makalah 1 uts

1. RANGKUMAN MATERI EVALUASI KINERJA DAN KOMPENSASI
Diajukan untuk memenuhi tugas mata kuliah evaluasi kinerja dan kompensasi
Dosen Pengampu : Ade fauji SE.MM
Oleh
Ria Imelda
11141076
Kelas 7Y MSDM
JURUSAN MANAJEMEN
UNIVERSITAS BINA BANGSA BANTEN
2017

2. EVALUASI KINERJA & KOMPENSASI
Konsep manajemen kinerja (performance management) perlu sedikit dijelaskan di depan
karena penilaian kinerja (performance appraisal) adalah salah satu unsur penting dalam
manajemen kinerja.
Sistem manajemen kinerja adalah proses formal yang terstruktur untuk mengukur,
mengevaluasi, dan mempengaruhi sikap, perilaku, dan hasil kinerja para karyawan yang terkait
dengan jabatan/pekerjaan mereka. (Schuler & Jackson 2006)
Sistem manajemen kinerja membantu mengarahkan dan memotivasi para karyawan untuk
memaksimalkan usaha mereka dalam mencapai tujuan organisasi. (Schuler & Jackson 2006)
Standar Kinerja
Standar kinerja (performance standards) adalah tolok ukur (benchmark) yang digunakan
untuk mengukur kinerja,agar efektif, standar tersebut harus terkait dengan hasil yang
diharapkan dari suatu jabatan,Standar-standar kinerja yang terkait dengan suatu jabatan (job-
related) bisa diperoleh melalui proses analisis jabatan.
Prinsip SMART dalam penetapan standar kinerja:
Specific: Jelas dan rinci ,Measurable: Dapat diukur
Achievable: Dapat dicapai (berdasarkan kesepakatan antara karyawan dengan atasannya).
Result oriented: Berorientasi pada hasil
Time framed: Jelas jangka waktu pencapaiannya.
Ukuran Kinerja
Ukuran kinerja (performance measures) adalah nilai atau peringkat yang digunakan untuk
mengevaluasi kinerja.
Ukuran kinerja harus mudah digunakan, dapat diandalkan (reliable), dan mampu melaporkan
perilaku-perilaku kritikal yang menentukan kinerja.
Human Resources Scorecard adalah suatu atat untuk mengukur dan mengelola kontribusi
stategik dari peran human resources dalam menciptakan nilai untuk mencapai strategi
perusahaan.
Human Resources Scorecard adalah suatu sistempengukuran sumber daya manusia yang
mengaitkan orang - strategi - kinerja untuk menghasilkan perusahaan yang unggul.

3. Human Resources Scorecard menjabarkan misi, visi, strategi menjadi aksi human resources yang
dapat diukur kontribusinya. Human Resources Scorecard menjabarkan sesuatu yang tak
berwujud/intangible (leading/sebab) menjadi berwujud/ltangible (lagging/akibat).
Human Resources Scorecard merupakan kombinasi antara indikator lagging (akibat) dan
indikator leading (sebab).
Di dalam Human Resources Scorecard itu harus ada hubungan sebabnya dulu baru akibatnya
apa.
Dasar pemikiran HRSC adalah 'Gets Managed, Gets Done", artinya apa yang diukur itulah yang
dikelola barulah bisa diimplementasi dan dinilai.

7. MOTIVASI & KEPUASAN KERJA
Motivasi
Bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerja sama secara
produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan
Pemberian daya penggerak yg menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau
bekerjasama, bekerja efektif, & terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai
kepuasan
Motivasi penting dikarenakan :
Motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia,
supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil optimal
Orang mau bekerja dikarenakan:

8. The Desire to Live (Keinginan Untuk hidup)
The Desire for Position (Keinginan akan suatu posisi)
The Desire for Power (Keinginan akan Kekuasaan)
The Desire for Recognation (Keinginan akan pengakuan)
Beberapa tujuan motivasi yaitu:
Meningkatkan moral & kepuasaan kerja karyawan, Meningkatkan produktifitas kerja karyawan,
Mempertahankan kestabilan karyawan, Meningkatkan kedisiplinan, Mengefektifkan pengadaan
karyawan ,Menciptakan hubungan & suasana kerja yg baik, Meningkatkan loyalitas, kreativitas,
& partisipasi, Meningkatkan kesejahteraan karyawan,Mempertinggi rasa tanggung jawab
terhadap tugas,Meningkatkan efisiensi penggunaan alat & bahan
Asas-asas Motivasi
 Asas Mengikutsertakan
Memberikan kesempatan bawahan untuk berpartisipasi mengajukan ide/saran dalam
pengambilan keputusan
 Asas Komunikasi
Menginformasikan tentang tujuan yang ingin dicapai, cara mengerjakannya & kendala yang
dihadapi
 Asas Pengakuan
Memberikan penghargaan & pengakuan yang tepat serta wajar kepada bawahan atas prestasi
yang dicapainya
 Asas Wewenang yang didelegasikan
Mendelegasikan sebagian wewenang serta kebebasan karyawan untuk mengambil keputusan
dan berkreativitas dan melaksanakan tugas-tugas atasan
 Asas Perhatian Timbal Balik
Memotivasi bawahan dengan mengemukakan keinginan atau harapan perusahaan disamping
berusaha memenuhi kebutuhan-kebutuhan yang diharapkan bawaha dari perusahaan
Model-model Motivasi
 Model Tradisional
Untuk memotivasi bawahan agar bergairah dalam bekerja perlu diterapkan sisteminsentif.
Motivasi bawahan hanya untuk mendapatkan insentif saja

