Makalah Analisis Jabatan ini merupakan makalah yang didalamnya berisi tentang pengertian analisis jabatan menurut para ahli, manfaat analisis jabatan, tujuan analisis jabatan, sasaran analisis jabatan, standar kinerja pekerjaan dan contoh studi kasus analisis jabatan itu seperti apa.
SMART LEADERSHIP (Situational Leadership) TrainingKanaidi ken
Kanaidi, SE., M.Si (Penulis “Buku PERIKLANAN”, Service Quality and Motivation Trainer, Dosen Marketing Management, Praktisi Bisnis)
email : kana_ati@yahoo.com atau kanaidi@yahoo.com atau kanaidi@poltekpos.ac.id atau kanaidi@posindonesia.co.id
HP. 08122353284
PIN bb : 27CBC148
Facebook : Kanaidi Ken & Kanaidi Ken Part II
Paradigma baru dalam Manajemen Sumber daya Manusia menganggap bahwa sumber daya manusia merupakan aset organisasi (atau biasa dikenal dengan istilah human capital). Karena itu aset tersebut harus dikelola secara proaktif dan strategik (Ulrich, 1998).
Manajemen talenta merupakan implementasi dari strategi atau mekanisme yang terintegrasi untuk meningkatkan kondisi lingkungan kerja dengan mengembangkan proses-proses dalam rekrutmen dan seleksi, pengembangan, pengikatan, dan mempertahankan sumber daya manusia yang memiliki kemampuan serta attitude yang dibutuhkan organisasi di masa ini dan akan datang.
Peran strategis dalam mengelola SDM atau (strategic human resource management) dimaknai sebagai keterkaitan antara pelaksanaan manajemen SDM dengan strategi organisasi untuk meningkatkan kinerja. Dalam implementasinya, peran strategis dalam mengelola SDM ini diartikan bahwa pengelola SDM harus dapat mengelaborasi semua kapasitas yang dimiliki pegawai atau SDM-nya, untuk dijadikan sebagai competitive advantage bagi organisasi. Manajemen SDM yang strategis seolah sudah menjadi suatu tuntutan untuk dilakukan.
Makalah Analisis Jabatan ini merupakan makalah yang didalamnya berisi tentang pengertian analisis jabatan menurut para ahli, manfaat analisis jabatan, tujuan analisis jabatan, sasaran analisis jabatan, standar kinerja pekerjaan dan contoh studi kasus analisis jabatan itu seperti apa.
SMART LEADERSHIP (Situational Leadership) TrainingKanaidi ken
Kanaidi, SE., M.Si (Penulis “Buku PERIKLANAN”, Service Quality and Motivation Trainer, Dosen Marketing Management, Praktisi Bisnis)
email : kana_ati@yahoo.com atau kanaidi@yahoo.com atau kanaidi@poltekpos.ac.id atau kanaidi@posindonesia.co.id
HP. 08122353284
PIN bb : 27CBC148
Facebook : Kanaidi Ken & Kanaidi Ken Part II
Paradigma baru dalam Manajemen Sumber daya Manusia menganggap bahwa sumber daya manusia merupakan aset organisasi (atau biasa dikenal dengan istilah human capital). Karena itu aset tersebut harus dikelola secara proaktif dan strategik (Ulrich, 1998).
Manajemen talenta merupakan implementasi dari strategi atau mekanisme yang terintegrasi untuk meningkatkan kondisi lingkungan kerja dengan mengembangkan proses-proses dalam rekrutmen dan seleksi, pengembangan, pengikatan, dan mempertahankan sumber daya manusia yang memiliki kemampuan serta attitude yang dibutuhkan organisasi di masa ini dan akan datang.
Peran strategis dalam mengelola SDM atau (strategic human resource management) dimaknai sebagai keterkaitan antara pelaksanaan manajemen SDM dengan strategi organisasi untuk meningkatkan kinerja. Dalam implementasinya, peran strategis dalam mengelola SDM ini diartikan bahwa pengelola SDM harus dapat mengelaborasi semua kapasitas yang dimiliki pegawai atau SDM-nya, untuk dijadikan sebagai competitive advantage bagi organisasi. Manajemen SDM yang strategis seolah sudah menjadi suatu tuntutan untuk dilakukan.
Kepemimpinan atau leadership merupakan ilmu terapan dari ilmu-ilmu social, sebab prinsip-prinsip dan rumusannya diharapkan dapat mendatangkan manfaat bagi kesejahteraan manusia. Ada banyak pengertian yang dikemukakan oleh para pakar menurut sudut pandang masing-masing, definisi-definisi tersebut menunjukkan adanya beberapa kesamaan.
Mekanisme dan proses penyusunan talent pool jpt bagi instansi pemerintah daerahDr. Zar Rdj
Prinsip HAKIKI Talent Pool adalah Objektif, Akuntabel dan Independen dan tidak memihak..!!
