laku dan
prinsip-prinsip etika yang diharapkan perusahaan dari karyawan.
(c) Jalankan kode etik secara adil dan konsisten. Manajer harus mengambil tindakan apabila
mereka melanggar etika. Bila karyawan mengetahui bahwa yang melanggar etika tidak dihukum,
maka kode etik menjadi tidak berarti apa-apa.

9. (d) Lindungi hak perorangan. Akhir dari semua keputusan setiap etika sangat bergantung pada
individu. Melindungi seseorang dengan kekuatan prinsip morl dan nilainya merupakan jaminan
terbaik untuk menghindari untuk menghindari penyimpangan etika. Untuk membuat keputusan etika
seseorang harus memiliki: (a) Komitmen etika, yaitu tekad seseorang untuk bertindak secara etis
dan melakukan sesuatu yang benar; (b) Kesadaran etika, yaitu kemampuan kompetensi, yaitu
kemampuan untuk menggunakan suara pikiran moral dan mengembangkan strategi pemecahan
masalah secara praktis.
(e) Adakan pelatihan etika. Workshop merupakan alat untuk meningkatkan kesadaran para
karyawan.
(f) Lakukan audit etika secara periodik. Audit merupakan cara terbaik untuk mengevaluasi efektivitas
sistem etika. Hasil evaluasi tersebut akan memberikan suatu sinyal kepada karyawan bahwa etika
bukan sekadar gurauan.
(g) Pertahankan standar tinggi tentang tingkah laku, tidak hanya aturan. Tidak ada seorang pun
yang dapat mengatur norma dan etika. Akan tetapi, manajer bisa saja membolehkan orang untuk
mengetahui tingkat penampilan yang mereka harapkan. Standar tingkah laku sangat penting untuk
menekankan betapa pentingnya etika dalam organisasi. Setiap karyawan harus mengetahui bahwa
etika tidak bisa dinegosiasi atau ditawar.
(h) Hindari contoh etika yang tercela setiap saat dan etika diawali dari atasan. Atasan harus
memberi contoh dan menaruh kepercayaan kepada bawahannya.
(i) Ciptakan budaya yang menekankan komunikasi dua arah.Komunikasi dua arah sangat penting,
yaitu untuk menginformasikan barang dan jasa yang kita hasilkan dan menerima aspirasi untuk
perbaikan perusahaan.
(j) Libatkan karyawan dalam mempertahankan standar etika. Para karyawan diberi kesempatan
untuk memberikan umpan balik tentang bagaimana standar etika dipertahankan.
DAFTAR PUSTAKA
http://abidshoftskill.blogspot.co.id/2015/04/kewajiban-karyawan-dan-perusahaan.html
https://id.wikipedia.org/wiki/Pemangku_kepentingan
http://marchellapramadhana.blogspot.co.id/2012/03/implementasi-nilai-pancasila-dalam.html