9.  Model Hubungan Manusiawi
Memotivasi bawahan dengan mengakui kebutuhan sosial disamping kebutuhan materil
Model Sumberdaya Manusia
Memotivasi bawahan dengan memberikan tanggung jawab dan kesempatan yang luas dalam
menyelesaikan pekerjaan dan mengambil keputusan
Metoda Motivasi
– Direct Motivation (Metoda Langsung)
Motivasi (materil & nonmateril) yang diberikan secara langsung kepada karyawan untuk
memenuhi kebutuhan serta kepuasaannya
– Indirect Motivation (Metoda Tidak Langsung)
Motivasi yang diberikan hanya merupakan berbagai fasilitas yang mendukung/menunjang
gairah kerja, sehingga karyawan betah dan bersemangat bekerja
Alat-alat Motivasi
– Material Incentive
Motivasi yang bersifat materil sebagai imbalan prestasi yang diberikan oleh karyawan,
Berbentuk uang & barang
– Nonmaterial Incentive
Motivasi yang tidak berbentuk materi”. Antara lain: penempatan yang tepat, penghargaan,
pekerjaan yang terjamin, perlakuan yang wajar.
Jenis-jenis Motivasi
– Motivasi Positif
Manajer memotivasi bawahan dengan memberikan hadiah/imbalan kepada mereka yang
berprestasi di atas prestasi standar
– Motivasi Negatif
Manajer memotivasi bawahan dengan memberikan hukuman kepada mereka yang tidak
mampu mencapai prestasi standar tertentu
Proses Motivasi
Hal-hal yang perlu diperhatikan:
Penetapan Tujuan
Mengetahui Keinginan Karyawan

10. Adanya Komunikasi yang Baik
Integrasi Tujuan Perusahaan dengan Kepentingan Karyawan
Menyediakan Fasilitas
Membentuk Team Work yang Terkoordinasi dengan baik
– Teori Kepuasan (Content Theory)
Kebutuhan dikategorikan lima tingkatan dari kebutuhan yang paling rendah sampai kebutuhan
yang paling tinggi.
Individu harus memuaskan kebutuhan tingkat bawah sebelum mereka dapat memuaskan
kebutuhan yang lebih tinggi.
Kebutuhan yang terpuaskan tidak lagi memotivasi.
Motivasi individu tergantung pada dimana tingkat hirarki ia berada.
Hirarki Kebutuhan
Kebutuhan Tingkat Rendah (eksernal): fisik, keamanan
Kebutuhan Tingkat Tinggi (internal): sosial, harga diri, aktualisasi diri
– Teori Kebutuhan Maslow’s
Kebutuhan aktualisasi,kebutuhan harga diri, kebutuhan social, kebutuhan keamanaan,
kebutuhan fisiologi
Teori Kepuasan (Content Theory)
Teori Dua Faktor Herzberg’s
Terdapat dua macam faktor kebutuhan
Kebutuhan akan kesehatan atau pemeliharaan. Kebutuhan ini akan kembali nol apabila setelah
dipenuhi
Faktor pemeliharaan yang menyangkut kebutuhan psikologis seseorang. Meliputi kondisi
intrinsik yang dapat menggerakkan motivasi kuat untuk menghasilkan prestasi yang baik.
– Teori Kepuasan (Content Theory)

11. Teori X dan Y (Mc Gregor)
Teori X
Asumsi bahwa para karyawan tak menyukai pekerjaan, malas, menghindari tanggung jawab,
dan harus dipaksa bekerja.
Teori Y
Asumsi bahwa karyawan kreatif, menikmati pekerjaan, bertanggung jawab, dan dapat berlatih
mengarahkan diri.
Partisipasi dalampengambilan keputusan, pekerjaan yang menuntut tanggung jawab dan yang
menantang, dan hubungan kelompok yang baik akan memaksimalkan motivasi karyawan.
– Teori X dan Y (Mc Gregor)
Teori X
Rata-rata manusia malas.
Karenanya, orang harus dipaksa, diawasi, dan diarahkan atau diancam dengan hukuman agar
menjalankan tugas.
Rata-rata manusia lebih suka diarahkan, menghindari tanggung jawab & ingin jaminan hidup
diatas segalanya.
Teori Y
Penggunaan usaha fisik & mental dalam bekerja adalah kodrat manusia.
Orang akan melakukan pengendalian diri untuk mencapai tujuan yang disetujui.
Keterikatan pada tujuan merupakan fungsi dari penghargaan yang berkaitan dengan prestasi
mereka.
Ada kemampuan untuk berimajinasi, cerdik, dan kreatif dalam menyelesaikan masalah.
Potensi intelektual rata-rata manusia hanya digunakan sebagian saja dalamkondisi kehidupan
modern.
– Teori Motivasi Proses
Teori Harapan

