Successfully reported this slideshow.
We use your LinkedIn profile and activity data to personalize ads and to show you more relevant ads. You can change your ad preferences anytime.

Motivasi Kerja

Motivasi Kerja, Teori motivasi, Manajemen Sumber Daya Manusia, Aplikasi manajemen di proyek

  • Be the first to comment

Motivasi Kerja

  1. 1. MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
  2. 2.  Latar belakang : Arti pentingnya motivasi  Teori Motivasi  Motivasi dan Manajemen Proyek  Aplikasi Motivasi di Dunia Pekerjaan  Faktor-faktor Memotivasi Karyawan
  3. 3. Saya akan memberikan gaji lebih besar kepada orang yang ahli ‘berurusan dengan orang lain’ dibandingkan kepada orang yang ahli dalam bidang apapun lainnya John D. Rockfeller
  4. 4. Manusia :  Tulang punggung pengerjaan proyek,  Sumber daya yang paling penting dalam sebuah proyek, lebih penting daripada sumber daya lainnya (uang, barang, mesin, dan sejenisnya).  Faktor dominan keberhasilan proyek Kemampuan = keahlian teknis, analitis, dan komunikasi + kekuatan fisik, stamina, dan ketangkasan/ keterampilan. Motivasi = hasrat pribadi untuk mencapai hasil terbaik.
  5. 5. Kinerja karyawan yang termotivasi = hampir 1 ½ kali lipat kinerja karyawan yang tidak termotivasi. Angka turnover karyawan menurun sampai 87% bila karyawan termotivasi Bill Hybels Produktivitas 1 kelompok karyawan yang termotivasi = 2 kelompok karyawan yang tidak termotivasi Henry J. Kaiser
  6. 6. Frederick Herzberg, Vijay K. Verma Motivasi adalah faktor internal yang akan menyebabkan orang menyumbangkan upaya ekstra dengan sukarela, dengan cara yang spesifik dan terarah pada tujuan proyek - Frederick Herzberg, Vijay K. Verma - Kata kunci motivasi:  Motivasi mempengaruhi produktivitas.  Motivasi: proses atau fenomena intrinsik atau internal.  Motivasi dapat membuat orang menjadi bersemangat untuk mencapai tujuannya.  Motivasi terkait dengan kebutuhan akan kepuasan psikologis, sosial, dan ekonomi.  Memotivasi orang lain berarti menciptakan atmosfer kerja yang membuat orang dapat mencapai tujuan profesional proyek, seraya memuaskan kebutuhannya dengan maksimum.
  7. 7. McGregor’s Theory X – Y Morse’s Contingency Theory Skinner’s Reinforce Theory
  8. 8. What’s Motivate People
  9. 9. Content Theories Theory McClelland’s Motivator- Achievement Motivation Theory Alderfer’s ERG Needs Need Theory Herzberg’s Hygiene Theory Maslow’s Hierarcy of Kebutuhan Fisiologis Keselamatan & Existence Hygiene Afiliasi Keamanan Sosial atau Afiliasi Penghargaan Aktualisasi diri Relatedness Penghargaan Growth Motivator Kekuasaan
  10. 10. Perkembangan Content Theories • Pemuasan kebutuhan secara hierarki sudah tidak tepat. • Kebutuhan yang sudah terpenuhi mungkin akan muncul lagi di masa depan. • Pendekatan pemuasan berbagai kebutuhan, bisa bergeser dari kuantitatif menjadi kualitatif. • Berbagai kebutuhan tidak akan mencapai “titik jenuh”-nya. • Pemuasan berbagai kebutuhan manusia berlangsung secara bersamaan.
  11. 11. Maslow’s Hierarcy of Need Theory 5 level’s of hierarcy Alderfer’s ERG Needs Theory 3 level’s of hierarcy Hirarki kebutuhan Motivasi muncul dari Motivasi muncul dari kebutuhan yang tidak kebutuhan yang tidak terpenuhi. terpenuhi Kebutuhan dasar harus Kebutuhan dasar harus dipenuhi terlebih dahulu dipenuhi terlebih dahulu sebelum kebutuhan yang sebelum kebutuhan yang lebih tinggi dapat dicapai. lebih tinggi dapat dicapai. Dinamika kebutuhan yang Terdapat proses frustrasi kompleks dapat regresi. Semakin sulit mempengaruhi perilaku memuaskan kebutuhan setiap orang. pada tingkat yang lebih Kebutuhan yang lebih tinggi, semakin besar tinggi dapat dipenuhi keinginan untuk dengan berbagai cara memuaskan kebutuhan dibandingkan kebutuhan yang lebih mendasar dasar. Herzberg’s Motivator- Hygiene Theory 2 factors McClelland’s Achievement Motivation Theory 3 major needs Rangkaian kebutuhan Hanya faktor motivator Orang yang memiliki karakter yang