Employment Laws

Business Law
Module – 5
Employment Laws (Labor Perspective)
Ref.
Munir Fuadi,2005, Pengantar Hukum Bisnis, PT. Citra Aditya Bakti, Bandung.
Burton, Simatupang Richard, 2007, Aspek Hukum Dalam Bisnis (Edisi Revisi), Jakarta: Rineka Cipta
K.Bertens, 2000, Pengantar Etika Bisnis, Kanisius, Yogyakarta.
Bambang B, Melia Famiola, 2007, Etika Bisnis dan Tanggung jawab sosial perusahaan di Indonesia, Rekayasa sains, Bandung.
Mariam Darus B,1994, Aneka Hukum Bisnis, Alumni Bandung.
Any relevant materials in conjunction with the cases and topics in discuss
I Nyoman Wisnu Wardhana
Yayasan Pendidikan Telkom
wisnuwin@yahoo.com

What is an “employee”?
An employee is a stakeholder and representative agent of a firm. She may also be an owner of the
firm, but her role as employee is generally separate from that of owner. For purposes of
employment law, it is important to distinguish an employee from an independent contractor. Most of
the employment laws apply to the relationship between employer and employee, and specifically
exclude the independent contractor relationship.
In a dispute concerning whether an individual is an employee or an independent contractor,
administrative agencies and courts generally employ some version of the following tests:
▪ Control Test - The control test applies numerous factors regarding the extent of an employer’s
control over the employee or independent contractor.
▪ Economic Realities Test - This tests seeks to determine the economic situation under which the
individual performs services for the employer.

What is an “employee”?
Factors examined in this determination include:
⁃ Does the agent have her own equipment and employees?
⁃ How much control over the agent does the employer exercise?
⁃ To what extent is the agent exposed to the opportunity for profit or loss?
⁃ Is the relationship temporary or permanent in nature?
⁃ How integrated in the employer’s business is the agent’s activity?
⁃ How much independent thought, decision making, and initiative is charged to the agent?
⁃ How independent is the agent’s business organization?
Example: A business may hire a marketer, accountant, attorney, etc., to perform work for the
business. These individual are not employees. They have their own businesses.

What are the legal obligations regarding the terms of employment between an employer and
employee?
The terms of an employment relationship will either be determined by the employment agreement
between employer and employee or pursuant to the legal duties established under state law. All
states in the US, except Montana, recognize the “at-will” employment doctrine. This doctrine allows
for an employer to discharge or fire an employee for any nondiscriminatory or retaliatory reason
without cause or justification.
Further an employee may resign from or quit her employment at any time without legal liability.
This doctrine seeks to promote free movement of employment. Each state, however, recognizes
limited exceptions to the principle of at-will employment. That is, these states either pass statutes or
have common laws protecting the employee from discharge in certain situations:
• Public Policy Exception – Most states in the United States prohibit an employer from firing an
employee if the reason for the action violates some readily accepted public policy.
• Implied Contract Exception (Good Cause Exception) - Some states see the employer employee
relationship as a contract that cannot be undone without specified or “good cause”.
• Good-Faith and Fair-Dealing Exception - Some states impose upon the employer a duty to exercise
good faith and fair dealing with regard to all employees.

What are the major employment laws?
There are many federal and state employment laws. Federal laws controlling a particular type of
employer conduct set minimum standards for conduct. States may pass laws that place additional
requirements on employers, so long as these laws do not conflict with or hinder the execution of
federal laws. That is, if not in conflict, the state laws may be more restrictive upon employer practices
than similar federal statutes. The major federal laws controlling the employer - employee
relationship are as follows:
• Internal Revenue Code
• Fair Labor Standards Act
• Family Medical Leave Act
• Worker Readjustment and Retraining Act
• Uniformed Services Employment and Reemployment Rights Act
• Employee Retirement Income Security Act
• Worker’s Compensation Act
• Occupational Safety and Health Act
• Consolidated Omnibus Budget Reconciliation Act
• Health Insurance Portability and Accountability Act
• Affordable Care Act
• Immigration Reform and Control Act
• State Laws

What are “labor laws”?
Labor laws control the relationship between employers and employees with regard to such things as
benefits, obligations, and bargaining rights. Labor law is generally grouped together with all
employment laws, but it is frequently used to refer to the group of laws affecting collective bargaining
rights of and unionization by employees.
Numerous federal and state laws govern labor relations. There are also specific laws designated to
govern the collective bargaining and unionization rights of public sector employees of the federal and
state governments.