Materi yang Oke, dalam implementasinya, jangan diambil sepotong-potong apalagi faktor like and dislike, gunakan sistem merit yang fairness
TP menggunakan sistem merit adalah kebijakan dan manajemen aparatur sipil negara yang berdasarkan pada kualifikasi, kompetensi, dan kinerja secara adil dan wajar dengan tanpa membedakan latar belakang politik, ras, warna kulit, agama, asal usul, jenis kelamin, status pernikahan, umur, atau kondisi kecacatan.
Disampaikan Oleh Abah Rama, alumni Teknik Fisika 64 menemukan passion-nya di umur 59 tahun setelah menjadi direktur utama di 5 korporasi selama 30 tahun. Ternyata "memimpin" bukanlah passion-nya. Dia ingin berbagi kepada sebanyak mungkin orang Indonesia "cara termudah" untuk menemukan "passion" kita masing-masing.
Bagi Perusahaan yang membutuhkan Pelatihan ini dapat menghubungi Kami HARD-Hi SMART CONSULTING di Hotline : 0878-7063-5053 (Fast Response) dengan Bpk. M. Shobrie H.W., SE, CFA, CLA, CPHR, CPTr.
Sasaran Pembelajaran
Sesudah mempelajari bab ini Anda akan dapat:
Mengidentifikasi metode seleksi awal yang sangat berguna.
Mengidentifikasi metode seleksi substantif yang sangat berguna.
Mendefinisikan seleksi kontingen.
Membandingkan empat tipe utama dari pelatihan.
Mengontraskan metode pelatihan secara formal dengan informal.
Kepemimpinan atau leadership merupakan ilmu terapan dari ilmu-ilmu social, sebab prinsip-prinsip dan rumusannya diharapkan dapat mendatangkan manfaat bagi kesejahteraan manusia. Ada banyak pengertian yang dikemukakan oleh para pakar menurut sudut pandang masing-masing, definisi-definisi tersebut menunjukkan adanya beberapa kesamaan.
Mekanisme dan proses penyusunan talent pool jpt bagi instansi pemerintah daerahDr. Zar Rdj
Prinsip HAKIKI Talent Pool adalah Objektif, Akuntabel dan Independen dan tidak memihak..!!
Materi yang Oke, dalam implementasinya, jangan diambil sepotong-potong apalagi faktor like and dislike, gunakan sistem merit yang fairness
TP menggunakan sistem merit adalah kebijakan dan manajemen aparatur sipil negara yang berdasarkan pada kualifikasi, kompetensi, dan kinerja secara adil dan wajar dengan tanpa membedakan latar belakang politik, ras, warna kulit, agama, asal usul, jenis kelamin, status pernikahan, umur, atau kondisi kecacatan.
Disampaikan Oleh Abah Rama, alumni Teknik Fisika 64 menemukan passion-nya di umur 59 tahun setelah menjadi direktur utama di 5 korporasi selama 30 tahun. Ternyata "memimpin" bukanlah passion-nya. Dia ingin berbagi kepada sebanyak mungkin orang Indonesia "cara termudah" untuk menemukan "passion" kita masing-masing.
Bagi Perusahaan yang membutuhkan Pelatihan ini dapat menghubungi Kami HARD-Hi SMART CONSULTING di Hotline : 0878-7063-5053 (Fast Response) dengan Bpk. M. Shobrie H.W., SE, CFA, CLA, CPHR, CPTr.
Sasaran Pembelajaran
Sesudah mempelajari bab ini Anda akan dapat:
Mengidentifikasi metode seleksi awal yang sangat berguna.
Mengidentifikasi metode seleksi substantif yang sangat berguna.
Mendefinisikan seleksi kontingen.
Membandingkan empat tipe utama dari pelatihan.
Mengontraskan metode pelatihan secara formal dengan informal.
Sasaran Pembelajaran
Sesudah mempelajari bab ini Anda akan dapat:
Mengidentifikasi metode seleksi awal yang sangat berguna.
Mengidentifikasi metode seleksi substantif yang sangat berguna.
Mendefinisikan seleksi kontingen.
Membandingkan empat tipe utama dari pelatihan.
Mengontraskan metode pelatihan secara formal dengan informal.
Permohonan Pembatalan Keputusan Komisi Pemilihan Umum No. 360 Tahun 2024.pdfDadang Solihin
Tentang Penetapan Hasil Pemilihan Umum Presiden dan Wakil Presiden, Anggota Dewan Perwakilan Rakyat, Dewan Perwakilan Daerah, Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Provinsi, dan Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten/Kota Secara Nasional dalam Pemilihan Umum Tahun 2024 tertanggal 20 Maret 2024
Marty M. Natalegawa, 2021, Geopolitik dan Perekonomian Indonesia Dampak dan R...Dadang Solihin
Sejarah dan kajian empiris membuktikan bahwa dinamika geoekonomi dan geopolitik global berpengaruh kuat terhadap kondisi ekonomi dan politik suatu negara. Ketegangan Amerika Serikat dan Tiongkok di Laut Cina Selatan serta perang dagang antara kedua negara, konflik berkelanjutan di Timur Tengah, ketegangan politik Amerika Serikat dan Rusi a, isu climate change, sampai dengan merebaknya Covid-19 di berbagai belahan dunia dan ketidakberimbangan distribusi vaksin, merupakan contoh berbagai dinamika geoekonomi dan geopolitik. Bank Indonesia menyadari bahwa berbagai dinamika tersebut, secara langsung maupun tidak langsung, berpengaruh terhadap perekonomian dan politik di domestik. Untuk itu, pemahaman yang utuh dan mendalam mengenai dinamika geoekonomi dan geopolitik global sangat dibutuhkan, khususnya bagi para pengambil kebijakan publik, termasuk di bank sentral.
