tugas business ethics and good governance

1. Nama : Citra Mega Lissha
Dosen Pengampu : Prof. Dr. Ir. Hapzi Ali, MM, CMA
1. FORUM
Stakeholder menurut definisinya adalah kelompok atau individu yang dukunganya
diperlukan demi kesejahteraan dan kelangsungan hidup organisasi. Keberadaan stakeholder
merupakan bagian dari mata rantai bisnis yang hadir dengan beragam misi, target, dan
kepentingan. Dan untuk melayani semua kepentingan yang berbeda tersebut, para pengelola
bisnis wajib menjalankan praktik bisnis berdasarkan etika bisnis yang berintegritas. Persoalan
muncul pada saat pengelola bisnis memprioritaskan keinginan dan tujuan dari para pemegang
saham mayoritas. Mengingat kekuatan pemegang saham mayoritas sangat kuat untuk
memberi perintah pada manajemen secara langsung, sedangkan stakeholder di luar
shareholder adalah kepentingan yang tidak dapat langsung memiliki pengaruh pada
manajemen. stakeholder dibagi menjadi dua, yaitu :
1. Primary stakeholders merupakan pihak-pihak yang mempunyai kepentingan secara
ekonomi terhadap perusahaan dan menanggung risiko. Contoh :investor, kreditor,karyawan,
pemerintah, komunitas lokal
2. secondary stakeholders dimana sifat hubungan keduanya saling mempengaruhi namun
kelangsungan hidup perusahaan secara ekonomi tidak ditentukan oleh stakeholder jenis ini.
Contoh adalah media dan kelompok kepentingan seperti lembaga sosial masyarakat, serikat
buruh, dan sebagainya.
Menjaga etika adalah hal penting untuk melindungi reputasi perusahaan. Cara-cara
Mempertahankan Etika bisnis :
1. Ciptakan kepercayaan perusahaan. Kepercayaan perusahaan dalam menetapkan nilai –nilai
perusahaan yang mendasari tanggung jawab etika bagi pemilik kepentingan.
2. Kembangkan kode etik. Kode etik merupakan suatu catatan tentang standar tingkah laku
dan prinsip –prinsip etika yang diharapkan perusahaan dari karyawan.

2. 3. Jalankan kode etik secara adil dan konsisten. Manajer harus mengambil tindakan apabila
mereka melanggar etika. Bila karyawan mengetahui bahwa yang melnggar etika tidak
dihukum, maka kode etik menjadi tidak berarti apa – apa.
4. Lindungi hak perorangan. Akhir dari semua keputusan setiap etika sangat begantung pada
individu. Melindungi seseorang dengan kekuatan prinsip moral dan nilainya merupakan
jaminan terbaik untuk menghindari penyimpangan etika.
5. Adakan pelatihan etika. Workshop merupakan alat untuk meningkatkan kesadaran para
karyawan.
6. Lakukan audit etika secara periodic. Audit merupakan cara terbaik untuk mengevaluasi
efektivitas system etika.
7. Pertahankan standar tinggi tentang tingkah laku, tidak hanya aturan. Standar tingkahb laku
sangat penting untuk menekankan betapa pentingnya etika dalam organisasi.
8. Hindari contoh etika yang tercela setiap saat dan etika diawali dari atasan. Atasan harus
memberi contoh dan menaruh kepercayaan kepada bawahannya.
9. Ciptakan budaya yang menekankan komunikasi dua arah. Komunikasi dua arah sangat
penting, yaitu untuk menginformasikan barang dan jasa yang kita hasilkan dan menerima
aspirasi untuk perbaikan perusahaan.
10. Libatkan karyawan dalam mempertahankan standar etika. Para karyawan diberi
kesempatan untuk memberikan umpan balik tentang bagaiman standar etika dipertahankan.
