kompetensi

1. MAKALAH
Ditujukan Untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah Evaluasi Kinerja dan
Kompensasi
Pengampu : Ade Fauji.SE,MM
Penyusun :
Susilawati
11140141
JURUSAN MANAJEMEN
UNIVERITAS BINA BANGSA BANTEN
TAHUN 2017-2018

2. KATA PENGANTAR
Segala puji bagi Allah,sang maha pencipta dan pengatur Alam semesta,
berkat Ridha-Nya, penulis akhirnya mampu menyelesaikan tuga Makalah Mata
kuliah Evaluasi Kinerja dan Kompensasi .
Dalam menyusun makalah ini, tidak sedikit kesulitan dan hambatan yang
penulis alami, namun berkat dukungan, dorongan dan semangat dari orang
terdekat, sehingga penulis mampu menyelesaikannya. Oleh karena itu penulis
pada kesempatan ini mengucapkan Terimakasih sedalam-dalamnya kepada
Ibu dan ayah, Atas semua doa dan bantuan finansial untuk menyelesaikan
makalah ini
Teman-teman yang telah memberikan dan Motivasi bagi penulis untuk
menyelesaikan makalah ini.
Dalam makalah ini Penulis berharap semoga makalah yang ini bermanfaat.
Penulis menyadari bahwa masih banyak kekurangan dalam makalah ini.
Oleh karena itu segala kritikan dan saran yang membangun akan penulis terima
dengan baik.
Serang, November 2018
Penulis

3. BAB I
PENDAHULUAN
A.Latar Belakang
Kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan organisasi /perusahaan
kepada karyawan, yang dapat bersifat finansial maupun Nonfinansial ,pada
periode yang tetap kompensasi sangat berpengaruh bagi perusahaan dan juga
bermanfaat bagi perkembangan karyawan.
B. Rumusan Masalah
Dalam Makalah ini,akan di paparkan tentang masalah-masalah yang timbul
dalam kompensasi sampai ketahap pelaksanaan Audit. Oleh karena itu ,masalah
pada makalah ini adalah
a. Apa yang dimaksud dengan penilaian prestasi kerja
b. Apa yang dimaksud dengan konsep dasar Kompensasi
c. Apa yang dimaksud dengan langkah-langkah menunjukan kebijakan
d. Apa yang dimaksud dengan Survey Benchmarking Kompensasi
e. Apa yang dimaksud dengan Kompensasi Finansial
f. Apa yang dimaksud dengan Kompennsasi Nonfinansial

4. BAB II
PEMBAHASAN
2.1 Penilaian Prestasi Kerja
Adalah hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-
tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman,
dan kesungguhan serta waktu
Penilaian Prestasi Kerja
Adalah evaluasi yang sistematis terhadap pekerjaan yang telah dilakukan oleh
karyawan dan ditujukan untuk pengembangan
Manfaat:
1. Memperbaiki keputusan-keputusan personalia
2. Umpan balik kepada karyawan
3. Pengembangan
Dapat menentukan karyawan mana yang membutuhkan pelatihan lebih lanjut,
dan dapat membantu mengevaluasi hasil program pelatihan
4. Motivasi
Dapat mendorong inisiatif, mengembangkan tanggung jawab, dan
menstimulasi usaha untuk berprestasi lebih baik
5. Perencanaan SDM
Dapat memberikan input untuk skill inventories dan perencanaan SDM
6. Komunikasi
Dapat digunakan sebagai dasar diskusi secara terus menerus antara atasan dan
bawahan mengenai permasalahan-permasalahan yang berkaitan dengan
pekerjaan
7. Keadilan
Dapat digunakan sebagai alasan obyektif untuk promosi, transfer, imbalan,
dan pemberhentian.

5. 8. Validasi
Dapat digunakan untuk menilai validasi alat seleksi yang digunakan untuk
menilai pelamar kerja dan keefektifan program pelatihan untuk meningkatkan
kinerja karyawan
2.1.1 Kegunaan Penilaian
- Perbaikan prestasi kerja.
- Penyesuaian-penyesuaian kompensasi.
- Keputusan-keputusan penempatan.
- Kebutuhan latihan dan pengembangan.
- Perencanaan dan pengembangan karier.
- Penyimpangan-penyimpangan proses staffing.
- Ketidak akuratan informasional.
- Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan.
- Kesempatan kerja yang adil.
2.1.2 Persiapan Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian hendaknya mencerminkan gambaran secara akurat mengenai
prestasi kerja karyawan.
Sistem penilaian harus berhubungan dengan:
1. Pekerjaan (job related)
2. Praktis
3. Ada standart
4. Ukuran yang dapat diandalkan.
2.1.3 Elemen Elemen Pokon Nilai Prestasi Kerja
Observasi-observasi
 Observasi langsung: penilai secara nyata melihat pelaksanaan kerja.
 Observasi tidak langsung: penilai hanya dapat menilai “tiruan” pelaksanaan
kerja nyata sehingga kurang akurat.

6. Ukuran Subjektif/Objektif
 Ukuran prestasi kerja obyektif adalah ukuran-ukuran yang dapat dibuktikan
atau diuji oleh orang-orang lain.
 Ukuran subyektif adalah ukuran yang tidak dapat diuji atau dibuktikan oleh
orang-orang lain.
Mempersiapkan Penilaian
 Penilai sering tidak berhasil untuk tidak melibatkan emosionalnya dalam
menilai prestasi kerja karyawan. Ini menjadikan evaluasi menjadi bias (tidak
akurat).
Berbagai Bias Dalam Penilaian
- Halo Effect: pendapat pribadi penilai tentang karyawan mempengaruhi
pengukuran prestasi kerja.
- Kesalahan kecenderungan terpusat (menghindari penilaian ekstrim,
menempatkan penilaian dekat rata-rata).
- Bias terlalu lunak atau terlalu keras.
- Prasangka pribadi (faktor senioritas, kesukuan, agama, kesamaan kelompok,
status sosial, jenis kelamin).
- Pengaruh kesan terakhir (recency effect)
Upaya Mengurangi Distrosi
- Pemberian latihan bagi penilai
- Umpan balik.
- Pemilihan teknik-teknik penilaian prestasi secara tepat.
Latihan Untuk Penilai
Mencakup tiga tahap:
1. Berbagai bias atau kesalahan dan penyebab-penyebabnya
2. Pentingnya sifat obyektivitas dan tidak memihak.
3. Kesempatan menerapkan ukuran-ukuran prestasi kerja sebagai bagian latihan
mereka.