Mark Turner, David Hulme & Willy Mccourt, Governance, Management & Developmen...Dadang Solihin
This extensively revised edition of the authors' successful textbook Governance, Administration and Development updates its framework and analysis in light of the changed context of the twenty-first century. It continues to provide a comprehensive introduction to public policy and management in developing countries and transitional economies while also taking account of changes in the theory and practice of development management since the first edition. The authors emphasize the role of the state within development, paying careful attention to contemporary approaches and to changing attitudes towards the state. This involves examining the nature of the policy process, civil service reform, planning and decentralization, as well as showing the changing nature of the state's involvement in promoting economic development and its engagement with civil society.
Catatan Harian Ahmad Wahib - Pergolakan Pemikiran Islam disertai Komentar Pro...Dadang Solihin
Ahmad Wahib meninggal dalam usia yang masih muda. Sebuah sepeda motor dengan kecepatan tinggi telah menabraknya dipersimpangan jalan Senen Raya-Kalilio. Peristiwa itu terjadi tanggal 31 Maret malam tahun 1973. Ketika itu Wahib baru saja keluar dari kantor Majalah Tempo, tempat ia bekerja sebagai calon reporter.
Ben Bland - Man of Contradictions Joko Widodo and the struggle to remake Indo...Dadang Solihin
Man of Contradictions, the first English-language biography of Jokowi, argues that the president embodies the fundamental contradictions of modern Indonesia. He is caught between democracy and authoritarianism, openness and protectionism, Islam and pluralism. Jokowi’s incredible story shows what is possible in Indonesia – and it also shows the limits.
Saat-Saat Terakhir di Universitas Darma Persada - Darma Persada Daigaku de no...Dadang Solihin
Jakarta, 10 Desember 2018
Kronologis suatu proses pertumbuhan Perguruan Tinggi Swasta Universitas Darma Persada yang dalam jangka pendek ternyata bisa dipacu untuk melejit mengangkasa, namun dalam perjalanannya justru dihalang-halangi untuk maju dan mendapat hambatan yang keras dari yayasan sebagai badan penyelenggaranya, sehingga dikhawatirkan akan jatuh tersungkur berkeping-keping.
Wisuda Universitas Darma Persada Program Magister, Sarjana, & Diploma di Bala...Dadang Solihin
Jakarta, 27 September 2018
Pada hari yang penuh kegembiraan ini, Unsada menggelar Wisuda ke-28 di Balai Sudirman Jl. Dr. Saharjo, Tebet, Jakarta Selatan. Untuk Wisuda kali ini, Unsada meluluskan 598 Wisudawan yang terdiri dari Sastra Jepang S1 sebanyak 164 Wisudawan, Sastra Cina S1 sebanyak 30 Wisudawan, Sastra Inggris S1 sebanyak 57 Wisudawan, Bahasa Jepang D3 sebanyak 14 Wisudawan, Bahasa Inggris D3 sebanyak 8 Wisudawan, Teknik Elektro S1 sebanyak 11 Wisudawan, Teknik Industri S1 sebanyak 15 Wisudawan, Teknik Informatika S1 sebanyak 52 Wisudawan, Sistem Informasi S1 sebanyak 32 Wisudawan, Teknik Mesin S1 sebanyak 35 Wisudawan, Teknik Perkapalan S1 sebanyak 8 Wisudawan, Teknik Sistem Perkapalan S1 sebanyak 4 Wisudawan, Manajemen S1 sebanyak 96 Wisudawan, Akuntansi S1 sebanyak 65 Wisudawan, dan Energi Terbarukan S2 sebanyak 7 Wisudawan.
Status Kepemilikan Kampus UNSADA Pondok Kelapa Jakarta TimurDadang Solihin
Jakarta, 28 September 2018
Untuk mengingatkan kita semua bahwa status tanah kampus Unsada sampai saat ini masih dimiliki oleh pihak lain, yaitu PT. Danayasa Arthatama Tbk (PTDA). Oleh karena itu, seluruh jajaran kampus Unsada supaya memiliki pemahaman yang sama tentang masalah yang tidak boleh dianggap enteng ini yang kelak di kemudian hari tidak menutup kemungkinan akan menimbulkan mala petaka.
Who Dares Wins - Kill or Be Killed, Reaksi Rektor UNSADA terhadap Review Tim ...Dadang Solihin
Jakarta, 27 September 2017
Belum genap dua tahun menjabat sebagai Rektor Unsada, pada tanggal 31 Mei 2017 Yayasan Melati Sakura sudah mengeluarkan review/evaluasi kinerja Rektor yang dikenal sebagai Review Tim Tiga. Bahkan sudah disiapkan calon pengganti Rektor, yaitu Sdr. Agus Salim Dasuki.
