Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil
Upcoming SlideShare
Loading in...5
×
 

Like this? Share it with your network

Share

Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil

on

  • 931 views

Capacity Building BKD Kabupaten Rokan Hilir di Orchard Hotel-Jakarta, 14 Juli 2014

Capacity Building BKD Kabupaten Rokan Hilir di Orchard Hotel-Jakarta, 14 Juli 2014

Statistics

Views

Total Views
931
Views on SlideShare
931
Embed Views
0

Actions

Likes
5
Downloads
63
Comments
0

0 Embeds 0

No embeds

Accessibility

Categories

Upload Details

Uploaded via as Adobe PDF

Usage Rights

© All Rights Reserved

Report content

Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
  • Full Name Full Name Comment goes here.
    Are you sure you want to
    Your message goes here
    Processing…
Post Comment
Edit your comment

Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil Presentation Transcript

  • 1. dadang-solihin.blogspot.com 2
  • 2. 33
  • 3. Materi • Mengenal Berbagai Metode Penilaian • Bias-bias dalam Penilaian • Penilaian Prestasi Kerja PNS 4dadang-solihin.blogspot.com
  • 4. dadang-solihin.blogspot.com 5
  • 5. Metode Penilaian 1. Rating Scale (Skala Peringkat) 2. Checklist 3. Critical Incident Method (Metode Insiden Kritikal) 4. Behaviorally Anchored Rating Scale/BARS (Skala Peringkat berkaitan dengan Perilaku) 6. Field Review Method (Metode Evaluasi Lapangan) 7. Test and Observation (Tes dan Observasi) 8. Comparative Approach (Pendekatan Komparatif) 9. Self Appraisal (Penilaian Diri Sendiri) 10. Management by Objectives / MBO (Manajemen berdasarkan Sasaran) 11. Psychological Appraisal (Penilaian Psikologis) 12. Assessment Center (Pusat Penilaian) dadang-solihin.blogspot.com 6
  • 6. 1. Rating Scale (Skala Peringkat)  Penilai memberikan evaluasi subyektif terhadap prestasi kerja pegawai dengan skala tertentu.  Misalnya “amat baik” (nilai 90 – 100), “baik” (nilai 80 – 89), “cukup” (nilai 70 – 79), “kurang” (nilai 60 – 69), dan “sangat kurang” (nilai 0 – 59).  Penilaian hanya atas dasar pendapat penilai sendiri yang membandingkan prestasi pegawai dengan kriteria-kriteria yang dianggap penting bagi pelaksanaan pekerjaan. dadang-solihin.blogspot.com 7
  • 7. 2. Checklist  Berupa formulir isian di mana penilai memberikan bobot penilaian tertentu yang berbeda untuk pekerjaan yang satu dengan yang lainnya sehingga penilaian akan terkait dengan tugas pekerjaan seseorang.  Misalnya bobot bagi faktor kepemimpinan akan tinggi bagi seseorang yang menjabat suatu jabatan manajerial.  Sebaliknya bobot kepemimpinan akan rendah atau bahkan tidak dinilai bagi pegawai yang melaksanakan kegiatan operasional dan tidak punya bawahan sama sekali. dadang-solihin.blogspot.com 8
  • 8. 3. Critical Incident Method (Metode Insiden Kritikal)  Teknik yang berdasarkan pada catatan-catatan penilai tentang perilaku pegawai baik yang sifatnya positif maupun yang negatif dalam kaitannya dengan pelaksanaan tugasnya. 4. Behaviorally Anchored Rating Scale/BARS (Skala Peringkat berkaitan dengan Perilaku)  Kelebihan teknik ini ialah berkurangnya tingkat subyektivitas dalam penilaian.  Deskripsi prestasi kerja yang baik maupun yang tidak memuaskan dibuat oleh pegawai sendiri, rekan kerja dan atasan langsung masing-masing. dadang-solihin.blogspot.com 9
