HBL 7, Riny Triana Savitri, Prof. Hapzi Ali, Hukum Perburuhan, Universitas Mercu Buana, 2018

1. HUKUM BISNIS DAN
LINGKUNGAN
Hukum Perburuhan
Fakultas Program Studi Tatap Muka Kode MK Disusun Oleh
FEB AKUNTANSI
07
1A2323EL Riny Triana Savitri
Abstract Kompetensi
Hukum Perburuhan Mahasiswa harus dapat menjelaskan
tentang Hukum Perburuhan

2. ‘18
2 Hukum Bisnis dan Lingkungan Pusat Bahan Ajar dan eLearning
Disusun Oleh: Jihan Nabilah Ekayono Putri http://www.mercubuana.ac.id
DAFTAR ISI
Pengertian
Hukum perburuhan
adalah seperangkataturan dan norma, baik tertulis maupun tidak tertulis, yang
mengatur pola hubungan industrial antara pemberi kerja (pengusaha,perusahaan, atau badan
hukum) di satu sisi dan penerima kerja (pekerja atau buruh) di sisi yang lain.
Hukum perburuhan terletak di antara hukum publik dan hukum privat. Dikatakan hukum
privat karena mengatur hubungan antara dua individu (pemberi kerja dan penerima kerja),
dan dikatakan hukum publik karena negara melakukan campur tangan melalui pengikatan
aturan yang mengurus hubungan antara dua individu.
Hukum perburuhan terbagi menjadi:
1. hukum perburuhan individu (mengenai kontrak kerja), dan
2. hukum perburuhan kolektif (mengenai serikat buruh, pemogokan, dan lain-lain),
yang secara bersama-sama membentuk hukum sosial.
Menurut Prof. Imam Soepomo, Guru Besar hukum perburuhan di Universitas
Indonesia
adalah “suatu himpunan peraturan, baik tertulis maupun tidak, yang berkenaan dengan
suatu kejadian di mana seseorang bekerja pada orang lain dengan menerima upah”. Masih
menurut beliau, hukum perburuhan memiliki dua hakekat : yuridis dan sosiologis. Secara
yuridis buruh memang bebas, namun secara sosiologis buruh tidak bebas. Dengan demikian
buruh memiliki kebabasan secara yuridis yang artinya butuh memiliki kedudukan yang sama
didepan hukum dengan majikan, akan tetapi secara sosiologis kedudukan buruh tersub-
ordinasi oleh majikan, dimana majikan memiliki kewenangan untuk memerintah buruh dan
menetapkan syarat-syarat kerja dan keadaan perburuhan.
PBB sebagai organisasi negara-negara dunia juga memperhatikan isu-isu mengenai hukum
perburuhan, salah satunya dengan mendirikan organisasi buruh internasional (ILO) yang
menampung isu buruh internasional dan berada langsung di bawah PBB.
Era Orde Baru
Di Indonesia hukum mengenai perburuhan baru diperhatikan oleh pemerintah semenjak era
reformasi. Pada masa orde baru, gerakan serikat buruh dan serikat pekerja benar-benar
dibatasi. Pada saat itu organisasi buruh hanya dibatasi satu organisasi saja, yaitu SPSI
(Serikat Pekerja Seluruh Indonesia), dimana secara otomatis tidak ada organisasi buruh yang
mengatur dan memperjuangkan hak dan kewajiban buruh berdasarkan bidang kerja mereka
secara detil. Pada masa itu, pola penyelesaian hubungan industrial dan hak & kewajiban
buruh dianggap tidak adil dan cenderung represif. Contoh kasusnya adalah TNI terlibat
langsung bahkan diberikan wewenang untuk turut serta menjadi bagian dari pola

3. ‘18
3 Hukum Bisnis dan Lingkungan Pusat Bahan Ajar dan eLearning
Disusun Oleh: Jihan Nabilah Ekayono Putri http://www.mercubuana.ac.id
penyelesaian hubungan industrial tersebut. Salah satu kasus buruh yang terkenal pada saat itu
adalah kasus Marsinah pada tahun 1993.
Era Reformasi
Pasca reformasi, hukum perburuhan membuka lebar arus demokrasi dan mengalami
perubahan luar biasa radikal, baik secara regulatif, politik, ideologis, bahkan ekonomi global.
