makalah evaluasi kinerja & kompensasi

1. 1
MAKALAH
TUGAS II
EVALUASI KINERJA DAN KOMPENSASI
Diajukan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh nilai tugas mata kuliah evaluasi
kinerja dan kompensasi yang diampu oleh bapak Ade Fauji,SE.,MM
Disusun oleh :
TITI SUNTIKA (11140937)
7O- MSDM
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
UNIVERSITAS BINA BANGSA
BANTEN
2017

2. 2
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur kami panjatkan kehadirat Allah SWT. Berkat rahmat dan hidayah-Nya lah,
kami diberikan kesehatan dan kesempatan sehingga dapat menyusun makalah ini. Makalah ini
diajukan untuk memenuhi salah satu tugas mata kuliah evaluasi kinerja dan kompensasi yang
diampu oleh bapak Ade Fauji,SE.,MM dengan mengambil judul “Evaluasi kinerja dan kompensasi
itu sndiri, Tersusunnya makalah ini tidak lepas dari bantuan semua pihak, maka selayaknya kami
mengucapkan banyak terima kasih kepada semua pihak yang telah memberikan dukungan dan
motivasinya dalam penyusunan makalah ini. Namun sebagai manusia biasa yang tidak luput dari
kesalahan, kami menyadari sepenuhnaya bahwa dalam penulisan makalah ini masih banyak
kekeliruan dan kekurangan. Oleh karena itu, kami sebagai penulis makalah ini mengharapkan
kritik dan saran yang bersifat membangun demi perbaikan makalah ini. Semoga makalah ini
bermanfaat bagi kita semua.
Serang, 22 januari 2018
Penyusun

3. 3
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR ………………………………………… i
DAFTAR ISI ................................................................ ii
RINGKASAN ………………………………………… 1
BAB I PENDAHULUAN ………………………………………… 1
A. Latar Belakang ………………………………………... 1
B. Rumusan Masalah ………………………………………… 1
BAB II PEMBAHASAN ………………………………………….. 2
A. Penilaian PrestasiKerja………………………………………….. 2
B. Tujuan Penilaian Kinerja ………………………………………….. 2
C. Kegunaan Penilaian ………………………………………….. 3
D. Persiapan penilaian prestasi kerja ………………………………… 4
E. Elemen-elemen Pokok Sistim
Penilaian Pestasikerja ………………………………………. 4
F. Observasi-observasi ......................................................... 5
G. Ukuran obyektif/subyektif ……………………………………. 5
H. Mempersiapkan Penilai …………………………………….. 5
I. Upaya mengurangi Distorsi …………………………………….. 5
BAB III PEMBAHASAN …………………………………………. 6
A. KONSEP DASAR KOMPENSASI ………………………..………... 6
1. KOMPENSASI …………………………………………. 6
2. BEBERAPA KONSEP GAJI …………………………………. 6
3. BEBERAPA KONSEP (cont’d) …………………………. 6
4. LANGKAH-LANGKAH DALAM
PENENTUAN UPAH DAN GAJI …………………………. 16
BAB IV LANGKAH-LANGKAH MERUMUSKAN KEBIJAKAN
DAN MEMBUAT SISTEM KOMPENSASI………………………… 20
A. KOMPENSASI ..................................………………....... 20

4. 4
B. SISTEM KOMPENSASI …………………………….......... 22
C. TUJUAN KOMPENSASI ...........………………………….. 22
D. FAKTOR-FAKTOR YANG
MEMPENGARUHI SISTEM KOMPENSASI............................ 23
E. PROGRAM PEMBERIAN KOMPENSASI………………….. 23
F.KRITERIA PEMBERIAN KOMPENSASI………………….. 25
G.WAKTU PEMBAYARAN KOMPENSASI………………….. 26
BAB V SURVEY BENCHMARKING KOMPENSASI ………….. 30
1. Survey Upah = Benchmarking …………………………………... 30
2. survey information ……………………………………… 30
BAB VI KOMPENSASI FINANSIAL ………………………… 33
A. PENGERTIAN ………………………………………… 33
1. TUJUAN KOMPENSASI ………………………… 33
2. ASAS KOMPENSASI ………………………………… 33
3. JENIS-JENIS KOMPENSASI ………………………… 34
4. SISTEM KOMPENSASI ………………………………… 34
5. FAKTOR-FAKTOR YANG
MEMPENGARUHI KOMPENSASI ………………… 38
6. PENGUKURAN KONTRIBUSI KOMPENSASI …………. 38
BAB VII TUNJANGAN & IMBALAN NON FINANSIAL……………… 39
A.PENGERTIAN TUNJANGAN ………..…………………. 39
1. Tunjangan (Kompensasi Finansial Tidak Langsung)............. 39
2. Tunjangan Wajib (Dipersyaratkan secara Legal).................... 39
3. Jenis-Jenis Tunjangan Sukarela ………………………….. 39
4. Mengomunikasikan Informasi mengenai Paket Tunjangan… 41
5. Lingkungan Kerja sebagai Faktor
Kompensasi Nonfinansial……………………………….. 42
6. Fleksibilitas Tempat Kerja
(Keseimbangan Kerja-Kehidupan) ……………….. 43
BAB VIII PENUTUP ………………………………………….. 44