2. QUIZ
Ada 3 kewajiban karyawan pada perusahaan:
1. Kewajiban ketaatan
Bagi orang yang memiliki ikatan kerja dengan perusahaan, salah satu implikasi dari
statusnya sebagai karyawan adalah bahwa ia harus mematuhi perintah dan petunjuk dari

3. atasannya. Tetapi, karyawan tidak perlu dan malah tidak boleh mematuhi perintah yang
menyuruh dia melakukan sesuatu yang tidak bermoral. Selain itu karyawan tidak wajib juga
mematuhi perintah atasannya yang tidak wajar, walaupun dari segi etika tidak ada keberatan.
Kemudian, karyawan juga tidak perlu mematuhi perintah yang memang demi kepentingan
perusahaan, tetapi tidak sesuai dengan penugasan yang disepakati, ketika ia menjadi
karyawan di perusahaan itu.
2. Kewajiban konfidensialitas
Kewajiban konfidensialitas adalah kewajiban untuk menyimpan informasi yang
bersifat konfidensial dan kareana itu rahasia yang telah diperoleh dengan menjalankan suatu
profesi. Konfidensialitas berasal dari kata Latin confidere yang berarti mempercayai. Dalam
konteks perusahaan konfidensialitas memegang peranan penting. Karena seseorang bekerja
pada suatu perusahaan, bisa saja ia mempunyai akses kepada informasi rahasia. Sehingga
tidak perlu dipertanyakan lagi mengapa karyawan harus menyimpan rahasia perusahaan
karena alasan etika mendasari kewajiban ini yaitu bahwa perusahaan menjadi pemilik
informasi rahasia itu. Membuka rahasia itu berarti sama saja dengan mencuri. Milik tidak
terbatas pada barang fisik saja, tetapi meliputi juga ide, pikiran, atau temuan seseorang.
Dengan kata lain, disamping milik fisik terdapat juga milik intelektual. Jadi, dasar untuk
kewajiban konfidensialitas dari karyawan adalah intellectual property rights dari perusahaan.
Alasan kedua adalah bahwa membuka rahasia perusahaan bertentangan dengan etika pasar
bebas.
3. Kewajiban loyalitas
Kewajiban loyalitas pun merupakan konsekuensi dari status seseorang sebagai
karyawan perusahaan. Dengan mulai bekerja di suatu perusahaan, karyawan harus
mendukung tujuan-tujuan perusahaan, karena sebagai karyawan ia melibatkan diri untuk turut
merealisasikan tujuan-tujuan tersebut, dan karena itu pula ia harus menghindari segala
sesuatu yang bertentangan dengannya. Dengan kata lain, ia harus menghindari apa yang bisa
merugikan kepentingan perusahaan.
Faktor utama yang bisa membahayakan terwujudnya loyalitas adalah konflik kepentingan
artinya konflik antara kepentingan pribadi karyawan dan kepentingan perusahaan. Karyawan
tidak boleh menjalankan kegiatan pribadi, yang bersain dengan kepentingan perusahaan.
Karena bahay konflik kepentingan potensial itu, beberapa jenis pekerjaan tidak boleh
dirangkap.

4. Dalam konteks ini termasuk juga masalah etis seperti menerima komisi / hadiah selaku
karyawan perusahaan. Masalh komisi berkaitan erat dengan apa yang sekarang dikenal
sebagai triade “Korupsi, Kolusi dan Nepotisme (KKN)”. Jalan keluar dari permasalahan ini
sebagian besar tergantung dari sikap yang diambil perusahaan bersangkutan. Begitupun
tantang hadiah yang diberikan oleh perusahaan / intansi lain kepada karyawan waktu
menjalankan tugasnya. Hal itu dimaksudakan untuk mempengaruhi karyawan tersebut. Jalan
keluarnya pun dengan membuat peraturan yang jelas dalam kode etik perusahaan / dengan
cara lain.
Contoh implementasi kewjiban karyawan terhadap perusahaan
Contoh : Perbuatan yang tidak etis berhubungan dengan kewajiban loyalitas adalah seorang
pekerja perusahaan kecap dirumah (sore hari) membuat kecap sendiri dengan formula
perusahaan dan dijual dengan harga lebih murah.
