Dokumen tersebut membahas tentang analisis jabatan, rekrutmen tenaga kerja, dan motivasi kerja serta hubungannya dengan kinerja. Secara singkat, dokumen tersebut menjelaskan proses analisis jabatan dan rekrutmen tenaga kerja beserta metodenya, serta pengertian motivasi kerja dan kinerja serta hubungan antara keduanya.
2. NAMA ANGGOTA K3-6D
• HAPPY SYAMSIAR R. U (0514040100)
• KHOIRUN NISA’ (0514040109)
• RINALDI SAM PRABOWO (0514040113)
• HERLAMBANG SYAFIAN A. (0514040114)
• ARDHANA SUSWANTORO (6513040093)
3. ANALISIS JABATAN
• PENGERTIAN ANALISIS JABATAN
• PENGERTIAN EVALUASI JABATAN
• METODE ANALISIS JABATAN
• ELEMEN DESKRIPSI JABATAN
• SPESIFIKASI JABATAN
• METODE EVALUASI JABATAN
4. PENGERTIAN ANALISIS JABATAN
Analisis jabatan adalah suatu kegiatan untuk mencatat, mempelajari dan
menyimpulkan keterangan-keterangan atau fakta-fakta yang berhubungan dengan
masing-masing JABATAN secara sistematis dan teratur. Yaitu: Apa yang dilakukan
pekerja pada jabatan tersebut, Apa wewenang dan tanggung jawabnya, Mengapa
pekerjaan tersebut harus dilakukan, Bagaimana cara melakukannya, Alat-alat dan
bahan-bahan yang digunakan dalam melaksanakan pekerjaannya, Besarnya upah
dan lamanya jam bekerja, Pendidikan, pengalaman dan latihan yang dibutuhkan,
Keterampilan, sikap dan kemampuan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan
tersebut, dan lain-lain
5. PENGERTIAN EVALUASI JABATAN
Evaluasi jabatan atau penilaian jabatan adalah suatu proses yang sistematis
dan teratur dalam menentukan nilai suatu jabatan, relatif terhadap jabatan-jabatan
lain yang ada dalam satu perusahaan.
6. METODE ANALISIS JABATAN
Metode-metode analisis pekerjaan yang paling umum digunakan menurut
Mondy (2008:98), sebagai berikut:
1. Kuesioner
2. Observasi
3. Wawancara
4. Catatan Karyawan
5. Kombinasi Metode
7. ELEMEN DESKRIPSI JABATAN
a. Identifikasi Jabatan
b. lkhtisar Jabatan
c. Tugas-tugas yang harus dilaksanakan
d. Pengawasan yang harus dilakukan dan yang diterima
e. Hubungan dengan jabatan lain
f. Mesin, peralatan & bahan yang digunakan
g. Kondisi kerja
h. Komentar tambahan untuk melengkapi penjelasan di atas
8. SPESIFIKASI JABATAN
Spesifikasi jabatan adalah persyaratan minimal yang harus dipenuhi oleh
orang yang menduduki suatu jabatan, agar ia dapat melaksanakan tugas-tugas
yang dibebankan kepadanya dengan baik. Spesifikasi jabatan ini dapat disusun
secara bersama-sama dengan Uraian Jabatan, tetapi dapat juga di susun secara
terpisah.
Beberapa hal yang pada umumnya dimasukkan dalam Spesifikasi Jabatan adalah:
a. Persyaratan pendidikan, latihan dan pengalaman kerja
b. Persyaratan pengetahuan dan keterampilan
c. Persyaratan fisik dan mental
d. Persyaratan umur dan jenis kelamin
10. RECRUTIMENT TENAGA KERJA
• Pengertian recruitment tenaga kerja
• Tujuan recruitment tenaga kerja
• Metode recruitment tenaga kerja
• Penggunaan formulir lamaran kerja dalam recruitment tenaga kerja
• Penggunaan wawancara dalam recruitment tenaga kerja
• Penggunaan tes (tes intelegensi, kepribadian, minat, prestasi, dan keterampilan)
dalam recruitment tenaga kerja
11. PENGERTIAN RECRUITMENT KERJA
Mangkunegara (2009:33) yang mengatakan bahwa: Rekrutmen merupakan penarikan
suatu proses atau tindakan yang dilakukan oleh perusahaan untuk
mendapatkan tambahan pegawai yang melalui tahapan yang mencakup identifikasi dan
evaluasi sumber-sumber penarikan pegawai, menentukan kebutuhan pegawai yang
diperlukan perusahaan, proses seleksi, penempatan, dan orientasi pegawai.