5. 5
A.KESIMPULAN …………………………………………… 44
B. SARAN ………………………………………………….. 45
DAFTAR PUSTAKA …………………………………………… 45

6. 6
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Salagh satu persoalan penting dalam pengelolan sumber daya manusia (dalam tulisan ini disebut
juga dengan istilah pegawai) dalam organisasi adalah mennilai kinerja pegawai. Evaluasi kinerja
merupakan bagian esensial dan manajemen, khususnya manajemen sumber daya manusia.
Evaluasi kinerja pada dasarnya dilpanakukan untuk mengatahui sejauh mana kadar
profesionalisme karyawan serta seberapa tepat pegawaitelah menjalankan fungsinya. Penilaian
kinerja dimaksudkan untuk menilai dan mencari jenis perlakuan yang tepat sehingga karyawan
dapat berkembang lebih tepat sesuaidengan harapan.
Ketetapan pegawaidalam menjalankan pungsinya akan sangat berpengaruh trhadap pencapaia
kinerja organisasi secara keseluruhan. Selain itu, hasil penilaian kinerja pegaewaiakan
memberikan informasi penting dalam peroses pengembangan pegawai.
Namun demikian, seiring terjadi, penilaian dilakuka tidak tepat. Ketidak tepatan ini dapat
disebabkan oleh banyak fakto. Beberapa faktor yang menyebabkan ketidaktepatan penilaian
kinerja diantaranya adalah ketidak jelasan makna kinerja yang diimplementasikan, ketidak
pahaman pegawaimengenai kinerja yang diharapkan. Ketidakkuratan instrument penilaian
kinerja, dan ketidak pedulian pimpinan organisasi dalam pengelolaan kinerja. Salah satu
penyebab rendahnya kinerja para karyawan Indonesia ialah evaluasi kinerja mereka tidak
dilaksanakn secara sistematis dan tidak mengacau pada kaidah-kaidah sains.
B. Rumusan Masalah
1. Penilaian persentasi kinerja
2. Konsep dasar kompensasi
3. Langkah-langkah merumuskan kebijakan dan membuat system kompensasi
4. Survai bencmarking kompensasi
5. Kompensasi finansial
6. Kompensasi non finansial

7. 7
BAB II
PEMBAHASAN
A. Penilaian PrestasiKerja
 Manajemen Kinerja
Proses dimana eksekutif, manajer, dan supervisor bekerja untuk
mengaitkan/mensejajarkan tujuan karyawan dengan tujuan perusahaan.
 Penilaian Kinerja
Bagian penting dari proses manajemen kinerja perusahaan yang berkaitan dengan
penilaian kinerja karyawan secara akurat.
Aktivitas yang digunakan untuk menentukan tingkat dimana karyawan menyelesaikan pekerjaannya
secara efektif
• PrestasiKerja
– Adalah hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang
dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan,pengalaman, dan kesungguhan
serta waktu
• Penilaian PrestasiKerja
– Adalah evaluasi yang sistematis terhadap pekerjaan yang telah dilakukan oleh karyawan
dan ditujukan untuk pengembangan
Manfaat:
Memperbaiki keputusan-keputusan personalia
Umpan balik kepada karyawan
B. Tujuan Penilaian Kinerja
 Pengembangan
Dapat menentukan karyawan mana yang membutuhkan pelatihan lebih lanjut, dan
dapat membantu mengevaluasi hasil program pelatihan

8. 8
 Motivasi
Dapat mendorong inisiatif, mengembangkan tanggung jawab, dan menstimulasi usaha
untuk berprestasilebih baik
 Perencanaan SDM
Dapat memberikan input untuk skill inventories dan perencanaan SDM
• Komunikasi
– Dapat digunakan sebagai dasar diskusi secara terus menerus antara atasan dan bawahan
mengenai permasalahan-permasalahan yang berkaitan dengan pekerjaan
• Keadilan
– Dapat digunakan sebagai alasan obyektif untuk promosi, transfer,imbalan, dan
pemberhentian
• Validasi
– Dapat digunakan untuk menilai validasi alat seleksi yang digunakan untuk menilai
pelamar kerja dan keefektifan program pelatihan untuk meningkatkan kinerja karyawan
C. Kegunaan Penilaian
1) Perbaikan prestasi kerja.
2) Penyesuaian-penyesuaian kompensasi.
3) Keputusan-keputusan penempatan.
4) Kebutuhan latihan dan pengembangan.
5) Perencanaan dan pengembangan karier.
6) Penyimpangan-penyimpangan proses staffing.
7) Ketidak akuratan informasional.
8) Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan.
9) Kesempatan kerja yang adil.
10) Tantangan eksternal.

9. 9
D. Persiapan penilaian prestasi kerja
 Penilaian hendaknya mencerminkan gambaran secara akurat mengenaiprestasi kerja
karyawan.
 Sistem penilaian harus berhubungan dengan:
1. pekerjaan (job related)
2. praktis
3. Ada standart
4. ukuran yang dapat diandalkan
E. Elemen-elemen Pokok Sistim Penilaian PestasiKerja
Prestasi kerja
karyawan
Keputusan-
keputusan
Personalia
Penilaian
Prestasi
Kerja
Umpan Balik Bagi
Karyawam
Catatan-catatan
tentang
karyawan
Kriteria yang ada
hubungan dengan
pelaksanaan
pekerjaan
Ukuran-ukuran
Prestasi