12. Bahwa seorang individu cenderung untuk bertindak dengan cara tertentu berdasarkan
pengharapan bahwa tindakan tersebut akan diikuti oleh hasil tertentu dan berdasarkan daya
tarik hasil tersebut bagi orang lain.
Kunci teori ini adalah memahami dan mengelola sasaran karyawan dan mengkaitkan antara
usaha, kinerja dan imbalan.
Usaha: kemampuan karyawan dan pelatihan dan pengembangan
Kinerja: sistempenilaian yang valid
Imbalan: memahami kebutuhan karyawan
Teori Harapan
Orang memilih bagaimana bertindak dari berbagai alternatif tingkah laku, berdasarkan
harapannya apakah ada keuntungan yang diperoleh dari tiap tingkah laku.
Teori Harapan
Pengharapan (keterkaitan usaha—kinerja)
Keyakinan bahwa sejumlah usaha tertentu akan menghasilkan kinerja tertentu.
Instrumentalitas atau keterkaitan kinerja—imbalan
Percaya bahwa bekerja pada tingkat tertentu menjadi sarana untuk tercapainya hasil yang
diinginkan.
Valensi—daya tarik imbalan
Bobot yang ditempatkan pada orang tersebut ke potensi hasil atau imbalan yang dapat dicapai
ditempat kerja.
Teori Keadilan
Karyawan memperbandingkan rasio input-hasil pekerjaannya dengan rasio orang lain yang
relevan yang kemudian mengkoreksi setiap kesetidak-setaraan.
Jika rasio sama dengan rasio orang lain—setara.
Jika rasio tidak sama, maka timbulah ketidaksetaraan—sehingga mereka menganggap dirinya
kurang dihargai atau terlalu dihargai.

13. Jika terjadi ketidaksetaraan, karyawan berusaha melakukan sesuatu untuk membuat
kesetaraan.
Teori yang menekankan peran yang dimainkan oleh keyakinan seseorang akan keadilan dan
kejujuran dari penghargaan dan hukuman dalam menentukan prestasi dari kepuasan kerjanya
Teori Pengukuhan (Reinforcement Theory)
Ide bahwa tingkah laku dengan konsekuensi positif cenderung untuk diulang, sementara
tingkah laku dengan konsekuensi negatif cenderung untuk tidak diulang.
Perilaku merupakan fungsi dari konsekuensi-konsekuensinya.
Penguat-penguat—setiap akibat yang langsung mengikuti suatu tanggapan yang meningkatkan
kemingkinan bahwa perilaku tersebut akan diulang.
Penguatan positif akan dipilih untuk mempengaruhi perilaku kinerja.
Mengabaikan perilaku yang tidak dinginkan mungkin lebih baik dibandingkan hukuman yang
mungkin akan menciptakan perilaku disfungsional.
Kepuasan Kerja
Beberapa hal kepuasan kerja
Merupakan sesuatu yang sifatnya individual
Merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak
senang, puas atau tidak puas dalam bekerja.
Konteks tentang kepuasan kerja
Apabila hasil atau imbalan yang didapat atau diperoleh individu lebih dari yang diharapkan
Apabila hasil yang dicapai lebih besar dari standar yang ditetapkan
Apabila yang didapat oleh karyawan sesuai dengan persyaratan yang diminta dan ditambah
dengan ekstra yang menyenangkan konsisten untuk setiap saat serta dapat ditingkatkan setiap
waktu
Indikator Kepuasan Kerja

14. Isi pekerjaan, penampilan tugas pekerjaan yang aktual dan sebagai kontrol terhadap pekerjaan
Supervisi
Organisasi dan manajemen
Kesempatan untuk maju
Gaji dan keuntungan dalam bidang finansial lainnya
Rekan kerja
Kondisi kerja
Mengelola Potensi Kecerdasan & Emosional SDM
Intelectual Quotient (Kecerdasan Intelektual): kecerdasan berbasis pada logika pengetahuan