7. Umpan Balik Untuk Penilai
- Memungkinkan penilai memperbaiki perilaku mereka di masa mendatang
- Pemilihan Teknik-teknik Penilaian:
- Metode yang berorientasi pada prestasi di masa lalu
- Metode yang berorientasi di masa depan
2.2 Metode-Metode Penilaian Berorientasi Masa Lalu
Kelebihan:
Perlakuan terhadap prestasi kerja yang telah terjadi dan sampai derajat tertentu
dapat diukur, ada umpan balik bagi karyawan untuk memperbaiki prestasi
kerjanya di masa yad
Kelemahan:
Prestasi kerja di masa lalu tidak dapat diubah.
Metode-Metode Kinerja
- Metode penilaian umpan balik 360-derajat
- Metode skala penilaian (rating scales method)
- Metode insiden kritis (critical incident method)
- Metode esai (essay method)
- Metode standar kerja (work standards method)
- Metode peringkat (ranking method)
- Metode distribusi dipaksakan (forced distribution method)
- Metode skala penilaian berjangkar keperilakuan (behaviorally anchored rating
scale/BARS)
- Sistem berbasis-hasil (Results-based system)
- Metode penilaian umpan balik 360-derajat:
- Meliputi masukan evaluasi dari banyak level dalam perusahaan sebagaimana
pula dari sumber-sumber eksternal.
Dalam metode ini, orang-orang di sekitar karyawan yang dinilai bisa memberikan
nilai, termasuk manajer senior, karyawan itu sendiri, atasan, bawahan, anggota
tim, dan pelanggan internal atau eksternal.
Metode skala penilaian (rating scales method):

8. Menilai para karyawan berdasarkan faktor-faktor yang telah ditetapkan.
Para evaluator menilai kinerja pada sebuah skala yang meliputi beberapa
kategori, biasanya dalam angka 5 sampai 7, yang didefinisikan dengan kata sifat
seperti luar biasa, memenuhi harapan, atau butuh perbaikan. Faktor-faktor yang
dipilih untuk evaluasi biasanya ada dua macam:
1. Faktor yang berhubungan dengan jabatan (job-related)
2. Karakteristik-karakteristik pribadi.
Rating Scale
Rating Scale adalah penilaian yang didasarkan pada suatu skala. Penilaian
dilakukan oleh seorang penilai biasanya atasan langsung, yang dilakukan secara
subjektif.
Misalkan skala 5. Amat Baik.
4. Baik.
3. Sedang.
2. Cukup.
1. Kurang
2.3 Metode-Metode Kinerja
Metode insiden kritis (critical incident method): Metode penilaian kinerja
yang membutuhkan pemeliharaan dokumen-dokumen tertulis mengenai tindakan-
tindakan karyawan yang sangat positif dan sangat negatif. Ketika tindakan
tersebut, yang disebut insiden kritis, mempengaruhi efektivitas departemen sacara
signifikan, secara positif ataupun negatif, manajer mencatatnya. Pada akhir
periode penilaian, penilai menggunakan catatan-catatan tersebut bersama dengan
data-data lainnya untuk mengevaluasi kinerja karyawan
* Metode esai (essay method):
Penilai menulis narasi singkat yang menggambarkan kinerja karyawan.
Metode ini cenderung berfokus pada perilaku ekstrim dalam pekerjaan
karyawan alih-alih kinerja rutin harian.
Penilaian jenis ini sangat bergantung pada kemampuan si penilai dalam
menulis.

9. * Metode standar kerja (work standards method):
Membandingkan kinerja setiap karyawan dengan standar yang telah
ditetapkan atau tingkat output yang diharapkan.
Standar-standar mencerminkan output normal dari seorang karyawan rata-rata
yang bekerja dengan kecepatan normal.
Metode untuk menentukan standar kerja:
1. Studi waktu (time study)
2. Pengambilan sampel pekerjaan (work sampling).
* Metode peringkat (ranking method):
Penilai menempatkan seluruh karyawan dari sebuah kelompok dalam urutan
kinerja keseluruhan.
Sebagai contoh, karyawan terbaik dalam kelompok diberi peringkat tertinggi,
dan yang terburuk diberi peringkat terendah. Anda mengikuti prosedur ini
hingga Anda memeringkat semua karyawan.
Kesulitan timbul ketika semua orang bekerja pada tingkat yang sebanding
(sebagaimana dipersepsikan oleh si evaluator).
* Metode distribusi dipaksakan (forced distribution method):
Mengharuskan penilai untuk membagi orang-orang dalam sebuah kelompok
kerja ke dalam sejumlah kategori terbatas, mirip suatu distribusi frekuensi
normal.
Metode skala penilaian berjangkar keperilakuan (behaviorally anchored rating
scale/BARS):
Menggabungkan unsur-unsur skala penilaian tradisional dengan metode
insiden kritis.
Berbagai tingkat kinerja ditunjukkan sepanjang sebuah skala yang masing-
masing dideskripsikan menurut perilaku kerja spesifik seorang karyawan
2.4 Konsep Dasar Kompensasi
2.4.1 Pengertian Kompensasi
Suatu perusahaan pengaturan kompensasi merupakn untuk dapat menarik,
memelihara maupun mempertahankan tenaga kerja bagi kepentingan