Proses industrialisasi sebagai bagian dari gerak historis ekonomi politik suatu bangsa dalam
perkembangannya mulai menuai momentumnya. Hukum perburuhan setidaknya menjadi
peredam konflik kepentingan antara pekerja dan pengusaha sekaligus. Meski sebagai
peredam konflik tidak berjalan secara maksimal, faktanya berbagai hak normatif perburuhan
yang mustinya tidak perlu lagi diperdebatkan dapat diredam oleh undang-undang untuk
memperselisihkan hak-hak normatif tersebut.
Secara regulatif dan gradual, hukum perburuhan kemudian menemukan momentum dengan
terepresentasi paket undang-undang perburuhan : Undang-undang No. 13 tahun 2003 tentang
Ketenagakerjaan.
Undang-undang No. 13 Tahun 2003
Garis besar dan inti pokok dari Undang-undang No. 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan
akan dibahas berikut ini.
Pekerja
“Pekerja atau buruh adalah setiap orang yang bekerja dengan menerima upah atau imbalan
dalam bentuk lain”.
Pemberi Kerja
“Pemberi kerja adalah orang perseorangan, pengusaha, badan hukum, atau badan-badan
lainnya yang mempekerjakan tenaga kerja dengan membayar upah atau imbalan dalam
bentuk lain”.
Upah
“Upah adalah hak pekerja atau buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang
sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja kepada pekerja atau buruh yang
ditetapkan dengan perjanjian kerja”.
“Upah yang diberikan kepada pekerja harus sesuai dengan upah minimum relatif yang
ditetapkan oleh pemerintah daerah tempat bekerja, agar dapat memenuhi penghidupan yang
layak bagi kemanusiaan”.
Hubungan Kerja
“Hubungan kerja terjadi karena adanya perjanjian kerja tertulis antara pemberi kerja dengan
pekerja atau buruhnya, dan perjanjian kerja tersebut didasari atas kesepakatan, kecakapan
melalukan perbuatan hukum, pekerjaan yang diperjanjikan, dan pekerjaan yang diberikan
tidak bertentangan dengan undang-undang, ketertiban umum, dan kesusilaan”.

4. ‘18
4 Hukum Bisnis dan Lingkungan Pusat Bahan Ajar dan eLearning
Disusun Oleh: Jihan Nabilah Ekayono Putri http://www.mercubuana.ac.id
Perjanjian Kerja
“Pada perjanjian kerja memuat :
1. Nama, alamat perusahaan, dan jenis usaha,
2. Identitas pekerja,
3. Jabatan dan jenis pekerjaan,
4. Tempat pekerjaan,
5. Besarnya upah,
6. Hak dan kewajiban bagi pengusaha dan pekerja,
7. Jangka waktu berlakunya perjanjian tersebut,
8. Waktu dan tempat perjanjian dibuat, dan
9. Tanda tangan para pihak.
Dan dimana perjanjian kerja tersebut akan berakhir bila terjadi minimal salah satu kondisi
berikut :
1. Pekerja meninggal dunia
2. Berakhir jangka waktu perjanjian
3. Adanya putusan pengadilan atau lembaga penyelesaian perselisihan perburuhan
4. Adanya keadaan atau kejadian tertentu yang tercantum dalam perjanjian kerja”
Perlindungan anak
“Pemberi kerja dilarang mempekerjakan seorang anak. Pengecualian bagi anak berumur lebih
dari 13 tahun boleh melakukan pekerjaan ringan dengan syarat : jam kerja paling lama tiga
jam; mendapat izin orang tua; pekerjaan dilakukan di siang hari dan tidak mengganggu waktu
sekolah; menerima upah, keselamatan dan kesehatan kerja; adanya hubungan kerja”.
Buruh perempuan
“Pemberi kerja dilarang mempekerjakan perempuan hamil yang menurut rekomendasi dokter
berbahaya bagi keselamatan kandungan dan dirinya”.
Jam Kerja
“Pemberi kerja wajib melakukan ketentuan waktu yaitu maksimal 40 jam dalam satu minggu,
dimana maksimal 7 jam per hari terdapat 6 hari kerja per minggu, dan maksimal 8 jam per
hari bila terdapat 5 hari kerja per minggu”.
“Bila terdapat kelebihan jam kerja harus berdasarkan persetujuan pekerja dan paling lama 3
jam per hari dan 14 jam per minggu. Selain itu pemberi kerja wajib membayar upah lembur
yang besarnya ditetapkan oleh Keputusan Menteri”.