berkontribusi high achiverers memiliki ciri : terhadap kepuasan, 1. Memilih untuk mengerjakan sedangkan faktor hygene tugas yang agak sulit. hanya dapat mencegah 2. Suka berusaha sendiri dan tidak ketidakpuasan. suka menggantungkan diri pada Faktor motivator nasib. merupakan kondisi 3. Menginginkan feedback atas instrinsik usaha yang mereka lakukan Faktor hygene merupakan 4. Membandingkan prestasi kondisi ekstrinsik mereka dengan orang lain. mencakup gaji, kondisi Mendorong anggota tim proyek kerja, supervisi, kebijakan untuk merumuskan rencanaperusahaan, hubungan rencana dan membuat kerja (dengan rekan, keputusan keputusan dimana atasan, juga bawahan), dan rencana paling baik diwujudkan. keamanan pekerja. Terdapat sebuah “neutral (zero) level” yang memisahkan antara ketidakpuasan dan kepuasan
  12. 12. Process Theories Teori X – Teori Y : Teori yang mendeskripsikan bagaimana hubungan manajer dengan anggota tim – nya, dimana : • X = Staf harus dipaksa untuk bekerja. •Y = Staf tidak perlu dipaksa untuk untuk bekerja Sumber : Las 8 teorías más importantes sobre la motivación . (2009, July 6)
  13. 13. Process Theories Teori Kontingensi : Teori yang mendeskripsikan bagaimana kesesuaian antara karakteristik organisasi dengan tugas-tugas serta kompetensi karyawan sehingga dapat memotivasi Teori Harapan: Teori yang mendeskripsikan bahwa motivasi akan terbentuk apabila ada harapan bahwa kinerja yang baik akan dihargai. Teori Penetapan Tujuan : Teori yang mendeskripsikan bahwa karyawan akan termotivasi ketika diikut sertakan dalam penetapan tujuan, dimana mereka dapat memberikan masukan. Teori Penguatan: Teori yang mendeskripsikan bahwa perilaku yang diinginkan akan diulang kembali jika dihargai dan sebaliknya tidak akan diulangi jika dikenai hukuman.
  14. 14. Process Theories Teori Keadilan : keinginan untuk diperlakukan secara adil
  15. 15. Berdasarkan Teori Motivasi di atas, hal yang dapat dilakukan untuk memotivasi anggota tim adalah :  Membangun tujuan secara partisipatif  Tujuan realistis dan dapat dicapai  Tugas yang diberikan menarik dan sesuai kompetensi  Berikan tanggungjawab dan kesempatan untuk belajar  Tekankan bahwa kontribusi setiap orang penting  Menyediakan informasi yang cukup  Memberikan kewenangan untuk melakukan pekerjaan  Kenali perbedaan individu  Penghargaan pada individu atas kinerja  Sistem yang adil  Jangan mebaikan pentingnya uang (moneter)
  16. 16. PROYEK YANG BERHASI L -Memiliki sifat antusiasme - Memiliki sifat positif - Memiliki keyakinan - Budaya di proyek - Isi pekerjaan - Lingkungan - Pengawasan - Sistem imbalan di proyek - Keberhasilan sebelumnya - Kompetisi - Percaya kepada apa yang dilakukan
  17. 17.       Motivasi untuk bawahan dalam dunia konstruksi Memberi arahan pekerjaan Pendekatan persuasif Interaksi langsung dengan bawahan Diskusi langsung. Memberi solusi untuk pekerjaan sulit.
  18. 18.        Menegur pekerjaan yang salah. Selalu ingatkan visi dan misi perusahaan. Beri karyawan bonus atau benefit yang berharga bagi mereka Beri hari libur, jangan paksa karyawan terus bekerja Promosikan untuk naik jabatan Ikutsertakan karyawan dalam diskusi Akui keberhasilan karyawan
  19. 19. Faktor yang berhubungan dengan tugas/pekerjaan Faktor yang berhubungan dengan penggerak personal Faktor yang berhubungan dengan manajer proyek Faktor yang berhubungan dengan iklim organisasi atau lingkungan
  20. 20. 1. Faktor pemuas (motivation factor) •Prestasi yang diraih (achievement) •Pengakuan orang lain (recognition) •Tanggung jawab (responsibility) •Peluang untuk maju (advancement) •Kepuasan kerja itu sendiri (the work itself) •Kemungkinan pengembangan karir (the possibility of growth) 2. Faktor pemelihara (maintenance factor)
