Dokumen tersebut membahas proses penyusunan personalia organisasi, mulai dari perencanaan sumber daya manusia, rekruitmen dan seleksi karyawan, latihan dan pengembangan, hingga pemberian kompensasi. Proses ini bertujuan untuk memenuhi kebutuhan organisasi akan karyawan yang tepat secara berkelanjutan.
agar pada setiap jabatan dalam sebuah organisasi dapat berjalan dengan lancar, maka perlu melakukan analisis jabatan dalam manajemen sumber daya manusia
agar pada setiap jabatan dalam sebuah organisasi dapat berjalan dengan lancar, maka perlu melakukan analisis jabatan dalam manajemen sumber daya manusia
ANALISIS PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN KARIR PADA PT UNILEVER INDONESIA TbkDindaAA1
Assalamualaikum Wr. Wb
PPT ini diupload guna memenuhi tugas mata kuliah MANEJEMEN SDM LANJUT yang diampu oleh Bapak Bayu Mitra Adhyatma Kusuma, S.AP, M.AP, M.Pol.Sc
tentang Mini Riset dengan judul "Analisis Sistem Perencanaan dan Pengembangan Karir pada PT Unilever Indonesia"
Anggota kelompok :
1) 19102040073_Deby Ayu Nur Melita S
2) 19102040056_Riya Apriyana Putri
3) 19102040048_Rima Wiji Asmara
4) 19102040043_Dinda Aminatus Sholikhah
5) 19102040078_Shoffatul Jannah NA
6) 19102040105_Muhammad Wahyu Nur Lathif
7) 19102040054_Mohamad Ulum Daerobi
Semoga bermanfaat
Terimakasih
Wassalamualaikum Wr. Wb
ANALISIS PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN KARIR PADA PT UNILEVER INDONESIA TbkDindaAA1
Assalamualaikum Wr. Wb
PPT ini diupload guna memenuhi tugas mata kuliah MANEJEMEN SDM LANJUT yang diampu oleh Bapak Bayu Mitra Adhyatma Kusuma, S.AP, M.AP, M.Pol.Sc
tentang Mini Riset dengan judul "Analisis Sistem Perencanaan dan Pengembangan Karir pada PT Unilever Indonesia"
Anggota kelompok :
1) 19102040073_Deby Ayu Nur Melita S
2) 19102040056_Riya Apriyana Putri
3) 19102040048_Rima Wiji Asmara
4) 19102040043_Dinda Aminatus Sholikhah
5) 19102040078_Shoffatul Jannah NA
6) 19102040105_Muhammad Wahyu Nur Lathif
7) 19102040054_Mohamad Ulum Daerobi
Semoga bermanfaat
Terimakasih
Wassalamualaikum Wr. Wb
power point tentang staffing dan segala hal yang berhubungan dengan itu. dibuat oleh mahasiswa Universitas Muhammadiyah Surakarta prodi gizi s1 semester satu 2015 guna memenuhi tugas mata kuliah manajemen.
this ppt talking about the definition of carier.
Tujuan utama dalam pengembangan karir adalah untuk meningkatkan kinerja karyawan agar lebih efektif dan efisien dan memberikan hasil yang memuaskan dalam mencapai tujuan yang diharapkan organisasi. Beberapa tujuan pengembangan karir lainnya menurut Mangkunegara (2017, hlm. 77) di antaranya adalah sebagai berikut.
Membantu dalam pencapaian tujuan individu dan perusahaan. Pengembangan karir ini sendiri dapat membantu karyawan dan organisasi yang ada di perusahaan dalam mencapai tujuan.
Menunjukkan hubungan kesejahteraan pegawai. Perusahaan membantu karyawan dalam merencanakan karir salah satunya dengan menciptakan suasana dan hubungan kesejahteraan antar karyawan agar menimbulkan karyawan dengan loyalitas yang tinggi untuk perusahaan.
