Pengembangan SDM Pemda melalui Assessment Center

BAPPENAS
Seminar Peningkatan Kompetensi Aparatur Pemda melalui
Assessment Center-DPRD Provinsi Banten
Hotel Saphir-Yogyakarta, 21 Februari 2009

Tentang Narasumber
3dadang-solihin.blogspot.com

Materi
1. Pengertian Assessment Center
2. Pengertian Kompetensi
3. Kompetensi Aparatur
4. Permasalahan Aparatur Pemda
5. Mengenal Berbagai Metode Penilaian
6. Bias-bias dalam Penilaian
7. Lebih Jauh tentang Assessment Center
8. Penutup
dadang-solihin.blogspot.com 4

Pengertian Assessment Center
• Assessment Center adalah evaluasi
perilaku yang terintegrasi yang
menggunakan berbagai teknik evaluasi
yang dirancang untuk mengukur
kompetensi pegawai.
• Evaluasi perilaku dapat diperoleh melalui
bermacam teknik, mencakup
penggunaan tes yang berhubungan
dengan pekerjaan melalui wawancara,
kuesioner, dan simulasi.

Pengertian Kompetensi
• Kompetensi adalah
karakteristik yang mendasar
yang dimiliki seseorang
• yang berpengaruh langsung
terhadap --atau dapat
memprediksi-- kinerja yang
sangat baik.

Kompetensi Aparatur
1. Integritas
2. Kepemimpinan
3. Kemampuan Manajerial
4. Kemampuan Team Work
5. Kemampuan Sosial
6. Kemampuan Teknis

1. Integritas
 Bertindak konsisten sesuai dengan nilai-nilai dan kebijakan
organisasi serta kode etik profesi dengan mempertahankan
norma-norma sosial dan organisasi.
 Terdapat satu kesatuan antara kata dan perbuatan.
2. Kepemimpinan
 Kemampuan untuk memimpin orang lain melalui tindakan
mempengaruhi/meyakinkan orang lain,
 Memberikan arah/petunjuk,
 Mendorong motivasi/ komitmen orang lain untuk melakukan
rencana kerja dalam organisasi.

3. Kemampuan Manajerial
Kemampuan untuk merencanakan dan mengatur pelaksanaan
pekerjaan di unit kerjanya
4. Kemampuan Team Work
Kemampuan membangun kerjasama dengan orang lain dan
menjadi bagian dari kelompok dalam melaksanakan tugas.
5. Kemampuan Sosial
Kemampuan untuk membangun hubungan kerja yang harmonis
dan menyesuaikan diri dengan situasi kerja yang beragam dan
dinamis.
4. Kemampuan Teknis
Tingkat penguasaan pengetahuan dan keterampilan yang
diperlukan dalam melaksanakan tugas.

Permasalahan Aparatur Pemda
1. Formasi
2. Rekruitmen
3. Promosi
4. Mutasi
5. Pola Karir
6. Remunerasi
7. Pengembangan dan Disiplin Pegawai
8. Kompetensi Pegawai

1. Formasi
 Penentuan formasi yang diusulkan oleh setiap SKPD masih
belum menggunakan standar yang jelas.
 Adanya tekanan dari pihak-pihak tertentu dalam penetapan
formasi pegawai, formasi jabatan eselon II, III, dan IV.
2. Rekruitmen
 Belum adanya pola rekruitmen pegawai yang bersifat
indepenpenden (pihak ketiga) dan sebagian besar daerah belum
menerapkan Assesment Center.
 Rekruitmen pegawai mengabaikan kompetensi pegawai, karena
yang menjadi dasar pertimbangan adalah masa kerja dan usia.

3. Promosi
 Belum semua daerah menerapkan promosi atas dasar hasil
Assessment Center kerjasama dengan pihak ketiga, misalnya
kerjasama dengan Fakultas Psikologi pada Perguruan yang
kompeten.
4. Mutasi
 Adanya pengkotak-kotakan seolah-olah pegawai Kabupaten
adalah milik Kabupaten, dan pegawai provinsi adalah milik
provinsi sehingga sulit untuk melakukan mutasi.