What are the major federal labor laws?
▪ Norris-LaGuardia Act - This law prevents courts from issuing injunctions (stop orders) to
individuals or groups of striking employees.
▪ National Labor Relations Act (or Wagner Act) - This law takes affirmative steps to allow
unionization of employees.
▪ Taft- Hartley Act - This law regulates a wide range of employer-employee conduct and is
administered by the National Labor Relations Board.
▪ Labor Management Reporting and Disclosure Act - This law took steps to protect the rights
of union members with regard to union actions.
As stated above, states frequently pass laws that govern labor relations between employers and
employees. These laws cannot conflict with federal law, but they may regulate labor relations in a
way that is more restrictive than federal law.

Indonesia’s Labor Law
Hukum Ketenagakerjaan dan Hubungan Industrial
• Hukum Ketenagakerjaan (UU No. 13 Tahun 2003)
• Pengantar Hubungan Industrial
• Status Hubungan Kerja - PKWTT dan PKWT/Outsourcing
• Peraturan Perusahaan
• Perjanjian Kerja Bersama
• Serikat Pekerja & Komposisinya
• Pemogokan & Lock Out
• Ketentuan Jam Kerja & Lembur
• Ketentuan Libur & Cuti
• Ketentuan Pengupahan
• Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)
• Penyelesaian Perselisihan

Hukum Perburuhan - Ketenagakerjaan
▪ Hukum Perburuhan diulas agar kita memahami posisi buruh dan majikan dalam suatu
hubungan kerja, karena hubungan kerja pada dasarnya akan memuat hak dan
kewajiban kedua belah pihak.
▪ Hak dan kewajiban kedua belah pihak termuat dalam syarat-syarat kerja. Syarat-syarat
kerja adalah petunjuk yang harus ditata/diatur oleh pihak buruh maupun majikan
dalam suatu hubungan kerja serta dituangkan dalam PERJANJIAN KERJA.

Hukum Perburuhan - UU Ketenagakerjaan
▪ Adalah hubungan antara pengusaha dengan pekerja/buruh berdasarkan perjanjian
kerja yang mempunyai unsur Pekerjaan, Upah, dan Perintah (Pasal 1 butir 15 UU No.
13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan)

Pengantar Hubungan Industrial - Jenis Hukum dalam Ketenagakerjaan

Pengantar Hubungan Industrial - Lingkup Hukum dalam Ketenagakerjaan

Pengantar Hubungan Industrial - Skema Pengaturan Hak dan Kewajiban

Pengantar Hubungan Industrial - Notes dalam Hukum Ketenagakerjaan
▪ Sebenarnya hukum yang menyangkut hubungan kerja bersifat perdata (hukum
orang per orang), namun karena dianggap posisi tenaga kerja relatip lebih
lemah, maka pemerintah banyak melakukan pengaturan-pengaturan yang
tentunya mempunyai konsekwensi apabila dilanggar: baik Administratip,
Denda bahkan Pidana Penjara
▪ Pemerintah menetapkan banyak hal yang sifatnya normatip minimum, tapi
konsekwensi ditanggung sendiri oleh perusahaan dan pekerja
▪ Hal-hal yang sifatnya normatip minimal itu sendiri, sering dalam praktek di
lingkungan pemerinthaan juga tidak konsisten dilakukan

Pengantar Hubungan Industrial - Ketenagakerjaan dalam Perspektif Hukum
Teori Tujuan Hukum:
KEPASTIAN
KEADILAN
KEMANFAATAN
Sumber Hukum Ketenagakerjaan di Indonesia:
1. UNDANG-UNDANG
2. PERPU
3. PERATURAN LAIN
4. KEBIASAAN
5. PUTUSAN
6. PERJANJIANPeraturan Lain:
- Peraturan Pemerintah
- Keputusan Presiden
- Keputusan Menteri
Faktor pentingnya KEBIASAAN:
1. Pembentukan UU Perburuhan tidak dapat mengikuti perkembangan soal-soal perburuhan.
2. Peraturan yang lama tidak sesuai lagi dengan rasa keadilan masyarakat.
Peraturan: Mengatur yang seharusnya berlaku.
Putusan: Menetapkan yang sebenarnya berlaku.