Kewajiban perusahaan terhadap karyawan
1. Perusahaan tidak boleh mempraktekan diskriminasi
Diskriminasi adalah masalah etis yang baru nampak dengan jelas dalam paro kedua dari abad
ke 20. Biasanya mengenai warna kulit dan gender (jenis kelamin). Di Indonesia diskriminasi
timbul berhubungan dengan status asli / tidak asli, pribumi / non-pribumi, dari para warga
negara dan agama.
a. Diskriminasi dalam konteks perusahaan
Istilah diskriminasi berasal dari bahas Latin “discernee” yang berarti membedakan,
memisahkan, memilah. Dalam konteks perusahaan diskriminasi dimaksudkan membedakan
antara pelbagai karyawan karena alasan tidak relevan yang berakar dari prasangka.
Membedakan antara karyawan tentu sering terjadi karena alasan yang sah. Dalam menerima
karyawan baru, perusahaan sering menentukan syarat seperti mempunyai pengalaman kerja
sekian tahun, memiliki ijazah S-1 (malah bisa ditambah dengan IPK minimal 2,75),
menguasai bahasa Inggris, baik lisan maupun tertulis dll. Dalam hal imbalan, bisa terjadi
bahwa suatu karyawan mendapat bonus akhir tahun karena lebih berprestasi daripada
karyawan lainnya. Hal-hal diatas adalah alasan yang relevan.

5. Bila beberapa karyawan diperlakukan dengan cara yang berbeda, karena alasan yang tidak
relevan. Biasanya alasan itu berakar dalam suatu pandangan stereotip terhdap ras, agama atau
jenis kelamin bersangkutan. Dengan kata lain, latar belakang terjadinya diskriminasi adalah
pandangan rasisme, sektarianisme / seksisme.
b. Argumentasi etika melawan diskriminasi
1) Dari pihak utilitarisme dikemukakan argumen bahwa diskriminasi merugikan perusahaan
itu sendiri. Terutama dalm rangka pasar bebas, menjadi sangat mendesak bahwa perusahaan
memiliki karyawan berkualitas yang menjamin produktivitas terbesar dan mutu produk
terbaik. Sumber daya manusia menjadi kunci dalam kompetisi di pasar bebas. Jika
perusahaan memperhatikan faktor-faktor lain selain kualitas karyawan ia bisa ketinggalan
dalam kompetisi dengan perusahaan lain. Karena itu perusahaan harus menghindari
diskriminasi demi kepentingannya sendiri.
2) Deontologi berpendapat bahwa diskriminasi melecehkan martabat dari orang yang
didikriminasi.Berarti tidak menghormati martabat manusia yang merupakan suatu
pelanggaran etika yang berat.
3) Teori keadilan berpendapat bahwa praktek diskriminasi bertentangan dengan keadilan,
khususnya keadilan distributif / keadilan membagi. Keadilan distributif menuntut bahwa kita
memperlakukan semua orang dengan cara yang sama, selama tidak ada alasan khusus untuk
memperlakukan mereka dengan cara yang berbeda. Pikiran itu sudah dikenal sebagai prinsip
moral keadilan distributif.
c. Beberapa masalah terkait
Tidak bisa disangkal, penilaian terhadap diskriminasi bisa berubah karena kondisi historis,
sosial / budaya dalam masyarakat. Karena keterkaitan dengan faktor sejarah dan sosio-budaya
ini, masalah diskriminasi tidak bisa ditangani dengan pendekatan hitam putih. Artinya
tergantung dengan tempatnya sehingga bersifat relativitas.
Dalam konteks perusahaan, favoritisme dimaksudkan kecenderungan untuk
mengistimewakan orang tertentu (biasanya sanak saudara) dalam menyeleksi karyawan,
menyediakan promosi, bonus, fasilitas khusus dll. Seperti diskriminasi, favoritisme pun
memperlukan orang dengan cara tidak sama, tapi berbeda dengan diskriminasi, favoritisme
tidak terjadi karena prasangka buruk, melainkan justru prefensi dan bersifat positif
(mengutamakan orang-orang tertentu). Favoritisme terjadi, bila perusahaan mengutamakan
karyawan yang berhubungan famili, berasal dari daerah yang sama, memeluk agama yang

6. sama, dll. Pada umumnya dapat dikatakan bahwa menghindari favoritisme selalu merupakan
pilihan terbaik dari sudut pandang etika. Dengan itu pula lebih mudah dihindari nepotisme,
yang bertentangan dengan keadilan distributif. Tetapi sulit untuk ditentukan pada saat mana
favoritisme pasti melewati ambang toleransi etika.