5. Pola Karir
 Belum semua daerah mampu menerapkan pedoman karir yang
telah disusunnya.
 Sebagian besar pejabat ditempatkan pada jabatannya tidak
sesuai dengan pengalaman dan pendidikan.
6. Remunerasi
 Adanya kesenjangan pemberian tunjangan bagi pejabat eselon
antar daerah, karena daerah dapat menambah jumlah tunjangan
berdasarkan kemampuan keuangan daerah masing-masing.

7. Pengembangan dan Disiplin Pegawai
 Adanya kegiatan diklat yang overlapping antara pemerintah
pusat dengan pemerintah daerah.
 Penegakan displin dan etika dari pengawasan internal antara
lain apel pagi rutin dan absensi harian masih belum efektif.
8. Kompetensi Pegawai
 Kondisi aparatur pemerintah daerah umumnya masih relatif
rendah, karena masih ada aparatur yang hanya berpendidikan
SD dan SMP.
 Tidak semua daerah memiliki pedoman standar kompetensi
jabatan.

Metode Penilaian
1. Rating Scale (Skala Peringkat)
2. Checklist
3. Critical Incident Method (Metode Insiden Kritikal)
4. Behaviorally Anchored Rating Scale/BARS (Skala Peringkat
berkaitan dengan Perilaku)
6. Field Review Method (Metode Evaluasi Lapangan)
7. Test and Observation (Tes dan Observasi)
8. Comparative Approach (Pendekatan Komparatif)
9. Self Appraisal (Penilaian Diri Sendiri)
10. Management by Objectives / MBO (Manajemen berdasarkan
Sasaran)
11. Psychological Appraisal (Penilaian Psikologis)
12. Assessment Center (Pusat Penilaian)

1. Rating Scale (Skala Peringkat)
 Penilai memberikan evaluasi subyektif terhadap prestasi kerja
pegawai dengan skala tertentu.
 Misalnya “amat baik” (nilai 90 – 100), “baik” (nilai 80 – 89),
“cukup” (nilai 70 – 79), “kurang” (nilai 60 – 69), dan “sangat
kurang” (nilai 0 – 59).
 Penilaian hanya atas dasar pendapat penilai sendiri yang
membandingkan prestasi pegawai dengan kriteria-kriteria yang
dianggap penting bagi pelaksanaan pekerjaan.

2. Checklist
 Berupa formulir isian di mana penilai memberikan bobot
penilaian tertentu yang berbeda untuk pekerjaan yang satu
dengan yang lainnya sehingga penilaian akan terkait dengan
tugas pekerjaan seseorang.
 Misalnya bobot bagi faktor kepemimpinan akan tinggi bagi
seseorang yang menjabat suatu jabatan manajerial.
 Sebaliknya bobot kepemimpinan akan rendah atau bahkan
tidak dinilai bagi pegawai yang melaksanakan kegiatan
operasional dan tidak punya bawahan sama sekali.

3. Critical Incident Method (Metode Insiden
Kritikal)
 Teknik yang berdasarkan pada catatan-catatan penilai tentang
perilaku pegawai baik yang sifatnya positif maupun yang negatif
dalam kaitannya dengan pelaksanaan tugasnya.
4. Behaviorally Anchored Rating Scale/BARS
(Skala Peringkat berkaitan dengan Perilaku)
 Kelebihan teknik ini ialah berkurangnya tingkat subyektivitas
dalam penilaian.
 Deskripsi prestasi kerja yang baik maupun yang tidak
memuaskan dibuat oleh pegawai sendiri, rekan kerja dan
atasan langsung masing-masing.

5. Field Review Method (Metode Evaluasi
Lapangan)
 Merupakan teknik penilaian dengan cara ikut melibatkan staf
ahli penilaian dari bagian kepegawaian untuk menilai prestasi
kerja pegawai.
 Hasil dari penilaian akan disampaikan kepada atasan langsung
pegawai untuk diteliti dan kepada pegawai yang dinilai.
6. Test and Observation (Tes dan Observasi)
 Pegawai yang dinilai diuji kemampuan dan keterampilannya
baik secara tertulis maupun presentasi, yang langsung diamati
oleh penilai.
7. Comparative Approach (Pendekatan
Komparatif)
 Dengan cara membandingkan prestasi kerja seseorang dengan
orang lain yang memiliki pekerjaan sejenis, lalu ditentukan
peringkat prestasi dari yang terbaik sampai yang terburuk.