10. organisasinya yang bersangkutan. Suatu kompensasi dapat bersifat finansial
maupun nonfinansial, walaupun pada umumnya istilah kompensasi tersebut
dipakai sebagai atau dalam pengertian proses pengadministrasian gaji dan upah.
Menurut Thomas H. Stone dalam buku Suswanto dan Donni Juni Priansa
(2011:220) kompensasi adalah setiap bentuk pembayaran yang diberikan kepada
karyawan sebagai pertukaran pekerjaan yang mereka berikan kepada majikannya.
Menurut Henry Simamora (2004:506) kompensasi adalah semua bentuk
kembalian financial, jasa-jasa terwujud dan tunjangan yang diperoleh karyawan
sebagai bagian dari hubungan kekaryawanan.
Berdasarkan pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa kompensasi
adalah semua bentuk imbalan jasa atau balas jasa yang diberikan perusahaan
sebagai penghargaan pada karyawan yang telah memberikan tenaga dan pikiran
sebagai kontribusi dalam mewujudkan tujuan perusahaan sebagai imbalan balik
dari pekerjaan mereka.
Menurut Anwar Mangkunegara (2011:84) ada 5 faktor yang
mempengaruhi kompensasi, diantaranya adalah:
1. Faktor Pemerintah
Peraturan pemerintah yang berhubungan dengan penentuan standar gaji
minimal, pajak penghasilan, penetapan harga bahan baku, biaya transportasi,
inflasi maupun devaluasi sangat mempengaruhi perusahaan dalam
menentukan kebijakan kompensasi pegawai.
2. Penawaran Bersama antara Perusahaan dan Pegawai
Kebijakan dalam menentukan kompensasi dapat dipengaruhi pula pada saat
terjadinya tawar menawar mengenai besarnya upah yang harus diberikan oleh
perusahaan kepada pegawainya.
3. Standar dan Biaya Hidup Pegawai
Kebijakan kompensasi perlu mempertimbangkan standar dan biaya hidup
minimal pegawai.Hal ini karena kebutuhan dasar pegawai harus terpenuhi.
Dengan terpenuhinya kebutuhan dasar dan keluarganya, maka pegawai akan
merasa aman. Terpenuhinya kebutuhan dasar dan rasa aman pegawai akan
memungkinkan pegawai dapat bekerja dengan penuh motivasi untuk

11. mencapai tujuan perusahaan. banyak peneliti menunjukan bahwa ada korelasi
tingggi antara motivasi kerja pegawai dan prestasi kerjanya, ada korelasi
positif antara motivasi kerja dengan tujuan pencapaian perusahaan.
4. Ukuran Perbandingan Upah
Kebijakan dalam menentukan kompensasi dipengaruhi pula oleh ukuran besar
kecilnya perusahaan, tingkat pendidikan pegawai, masa kerja
pegawai.Artinya, perbandingan tingkat upah pegawai perlu memperhatikan
tingkat pendidikan, masa kerja, dan ukuran perusahaan.
5. Permintaan dan Persediaan
Dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu mempertimbangkan
tingkat persediaan dan permintaan pasar. Artinya, kondisi pasar saat itu perlu
dijadikan bahan pertimbangan dalam menentukan tingkat upah pegawai.
2.4.2 Tujuan Kompensasi
Menurut Malayu Hasibuan (2010:121) antara lain adalah sebagai ikatan
kerja sama, kepuasan kerja, pengadaan efektif, motivasi, stabilitas karyawan,
disiplin, serta pengaruh serikat buruh dan pemerintah.
1. Ikatan kerja sama
Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara
majikan dengan karyawannya. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya
dengan baik, sedangkan pengusaha/majikan wajib membayar kompensasi
sesuai dengan perjanjian yang disepakati.
2. Kepuasan kerja
Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan
fisik, sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari
jabatannya.
3. Pengadaan efektif
Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang
qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.

12. 4. Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi
bawahannya.
5. Stabilitas karyawan
Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak secara eksternal
konsisten yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena
turnover relatif stabil.
2.4.3 Komponen-komponen Kompensasi
Komponen-komponen kompensasi menurut Simamora (2004:442) dibagi
dalam bentuk :
1) Kompensasi finansial
a) Kompensasi finansial lansung
Terdiri dari bayaran (pay) yang diperoleh seorang dalam bentuk gaji
bulanan, upah harian, upah lembur, upah senioritas, dan insentif seperti
bonus dan komisi.
b) Kompensasi finansial tidak lansung
Yang disebut juga dengan tunjangan meliputi : Tunjangan pengobatan,
kesehatan, asuransi jiwa, pensiun, tunjangan hari raya, selain tunjangan
juga ada fasilitas contohnya: kendaraan, ruang kantor, tempat parkir, dan
lainnya.
2) Kompensasi non finansial
Terdiri dari kepuasan yang diperoleh seseorang dari pekerjaan itu sendiri atau
dari lingkungan psikologis atau fisik dimana orang tersebut bekerja.
Menurut Simamora (2004),kompensasi dapat diukur dengan :
a. Upah dan gaji
Upah biasanya berhubungan dengan tarif gaji per jam. Upah merupakan
basis bayaran yang kerapkali digunakan bagi pekerja-pekerja produksi
dan pemeliharaan.

