Dokumen tersebut membahas tentang pentingnya memotivasi dan memimpin karyawan dengan baik, strategi untuk meningkatkan kepuasan dan semangat kerja karyawan, serta pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan."

1. Stephanie
Annisa
Bagas
Kelompok 5
“MEMOTIVASI DAN MEMIMPIN KARYAWAN”

2. PENDAHULUAN
 Di zaman yang serba cepat ini, bisnis semakin
banyak muncul dan berkembang. Dengan
semakin banyaknya bisnis yang bermunculan,
tentu saja dibutuhkan banyak tenaga kerja
pula.
 Untuk mencapai hal tersebut, pemimpin suatu
organisasi bisnis harus bisa memimpin dan
memotivasi karyawannya dengan baik.
 Apabila hal itu terpenuhi, karyawan juga akan
memberikan timbal balik dengan bekerja
semaksimal kemampuan yang dimilikinya. Jika
hal ini terealisasikan sesuai yang diharapkan,
maka tidak sulit bagi suatu bisnis untuk maju
dan bersaing dengan bisnis lainnya.

3. Rumusan masalah
1. Bagaimana sifat dan pentingnya kontrak
psikologis dalam lingkungan kerja?
2. Apa pentingnya kepuasan kerja dan
semangat kerja karyawan? Bagaimana peran
kedua hal tersebut dalam hubungan antar
manusia di lingkungan kerja?
3. Apa saja teori mengenai motivasi karyawan
yang paling penting?
4. Apa saja strategi yang dipakai oleh organisasi
untuk meningkatkan kepuasan kerja dan
motivasi karyawan?
5. Apa saja gaya kepemimpian manajerial yang
dampaknya berbeda-beda pada hubungan
antar manusia di lingkungan kerja?

4. Kontrak psikologis
adalah suatu kumpulan
harapan-harapan tidak
tertulis yang ada dalam
diri setiap individu dalam
organisasi yang selalu
ada sepanjang individu
tersebut ada dalam
organisasi tersebut.
2.1 Kontrak Psikologis dalam Organisasi

5. • Kontrak psikologis sebagai kontrak informal
tidak tertulis yang terdiri dari ekspektasi karyawan
dan atasannya mengenai hubungan kerja yang
bersifat timbal balik. Artinya, kontrak psikologis
muncul ketika karyawan menyakini bahwa
kewajiban perusahaan pada karyawan akan
sebanding dengan kewajiban yang diberikan
karyawan kepada perusahaan sebagai contoh
karyawan berkeyakinan bahwa perusahaan akan
menyediakan keamanan kerja dan kesempatan
promosi dan berkomitmen terhadap perusahaan
(Amstrong, 2004).
2.1 Kontrak Psikologis dalam Organisasi

6.  Kontrak psikologis penting karena akan
menciptakan sikap dan emosi yang pada
gilirannya akan membentuk perilaku.
Permasalahan dalam hubungan ketenagakerjaan
akan muncul apabila terjadi kesalahpahaman.
Landasan hubungan manusia yang baik adalah
angkatan kerja yang puas dan termotivasi.
Hubungan manusia yang dimaksud disini adalah
interaksi dan sikap antara karyawan dengan
atasannya
Semua kontrak ini didasarkan atas
asumsi yang dibuat oleh satu pihak.
Kontrak psikologis tidak diungkapkan
secara langsung, sehingga tidak ada
pernyataan dan kesepakatan terbuka.

7. Karyawan akan mengharapkan para
pemberi kerja sebagai berikut:
 Diperlakukan sebagai insan manusia
yang baik
 Memungkinkan penggunaan
kemampuannya
 Penghargaan setara dengan
kontribusinya
 Menunjukkan kompetensinya
 Kesempatan untuk bertumbuh
 Keamanan untuk berkerja
 Mengetahui apa yang diharapkan
karyawan
 Umpan balik yang positif mengenai
bagaimana karyawan bekerja
pelanggan, rekanan dan para pemasok
Pemberi kerja akan
mengharapkan
berikut ini dari
karyawan:
 Mengabdi sepenuh
hati kepada
perusahaan berserta
nilai-nilai
 Berkerja keras
 Setia dan berdedikasi
 Patuh
 Kompeten
 Meningkatkan citra
organisasi di mata
para pelanggan,
rekanan dan para
pemasok