8. Self Appraisal (Penilaian Diri Sendiri)
 Setiap pegawai akan dapat mencapai tingkat kedewasaan mental,
intelektual dan psikologisnya, berarti ia akan mampu untuk menilai
dirinya sendiri termasuk potensinya baik hal-hal yang bersifat positif
(kebaikannya) maupun yang bersifat kelemahannya.
9) Management by Objectives / MBO
(Manajemen berdasarkan Sasaran)
 Dengan cara melibatkan pegawai dalam menentukan berbagai sasaran
prestasi kerja yang ingin dicapai dan ukuran-ukuran obyektif yang
digunakan dalam kurun waktu tertentu di masa depan.
 Sehingga ia akan memiliki rasa tanggung jawab yang lebih besar
dalam pencapaian sasaran tersebut dibandingkan bila sasaran dan
ukuran tersebut hanya ditentukan oleh atasannya.

10.Psychological Appraisal (Penilaian Psikologis)
 Dilakukan dengan cara wawancara yang mendalam, tes
psikologi, diskusi dengan supervisor.
 Cara tersebut dapat memperkirakan prestasi kerja pegawai
bersangkutan di masa depan dengan melakukan penilaian
intelektualnya, emosi dan motivasinya yang berhubungan
dengan pekerjaannya.
 Keterandalan metode ini akan tergantung dari tingkat
pengetahuan dan keterampilan serta pengalaman psikolog yang
menilainya.
 Teknik ini sangat akurat dalam penempatan, dan
pengembangan karir pegawai.

11.Assessment Center (Pusat Penilaian)
 Teknik ini digunakan untuk menilai para manager tingkat
menengah yang diperkirakan memiliki potensi untuk menduduki
jabatan manajerial yang lebih tinggi.
 Bentuk dari penilaian ini seperti tes psikologi, tes toleransi
terhadap tekanan dan ketidakjelasan, kreativitas, wawancara
yang mendalam, dan simulasi.
 Keunggulannya, baik untuk digunakan dalam menentukan
program pengembangan karier pegawainya, penempatan
pegawai, promosi dan mutasi.

Bias-bias dalam Penilaian
1. Hallo Effect
2. Liniency and Severity Effect
3. Central Tendency
4. Assimilation and Differential Effect
5. First Impression Error
6. Recency Effect
7. Stereotypes
8. Subjective Standards
9. Opportunity Bias

1. Hallo Effect
 Hallo Effect terjadi karena penilai menyukai atau tidak
menyukai sifat pegawai yang dinilainya.
 Oleh karena itu cenderung akan memperoleh nilai positif pada
semua aspek penilaian bagi pegawai yang disukainya, dan
begitu pula sebaliknya, seorang pegawai yang tidak disukainya
akan mendapatkan nilai negatif pada semua aspek penilaian;
2. Liniency and Severity Effect
 Liniency effect ialah kecenderungan penilai yang
beranggapan bahwa mereka harus berlaku baik terhadap
karyawan, sehingga mereka cenderung memberi nilai yang baik
terhadap semua aspek penilaian.
 Severity effect ialah kecenderungan penilai yang
berpandangan yang sebaliknya terhadap karyawan sehingga
cenderung akan memberikan nilai yang buruk.

3. Central Tendency
 Penilai tidak ingin menilai terlalu tinggi dan juga tidak terlalu
rendah kepada bawahannya (selalu berada ditengah-tengah).
 Karena toleransi penilai yang terlalu berlebihan tersebut
sehingga cenderung menilai sebagian besar dengan nilai yang
rata-rata.
4. Assimilation and Differential Effect
 Assimilation effect yaitu kecenderungan penilai untuk
menyukai karyawan yang mempunyai ciri-ciri atau sifat seperti
mereka, sehingga akan memberikan nilai yang lebih baik
dibandingkan dengan karyawan yang tidak memiliki kesamaan
sifat dan ciri-ciri dengannya.
 Differential effect yaitu kecenderungan penilai untuk menyukai
karyawan yang memiliki sifat-sifat atau ciri-ciri yang tidak ada
pada dirinya, tapi sifat-sifat itulah yang mereka inginkan,
sehingga penilai akan memberinya nilai yang lebih baik
dibanding yang lainnya.