13. b. Insentif
Tambahan atau kompensasi di luar haji atau upah yang diberikan oleh
organisasi atau dasar prestasi.
c. Tunjangan
Contoh-contoh tunjangan adalah asuransi kesehatan dan jiwa, liburan
yang ditanggung perusahaan, program pensiun, dan tunjangan lainnya
yang berkaitan dengan hubungan kepegawaian.
d. Fasilitas
Contoh-contoh fasililitas adalah fasilitas seperti mobil perusahaan,
tempat parkir khusus, dan akses perusahaan yang diperoleh perusahaan
2.4.4 Langkah-Langkah Merumuskan Kebijakan Dan Membuat Sistem
Kompensasi
Kompensasi merupakan hal yang penting, yang merupakan dorongan atau
motivasi utama seseorang karyawan untuk bekerja. Kompensasi ditetapkan
berdasarkan kesepakatan antara pengusaha dengan karyawan, dalam hal tertentu,
pemerintah memfasilitasi sebagai pembuat kebijakan/regulasi di bidang
ketenagakerjaan.
Sistem Kompensasi Dalam Menerapkan Kompensasi Terdapat Dua
Kepentingan
1. Kepentingan karyawan bahwa kompensasi yang diterimanya atas jasa yang
telah diberikan kepada perusahaan memungkinkan karyawan untuk
mempertahankan harkat dan martabatnya, mempertahankan taraf hidup yang
wajar,mandiri dalam pemenuhan kebutuhan hidupnya.
2. Kepentingan Organisasi penetapan kompensasi yang dikaitkan dengan
prestasi kerja atau produktivitas ditujukan untuk kelangsungan aktivitas
organisasi program perusahaan yang akan datang.
• Kompensasi perlu dibedakan dengan gaji dan upah,karena konsep
kompensasi tidak sama dengan konsep gaji atau upah.
• Gaji dan upah merupakan salah satu bentuk konkret atas pemberian
kompensasi

14. • Menurut Thomas H Stone dalam bukunya “ Undestanding Personal
Management”, kompensasi adalah setiap bentuk pembayaran yang
diberikan kepada karyawan sebagai pertukaran pekerjaaan yang mereka
berikan kepada majikan.
• Menurut Edwin B Plippo dalam bukunya “Principles of Personal
Management”, kompensasi merupakan pemberian imbalan jasa yang layak
dan adil kepada karyawan-karyawan karena mereka telah memberi
sumbangan kepada pencapaian organisasi.
• Kompensasi mempunyai arti yang luas, selain terdiri dari gaji dan upah,
dapat pula berbentuk fasilitas perumahan, fasilitas kendaraan, pakaian
seragam, tunjangan keluarga, tunjangan kesehatan, tunjangan pangan dan
masih banyak lagi yang lainnya yang dapat dinilai dengan uang serta
cenderung diterima oleh karyawan secara tetap.
2.4.5 Asas-Asas Kompensasi
Asas-asas yang penting untuk diterapkan dalam pemberian kompensasi
A. Asas Keadilan: adanya konsistensi imbalan bagi para karyawan yang
melakukan tugas dengan bobot yang sama. Kompensasi yang baik harus
seminimal mungkin mengurangi keluhan atau ketidakpuasan yang timbul dari
karyawan. Asas keadilan akan menciptakan suasana kerja sama yang
baik,motivasi kerja,disiplin, loyalitas,dan stabilitas karyawan yang lebih baik.
B. Asas Kelayakan dan Kewajaran. Kompensasi yang diterima karyawan harus
dapat memenuhi kebutuhan dirinya beserta keluarganya, pada tingkatan yang
layak dan wajar.
C. Asas Keadilan: adanya konsistensi imbalan bagi para karyawan yang
melakukan tugas dengan bobot yang sama. Kompensasi yang baik harus
seminimal mungkin mengurangi keluhan atau ketidakpuasan yang timbul dari
karyawan. Asas keadilan akan menciptakan suasana kerja sama yang
baik,motivasi kerja,disiplin, loyalitas,dan stabilitas karyawan yang lebih baik.

15. D. Asas Kelayakan dan Kewajaran. Kompensasi yang diterima karyawan harus
dapat memenuhi kebutuhan dirinya beserta keluarganya, pada tingkatan yang
layak dan wajar.
Tujuan Kompensasi, Kompensasi harus mempunyai dampak Positif, baik
bagi karyawan maupun bagi perusahaan, Tujuan Komoensasi aadalah:
1. Ikatan Kerja Sama
2. Kepuasan Kerja
3. Pengadaan Efektif
4. Motivasi
5. Menjamin Keadilan
6. Disiplin
7. Pengaruh Serikat Kerja
8. Pengaruh Pemerintaan
2.5 Sistem Kompensasi
Kompensasi terdiri atas kompensasi secara langsung yaitu upah dan gaji,
sedangkan kompensasi pelengkap merupakan komponen penunjang kompensasi
secara langsung seperti insentif, jasa-jasa atas karyawan, jaminan sosial,serta
asuransi.dsb
Sistem kompensasi adalah suatu sistem yang terdiri dari komponen-
komponen kompensasi dari mulai penentuan besaran kompensasi dan cara
pemberiannya.
2.5.1 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Sistem Kompensasi
Pemberian kompensasi kepada karyawannya dipengaruhi oleh berbagai
macam faktor adalah :
a. Produktivitas
Setiap perusahaan pasti menginginkan kinerja keuntungan yang optimal,
untuk itu setiap perusahaan harus mampu meningkatkan produktivitas kerja
karyawannya.

16. b. Kemampuan untuk Membayar
Pemberian kompensasi tergantung kepada kemampuan perusahaan dalam
membayar.
c. Kesediaan untuk Membayar.
Kesediaan untuk membayar akan berpengaruh terhadap kebijakan pemberian
kompensasi bagi karyawan.
d. Suplai dan Permintaan Tenaga Kerja
Banyak sedikitnya tenaga kerja di pasar kerja akan mempengaruhi sistem
pemberian kompensasi.
e. Serikat Kerja
Serikat pekerja, serikat karyawan, atau serikat buruh, akan mempengaruhi
kebijakan pemberian kompensasi.
f. Undang-undang dan Peraturan yang Berlaku
Undang-undang dan Peraturan akan mempengaruhi sistem pemberian
kompensasi bagi perusahaan, misalnya : UU Tenaga kerja dan peraturan
UMR
2.5.2 Kriteria Pemberian Kompensasi
Faktor-faktor yang mempengaruhi ketentuan pemberian kompensasi a.l :
keadaan perekonomian suatu negara,kebijaksanaan pemerintah, tuntutan serikat
pekerja, perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi
Ada beberapa kriteria yang perlu diperhatikan dalam penentuan kebijakan
pemberian kompensasi a.l :
a. Biaya Hidup
b. Produktivitas Kerja Karyawan
c. Skala Upah atau Gaji yang berlaku
d. Kemampuan Membayar
e. Upah atau gaji sebagai alat untukmenarik, mempertahankan, dan memberikan
motivasi kepada karyawan
f. Penawarandan Permintaan Tenaga Kerja
g. Serikat buruh atau organisasi karyawan