  • 9. 5. Field Review Method (Metode Evaluasi Lapangan)  Merupakan teknik penilaian dengan cara ikut melibatkan staf ahli penilaian dari bagian kepegawaian untuk menilai prestasi kerja pegawai.  Hasil dari penilaian akan disampaikan kepada atasan langsung pegawai untuk diteliti dan kepada pegawai yang dinilai. 6. Test and Observation (Tes dan Observasi)  Pegawai yang dinilai diuji kemampuan dan keterampilannya baik secara tertulis maupun presentasi, yang langsung diamati oleh penilai. 7. Comparative Approach (Pendekatan Komparatif)  Dengan cara membandingkan prestasi kerja seseorang dengan orang lain yang memiliki pekerjaan sejenis, lalu ditentukan peringkat prestasi dari yang terbaik sampai yang terburuk. dadang-solihin.blogspot.com 10
  • 10. 8. Self Appraisal (Penilaian Diri Sendiri)  Setiap pegawai akan dapat mencapai tingkat kedewasaan mental, intelektual dan psikologisnya, berarti ia akan mampu untuk menilai dirinya sendiri termasuk potensinya baik hal-hal yang bersifat positif (kebaikannya) maupun yang bersifat kelemahannya. 9) Management by Objectives / MBO (Manajemen berdasarkan Sasaran)  Dengan cara melibatkan pegawai dalam menentukan berbagai sasaran prestasi kerja yang ingin dicapai dan ukuran-ukuran obyektif yang digunakan dalam kurun waktu tertentu di masa depan.  Sehingga ia akan memiliki rasa tanggung jawab yang lebih besar dalam pencapaian sasaran tersebut dibandingkan bila sasaran dan ukuran tersebut hanya ditentukan oleh atasannya. dadang-solihin.blogspot.com 11
  • 11. 10.Psychological Appraisal (Penilaian Psikologis)  Dilakukan dengan cara wawancara yang mendalam, tes psikologi, diskusi dengan supervisor.  Cara tersebut dapat memperkirakan prestasi kerja pegawai bersangkutan di masa depan dengan melakukan penilaian intelektualnya, emosi dan motivasinya yang berhubungan dengan pekerjaannya.  Keterandalan metode ini akan tergantung dari tingkat pengetahuan dan keterampilan serta pengalaman psikolog yang menilainya.  Teknik ini sangat akurat dalam penempatan, dan pengembangan karir pegawai. dadang-solihin.blogspot.com 12
  • 12. 11.Assessment Center (Pusat Penilaian)  Teknik ini digunakan untuk menilai para manager tingkat menengah yang diperkirakan memiliki potensi untuk menduduki jabatan manajerial yang lebih tinggi.  Bentuk dari penilaian ini seperti tes psikologi, tes toleransi terhadap tekanan dan ketidakjelasan, kreativitas, wawancara yang mendalam, dan simulasi.  Keunggulannya, baik untuk digunakan dalam menentukan program pengembangan karier pegawainya, penempatan pegawai, promosi dan mutasi. dadang-solihin.blogspot.com 13
  • 13. dadang-solihin.blogspot.com 14
  • 14. Bias-bias dalam Penilaian 1. Hallo Effect 2. Liniency and Severity Effect 3. Central Tendency 4. Assimilation and Differential Effect 5. First Impression Error 6. Recency Effect 7. Stereotypes 8. Subjective Standards 9. Opportunity Bias dadang-solihin.blogspot.com 15
  • 15. 1. Hallo Effect  Hallo Effect terjadi karena penilai menyukai atau tidak menyukai sifat pegawai yang dinilainya.  Oleh karena itu cenderung akan memperoleh nilai positif pada semua aspek penilaian bagi pegawai yang disukainya, dan begitu pula sebaliknya, seorang pegawai yang tidak disukainya akan mendapatkan nilai negatif pada semua aspek penilaian; 2. Leniency and Severity Effect  Leniency effect ialah kecenderungan penilai yang beranggapan bahwa mereka harus berlaku baik terhadap karyawan, sehingga mereka cenderung memberi nilai yang baik terhadap semua aspek penilaian.  Severity effect ialah kecenderungan penilai yang berpandangan yang sebaliknya terhadap karyawan sehingga cenderung akan memberikan nilai yang buruk. dadang-solihin.blogspot.com 16