The President Can Do No Wrong, Pilpres 2024 dan Cawe-Cawe P JKWDadang Solihin
SBY: Saya ikut tertarik untuk bicara soal “cawe-cawenya Pak Jokowi” dalam Pemilihan Presiden Tahun 2024. Nampaknya masyarakat kita terbelah memaknai istilah cawe-cawe.
Evaluasi Rencana Pembangunan Daerah -Penyelarasan RPJPN-RPJDDadang Solihin
Capacity Building DPRD Provinsi Lampung di Holiday Inn Gajah Mada-Jakarta, 27 Februari 2024
- Apa Itu RPJPD dan RPJMD?
- Apa Itu Pembangunan?
- Visi Indonesia Emas 2045
- 5 Sasaran Visi Indonesia 2025-2045
- 8 Misi Pembangunan
- 17 Arah Pembangunan
- 45 Indikator Utama Pembangunan
- Penyusunan RPJPD 2025-2045
- Evaluasi Penyelarasan RPJPD dengan RPJPN 2025-2045
Royal Enfield is an Indian motorcycle company with British roots. She produces models of old motorcycles, which were very popular at the time, but, despite this, are in demand now. Motorcycles of this brand are also called "time machines".
Royal Enfield is an Indian motorcycle company with British roots. She produces models of old motorcycles, which were very popular at the time, but, despite this, are in demand now. Motorcycles of this brand are also called "time machines".
ROYAL ENFIELD OWNER MANUAL Thunderbird 500Dadang Solihin
Royal Enfield is an Indian motorcycle company with British roots. She produces models of old motorcycles, which were very popular at the time, but, despite this, are in demand now. Motorcycles of this brand are also called "time machines".
ROYAL ENFIELD OWNER MANUAL Interceptor 650Dadang Solihin
Royal Enfield is an Indian motorcycle company with British roots. She produces models of old motorcycles, which were very popular at the time, but, despite this, are in demand now. Motorcycles of this brand are also called "time machines".
ROYAL ENFIELD OWNER MANUAL Himalayan BS IVDadang Solihin
Royal Enfield is an Indian motorcycle company with British roots. She produces models of old motorcycles, which were very popular at the time, but, despite this, are in demand now. Motorcycles of this brand are also called "time machines".
ROYAL ENFIELD CRUSADER 250 Instruction BookDadang Solihin
Royal Enfield is an Indian motorcycle company with British roots. She produces models of old motorcycles, which were very popular at the time, but, despite this, are in demand now. Motorcycles of this brand are also called "time machines".
Royal Enfield is an Indian motorcycle company with British roots. She produces models of old motorcycles, which were very popular at the time, but, despite this, are in demand now. Motorcycles of this brand are also called "time machines".
ppt profesionalisasi pendidikan Pai 9.pdfNur afiyah
Pembelajaran landasan pendidikan yang membahas tentang profesionalisasi pendidikan. Semoga dengan adanya materi ini dapat memudahkan kita untuk memahami dengan baik serta menambah pengetahuan kita tentang profesionalisasi pendidikan.
3. Materi
• Pengertian Assessment Center
• Pengertian Kompetensi
• Kompetensi Aparatur
• Reformasi Birokrasi
• Permasalahan Aparatur
• Mengenal Berbagai Metode Penilaian
• Bias-bias dalam Penilaian
• Lebih Jauh tentang Assessment Center
• Penutup
www.dadangsolihin.com 3
4. Pengertian Assessment Center
• Assessment Center adalah evaluasi
perilaku yang terintegrasi yang
menggunakan berbagai teknik evaluasi
yang dirancang untuk mengukur
kompetensi pegawai.
• Evaluasi perilaku dapat diperoleh melalui
bermacam teknik, mencakup
penggunaan tes yang berhubungan
dengan pekerjaan melalui wawancara,
kuesioner, dan simulasi.
www.dadangsolihin.com 4
5. Pengertian Kompetensi
• Kompetensi adalah
karakteristik yang mendasar
yang dimiliki seseorang
• yang berpengaruh langsung
terhadap --atau dapat
memprediksi-- kinerja yang
sangat baik.
www.dadangsolihin.com 5
6. Kompetensi Aparatur
• Integritas
• Kepemimpinan
• Kemampuan Manajerial
• Kemampuan Team Work
• Kemampuan Sosial
• Kemampuan Teknis
www.dadangsolihin.com 6
7. • Integritas
Bertindak konsisten sesuai dengan nilai-nilai dan kebijakan
organisasi serta kode etik profesi dengan mempertahankan
norma-norma sosial dan organisasi.
Terdapat satu kesatuan antara kata dan perbuatan.
• Kepemimpinan
Kemampuan untuk memimpin orang lain melalui tindakan
mempengaruhi/meyakinkan orang lain,
Memberikan arah/petunjuk,
Mendorong motivasi/ komitmen orang lain untuk melakukan
rencana kerja dalam organisasi.
www.dadangsolihin.com 7
8. 1. Kemampuan Manajerial
Kemampuan untuk merencanakan dan mengatur pelaksanaan
pekerjaan di unit kerjanya
• Kemampuan Team Work
Kemampuan membangun kerjasama dengan orang lain dan
menjadi bagian dari kelompok dalam melaksanakan tugas.