17. h. Posisi JabatanKaryawan
i. Pendidikan danpengalaman Kerja
2.5.3 Waktu Pembayaran Kompensasi
• Artinya kompensasi harus dibayar tepat pada waktunya,jangan sampai terjadi
penundaan,supaya kepercayaan karyawan terhadap bonafiditas perusahaan
semakin besar,ketenangan dan konsentrasi kerja akan lebih baik.
• Kebijakan waktu pembayaran kompensasi ini hendaknya berpedoman :
daripada menunda lebih baik mempercepat dan menetapkan waktu yang
paling tepat.
• Misalnya :gaji dibayar setiap tanggal satu,jika jatuh hari libur (minggu)
sebaiknya gaji dibayarkan pada hari sabtunya. Pemberian upah insentif dan
kesejahteraan hendaknya ditetapkan waktunya yang paling tepat misalnya
pada saat tahun ajaran baru, supaya pemberian tsb mempunyai dampak yang
positif.
Program kompensasi lengkap
1. Time off benefit
• Istirahat
• Hari sakit
• Liburan dan cuti
• Alasan-alasan lain
• Perlindungan tenaga kerja
• Jaminan pembayaran upah dalah jumlah tertentu selama suatu periode
• Rencana pensiun
• Tunjangan hari tua
• Tunjangan pengobatan
• Pembentukan koperasi/yayasan
2. Program pelayanan karyawan
• Rekreasi
• Cafetaria
• Perumahan

18. • Beasiswa pendidikan
• Fasilitas pembelian
• Konseling finansial dan legal
• Aneka ragam pelayanan lainnya
• Program keamanan dan kesehatan karyawan (K3)
Tahapan menetapkan kompensasi
Tahap 1: Mengevaluasi tiap pekerjaan, dengan menggunakan informasi analisis
pekerjaan
Tahap 2: Melakukan survey upah dan gaji untuk menentukan keadilan eksternal
yang didasarkan pada upah pembayaran di pasar kerja.
Tahap 3: Menilai harga tiap pekerjaan untuk menentukan pembayaran upah yang
didasarkan pada keadilan internal dan eksternal.
2.6 Survey Benchmarking Kompensasi
1. Survey Upah/Benchmarking
Mendapatkan informasi yang akurat mengenai tingkat penggajian dan
kompensasi dipasaran dan tentang sistim yang digunakan secara umum agar
policy dikeluarkan secara tepat. Data yang dicari dalam survey
• Kebijakan pokok yang berlaku
• Teknik yang digunakan dalam penentuan tingkat upah
• Nilai uang pada gaji pokok, tunjangan, fasilitas dan komponen upah dari
jabatan tertentu yang dijadikan sebagai patokan (benchmarking)
• Komponen imbalan yang non financial
• Rencana perusahaan beberapa tahun mendatang
2. Survey Information
• Provide a fair approximation of the going wage in the labor market.
• Establish the starting pay for various jobs
• Indicate the differences between grades.
• Compare your current wages with going wage in the market.
• Permit you to adjust your wages to compete in the market.
• Help support your position in the labor negotiations.

19. 3. Salery Survey, untuk apa?
- Melihat atau mengetahui tingkat penggajian di”market”, apakah
kompetitif atau belum.
- Mengadakan penyesuaian diperusahaan.
- Meng-hindari karyawan di-highjack / dibajak oleh perusahaan lain.
- Alat untuk memotivasi karyawan.
- Ukuran untuk meninjau kenaikan / peninjauan upah.
4. Yang Melaksanakan Salery Survey
- Oleh perusahaan sendiri
- Konsultan khusus survey upah
- Gabung dengan perusahaan lain yang melakukan
- Ikut dalam survey upah perusahaan lain.
- Ikut dalam survey upah konsultan
5. Tahapan Mengikuti Salery Survey
- Tahap kordinasi antar perusahaan peserta.
- Tahap persiapan
- Pengumpulan dan proses data
- Menggunakan data survey
6. Hasil Salery Survey
1. Upah dalam rupiah / total cash per bulan.
2. Upah dalam bentuk barang / natura (in kind).
2.7 Pengelompokan Kompensasi
 Kompensasi finansial langsung meliputi bayaran diterima seseorang dalam
bentuk upah, gaji, komisi, dan bonus.
 Kompensasi finansial tidak langsung (tunjangan) meliputi seluruh imbalan
finansial yang tidak termasuk dalam kompensasi finansial langsung.
Kompensasi jenis ini meliputi sekumpulan besar imbalan yang biasanya
diterima secara tidak langsung oleh karyawan.