Menurut Mathis and Jakson, perekrutan adalah proses mengumpulkan sejumlah
pelamar yang berkualifikasi bagus untuk pekerjaan didalam organisasi atau perusahaan.
Dalam arti kata, merupakan penarikan (recruitment) adalah sebagai proses pencarian
dan pemikatan calon karyawan (pelamar) yang mampu untuk melamar sebagai
karyawan (Handoko,2001:69)
Rekrutmen secara umum adalah proses mencari, menemukan, mengajak dan
menetapkan sejumlah orang dari dalam maupun dari luar perusahaan sebagai calon
tenaga kerja dengan karakteristik tertentu seperti yang telah ditetapkan dalam
perencanaan sumber daya manusia.
12. TUJUAN RECRUITMENT KERJA
INTERNAL
• Meningkatkan morale (semangat)
tenaga kerja yang sudah ada
• Memelihara kesetiaan pegawai
• Memotivasi pegawai dengan
terpeliharanya iklim kerja kondusif
• Memberi penghargaan atas pegawai
yang berprestasi
EXTERNAL
• Menciptakan suasana baru di
lingkungan kerja, sehingga terbuka
peluang tumbuhnya gagasan/ide baru
yang konstruktif.
• Mengurangi timbulnya persaingan
negatif antar pegawai yang sudah ada.
• Menghindari kolusi dan nepotisme
yang berlebihan.
• Mendapatkan calon pegawai yang lebih
kompetitif.
13. METODE RECRUITMENT KERJA
METODE TERBUKA
Metode terbuka adalah dimana
rekrutmen diinformasikan secara luas
dengan memasang iklan pada media
masa baik cetak atau elektronik, ataupun
dengan cara dari mulut ke mulut (kabar
orang lain) agar tersebar ke masyarakat
luas. Dengan metode terbuka ini
diharapkan dapat menarik banyak
lamaran yang masuk, sehingga
kesempatan untuk mendapatkan
karyawan yang qualified menjadi lebih
besar.
METODE TERTUTUP
Metode tertutup yaitu dimana
rekrutmen diinformasikan kepada
para karyawan atau orang tertentu
saja. Akibatnya lamaran yang masuk
relatif sedikit, sehingga kesempatan
untuk mendapatkan karyawan yang
baik akan semakin sulit.
14. PENGGUNAAN FORMULIR LAMARAN KERJA
DALAM RECRUITMENT TENAGA KERJA
TUJUAN MENGGUNAKAN
FORMULIR LAMARAN KERJA
1. membantu dalam wawancara
2. menjaring informasi yang belum
lengkap
3. memudahkan informasi
4. alat memeriksa informasi
sebelumnya
EVALUASI FORMULIR LAMARAN
KERJA
1. Kecocokan dengan syarat-syarat
pekerjaan
2. Petunjuk-petunjuk mengenai
kepribadian
3. Pengetahuan, kemampuan dan sikap
4. Memeriksa referensi dan latar
belakang, dimaksudkan untuk
mengetahui kebenaran dan fakta-fakta
yang diberikan pelamar.