Pengantar Hubungan Industrial - Perspektif Hukum dalam Hubungan Kerja
▪ Hubungan antara buruh/pekerja dan majikan/pengusaha berdasarkan perjanjian kerja, yg
mempunyai unsur pekerjaan, upah, dan perintah.
▪ Perjanjian Kerja adalah, Perjanjian antara buruh/pekerja dengan pengusaha atau pemberi
kerja yg memuat syarat-syarat kerja, hak, dan kewajiban para pihak.
▪ Perjanjian kerja: (Pasal 51 (1) UU 13/2003)
✓ Tertulis
✓ Lisan
Semua biaya yg timbul menjadi kewajiban majikan/pengusaha.

Pengantar Hubungan Industrial - Perspektif Hukum dalam Hubungan Kerja - cont'd
Pasal 1338 & 1320 KUHPerdata
▪ Semua Perjanjian yang dibuat secara sah berlaku sebagai UNDANG-UNDANG BAGI
MEREKA yang mebuatnya.
▪ Suatu perjanjian tidak dapat ditarik kecuali dengan sepakat kedua belah pihak, atau
karena alasan yang oleh undang-undang cukup untuk itu.
Syarat :
✓ Sepakat
✓ Cakap
✓ Suatu hal tertentu
✓ Sebab yang halal (tdk bertentangan dgn PerUU-an)

UNDANG-UNDANG:
1. UU No. 22 Tahun 1957 Tentang Penyelesaian Perselisihan Perburuhan
2. UU No. 12 Tahun 1964 Tentang Pemutusan Kerja di Perusahaan Swasta
3. UU No. 1 Tahun 1970 Tentang Keselamatan Kerja
4. UU No. 7 Tahun 1981 Tentang Wajib Lapor Ketenagakerjaan di Perusahaan
5. UU No. 21 Tahun 2000 Tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh
6. UU No. 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan:
→ Pasal 191: Semua peraturan pelaksanaan yang mengatur Ketenagakerjaan tetap
berlaku sepanjang tidak bertentangan dan / atau belum diganti dengan peraturan yang
baru berdasarkan Undang-undang ini
✓ UU No. 2 tahun 2004 Tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial
✓ Dan lain-lain
Pengantar Hubungan Industrial - Perspektif Hukum dalam Hubungan Kerja - cont'd

▪ Hubungan kerja adalah hubungan perdata yang didasarkan pada kesepakatan
antara pekerja dengan pemberi pekerjaan atau pengusaha
▪ Perjanjian kerja berisikan hak dan kewajiban masing-masing pihak baik
pengusaha maupun pekerja
▪ Perjanjian kerja lisan → diperbolehkan akan tetapi wajib membuat surat
pengangkatan bagi pekerja yang bersangkutan, yang memuat: nama dan alamat
pekerja, tanggal mulai bekerja, jenis pekerjaan, besarnya upah.
▪ Perjanjian untuk waktu tertentu tidak boleh lisan
Status Hubungan Kerja - Perjanjian Kerja

▪ Perjanjian kerja tertulis harus memuat:
✓ Nama, alamat perusahaan serta jenis usaha
✓ Nama, alamat, umur, jenis kelamin, alamat pekerja
✓ Jabatan atau Jenis pekerjaan
✓ Tempat pekerjaan
✓ Upah yang diterima dan cara pembayaran
✓ Hak dan kewajiban para pihak
✓ Kategori perjanjian (PKWT, atau PKWTT)
✓ Mulai dan jangka waktu berlakunya perjanjian kerja
✓ Tempat dan tanggal perjanjian kerja dibuat
Status Hubungan Kerja - Perjanjian Kerja cont'd

▪ Perjanjian kerja didasarkan pada:
✓ Kesepakatan kedua belah pihak untuk melakukan hubungan kerja
✓ Kecakapan para pihak untuk membuat perjanjian
✓ Ada pekerjaan yang diperjanjikan
✓ Perkerjaan yang dijanjikan tidak bertentangan dengan ketertiban umum,
kesusilaan, dan peraturan perundang-undangan yang berlaku

▪ Macam-macam perjanjian kerja:
✓ Perjanjian Kerja Waktu Tertentu → jangka waktunya tertentu
✓ Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu/karyawan tetap
✓ Perjanjian Kerja dengan Perusahaan Pemborong Pekerjaan
✓ Perjanjian Kerja dengan Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja

▪ Perjanjian kerja bersama atau peraturan perusahaan wajib dibuat secara tertulis
oleh pengusaha, memuat syarat kerja dan tata tertib perusahaan, harus
disahkan oleh menteri atau petugas yang ditunjuk
▪ Hal yang diatur → hak dan kewajiban pengusaha, hak dan kewajiban pekerja,
syarat kerja, tata tertib perusahaan, jangka waktu berlakunya peraturan
perusahaan paling lama 2 tahun
▪ Perusahaan yang memiliki karyawan di atas 50 orang wajib membuat Perjanjian
Kerja Bersama (PKB)

▪ PKWT adalah hubungan kerja yang waktunya terbatas
▪ PKWT tidak dapat mensyaratkan adanya masa percobaan kerja
▪ PKWT hanya diperbolehkan untuk:
✓ Pekerjaan yang sekali selesai/sementara
✓ Pekerjaan yang diperkirakan akan selesai dalam jangka waktu paling lama 3
(tiga) tahun
✓ pekerjaan yang bersifat musiman
✓ pekerjaan yang berhubungan dengan produk,atau kegiatan baru yang
masih dalam tahap penjajakan
▪ PKWT didasarkan atas jangka waktu tertentu dapat tiadakan untuk paling lama 2
(dua) tahun dan hanya boleh diperpanjang 1 (satu) kali untuk jangka waktu
paling lama 1 (satu) tahun

▪ PK tidak berakhir karena meninggalnya Pengusaha atau beralihnya hak atas
perusahaan melalui akuisisi, merger, pewarisan, atau hibah
▪ Diluar sebab diatas, Pihak yang mengakhiri PKWT WAJIB MEMBAYAR GANTI
RUGI sebesar upah Pekerja selama waktu yang tersisa

▪ PKWTT: Perjanjian Lisan atau Tertulis?
▪ (1) Boleh Lisan. Boleh Tertulis.
▪ (2) Jika Lisan maka Pengusaha WAJIB membuat Surat Pengangkatan, yang berisi:
✓ (a) Nama dan alamat Pekerja
✓ (b) Tanggal mulai bekerja
✓ (c) Jenis pekerjaan
✓ (d) Besarnya upah
▪ Pasal 60 → PKWTT boleh mensyaratkan masa percobaan, maksimal 3 (tiga)
bulan, tetapi tidak boleh dibayar dibawah UM

Status Hubungan Kerja - Jenis Perjanjian Kerja

Peraturan Perusahaan
▪ Adalah peraturan yang dibuat secara tertulis oleh pengusaha yang memuat:
✓ (1) SyaratSyarat Kerja
✓ (2) Tata Tertib Perusahaan
▪ WAJIB, bagi pengusaha yang memekerjakan pekerja/buruh sekurang-kurangnya
10 (sepuluh) orang, KECUALI telah memiliki Perjanjian Kerja Bersama (PKB)
▪ Pelanggaran diancam denda s/d Rp. 50 Juta,-

Peraturan Perusahaan
▪ Tanggungjawab pengusaha
▪ Disusun oleh pengusaha dengan memperhatikan saran dan pertimbangan dari
wakil pekerja/buruh di perusahaan
▪ Dalam 1 (satu) perusahaan hanya dapat dibuat 1 (satu) peraturan perusahaan
yang berlaku bagi seluruh pekerja/buruh di perusahaan ybs
▪ Berlaku setelah disyahkan oleh Menteri atau pejabat yang ditunjuk

Peraturan Perusahaan - Tujuan
▪ Menjamin keseimbangan hak dan kewajiban pekerja
▪ Menjamin keseimbangan kewenangan dan kewajiban pengusaha
▪ Sebagai pedoman bagi pengusaha dan pekerja dalam melaksanakan tugas
kewajiban
▪ Menciptakan hubungan kerja yang harmonis, aman dan dinamis antar pekerja
dan pengusaha
▪ Memajukan dan menjamin kelangsungan perusahaan
▪ Meningkatkan kesejahteraan pekerja dan keluarganya

Peraturan Perusahaan - Isi
▪ Berdasarkan Pasal 111: PP (sekurang-kurangnya) harus memuat:
✓ Hak dan kewajiban perusahaan
✓ Hak dan kewajiban pekerja/buruh
✓ Syarat kerja
✓ Tata tertib perusahaan
✓ Jangka waktu berlaku
Ketentuan dalam peraturan perusahaan tidak boleh bertentangan dengan
ketentuan peraturan perundangan