  • 16. 3. Central Tendency  Penilai tidak ingin menilai terlalu tinggi dan juga tidak terlalu rendah kepada bawahannya (selalu berada ditengah-tengah).  Karena toleransi penilai yang terlalu berlebihan tersebut sehingga cenderung menilai sebagian besar dengan nilai yang rata-rata. 4. Assimilation and Differential Effect  Assimilation effect yaitu kecenderungan penilai untuk menyukai karyawan yang mempunyai ciri-ciri atau sifat seperti mereka, sehingga akan memberikan nilai yang lebih baik dibandingkan dengan karyawan yang tidak memiliki kesamaan sifat dan ciri-ciri dengannya.  Differential effect yaitu kecenderungan penilai untuk menyukai karyawan yang memiliki sifat-sifat atau ciri-ciri yang tidak ada pada dirinya, tapi sifat-sifat itulah yang mereka inginkan, sehingga penilai akan memberinya nilai yang lebih baik dibanding yang lainnya. dadang-solihin.blogspot.com 17
  • 17. 5. First Impression Error  Penilai yang mengambil kesimpulan tentang karyawan berdasarkan kontak pertama mereka dan cenderung akan membawa kesan-kesan ini dalam penilaiannya hingga jangka waktu yang lama. 6. Recency Effect  Penilai cenderung memberikan nilai atas dasar perilaku yang baru saja mereka saksikan, dan melupakan perilaku yang lalu selama suatu jangka waktu tertentu. dadang-solihin.blogspot.com 18
  • 18. 7. Stereotypes  Penilaian berdasarkan harapan penilai sendiri, bukan atas dasar kenyataan yang benar-benar terjadi atau mencari kenyataan sesuai dengan teori penilai dari pada membuat suatu teori yang sesuai dengan kenyataan. 8. Subjective Standards  Kriteria penilaian diartikan berbeda antara pengguna-pengguna individu, seperti kriteria sangat baik sampai tidak baik. 9. Opportunity Bias  Seorang karyawan dapat memperoleh nilai baik karena keadaan karyawan tersebut bukan karena prestasi kerjanya. dadang-solihin.blogspot.com 19
  • 19. dadang-solihin.blogspot.com 20
  • 20. Penilaian Prestasi Kerja PNS dadang-solihin.blogspot.com 21 1. Bertujuan untuk menjamin objektifitas pembinaan PNS yg dilakukan berdasarkan sistem prestasi kerja & sistem karier, yg dititikberatkan pada sistem prestasi kerja. 2. Diarahkan sebagai pengendalian perilaku kerja produktif yg disyaratkan untuk mencapai hasil kerja yg disepakati. 3. Dilakukan berdasarkan prinsip objektif, terukur, akuntabel, partisipatif, dan transparan.
  • 21. PNS yang tidak menyusun SKP dijatuhi hukuman disiplin sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang mengatur mengenai disiplin PNS. • Setiap PNS wajib menyusun SKP • SKP memuat tugas jabatan dan target yang harus dicapai dalam kurun waktu penilaian yang bersifat nyata dan dapat diukur. • SKP harus disetujui dan ditetapkan oleh pejabat penilai. • Dalam hal SKP yang disusun oleh PNS tidak disetujui oleh pejabat penilai maka keputusannya diserahkan kepada atasan pejabat penilai dan bersifat final. • SKP ditetapkan setiap tahun pada bulan Januari. • Dalam hal terjadi perpindahan pegawai setelah bulan Januari maka yang bersangkutan tetap menyusun SKP pada awal bulan sesuai dengan surat perintah melaksanakan tugas atau surat perintah menduduki jabatan. Sasaran Kerja Pegawai dadang-solihin.blogspot.com 22