Membantu pegawai menyadari kemampuan potensi mereka. Dalam pengembangan karir seorang karyawan dapat membantu menyadarkan akan kemampuan untuk menduduki suatu jabatan tertentu dalam perusahaan sesuai dengan potensi dan keahlian yang dimiliki setiap individu.
Memperkuat hubungan antar pegawai dan perusahaan. Pengembangan karir juga dapat menciptakan relasi dan memperkuat hubungan antar pegawai dan perusahaan.
Membuktikan tanggung jawab sosial. Pengembangan karir dapat juga menciptakan suasana kerja yang positif dalam berkompetisi dan pegawai menjadi lebih sejahtera.
Membantu memperkuat pelaksanaan program-program perusahaan. Pengembangan karir juga dapat menjadikan perusahaan melaksanakan program-program yang ada di dalamnya dengan tujuan untuk mencapai suatu target perusahaan.
Mengurangi turnover dan biaya kepegawaian. Program pengembangan karir juga dapat menjadikan turnover rendah dan biaya kepegawaian menjadi lebih efektif.
Menggiatkan suatu pemikiran jarak waktu yang panjang. Pengembangan karir sendiri ini memerlukan waktu yang cukup panjang karena penempatan suatu jabatan profesi dan manajerial didalam perusahaan memerlukan persyaratan dan kualifikasi sesuai dengan kemampuan dan persyaratan.
Sementara itu, menurut Sutrisno (2019, hlm. 166) pengembangan karir bertujuan untuk:
Memberikan kepastian arah karir karyawan dalam kiprahnya di lingkup organisasi;
Meningkatkan daya tarik organisasi atau institusi bagi para pegawai yang berkualitas;
Memudahkan manajemen dalam menyelenggarakan program-program pengembangan sumber daya manusia, khususnya dalam rangka mengambil keputusan di bidang karir serta perencanaan sumber daya manusia organisasi atau perusahaan yang selaras dengan rencana pengembangan organisasi;
Memudahkan administrasi kepegawaian, khususnya dalam melakukan administrasi pergerakan karyawan dalam hal karir promosi, rotasi ataupun demosi jabatan.
Similar to Kuliah 10 penyusunan personalia organisasi (20)
Strategi Inovasi BUMDes Dalam Meningkatkan Potensi dan Kesejahteraan Masyarakat Desa di Masa Adapatasi Kebiasaan Baru (Studi Kasus Kecamatan Kualuh Selatan Kabupaten Labuhanbatu Utara)
Sebagai salah satu pertanggungjawab pembangunan manusia di Jawa Timur, dalam bentuk layanan pendidikan yang bermutu dan berkeadilan, Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Timur terus berupaya untuk meningkatkan kualitas pendidikan masyarakat. Untuk mempercepat pencapaian sasaran pembangunan pendidikan, Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Timur telah melakukan banyak terobosan yang dilaksanakan secara menyeluruh dan berkesinambungan. Salah satunya adalah Penerimaan Peserta Didik Baru (PPDB) jenjang Sekolah Menengah Atas, Sekolah Menengah Kejuruan, dan Sekolah Luar Biasa Provinsi Jawa Timur tahun ajaran 2024/2025 yang dilaksanakan secara objektif, transparan, akuntabel, dan tanpa diskriminasi.
Pelaksanaan PPDB Jawa Timur tahun 2024 berpedoman pada Peraturan Menteri Pendidikan dan Kebudayaan RI Nomor 1 Tahun 2021 tentang Penerimaan Peserta Didik Baru, Keputusan Sekretaris Jenderal Kementerian Pendidikan, Kebudayaan, Riset, dan Teknologi nomor 47/M/2023 tentang Pedoman Pelaksanaan Peraturan Menteri Pendidikan dan Kebudayaan Nomor 1 Tahun 2021 tentang Penerimaan Peserta Didik Baru pada Taman Kanak-Kanak, Sekolah Dasar, Sekolah Menengah Pertama, Sekolah Menengah Atas, dan Sekolah Menengah Kejuruan, dan Peraturan Gubernur Jawa Timur Nomor 15 Tahun 2022 tentang Pedoman Pelaksanaan Penerimaan Peserta Didik Baru pada Sekolah Menengah Atas, Sekolah Menengah Kejuruan dan Sekolah Luar Biasa. Secara umum PPDB dilaksanakan secara online dan beberapa satuan pendidikan secara offline. Hal ini bertujuan untuk mempermudah peserta didik, orang tua, masyarakat untuk mendaftar dan memantau hasil PPDB.