10. 10
F. Observasi-observasi
 Observasilangsung: penilai secara nyata melihat pelaksanaan kerja.
 Observasitidak langsung: penilai hanya dapat menilai “tiruan” pelaksanaan kerja
nyata sehingga kurang akurat.
G. Ukuran obyektif/subyektif
 Ukuran prestasikerja obyektif adalah ukuran-ukuran yang dapat dibuktikan atau diuji
oleh orang-orang lain.
 Ukuran subyektif adalah ukuran yang tidak dapat diuji atau dibuktikan oleh orang-
orang lain.
H. Mempersiapkan Penilai
 Penilai sering tidak berhasil untuk tidak melibatkan emosionalnya dalam menilai
prestasikerja karyawan. Ini menjadikan evaluasi menjadi bias (tidak akurat).
 Berbagai bias dalam penilaian
 Halo Effect:pendapat pribadi penilai tentang karyawan mempengaruhi pengukuran
prestasikerja.
 Kesalahan kecenderungan terpusat (menghindari penilaian ekstrim, menempatkan
penilaian dekat rata-rata).
 Bias terlalu lunak atau terlalu keras.
 Prasangka pribadi (faktor senioritas, kesukuan, agama, kesamaan kelompok, status
sosial, jenis kelamin).
 Pengaruh kesan terakhir (recency effect).
I. Upaya mengurangi Distorsi:
 Pemberian latihan bagi penilai
Mencakup tiga tahap:
1. Berbagai bias atau kesalahan dan penyebab-penyebabnya
2. Pentingnya sifat obyektivitas dan tidak memihak.
3. Kesempatan menerapkan ukuran-ukuran prestasikerja sebagai bagian latihan mereka
 Umpan balik.
Memungkinkan penilai memperbaiki perilaku mereka di masa mendatang.

11. 11
 Pemilihan teknik-teknik penilaian prestasisecara tepat.
Pemilihan Teknik-teknik Penilaian:
• Metode yang berorientasi pada prestasidi masa lalu
• Metode yang berorientasi di masa depan
J. Metode-metode Penilaian berorientasi masa lalu:
• Kelebihan:
Perlakuan terhadap prestasikerja yang telah terjadi dan sampai derajat tertentu dapat diukur,
ada umpan balik bagi karyawan untuk memperbaiki prestasi kerjanya di masa yad.
• Kelemahan:
Prestasikerja di masa lalu tidak dapat diubah.
K. Metode-Metode Penilaian Kinerja
 Metode penilaian umpan balik 360-derajat
 Meliputi masukan evaluasi dari banyak level dalam perusahaan sebagaimana
pula dari sumber-sumber eksternal.
 Dalam metode ini, orang-orang di sekitar karyawan yang dinilai bisa
memberikan nilai, termasuk manajer senior, karyawan itu sendiri, atasan,
bawahan,anggota tim, dan pelanggan internal atau eksternal.
 Metode skala penilaian (rating scales method)
 Menilai para karyawan berdasarkan faktor-faktor yang telah ditetapkan.
 Para evaluator menilai kinerja pada sebuah skala yang meliputi beberapa
kategori, biasanya dalam angka 5 sampai 7, yang didefinisikan dengan kata
sifat seperti luar biasa,memenuhi harapan,atau butuh perbaikan.
 Faktor-faktor yang dipilih untuk evaluasi biasanya ada dua macam:
 Faktor yang berhubungan dengan jabatan (job-related)
 Karakteristik-karakteristik pribadi

12. 12
1) . Rating Scale
Rating Scale adalah penilaian yang didasarkan pada suatu skala. Penilaian
dilakukan oleh seorang penilai biasanya atasan langsung, yang dilakukan
secara subjektif. Misalkan skala
 Amat Baik.
 Baik.
 Sedang.
 Cukup.
 Kurang
 Metode insiden kritis (critical incident method)
 Metode penilaian kinerja yang membutuhkan pemeliharaan dokumen-
dokumen tertulis mengenai tindakan-tindakan karyawan yang sangat positif
dan sangat negatif.
 Ketika tindakan tersebut, yang disebut insiden kritis,mempengaruhi
efektivitas departemen sacara signifikan, secara positif ataupun negatif,
manajer mencatatnya.
 Pada akhir periode penilaian, penilai menggunakan catatan-catatan tersebut
bersama dengan data-data lainnya untuk mengevaluasi kinerja karyawan.
 Metode esai (essay method)
 Penilai menulis narasisingkat yang menggambarkan kinerja karyawan.
 Metode ini cenderung berfokus pada perilaku ekstrim dalam pekerjaan
karyawan alih-alih kinerja rutin harian.
 Penilaian jenis ini sangat bergantung pada kemampuan si penilai dalam
menulis.
 Metode standar kerja (work standards method)
 Membandingkan kinerja setiap karyawan dengan standar yang telah
ditetapkan atau tingkat output yang diharapkan.
 Standar-standar mencerminkan output normal dari seorang karyawan rata-
rata yang bekerja dengan kecepatan normal.
 Metode untuk menentukan standar kerja:
 Studi waktu (time study)
 Pengambilan sampel pekerjaan (work sampling).

13. 13
 Metode peringkat (ranking method)
 Penilai menempatkan seluruh karyawan dari sebuah kelompok dalam urutan
kinerja keseluruhan.
 Sebagai contoh, karyawan terbaik dalam kelompok diberi peringkat tertinggi,
dan yang terburuk diberi peringkat terendah. Anda mengikuti prosedur ini
hingga Anda memeringkat semua karyawan.
 Kesulitan timbul ketika semua orang bekerja pada tingkat yang sebanding
(sebagaimana dipersepsikan oleh si evaluator).
 Metode distribusi dipaksakan (forced distribution method)
 Mengharuskan penilai untuk membagi orang-orang dalam sebuah kelompok
kerja ke dalam sejumlah kategori terbatas,mirip suatu distribusi frekuensi
normal.
 Metode skala penilaian berjangkar keperilakuan (behaviorally anchored rating
scale/BARS)
 Menggabungkan unsur-unsur skala penilaian tradisional dengan metode
insiden kritis.
 Berbagai tingkat kinerja ditunjukkan sepanjang sebuah skala yang masing-
masing dideskripsikan menurut perilaku kerja spesifik seorang karyawan.
 Sistem berbasis-hasil (Results-based system)
 Di masa lalu merupakan suatu bentuk manajemen berdasarkan tujuan
(management by objectives).
 Manajer dan bawahan secara bersama-sama menyepakatitujuan-tujuan untuk
periode penilaian berikutnya.
 Dalam sistem tersebut, salah satu tujuannya misalkan saja adalah mengurangi
limbah sebesar 10 persen. Pada akhir periode penilaian, sebuah evaluasi
berfokus pada seberapa baik karyawan mencapai tujuan tersebut.
2) Checklist
Checklist adalah penilaian yang didasarkan pada suatu strandar unjuk kerja
yang sudah dideskripsikan terlebih dahulu, kemudian penilai memeriksa
apakah pegawai sudah memenuhi atau melakukannya. Standar-standar unjuk
kerja misalnya pegawaihadir dan pulang tepat waktu, pegawaibersedia
untuk lembur, pegawai patuh pada atasan,dan lain-lain. Penilaian pada
umumnya dilakukan secara subjektif.