5. First Impression Error
 Penilai yang mengambil kesimpulan tentang karyawan
berdasarkan kontak pertama mereka dan cenderung akan
membawa kesan-kesan ini dalam penilaiannya hingga jangka
waktu yang lama.
6. Recency Effect
 Penilai cenderung memberikan nilai atas dasar perilaku yang
baru saja mereka saksikan, dan melupakan perilaku yang lalu
selama suatu jangka waktu tertentu.

7. Stereotypes
 Penilaian berdasarkan harapan penilai sendiri, bukan atas
dasar kenyataan yang benar-benar terjadi atau mencari
kenyataan sesuai dengan teori penilai dari pada membuat
suatu teori yang sesuai dengan kenyataan.
8. Subjective Standards
 Kriteria penilaian diartikan berbeda antara pengguna-pengguna
individu, seperti kriteria sangat baik sampai tidak baik.
9. Opportunity Bias
 Seorang karyawan dapat memperoleh nilai baik karena
keadaan karyawan tersebut bukan karena prestasi kerjanya.

Faktor utama dalam Assessment Center
1. Analisis kerja dari perilaku terkait.
2. Teknik pengukuran yang dipilih berdasarkan analisis kerja.
3. Penggunaan berbagai teknik, termasuk latihan simulasi.
4. Pengamatan perilaku oleh Assessor.
5. Berbagai observasi dibuat berdasarkan masing-masing dimensi.
6. Tim assessor digunakan untuk masing-masing kandidat.
7. Assessors terlatih untuk standar performa.
8. Metode sistematik dari pencatatan perilaku.
9. Assessor mempersiapkan laporan perilaku sebagai persiapan
untuk integrasi/penggabungan.
10. Integrasi perilaku-perilaku melalui:
 Pooling informasi dan teknik dari assessor;
 Proses integrasi statistik

Kegunaan Umum Assessment Center
 Seleksi dan Promosi (Selection
and Promotion)
– Supervisors & managers
– Arahan mandiri dari anggota
tim
– Promosi jenjang karir
 Diagnosis
– Kebutuhan Training &
Pengembangan
– Penempatan
 Pengembangan (Development)
 Peningkatan ketrampilan
melalui simulasi
Development
Selection Diagnosis

Mekanisme Assessment Center
• Kandidat mengikuti
rangkaian simulasi
situasi kerja.
 Assesor terlatih mengamati dengan cermat
dan mendokumentasikan perilaku yang
dilakukan oleh para kandidat.
 Setiap assesor mengamati masing-masing
kandidat minimal satu kali
 Setiap assessor menulis laporan evaluasi
dan mendokumentasikan pengamatan
mereka terhadap setiap performa perilaku
kandidat
 Para assessor menggabungkan data melalui
diskusi konsensus yang dipimpin oleh
koordinator pusat yang mencatat penilaian
dan keputusan
 Setiap kandidat
memperoleh informasi
tentang performa
objektif dari ketua atau
salah satu assesor

Tugas Assessor
• Mengamati perilaku peserta dalam suatu simulasi
• Mencatat pengamatan tersebut dalam form yang telah
dipersiapkan
• Mengklasifikasikan perilaku yang diamati ke dalam
dimensi yang sesuai
• Menilai dimensi-dimensi berdasarkan pada fakta
perilaku yang ada
• Memberikan penilaian dan fakta-fakta berdasarkan
perilaku pada saat rapat konsensus

Apa itu Perilaku?
• Perilaku adalah apa yang dilakukan atau dikatakan seseorang
• Dapat diamati dan diverifikasi oleh orang lain
• Yang Bukan Perilaku :
– Kesimpulan Penilaian (Judgmental conclusions)
– Perasaan, opini, atau kesimpulan
– Generalisasi yang tidak jelas/samar
– Pernyataan dari tindakan ke depan
• Pernyataan bukan merupakan perilaku jika seseorang harus
bertanya untuk mengerti apa yang terjadi.
– “Bagaimana dia melakukan itu?”,
– “Bagaimana kamu tahu?”, atau
– “Apa yang dia katakan?”