15. Emotional Quotient (Kecerdasan emosional): Kecerdasan berbasis Emosi, yaitu kemampuan
mengendalikan diri dan memahami perasaan orang lain.
Spiritual Quotient (Kecerdasan Spiritual): kecerdasan yang berbasis pada nilai-nilai Ketuhanan.
Berbuat baik kepada Tuhan: Beribadah sesuai dengan keyakinan dan agama kita masing-
masing.
Berbuat baik kepada Manusia
Dilandasi logika perhitungan yang cermat
Melakukan kewajiban sebagai sesama hamba Allah
Memahami dan memenuhi apa yang menjadi hak orang lain
PRINSIP KEHIDUPAN
Menjaga kejujuran
Menjaga keadilan
Menjaga kesabaran
Menjaga Kebersamaan
Mengutamakan Tenggang rasa
Mengutamakan memaafkan
PRINSIP ORANG JAWA
Rukun (sebagai prinsip dasar kehidupan adalah keteraturan sosial)
Harmoni (sebagai prinsip dasar kehidupan yang mengutamakan keserasian antara dunia
manusia dan alamseluruhnya)
Slamet (sebagai prinsip dasar bahwa tujuan akhir kehidupan adalah keselamatan di dunia dan
akherat)
MENGENDALIKAN EMOSI
Berpikir sebelum bertindak (orang harus berhitung secara cermat tentang segala sesuatu)

16. Menghadapi sesuatu dengan tenang (ketenangan akan diperoleh jika orang selalu mengingat
Allah)
Mengembangkan Empati (jangan menganggap diri kita paling hebat)
Mengendalikan hawa nafsu (nafsu mengarahkan kepada kejelekan)
Mengembangkan kesabaran (sabar adalah keindahan)
MENGEMBANGKAN KECERDASAN SPIRITUAL
Berniat yang baik (niat seseorang menentukan tentang amal perbuatan dan produks yang
dihasilkannya)
Melakukan sesaatu atas dasar kebenaran (kebenaran menjadi asas dalamtindakan)
Berdoa dalam setiap langkah (tiada keberhasilan yang diperoleh tanpa campur tangan Tuhan)
Menjaga kebersihan hati (harus ikhlas dalam melakukan tindakan)
Banyak tafakkur (hendaknya menjadikan alamseluruhnya sebagai titik tolak pemikiran)
Menyandarkan segala sesuatu atas kehendak Allah (segala sesuatu telah ada ketentuannya
namun manusia harus melakukan segala sesuatu dengan sebaik-baiknya
Membangun Kapabilitas Dan Kompetensi SDM
Kompetensi, artinya adalah Kemampuan, sebagai seorang individu atau calon pemimpin
diharapkan memiliki kemampuan, ketrampilan atau skill.
Kapabilitas, artinya juga sama dengan Kompetensi, yaitu Kemampuan. Namun pemaknaan
kapabilitas tidak sebatas memiliki keterampilan (skill) saja namun lebih dari itu, yaitu lebih
paham secara mendetail sehingga benar benar menguasai kemampuannya dari titik kelemahan
hingga cara mengatasinya.
Akseptabilitas, artinya adalah Keterterimaan, kecocokkan dan kepantasan. Kata ini berasal dari
"peminjaman" kata Accetability.
Elektabilitas, adalah "Ketertarikan yang dipiilih". Mislanya, sesuatu benda atau orang yang
memiliki Elektabilitas tinggi adalah yang terpilih dan disukai oleh masyarakat. yakni difavoritkan
Karakteristika Kompetensi

17. Motif -- apa yang mendorong, perilaku yang mengarah dan dipilih terhadap kegiatan atau
tujuan tertentu.
Sifat/ciri bawaan -- ciri fisik dan reaksi-reaksi yang bersifat tetap terhadap situasi atau
informasi.
Konsep diri -- sikap, nilai atau self image dari orang-orang.
Pengetahuan – informasi yang dimiliki orang-orang khususnya pada bidang yang spesifik.
Keterampilan – kemampuan untuk mampu melaksanakan tugas-tugas fisik dan mental tertentu.
Kelompok Kompetensi Generik
Kemampuan merencanakan untuk peningkatan prestasi dan mengimplementasikan
(achievement & action)
Kemampuan melayani (helping & human service)
Kemampuan memimpin (impact & influence)
Kemampuan mengelola (managerial)
Kemampuan berpikir (cognitive)
Kemampuan bersikap dewasa (personal effectiveness)
Kemampuan Merencanakan untuk peningkatan prestasi dan Mengimplementasikan
(Achievement & Action) yaitu: Achievement Orientation (ACH) ,Concern for Order, Quality and
Accuracy (CO),Initiative (INT),Information Seeking (INF)
Kemampuan Melayani (Helping and Human Service) yaitu: Interpersonal Understanding (IU)
Customer Service Orientation (CSO).
Kemampuan Memimpin (Impact and Influence) yaitu:Impact and Influence (IMP)Organizational
Awareness (OA) Relationship Building (RB).
Kemampuan Mengelola (Managerial) yaitu: Developing Other (DEV), Directiveness
(DIR),Teamwork and Cooperation (TW),TeamLeadership (TL).
Kemampuan Berpikir (Cognitive) yaitu: Analitical Thinking (AT),Conceptual Thinking
(CT),Technical/Professional/Managerial Expertise (EXP).
Kemampuan Bersikap Dewasa (Personal Efectiveness) yaitu: Self-control (SCT),Self-confidence
(SCF),Flexibility (FLX),Organizational Commitment (OC).