14. 14
3) Critical Incident Technique
Critical incident technique adalah penilaian yang didasarkan pada perilaku
khusus yang dilakukan di tempat kerja, baik perilaku yang baik atau tidak
baik. Penilaian dilakukan melalui observasi langsung ke tempat kerja,
kemudian mencatat perilaku-perilaku kritis dan mencatat tanggal dan waktu
terjadinya perilaku tersebut.
4) Skala Penilaian Berjangkar Perilaku
Skala penilaian berjangkar perilaku (behaviorally anchored scale-BARS)
adalah penilaian yang dilakukan dengan menspesifikasi unjuk kerja dalam
dimensi-dimensi tertentu.
Selanjutnya, masing-masing dimensi diidentifikasi berdasarkan perilaku
tertentu, baik perilaku yang sangat diharapkan atau tidak diharapkan
5) Observasidan Tes Kinerja
Observasidan tes unjuk kerja adalah penialaian yang dilakukan melalui tes di
lapangan.
Misalkan, seorang pilot setiap enam bulan sekali menjalani tes yang meliputi
pengujian pengetahuan mengenai prosedur pelaksanaan pekerjaan dalam
menerbangkan pesawat,yang dilakukan secara langsung dengan
menerbangkan pesawat atau dalam simulator dan tes kesehatan.
6) Metode Perbandingan Kelompok
Metode ini dilakukan dengan membandingkan seorang pegawai dengan
rekan sekerjanya, yang dilakukan oleh atasan dengan beberpa teknik seperti :
1. Pemeringkatan (ranking method).
2. Pengelompokan pada klasifikasi yang sudah ditentukan (force distribution).
3. Pemberian poin atau angka (point allocation method).
4. Metode perbandingan dengan pegawai lain (paired comparison).
 Pemeringkatan
Pemeringkatan yaitu keseluruhan pegawai dalam satu kelompok diurutkan mulai yang
terbaik hingga yang terburuk. Misanya, sepuluh pegawai diurutkan dengan :
1. A
2. B
3. C
4. D
5. E

15. 15
 Pengelompokan Pada Klasifikasi yang Sudah Ditentukan
Metode ini dilakukan dengan cara membuat
distribusi atau klasifikasi, misalnya :
1. 12,5% terbaik.
2. 25% baik.
3. 50% cukup.
4. 12,5% cukup.
Kemudian seluruh pegawaidimasukkan ke
dalam kategori atau klasifikasi dimana
seseorang termasuk.
 Pemberian poin
Metode pemberian poin yaitu semua pegawai
yang dinilai diberi poin atau nilai yang
diurutkan dari yang terbesar hingga terkecil,
misalnya 0-100.
1. A 89
2. B 81
3. C 76
4. D 70
5. E 60 dan seterusnya.
 Perbandingan dengan PegawaiLain
Metode ini membandingkan setiap pegawai dengan pegawailain untuk menentukan siapa
yang terbaik, kemudian pegawaiyang terbaik adalah pegawaiyang memiliki jumlah
terbaik dibandingkan dengan yang lain.
Berdasarkan matriks perbandingan maka dapat dihitung siapa yang mendapatkan jumlah
terbaik dibandingkan dengan rekan kerja. Dari gambar 8 ternyata pegawai B memiliki
keunggulan terbaik 8x dibandingkan dengan yang lainnya

16. 16
7) Penilaian Diri Sendiri
Penilaian diri sendiri adalah penilaian pegawai untuk diri sendiri dengan
harapan pegawai tersebut dapat mengidentifikasi aspek-aspek perilaku kerja
yang perlu diperbaiki pada masa yang akan datang.
Pelaksanaannya,organisasi atau atasan penilai mengemukakan harapan-
harapan yang diinginkan dari pegawai pada pegawai, tujuan organisasi, dan
tantangan-tantangan organisasi. Berdasarkan informasi tersebut pegawai
dapat mengidentifikasi aspek-aspek perilaku yang perlu diperbaiki.
8) Management By Objective (MBO)
Management by objective adalah sebuah program manajemen yang
melibatkan pegawaidalam pengambilan keputusan untuk menentukan
sasaran-sasaran yang dicapainya.
Prosedurnya, atasan menginformasikan tujuan yang akan dicapai unit
kerjanya yang merupakan tujuan yang lebih atas,dengan kemungkinan
tantangan yang akan dihadapi. Kemudian setiap individu menentukan tujuan
masing-masing yang dirundingkan dengan atasan,tantangan dan cara
mengatasinya untuk periode waktu tertetnu.
Pada akhir periode yang ditentukan, atasan dan bawahan melakukan evaluasi
tentang pencapaian tujuan tersebut
9) Penilaian Secara Psikologis
Penilaian secara psikologis adalah proses penilaian yang dilakukan oleh para ahli
prsikologi untuk mengetahui potensi seseorang yang berkaitan dengan
pelaksanaan pekerjaan seperti kemampuan intelektual, motivasi.
Penilaian ini dilakukan melalui tes psikologi seperti tes kecerdasan,tes
kecerdasan emosional dan tes kepribadian
10) Assessment Centre
Assessment Centre atau pusat penilaian adalah penilaian yang dilakukan
melalui serangkaian teknik penilaian dan dilakukan oleh sejumlah penilai
untuk mengetahui potensi seseorang dalam melakukan tanggung jawab yang
lebih besar.
Proses pelaksanaannya dilakukan dengan interview mendalam, tes psikologi,
pemeriksaan latar belakang, penilaian rekan kerja, diskusi terbuka dan
mensimulasikan pekerjaan dalam bentuk pengambilan keputusan dari suatu
masalah untuk mengetahui kekuatan, kelemahan dan potensi seseorang.