  • 22. Penilaian SKP paling sedikit meliputi aspek kuantitas, kualitas, dan waktu, sesuai dengan karakteristik, sifat, dan jenis kegiatan pada masing-masing unit kerja. Formula Rumus Penilaian Capaian SKP, aspek : a. Kuantitas: Penilaian SKP (kuant) = X 100 Ket : Ro = Realisasi Output To = Target Output RO TO b. Kualitas: Penilaian SKP (kual) = Ket : Rk = Realisasi Kualitas TK = Target Kualitas RK TK X 100 dadang-solihin.blogspot.com 23
  • 23. c. Waktu: Penilaian SKP (waktu) = Ket : NT = Nilai Tertimbang =1,76 TW = Target Waktu RW = Realisasi Waktu d. Biaya: Penilaian SKP (biaya) = Ket : NT = Nilai Tertimbang =1,76 TB = Target Biaya RB = Realisasi Biaya 1,76.TW – RW TW X 100 1,76.TB – RB TB X 100 dadang-solihin.blogspot.com 24
  • 24. Formulir Sasaran Kerja PNS NO I. PEJABAT PENILAI NO II. PEGAWAI NEGERI SIPIL YANG DINILAI 1 Nama 1 Nama 2 NIP 2 NIP 3 Pangkat/Gol.Ruang 3 Pangkat/Gol.Ruang 4 Jabatan 4 Jabatan 5 Unit Kerja 5 Unit Kerja NO III. KEGIATAN TUGAS JABATAN ANGKA KREDIT TARGET KUANT/ OUTPUT KUAL/ MUTU WAKTU BIAYA 1 - 2 - 3 - 4 - 5 - Jakarta, … Januari 20… Pejabat Penilai Pegawai Negeri Sipil Yang Dinilai ……………………………… ………………………… NIP. ……………………………….. NIP. ………………………….. dadang-solihin.blogspot.com 25
  • 25. Jangka waktu penilaian … Januari s/d 31 Desember 20… NO I. Kegiatan Tugas Jabatan AK TARGET AK REALISASI PENGHITUNGAN NILAI CAPAIAN SKP Kuant/ output Kual/ Mutu Waktu Biaya Kuant/ output Kual/ Mutu Waktu Biaya 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 1 2 3 4 5 II. Tugas Tambahan dan Kreativitas : a. Tugas Tambahan b. Kreativitas JUMLAH NILAI CAPAIAN SKP Jakarta, 31 Desember 20.... Pejabat Penilai …………………………….. NIP. …………………………………………. dadang-solihin.blogspot.com 26 Penilaian Sasaran Kerja PNS
  • 26. dadang-solihin.blogspot.com 27 Penilaian Sasaran Kerja Dilakukan dalam hal PNS : • Melaksanakan tugas tambahan yang diberikan oleh pimpinan atau pejabat penilai yang berkaitan dengan tugas jabatan; • Menunjukkan kreativitas yang bermanfaat bagi organisasi dalam melaksanakan tugas jabatan.
  • 27. dadang-solihin.blogspot.com 28 • Dalam hal kegiatan tugas jabatan didukung oleh anggaran maka penilaian meliputi aspek biaya. • Setiap instansi menyusun dan menetapkan standar teknis kegiatan sesuai dengan karakteristik, sifat, jenis kegiatan, dan kebutuhan tugas masing-masing jabatan. • Instansi dalam menyusun standar teknis kegiatan dilakukan berdasarkan pedoman yang ditetapkan oleh Kepala BKN • Dalam hal realisasi kerja melebihi dari target maka penilaian SKP capaiannya dapat lebih dari 100 (seratus). • Dalam hal SKP tidak tercapai yang diakibatkan oleh faktor diluar kemampuan individu PNS maka penilaian didasarkan pada pertimbangan kondisi penyebabnya.
  • 28. Perilaku Kerja • Penilaian perilaku kerja meliputi aspek : orientasi pelayanan, integritas, komitmen, disiplin, kerjasama; dan kepemimpinan. • Penilaian kepemimpinan hanya dilakukan bagi PNS yang menduduki jabatan struktural. • Penilaian perilaku dilakukan melalui pengamatan oleh pejabat penilai terhadap PNS sesuai kriteria yang ditentukan. • Pejabat penilai dalam melakukan penilaian perilaku kerja PNS dapat mempertimbangkan masukan dari pejabat penilai lain yang setingkat di lingkungan unit kerja masing-masing. • Nilai perilaku kerja dapat diberikan paling tinggi 100 (seratus). dadang-solihin.blogspot.com 29
