Dokumen tersebut membahas strategi perlindungan hak-hak pekerja melalui pengadilan hubungan industrial pasca UU No. 11 Tahun 2020, mencakup karakteristik hukum ketenagakerjaan nasional, instrumen hukum ketenagakerjaan baru, dan kendala eksekusi putusan pengadilan hubungan industrial untuk melindungi pekerja.
1. STRATEGI PERLINDUNAGN HAK-HAK PEKERJA
MELALUI PENGADILAN HUBUNGAN INDUSTRIAL
PASCA UU NOMOR 11 TAHUN 2020
MUHAMAD AZHAR
FAKULTAS HUKUM UNIVERSITAS DIPONEGORO
2. OUTLINE
1. Tatangan Utama ketenagakerjaan.
2. Karateristik Hukum Ketenagakerjaan Nasional.
3. Makna Perlindungan Hak tenaga kerja
4. Intrumen Hukum Ketenagakerjaan Pasca UU Nomor 11 Tahun 2020.
5. Kendala Eksekusi Putusan Pengadilan Hubungan Industrial Guna
Melindungi Pekerja.
6. Saran.
3. TANTANGAN
1. Angkatan Kerja Pekerja Paruh Waktu
2. Pengangguran Existing.
3. Pengangguran: Kemenaker melaporkan tenaga kerja terdampak Covid-19 sekitar 3,05 juta orang (per 2 Juni 2020) dan
memperkirakan tambahan pengangguran bisa mencapai 5,23 juta" https://bisnis.tempo.co/read/1350955.
4. Dll.
5. KASUS NORMA KERJA (TAHUN 2017 S/D 2020)
Tahun
Jumlah
Pemeriksaan
Kasus Upah
(< Ketentuan UMK)
Keterangan
2017 1.570 perusahaan 280 17,83 %
2018 5.676 perusahaan 510 8,98 %
2019 5.865 perusahaan 639 10,89%
2020
(s/d September)
103 perusahaan 14 13,59%
Diasumsikan bahwa Perusahaan yang menerapkan UMK berkisar 87,18%
(Perusahaan yang bermasalah dengan UMK 12,82%) – Rata-rata selama 4 tahun terakhir
6. PERSELISIHAN HUBUNGAN INDUSTRIAL
URAIAN
TAHUN 2019 TAHUN 2020
JUMLAH
PERUSAHAAN
KETERANGAN JUMLAH
PERUSAHAAN
KETERANGAN
Perusahaan yang Melakukan PHK 711 Perusahaan Jumlah 4.607 orang 573 Perusahaan Jumlah 4.520 orang
Perusahaan yang Sanggup
Membayar Uang Kompensasi
432 Perusahaan • 94% di bawah
ketentuan UU
13/2003
• 6% sesuai
ketentuan UU
13/2003
256 Perusahaan 243 perusahaan (95%
dibawah ketentuan
UU 13/2003)
13 perusahaan (5%
sesuai ketentuan UU
13/2003)
Perusahaan yang Belum Sepakat
Tentang Besaran Uang
Kompensasi Maupun Cara
Pembayaran
58 Perusahaan 40 Perusahaan
Perusahaan Masih Dalam Proses 221 Perusahaan 277 Perusahaan
Kasus yang Dimediasi Disnaker
- Provinsi
- Kabupaten/Kota
134 kasus
577 kasus
Sesuai kewenangan
dalam UU 23/2014 64 kasus
509 kasus
Sesuai kewenangan
dalam UU 23/2014
8. KARATERISTIK & TUJUAN HUKUM KETENAGAKERJAAN
Dengan memahami tujuan dan Karateristik hukum Ketenagakerjaan maka
akan menjadi menyeluruh pemahaman tentang bagaimana perlindungan hak
hak pekerja:
1. memberdayakan dan mendayagunakan tenaga kerja secara optimal dan
manusiawi;
2. mewujudkan pemerataan kesempatan kerja dan penyediaan tenaga kerja
yang sesuai dengan kebutuhan pembangunan nasional dan daerah;
3. memberikan perlindungan kepada tenaga kerja dalam mewujudkan
kesejahteraan; dan
4. meningkatkan kesejahteraan tenaga kerja dan keluarganya.
9. KARATERISTIK HUKUM KETENAGKERJAAN
1.Lebih banyak (aturan) hukum yang bersifat kolektif.
2.Mengkompensasikan ketidaksetaraan
(perlindungan pihak yang lebih lemah)
3.Pengintegrasian hukum privat dan hukum publik.
4.Sistem khusus berkenaan dengan penegakan
10. Lebih Banyak (Aturan) Hukum Yang Bersifat Kolektif.
Banyak disiplin atau bidang ilmu hukum umumnya hanya
mengatur hubungan antara warga masyarakat atau
korporasi/organisasi satu sama lain. Sebaliknya di dalam
bidang kajian hukum ketenagakerjaan, pengaturan yang
ada mencakup tidak saja hubungan antara pemberi kerja
dengan pekerja pada tataran individu, melainkan juga
antara serikat pekerja dengan asosiasi pengusaha satu
dengan lainnya, termasuk juga antara organisasi-
organisasi tersebut dengan anggota-anggotanya.