Sebuah buku foto yang berjudul Lensa Kampung Ondel-Ondelferrydmn1999
Indonesia, negara kepulauan yang kaya akan keragaman budaya, suku, dan tradisi, memiliki Jakarta sebagai pusat kebudayaan yang dinamis dan unik. Salah satu kesenian tradisional yang ikonik dan identik dengan Jakarta adalah ondel-ondel, boneka raksasa yang biasanya tampil berpasangan, terdiri dari laki-laki dan perempuan. Ondel-ondel awalnya dianggap sebagai simbol budaya sakral dan memainkan peran penting dalam ritual budaya masyarakat Betawi untuk menolak bala atau nasib buruk. Namun, seiring dengan bergulirnya waktu dan perubahan zaman, makna sakral ondel-ondel perlahan memudar dan berubah menjadi sesuatu yang kurang bernilai. Kini, ondel-ondel lebih sering digunakan sebagai hiasan atau sebagai sarana untuk mencari penghasilan. Buku foto Lensa Kampung Ondel-Ondel berfokus pada Keluarga Mulyadi, yang menghadapi tantangan untuk menjaga tradisi pembuatan ondel-ondel warisan leluhur di tengah keterbatasan ekonomi yang ada. Melalui foto cerita, foto feature dan foto jurnalistik buku ini menggambarkan usaha Keluarga Mulyadi untuk menjaga tradisi pembuatan ondel-ondel sambil menghadapi dilema dalam mempertahankan makna budaya di tengah perubahan makna dan keterbatasan ekonomi keluarganya. Buku foto ini dapat menggambarkan tentang bagaimana keluarga tersebut berjuang untuk menjaga warisan budaya mereka di tengah arus modernisasi.
1. SEMESTER II
1
Senin, 28 Mei 2012
FAKULTAS PERTANIAN
PROGRAM STUDI AGROTEKNOLOGI
UNIVERSITAS ISLAM LABUHANBATU
PERKULIAHAN-10
DASAR-DASar manajemen
Penyusunan Personalia Organisasi
2. 2
TUJUAN INSTRUKSIONAL KHUSUS
Setelah mempelajari bab ini, anda diharapkan dapat :
1. Proses penyusunan personalia
2. Perencanaan sumber daya manusia
3. Rekuitmen dan seleksi karyawan
4. Latihan dan pengembangan karyawan
5. Pemberian kompensasi karyawan
3. 3
DESKRIPSI SINGKAT
• Dalam perkuliahan ini, anda akan mempelajari tentang proses
penyusunan personalia.
• Bagian selanjutnya, akan membahas tentang perencanaan
sumber daya manusia serta rekruitment dan seleksi
karyawan.
• Bagian akhir perkuliahan akan membahas tentang latihan dan
pengembangan karyawan serta pemberian kompensasi
4. 4
BAHAN BACAAN
Buku Wajib :
1. Winardi, 1979, Asas-Asas Manajemen, Alumni, Bandung.
2. Hani Handoko, 2003, Manajemen, BPFE, Yogyakarta.
Buku Pelengkap :
1. Louis A. Allen, 1963, Karya Manajemen, PT.
Pembangunan, Jakarta.
2. Richard L. Daft, 2007, Manajemen-Management, PT.
Salemba Empat, Jakarta.
3. Stephen P Robbins dan Mary Coulter, 2007, Manajemen, PT.
Indeks, Jakarta.