  • 29. Tata Cara Penilaian • Penilaian prestasi kerja dilakukan dengan cara menggabungkan penilaian SKP dengan penilaian perilaku kerja. • Bobot nilai unsur SKP 60% dan Perilaku Kerja 40%. 4. UNSUR YANG DINILAI JUMLAH a. Sasaran Kerja PNS (SKP) 86 x 60 % 51,60 b. Perilaku Kerja 1. Orientasi Pelayanan 90 Baik 2. Integritas 90 Baik 3. Komitmen 90 Baik 4. Disiplin 90 Baik 5. Kerjasama 90 Baik 6. Kepemimpinan - - 7. Jumlah 450 - 8. Nilai rata – rata 90 - 9. Nilai Perilaku Kerja 90 x 40 % 36,00 Nilai Prestasi Kerja 87,60 (Baik) 5. KEBERATAN DARI PEGAWAI NEGERI SIPIL YANG DINILAI (APABILA ADA) Tanggal, .......................................... dadang-solihin.blogspot.com 30
  • 30. Prestasi Kerja • Penilaian prestasi kerja dilaksanakan oleh pejabat penilai sekali dalam satu tahun. • Penilaian prestasi kerja dilakukan setiap akhir Desember pada tahun yang bersangkutan dan paling lama akhir Januari tahun berikutnya. • Nilai Prestasi Kerja PNS dinyatakan dengan angka dan sebutan sebagai berikut : – 91 – ke atas: sangat baik – 76 – 90: baik – 61 – 75: cukup – 51 – 60: kurang – 50 ke bawah: buruk dadang-solihin.blogspot.com 31
  • 31. Pejabat Penilai dan Atasan Pejabat Penilai • Pejabat penilai wajib melakukan penilaian prestasi kerja terhadap setiap PNS di lingkungan unit kerjanya. • Pejabat penilai yang tidak melaksanakan penilaian prestasi kerja dijatuhi hukuman disiplin sesuai dengan peraturan perundang- undangan yang mengatur disiplin PNS. • Pejabat pembina kepegawaian sebagai pejabat penilai dan/atau atasan pejabat penilai yang tertinggi di lingkungan unit kerja masing-masing. dadang-solihin.blogspot.com 32
  • 32. Pelaksanaan Penilaian • Hasil penilaian prestasi kerja diberikan langsung oleh pejabat penilai kepada PNS yang dinilai. • PNS yang dinilai dan telah menerima hasil penilaian prestasi kerja wajib menandatangani serta mengembalikan kepada pejabat penilai paling lama 14 hari sejak tanggal diterimanya hasil penilaian prestasi kerja. • PNS yang dinilai dan/atau pejabat penilai tidak menandatangani hasil penilaian prestasi kerja maka hasil penilaian prestasi kerja ditetapkan oleh Atasan Pejabat Penilai. • Pejabat penilai wajib menyampaikan hasil penilaian prestasi kerja kepada atasan pejabat penilai paling lama 14 hari sejak tanggal diterimanya penilaian prestasi kerja. • Hasil penilaian prestasi kerja mulai berlaku sesudah ada pengesahan dari atasan pejabat penilai. • Pejabat penilai berdasarkan hasil penilaian prestasi kerja dapat memberikan rekomendasi kepada pejabat yang secara fungsional bertanggung jawab dibidang kepegawaian sebagai bahan pembinaan terhadap PNS yang dinilai. dadang-solihin.blogspot.com 33
  • 33. Keberatan Hasil Penilaian • Dalam hal PNS yang dinilai keberatan atas hasil penilaian maka PNS yang dinilai dapat mengajukan keberatan disertai dengan alasan-alasannya kepada atasan pejabat penilai secara hierarki paling lama 14 hari sejak diterima hasil penilaian prestasi kerja. • Atasan pejabat penilai berdasarkan keberatan yang diajukan wajib memeriksa dengan seksama hasil penilaian prestasi kerja yang disampaikan kepadanya. • Terhadap keberatan, atasan pejabat penilai meminta penjelasan kepada pejabat penilai dan PNS yang dinilai. • Atasan pejabat penilai wajib menetapkan hasil penilaian prestasi kerja dan bersifat final. • Dalam hal terdapat alasan-alasan yang cukup, atasan pejabat penilai dapat melakukan perubahan nilai prestasi kerja PNS. dadang-solihin.blogspot.com 34