5. ‘18
5 Hukum Bisnis dan Lingkungan Pusat Bahan Ajar dan eLearning
Disusun Oleh: Jihan Nabilah Ekayono Putri http://www.mercubuana.ac.id
Cuti
“Pemberi kerja wajib memberikan waktu istirahat dan cuti kepada pekerja. Waktu istirahat
pada jam kerja adalah selama minimal setengah jam setelah bekerja 4 jam berturut-turut.
Sementara istirahat mingguan adalah 1 hari bila terdapat 6 hari kerja per minggu dan 2 hari
bila terdapat 5 hari kerja per minggu”
“Cuti tahunan minimal 12 hari, setelah pekerja bekerja selama 12 bulan berturut-turut. Dan
istirahat panjang minimal 2 bulan dan dilakukan pada tahun ketujuh dan kedelapan masing-
masing 1 bulan bagi pekerja yang telah bekerja selama 6 tahun berturut-turut”.
“Pengusaha wajib memberikan kesempatan kepada pekerja yang melaksanakan ibadah yang
diwajibkan oleh agamanya”.
“Pekerja perempuan diberikan cuti haid pada hari pertama dan kedua, cuti hamil masing-
masing 90 hari sebelum dan sesudah melahirkan, dan cuti keguguran diberikan sesuai dengan
surat keterangan dokter”.
Pemutusan Hubungan Kerja
“Pemutusan Hubungan Kerja adalah pengakhiran hubungan kerja karena sesuatu hal tertentu
yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja dan pemberi kerja.
Apabila terjadi pemutusan hubungan kerja maka pengusaha diwajibkan untuk membayar
uang pesangon, penghargaan masa kerja, serta yang penggantian hak”.
“Pemutusan Hubungan Kerja dapat dilakukan dengan alasan seperti perilaku kriminal
pekerja, membuka aib perusahaan, atau melakukan tindakan yang membahayakan
perusahaan”.
*dari berbagai sumber
Tanggapan Penulis
Menurut data Badan Pusat Statistik (BPS), tercatat pada tahun 2010 terdapat jumlah buruh di
Indonesia sebanyak 108 juta orang. Dengan jumlah buruh yang sangat banyak ini maka peran
dari hukum yang memayungi segala sesuatu tentang perburuhan sangatlah vital. Hal ini
diperparah dengan maraknya demo di berbagai daerah di Indonesia yang menuntut segala
sesuatu tentang perburuhan, baik upah, kesejahteraan, porsi tenaga kerja Indonesia di
perusahaan, dan lain-lain.
Dengan lahirnya Undang-undang No. 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, setidaknya
mulai memberikan payung tentang perburuhan walau undang-undang itu sendiri belum
mencakup semua tuntutan kesejateraan buruh. Saya berpendapat demikian karena pada
undang-undang tersebut terdapat dasar-dasar peraturan mengenai buruh yang wajib
dilaksanakan oleh buruh dan si pemberi kerja. Pada undang-undang tersebut juga membahas
mengenai upah buruh yang harus lah di atas nilai upah minimum relatif (UMR) tiap daerah
bergantung dari pendapatan daerah itu sendiri.
Namun pada kenyataannya Undang-undang No. 13 tahun 2003 belum sepenuhnya diterapkan
oleh banyak perusahaan di Indonesia. Pada UU. No.13 tahun 2003 tersebut sudah diatur
mengenai hal mempekerjakan anak dibawah umur. Definisi anak pada UU tersebut adalah

6. ‘18
6 Hukum Bisnis dan Lingkungan Pusat Bahan Ajar dan eLearning
Disusun Oleh: Jihan Nabilah Ekayono Putri http://www.mercubuana.ac.id
yang berumur dibawah 18 tahun, dan pengecualian bersyarat bagi anak berumur 13 tahun
adalah bekerja maksimal 3 jam per hari. Namun pada kenyataannya, sangat banyak dibawah
umur 13 tahun yang sudah dipekerjakan oleh industri, terutama industri rumahan. Hal ini pun
juga disambut baik oleh si anak dengan mayoritas alasan adalah putus dari sekolah dan harus
menanggung hidup keluarga. Selain itu, juga banyak anak di atas 13 tahun yang bekerja lebih
dari waktu 3 jam per hari nya.