• Kemampuan Sosial
Kemampuan untuk membangun hubungan kerja yang harmonis
dan menyesuaikan diri dengan situasi kerja yang beragam dan
dinamis.
• Kemampuan Teknis
Tingkat penguasaan pengetahuan dan keterampilan yang
diperlukan dalam melaksanakan tugas.
www.dadangsolihin.com 8
10. Pengertian Birokrasi
• Birokrasi diartikan sebagai sistem pemerintahan yang dijalankan
oleh pegawai berdasarkan penunjukan atau ditunjuk (appointed)
dan bukan dipilih (elected)
• Birokrasi di dalam menyelenggarakan tugas pemerintahan dan
pembangunan (termasuk di dalamnya penyelenggaraan pelayanan
publik) diberi kesan adanya proses panjang dan berbelit-belit
apabila masyarakat menyelesaikan urusannya berkaitan dengan
pelayanan aparatur pemerintahan.
www.dadangsolihin.com 10
11. Target dan Sasaran Reformasi Birokrasi
Terbentuknya
• Birokrasi yang bersih, yaitu birokrasi yang anti KKN dan
berkurangnya perilaku koruptif pegawai negeri.
• Birokrasi yang efisien dan hemat dalam menggunakan sumber
daya yang terbatas (man, money, material, methode, and time).
• Birokrasi yang transparan, yakni birokrasi yang seluruh kebijakan
dan aktivitasnya diketahui masyarakat dan masyarakat dapat
mengaksesnya dengan mudah.
• Birokrasi yang melayani, yaitu birokrasi yang tidak minta dilayani,
tetapi birokrasi yang melayani masyarakat.
• Birokrasi yang terdesentralisasi, yaitu kewenangan pengambilan
keputusan terdesentralisasi kepada pimpinan unit kerja terdepan.
www.dadangsolihin.com 11
13. Permasalahan Aparatur
1. Formasi
2. Rekruitmen
3. Promosi
4. Mutasi
5. Pola Karir
6. Remunerasi
7. Pengembangan dan Disiplin Pegawai
8. Kompetensi Pegawai
www.dadangsolihin.com 13
14. 1. Formasi
Penentuan formasi yang diusulkan oleh setiap SKPD masih
belum menggunakan standar yang jelas.
Adanya tekanan dari pihak-pihak tertentu dalam penetapan
formasi pegawai, formasi jabatan eselon II, III, dan IV.
3. Rekruitmen
Belum adanya pola rekruitmen pegawai yang bersifat
indepenpenden (pihak ketiga) dan sebagian besar daerah belum
menerapkan Assesment Center.
Rekruitmen pegawai mengabaikan kompetensi pegawai, karena
yang menjadi dasar pertimbangan adalah masa kerja dan usia.
www.dadangsolihin.com 14
15. 1. Promosi
Belum semua daerah menerapkan promosi atas dasar hasil
Assessment Center kerjasama dengan pihak ketiga, misalnya
kerjasama dengan Fakultas Psikologi pada Perguruan yang
kompeten.
• Mutasi
Adanya pengkotak-kotakan seolah-olah pegawai Kabupaten
adalah milik Kabupaten, dan pegawai provinsi adalah milik
provinsi sehingga sulit untuk melakukan mutasi.
www.dadangsolihin.com 15
16. 1. Pola Karir
Belum semua daerah mampu menerapkan pedoman karir yang
telah disusunnya.
Sebagian besar pejabat ditempatkan pada jabatannya tidak
sesuai dengan pengalaman dan pendidikan.
3. Remunerasi
Adanya kesenjangan pemberian tunjangan bagi pejabat eselon
antar daerah, karena daerah dapat menambah jumlah tunjangan
berdasarkan kemampuan keuangan daerah masing-masing.
www.dadangsolihin.com 16
17. 1. Pengembangan dan Disiplin Pegawai
Adanya kegiatan diklat yang overlapping antara pemerintah
pusat dengan pemerintah daerah.
Penegakan displin dan etika dari pengawasan internal antara
lain apel pagi rutin dan absensi harian masih belum efektif.
3. Kompetensi Pegawai
Kondisi aparatur pemerintah daerah umumnya masih relatif
rendah, karena masih ada aparatur yang hanya berpendidikan
SD dan SMP.
Tidak semua daerah memiliki pedoman standar kompetensi
jabatan.
www.dadangsolihin.com 17
19. Metode Penilaian
• Rating Scale (Skala Peringkat)
• Checklist
• Critical Incident Method (Metode Insiden Kritikal)
• Behaviorally Anchored Rating Scale/BARS (Skala Peringkat
berkaitan dengan Perilaku)
• Field Review Method (Metode Evaluasi Lapangan)
• Test and Observation (Tes dan Observasi)
• Comparative Approach (Pendekatan Komparatif)
• Self Appraisal (Penilaian Diri Sendiri)
• Management by Objectives / MBO (Manajemen berdasarkan
Sasaran)
• Psychological Appraisal (Penilaian Psikologis)
• Assessment Center (Pusat Penilaian)
www.dadangsolihin.com 19
20. • Rating Scale (Skala Peringkat)
Penilai memberikan evaluasi subyektif terhadap prestasi kerja
pegawai dengan skala tertentu.