Untuk menanggulangi akibat diskriminasi, kini lebih banyak dipakai istilah affirmative action
“aksi afirmatif”. Melalui aksi itu orang mencoba mengatasi / mengurangi ketertinggalan
golongan yang dulunya di diskriminasi.
2. Perusahaan harus menjamin kesehatan dan keselamatan kerja
a. Beberapa aspek keselamatan kerja
Keselamatan kerja dapat terwujud bilamana tempat kerja itu aman. Dan tempat kerja itu aman
kalau bebas dari risiko terjadinya kecelakaan yang mengakibatkan si pekerja cedera atau
bahkan mati. Kesehatan kerja dapat direalisasikan karena tempat kerja dalam kondisi sehat.
Tempat kerja bisa dianggap sehat kalau bebas dari risiko terjadinya gangguan kesehatan /
penyakit.
Di Indonesia masalah keselamatan dan kesehatan kerja dikenal sebagai K3 dan banyak
perusahaan mempunyai Panitia Pembina Keselamatan dan Kesehatan Kerja (P2K3).
Sedangkan di Amerika Serikat didirikan Occupational Safety and Health Administration
(OSHA) untuk mengawaasi pelaksanaan UU yang bertujuan untuk to assure as far as possible
every working man and woman in the nation safe and healthful working conditions.
b. Pertimbangan etika
Tiga pendasaran segi etika dari masalah perlindungan kaum pekerja.
1) The right of survival (hak untuk hidup)
2) Manusia selalu diperlakukan sebagai tujuan pada dirinya dan tidak pernah sebagai sarana
belaka.
3) Kewajiban etis harus sejalan dengan cost benefit analysis. Masyarakat sendiri dan
terutama ekonomi negara akan mengalami kerugian besar jika proses produksi tidak
berlangsung dalam kondisi aman dan sehat.
Kebebasan si pekerja adalah faktor yang membenarkan moralitas pekerjaan beresiko. Si
pekerja sendiri harus mengambil resiko dengan sukarela. Tetapi supaya si pekerja sungguh-
sungguh bebas dalam hal ini, perlu beberapa syarat :

7. 1) Harus tersedia pekerjaan alternatif.
2) Diberi informasi tentang resiko yang berkaitan dengan pekerjaannya sebelum si pekerja
mulai bekerja.
3) Perusahaan selalu wajib berupaya, agar risiko bagi pekerja seminimal mungkin.
c. Dua masalah khusus
Si pekerja sendiri harus mengambil keputusan, setelah diberi informasi tentang risiko bagi
pekerja. Mereka sendiri harus mempertimbangkan kesejahteraan ekonomis mereka (gaji yang
lebih tinggi) dan resiko bagi keturunannya. Jika tidak sanggup bisa mengajukan permohonan
untuk dipindahkan ke bagian produksi lain dengan konsekuensi gaji yang lebih rendah.
Begitupun dengan kebijakan yang diterapkan suatu perusahaan, terkadang secara tidak
langsung terlihat memaksakan kepada para pekerja jika didukung juga oleh suasana resesi
ekonomi saat mencari pekerjaan lain menjadi sulit. Sehingga membuat para pekerja tidak
memiliki alternatif lain dan akhirnya bertahan dengan resiko yang tidak kecil.