Jam kerja buruh di Indonesia juga sering melanggar dari UU tersebut. Sebagai salah satu
contoh, banyak buruh di sekitar saya yang bekerja selama 8 jam tiap shift nya, dan bekerja
selama 6 hari tiap minggu. Bila ditotal mereka bekerja selama 48 jam tiap minggunya, dan ini
sudah melanggar UU No. 13 tahun 2003 dimana tiap buruh maksimal bekerja selama 40 jam
per minggu. Dan waktu 48 jam kerja tersebut tidak dihitung sebagai waktu lembur
sebagaimana seharusnya tercantum pada UU no. 13 tahun 2003.
Untuk poin cuti, pemberi kerja juga jarang menerapkan istirahat panjang sesuai UU,
dimana pemberi kerja wajib memberikan cuti tambahan selama minimal 2 bulan setelah
buruh bekerja selama 6 tahun.
Dari gaji pokok buruh pun banyak pemberi kerja yang memberi upah kepada buruhnya
dibawah aturan upah minimum relatif. Hal ini sangat banyak ditemui terutama pada industri
rumah tangga.
Tidak diterapkannya UU. No. 13 tahun 2003 secara penuh pada hubungan antara buruh dan
pemberi kerja ini sebagian disebabkan karena tidak pahamnya buruh dan pemberi kerja
tentang UU tersebut. Padahal sebenarnya bila buruh mengetahui dan ada kontrak kerja yang
menyalahi UU tersebut dapat dibawa ke ranah hukum. Namun jika ada buruh yang
mengetahui tentang isi UU tersebut namun kontrak kerja nya tetap menyalahi aturan UU,
lebih disebabkan karena buruh takut kehilangan pekerjaannya, sehingga membuat buruh
merasa lebih baik kerja diatas batas waktu dan gaji dibawah UMR daripada tidak mendapat
pekerjaan. Oleh sebab itu perlu adanya kesadaran dari pihak pemberi kerja agar tidak
mengeksploitasi buruh dengan imbalan yang kurang dari aturan UU yang sudah ditetapkan.
Selain penyalahan aturan UU yang sering terjadi antara pemberi kerja dan buruh, menurut
saya UU mengenai ketenagakerjaan harus terus diperbaharui, mengingat industri yang
melibatkan buruh terus berkembang sehingga harus ada payung hukum yang selalu
memayungi pemberi kerja dan buruh setiap saat. Salah satu kasus yang sering terjadi di
Papua sampai saat ini adalah masyarakat disana menuntut perusahaan-perusahaan yang
beroperasi di Papua untuk memberikan porsi jumlah buruh untuk masyarakat asli disana. Hal
ini diperparah dengan cara penuntutan oleh masyarakat disana yang sangat kerasa, mengarah
ke kriminal. Menurut saya hal ini harus sangat diperhatikan oleh pemerintah.

7. ‘18
7 Hukum Bisnis dan Lingkungan Pusat Bahan Ajar dan eLearning
Disusun Oleh: Jihan Nabilah Ekayono Putri http://www.mercubuana.ac.id
CONTOH KASUS
Kondisi buruh di PT. Tjiwi Kimia Sidoarjo, saat ini sedang mengalami penindasan. Penindasan
terjadi karena perusahaan mulai mempekerjakan tenaga buruh harian untuk melakukan
aktivitas produksinya. Tindakan inilah yang kemudian memunculkan bibit konflik antara
perusahaan dengan para buruh. Buruh yang bekerja di perusahaan tersebut mau tidak mau harus
menerima kebijakan perusahaan karena posisi mereka yang lemah.
Oleh: Aditya Lesmana (Redpel KoPi) dan Masitah Efendi (Mahasiswa program magister
Sosiologi Universitas Airlangga)
akar masalah konflik
Konflik antara perusahaan dan para buruh yang terjadi di PT. Tjiwi Kimia tidak hanya terjadi
kali ini saja. Sebelumnya, pada tahun 2012 juga pernah terjadi konflik antara perusahaan
dengan buruh yang disebabkan oleh adanya pemutusan hak kerja (PHK) secara sepihak yang
dilakukan oleh pihak perusahaan.