Mengapa Fokus pada Perilaku?
• Assessor tergantung pada pengamatan assessor yang lain untuk
mengembangkan evaluasi akhir
• Assessor harus memberikan deskripsi yang jelas mengenai
tindakan peserta
• Menghindari pernyataan pendapat
• Menghindari salah interpretasi
• Menjawab pertanyaan:
– “Bagaimana peserta melakukan itu?”
– “Mengapa kamu katakan demikian?”
– “Keterangan apa yang mendukung kesimpulanmu?”

Apa itu Dimensi?
• Dimensi adalah kategori dari perilaku berkaitan dengan kesuksesan
atau kegagalan dalam pekerjaan, di mana contoh spesifik perilaku
dapat dikelompokan secara logis dan diklasifikasikan secara
keandalannya
• Mengidentifikasi melalui analisis kerja
• Tingkat pengkategorian harus sesuai dengan tujuan assesment

Contoh Skala untuk Dimensi Penilaian
1. Sangat kurang diterima: Sangat di bawah kriteria relatif untuk
kualitas dan kuantitas perilaku yang diperlukan untuk kerja yang
sukses.
2. Kurang diterima: Secara umum tidak memenuhi kriteria relatif
untuk kualitas dan kuantitas perilaku yang diperlukan untuk kerja
yang sukses.
3. Diterima: Sesuai dengan kriteria relatif untuk kualitas dan kuantitas
perilaku yang diperlukan untuk kerja yang sukses.
4. Lebih dari diterima: Secara umum melebihi kriteria relatif untuk
kualitas dan kuantitas perilaku yang diperlukan untuk kerja yang
sukses.
5. Sangat diterima: Sangat melebihi kriteria yang dibutuhkan untuk
performa kerja sukses.

Simulasi dalam Assessment Center
1. Kecakapan Berbicara (Public Speaking Skills)
2. Kecakapan Pemaparan Pribadi (Self-presentation Skills)
3. Kecakapan Kepemimpinan (Leadership Skills)
4. Kecakapan Admistrasi (Administrative Skills)

Public Speaking Skills
• Metode Assessment Center: 10 menit Oral Presentation
– Topik meliputi : Pengentasan Kemiskinan, Korupsi, Good
Governance, dll
• Kaitan topik dengan Tupoksi Organisasi
• Berpikir Logis
• Persuasiveness (ajakan)
• Overall Impression (Kesan Keseluruhan)

Self-presentation Skills
• Metode Assessment Center: 15 menit
Mock Interview
• Keahlian berkomunikasi
• Cara presentasi
• Kemampuan bekerja

Leadership Skills
• Leaderless Group Discussion
– 20 Menit diskusi tanpa ada pimpinan rapat
– Topik meliputi : Pengentasan Kemiskinan, Korupsi,
Good Governance, dll
• Partisipasi dalam diskusi
• Potensi Kepemimpinan

Administrative Skills
• Assessment Center Method: In-basket Exercise
– 1 jam simulasi manajemen kerja seakan-akan dalam
lingkungan kantor
– mengukur keahlian menulis, kemampuan memecahkan
masalah, sensitifitas pada tujuan dan struktur organisasi,dll
• Mendelegasikan
• Mengkoordinir
• Mensintesakan Informasi
• Merencanakan Rapat
• Penetapan keputusan secara etik
• Keahlian komputer

Penutup
 Untuk mendukung pembangunan dibutuhkan SDM Pemda dengan
kompetensi yang baik.
 Kompetensi yang baik hanya dapat diperoleh dengan metode
penilaian yang baik.
 Metode penilaian yang ada banyak yang mengandung bias.
 Assessment Center merupakan pilihan yang tepat dalam
pengembangan SDM Pemda.

Terima Kasih

Pengembangan SDM Pemda melalui Assessment Center

Recommended

Recommended

More Related Content

What's hot

What's hot (20)

Similar to Pengembangan SDM Pemda melalui Assessment Center

Similar to Pengembangan SDM Pemda melalui Assessment Center (20)

More from Dadang Solihin

More from Dadang Solihin (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (20)

Pengembangan SDM Pemda melalui Assessment Center