Peraturan Perusahaan - Saran dan Pertimbangan
▪ Siapa yang memberikan saran & pertimbangan dalam pembuatan PP?
✓ Belum ada Serikat Pekerja: → Dipilih secara demokratis oleh
pekerja/buruh, dan mewakili setiap unit kerja yang ada.
✓ Ada Serikat Pekerja tetapi tidak mayoritas: → Pengurus Serikat Pekerja,
dan/atau Perwakilan pekerja/buruh yang tidak menjadi anggota Serikat
Pekerja
✓ Ada Serikat Pekerja dan mayoritas: → Pengurus Serikat Pekerja

Peraturan Perusahaan - Pengesahan
▪ Diberikan oleh Menteri atau yang ditunjuk
▪ Paling lama 30 (tiga puluh) hari kerja sejak diterimanya naskah PP.
▪ Setelah 30 (tiga puluh) hari kerja terlampaui, dan PP yang diajukan telah sesuai
ps 111 ayat (1) belum disyahkan oleh Menteri atau yang ditunjuk, PP dianggap
telah mendapatkan pengesahan.
▪ PP yang belum sesuai ps 111 ayat (1) & (2), Menteri atau yang ditunjuk harus
memberitahukan secara tertulis mengenai perbaikan PP.
▪ Pengusaha wajib menyampaikan kembali naskah PP yang telah diperbaiki, dalam
waktu paling lama 14 (empat belas) hari kerja.

Peraturan Perusahaan - Masa Laku
▪ Paling lama 2 (dua) tahun dan wajib diperbaharui setelah habis masa
berlakunya.
▪ Perubahan sebelum habis masa berlakunya, harus berdasarkan kesepakatan
antara pengusaha dan wakil pekerja, serta mendapatkan pengesahan dari
Menteri atau yang ditunjuk.
▪ Perubahan PP harus lebih baik, tidak boleh lebih rendah dari PP yang diganti.
Apabila selama masa berlaku Peraturan Perusahaan (PP) SP/SB di perusahaan
menghendaki perundingan pembuatan Perjanjian Kerja Bersama (PKB), maka
Pengusaha WAJIB melayani.

Perjanjian Kerja Bersama
▪ Perjanjian yang yang merupakan hasil perundingan antara SP/SB atau beberapa SP/SB yang
tercatat pada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan dengan
pengusaha atau beberapa pengusaha atau perkumpulan pengusaha yang memuat syarat-
syarat kerja, hak dan kewajiban kedua belah pihak
▪ PKB bukan Perjanjian Kerja
▪ PKB bukan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT)

Perjanjian Kerja Bersama - Fungsi
▪ Pedoman dan Peraturan Induk mengenai hak dan kewajiban pekerja dan
pengusaha
▪ Sarana menciptakan ketenangan kerja bagi pekerja dan kelangsungan usaha
bagi perusahaan
▪ Partisipasi pekerja dalam pembuatan kebijakan pengusaha dalam bidang
ketenagakerjaan
▪ Mengisi kekosongan hukum mengenai syarat-syarat kerja yang belum diatur

Perjanjian Kerja Bersama - Tujuan dan Manfaat
▪ Mempertegas dan memperjelas hak dan kewajiban pekerja atau SP/SB dan pengusaha
▪ Memperteguh dan menciptakan hubungan industrial yang harmonis dalam perusahaan
▪ Menetapkan syarat-syarat kerja dan keadaaan industrial dan atau hubungan
ketenagakerjaan yang belum diatur peraturan perundang-undangan yang berlaku
▪ Mengatur tata cara penyelesaian keluh kesah dan perbedaan pendapat antara pekerja
atau SP/SB dengan pengusaha
▪ Kedua pihak mempunyai pijakan hukum untuk bertindak
▪ Memiliki PKB bukan satu-satunya syarat untuk menciptakan situasi ketenagakerjaan yang
kondusif bagi peningkatan produktivitas
▪ Bagaimana membina hubungan bipartit yang serasi, penuh saling pengertian, dan tidak
memikirkan untuk melakukan penekanan-penekanan terhadap Pihak lainnya

Perjanjian Kerja Bersama - Ketentuan Perundangan
▪ Pasal-116
✓ Dibuat oleh SP/SB atau beberapa SP/SB sah dengan pengusaha atau
beberapa pengusaha, melalui musyawarah
✓ Dibuat tertulis dengan huruf latin dan menggunakan bahasa indonesia
▪ Pasal-118
✓ Hanya boleh ada 1 (satu) PKB di perusahaan
▪ Pasal-119
✓ Jika ada 1 (satu) Serikat Pekerja, maka PKB dapat DIBUAT antara Pengusaha
dengan Serikat Pekerja hanya jika anggotanya lebih dari 50% karyawan