5. 5
PERTANYAAN KUNCI
1. Apa arti wewenang, kekuasaan dan pengaruh bagi anda?
Jelaskan
2. Sebutkan dan jelaskan perbedaan perspektif teori formal dan
teori penerimaan ?
3. Sebutkan dan kemukakan paling sedikit 3 hambatan-
hambatan dalam pendelegasian wewenang ?
6. 6
Proses Penyusunan personalia
Penyusunan Personalia
• Fungsi manajemen yang berkenaan dengan penarikan,
penempatan, pemberian latihan dan pengembangan anggota-
anggota organisasi. Penyusunan personalia secara efektif akan
menentukan sukses atau gagalnya seorang manajer (staffing).
Proses Penyusunan Personalia
• Sebagai serangkaian kegiatan yang dilaksanakan terus-
menerus untuk menjaga pemenuhan kebutuhan personalia
organisasi dengan orang-orang, posisi dan waktu yang tepat
(the right man in the right place).
Ada 2 lingkungan fungsi ini digunakan :
• Lingkungan internal, yang terdiri dari unsur-unsur di dalam
organisasi.
• Lingkungan eksternal, meliputi seluruh faktor di luar organisasi
secara langsung maupun tidak langsung mempengaruhinya.
7. 7
Langkah-Langkah Proses Penyusunan Personalia
1. Perencanaan sumber daya manusia, menjamin keajegan dan
pemenuhan kebutuhan personalia organisasi.
2. Penarikan, berkenaan dengan pengadaan calon-calon personalia
segaris dengan rencana sumber daya manusia.
3. Seleksi, berkenaan dengan penilaian dan pemilihan di antara calon-
calon personalia.
4. Pengenalan dan orientasi, untuk membantu individu-individu yang
terpilih menyesuaikan diri dengan lancar dalam organisasi
5. Latihan dan pengembangan, program ini bertujuan untuk meningkatkan
kemampuan perseorangan dan kelompok untuk mendorong efektivitas
organsasi.
6. Penilaian pelaksanaan kerja, dilakukan dengan membandingkan antara
pelaksanaan kerja perseorangan dan standar-standar atau tujuan-
tujuan yang dikembangkan bagi posisi tersebut.
7. Pemberian balas jasa dan penghargaan, yang disediakan bagi
karyawan sebagai kompensasi pelaksanaan kerja dan sebagai motivasi
bagi pelaksanaan di waktu yang akan datang
8. Perencanaan dan pengembangan karier, mencakup transfer (promosi,
demosi atau lateral), penugasan kembali, pemecatan, pemberhentian
atau pensiun
9. 9
Perencanaan sumber daya manusia
• Suatu organisasi tidak dapat menunggu untuk mendapatkan
orang yang cakap seperti organisasi butuhkan untuk mengisi
posisi tertentu. Ini memerlukan perencanaan personalia yang
mencakup semua kegiatan yang dibutuhkan untuk menyediakan
tipe dan jumlah karyawan secara tepat dalam pencapaian tujuan
organisasi.
Ada 3 (tiga) bagian perencanaan personalia :
• Penentuan jabatan yang harus diisi, kemampuan yang
dibutuhkan karyawan untuk melaksanakan pekerjaan tersebut
dan berapa jumlah karyawan yang dibutuhkan.
• Pemahaman pasar tenaga kerja, dimana karyawan potensial
ada
• Pertimbangan kondisi permintaan dan penawaran karyawan.
10. 10
Penentuan Kebutuhan Jabatan :
• Spesifikasi jabatan, pernyataan tertulis yang menunjukkan kualitas
minimum karyawan yang dapat diterima agar mampu menjalankan
suatu jabatan dengan baik.
• Deskripsi jabatan, pernyataan tertulis yang meliputi
tugas, wewenang, tanggung jawab dan hubungan lini (atasan-
bawahan). Sebelum disusun deskripsi dan spesifikasi jabatan terlebih
dahulu ditentukan analisa jabatan. Analisa jabatan meliputi
ketrampilan, tanggung jawab, pengetahuan, wewenang, lingkungan dan
antar hubungan yang terlibat dalam setiap jabatan.