8.  Kepuasan kerja (job
satisfaction) ??
adalah keadaan emosional
yang menyenangkan atau tidak
menyenangkan di mana para
karyawan memandang
pekerjaan mereka (Handoko,
2001:193).
2.2 Pentingnya Kepuasan dan Semangat
Kerja
Ada 5 aspek yang terdapat dalam kepuasan kerja, yaitu:
1. Pekerjaan itu sendiri (work it self)  pekerjaan sesuai dengan
keahlian yang dimiliki
2. Atasan (supervision)  baik/ tidakkah atasannya dengan
bawahannya.
3. Pekerja (workers)  hubungan dengan pekerja lain
4. Promosi (promotion)  peningkatan karir/ jabatan
5. Gaji (pay)  layak atau tidakkah dalam pemenuhan kebutuhan
hidup sehari-hari

9. Faktor penentu kepuasan kerja, diantaranya:
 Gaji/Upah : mrp pemenuhan kebutuhan dasar
sekaligus simbol pencapaian (achievement)
keberhasilan dan pengakuan/penghargaan.
 Kondisi kerja yang menunjang: kondisi kerja
yang nyaman dan menyenangkan
 Hubungan kerja
 Hubungan dengan rekan
 Hubungan dengan atasan
Faktor-faktor yang mempengaruhi tinggi rendahnya
semangat kerja adalah:
1. Minat seseorang terhadap pekerjaan yang dilakukan.
2. Faktor gaji atau upah tinggi akan meningkatkan
semangat kerja seseorang.
3. Status sosial pekerjaan.
4. Suasana kerja dan hubungan dalam
5. pekerjaan.
6. Tujuan pekerjaan.

10.  Semangat tinggi dan kepuasan kerja yang baik
tercermin dari rasa tanggung jawab dan gairah
kerja yang menciptakan suatu keinginan untuk
bekerja dan memberikan sesuatu yang terbaik
untuk pekerjaannya.
 Jadi dapat disimpulkan bahwa motivasi dan
kepuasan kerja merupakan faktor penentu dalam
mencapai kinerja karyawan. Diharapkan dengan
adanya motivasi dan kepuasan kerja dapat
mencapai tujuan perusahaan yang diinginkan.

11. 2.3 Motivasi di Lingkungan
Kerja
 Motivasi didefinisikan sebagai serangkaian
kekuatan yang menyebabkan orang-orang
berlaku dalam cara tertentu.
 Beberapa teori motivasi:
1. Teori Klasik/Manajemen Ilmiah
2. Teori Perilaku: Penelitian Hawthorne
 Penemuan ini menghasilkan asumsi bahwa
bayaran bukanlah satu-satunya motivasi.
Uang dianggap sebagai motivator yang relatif
tidak efektif.
3. Teori Motivasi Kontemporer

12. 2.4 Strategi Untuk Meningkatkan Kepuasan dan Semangat Kerja
1. Teori Reinforcement/Modifikasi Teori
 Teori ini didasarkan atas hubungan sebab dan akibat dari perilaku dengan
pemberian kompensasi. Misalnya promosi seorang karyawan itu tergantung
dari prestasi yang selalu dapat dipertahankan.
2. Manajemen Berdasarkan Tujuan (management by objectives)
 Manajemen berdasarkan tujuan adalah serangkaian prosedur yang
mencakup manajer dan bawahannya dalam menetapkan sasaran dan
mengevaluasi kemajuan. MBO berkenaan dengan penetapan prosedur-
prosedur formal, atau semi formal yang dimulai dengan penetapan tujuan
dan dilanjutkan dengan serangkaian kegiatan (langkah) sampai peninjauan
kembali pelaksanaan kegiatan. MBO membantu menghilangkan atau
mengatasi berbagai hambatan perencanaan.
3. Manajemen Partisipatif dan Pemberdayaan
 Dalam manajemen partisipatif dan pemberdayaan, karyawan diberikan
pilihan mengenai cara mereka melakukan pekerjaan mereka dan cara
perusahaan dikelola, mereka diberdayakan untuk mengambil tanggung
jawab yang lebih besar atas kinerja mereka sendiri.
4. Pengayaan Pekerjaan dan Perancangan Ulang Pekerjaan
 Program Pengayaan Pekerjaan

