pengantar bisnis bab 10

1. MANAJEMEN SUMBER DAYA
MANUSIA

2.  Manajemen Sumber Daya Manusia adalah
proses serta upaya untuk merekrut,
mengembangkan, memotivasi serta
mengevaluasi keseluruhan sumber daya
manusia yang diperlukan perusahaan dalam
pencapaian tujuannya

3. Direktur
Utama
Manajer
Bagian
Personalia
Manajer
Bagian
Pemasaran
Manajer Bagian
Produksi
Manajer Bagian
Administrasi dan
Keuangan
Divisi
Pendidikan
dan
Pelatihan
Divisi Hukum
dan Serikat
Tenaga Kerja
Divisi
Kompensasi dan
Kesejahteraan
Tenaga Kerja
Divisi
Perekrutan dan
Perencanaan

4.  Human Resource Planning. Merencanakan kebutuhan dan
pemanfaatan SDM bagi perusahaan.
 Personnel Procurement: Mencari dan Mendapatkan Sumber
Daya Manusia, termasuk didalamnya rekrutmen, seleksi dan
penempatan serta kontrak tenaga kerja.
 Personnel Development: Mengembangkan Sumber Daya
Manusia, termasuk didalamnya program orientasi tenaga
kerja, pendidikan dan pelatihan.
 Personnel Maintenance: Memelihara Sumber Daya Manusia,
termasuk di dalamnya pemberian insentif, jaminan
kesehatan dan keselamatan tenaga kerja, pemberian
penghargaan dan lain sebagainya.
 Personnel Utilization: Memanfaatkan dan mengoptimalkan
Sumber Daya Manusia, termasuk didalamnya promosi,
demosi, transfer dan juga separasi.

5. Human Resource
Planning
Personnel Procurement
Rekrutmen, Seleksi,
Penempatan,dll
Personnel Development
Orientasi, Pendidikan,
Pelatihan,dll
Personnel Maintenance
Insentif, Jamsostek,
Penghargaan,dll
Personnel Utilization
Promosi, demosi,
Transfer,dll
Pelaksanaan dan
Evaluasi Manajer
Personalia

6.  Perencanaan Sumber Daya Manusia adalah
perencanaan strategis untuk mendapatkan dan
memelihara kualifikasi sumber daya manusia yang
diperlukan bagi organisasi perusahaan dalam
mencapai tujuan perusahaan.

7.  Langkah pertama: Representasi dan Refleksi dari Rencana
Strategis Perusahaan
 Langkah Kedua: Analisa dari Kualifikasi Tugas yang akan
diemban oleh Tenaga Kerja.
 Langkah Ketiga: Analisa Ketersediaan Tenaga Kerja
 Langkah Keempat: Melakukan Tindakan Inisiatif
 Langkah Kelima: Evaluasi dan Modifikasi Tindakan

8.  Rekrutmen
 upaya perusahaan untuk mendapatkan tenaga
kerja yang diperlukan sesuai dengan kualifikasi
yang telah ditetapkan dalam perencanaan tenaga
kerja
 Seleksi
 Penentuan tenaga kerja dari jumlah calon tenaga
kerja yang akan digunakan perusahaan dalam
proses rekrutmen

9.  Rekrutmen Internal
 proses untuk mendapatkan tenaga kerja atau SDM
yang dibutuhkan dengan mempertimbangkan tenaga
kerja yang sudah ada atau yang sudah dimiliki oleh
perusahaan
 Rekrutmen Eksternal
 perusahaan mendapatkan tenaga kerja atau SDM
yang akan ditempatkan pada suatu jabatan tertentu
dengan memperolehnya dari luar perusahaan, atau
seringkali dinamakan sebagai outsourcing

10.  Seleksi Administrasi
 Seleksi Kualifikasi
 Seleksi Sikap dan Perilaku

11.  On the job Training
 Coaching
 Planned Progression
 Job Rotation
 Temporary Task
 Performance Appraisal Programs
 Off the job Training
 Executive Development Programs
 Laboratory Training
 Organizational Development