Sebagai reaksi atas pemutusan secara sepihak tersebut, para buruh kemudian melakukan demo
untuk menuntut hak kerja mereka. Pasca terjadinya demo tersebut, perusahaan tetap tidak
memenuhi tuntutan dari para buruh yang telah di PHK, total buruh yang di PHK oleh Tjiwi
Kimia pada saat itu berjumlah sebanyak 72 buruh terhitung sejak bulan Februari hingga Maret
2014.[1]
Dalam perjalanannya gerakan buruh pasca reformasi (selama lebih dari sepuluh tahun terakhir
ini), dapat dilihat bahwa kehidupan buruh tidak banyak mengalami perubahan. Hal ini dapat
dilihat misalnya, meskipun pada saat ini pemerintah sudah mengeluarkan beberapa regulasi
mengenai perburuhan, akan tetapi buruh tetap saja menerima upah yang relative rendah dengan
jam kerja panjang dan keselamatan kerja yang kurang memadai.[2]
Kehidupan buruh yang selalu tertindas, juga tergambar pada konflik antara perusahaan dan
buruh yang terjadi di Tjiwi Kimia. Lebih jauh apabila dilihat konflik tersebut, pasca terjadinya
PHK di tahun 2012 lalu, saat ini buruh di Tjiwi Kimia juga mengalami penindasan yang
dilakukan oleh perusahaan. Salah satu bentuk penindasan yang nampak adalah munculnya
tenaga outsourcing yang dikontrak melalui mandor di perusahaan tersebut.
Penggunaan tenaga outsourcing pada perusahaan seringkali memicu reaksi keras dari kalangan
masyarakat. Outsourcing merupakan bentuk baru penindasan yang sebenarnya telah lama
muncul dalam dunia tenaga kerja. Munculnya kebijakan outsourcing di Indonesia sendiri
berawal dari disahkan oleh munculnya Undang-Undang No. 13 tahun 2003 tentang
outsourcing.
relasi dominatif perusahaan
Penindasan yang dialami oleh buruh di Tjiwi Kimia diperparah dengan hadirnya karyawan
perusahaan yang ikut dalam penindasan terhadap para buruh. Pada kasus Tjiwi Kimia, mandor
yang merupakan karyawan dari perusahaan kemudian mencari orang yang bersedia bekerja
tanpa ikatan kontrak resmi dari perusahaan dengan upah yang seadanya. Dalam studi ini,
ditemukan bahwa mandor tersebut mencari para pekerja yang mau bekerja dengan sistem kerja
outsourcing.

8. ‘18
8 Hukum Bisnis dan Lingkungan Pusat Bahan Ajar dan eLearning
Disusun Oleh: Jihan Nabilah Ekayono Putri http://www.mercubuana.ac.id
Para pekerja tersebut dibayar dengan gaji di bawah rata-rata para pekerja yang jelas-jelas
merugikan dirinya. Pemberian upah yang sangat kecil tersebut tentunya tidak mampu untuk
meningkatkan kesejahteraan dari para buruh pekerja harian tersebut. Disamping itu, buruh
yang juga telah bekerja lama di perusahaan tersebut, hingga saat ini juga masih dipertanyakan
kesejahteraannya.
Pada kasus Tjiwi Kimia, dengan dipekerjakannya pekerja outsourcing pada bagian produksi
pabrik, jelas-jelas menguntungkan perusahaan karena upah yang didapat oleh outsourcing
selalu di bawah Upah Minimum Regional (UMR). Buruh harian yang dipekerjakan di
perusahaan tersebut diketahui meneriman pemotongan upah harian sebesar 30%, upah harian
yang seharusnya Rp 20.000,00 terkadang menjadi Rp 8.000,00.
Mandor yang diserahkan tanggung jawab untuk memberikan upah tersebut diketahui
memotong upah para buruh tersebut untuk keuntungannya sendiri. Para buruh harian tersebut
dipekerjakan pada sektor produksi yaitu memproduksi kertas.