13. 2.5 Gaya Manajerial dan
Kepemimpinan
 Kepemimpinan adalah proses memotivasi orang lain untuk
berusaha mencapai tujuan-tujuan tertentu.
 Gaya manajerial adalah metode kepemimpinan atau leadership
method yang digunakan oleh seorang manajer dalam
menangani permasalahan atau situasi dan kondisi yang
dihadapinya.
1. Gaya Otokratis
 Dalam gaya kepemimpinan otokratis, seorang pemimpin atau
manajer otokratis tidak memberikan wewenang pengambilan
keputusan kepada bawahan.
2. Gaya Demokratis
 Dalam gaya kepemimpinan demokratis, seorang pemimpin atau
manajer biasanya meminta pendapat atau nasehat dari anggota
tim atau bawahannya sebelum mengambil keputusan.
3. Gaya Laissez-Faire
 Manajer atau pemimpin akan memberikan bawahan kebebasan
penuh dalam mengambil keputusan yang berkaitan dengan
tugas yang dikerjakannya dan tentunya dengan batas waktu
yang telah ditentukan oleh manajer mereka..

14. Pendekatan Kontingensi terhadap
Kepemimpinan
 Merupakan pendekatan gaya manajerial yang
tepat dalam segala situasi bergantung pada
elemen-elemen yang unik dari situasi
tersebut. Perubahan cara pandang itu timbul
sebagian besar karena meningkatnya
apresiasi terhadap masalah dan solusi
manajerial yang kompleks. Pendekatan ini
juga mengakui bahwa orang-orang yang
budayanya berbeda berperilaku berlainan dan
mengharapkan hal-hal yang berbeda pula
dibandingkan para manajernya.

15. Motivasi dan Kepemimpinan pada
Abad Ke-21
1. Perubahan Pola Motivasi
 Para karyawan sekarang menginginkan imbalan yang lebih
besar dari generasi sebelumnya, Membutuhkan level kinerja
yang tinggi, Waktu kerja yang fleksibel
 Hal ini menyebabkan manajer harus lebih memperhatikan apa
yang diharapkan para karyawan atas usaha mereka dan
kemudian mencoba menghubungkan imbalan dengan kinerja
pekerjaan.
2. Perubahan Pola Kepemimpinan
 Penerapan gaya kepemimpinan otokratis lebih sedikit. Gaya
kepemimpinan demokratis lebih banyak diterapkan.
 Pemimpin semakin beraneka ragam (wanita, orang-orang Afro
Amerika dan keturunan Spanyol, lebih muda daripada
bawahannya).
 Pemimpin juga harus lebih menerapkan mentalitas "jaringan",
dibandingkan mentalitas "hierarki" karena dewasa ini orang-
orang bekerja pada waktu dan tempat yang berbeda. Bentuk-
bentuk desain organisasi baru mungkin menuntut satu orang
menjadi pemimpin dalam satu proyek dan menjadi anggota tim
pada proyek lainnya.

16. KESIMPULAN
 Motivasi dalam lingkungan kerja sangat berpengaruh terhadap
kinerja yang akan dilakukan seorang karyawan untuk melakukan
suatu aktivitas kerjanya di suatu perusahaan. Maka dari itu
seorang manajer harus aktif memotivasi karyawannya dengan
cara yang baik agar tercipta lingkungan kerja yang baik. Untuk
strategi meningkatkan kepuasaan dan moral kerja karyawan,
perusahaan perusahaan biasanya mencoba untuk membuat dan
mengimplementasikan berbagai jenis program yang dirancang
untuk membuat pekerjaan menjadi lebih menarik, sehingga
dapat meningkatkan kepuasaan dan moral kerja dari karyawan.
Gaya kepemimpinan dalam perusahaan merupakan hal penting
dalam era organisasi, pengaruh yang signifikan menunjukkan
bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh nyata terhadap kinerja
karyawan.

17. STUDI KASUS
Tolak Sogokan Pencuri, Bripka Agung Diberi
Penghargaan Kapolri
 Analisis: Menurut kami, Sistem Reward and
Punishment yang diberlakukan di dalam Kepolisian
Daerah DIY ini sangatlah bagus karena dapat
memacu kinerja peorangan dalam melakukan
pekerjaanya. Kepolisian memberikan reward
(penghargaan) kepada orang-orang yang mampu
berkontribusi baik dan maksimal dalam pekerjaannya.
Melalui sistem reward ini, diharapkan polisi dapat
lebih giat lagi dalam bekerja, termotivasi untuk
bekerja dengan maksimal, dan dapat menghindari
tindakan-tindakan korupsi ataupun pencurangan
dalam mengurus kasus tindakan kriminal ataupun
sebagainya.