3. Kewajiban memberi gaji yang adil
Motivasi seseorang untuk bekerja tidak lepas dari untuk mengembangkan diri, memberi
sumbangsih yang berguna bagi pembangunan masyarakat namun yang sangat penting adalah
untuk memperoleh upah atau gaji. Namun dalam gerakan sosial zaman industri upah yang
adil sering menjadi pokok perjuangan yang utama.
a. Menurut keadilan distributive
Gaji / upah merupakan kasus jelas yang menuntut pelaksanaan keadilan, khususnya keadilan
distributif. Di kebanyakan negara modern, dilema antara liberalisme dan sosialisme ini
sekarang tidak dirasakan lagi. Tanpa banyak kesulitan, langsung diakui bahwa dalam
menentukan gaji yang adil, baik prestasi maupun kebutuhan harus berperan. Prinsip pertama
adalah bagian yang sama. Supaya adil, gaji semua karyawan memang tidak perlu sama, tetapi
perbedaan juga tidak boleh terlalu besar. Jelas pemerataan pendapatan adalah tuntutan etis
yang berkaitan dengan prinsip ini. Prinsip-prinsip hak, usaha dan kontribusi kepada
masyarakat ikut pula menentukan gaji yang adil. Dalam Deklarasi Hak Asasi Manusia
masalah gaji yang adil disinggung juga. Adil tidaknya gaji menjadi lebih kompleks lagi, jika
kita akui bahwa imbalan kerja lebih luas daripada take home pay saja. Fasilitas khusus seperti
rumah, kendaraan, bantuan beras dll harus dipandang sebagai imbalan kerja. Lebih penting
lagi adalah asuransi kerja, jaminan kesehatan, prospek pensiun dll. Gaji yang relatif rendah

8. bisa mencukupi asalkan dikompensasi oleh jaminan sosial yang baik serta fasilitas-fasilitas
lain.
b. Tujuh faktor khusus
Berikut adalah usulan dari Thomas Garrett dan Richard Klonoski supaya gaji / upah itu adil /
fair :
1) Peraturan hokum.
Di sini yang paling penting adalah ketentuan hukum tentang upah minimum sebagai salah
satu perjuangan sosialisme dalam usahanya memperbaiki nasib kaum buruh. Adanya upah
minimum berarti bahwa kebutuhan diakui sebagai kriteria untuk menentukan upah.
2) Upah yang lazim dalam sektor industri tertentu / daerah tertentu.
Dalam semua sektor industri, gaji / upah tidaklah sama. Karena itu rupanya suatu kriteria
yang baik adalah : gaji / upah bisa dinilai adil, jika rata-rata diberika dalam sektor industri
bersangkutan asalkan keadaan di sektor itu cukup mantap. Namun gaji yang sama belum
tentu menjamin daya beli yang sama. Karena perbedaaan daya beli itu di Indonesia upah
minimum ditetapkan sebagau upah minimum regional (UMR).
3) Kemampuan perusahan.
Perusahaan kuat yang menghasilkan laba besar, harus memberi gaji yang lebih besar pula
daripada perusahaan yang mempunyai marjin laba yang kecil saja. Di sini berlaku pandangan
sosialistis tentang hak karyawan mengambil bagian dalam laba. Harus dinilai tidak etis, bila
perusahaan mendapat untung besar dengan menekan gaji karyawan.
4) Sifat khusus pekerjaan tertentu.
Beberapa tugas dalam perusahaan hanya bisa dijalani oleh orang yang mendapat pendidikan /
pelatihan khusus, kadang-kadang malah pendidikan sangat terspesialisasi. Kelangkaan tenaga
mereka boleh diimbangi dengan tingkat gaji yang lebih tinggi.
5) Perbandingan dengan upah / gaji lain dalam perusahaan.
Kalau pekerjaan tidak mempunyai sifat khusus, seperti menuntut pengalaman lebih ama /
mengandung resiko tertentu, maka gaji / upah harus sama. Sehingga berlaku prinsip equal
pay for equal work.

9. 6) Perundingan upah / gaji yang fair.
Perundingan langsung antara perusahaan dan para karyawan merupakan cara yang ampuh
untuk mencapai gaji dan upah yang fair. Tentu saja, perundingan seperti itu menuntut
keterbukaan cukup besar dari pihak perusahaan. Lebih bagus bila perundingan gaji itu
dilakukan untuk suatu sektor industri sehingga dihasilkan kesepakatan kerja bersama.