15. PENGGUNAAN WAWANCARA DALAM
RECRUITMENT TENAGA KERJA
TEKNIK WAWANCARA KERJA
• Wawancara kerja tradisional
• Wawancara kerja behavioral
TAHAPAN PROSES WAWANCARA
• Persiapan pewawancara
• Pengarahan
• Pertukaran informasi
• Terminasi
• Evaluasi
17. MOTIVASI KERJA DAN JOB PERFORMANCE
• Pengertian, tujuan, sikap, etos, dan mitos kerja
• Pengertian motivasi kerja dan job performance
• Kaitan motivasi kerja dan job performance
• Cara pengukuran job performance
18. PENGERTIAN, TUJUAN, SIKAP, ETOS, DAN MITOS
KERJA
• Pengertian dan Tujuan Kerja
Kerja adalah kegiatan melakukan sesuatu;
yang dilakukan (KBBI,). Kerja merupakan sesuatu
yang dikeluarkan oleh seseorang sebagai profesi,
sengaja dilakukan untuk mendapatkan
penghasilan. Kerja dapat juga di artikan sebagai
pengeluaran energi untuk kegiatan yang
dibutuhkan oleh seseorang untuk mencapai
tujuan tertentu.
Menurut Dr. Franz Von Magnis di dalam
Anogara (2009 : 11), pekerjaan adalah “kegiatan
yang direncanakan”. Sedangkan Hegel di dalam
Anogara (2009 : 12) menambahkan bahwa “inti
pekerjaan adalah kesadaran manusia”.
• Sikap Kerja
Sikap kerja adalah
sikap seseorang terhadap
pekerjaanya yang
mencerminkan pengalaman
yang menyenangkan dan
tidak menyenangkan dalam
pekerjaanya serta harapan-
harapanya terhadap
pengalaman masa depan
(Kenneth, 1992 : 129).
19. PENGERTIAN, TUJUAN, SIKAP, ETOS, DAN MITOS
KERJA
• Etos Kerja
Etos kerja adalah sikap yang muncul
atas kehendak dan kesadaran sendiri yang
didasari oleh sistem orientasi nilai budaya
terhadap kerja (Sukardewi, 2013:3). Etos
berasal dari bahasa Yunani, yaitu ethos yang
artinya sikap, kepribadian, watak, karakter,
serta keyakinan atas sesuatu. Sikap ini tidak
saja dimiliki oleh individu, tetapi juga oleh
kelompok bahkan masyarakat. Etos
dibentuk oleh berbagai kebiasaan,
pengaruh budaya, serta sistem nilai yang
diyakininya (Tasmara, 2002:15).
• Mitos Kerja
Menganggap
kesuksesan adalah sesuatu yang
mudah diperoleh tanpa usaha.
Melihat pencapaian akhir
seseorang tanpa menelusuri
jerih payah yang dilaluinya
20. PENGERTIAN MOTIVASI KERJA
Motivasi sebagai proses yang menjelaskan intensitas, arah dan ketekunan usaha untuk mencapai
suatu tujuan.( Robbins dan Judge : 2007).Selanjutnya, motivasi sebagai proses mempengaruhi atau
mendorong dari luar terhadap seseorang atau kelompok kerja agar mereka mau melaksanakan sesuatu
yang telah ditetapkan. Motivasi juga dapat diartikan sebagai dorongan (driving force) dimaksudkan
sebagai desakan yang alami untuk memuaskan dan memperahankan kehidupan (Samsudin : 2005)
Mangkunegara (2005,61) menyatakan : “motivasi terbentuk dari sikap (attitude) karyawan dalam
menghadapi situasi kerja di perusahaan (situation). Motivasi merupakan kondisi atau energi yang
menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan.
Sikap mental karyawan yang pro dan positif terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi
kerjanya untuk mencapai kinerja maksimal”.
Berdasarkan pengertian di atas, maka motivasi merupakan respon pegawai terhadap sejumlah
pernyataan mengenai keseluruhan usaha yang timbul dari dalam diri pegawai agar tumbuh dorongan
untuk bekerja dan tujuan yang dikehendaki oleh pegawai tercapai.