Misalnya “amat baik” (nilai 90 – 100), “baik” (nilai 80 – 89),
“cukup” (nilai 70 – 79), “kurang” (nilai 60 – 69), dan “sangat
kurang” (nilai 0 – 59).
Penilaian hanya atas dasar pendapat penilai sendiri yang
membandingkan prestasi pegawai dengan kriteria-kriteria yang
dianggap penting bagi pelaksanaan pekerjaan.
www.dadangsolihin.com 20
21. 1. Checklist
Berupa formulir isian di mana penilai memberikan bobot
penilaian tertentu yang berbeda untuk pekerjaan yang satu
dengan yang lainnya sehingga penilaian akan terkait dengan
tugas pekerjaan seseorang.
Misalnya bobot bagi faktor kepemimpinan akan tinggi bagi
seseorang yang menjabat suatu jabatan manajerial.
Sebaliknya bobot kepemimpinan akan rendah atau bahkan
tidak dinilai bagi pegawai yang melaksanakan kegiatan
operasional dan tidak punya bawahan sama sekali.
www.dadangsolihin.com 21
22. • Critical Incident Method (Metode Insiden
Kritikal)
Teknik yang berdasarkan pada catatan-catatan penilai tentang
perilaku pegawai baik yang sifatnya positif maupun yang
negatif dalam kaitannya dengan pelaksanaan tugasnya.
• Behaviorally Anchored Rating Scale/BARS
(Skala Peringkat berkaitan dengan Perilaku)
Kelebihan teknik ini ialah berkurangnya tingkat subyektivitas
dalam penilaian.
Deskripsi prestasi kerja yang baik maupun yang tidak
memuaskan dibuat oleh pegawai sendiri, rekan kerja dan
atasan langsung masing-masing.
www.dadangsolihin.com 22
23. • Field Review Method (Metode Evaluasi
Lapangan)
Merupakan teknik penilaian dengan cara ikut melibatkan staf
ahli penilaian dari bagian kepegawaian untuk menilai prestasi
kerja pegawai.
Hasil dari penilaian akan disampaikan kepada atasan langsung
pegawai untuk diteliti dan kepada pegawai yang dinilai.
• Test and Observation (Tes dan Observasi)
Pegawai yang dinilai diuji kemampuan dan keterampilannya
baik secara tertulis maupun presentasi, yang langsung diamati
oleh penilai.
• Comparative Approach (Pendekatan
Komparatif)
Dengan cara membandingkan prestasi kerja seseorang dengan
orang lain yang memiliki pekerjaan sejenis, lalu ditentukan
peringkat prestasi dari yang terbaik sampai yang terburuk.
www.dadangsolihin.com 23
24. • Self Appraisal (Penilaian Diri Sendiri)
Setiap pegawai akan dapat mencapai tingkat kedewasaan mental,
intelektual dan psikologisnya, berarti ia akan mampu untuk menilai
dirinya sendiri termasuk potensinya baik hal-hal yang bersifat positif
(kebaikannya) maupun yang bersifat kelemahannya.
• Management by Objectives / MBO
(Manajemen berdasarkan Sasaran)
Dengan cara melibatkan pegawai dalam menentukan berbagai sasaran
prestasi kerja yang ingin dicapai dan ukuran-ukuran obyektif yang
digunakan dalam kurun waktu tertentu di masa depan.
Sehingga ia akan memiliki rasa tanggung jawab yang lebih besar dalam
pencapaian sasaran tersebut dibandingkan bila sasaran dan ukuran
tersebut hanya ditentukan oleh atasannya.
www.dadangsolihin.com 24
25. • Psychological Appraisal (Penilaian Psikologis)
Dilakukan dengan cara wawancara yang mendalam, tes
psikologi, diskusi dengan supervisor.
Cara tersebut dapat memperkirakan prestasi kerja pegawai
bersangkutan di masa depan dengan melakukan penilaian
intelektualnya, emosi dan motivasinya yang berhubungan
dengan pekerjaannya.
Keterandalan metode ini akan tergantung dari tingkat
pengetahuan dan keterampilan serta pengalaman psikolog
yang menilainya.
Teknik ini sangat akurat dalam penempatan, dan
pengembangan karir pegawai.
www.dadangsolihin.com 25
26. • Assessment Center (Pusat Penilaian)
Teknik ini digunakan untuk menilai para manager tingkat
menengah yang diperkirakan memiliki potensi untuk menduduki
jabatan manajerial yang lebih tinggi.
Bentuk dari penilaian ini seperti tes psikologi, tes toleransi
terhadap tekanan dan ketidakjelasan, kreativitas, wawancara
yang mendalam, dan simulasi.
