Dokumen tersebut membahas hubungan antara sistem rekrutmen, kompensasi, dan kinerja karyawan. Sistem rekrutmen dan kompensasi yang baik dapat memaksimalkan kinerja karyawan karena mampu menarik dan mempertahankan karyawan berkualitas serta memberikan motivasi untuk bekerja lebih baik.

1. PENGANTAR MANAJEMEN
HUBUNGAN SISTIM
REKRUTMEN DAN
KOMPENSASI
TERHADAP
KINERJA
KARYAWAN

2. Di mohon
kebijakannya,
bagaimanapun penulis
manusia juga.
Tempatnya salah dan
lupa. Kami tunggu
kritik dan sarannya.

3. KELOMPOK III
Ahmad hafandi
Latifah
Rikhatun
Wiwit hapidoh

4. KINERJA
KARYAWAN
SISTIM
REKRUTMEN
KOMPENSASI

5. DEFINISI KINERJA KARYAWAN
 Kinerja adalah ”Hasil kerja secara kualitas dan kuantitas
yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya.” kinerja juga dapat diartikan sebagai,
”Hasil dari pelaksanaan suatu pekerjaan, baik yang bersifat
fisik/mental maupun non fisik/non mental.”
 karyawan adalah sesorang yang ditugaskan sebagai
pekerja dari sebuah perusahaan untuk melakukan
operasional perusahaan dan dia bekerja untuk digaji.
 Pengertian Kinerja Karyawan Dalam buku yang berjudul
:”Manajemen Sumber Daya Manusia”(1995:327), menurut
Henry Simamora kinerja karyawan adalah suatu tingkat
terhadap mana para karyawan mencapai persyaratan-
persyaratan pekerjaan.

6. REKRUTMEN
PENGERTIAN
TUJUANPROSES
HASIL

7. Rekrutmen adalah proses mencari, menemukan, mengajak dan
menetapkan sejumlah orang sebagai calon tenaga kerja dengan karakteristik
tertentu seperti yang telah ditetapkan dalam perencanaan sumber daya
manusia.
Tujuan dari rekrutmen adalah mendapatkan calon karyawan sebanyak
mungkin sehingga memungkinkan pihak manajemen (recruiter) untuk
memilih atau menyeleksi calon sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan.
Semakin banyak calon yang berhasil dikumpulkan maka akan semakin baik
karena kemungkinan untuk mendapatkan calon terbaik akan semakin besar.
Pelaksanaan rekrutmen dan seleksi merupakan tugas yang sangat
penting, dan membutuhkan tanggung jawab yang besar. Hal ini karena
kualitas sumber daya manusia yang akan digunakan sangat tergantung pada
bagaimana prosedur rekrutmen dan seleksi dilaksanakan.
Hasil yang didapatkan dari proses rekrutmen adalah sejumlah tenaga
kerja yang akan memasuki proses seleksi, yakni proses untuk menentukan
kandidat yang mana yang paling layak untuk mengisi jabatan tertentu yang
tersedia di perusahaan. Seleksi adalah proses penentuan, pemilihan dan
penetapan orang orang tertentu yang akan diterima sebagai tenaga baru/
pegawai setelah terlebih dahulu diadakan proses rekrutmen.

8. Alasan-alasan Dasar Rekrutmen dan Seleksi
Rekrutmen di laksanakan dalam suatu organisasi karena
kemungkinan adanya lowongan (vacancy) yang beraneka
ragam alasan, antara lain:
 Berdirinya organisasi baru
 Adanya perluasan kegiatan organisasi
 Terciptanya pekerja-pekerja dan kegiatan-kegiatan baru
dalam organisasi
 Adanya pekerja yang pindah ke organisasi lain
 Adanya pekerja berhenti, baik dengan hormat maupun
tidak hormat sebagai tindakan positif.
 Adanya pekerja yang berhenti karena memasuki pensiun
 Adanya pekerja yang meniggal dunia

9. Faktor-faktor yang mempengaruhi Rekrutmen dan Seleksi
Jalannya suatu organisasi sangat di pengaruhi oleh lingkungan. Terdapat tiga
faktor lingkungan yang mempengaruhi kebijaksanaan-kebijaksanaan dan praktek-
pratek rekrutmen, terutama di sektor publik yakni:
1) Economic Condition
Factor ekonomi sangat mempengaruhi rekrutmen karena akan menentukan
penawaran para pelamar bagi pekerja-pekerjaan pemerintah. Perekonomian yang
stabil akan mengurangi pemberhetian-pemberhentian di bandingkan dengan
pekerjaan-pekerjaan di sektor swata.
2) Political Factor
Faktor-faktor politik mempengaruhi rekrutmen karena adanya kemungkinan
terjadinya prioritas-prioritas program pembangunan, yang pada gilirannya akan
mempengaruhi permintaan dan penawaran relative bagi berbagai pekerjaan.
3) Peraturan-peraturan dan Keputusan-keputusan pengadilan
Peraturan-peraturan Affirmatif Action dan keputusan-keputusan pengadilan juga
mempengaruhi proses rekrutmen agar instansi-instansi pemerintah untuk lebih
terbuka perihal bagaimana mengiklankan lowongan-lowongan kerja.