Perjanjian Kerja Bersama - Ketentuan Perundangan
▪ Pasal-124
Minimal harus memuat:
✓ Hak dan kewajiban Pengusaha
✓ Hak dan kewajiban Serikat Pekerja/Serikat Buruh serta pekerja/buruh
✓ Jangka waktu dan tanggal mulai berlakunya PKB
✓ Tanda tangan para pihak yang membuat
▪ Pasal-126
✓ Harus dicetak dan dibagikan keseluruh Pekerja oleh Perusahaan
▪ Pasal-127
✓ Perjanjian Kerja individu tidak boleh bertentangan dengan PKB

Serikat Pekerja
UU No. 21/2000
SERIKAT PEKERJA/SERIKAT BURUH
✓ DIUNDANGKAN: 4 AGUSTUS 2000
✓ ISI: 15 BAB; 47 PASAL

Serikat Pekerja - Ketentuan Hukum Serikat

Serikat Pekerja - Azas Sifat dan Tujuan Serikat Pekerja
Pasal-3 ayat (3)
SERIKAT PEKERJA/BURUH
FEDERASI SP
KONFEDERASI SP
▪ BEBAS
▪ TERBUKA
▪ MANDIRI
▪ DEMOKRATIS
▪ BERTANGGUNG JAWAB

Serikat Pekerja - Fungsi Serikat Pekerja
Pasal-4 ayat (2)
FUNGSI:
SEBAGAI PIHAK PEMBUAT PKB
SEBAGAI PIHAK YANG MENYELESAIKAN PHI
____________________
SEBAGAI WAKIL PEKERJA DI DALAM LEMBAGA KERJASAMA SESUAI TINGKATANNYA
____________________
MENCIPTAKAN HUBUNGAN INDUSTRIAL YANG HARMONIS, DINAMIS, DAN BERKEADILAN
____________________
SEBAGAI PENYALUR ASPIRASI
____________________
SEBAGAI PERENCANA, PELAKSANA DAN PENANGGUNG JAWAB PEMOGOKAN
_____________________
MEMPERJUANGKAN KEPEMILIKAN SAHAM DI PERUSAHAAN

Serikat Pekerja - Pembentukan Serikat Pekerja
PEMBENTUKAN
✓ SETIAP SP/SB MINIMAL 10 PEKERJA
✓ SETIAP FEDERASI MINIMAL 5 SP/SB
✓ SETIAP KONFEDERASI MINIMAL 3 FEDERASI
SP/SB dibentuk ATAS KEHENDAK BEBAS DARI PEKERJA/BURUH/KARYAWAN
✓ TANPA TEKANAN
✓ TANPA CAMPUR TANGAN PENGUSAHA, PEMERINTAH, maupun PARTAI POLITIK

Serikat Pekerja - Perlindungan Hak Berorganisasi
SIAPAPUN DILARANG:
1. MENGHALANGI
2. MEMAKSA PEKERJA
3. MEMBENTUK ATAU TIDAK MEMBENTUK SP
4. MENJADI ANGGOTA ATAU TIDAK MENJADI
ANGGOTA
5. MENJALANKAN ATAU TIDAK MENJALANKAN
KEGIATAN SP
DENGAN
CARA
▪ MELAKUKAN PHK/SKORSING
▪ DEMOSI/MUTASI
▪ TIDAK MEMBAYAR UPAH
▪ MENGURANGI UPAH
▪ MENGINTIMIDASI
▪ BERKAMPANYE ANTI
PEMBENTUKAN SP/SB
MELANGGAR → Pidana 1 sd. 5 Tahun dan/atau
Denda Rp. 100 JUTA sd. Rp. 500 JUTA

Pemogokan & Lock-out
Mogok Kerja yang Sesuai Prosedur
Pasal-140
▪ Memberitahu Pengusaha DAN Disnaker secara tertulis minimal 7 (tujuh) hari sebelum mogok
dilakukan, setidaknya tentang:
(1) Hari, Tanggal, dan Jam dimulai dan diakhirinya mogok
(2) Tempat mogok
(3) Alasan dan sebab-sebab mogok
(4) Tanda tangan Ketua & Sekretaris SP sebagai penanggung jawab.
▪ Mogok bukan oleh anggota Serikat Pekerja, maka pemberitahuan ditandatangani wakil pekerja
yang berfungsi sbg koordinator mogok
Pasal-139
▪ Mogok di perusahaan pelayanan umum atau berkaitan dengan keselamatan jiwa manusia diatur
sehingga tidak mengganggu kepentingan umum serta tidak membahayakan jiwa manusia