• Penentuan tujuan dan rencana, organisasi menentukan arah, rencana
pelaksanaan berupa produk baru yang akan dipasarkan hingga
penentuan jumlah serta jenis karyawan yang akan ditarik.
• Penentuan kebutuhan personalia keseluruhan, organisasi
memperkirakan spesialisasi pekerjaan, ketrampilamn, karakteristik
personalia dan jumlah karyawan yang dibutuhkan.
• Penentuan jumlah personalia sekarang, pemahaman “persediaan” ini
memberikan pandangan menyeluruh tentang jumlah karyawan yang
tersedia dan dapat melaksanakan pekerjaan-pekerjaan tersebut..
11. 11
• Penentuan kebutuhan personalia bersih, kebutuhan bersih adalah
menyangkut jumlah karyawan yang dibutuhkan, faktor-faktor lain seperti
pengalaman, umur, jenis kelamin, perkiraan, jumlah pensiun, terminasi
dan transfer harus dipertimbangkan.
• Penetapan program kegiatan, suatu program yang meliputi fungsi-
fungsi personalia yang dibutuhkan untuk memenuhi kebutuhan
personalia dan tujuan perusahaan, termasuk
penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan dan pemberian balas
jasa personalia.
Pengembangan Sumber-Sumber Penawaran Personalia
• Pada umumnya, semakin besar dan banyak sumber penawaran
personalia, maka semakin besar kemungkinan bagi perusahaan untuk
menemukan personalia dengan kualitas yang dibutuhkan.
Ada 2 sumber-sumber penawaran personalia :
• Internal, yaitu melalui; 1) penataran, dimana para karyawan yang
memegang posisi sekarang dididik, dilatih atau dikembangkan untuk
melaksanakan pekerjaan lebih baik, 2) pemindahan, dimana karyawan
dari posisi yang kurang disenangi dalam organisasi ke posisi lain yang
lebih memuaskan kebutuhannya, dan 3) promosi, karyawan dari tingkat
jabatan lebih rendah ke tingkat jabatan yang lebih tinggi.
12. • Eksternal, yaitu karyawan yang digunakan tergantung pada jabatan yang
akan diisi, jenis tenaga kerja yang diinginkan dan kondisi ekonomi. Sumber-
sumber eksternal antara lain; lamaran-lamaran pribadi, organisasi
karyawan, kantor penempatan tenaga kerja, sekolah, para pesaing, serta
imigrasi dan migrasi.
• Banyak juga perusahaan yang menggunakan karyawa lepas (part-time).
Metode ini berguna untuk pekerjaan klerikal, penjaga keamanan dan
pemeliharaan, dimana karyawan dengan spesialisasi tertentu dapat ditarik
bilamana diperlukan.
14. 14
Rekruitment dan seleksi karyawan
Penarikan personalia
• Penarikan menyangkut usaha untuk memperolah karyawan dalam
jumlah yang tepat dengan kemampuan-kemampuan yang dibutuhkan
untuk mengisi jabatan-jabatan yang tersedia.
Seleksi personalia
• Pemilihan seseorang tertentu dari sekelompok karyawan-karyawan
potensial untuk melaksanakan suatu jabatan tertentu.
• Prosedur seleksi, berbagai prosedur seleksi untuk membandingkan
pelamar dengan spesifikasi jabatan tersedia. Berikut langkah-langkah
dalam prosedur seleksi : wawancara pendahuluan
(interview), pengumpulan data-data pribadi (biografi), pengujian
(testing), wawancara yang lebih mendalam, pemeriksaan referensi-
referensi prestasi, pemeriksaan kesehatan, keputusan pribadi, dan
orientasi jabatan.
15. 15
latihan dan pengembangan karyawan
Latihan
• Untuk memperbaiki penguasaan ketrampilan-ketrampilan dan teknik-
teknik pelaksanaan pekerjaan tertentu, terperinci dan rutin.