10. Secara umum tipologi sistem rekrutmen dan seleksi dapat
dilaksanakan dengan dua cara:
1. Sistem Langsung
Sistem rekutmen dan seleksi semacam ini adalah sistem yang
menerima secara langsung terhadap seorang tenaga baru dengan langsung
memberikannya SK dari pimpinan tertinggi atau yang bertangung jawab.
Adapun bentuk- bentuknya dapat dikategorikan sebagai berikut:
a. Pemupukan ekternal (sebelum menjadi karyawan)
b. Pemupukan internal (sesudah menjadi karyawan)
2. Sistem Tidak Langsung
Sistem ini adalah sistem rekrutmen dan seleksi yang menerima secara
tidak langsung terhadap tenaga baru dengan langsung memberikannya SK,
tetapi SK diberikan setelah tenaga baru melewati masa orientasi (training)
yang berfungsi evaluatif selektif dalam jangka waktu tertentu.

11. Adapun bentuknya meliputi:
a. Orientasi selektif
Adalah proses orientasi beberapa orang yang telah diterima untuk
bekerja di lembaga namun masih berada dalam bingkai untuk memilih
yang terbaik. misalnya setelah A, B dan C dinyatakan diterima untuk
bekerja, A,B dan C tidak langsung mendapatkan SK dari pimpinan
sehingga statusnya bukanlah pegawai tetap. Mereka terlebih dahulu
diorientasi dalam waktu satu tahun untuk dievaluasi atau dinilai
kinerjanya untuk kemudian dipilih yang terbaik dan sesuai kebutuhan
organisasi yang kemudian barulah mereka mendapatkan SK setelah
dinyatakan benar- benar diterima dengan terbitnya SK dari pimpinan
tinggi.
b. Orientasi akumulatif
Adalah proses orientasi beberapa orang yang telah benar- benar
diterima semuanya, dengan tujuan hanya untuk mengenalkan dan
memantapkan cara berfikir dan bertindak mereka sesuai dengan visi
dan misi lembaga.

12. KOMPENSASI
PENGERTIAN
JENISTUJUAN
PENGARUH

13. Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau
tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada
perusahaan.
Kompensasi berbentuk uang, artinya gaji dibayar dengan sejumlah uang kartal kepada
karyawan yang bersangkutan.
Kompensasi berbentuk barang, artinya gaji dibayar dengan barang. Misalnya gaji
dibayar 10% dari produksi yang dihasilkan. Di Jawa Barat penunai padi upahnya 10% dari
hasil padi yang ditunai.
Beberapa terminologi dalam kompensasi :
 Upah/gaji. Upah (wages) biasanya berhubungan dengan tarif gaji perjam (semakin lama
kerjanya, semakin besar bayarannya). Upah merupakan basis bayaran yang kerap
digunakan bagi pekerja-pekerja produksi dan pemeliharaan. Sedangkan gaji (salary)
umumnya berlaku untuk tarif mingguan, bulanan atau tahunan.
 Insentif, (incentive) merupakan tambahan-tambahan gaji diatas atau diluar gaji atau upah
yang diberikan oleh organisasi. Program-program insentif disesuaikan dengan
memberikan bayaran tambahan berdasarkan produktivitas, penjualan, keuntungan-
keuntungan atau upaya-upaya pemangkasan biaya
 Tunjangan (Benefit). Contoh-contoh tunjangan seperti asuransi kesehatan, asuransi jiwa,
liburan-liburan yang ditanggung perusahaan, program pensiun dan tunjangan-tunjangan
lainnya yang berhubungan dengan kepegawaian.
 Fasilitas (Facility) adalah kenikmatan/fasilitas seperti mobil perusahaan, keanggotaan
klub, tempat parkir khusus.

14. Kompensasi secara umum dikelompokkan kedalam kompensasi finansial dan non
finansial.
Kompensasi finansial
 Kompensasi finansial secara langsung berupa; bayaran pokok (gaji dan upah), bayaran
prestasi, bayaran insentif (bonus, komisi, pembagian laba/keuntungan dan opsi saham)
dan bayaran tertangguh (program tabungan dan anuitas pembelian saham)
 Kompensasi finansial tidak langsung berupa; program-program proteksi
(asuransi kesehatan, asuransi jiwa, pensiun, asuransi tenaga kerja), bayaran diluar jam
kerja (liburan, hari besar, cuti tahunan dan cuti hamil) dan fasilitas-fasilitas seperti
kendaran,ruang kantor dan tempat parkir.
Kompensasi non financial
 Pekerjaan (tugas-tugas yang menarik,tantangan,tanggung jawab, pengakuan dan rasa
pencapaian).
 Lingkungan kerja (kebijakan-kebijakan yang sehat, supervise yang kompoten, kerabat
yang menyenangkan, lingkungan kerja yang nyaman).
Tujuan Pemberian Kompensasi.
 Menghargai prestasi karyawan
 Menjamin keadilan gaji karyawan
 Mempertahankan karyawan atau mengurangi turnover karyawan
 Memperoleh karyawan yang bermutu
 Pengendalian biaya
 Memenuhi peraturan-peraturan.