18. Komponen Utama MSDM-BK
Rumusan Kompetensi Organisasi
Kebijakan Organisasi untuk MSDM-BK
Fungsi-fungsi MSDM-BK
Kebutuhan Kompetensi Jabatan
Pengukuran Kompetensi Pegawai
Sistem Informasi MSDM-BK
– Kebijakan Organisasi
Apakah tenaga kerja sebagai salah satu tujuan, asset atau sumber daya?
Apakah tujuan organisasi sejalan dengan tujuan anggotanya (individu-individunya)?
Apakah kompetensi organisasi dan kompetensi individu mendapat prioritas atau perhatian yang
tinggi dari pimpinan?
Apakah ada program dan tersedianya sumber daya untuk implementasi?
– Kebutuhan Kompetensi Jabatan
20 jenis kompetensi (Spencer, 1993)
Pendidikan (tingkat dan bidang)
Pengalaman (durasi, tingkat dan bidang)
Sertifikasi keahlian (bidang, tingkat, tahun)
Pelatihan (durasi, tingkat dan bidang)
Fungsi-fungsi MSDM-BK
Kualifikasi/spesifikasijabatan,Jalur karir jabatan pejenjangan ,Standar prestasi ,Struktur gaji .
Rekrutmen & seleksi ,Penempatan ,Kebutuhan pelatihan ,Penilaian prestasi ,Konsultasi karir .
Pengukuran Kompetensi Pegawai

19. Metode Pengukuran
Referensi dari profesional ,Assessment Center
Psikotes ,Wawancara (BEI)
Kuesioner Perilaku ,Penilaian 360°,Biodata .
Langkah Pengembangan SDM
Profil Kapabilitas Pegawai :
Identifikasi kompetensi
Uraian kompetensi jabatan
Penilaian pemegang jabatan
Identifikasi keunggulan dan kelemahan
Program pelatihan dan pengembangan keterampilan
Perencanaan pelatihan individual
Penilaian pascaprogram pelatihan/ pengembangan keterampilan
Faktor Eksternal
Faktor Eksternal yang HARUS diantisipasi :
Faktor Lingkungan ,Faktor Perkembangan Teknologi,Human Resources,Struktur Organisasi
,Budaya Perusahaan
Aspek-aspek Peningkatan Kompetensi
Komitmen
Kompetensi
Keefektifan Biaya
Keserasian

20. Penyesuaian Diri
Kinerja
Kepuasan Kerja
Motivasi Pegawai
KONSEP AUDIT SUMBER DAYA MANUSIA
Audit SDM membantu perusahaan kinerja atas pengelolaan SDM degan cara :
Menyediakan umpan balik nilai kontibusi fungsi SDM terhadap strategi bisnis dan tujuan
perusahaan.
Menilai kualitas praktik, kebijakan, dan pengelolaan SDM.
Melaporkan keberadaan SDM saat ini dan langkah-langkah perbaikan yang dibutuhkan.
Menilai biaya dan manfaat praktik-praktik SDM.
Menilai hubungan SDM dengan manajemen lini dan cara cara meningkatkannya.
Merancang panduan untuk menentukan standar kinerja SDM.
Mengidentifikasi area yang perlu diubah dan ditingkatkan dengn rekomendasi khusus.

21. Daftar periksa Sumber Daya Manusia
Struktur Organisasi
Uraian / Deskripsi posisi
Rencana keberhasilan manajemen
Kebijakan rekruitmen
Prosedur rekruitmen
Program perkenalan
Penilaian kinerja
Penilaian potensi individu
Catatan pribadi
Relevansi aplikasi komputer

22. Pemahaman iklim organisasi
Pembagian informasi dengan karyawan
Desain pekerjaan
Hubungan industrial
Kesehatan karyawan
Keamanan karyawan
Pelayanan karyawan
Pengumpulan angka statistik
Praktek pengunduran diri
Dokumentasi / formulir
Keamanan
Interaksi sosial
Perencanaan jenjang karier
Program pelatihan
Administrasi kompensasi
Fungsi departemen SDM
Perencanaan manusia
TUJUAN AUDIT SDM
Ada beberapa hal yang ingin dicapai melalui audit SDM yang merupakan tujuan dari
dilakukannya audit tersebut, antara lain :
Menilai efektivitas dari fungsi SDM.
Menilai apakah program/aktivitas SDM telah berjalan secara ekonomis, efektif, dan efisien.
Memastikan ketaatan berbagai program/aktivitas SDM terhadap ketentuan hukum, peraturan
dan kebijakan yang berlaku di perusahaan.