11. MENGKOMPENSASIKAN KETIDAKSETARAAN
(PERLINDUNGAN PIHAK YANG LEBIH LEMAH)
Berbeda dengan titik tolak prinsip dasar hukum keperdataan,
kesetaraan para pihak, sebaliknya hukum ketenagakerjaan
beranjak dari pengakuan bahwa buruh dalam realitas relasi
ekonomi bukanlah pihak yang berkedudukan setara dengan
majikan. Karena itu pula, maka hukum ketenagakerjaan
mendorong pendirian serikat pekerja dan mencakup aturan-
aturan yang ditujukan untuk melindungi buruh terhadap kekuatan
ekonomi yang ada di tangan pemberi kerja. Dalam perselisihan
ketenagakerjaan, juga merupakan tugas pengadilan untuk
menyeimbangkan kedudukan hukum para pihak yang bersengketa
12. PENGINTEGRASIAN HUKUM PRIVAT DAN HUKUM PUBLIK.
• Hukum ketenagakerjaan dapat dipandang sebagai bagian hukum keperdataan maupun
hukum publik, atau sebaliknya dianggap sebagai cabang atau disiplin hukum mandiri.
Untuk ahli hukum ketenagakerjaan kiranya tidak penting apakah suatu aturan masuk
ke dalam ranah hukum publik atau hukum keperdataan. Apa yang lebih penting adalah
bahwa aturan tersebut berlaku efektif. Hal ini sekaligus mengimplikasikan bahwa
hukum ketenagakerjaan mencakup bagian-bagian yang dapat dipandang masuk ke
dalam ranah hukum publik maupun yang masuk ke dalam ranah hukum keperdataan.
Sebahagian aturan dalam hukum perburuhan penegakannya diserahkan pada para
pihak, sedangkan ada pula yang penegakannya akan dipaksakan dan diawasi oleh
lembaga-lembaga pemerintah. Lebih lanjut ada sejumlah peraturan yang
memungkinkan penegakkannya dilakukan berbarengan oleh para pihak sendiri dengan
aparat penegak hukum, baik secara individual maupun kolektif.
13. SISTEM KHUSUS BERKENAAN DENGAN PENEGAKAN
Penegakan hukum ketenagakerjaan memiliki sejumlah ciri khusus. Di banyak
Negara dapat kita temukan Inspektorat Perburuhan (a Labour Inspectorate)
bertanggung jawab untuk mengawasi implementasi dan penegakan dari
bagian-bagian tertentu hukum ketenagakerjaan. Hukum pidana maupun
hukum administrasi didayagunakan untuk menegakkan bagian-bagian hukum
publik dari aturan dalam hukum perburuhan. Majikan maupun buruh, di
samping itu, dapat menerapkan dan menegakkan sendiri sebahagian lainnya
dari hukum ketenagakerjaan yang lebih bernuansa hukum privat. Namun juga
organisasi kolektif seperti serikat pekerja dapat mendayagunakan semua
instrumen penegakan.
16. Proses Eksekusi Putusan Pengadilan Hubungan Industrial
1. Teguran (Aanmaning)
2. Sita Eksekusi
3. Pelaksanaan Lelang
17. Hambatan Yuridis Dalam Pelaksanaan Eksekusi Putusan Hakim
PHI Pada Pengadilan Negeri Semarang Terkait Perselisihan PHK
Yaitu
1. Tidak adanya aturan yang dapat digunakan untuk memaksa tergugat agar menghadiri panggilan penringatan
(aanmaning) yang memerintahkan tergugat untuk memenuhi membayar sejumlah uang yang disebutkan dalam Putusan
Pengadilan Hubungan Industrial sehingga Tergugat cenderung untuk tidak menghadiri panggilan peringatan
(aanmaning).
2. Sulit untuk dilakukan sita eksekusi barang-barang milik tergugat untuk dijual lelang guna memenuhi putusan
Pengadilan Hubungan Industrial yang memerintahkan tergugat membayar sejumlah uang kepada penggugat karena
sulita untuk membuktikan barang-barang yang akan disita atau dimintakan untuk disita benar-benar milik tergugat.
3. Penerapan upaya tidak langsung (indirecte middelen) yaitu pemenuhan prestasi dicapai dengan melalui tekanan
psychis kepada tergugat agar ia dengan sukarela memenuhi prestasi dalam bentuk penerapan Paksa Badan (Gijzeling)
sulit dilaksanakan karena adanya batasan minimal nilai utang sebesar Rp. 1.000.000.000,- (satu milyar) rupiah yang
hampir tidak mungkin tercapai dalam Putusan Pengadilan Hubungan industrial
18. SOLUSI
Alternatif dalam rangka melindungi hak hak pekerja yang dapat dilakukan
agar eksekusi putusan hakim PHI pada Pengadilan Negeri Semarang terkait
perselisihan PHK dapat berjalan dengan baik. Maka dilakukan :
1. Upaya tidak langsung (indirecte middelen) yaitu pemenuhan prestasi
dicapai dengan melalui tekanan psychis kepada tergugat agar ia dengan
sukarela memenuhi prestasi dalam bentuk penerapan Paksa Badan
(Gijzeling)
2. Mengubah peraturan tentang Paksa Badan (Gijzeling) dalam produk
peraturan perndang-undangan yang benar yaitu dalam bentuk undang-
undang.