12.  Kompensasi:(remunerasi)
- penghargaan yang diberikan perusahaan sebagai
balasan atas prestasi kerja yang diberikan oleh
tenaga kerja
- Keseluruhan imbalan yang diterima pekerja atas
jasa yang diberikan (dalam kurun waktu tertentu)
 Kompensasi
a. langsung: upah,gaji,komisi,bonus
b.Tdk lansung:cuti/libur yang dibayar
c.Bukan berupa uang:kepuasan

13.  Promosi
 proses pemindahan tenaga kerja ke posisi yang lebih tinggi
secara struktural dalam organisasi perusahaan
 Demosi
 penurunan tenaga kerja kepada bagian kerja yang lebih
rendah yang biasanya disebabkan karena adanya
penurunan kualitas tenaga kerja dalam pekerjaannya
 Transfer
 memindahkan tenaga kerja ke bagian yang lain, yang
diharapkan tenaga kerja tersebut dapat lebih produktif
setelah mengalami proses transfer
 Separasi
 melakukan pemindahan lingkungan kerja tertentu dari
tenaga kerja ke lingkungan yang lain

14.  Keselamatan :melindungi pekerja dari
kemungkinan pekerja cedera akibat
kecelakaan yang berhubungan dgn pekerjaan
 Kesehatan ; Terhindarnya pegawai dari
penyakit fisik dan emotional

15. Dasar Teori Hierarki Kebutuhan :
a) Manusia merupakan mahluk sosial yg
berke-inginan.
b) Suatu kebutuhan yg telah dipuaskan tdk
menjadi alat motivator bagi pelakunyam &
hanya kebu-tuhan yg belum terpenuhi yg
akan menjadi motivator.
c) Kebutuhan manusia tersusun dalam suatu
hierarki:

16.  .
Physiological Needs
Safety and Security Needs
Esteem or Status
Needs
Social Needs
Self
Actualization

17. Ada 2 faktor :
a. Hygine factor / dissatisfiers  Faktor
Pemeliharaan
Kondisi ekstrintik pekerjaan : Jika kondisi ini
tdk ada menyebabkan ketidakpuasan
(dibutuhkan minimal utk menjaga
ketidakpuasan).
Misalnya : Gaji, Jamsostek, Kondisi kerja,
Status, Kebijakan perush, Kualitas supervise.
b. Satisfiers factor / Motivators  Pemuas
Jika kondisi tsb ada berfungsi sbg motivator yg
dpt menghasilkan prestasi kerj yg baik. Tetapi
jika tdk ada tdk akan menyebabkan
ketidakpuasan.
Misalnya : Prestasi, Pengakuan, Pekerjaan itu
sendiri, tang-gungjawab, Kemajuan,
pertumbuhan & perkembgn pribadi.

18.  Teori ini berpendapat bahwa karyawan
mempunyai cadangan energi potensial. Energi
ini bisa digunakan sangat tergantung pada
kekuatan dorongan motivasi & situasi yg
dihadapi karyawan.
 Kekuatan yg mendorong adalah :
 Kebutuhan dasar
 Harapan keberhasilan
 Nilai insentif yg melekat pada tujuan

19. Hal-hal yg memotivasi seseorang :
 Kebutuhan akan prestasi ebutuhan akan
prestasi
(Need for Achievement = n Ach)
 Kebutuhan akan afiliasi
(Need for Affiliation = n Af)
 Kebutuhan akan kekuatan
(Need for Power = n Pow)

20. Teori Alderfer dikenal dengan akronim “ERG” .
Akronim “ERG” dalam teori Alderfer merupakan
huruf-huruf pertama dari tiga istilah yaitu :
 E = Existence (kebutuhan akan eksistensi),
 R = Relatedness (kebutuhan untuk
berhubungan dengan pihak lain)
 G = Growth (kebutuhan akan pertumbuhan)