23. Mengidentifikasi berbagai hal yang masih dapat ditingkatkan terhadap aktivitas SDM dalam
menunjang kontribusinya terhadap perusahaan.
Merumuskan beberapa langkah perbaikan yang tepat untuk meningkatkan ekonomisasi,
efisiensi, dan efektifitas berbagai program/aktivitas SDM.
MANFAAT AUDIT SDM
Bebarapa manfaat dari audit SDM antara lain :
Mengidentifikasi kontribusi dari Departemen SDM terhadap organisasi.
Meningkatkan citra profesional Departemen SDM.
Mendorong tanggung jawab dan profesionalisme yang lebih tinggi karyawan Departemen SDm.
Memperjelas tugas-tugas dan tanggung jawab Departemen SDM.
Mendorong terjadinya keragaman kebijakan dan praktik-praktik SDM.
Menemukan masalah-masalah kritis dalambidang SDM.
Memastikan ketaatan terhadap hukum dan peraturan, dalam praktik SDM.
Menurunkan biaya SDM melalui prosedur SDM yang lebih efektif.
Meningkatkan keinginan untuk berubah dalamDepartemen SDM.
Memberikan evaluasi yang cermat terhadap sisteminformasi SDM.
PENDEKATAN AUDIT SDM
Menentukan ketaatan pada hukum dan berbagai peraturan yang berlaku
Mengukur kesesuaian program dengan tujuan organisasi
Mengukur kinerja program
Beberapa pendekatan audit SDM
Pendekatan Komperatif
Tim audit sumber daya manusia membandingkan perusahaan (divisi) dengan
perusahaan atau divisi lainnya guna menyingkap bidang-bidang yang berkinerja buruk.
Pendekatan lini lazimnya digunakan untuk membandingkan hasil-hasil dari aktivitas-aktivitas

24. atau program sumber daya manusia spesifik. Pendekatan ini membantu mendeteksi bidang-
bidang yang membutuhkan pembenaran
Pendekatan otoritas pihak luar
Tim audit sumber daya manusia bergantung pada keahlian-keahlian konsultan dari luar
atau temuan-temuan riset yang dipublikasikan sebagai suatu standar terhadapnya aktivitas-
aktivitas atau program sumber daya manusia dievaluasi. Konsultan ataupun temuan-temuan
riset dapat membantu mendiagnosis penyebab masalah-masalah yang timbul
Pendekatan Statistikal
Dari catatan-catatan yang ada, tim audit sumber daya manusia menghasilkan standar-
standar statistical terhadapnya aktivitas-aktivitas dan program-program sumber daya manusia
dievaluasi. Dengan standar matematis ini, tim audit dapat menemukan kesalahan-kesalahan
pada saat kesalahan-kesalahan tersebut masih kecil, berupa Data yang dikumpulkan per tahun,
metode kuantitatif seperti :
Regresi : memanfaatkan hubungan antara dua atau lebih variabel kuantitatif sehingga
satu variabel dapat diprediksikan dari variabel lainnya
Korelasi : mengukur tingkat asosiasi yang ada antara dua atau lebih variabel
Diskriminan : mengidentifikasi faktor-faktor yang membedakan antara dua atau lebih
kelompok dalam suatu populasi
Pendekatan Kepatuhan
Dengan mengambil sample elemen-elemen system informasi sumber daya manusia, tim audit
mencari penyimpangan-penyimpangan dari berbagai peraturan, kebijakan, serta prosedur-
prosedur perusahaan, melalui upaya-upaya pencarian fakta, tim audit dapat menemukan
apakah terdapat kepatuhan berbagai kebijakan dan peraturan perusahaan
Pendekatan manajemen berdasarkan tujuan
Pada saat pendekatan manajemen berdasarkan tujuan digunakan terhadap bidang-bidang
sumber daya manusia, tim audit dapat membandingkan hasil-hasil actual dengan tujuan-tujuan
yang dinyatakan. Bidang-bidang berkinerja buruk dapat dideteksi dan dilaporkan.
LANGKAH-LANGKAH AUDIT
Langkah (tahapan)tersebut meliputi :
Audit pendahuluan

25. Review dan pengujian pengendalian manajemen atas program-program
Audit lanjutan
Pelaporan
Tindak lanjut
Audit Pendahuluan
Pada tahap ini, auditor menekankan auditnya pada pencarian informasi latar belakang dan
gambaran umum terhadap program/aktivitas SDM yang diaudit. Tujuan audit dalam audit SDM
harus dirumuskan terlebih dahulu dan memerlukan survey untuk memahami kondisi yang
terjadi berkaitan dengan program/aktivitas yang diaudit.
Tujuan audit terdiri dari 3 elemen, yaitu :
Kriteria
Penyebab
Akibat
KRITERIA merupakan standar (norma) yang menjadi pedoman bertindak bagi setiap individu
dan kelompok didalam organisasi. Kriteria dapat berupa:
Rencana SDM
Kebijakan dan peraturan tentang SDM
Tujuan setiap program SDM
SOP perusahaan.
CAUSES penyebab atau Causes merupakan pelaksanaan program-program SDM dalam
organisasi yang menyebabkan terjadinya kondisi SDM yang ada saat ini. Penyebab ada yang
bersifat positif dan ada juga yang bersifat negatif.
AKIBAT merupakan sesuatu yang harus ditanggung atau diniklmati perusahaan karena
terjadinya perbedaan aktivitas yang seharusnya dilakukan (berdasarkan kriteria) dengan