Keunggulannya, baik untuk digunakan dalam menentukan
program pengembangan karier pegawainya, penempatan
pegawai, promosi dan mutasi.
www.dadangsolihin.com 26
28. Bias-bias dalam Penilaian
1. Hallo Effect
2. Liniency and Severity Effect
3. Central Tendency
4. Assimilation and Differential Effect
5. First Impression Error
6. Recency Effect
7. Stereotypes
8. Subjective Standards
9. Opportunity Bias
www.dadangsolihin.com 28
29. 1. Hallo Effect
Hallo Effect terjadi karena penilai menyukai atau tidak
menyukai sifat pegawai yang dinilainya.
Oleh karena itu cenderung akan memperoleh nilai positif pada
semua aspek penilaian bagi pegawai yang disukainya, dan
begitu pula sebaliknya, seorang pegawai yang tidak disukainya
akan mendapatkan nilai negatif pada semua aspek penilaian;
3. Liniency and Severity Effect
Liniency effect ialah kecenderungan penilai yang
beranggapan bahwa mereka harus berlaku baik terhadap
karyawan, sehingga mereka cenderung memberi nilai yang
baik terhadap semua aspek penilaian.
Severity effect ialah kecenderungan penilai yang
berpandangan yang sebaliknya terhadap karyawan sehingga
cenderung akan memberikan nilai yang buruk.
www.dadangsolihin.com 29
30. 1. Central Tendency
Penilai tidak ingin menilai terlalu tinggi dan juga tidak terlalu
rendah kepada bawahannya (selalu berada ditengah-tengah).
Karena toleransi penilai yang terlalu berlebihan tersebut
sehingga cenderung menilai sebagian besar dengan nilai yang
rata-rata.
3. Assimilation and Differential Effect
Assimilation effect yaitu kecenderungan penilai untuk
menyukai karyawan yang mempunyai ciri-ciri atau sifat seperti
mereka, sehingga akan memberikan nilai yang lebih baik
dibandingkan dengan karyawan yang tidak memiliki kesamaan
sifat dan ciri-ciri dengannya.
Differential effect yaitu kecenderungan penilai untuk menyukai
karyawan yang memiliki sifat-sifat atau ciri-ciri yang tidak ada
pada dirinya, tapi sifat-sifat itulah yang mereka inginkan,
sehingga penilai akan memberinya nilai yang lebih baik
dibanding yang lainnya.
www.dadangsolihin.com 30
31. 1. First Impression Error
Penilai yang mengambil kesimpulan tentang karyawan
berdasarkan kontak pertama mereka dan cenderung akan
membawa kesan-kesan ini dalam penilaiannya hingga jangka
waktu yang lama.
3. Recency Effect
Penilai cenderung memberikan nilai atas dasar perilaku yang
baru saja mereka saksikan, dan melupakan perilaku yang lalu
selama suatu jangka waktu tertentu.
www.dadangsolihin.com 31
32. 1. Stereotypes
Penilaian berdasarkan harapan penilai sendiri, bukan atas
dasar kenyataan yang benar-benar terjadi atau mencari
kenyataan sesuai dengan teori penilai dari pada membuat
suatu teori yang sesuai dengan kenyataan.
3. Subjective Standards
Kriteria penilaian diartikan berbeda antara pengguna-pengguna
individu, seperti kriteria sangat baik sampai tidak baik.
5. Opportunity Bias
Seorang karyawan dapat memperoleh nilai baik karena
keadaan karyawan tersebut bukan karena prestasi kerjanya.
www.dadangsolihin.com 32
34. Faktor utama dalam Assessment Center
1. Analisis kerja dari perilaku terkait.
2. Teknik pengukuran yang dipilih berdasarkan analisis kerja.
3. Penggunaan berbagai teknik, termasuk latihan simulasi.
4. Pengamatan perilaku oleh Assessor.
5. Berbagai observasi dibuat berdasarkan masing-masing dimensi.
6. Tim assessor digunakan untuk masing-masing kandidat.
7. Assessors terlatih untuk standar performa.
8. Metode sistematik dari pencatatan perilaku.
9. Assessor mempersiapkan laporan perilaku sebagai persiapan
untuk integrasi/penggabungan.
10. Integrasi perilaku-perilaku melalui:
Pooling informasi dan teknik dari assessor;
Proses integrasi statistik
www.dadangsolihin.com 34
35. Kegunaan Umum Assessment Center
Seleksi dan Promosi (Selection
and Promotion)
– Supervisors & managers
– Arahan mandiri dari anggota
Selection Diagnosis tim
– Promosi jenjang karir
Diagnosis
– Kebutuhan Training &
Development Pengembangan
– Penempatan
Pengembangan (Development)
Peningkatan ketrampilan
melalui simulasi
www.dadangsolihin.com 35
36. Mekanisme Assessment Center
Assesor terlatih mengamati dengan cermat
• Kandidat mengikuti dan mendokumentasikan perilaku yang
rangkaian simulasi dilakukan oleh para kandidat.