20.  Kompensasi nonfinansial meliputi kepuasan yang diterima seseorang dari
pekerjaan itu sendiri atau dari lingkungan psikologis dan/atau fisik di mana
orang tersebut bekerja.
1. Keadilan dalam Kompensasi Finansial
 Teori keadilan (equity theory) adalah teori motivasi di mana orang
menilai kinerja dan sikap mereka dengan membandingkan kontribusi
mereka pada pekerjaan dan keuntungan yang mereka peroleh dari situ
dengan kontribusi dan keuntungan dari orang lain yang sebanding
(comparison others).
 Keadilan finansial (financial equity): Persepsi para karyawan mengenai
adil tidaknya pembayaran yang mereka terima.
 Keadilan Eksternal (Extern Equity) :
2. Organisasi sebagai Determinan Kompensasi Finansial Langsung
 Kebijakan Kompensasi
 Level Organisasional
 Kemampuan untuk Membayar
3. Pasar Tenaga Kerja sebagai Determinan Kompensasi Finansial Langsung
 Survei Kompensasi
 Kecocokan dengan Pekerjaan yang Unik
 Biaya Hidup
 Serikat Pekerja
 Perekonomian
 Legislasi
4. Survei Kompensasi
Survei kompensasi adalah aktivitas untuk memperoleh data mengenai jumlah
yang dibayar perusahaan-perusahaan lain untuk jabatan atau kelas jabatan
tertentu dalam pasar tenaga kerja tertentu.
5. Evaluasi Jabatan
Evaluasi jabatan adalah proses menentukan nilai relatif sebuah jabatan
dibandingkan dengan berbagai jabatan lainnya. Tujuan utama evaluasi jabatan

21. adalah untuk menghilangkan ketidakadilan bayaran internal yang disebabkan
struktur bayaran yang tidak logis.
2.8 Kompensasi Finansial
Kompensasi merupakan istilah yang berkaitan dengan imbalan-imbalan
finansial (financial reward) yang diterima oleh orang-orang melalui hubungan
kepegawaian mereka dengan sebuah organisasi. Pada umumnya bentuk
kompensasi berupa finansial karena pengeluaran moneter yang dilakukan oleh
organisasi. Kompensasi bisa langsung diberikan kepada karyawan, ataupun tidak
langsung, dimana karyawan menerima kompensasi dalam bentuk-bentuk non
moneter. Beberapa terminologi dalam kompensasi :
 Upah/gaji. Upah (wages) biasanya berhubungan dengan tarif gaji perjam
(semakin lama kerjanya, semakin besar bayarannya). Upah merupakan basis
bayaran yang kerap digunakan bagi pekerja-pekerja produksi dan
pemeliharaan. Sedangkan gaji (salary) umumnya berlaku untuk tarif
mingguan, bulanan atau tahunan.
 Insentif, (incentive) merupakan tambahan-tambahan gaji diatas atau diluar
gaji atau upah yang diberikan oleh organisasi. Program-program insentif
disesuaikan dengan memberikan bayaran tambahan berdasarkan
produktivitas, penjualan, keuntungan-keuntungan atau upaya-upaya
pemangkasan biaya
 Tunjangan (Benefit). Contoh-contoh tunjangan seperti asuransi kesehatan,
asuransi jiwa, liburan-liburan yang ditanggung perusahaan, program pensiun
dan tunjangan-tunjangan lainnya yang berhubungan dengan kepegawaian.
 Fasilitas (Facility) adalah kenikmatan/fasilitas seperti mobil perusahaan,
keanggotaan klub, tempat parkir khusus.
Komponen-komponen dari keseluruhan program gaji secara umum
dikelompokkan kedalam kompensasi finansial dan non finansial. Kompensasi
finansial ada yang diberikan secara langsung dan secara tidak langsung.

22. Kompensasi finansial, berupa
 Kompensasi finansial secara langsung berupa; bayaran pokok (gaji dan upah),
bayaran prestasi, bayaran insentif (bonus, komisi, pembagian
laba/keuntungan dan opsi saham) dan bayaran tertangguh (program tabungan
dan anuitas pembelian saham)
 Kompensasi finansial tidak langsung berupa; program-program proteksi
(asuransi kesehatan, asuransi jiwa, pensiun, asuransi tenaga kerja), bayaran
diluar jam kerja (liburan, hari besar, cuti tahunan dan cuti hamil) dan fasilitas-
fasilitas seperti kendaran,ruang kantor dan tempat parkir.
Kompensasi non financial, berupa
 Pekerjaan (tugas-tugas yang menarik,tantangan,tanggung jawab, pengakuan
dan rasa pencapaian).
 Lingkungan kerja (kebijakan-kebijakan yang sehat, supervise yang kompoten,
kerabat yang menyenangkan, lingkungan kerja yang nyaman).
Tujuan Pemberian Kompensasi.
Menurut Notoatmodjo, tujuan dari kebijakan pemberian kompensasi meliputi sbb:
 Menghargai prestasi karyawan
 Menjamin keadilan gaji karyawan
 Mempertahankan karyawan atau mengurangi turnover karyawan
 Memperoleh karyawan yang bermutu
 Pengendalian biaya
 Memenuhi peraturan-peraturan.
2.9 Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja
Meskipun kompensasi bukan merupakan satu-satunya faktor yang
mempengaruhi kinerja, akan tetapi diakui bahwa kompensasi merupakan salah
satu faktor penentu yang dapat mendorong kinerja karyawan. Jika karyawan
merasa bahwa usahanya dihargai dan organisasi menerapkan sistim kompensasi
yang baik, maka umumnya karyawan akan termotivasi untuk meningkatkan
kinerjanya.