Pemogokan & Lock-out - Mogok Kerja yang Tidak Sah…
Pasal-142
▪ Adalah mogok yang tidak memenuhi ketentuan pasal 139 & 140, dianggap MANGKIR
(KEP:232/MEN/2003)
→ Larikan ke kesalahan berat apabila merusak, menghina, dll
→ Larikan ke tuntutan pidana jika merusak, menghina, dll
→ Ganti rugi perdata jika merugikan.
Pasal-140 (4)
▪ Pengusaha dapat:
→ Melarang Pekerja berada di lingkungan perusahaan.
→ Melakukan Lock-Out tanpa ijin.
Pasal-145
Mogok tidak sah, apapun tuntutannya: tidak berhak atas Upah.

Ketentuan Jam Kerja & Lembur
JAM KERJA DAN UPAH LEMBUR
Pasal 77 UU 13/2003 , Waktu Kerja:
▪ 7 (tujuh) jam 1 (satu) hari dan 40 (empat puluh) jam 1 (satu) minggu untuk 6 (enam) hari kerja
dalam 1 (satu) minggu
▪ 8 (delapan) jam 1 (satu) hari dan 40 (empat puluh) jam 1 (satu) minggu untuk 5 (lima) hari kerja
dalam 1 (satu) minggu
▪ Lembur adalah selebihnya dari jam kerja yang diatur dalam point di atas

Ketentuan Jam Kerja & Lembur
Pengusaha yang mempekerjakan pekerja/buruh melebihi waktu kerja harus memenuhi syarat:
▪ Ada persetujuan pekerja/buruh yang bersangkutan
▪ Waktu kerja lembur hanya dapat dilakukan paling banyak 3 (tiga) jam dalam 1 (satu) hari dan 14
(empat belas) jam dalam 1 (satu) minggu

Ketentuan Jam Kerja & Lembur - Cuti Alasan Penting
Pekerja/buruh menikah 3 (tiga) hari
Menikahkan anaknya 2 (dua) hari
Mengkhitankan anaknya 2 (dua) hari
Membaptiskan anaknya 2 (dua) hari
Isteri melahirkan atau keguguran kandungan 2 (dua) hari
Suami/isteri, orang tua/mertua atau anak atau menantu
meninggal dunia
2 (dua) hari
Anggota keluarga dalam satu rumah meninggal dunia 1 (satu) hari

Ketentuan Pengupahan - Tinjauan Sistem Pengupahan
11 Buah Kebijakan Pengupahan dari Pemerintah
Pasal-88 ayat (3)
(1) Kebijakan Upah Minimum
(2) Penetapan Upah kerja lembur
(3) Upah tidak masuk kerja karena berhalangan
(4) Upah tidak masuk kerja karena kegiatan diluar pekerjaan
(5) Upah karena menjalankan hak istirahat
(6) Bentuk dan tatacara pembayaran Upah
(7) Denda dan potongan Upah
(8) Hal-hal lain yang dapat diperhitungkan dengan Upah
(9) Struktur dan Skala Pengupahan yang proporsional
(10) Upah untuk pembayaran pesangon
(11) Upah untuk perhitungan pajak penghasilan

Ketentuan Pengupahan - Kebijakan Upah Minimum
Pasal-88
1) Pekerja berhak atas penghasilan yang memenuhi penghidupan layak bagi
kemanusiaan
2) Pemerintah menetapkan UM (Upah Minimum) berdasarkan Kebutuhan Hidup
Layak (KHL) dengan memperhatikan produktivitas dan pertumbuhan ekonomi
Pasal-89
1) UM diarahkan ke KHL dan ditetapkan oleh Gubernur atas rekomendasi Dewan
Pengupahan Propinsi dan/atau Bupati/Walikota
2) Komponen & pelaksanaan tahapan KHL diatur dgn KepMen

Ketentuan Pengupahan - Larangan Membayar dibawah UM
Pasal-90
1) Pengusaha dilarang membayar upah
lebih rendah dari UM
2) Bagi yang tidak mampu dapat
dilakukan penangguhan dengan
tatacara yang diatur KEPMEN.
Pasal-185
Pelanggaran Pasal-90 (1):
1) Tindak pidana kejahatan dgn sanksi pidana
min 1 thn maks 4 thn DAN ATAU
2) Denda min 100-Jt maks 400-Jt.
KEP 231/MEN/2003
1) Ada kesepakatan tertulis Pengusaha dgn
SP mayoritas
2) Jika tidak ada SP, kesepakatan tertulis
Pengusaha dgn lebih dari 50% penerima
UM.