Selain itu kebijakan outsourcing yang dilakukan melalui mandor juga memperlihatkan
lemahnya posisi buruh yang ada di perusahaan tersebut. Posisi tawar pekerja dan masyarakat
miskin yang rendah di tengah melimpahnya jumlah pencari kerja, pengangguran dan
meningkatnya jumlah penduduk migran yang mencoba mengadu nasib mencari kerja di kota
besar adalah titik-titik lemah yang seringkali disadari benar oleh para investor untuk membuat
para pekerjanya pasrah menerima nasib menerima upah yang tak pernah beringsut ke taraf yang
terkategori layak dan adil.[3]
Studi yang dilakukan Monique Borrel, tentang Konflik Industri, Demonstrasi Masa, serta
Perubahaan Ekonomi dan Politik di Perancis Pascaperang (2004), menunjukkan bahwa salah
satu temuannya adalah bahwa gelombang pemogokan dan pemogokan umum secara signifikan
dipengaruhi oleh kesejahteraan sosial, upah minimum, dan jam kerja.[4]
Perusahaan melalui mandor yang mempekerjakan pekerja harian, melakukan penindasan
secara tidak langsung, hal ini juga diperkuat dengan adanya pengetatan aturan kerja sehingga
buruh yang dianggap tidak sesuai dengan standart perusahaan akan diberhentikan. Pada sisi
lain, buruh merasa kehadiran para pekerja harian tersebut menyebabkan ketidaknyamanan
dalam menjalankan pekerjaannya.
Munculnya berbagai macam isu seperti akan dilakukan PHK pada buruh, penggantian tenaga
buruh dengan mesin, dan lain sebagainya menjadikan para pekerja semakin sering
membicarakan apa yang saat ini menjadi kekhawatiran mereka seperti adanya PHK,
peningkatan beban kerja, dan penambahan jam kerja.
Selain itu hasil penelitian juga memperlihatkan bahwa gelombang pemogokan dan pemogokan
umum memiliki dampak signifikan pada pertumbuhan serikat maupun pada kekuatan serikat
dalam perusahaan sejak tahun 1968 sampai akhir tahun 1970an. Sebagai tambahan, krisis
ekonomi 1975 menambah jumlah perwakilan serikat sementara karena para pekerja merasa
bahwa mereka berada dalam situasi rapuh dan membutuhkan dukungan tambahan dari serikat
untuk melindungi kepentingan mereka.[5]

9. ‘18
9 Hukum Bisnis dan Lingkungan Pusat Bahan Ajar dan eLearning
Disusun Oleh: Jihan Nabilah Ekayono Putri http://www.mercubuana.ac.id
Oleh karena itu perlu memunculkan kesadaran dari para buruh terkait dengan kondisi yang
mereka alami pada saat ini, baik terhadap buruh yang telah menjadi pekerja di Tjiwi Kimia,
maupun terhadap buruh harian yang saat ini semakin bertambah jumlahnya.
perlawanan terkoordinasi
Marx mengakui bahwa konflik bersumber dari perubahan yang terjadi dalam Model produksi
(mode of production), komunis primitif, kuno, feodal, kapitalis dan komunis.[6] Model
produksi (mode of production) terdiri atas kekuatan produksi (forces of production) dan
hubungan/relasi produksi (relations of production).
Kekuatan produksi meliputi sarana produksi (means of production) yaitu bahan mentah dan
alat produksi (instrument of production) atau sarana/alat produksi yang mengolah.
Kekuatan produksi menghasilkan komoditas yang dibutuhkan masyarakat pada waktu itu, dan
kekuatan produksi ini akan menentukan bentuk hubungan/relasi produksi. Hanya ada dua
kelompok dalam relasi produksi ini, yaitu kelompok yang memiliki/pemilik dan kelompok
yang tidak memiliki/bukan pemilik. Inilah yang oleh Marx disebut struktur kelas.[7]
Pemisahan antara kelompok sosial yang menghasilkan profit – dan karenanya menguasai
kapital- dan kelompok sosial yang hanya mampu menjual tenaga kerja saja, menentukan
hubungan kelas, yang menjadi basis eksploitasi dan konflik sosial dalam masyarakat modern.
Di dalamnya menyangkut relasi sosial : pertama, hubungan-hubungan produksi yang bersifat
primer seperti hubungan buruh dan majikan; kedua, hubungan-hubungan produktif yang
bersifat sekunder seperti serikat buruh, asosiasi pemilik modal dan pola-pola dasar kehidupan
keluarga yang berkaitan erat dengan sistem produksi kapitalistik; ketiga, hubungan-hubungan
politik dan sosial yang bersumber dari hubungan produksi primer dan sekunder, lembaga-
lembaga pendidikan, dan lembaga-lembaga sosial lainnya yang mencerminkan hubungan
buruh dan majikan.[8]
Berbeda dengan pandangan Marx, Dahrendorf melihat munculnya konflik yang terjadi di
masyarakat karena adanya perbedaan kewenangan.[9] Kewenangan melekat pada setiap aktor
yang terdapat dalam konflik. Dahrendord melihat aktor yang sedang berkonflik, akan
memunculkan asosiasi yang saling berkonflik. Dalam setiap asosiasi, terdapat dua kelompok
dikotomis, yaitu kelompok yang menggunakan otoritas (Superordinat) dan kelompok yang
patuh atasnya (Subordinat).