26. aktivitas aktual yang terjadi di lapangan. Akibat ada yang dapat diukur secara finansial maupun
non-finansial.
REVIEW TERHADAP SISTEM PENGENDALIAN MANAJEMEN
Beberapa hal yang berkaitan dengan Sistem Pengendalian Manajemen di bidang SDM yang
perlu dicermati oleh auditor adalah sbb :
Tujuan dari program/ aktivitas SDM harus dinyatakan dengan jelas dan tegas
Kualitas dan kuantitas dari SDM yang melaksanakan program/aktivitas kualifikasi SDM
Anggaran program
Pedoman kerja, persyaratan kualifikasi
Spesifikasi dan deskripsi pekerjaan
Standar kinerja program
AUDIT LANJUTAN
Dari temuan audit yang diperoleh, auditor meringkas dan melakukan pengelompokan terhadap
temuan tersebut ke dalam kriteria, penyebab dan akibat.
Berbagai kelompok temuan tersebut kemudian dianalisis untuk memahami apakah
permasalahan tersebut berdiri sendiri atau saling terkait dengan permasalahan yang lain
Dari berabagai kekurangan yang ditemukan auditor kemudian menyusun suatu rekomendasi
untuk memperbaiki penyimpangan yang terjadi agar tidak terulang kembali
PELAPORAN
Laporan audit harus berisi tentang informasi latar belakang, kesimpulan audit dan disertai
dengan temuan-temuan audit sebagai bukti pendukung kesimpulan tersebut, juga harus
memuat rekomendasi serta ruang lingkup audit.
TINDAK LANJUT
Tindak lanjut merupakan implementasi dari rekomendasi yang diberikan auditor. Dalam
pelaksanaannya auditor mendampingi agar tindak lanjut tersebut berjalan sesuai dengan
rekomendasi yang diberikan.
RUANG LINGKUP AUDIT

27. Ruang lingkup audit SDM dibagi ke dalam tiga kelompok,sesuai dengan adminitrasi aset
tetap pada umunya,yaitu perolehan,penggunaan,dan penghentian penggunaan sebagai
berikut:
Rekrutmen atau perolehan SDM,mulai dari awal proses perencanaan kebutuhan SDM hingga
proses seleksi dan penempatan.
Pengelolaan (pemberdayaan) SDM,meliputi semua aktivitas pengelolaan SDM setelah ada di
perusahaan,dimulai dari pelatihan dan pengembangan sampai dengan penilaian kinerja
karyawan.
Pemutusan hubungan kerja (PHK) Karena mengundurkan diri maupun pemecatan akibat
pelanggaran aturan perusahaan
Bidang-bidang utama yang dicakup oleh audit atas perolehan SDM:
Penyusun Staf dan Pengembangan
Rekrutmen :
Sumber-sumber rekruitmen
Ketersediaan calon pelamar
Lamaran-lamaran pekerjaan
Seleksi dan penempatan :
Rasio-rasio seleksi
Prosedur-prosedur seleksi
Adanya peluang kerja yang sama
Pelatihan dan Orientasi :
Program-program orientasi
Tujuan-tujuan pelatihan dan prosedur
Tingkat proses belajar
Pengembangan Karier :
Keberhasilan penempatan internal

28. Program perencanaan karier
Upaya-upaya pengembagan SDM
AUDIT ATAS PEROLEHAN SDM
Perencanaan SDM
Perencanaan SDM merupakan proses analisis dan identisifikasitentang kebutuhan dan
ketersediaan SDM untuk menyelesaikan berbagai bidang tugas dan tanggung jawab yang harus
dikelola perusahaan dalam mencapai tujuan dan manfaat perecanaan SDM meliputi:
Perusahaan dapat memanfaatkan secara optimal SDM yang sudah ada di perusahaan.
Meningkatkan efektivitas kerja.
Meningkatkan produktivitas kerja karyawan
Tersedianya SDM yang memenuhi kualifikasi untuk meemgang wewenang dan tanggung jawab
yang lebih besar di masa yang akan datang.
Menyediakan dasar penyusunan program SDM bagi fungsi SDM.
TAHAPAN PROSES PERENCANAAN SDM
Rekrutment
Kegiatan kunci dalam pelaksanaan rekrutmen meliputi :
Menentukan kebutuhan jangka pendek dan jangka panjang pada setiap bidang,jenis perkerjaan
dan levelnya dalamperusahaan.
Terus berupaya mendapatkan informasi tentang perkembangan kondisi pasar tenaga kerja.
Menyusun bahan-bahan rekrutmen yang afaktif.
Menyusun program rekrutmen yang terpadu berhubungan dengan aktivitas SDM yang lain dan
dengan kerja sama antara manajer lini dan karyawan.
Mendapatkan pool calon karyawan yang berbobot dan memenuhi syarat.
Mencatat jumlah dan kualitas pelamar dari berbagai sumber dan masing-masing metode
rekrutmennya.