Ketentuan Pengupahan - Kesepakatan Tertulis dalam Penundaan UM
KEP 231/MEN/2003
1) Naskah asli kesepakatan tertulis antara pengusaha dan SP/SB
2) Salinan Akte Pendirian Perusahaan
3) Laporan keuangan (Neraca & R/L) 2 tahun terakhir
4) Perkembangan produksi & pemasaran 2 tahun terakhir
5) Rencana produksi 2 tahun yang akan datang
6) Data Upah menurut Jabatan semua Pekerja
7) Jumlah Pekerja seluruhnya dan jumlah Pekerja yang dimohonkan penangguhan UM-
nya.

Ketentuan Pengupahan - Kebijakan Struktur dan Skala Pengupahan yang Proporsional
Pasal-92
1) Pengusaha menyusun struktur dan skala Upah dengan memperhatikan GOLONGAN,
JABATAN, MASA KERJA, PENDIDIKAN, dan KOMPETENSI
2) Pengusaha melakukan peninjauan Upah secara berkala dengan memperhatikan
KEMAMPUAN Perusahaan dan PRODUKTIVITAS
3) Ketentuan struktur & skala Upah diatur Kep Men.

Ketentuan Pengupahan - Struktur dan Skala Upah
Struktur Upah
Adalah sistem penyusunan Upah yang didasarkan atas perbedaan bobot pekerjaan
dan atau golongan jabatan
Skala Upah
Adalah range (rentang, kisaran) nilai nominal Upah untuk setiap golongan jabatan

Ketentuan Pengupahan - Membuat Struktur Upah dan Skala Upah

Mock Exam - Test
FACULTY: KOMUNIKASI DAN BISNIS
PROGRAM: ADMINISTRASI BISNIS
Business Law - Midterm Exam
1. What constituted as factor(s) to be determined in establishing a company (for business
reason) in a nation state? Explain!
2. According to “choice of law principle”, parties in a contract (agreement) may opt into
what so call “party freedom” in determining the law governing the contract. In your
owned language(s), give your opinion regarding substantive law for the contracting
parties in an agreement?
3. What ground of a void contract could be case in filing such agreement’ violation?
4. Give your argument(s), why the Board of Director(s), even a member of them, has the
right to represent a company?
5. In corporate financing term, party(es) who owned share(s) may have such a
consideration they could claim over a company, explain the consideration and right they
may have!
6. Is it mandatory for a company (employer) to have a labor agreement with Union
(according to Indonesia labor law)? Explain!

1. There are four teams, each consisting of three or four speakers.
2. Each team has two, three (or four) constructive speeches, and the other teams bring their three rebuttal speeches. The affirmative
gives the first constructive speech, and the rebuttals alternate: negative, affirmative, negative, affirmative. The affirmative has both
the first and last speeches of the debate.
3. The affirmative must advocate everything required by the topic itself. No revision of position of a team is permitted during the
debate.
4. He/She who asserts must prove. In order to establish an assertion, the team must support it with enough evidence and logic to
convince an intelligent but previously uninformed person that it is more reasonable to believe the assertion than to disbelieve it.
Facts must be accurate. Visual materials are permissible, and once introduced, they become available for the opponents' use if
desired.
5. In the questioning period, the questioner may ask any fair, clear question that has a direct bearing on the debate (topic). The
questioner may use the period to build up any part of his/her own case, to tear down any part of his opposition's case, or to
ascertain facts, such as the opposition's position on a certain issue, that can be used later in the debate. The questioner must
confine himself to questions and not make statements, comments, or ask rhetorical questions.
6. Each speaker is questioned as soon as he concludes his constructive speech. The witness must answer the questions without
consulting his colleagues.
7. No new constructive arguments may be introduced in the rebuttal period. The affirmative must, if possible, reply to the major
negative arguments before the last rebuttal.
8. Any gains made outside of the established procedure are disallowed.

Employment Laws

Recommended

Recommended

More Related Content

What's hot

What's hot (20)

Similar to Employment Laws

Similar to Employment Laws (20)

More from wisnu wardhana, i nyoman

More from wisnu wardhana, i nyoman (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (10)

Employment Laws