  • 34. dadang-solihin.blogspot.com 35 • Penilaian prestasi kerja bagi PNS yang menjalankan tugas belajar di luar negeri dilakukan oleh pejabat penilai dengan menggunakan bahan-bahan penilaian prestasi akademik yang diberikan oleh pimpinan perguruan tinggi atau sekolah melalui Kepala Perwakilan Republik Indonesia di negara yang bersangkutan. • Penilaian prestasi kerja bagi PNS yang diperbantukan/dipekerjakan pada Pemerintah Daerah Provinsi/ Kabupaten /Kota atau instansi pemerintah lainnya dilakukan oleh pejabat penilai dimana yang bersangkutan bekerja. • Ketentuan-ketentuan ini berlaku juga bagi Calon PNS. • Penilaian prestasi kerja bagi PNS yang diangkat sebagai pejabat negara atau pimpinan/anggota lembaga non- struktural dan tidak diberhentikan dari jabatan organiknya dilakukan oleh pimpinan instansi yang bersangkutan berdasarkan bahan dari instansi tempat yang bersangkutan bekerja. • Penilaian prestasi kerja bagi PNS yang sedang menjalankan tugas belajar di dalam negeri dilakukan oleh pejabat penilai dengan menggunakan bahan- bahan penilaian prestasi akademik yang diberikan oleh pimpinan perguruan tinggi atau sekolah yang bersangkutan.
  • 35. dadang-solihin.blogspot.com 36 • PNS yang diangkat menjadi Pejabat Negara atau pimpinan/anggota lembaga non-struktural dan diberhentikan dari jabatan organiknya, Cuti Diluar Tanggungan Negara, Masa Persiapan Pensiun, diberhentikan sementara, dikecualikan dari kewajiban. • Bagi PNS yang melakukan tugas belajar dan diperbantukan/ dipekerjakan pada negara sahabat, lembaga internasional, organisasi profesi, dan badan-badan swasta yang ditentukan oleh pemerintah dikecualikan dari kewajiban. • Penilaian prestasi kerja bagi PNS yang diperbantukan/dipekerjakan pada negara sahabat, lembaga internasional, organisasi profesi, dan badan-badan swasta yang ditentukan oleh pemerintah dilakukan oleh pimpinan instansi induknya atau pejabat lain yang ditunjuk berdasarkan bahan yang diperoleh dari instansi tempat yang bersangkutan bekerja.
  • 36. PP turunan UU 5/2014 tentang ASN 1. Jabatan Administrasi (Pasal 17) 2. Jabatan Fungsional (Pasal 18) 3. Jabatan Pimpinan Tinggi (Pasal 19 ayat 4) 4. Jabatan ASN Tertentu yang Berasal dari Prajurit TNI dan Anggota POLRI (Pasal 20) 5. Hak PNS, Hak PPPK, dan Kewajiban Pegawai ASN (Pasal 24) 6. KASN (Pasal 42) 7. Penyusunan Kebutuhan CPNS (Pasal 57) 8. Pengadaan CPNS (Pasal 67) 9. Pangkat dan Jabatan PNS (Pasal 68) 10. Pengembangan Karier, Pengembangan Kompetensi, Pola Karier, Promosi, dan Mutasi (Pasal 74) 11. Penilaian Kinerja (Pasal 78) 12. Gaji, Tunjangan Kinerja, Tunjangan Kemahalan, dan Fasilitas (Pasal 79 dan 80) 13. Disiplin PNS (Pasal 86) 14. Pemberhentian, Pemberhentian Sementara, dan Pengaktifan Kembali PNS (Pasal 87 dan 88) 15. Jaminan Pensiun dan Jaminan Hari Tua PNS (Pasal 91) 16. Perlindungan PNS (Pasal 92) 17. Manajemen PPPK (Pasal 107) 18. Pengangkatan, Pemberhentian, Pengaktifan Kembali, dan Hak Kepegawaian PNS yang Diangkat Menjadi Pejabat Negara dan Pimpinan atau Anggota Lembaga Non Struktural (Pasal 125) 19. Korps Profesi Pegawai ASN (Pasal 126) 20. Badan Pertimbangan ASN (Pasal 129) dadang-solihin.blogspot.com 37 Peraturan Pemerintah tentang:
  • 37. 38dadang-solihin.blogspot.com