situasi kerja. Setiap assesor mengamati masing-masing
kandidat minimal satu kali
Setiap assessor menulis laporan evaluasi
dan mendokumentasikan pengamatan
mereka terhadap setiap performa perilaku
kandidat
Setiap kandidat
Para assessor menggabungkan data melalui
memperoleh informasi
diskusi konsensus yang dipimpin oleh
tentang performa
koordinator pusat yang mencatat penilaian
objektif dari ketua atau
dan keputusan
salah satu assesor
www.dadangsolihin.com 36
37. Tugas Assessor
• Mengamati perilaku peserta dalam suatu simulasi
• Mencatat pengamatan tersebut dalam form yang telah
dipersiapkan
• Mengklasifikasikan perilaku yang diamati ke dalam
dimensi yang sesuai
• Menilai dimensi-dimensi berdasarkan pada fakta
perilaku yang ada
• Memberikan penilaian dan fakta-fakta berdasarkan
perilaku pada saat rapat konsensus
www.dadangsolihin.com 37
38. Apa itu Perilaku?
• Perilaku adalah apa yang dilakukan atau dikatakan seseorang
• Dapat diamati dan diverifikasi oleh orang lain
• Yang Bukan Perilaku :
– Kesimpulan Penilaian (Judgmental conclusions)
– Perasaan, opini, atau kesimpulan
– Generalisasi yang tidak jelas/samar
– Pernyataan dari tindakan ke depan
• Pernyataan bukan merupakan perilaku jika seseorang harus
bertanya untuk mengerti apa yang terjadi.
– “Bagaimana dia melakukan itu?”,
– “Bagaimana kamu tahu?”, atau
– “Apa yang dia katakan?”
www.dadangsolihin.com 38
39. Mengapa Fokus pada Perilaku?
• Assessor tergantung pada pengamatan assessor yang lain untuk
mengembangkan evaluasi akhir
• Assessor harus memberikan deskripsi yang jelas mengenai
tindakan peserta
• Menghindari pernyataan pendapat
• Menghindari salah interpretasi
• Menjawab pertanyaan:
– “Bagaimana peserta melakukan itu?”
– “Mengapa kamu katakan demikian?”
– “Keterangan apa yang mendukung kesimpulanmu?”
www.dadangsolihin.com 39
40. Apa itu Dimensi?
• Dimensi adalah kategori dari perilaku berkaitan dengan kesuksesan
atau kegagalan dalam pekerjaan, di mana contoh spesifik perilaku
dapat dikelompokan secara logis dan diklasifikasikan secara
keandalannya
• Mengidentifikasi melalui analisis kerja
• Tingkat pengkategorian harus sesuai dengan tujuan assesment
www.dadangsolihin.com 40
41. Contoh Skala untuk Dimensi Penilaian
• Sangat kurang diterima: Sangat di bawah kriteria relatif untuk
kualitas dan kuantitas perilaku yang diperlukan untuk kerja yang
sukses.
• Kurang diterima: Secara umum tidak memenuhi kriteria relatif
untuk kualitas dan kuantitas perilaku yang diperlukan untuk kerja
yang sukses.
• Diterima: Sesuai dengan kriteria relatif untuk kualitas dan kuantitas
perilaku yang diperlukan untuk kerja yang sukses.
• Lebih dari diterima: Secara umum melebihi kriteria relatif untuk
kualitas dan kuantitas perilaku yang diperlukan untuk kerja yang
sukses.
• Sangat diterima: Sangat melebihi kriteria yang dibutuhkan untuk
performa kerja sukses.
www.dadangsolihin.com 41
43. Public Speaking Skills
• Metode Assessment Center: 10 menit Oral Presentation
– Topik meliputi : Pengentasan Kemiskinan, Korupsi, Good
Governance, dll
• Kaitan topik dengan Tupoksi Organisasi
• Berpikir Logis
• Persuasiveness (ajakan)
• Overall Impression (Kesan Keseluruhan)
www.dadangsolihin.com 43
44. Self-presentation Skills
• Metode Assessment Center: 15 menit
Mock Interview
• Keahlian berkomunikasi
• Cara presentasi
• Kemampuan bekerja
www.dadangsolihin.com 44
45. Leadership Skills
• Leaderless Group Discussion
– 20 Menit diskusi tanpa ada pimpinan rapat
– Topik meliputi : Pengentasan Kemiskinan, Korupsi,
Good Governance, dll
• Partisipasi dalam diskusi
• Potensi Kepemimpinan
www.dadangsolihin.com 45
46. Administrative Skills
• Assessment Center Method: In-basket Exercise
– 1 jam simulasi manajemen kerja seakan-akan dalam
lingkungan kantor
– mengukur keahlian menulis, kemampuan memecahkan
masalah, sensitifitas pada tujuan dan struktur organisasi,dll
• Mendelegasikan
• Mengkoordinir
• Mensintesakan Informasi
• Merencanakan Rapat
• Penetapan keputusan secara etik
• Keahlian komputer
www.dadangsolihin.com 46
47. Penutup
Untuk mendukung pembangunan dibutuhkan SDM Pemda dengan
kompetensi yang baik.
Kompetensi yang baik hanya dapat diperoleh dengan metode
penilaian yang baik.
Metode penilaian yang ada banyak yang mengandung bias.
Assessment Center merupakan pilihan yang tepat dalam
pengembangan SDM Pemda.
www.dadangsolihin.com 47