21. PENGERTIAN JOB PERFORMANCE
Kinerja adalah penampilan hasil karya personil baik kuantitas maupun
kualitas dalam suatu organisasi. Kinerja dapat merupakan penampilan individu
maupun kelompok kerja personil. Penampilan hasil karya tidak terbatas kepada
personil yang memangku jabatan fungsional maupun struktural, tetapi juga kepada
keseluruhan jajaran personil di dalam organisasi.( Ilyas : 2001)
Kinerja (job performance) adalah hasil yang dicapai oleh seseorang
menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan.( Menurut As’ad :
2003)
22. KAITAN MOTIVASI KERJA DAN JOB PERFORMANCE
• Goal Theory
Dikatakan oleh Wexley & Yukl (1977, hal 85) bahwa “another motivation
theory that explains employee behavior in terms of consciouns mental processes is
goal theory”. Teori ini dikemukakan oleh Locke (1968) dari dasar teori Lewin’s
(1935). Locke berpendapat bahwa tingkah laku manusia banyak didasarkan untuk
mencapai suatu tujuan. Teori yang lain dikemukakan oleh Georgopoulos (1975)
yang disebut “path goal theory”. Menurut beliau, performance adalah fungsi
dari “facilitating procces” dan “inhibiting process”.
23. KAITAN MOTIVASI KERJA DAN JOB PERFORMANCE
Prinsip dasarnya adalah kalau seseorang melihat bahwa performance yang tinggi itu
merupakan jalur (path) untuk memuaskan needs (goal) tertentu, maka ia akan berhak mengikuti
jalur tersebut sebagai fungsi dari level of needs yang bersangkutan (facilitating process). Namun
demikian, apakah proses tersebut akan melahirkan performance adalah tergantung dari tingkat
kebebasan (level of freedom) yang ada pada jalur itu. Apabila tidak ada hambatan yang
berarti (inhibiting process) maka dihasilkan performance, dan sebaliknya jika pada jalur itu banyak
hambatannya.
Disamping itu, apabila individu melihat bahwa berproduksi rendah (low producer) itu
justru merupakan jalur untuk menuju tujuan etrtentu misalnya agar bisa diterima teman-teman
sekerjanya, maka ia cenderung menjadi low producer. Adapun syarat agar suatu jalur (path) dipilih
ialah apabila level neednya cukup tinggi, tujuannya cukup menonjol, dan bila pada saat itu tidak
ada jalur lain yang lebih efektif serta ekonomis.
Kesimpulan dari teori ini bahwa performance kerja itu adalah fungsi dari motivasi untuk
berproduksi dengan level tertentu. Motivasinya ditentukan needs yang mendasari tujuan yang
bersangkutan dan merupakan alat (instrumentality) dari tingkah laku produktif itu terhadap tujuan
yang diinginkan.
24. CARA PENGUKURAN JOB PERFORMANCE
• Teori Attribusi atau Expectancy Theory
Pertama kali dikemukakan oleh Heider (1958), (yang dikutip dari Anderson & Butzin,
1974). Pendekatan teori aatribusi mengenai performance kerja dirumuskan sebagai berikut :
P = M x A
Keterangan :P = performance
M = motivation
A = ability
26. TEORI KEBUTUHAN MASLOW
1. Kebutuhan Fisiologis
2. Kebutuhan Keamanan dan Keselamatan
3. Kebutuhan Sosial
4. Kebutuhan Penghargaan
5. Kebutuhan Aktualisasi Diri
28. TEORI MOTIVASI SOSIAL
• Teori model Mc Clelland
• Teori dua faktor Herzberg
• Teori ERG
• Teori motivasi proses
• Teori harapan
• Teori keadilan
29. TEORI MODEL MC CLELLAND
David McClelland (Robbins, 2001 : 173) dalam teorinya Mc.Clelland’s
Achievment Motivation Theory atau teori motivasi prestasi McClelland juga
digunakan untuk mendukung hipotesa yang akan dikemukakan dalam penelitian
ini. Dalam teorinya McClelland mengemukakan bahwa individu mempunyai
cadangan energi potensial, bagaimana energi ini dilepaskan dan dikembangkan
tergantung pada kekuatan atau dorongan motivasi individu dan situasi serta
peluang yang tersedia.