Adanya perbedaan kewenangan tersebut mengakibatkan munculnya konflik diantara kedua
asosiasi. Superordinat, akan selalu berusaha untuk mempertahankan status-quo yang
dimilikinya, sedangkan subordinat akan menentang atau melakukan perubahan. [10]
Bagi Dahrendorf, konflik hanya akan muncul melalui relasi-relasi sosial dalam sistem. Setiap
individu atau kelompok yang tidak terhubung dalam sistem tidak akan mungkin terlibat dalam
konflik. Dahrendorf menyebutnya sebagai “integrated into a common frame of a
reference”.[11]
Dalam kaitannya dengan konflik dalam konteks wilayah sosial industri, Ralf Dahrendorf
melalui buku fenomenalnya mengenai Conflict and Industrial Conflict(1959) memperlihatkan
bagaimana konflik industrial terbangun melalui proses dari ketidakpuasan individual buruh,

10. ‘18
10 Hukum Bisnis dan Lingkungan Pusat Bahan Ajar dan eLearning
Disusun Oleh: Jihan Nabilah Ekayono Putri http://www.mercubuana.ac.id
menuju pada ketidakpuasaan kolektif yang tidak teroganisir, dan sampai pada tingkat
pengorganisasian ketidakpuasan kolektif buruh dalam rangka perjuangan untuk mencapai
tujuan.[12]
Menurut Dahrendorf, otoritas tidak konstan karena terletak pada posisi, bukan dalam diri
orangnya, sehingga seseorang yang berwenang dalam suatu lingkungan tertentu tidak harus
memegang posisi otoritas di dalam lingkungan yang lain, begitu pula orang yang menempati
posisi subordinat dalam suatu kelompok belum tentu subordinat pada kelompok lain. Pendapat
ini berasal dari argumen Dahrendorf yang menyatakan bahwa masyarakat tersusun dari
sejumlah unit yang disebut asosiasi yang dikoordinasikan secara imperative atau dikenal
dengan ICAs (Imperatively Coordinated Associations).[13]
Asosiasi yang dikoordinasikan secara imperative (ICAs) terbangun dalam suatu proses
sosiologis yang spesifik dan sistematis dalam satu wilayah sosial. Pada awalnya di dalam suatu
wilayah sosial, seperti perusahaan, para buruh yang berada pada posisi diatur dan disubordinasi
(the ruled class) mulai mendapatkan kesadaran bahwa posisi dan hak mereka tertindas.
Walaupun demikian mereka belum mempunyai dan membangun kepentingan melakukan
perubahan posisi ketertindasan tersebut.
Mereka hanya memiliki kepentingan (latent interest), yaitu berada di level individu, muncul di
bawah sadar. Kepentingan semu tidak hanya terbatas pada satu individu buruh, namun tersebar
pada mereka yang merasa ditindas sebagai kelompok subordinasi. Sehingga menciptakan
kelompok semu pula (quasi groups).[14]
Kepentingan semu dari kelompok semu pada gilirannya mulai mengalami aktualisasi secara
kolektif menuju menjadi kepentingan yang terwujudkan (manifest interest). Proses penyadaran
dilakukan oleh beberapa orang yang terlebih dulu mengerti kepentingan yang harus
diperjuangkan.
Daftar Pustaka
https://id.m.wikipedia.org/wiki/Hukum_perburuhan ( 16 Juli, 08:00 )
https://www.google.com/search?hl=in-ID&ie=UTF-8&source=android-
browser&q=hukum+perburuhan&gws_rd=ssl ( 16 Juli, 08:00 )
(Anonim,2015) http://www.koranopini.com/antitesis/konflik-industrial-buruh-dan-pt-tjiwi-kimia-sidoarjo
( 16 Juli, 2018 )

11. ‘18
11 Hukum Bisnis dan Lingkungan Pusat Bahan Ajar dan eLearning
Disusun Oleh: Jihan Nabilah Ekayono Putri http://www.mercubuana.ac.id