  21. 21. Jkahdaglakfhjakha :  Menginformasikan mengenai kinerja individu dalam pekerjaan sehari-hari Umpan balik secara langsung. Informasi objektif dan  Hubungan yang baik dengan klien segera mengenai kinerja individu dalam pekerjaan sehari Pembelajaran baru bagi pekerja yang dianggap hari. Hubungan klien. Pelanggan individu yang dilayani baik di  Penjadwalan dalam atau diluar organisasi.  Keahlian yang unik Pembelajaran baru. Kesempatan berkelanjutan bagi  Pengendalian sumber daya yang berlebih. keahlian yang diperoleh pekerja yang dianggap bernilai.  Autoritas komunikasi langkah langsung Penjadwalan. Kesempatan bagi secaraatau selang waktu satu pekerjaan dan jeda waktu satu pekerjaan dalam set  Akuntabilitas personal batas akhir manajemen yang berlawanan. Keahlian yang unik. Beberapa aspek pekerjaan yang keluar dari ruangan untuk sebuah “pekerjaan pribadi”. Pengendalian sumber daya yang berlebih. Beberapa tingkat pengendalian, seperti mengembangkan sebuah anggaran belanja yang mini. Autoritas komunikasi secara langsung. Sebuah system komunikasi dengan akses langsung dengan pusat bernilai
  22. 22. Manajer proyek memahami kebutuhan karyawan sehingga membuat karyawan semangat bekerja.  Memberikan kesempatan karyawan untuk berkembang.  Komunikasi yang terbuka dan adanya akses pada informasi.  Memberi pengakuan dan penghargaan atas keberhasilan.  Memberi arahan dan dukungan untuk menemukan tujuan-tujuan proyek.  Menjadi manajer proek yang menyenangkan.  Kohesif, tim yang harmonis.  Kepercayaan dan rasa saling menghargai kepada karyawan.
  23. 23. • Gunakan metode kekuatan yang tersedia. • Eliminasi tantangan dan hukuman yang tidak perlu. • Hubungkan pekerjaan-pekerjaan pada tujuan personal dan organisasi. • Klarifikasi ekspektasi dan jaminkan bahwa anggota tim proyek mengerti. • Perlakukan orang-orang sebagai individual. • Ciptakan sebuah iklim penuh kepercayaan dan komunikasi yang terbuka. • Dengar dan berkooperatif secara efektif dengan keluhan-keluhan para pekerja.
  24. 24. 1. Kehangatan (Warmth) 2. Dukungan (Support)
  25. 25. Yang seharusnya dilakukan manajer: 1. Melihat manusia sebagai individu. 2. Individu yang menerima setiap orang. 3. Individu yang terampil mencari keunikan atau perbedaan orang lain. 4. Tidak hanya memiliki kepercayaan dalam diri sendiri tetapi juga memiliki kepercayaan terhadap orang lain. 5. Tulus serta antusias terhadap perkembangan orang lain 6. Sangat sensitif terhadap tujuan dan nilai orang yang telah putus asa dan menyerah 7. Menyadari pengetahuan tentang masa lalu seseorang 8. Sensitif terhadap ketergantungan dalam hubungan dan membantu orang yang berputus
  26. 26. Frederick Herzberg, Vijay K. Verma  Tingkat motivasi orang tidak terlihat, (hanya bisa diduga, dan hanya akan terlihat setelah ada hasil kinerjanya).  Kebutuhan orang selalu berubah, berdasarkan waktu dan kondisi yang ada, dan mungkin saling bertentangan  Preferensi tingkat keinginan setiap orang berbeda- beda  Semangat setiap orang berbeda- beda untuk mencapai keinginannya.
  27. 27. REFERENSI: 1. Margono, Slamet.2004. Manajemen Sumber Daya Dosen di PT: Motivasi Kerja (Bahan Presentasi) 2. Parwiyanto, Herman, 2007. Perilaku Organisasi: Motivasi (Bahan Presentasi) 3. Erni Tisnawati Sule.2003.Pengantar Manajemen: Motivasi dan Kepemimpinan (Bahan Presentasi).

    Be the first to comment

    Login to see the comments

  • shidiq90

    Feb. 19, 2014
  • romlindraha

    Apr. 6, 2014
  • anniwibowo

    Aug. 20, 2014
  • diannata

    Oct. 1, 2014
  • teguhsetiawan9889261

    Nov. 19, 2014
  • RiskiiRiskii

    Dec. 3, 2014
  • dedesuhada7165

    Jan. 4, 2015
  • MerryTelaumbanua

    Apr. 18, 2015
  • hatsukarmadani

    Mar. 16, 2016
  • tonioktora

    Mar. 21, 2016
  • KemaLaSaRi5

    Apr. 17, 2016
  • FajarWidyatmoko

    May. 13, 2016
  • JafarRasyid

    Jul. 15, 2017
  • YogieAmidaTanjung

    Nov. 22, 2017
  • jafarrasyid1

    Feb. 8, 2018

Motivasi Kerja, Teori motivasi, Manajemen Sumber Daya Manusia, Aplikasi manajemen di proyek

Views

Total views

29,022

On Slideshare

0

From embeds

0

Number of embeds

6

Actions

Downloads

2,100

Shares

0

Comments

0

Likes

15

×