Teori ini memfokuskan pada tiga kebutuhan yaitu kebutuhan akan prestasi
(achiefment), kebutuhan kekuasaan (power), dan kebutuhan afiliasi atau bersahabat.
30. TEORI DUA FAKTOR HERZBERG
Menurut hasil penelitian Herzberg ada tiga hal penting yang harus
diperhatikan dalam memotivasi bawahan (Hasibuan, 1990 : 176) yaitu :
Hal-hal yang mendorong karyawan
Hal-hal yang mengecewakan karyawan
Karyawan akan kecewa bila peluang untuk berprestasi terbatas.
Herzberg menyatakan bahwa orang dalam melaksanakan pekerjaannya
dipengaruhi oleh dua faktor yang merupakan kebutuhan, yaitu :
1. Maintenance Factors
2. Motivation Factors
31. TEORI ERG
Alderfer (1972) mengemukakan tiga kategori kebutuhan. Kebutuhan tersebut
adalah ;
1. Eksistence (E) atau Eksistensi
Meliputi kebutuhan fisiologis sepeerti lapar, rasa haus, seks, kebutuhan materi, dan
lingkungan kerja yang menyenangkan.
2. Relatedness (R) atau keterkaitan
Menyangkut hubungan dengan orang-orang yang penting bagi kita, seperti anggota
keluarga, sahabat, dan penyelia di tempat kerja.
3. Growth (G) atau pertumbuhan
Meliputi kenginginan kita untuk produktif dan kreatif dengan mengerahkan segenap
kesanggupan kita.
32. TEORI MOTIVASI PROSES
Teori ini berusaha agar setiap pekerja giat sesuai dengan harapan
organisasi perusahaan. Daya penggeraknya adalah harapan akan diperoleh si
pekerja. Dalam hal ini teori motivasi proses yang dikenal seperti :
1. Teori Harapan (Expectancy Theory), komponennya adalah: Harapan, Nilai
(Value), dan Pertautan (Instrumentality).
2. Teori Keadilan (Equity Theory), hal ini didasarkan tindakan keadilan diseluruh
lapisan serta obyektif di dalam lingkungan perusahaannya.
3. Teori Pengukuhan (Reinfocement Theory), hal ini didasarkan pada hubungan
sebab-akibat dari pelaku dengan pemberian kompensasi.
33. TEORI HARAPAN
Victor Vroom (1964) mengembangkan sebuah teori motivasi berdasarkan
kebutuhan infernal, tiga asumsi pokok Vroom dari teorinya adalah sebagai berikut :
1. Setiap individu percaya bahwa bila ia berprilaku dengan cara tertentu, ia akan
memperoleh hal tertentu. Ini disebut sebuah harapan hasil (outcome expectancy)
sebagai penilaian subjektif seseorang atas kemungkinan bahwa suatu hasil tertentu
akan muncul dari tindakan orang tersebut.
2. Setiap hasil mempunyai nilai, atau daya tarik bagi orang tertentu. Ini disebut valensi
(valence) sebagai nilai yang orang berikan kepada suatu hasil yang diharapkan.
3. Setiap hasil berkaitan dengan suatu persepsi mengenai seberapa sulit mencapai
hasil tersebut. Ini disebut harapan usaha (effort expectancy) sebagai kemungkinan
bahwa usaha seseorang akan menghasilkan pencapaian suatu tujuan tertentu
Dengan kata lain Motivasi, dalam teori harapan adalah keputusan untuk mencurahkan
usaha.
34. TEORI KEADILAN
Inti teori ini terletak pada pandangan bahwa manusia terdorong untuk
menghilangkan kesenjangan antara usaha yang dibuat bagi kepentingan organisasi
dengan imbalan yang diterima. Artinya, apabila seorang pegawai mempunyai
persepsi bahwa imbalan yang diterimanya tidak memadai, dua kemungkinan dapat
terjadi, yaitu :
• Seorang akan berusaha memperoleh imbalan yang lebih besar
• Mengurangi intensitas usaha yang dibuat dalam melaksanakan tugas yang
menjadi tanggung jawabnya.