17. 17
BAB III
PEMBAHASAN
A. KONSEP DASAR KOMPENSASI
1. KOMPENSASI
 Kompensasi
Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang atau barang, langsung
atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagaiimbalan atas jasa yang diberikan
kepada perusahaan
 Kompensasi Karyawan
Semua bentuk imbalan yang diberikan kepada karyawan sebagaiimbal balik dari
pekerjaan mereka
2. BEBERAPA KONSEP
 Gaji
a) Balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap
b) Balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagaikonsekuensi dari kedudukannya
sebagai seorang karyawan yang memberikan sumbangan tenaga dan pikiran dalam mencapai
tujuan perusahaan
 Upah
a) Balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja harian dengan berpedoman pada perjanjian yang
disepakati
b) Imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada karyawan berdasarkan jam kerja, jumlah
barang yang dihasilkan atas banyaknya pelayanan yang diberikan
3. BEBERAPA KONSEP (Cont`d)
 Upah Insentif
a) Tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya di atas prestasi
standar
b) Imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang
ditentukan—biasa disebut kompensasi berdasar kinerja
 Benefit dan Service
a) Kompensasi tambahan untuk semua karyawan untuk meningkatkan kesejahteraan

18. 18
b) Kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijakan perusahaan terhadap semua
karyawan sebagaiupaya meningkatkan kesejahteraan para karyawan—kompensasitidak
langsung
Komponen Sistem Kompensasi Total
Kompensasi
Kompensasi Non
Finansial
Kmpensasi
Finansial
Imbalan Karir
- Rasa Aman
- Pengembangan diri
- Fleksibilitas Karir
- Peluang Kenaikan
Penghasilan
Imbalan Sosial
- Simbol status
- Pujian dan
Pengakuan
- Kenyamanan
tugas
- Persahabatan
Kompensasi Tidak
Langsung
Kompensasi
Langsung
Perlindungan Hukum
(diharuskan secara
hukum)
- Jaminan Sosial
- Pengangguran
- Cacat
Perlindungan
Pribadi
- Pensiun
- Tabungan
- Pesangano
Tambahan
- Asuransi
Bayaran tidak
masuk kantor
- Pelatihan
- Cuti kerja
- Sakit
- Liburan
- Hari merah acara
pribadi
- Masa istirahat
Tunjangan Siklus
Hidup
- Bantuan hukum
Perawatan Orang
tua
- Perawatan anak
- Konseling
- Biaya pindah
Gaji Pokok
Pembayaran
berdasarkan
keterampilan
Pembayaran
berdasarkan
kinerja
- Bagian saham
- Bonus
- Pembayaran
tunjangan
- Pembayaran
insentif
 Tujuan Pemberian Imbalan/Kompensasi
Secara khusus digunakan untuk mengarahkan, mengatur atau mengawasiperilaku
karyawan
a. Hasil yang diharapkan adalah karyawan yang tertarik untuk bekerja dan termotivasi
untuk melakukan pekerjaan sebaik-baiknya bagi organisasi
b. Menjalin ikatan kerjasama formal antara perusahaan dan karyawan
c. Karyawan dapat memenuhi kebutuhan dan memperoleh kepuasaan kerja
d. Mendukung keefektifan pengadaan karyawan
e. Untuk Memotivasi karyawan
f. Menjamin stabilitas karyawan
g. Meningkatkan disiplin
h. Menghindari pengaruh serikat buruh

19. 19
i. Menghindari intervensi pemerintah
 Asas Kompensasi
a. Asas Adil
Besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan harus sesuai dengan
prestasikerja, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan dan
memenuhi internal konsistensi
b. Asas Layak dan Wajar
Besarnya kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhan pada
tingkat normatif yang ideal, berdasarkan batas upah minimal pemerintah dan
eksternal konsistensi yang berlaku
 Imbalan Ekstrinsik dan Intrinsik
a. Imbalan Ekstrinsik
b. Imbalan di luar pekerjaan
c. Upah, promosi, dan tunjangan
d. Imbalan Intrinsik
e. Imbalan yang merupakan bagian dari pekerjaan itu sendiri
f. Tanggung jawab, tantangan, otonomi, dan umpan balik
 Imbalan dan Perilaku Individual
a. Komitmen terhadap organisasi ???
b. Kepuasan terhadap imbalan merupakan fungsi dari seberapa besar yang diterima
dan seberapa besar yang ‘seharusnya’ diterima
c. Perasaan puas dipengaruhi oleh perbandingan perolehannya dengan perolehan
orang lain
d. Kepuasan dipengaruhi oleh imbalan intrinsik dan ekstrinsik
e. Tingkat keinginan individu terhadap jenis imbalan beragam