Pengembangan
• Peningkatan kemampuan, sikap dan sifat-sifat kepribadian yang
dibutuhkan untuk menyesuaikan diri dengan kemajuan teknologi..
• Tujuan dan pengembangan karyawan adalah untuk memperbaiki
efektivitas kerja karyawan dalam mencapai hasil-hasil kerja yang telah
ditetapkan.
Metode-metode Latihan dan Pengembangan
On the job;
1. Coaching, dimana atasan memberikan bimbingan dan pengarahan
kepada bawahan dalam pelaksanaan pekerjaan rutin.
2. Planned progression, pemindahan karyawan dalam saluran-saluran
yang ditentukan melalui tingakatan-tingkatan organisasi yang berbeda.
16. 16
3. Rotasi jabatan, pemindalah karyawan melalui jabatan-jabatan yang
bermacam-macam dan berbeda-beda.
4. Penugasan sementara, dimana bawahan ditempatkan pada posisi
manajemen tertentu untuk jangka waktu yang ditetapkan.
5. Sistem-sistem penilaian prestasi formal.
Off the job;
1. Program-program pengembangan eksekutif, dimana manajer
berpartisipasi dalam program-program yang dibuka untuk umum melalui
penggunaan analisa kasus, simulasi dan metode pengajaran.
2. Latihan laboratorium, dimana seseorang belajar menjadi lebih sensitif
(peka) terhadap orang lain, lingkungan dan sebagainya.
3. Pengembangan organisasi, menekankan perubahan, pertumbuhan dan
pengembangan keseluruhan organisasi.
17. 17
Pemberian kompensasi karyawan
Kompensasi
• Pemberian kepada karyawan dengan pembayaran finansial sebagai
balas jasa untuk pekerjaan yang dilaksanakan dan sebagai motivator
untuk pelaksanaan kegiatan di waktu yang akan datang.
• Kompensasi sangat penting bagi karyawan sebagai individu karena
upah merupakan suatu ukuran nilai atau karya mereka di antara para
karyawan itu sendiri, keluarga dan masyarakat. Tingkat pendapatan
karyawan menentukan skala kehidupannya dan pendapatan relatif
mereka menunjukkan status dan martabatnya.
Penentuan Kompensasi
• Kesediaan membayar adalah bukan merupakan pernyataan yang
berlebihan untuk menyatakan bahwa para manajer sebenarnya ingin
membayar upah secara adil.
• Kemampuan membayar, tanpa memperhatikan semua faktor
lainnya, dalam jangka panjang realisasi pemberian kompensasi akan
tergantung pada kemampuan membayar dari perusahaan.
18. 18
• Persyaratan-persyaratan pembayaran, dalam jangka
pendek, pengupahan dan pengajian sangat tergantung pada tekanan
eksternal dari pemerintah, organisasi karyawan (serikat buruh) kondisi
permintaan dan penawaran tenaga kerja (colective bargaining) dan
para pesaing. Contoh : UMR
Bentuk-Bentuk Pembayaran
• Upah harian, karyawan dibayar (dalam kas) pada setiap akhir hari kerja
berdasarkan jumlah jam kerja.
• Gaji tetap, karyawan dibayar setiap minggu, bulan atau tahun.
• Upah insentif, biasanya dipakai pada karyawan bagian produksi dan
penjualan (komisi dan bonus).
• Rencana pembagian laba, dimana karyawan menerima sejumlah
persentase tertentu dari laba perusahaan sebagai pendapatan ekstra.
Pemeliharaan Kesehatan dan Keamanan
• Perusahaan memperhatikan hal ini untuk memberikan kepada
karyawan, kondisi kerja yang lebih sehat dan lebih aman serta menjadi
lebih bertanggung jawab atas kegiatan-kegiatan tersebut, terutama bagi
perusahaan yang mengalami tingkat kecelakaan yang tinggi.