15. Kriteria Keberhasilan Sistim Kompensasi.
Menurut Irianto, Jusuf dalam mengukur keberhasilan implementasi sistim
kompensasi, terdapat satu pertanyaan esensial yang harus dijawab, yaitu :
“Apa yang seharusnya dapat dicapai organisasi dengan menerapkan sebuah sistim
kompensasi tertentu?”
Pertanyaan tersebut mendasari organisasi dalam menilai keberhasilan suatu sistim
dengan kreteria-kreteria sebagai berikut:
 Mendukung pencapaian tujuan-tujuan organisasi
 Sesuai dengan dan mendukung strategi dan struktur organisasi.
 Menarik dan dapat mempertahankan individu yang berkompeten sesuai dengan
standar keahlian yang ditetapkan
 Menetapkan spectrum yang lebih luas atas perilaku tugas (task behavior) yang
diinginkan dari seluruh anggota organisasi.
 Merefleksikan ekuitas (persamaan-keadilan) bagi seluruh anggota organisasi.
 Sejalan dengan hukum atau perundang-undangan yang berlaku dalam suatu wilayah
yuridisdiksi tertentu dimana organisasi berada.
 Dapat mencapai ke-enam kreteria tersebut dengan biaya yang proposional sesuai
dengan kondisi keuangan internal.
 Dapat mencapai ketujuh kreteria tersebut diatas dalam kondisi dengan penggunaan
biaya yang paling efektif.

16. PENGARUH SISTIM REKRUTMEN DAN KOMPENSASI,
TERHADAP KINERJA KARYAWAN
KINERJA
KARYAWAN
SISTEM
REKRUTMEN
KOMPENSASI

17. Sistim rekrutmen
Sistim rekrutmen sangat mempengaruhi kinerja karyawan dikarenakan
kualitas sumber daya manusia yang akan digunakan sangat tergantung
pada bagaimana prosedur rekrutmen dan seleksi dilaksanakan.
Dengan sistim rekrutmen yang baik, kinerja seorang karyawan dapat
di maksimalkan. Sebagai contoh, perusahaan A membutuhkan banyak
tenaga mekanik.maka dibuatlah lowongan, sebagai kualifikasi laki-laki,
lulusan STM/S1 teknik mesin, usia max. 25 tahun, ditempatkan sesuai
domisili. Dilihat dari kualifikasi yang dibuat perusahaan A, sudah tentu
akan mendapatkan karyawan yang sesuai dalam bidangnya, energik (usia
muda), dan dapat di andalkan.
 Apalagi jika ditambah dengan training dan seleksi dalam kurun waktu
tertentu, maka kinerja karyawan dilihat dari skill dan loyalitas kepada
perusahaan sudah dapat dibilang mendekati sempurna

18. Kompensasi
 Meskipun kompensasi bukan merupakan satu-satunya faktor yang
mempengaruhi kinerja, akan tetapi diakui bahwa kompensasi merupakan
salah satu faktor penentu yang dapat mendorong kinerja karyawan. Jika
karyawan merasa bahwa usahanya dihargai dan organisasi menerapkan
sistim kompensasi yang baik, maka umumnya karyawan akan termotivasi
untuk meningkatkan kinerjanya.
 Kompensasi yang diberikan kepada pegawai sangat berpengaruh pada
motivasi kerja kinerja kinerja karyawan. Perusahaan yang menentukan
tingkat upah dengan mempertimbangkan standar kehidupan normal, akan
memungkinkan karyawan bekerja dengan penuh motivasi. Hal ini karena
motivasi kerja karyawan banyak dipengaruhi oleh terpenuhi tidaknya
kebutuhan minimal kehidupan karyawan dan keluarganya. karyawan yang
memiliki motivasi tinggi dalam bekerja, biasanya akan memiliki kinerja yang
tinggi pula.
 Imbalan atau kompensasi akan memotivasi prestasi, mengurangi perputaran
tenaga kerja, mengurangi kemangkiran dan menarik pencari kerja yang
berkualitas ke dalam organisasi. Oleh karenanya imbalan dapat dipakai
sebagai dorongan atau motivasi pada suatu tingkat perilaku dan prestasi,
dan dorongan pemilihan organisasi sebagai tempat bekerja.

19. sekian
Semoga bermanfaat