20. 20
 Teori Keadilan
 Seseorang akan mengevaluasi kewajaran (fairness) keadaan mereka dengan
membandingkan dirinya dengan orang lain
 Tiga perbandingan gaji sosial yang relevan dalam pengambilan keputusan tingkat
gaji dan struktur tugas
1) Perbandingan gaji eksternal
2) Perbandingan gaji internal—dengan karyawan lain dalam
perusahaan tetapi pekerjaan yang dibandingkan berbeda
3) Perbandingan gaji internal—dengan karyawan lain yang
mengerjakan pekerjaan yang sama
 Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi
 UMP (Upah Minimum Pekerja)
a. Tujuan
b. Tanggung jawab untuk mewujudkan kesejahteraan warga negara dalam
lingkup yang terbatas
c. Campur tangan pemerintah masih diperlukan, mengingat:
d. Kondisi ketenagakerjaan yang diwarnai oleh berbagai faktor yang tidak
selalu berpihak pada pekerja
e. Kondisi berserikat yang mengarah pada kekuatan dalam tawar-menawar
upah—akan merugikan semua pihak
f. Kepmenaker No.Kep-81/1995
Ukuran penetapan upah minimum adalah KHM (Kebutuhan Hidup
Minimum)
g. Permenaker No.per 01/Men/1999 pasal 14 ayat 2
Upah minimum hanyan diperuntukkan bagi pekerja yang mempunyai
masa kerja kurang dari 1 (satu) tahun
1. Artinya, menjelang berakhirnya masa kerja 1 tahun bagi
pekerja tertentu harus telah dipersiapkan adanya kenaikan
upah yang biasanya ditentukan perusahaan

21. 21
 Undang-undang No. 13 tahun 2003
1. Upah  Hak pekerja /buruh yg diterima dan dinyatakan dlm bentuk uang sbg imbalan dr pengusaha atau
pemberi kerja kpd pekerja /buruh yg ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan
atau perundang-undangan termasuk tunjangan bagi pekerja dan keluarganya atas suatu pekerjaan yang
telah atau akan dilakukan
2. Tunjanganyangbersifattetap  segalamacambentuktunjanganygdiberikansecaratetapdantidak
tergantung pd kehadiran kerja .
3. Tunjangan yg bersifat tdk tetap  bentuk tunjangan yg diberikan secara tidak tetap atau berbeda .
4. Upah pokok  upah dasar yg diberikan kepada pekerja berdasarkan jenis pekerjaan /jabatan yg
dipegangnya dlm hal kompensasi.
5. Upah minimum  upah terendah yg diberikan kpd pekerja yg menduduki pekerjaan terendah yg
bertujuan untuk melindungi pekerja sebagai jaring pengamanan yg diberikan kpd pekerja dng masa
kurang dr 1 thn dan terdiri dari upah pokok dan tunjangan tetap.
6. Kesejahteraan pekerja/buruh  suatu pemenuhan kebutuhan dan atau keperluan yg bersifat
jasmaniahdan rohaniahbaikdi dalammaupun di luar hubungankerjayg scr langsungatau tdk langsung
dpt mempertinggi produktivitas kerja dalam lingkungan kerja yg aman dan sehat.
7. Yang dimaksud kesejahteraan :
- jaminan sosial tenaga kerja
- Fasilitaskesejahteraan( pelayanankeluarga berencana,tempatpenitipananak,perumahanpekerja,
fasilitas beribadah , fasilitas olah raga, fasilitas kesehatan , fasilitas rekreasi ).
- Koperasi pekerja/buruh dan usaha-usaha produktif diperusahaan
4. LANGKAH LANGKAH DLM PENETUAN UPAH DAN GAJI :
• Gaji  Alat untuk memotivasi karyawan dlm meningkatkan produktivitas .
• Jumlah gaji yg diterima pegawai hrs memiliki 2 unsur : Internal equity dan external equity.
• Internal equity  Jumlah yg diperoleh dipersepsi sesuai dng input yg diberikan dibandingkan dng
pekerjaan yg sama dlm perusahaan.
• External equity  Jumlah yg diterima dipersepsi sesuaidng jumlah yg diterima dibandingkan dng
yg diterima dlm pekerjaan yg sejenis di luar organisasi.

22. 22
A. Menetapkan Kompensasi
 Langkah-langkah
a. Mengadakan survei gaji (keadilan eksternal)
b. Menentukan nilai tiap pekerjaan melalui evaluasi pekerjaan (keadilan internal)
c. Mengelompokkan pekerjaan serupa dan menentukan peringkatnya
d. Menentukan ‘harga’ pada tiap peringkatnya
e. Mengoreksi tingkat output
B. Metode Kompensasi
 Metoda Tunggal
Metode penetapan gaji pokok hanya berdasarkan ijazah terakhir pendidikan formal karyawan yang
bersangkutan
Misal : Ijazah S1 golongan gaji III-A
 Metoda Jamak
Metoda penetapan gaji pokok berdasarkan beberapa pertimbangan seperti ijazah, sifat pekerjaan,
pendidikan informal, bahkan hubungan keluarga
C. Keputusan Kompensasi
 Keputusan tingkat kompensasi
Kelompok A—karyawan dengan pekerjaan yang sama di organisasi yang berbeda
 Keputusan struktur kompensasi
Kelompok B—karyawan dengan pekerjaan yang berbeda di organisasi yang sama
 Keputusan kompensasi individual
Kelompok C—karyawan dengan pekerjaan yang sama di organisasi yang sama
D. Keputusan Tingkat Kompensasi
 Tujuan
Mempertahankan organisasi tetap kompetitif di pasar tenaga kerja
 Alat utama yang digunakan dalam keputusan ini:
Survey gaji
Teknik dan instrumen yang digunakan untuk mengumpulkan data mengenai kompensasi yang dibayarkan
kepada karyawan oleh seluruh atasan di sebuah area geografis, industri, dan kelompok pekerjaan