23. Kompensasi yang diberikan kepada pegawai sangat berpengaruh pada
tingkat kompensasi dan motivasi kerja serta kinerja pegawai. Perusahaan yang
menentukan tingkat upah dengan mempertimbangkan standar kehidupan normal,
akan memungkinkan pegawai bekerja dengan penuh motivasi. Hal ini karena
motivasi kerja pegawai banyak dipengaruhi oleh terpenuhi tidaknya kebutuhan
minimal kehidupan pegawai dan keluarganya. Pegawai yang memiliki motivasi
tinggi dalam bekerja, biasanya akan memiliki kinerja yang tinggi pula.
Filippo (1987:75-76) dalam bukunya “Prinsiple of Personal Management”
menyatakan bahwa kompensasi adalah harga untuk jasa yang diterima atau
diberikan oleh orang lain bagi kepentingan seseorang atau badan hukum. Dessler
(1998:85) dalam bukunya “Manajemen Sumber Daya Manusia” menyatakan
kompensasi karyawan adalah setiap bentuk pembayaran atau imbalan yang
diberikan kepada karyawan dan timbul dari dipekerjakannya karyawan itu, dan
kompensasi karyawan mempunyai dua komponen. Pertama, pembayaran
keuangan langsung dalam bentuk upah, gaji, insentif, komisi dan bonus. Kedua,
pembayaran tidak langsung dalam bentuk tunjangan keuangan seperti asuransi
dan uang liburan yang dibayarkan perusahaan.
Dari beberapa pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa kompensasi
dapat diartikan sebagai pemberian pihak perusahaan/badan hukum kepada
seseorang atas jasa yang diberikannya baik secara langsung maupun tidak
langsung dalam bentuk upah, gaji, insentif, komisi, bonus, asuransi ataupun uang
liburan.
2.9.1 Kebijakan Dalam Pemberian Kompensasi
Untuk mengembangkan kebijakan pemberian kompensasi yang akan
digunakan agar dapat memenuhi kebutuhan organisasi dalam memberikan
pembayaran yang adail kepada karyawan sehingga tujuan organisasi terpenuhi
sesuai yang deharapkan, maka harus ditentukan sistem pemberian kompensasi
yang dibuat berdasarkan prinsip-prinsip penggajian.

24. Dessler (1998:85) dalam bukunya “Sumber Daya Manusia” mengatakan
bahwa untuk menentukan skala gaji/upah ada beberapa factor yang
mempengaruhi, diantaranya :
 Faktor hukum.
Dalam faktor ini besaran gaji/upah yang harus dibayar diatur dalam undang-
undang yang meliputi segi upah minimum, tariff lembur dan tunjangan.
 Faktor serikat buruh.
Serikat dan undang-undang hubungan tenaga kerja mempengaruhi hubungan
bagaimana perencanaan pembayaran yaitu adanya tawar menawar antara
serikat buruh dengan yang mempekerjakan.
 Faktor kebijakan.
Yaitu pemberian kompensasi mempengaruhi upah yang dibayar. Kebijakan
ini mempengaruhi tingkat upah dan tunjangan misalnya perbedaan upah/gaji
bagi pegawai yang masih dalam masa percobaan.
 Faktor keadilan.
Faktor keadilan menjadi faktor penting dalam menentukan tinggi rendahnya
pembayaran upah/gaji dalam arti bahwa keadilan eksternal tarif upah/gaji
harus sebanding dengan organisasi lain, sedangkan keadilan internal
hendaknya setiap pegawai memperoleh pembayaran gaji/upah yang sama
dalam organisasi. Proses menetapkan tarif upah dengan menjamin keadilan
eksternal dan internal menempuh lima langkah :
1. Lakukanlah sebuah survey gaji tentang beberapa pembayaran dalam
organisasi lain untuk pekerjaan sebanding.
2. Tentukanlah nilai dari masing-masing pekerjaan dalam organisasi
melalui evaluasi jabatan.
3. Kelompokkan pekerjaan-pekerjaan serupa kedalam tingkat upah.
4. Tetapkan harga masing-masing tingkat pembayaran dengan
menggunakan kurva upah.
5. tentukan dengan tarif upah.

25. Filippo (1987:75-76) dalam bukunya Principle of Personal Management,
mangemukakan prinsip-prinsip penggajian yang harus diperhatikan antara lain
dalam menentukan formula penggajian harus memperhitungkan tingkat inflasi,
tanggung jawab pekerjaan dan kebutuhan aktualisasi. Disamping itu sistem
penggajian harus dinaikkan dengan ranking pekerjaan yang sesuai dengan sifat
pekerjaan, misalnya : sangat sulit, sulit, sedang, mudah dan mudah sekali yang
didasari atas penilaian kinerja.
Heneman dan Schwab (1998:338) menyatakan kepuasan gaji merupakan
konstruk kepuasan yang terdiri atas empat sub dimensi :
1. Tingkat gaji (pay level).
2. Struktur/pengelolaan gaji (pay structure/administration).
3. Peningkatan gaji (pay raise).
4. Tunjangan (benefit).
Dari pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa kepuasan atas tingkat gaji
didefinisikan sebagai persepsi kepuasan atas gaji atau upah secara langsung,
sedangkan kepuasan atas peningkatan gaji berkenaan dengan persepsi kepuasan
dalam perubahan tingkat gaji. Kepuasan atas struktur dan pengadministrasian gaji
didefinisikan sebagai persepsi kepuasan dengan hirarki gaji internal dan metode
yang digunakan untuk mendistribusikan gaji. Kepuasan atas tunjangan
menekankan pada persepsi kepuasan tidak langsung yang diteima karyawan.
2.10 Kompensasi Non-Finansial
Kompensasi non-finansial terdiri dari tiga kategori yaitu pekerjaan itu
sendiri, lingkungan pekerjaan, serta fleksibilitas tempat kerja. Karakteristik atau
sifat pekerjaan dapat dipandang sebagai bentuk kompensasi non-finansial. Kita
akan merasa nyaman dan semangat ketika mengerjakan pekerjaan yang sesuai
dengan minat, bakat, atau kemampuan dari setiap karyawan. Kebebasan dalam
bekerja atau betapa pekerjaan kita sangat penting atau bermanfaat untuk orang
lain menjadikan pekerjaan tersebut menjadi daya tarik atau secara psikologis
memberikan manfaat, kepuasan tersendiri atau imbalan non-keuangan yang dapat
dirasakan oleh karyawan. Kadang ada karyawan yang merasa nyaman dan senang