29. Melakukan tindak lanjut terhadap para karyawan baik yang di tolak maupun yang di terima
untuk mengevaluasi efektivitas rekrutmen yang dilakukan
Seleksi dan Penempatan
Seleksi adalah proses mendapatkan dan menggunakan informasi mengenai pelamar
kerja untuk menentukan siapa yang seharusnya di terima menduduki posisi jangka pendek dan
jangka panjang.Sedangkan penempatan (placement) berkaitan dengan pencocokan seseorang
dengan jabatan yang akan di pegangnya
Tujuan khusus yang dapat dicapai melalui seleksi adalah sebagai berikut :
Memungkinkan perusahaan menerapkan strategi bisnis khususnya yang telah di tetapkan.
Memastikan bahwa investasi keuangan yang di lakukan pada karyawan (SDM) dapat kembali
pada waktu tertentu.
Mengevaluasi,memperkerjakan,dan menempatkan pelamar pada jabatan yang sesuai dengan
minat mereka.
Memperlakukan pelamar secara adil (tidak diskriminatif).
Memperkecil kerugian yang akan terjadi sebagai akibat dari kesalahan dalam menerima dan
menempatkan karyawan.
Membantu memenuhi tujuan penerimaan karyawan dan jadwal yang telah ditentukan.
Contoh pertanyaan audit yang bisa digunakan dalamAudit SDM Tentang ketenagakerjaan
Bagaimana mengidentifikasi ketrampilan tenagakerja ?
Apakah ada isu-isu kritis mengenai suksesi tenaga kerja ?
Apakah ada distribusi tenaga kerja yang tidak lazimberdasarkan umur, jenis kelamin dll ?
Bagaimana perencanaan tenaga kerja dilakukan ?
Bagaimana rencana suksesi untuk pimpinan dilakukan ?
Apakah proses yang sama dilakukan untuk semua jabata dan semua lokasi ?
Apakah proses dan prosedur dijalankan dengan konsisten
PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN KARYAWAN

30. Didalamaudit pelatihan dan pengembangan karyawan, auditor harus mengerti benar mengenai
:
Tujuan pelatihan dan pengembangan
Kriteria pelatihan
Materi dan prinsip pembelajaran
Program aktual
Output setelah pelatihan
Evaluasi dan timbal balik karyawan
Contoh pertanyaan audit yang bisa digunakan dalamAudit SDM Tentang Pelatihan dan
PengembanganBagaimana pelatihan diberikan ?
Bagaimana program pelatihan dikelola ?
Apakah ada staff yang membidangi khusus masalah pelatihan ?
Apakah proses yang sama dilakukan untuk semua jabatan dan semua lokasi ?
Apakah proses dan prosedur dijalankan dengan konsisten ?
PENILAIAN KINERJA
Penilaian kinerja karyawan pada dasarnya adalah menghubungkan kinerja karyawan dalam
melaksanakan tugas dan tanggungjawabnya dengan standar keberhasilan yang telah ditetapkan
sebelumnya.
Dalamprogram audit, hal-hal sbb harus ada dalam audit penilaian kinerja karyawan:
Tujuan penilaian
Instrumen penilaian
Petugas penilai
Siapa yang dinilai
Standar penilaian
Waktu penilaian

31. Pelatihan bagi penilai
Umpan balik dan implikasi
KOMPENSASI DAN BALAS JASA
Perusahaan harus memiliki manajemen kompensasi yang dapat mendukung peningkatan
kinerja. Tujuannya adalah :
Menjalin ikatan kerja formal antara perusahaan dan karyawan
Mencapai kepuasan kerja karyawan
Merekrut karyawan yang berkualitas
Eningkatkan motivasi karyawan
Meningkatkan disiplin karyawan
Mencegah masuknya serikat pekerja ke dalam perusahaan
Menghindari intervensi pemerintah
KESELAMATAN DAN KESEHATAN KERJA
Setelah diketahui penyebabnya, perusahaan dapat menjalankan program keselamatan dan
kersehatan kerja, diantaranya :
Pemantauan tingkat keselamatan dan kesehatan kerja
Mengendalikan stress dan kelelahan kerja
Mengembangkan kebijakan kesehatan kerja
Menciptakan program kebugaran
KEPUASAN KERJA KARYAWAN
Teori mengenai kepuasan kerja karyawan :
Teori ketidakpuasan
Teori keadilan
Teori dua faktor

32. Faktor-faktor penyebab kepuasan kerja :
Tempat bekerja yang tepat
Pembayaran yang sesuai
Organisasi dan manajemen
Supervisi yang tepat
Pekerjaan yang tepat
Informasi Eksternal
Informasi adalah alat sentral dari tim audit. Perbandingan-perbandingan luar memberikan
kepada tim audit suatu perspektif terhadapnya aktivitas-aktivitas perusahaan dapat dinilai.