23. 23
E. Keputusan Tingkat Kompensasi
a. Sumber-sumber survey gaji
Sumber-sumber pemerintah
 Depnaker
 Departemen Statistik
 Laporan Bank Sentral
 Organisasi Profesional dan Perdagangan
 Asosiasi Manajemen
 Asosiasi MSDM
– Survey-survey yang dilakukan oleh organisasi lain
Perusahaan konsultan
– Survey-survey oleh jurnal
 Asia week
 Asia 21
F. Keputusan Struktur Kompensasi
1. Definisi
Menentukan struktur kompensasi atau hirarki kompensasi internal, yaitu
dengan membuat perbandingan sistematis antara nilai suatu pekerjaan
dengan pekerjaan lainnya—dengan menggunakan evaluasi pekerjaan
(job evaluation)
G. Sistem Kompensasi
1. Sistem Waktu
Kompensasi ditetapkan berdasarkan standar waktu seperti jam, minggu, atau bulan
Kebaikan : mudah & besarnya tetap
Kelemahan : pekerja malas juga dibayar sama
2. Sistem Hasil (Output)
Kompensasi ditetapkan berdasarkan unit yang dihasilkan pekerja seperti per potong, liter, kilogram
Kebaikan : memotivasi karyawan,adil
Kelemahan : kualitas barang sering diabaikan

24. 24
3. Sistem Borongan
Suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lama
mengerjakannya
Besar/Kecilkompensasi tergantung pada kecermatan kalkulasi yg dilakukan
H. Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi
 Penawaran & Permintaan Tenaga Kerja
 Kemampuan dan Kesediaan Perusahaan
 Serikat Buruh
 Produktivitas Kerja Karyawan
 Pemerintah dengan Undang-undang & Keppresnya
 Biaya Hidup
 Posisi Jabatan Karyawan
 Pendidikan & Pengalaman Karyawan
 Kondisi Perekonomian Nasional
 Jenis dan Sifat Pekerjaan

25. 25
BAB IV
LANGKAH-LANGKAH MERUMUSKAN KEBIJAKAN DAN MEMBUAT
SISTEM KOMPENSASI
A. KOMPENSASI
 Kompensasi merupakan hal yang penting, yang merupakan dorongan atau motivasi utama
seseorang karyawan untuk bekerja.
 Kompensasi ditetapkan berdasarkan kesepakatan antara pengusaha dengan karyawan,dalam hal
tertentu, pemerintah memfasilitasi sebagaipembuat kebijakan/regulasi di bidang ketenagakerjaan
1. Sistem Kompensasi
 Sistem Waktu
Kompensasi ditetapkan berdasarkan standar waktu seperti jam, minggu, atau bulan
Kebaikan : mudah & besarnya tetap
Kelemahan : pekerja malas juga dibayar sama
 Sistem Hasil (Output)
Kompensasi ditetapkan berdasarkan unit yang dihasilkan pekerja seperti per potong,
liter, kilogram
Kebaikan : memotivasi karyawan,adil
Kelemahan : kualitas barang sering diabaikan
• Sistem Borongan
Suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lama
mengerjakannya
• Besar/Kecilkompensasi tergantung pada kecermatan kalkulasi yg dilakukan
Dalam menerapkan kompensasi terdapat dua kepentingan
a. Kepentingan karyawan bahwa kompensasi yang diterimanya atas jasa yang telah diberikan
kepada perusahaan memungkinkan karyawan untuk mempertahankan harkat dan martabatnya,
mempertahankan taraf hidup yang wajar,mandiri dalam pemenuhan kebutuhan hidupnya.
b. Kepentingan Organisasi penetapan kompensasiyang dikaitkan dengan prestasi kerja atau
produktivitas ditujukan untuk kelangsungan aktivitas organisasi program perusahaan yang akan
datang.

26. 26
 Kompensasi perlu dibedakan dengan gaji dan upah,karena konsep kompensasi tidak
sama dengan konsep gaji atau upah.
Gaji dan upah merupakan salah satu bentuk konkret atas pemberian kompensasi
Menurut Thomas H Stone dalam bukunya “ Undestanding Personal Management”, kompensasi
adalah setiap bentuk pembayaran yang diberikan kepada karyawan sebagai pertukaran pekerjaaan
yang mereka berikan kepada majikan.
Menurut Edwin B Plippo dalam bukunya “Principles of Personal Management”, kompensasi
merupakan pemberian imbalan jasa yang layak dan adil kepada karyawan-karyawan karena mereka
telah memberi sumbangan kepada pencapaian organisasi.
 Kompensasi mempunyaiarti yang luas, selain terdiri dari gaji dan upah, dapat pula
berbentuk fasilitas perumahan, fasilitas kendaraan, pakaian seragam, tunjangan
keluarga, tunjangan kesehatan, tunjangan pangan dan masih banyak lagi yang lainnya
yang dapat dinilai dengan uang serta cenderung diterima oleh karyawan secara tetap.
2. Asas Kompensasi
Asas –asas yang penting untuk diterapkan dalam pemberian kompensasi :
a. Asas Keadilan: adanya konsistensi imbalan bagi para karyawan yang melakukan tugas dengan
bobot yang sama. Kompensasi yang baik harus seminimal mungkin mengurangi keluhan atau
ketidakpuasan yang timbul dari karyawan. Asas keadilan akan menciptakan suasana kerja sama
yang baik,motivasi kerja,disiplin, loyalitas,dan stabilitas karyawan yang lebih baik.
b. Asas Kelayakan dan Kewajaran.Kompensasiyang diterima karyawan harus dapat memenuhi
kebutuhan dirinya beserta keluarganya, pada tingkatan yang layak dan wajar.
Tolak ukur layak memang bersifat relatif, tetapi penetapan besaran minimal kompensasi yang akan
diberikan oleh perusahaan harus mengacu kepada standar hidup daerah,dengan berpijak pada standar
Upah Minimum Regional,baik di tingkat provinsi, maupun tingkat kota/kabupaten.
Kompensasi yang wajar berarti besaran kompensasi harus mempertimbangkan faktor-faktor seperti
prestasikerja,pendidikan, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan dll.
Manajer SDM harus selalu memantau dan menyesuaikan kompensasi yang diterimaoleh
karyawandengan perkembangan lingkungan eksternalyang berlaku.