26. melakukan pekerjaan yang menantang atau membutuhkan kreativitas atau
keahlian tertentu. Bentuk kompensasi non-finansial yang kedua adalah terkait
dengan lingkungan pekerjaan. Karyawan merasa tenang, senang, nyaman, atau
suasana psikologis atau soisal lainnya yang bersifat positif jika bekerja pada
lingkungan pekerjaan yang menerpakan kebijakan atau peraturan yang jelas,
bekerja bersama teman-teman karyawan lainnya yang sangat berkompeten,
lingkungan kerja yang bebas dari permusuhan, teman kerja yang kompak, atau
bekerja dengan fasilitas pekerjaan (kantor, ATK, atau fasilitas perkantoran) yang
nyaman dan menyenangkan. Kategori kompensasi non-finansial lainnya adalah
berkaitan dengan fleksibiltas tempat kerja, misalnya jam kerja yang luwes atau
tidak bersifat kaku yang untuk sebagian orang dapat menjadi faktor yang
menyenangkan, hari kerja yang pendek namun padat sehingga mempunyai waktu
istirahat yang longgar di akhir minggu, bisa berbagi pekerjaan atau tanggung
jawab, atau bahkan kemudahan akses, moda transportasi, atau sistem komunikasi
di atau ke tempat kerja yang mudah dan fleksibel.
Salah satu bentuk kompensasi yang sering diperoleh karyawan adalah
program pensiun. Program pensiun menjadi hak karyawan setelah yang
bersangkutan tidak lagi bekerja di perusahaan tersebut, namun dengan persyaratan
yang mungkin berbeda-beda di setiap perusahaan. Persyaratan tersebut misalnya
masa kerja minimum uantuk memperoleh pensiun, usia pensiun, dan besaran atau
nilai pensiunnya itu sendiri. Metode perhitungan pensiun itu sendiri bervariasi-
yang intinya merupakan akumulasi nilai uang yang bersumber dari iuran yang
secara rutin disimpan atau dikumpulkan selama masa kerja dari karyawan yang
bersangkutan. Model ini merupakan fungsi dari besaran gaji dan masa kerja dari
karyawannya. Iuran tersebut dapat persentase potongan gaji dari karyawan, atau
dapat juga subsidi iuran yang diberikan oleh pihak perusahaan (model
contributory dan non-contributory).
Model perhitungan program pensiun biasanya dilakukan atau dilayani oleh
perusahaan asuransi atau dana pensiun yang diselenggarakan oleh lembaga
tersendiri di luar perusahaan tempat bekerja. Pengambilan hak pensiun tersebut
bisa diambil sekaligus (lumpsum) setelah karyawan pensiun atau dikonversi

27. menjadi ”penghasilan” bulanan yang dapat diambil oleh karyawan secara rutin.
Model yang terakhir tersebut dapat berupa simpanan bank atau dikonversi
menjadi produk asuransi anuitas.
Selain program pensiun yang dipupuk dari sejumlah iuran masa lalu atau
menerapkan time value of money dalam perhitungan nilai pensiunnya, ada
perusahaan yang memberikan imbalan jasa kepada karyawan yang mengakhiri
masa kerjanya disebut juga terminasi atau retirement berupa bonus atau aset fisik
berupa kendaraan atau tanah. Namun bentuk imbal jasa ini relatif jarang di
Indonesia karena sangat tergantung kepada kemampuan atau kondisi perusahaan.
Namun program pensiun ini merupakan salah satu daya tarik karyawan untuk
bekerja di sebuah perusahaan karena merupakan jaminan masa depan.
1. Tunjangan (Kompensasi Finansial Tidak Langsung):
– Meliputi seluruh imbalan finansial yang tidak termasuk dalam
kompensasi finansial langsung.
– Merupakan wujud tanggung jawab organisasi terhadap para karyawannya
– Bisa berupa asuransi dan program-program lainnya untuk kesehatan,
keselamatan, keamanan, dan kesejahteraan umum.
– Tunjangan umumnya membebani perusahaan dengan uang, namun para
karyawan biasanya menerimanya secara tidak langsung.
– Sebagai contoh, sebuah organisasi bisa membelanjakan beberapa ribu
dolar setahun sebagai pendanaan untuk premi asuransi kesehatan untuk
setiap karyawan.
2. Tunjangan Wajib
Perusahaan-perusahaan memberikan sebagian besar tunjangan secara
sukarela, namun hukum mewajibkan tunjangan-tunjangan lainnya.
Tunjangan-tunjangan tersebut meliputi (contoh di AS):
- jaminan sosial
- ganti rugi karyawan
- asuransi pengangguran
- cuti keluarga
- pengobatan.

28. 3. Jenis-Jenis Tunjangan Sukarela
• Tunjangan Pribadi:
– Rancangan Kesehatan
– Rancangan Perawatan Gigi
• Penyeimbangan Pekerjaan dan Kehidupan Pribadi:
– Cuti
– Hari Libur
– Rekening Perencanaan Hidup
– Skedul Kerja Fleksibel, Telecommuting, dan Penyelarasan Minggu
Kerja.

29. BAB III
PENUTUP
3.1 Kesimpulan
Kompensasi merupakan istilah yang berkaitan dengan imbalan-imbalan
finansial (financial reward) yang diterima oleh orang-orang melalui hubungan
kepegawaian mereka dengan sebuah organisasi. Pada umumnya bentuk
kompensasi berupa finansial karena pengeluaran moneter yang dilakukan oleh
organisasi. Kompensasi bisa langsung diberikan kepada karyawan, ataupun tidak
langsung, dimana karyawan menerima kompensasi dalam bentuk-bentuk non
moneter.
Kompensasi atau upah adalah sebuah imbalan balas jasa dari apa yang
telah seseorang kerjakan, Fungsi dari Kompensasi salah satunya adalah:
1. Penggunaan SDM secara Efisien
2. Mendorong stabilitas Ekonomi.
Kompensasi juga mempunyai tujuan yang sangat penting bagi
perkembangan suatu peerusahaan karena tanpa adanya kompensasi perusahaan
tersebut tidak akan berkembang.