7) Senioritas dan imbalan rahasia.
Senioritas sebagai kriteria untuk menentukan gaji karena dilihat dari pengalamannya bekerja
dengan waktu yang begitu lama dan kesetiaannya pada perusahaan, zaman sekarang sudah
tidak diperhitungkan lagi. Zaman modern sekarang lebih memperhatikan prestasi dan hak.
Pembayaran sama untuk pekerjaan yang sama memang dilatarbelakangi suasana modern itu
dan karenanya dapat di mengerti jika tekanan pada senioritas akan berkurang. Pembayaran
khusus / kenaikan gaji yang dirahasiakan terhadap teman-teman sekerja pun tidak etis karena
tidak mengadakan kontrol sosial dan akan merusak suasana kerja. Jelas, disini berlaku
prosedur yang terbuka dan demokratis untuk menjamin mutu etis sebuah sistem.
3. Perusahaan tidak boleh memberhentikan karyawan dengan semena-mena.
Menurut Garret dan Klonoski ada tiga alasan yang lebih konkrit untuk memberhentikan
karyawan, yaitu :
a. Majikan hanya boleh memberhentikan karena alasan yang tepat
b. Majikan harus berpegang pada prosedur yang semestinya.
c. Majikan harus membatasi akibat negatif bagi karyawan sampai seminimal mungkin.
Contoh implementasi Kewajiban perusahaan terhadap karyawan
Karyawan di PHK Sepihak, Buruh Akan Pidanakan Pabrik
Mengenakan pita warna kuning dan baju hitam ratusan buruh menggerudug PT IMP
(Inti Megah Perkasa) dikawasan komplek pergudangan Nusa Indah. Buruh berunjukrasa
menuntut perusahan untuk mempekerjakan kembali ratusan rekan mereka yang di PHK
secara sepihak oleh pihak perusahaan. Serta menuntut perusahaan untuk memberlakukan
kebijakan normatif, gaji UMK dan lain sebagainya sesuai dengan Undang-undagan
ketenagakerjaan yang berlaku. Kami menilai perusahaan ini sangat arogan, memecat kami

10. tanpa alasan yang jelas, tanpa prosedur yang berlaku. Kami sangat kecewa, kerja puluhan
tahun berakhir seperti ini. salah satu karyawan yang di PHK telah bekerja 11 (sebelas) tahun
di PT. IMP dengan gaji dibawah UMR. yang telah di PHK oleh perusahaan ini tanpa alasan
yang jelas tanpa pesangon yang jelas, padahal karyawan lainnya telah bekerja di perusahaan
ini belasan tahun. Ini benar-benar penindasan terhadap kaum buruh. Persoalan apa
diperusahaan ini, tiba-tiba kami, ada sekitar 116 karyawan di PHK secara sepihak oleh
perusahaan. Ini Perusahaan benar-benar otoriter. PT IMP yang bergerak dalam percetakan
printing dan border telah sewenang-wenang memecat karyawanya hanya dengan alasan
efisiensi. Kalau hanya karena alasan efisiensi, itu tidak benar. Pabrik ini telah banyak
mengorder sejumlah pekerjaan kepada perusahaan rekanan mereka. Saya kebetulan tahu apa
saja yang diproduksi pabrik ini. PT IMP dengan mengacu kepada Undang-undang nomor 21
tahun 2000 dan Undang-undang nomor 13 tahun 2003. Perusahaan telah melakukan tindak
pidana undang-undang ketenagakerjaan dan undang-undang tentang serikat. Para buruh telah
melakukan aksi unjukrasa selama 3 (tiga) hari di PT. Inti Megah Perkasa menuntut sikap
perusahaan terhadap PHK yang dilakukan tanpa mekanisme dan prosedur yang jelas. Buruh
mengancam akan kembali melakukan aksi secara besar-besaran bila perusahaan masih tidak
ada respon yang baik.