27. 27
3. Tujuan Kompensasi
• Kompensasi harus mempunyai dampak positif, baik bagi karyawan maupun bagi perusahaan,
tujuan kompesasi a.l :
1. Ikatan Kerja Sama
2. Kepuasan Kerja
3. Pengadaan Efektif
4. Motivasi
5. Menjamin Keadilan
6. Disiplin
7. Pengaruh Serikat Kerja
8. Pengaruh Pemerintah
B. SISTEM KOMPENSASI
• Kompensasi terdiri atas kompensasi secara langsung yaitu upah dan gaji, sedangkan kompensasi
pelengkap merupakan komponen penunjang kompensasi secara langsung seperti insentif, jasa-
jasa atas karyawan,jaminan sosial,serta asuransi.dsb
• Sistem kompensasi adalah suatu sistem yang terdiri dari komponen-komponen kompensasi dari
mulai penentuan besaran kompensasi dan cara pemberiannya.
C. TUJUAN KOMPENSASI
Pada dasarnya tujuan sistem kompensasi adalah :
a. Menghargai Prestasi Kerja
Pemberian Kompensasi yang memadai merupakan suatu bentuk penghargaan perusahaan
terhadap prestasi kerja karyawannya.
b. Menjamin Keadilan
Sistem kompensasi yang baik akanmenjamin terwujudnya keadilanbagi dan diantara karyawan
dalam perusahaan. Masing-masing karyawan akan memperoleh imbalanyang sesuai dengantugas,
fungsi,jabatandan prestasikerja.
c. Mempertahankan Karyawan
Sistem kompensasi yang baik akan membuat karyawan betah sehingga akan mengurangi tingkat
keluarnya karyawan.
d. Memperoleh Karyawan yang Bermutu
Sistem kompensasi yang baik akan menarik lebih banyak calon karyawan, sehingga perusahaan
akan banyakalternatif dalam memilih karyawan yang bermutu.

28. 28
e. Pengendalian Biaya
Sistem kompensasi yang baik,akan mengurangi seringnya melakukan rekrutmen, sebagai akibat
dari makin banyaknya pelamar yang keluar kerja, hal ini berarti penghematan biaya.
f. Memenuhi Peraturan yang Berlaku
Sistem Administrasi kompensasi yang baik akan mengadaptasi
peraturan perundangan yang berlaku, sehingga akan menghindari adanya gugatan dari pihak
karyawan,maupun pihak eksternal lainnya.
D. FAKTOR-FAKTORYANG MEMPENGARUHI SISTEM
KOMPENSASI
• Pemberian kompensasi kepada karyawannya dipengaruhi oleh berbagai macam faktor a.l
a. Produktivitas
Setiap perusahaan pasti menginginkan kinerja keuntungan yang optimal, untuk itu setiap
perusahaan harus mampu meningkatkan produktivitas kerja karyawannya.
b. Kemampuan untuk Membayar
Pemberian kompensasi tergantung kepada kemampuan perusahaan dalam membayar.
c. Kesediaan untuk Membayar.
Kesediaan untuk membayar akan berpengaruh terhadap kebijakan pemberian kompensasi bagi
karyawan.
d. Suplai dan Permintaan Tenaga Kerja
Banyak sedikitnya tenaga kerja di pasar kerja akan mempengaruhi sistem pemberian kompensasi.
e. Serikat Kerja
Serikat pekerja, serikat karyawan,atau serikat buruh, akan mempengaruhi kebijakan pemberian
kompensasi
f. Undang-undang dan Peraturan yang Berlaku
Undang-undang dan Peraturan akan mempengaruhi sistem
pemberian kompensasi bagi perusahaan, misalnya : UU Tenaga kerja dan peraturan UMR
E. PROGRAM PEMBERIAN KOMPENSASI
• Program pemberian kompensasi merupakan salah satu hal yang paling penting bagi perusahaan
maupun karyawan,karena akan memberikan gambaran sejauhmana perusahaan berkepentingan
terhadap karyawan, seberapa besar kontribusi yang akan diberikan oleh karyawan terhadap
perusahaan.
• Ada delapan komponen penting dalam program pemberian kompensasi yang perlu
diperhatikan,a.l :

29. 29
– Organisasi Administrasi Pemberian Kompensasi
Perusahaan yang besar membutuhkan pengorganisasian dan pengadministrasian pemberian
kompensasi yang baik, sebab pemberian kompensasi bukanlah sekedar memberikan dan
membagikan upah atau gaji kepada karyawan,melainkan harus memperhitungkan kemampuan
perusahaan serta produktivitas kerja karyawan, serta aspek-aspek lainnya yang berhubungan
dengan itu.
2. Metode Pemberian Kompensasi
Dalam pemberian kompensasi digunakan beberapa metode a.l :
a. Metode Tunggal,yi metode penetapan gaji pokok yang hanya didasarkan atas ijazah terakhir
atau pendidikan formal terakhir yang ditempuh karyawan.
b. Metode Jamak,yi suatu metode dalam pemberian gaji pokok berdasarkan atas beberapa
pertimbangan, seperti ijazah, sifat pekerjaan, pendidikan informal, serta pengalaman yang
dimiliki. Standar gaji pokok yang pasti tidak ada,ini terdapat pada perusahaan-perusahaan swasta
yang di dalamnya masih sering terdapat diskriminasi.
 Metode jamak dibedakan menjadi tiga cara pemberian kompensasi :
a. Pemberian kompensasi berdasarkan satu jangka waktu tertentu. Kebaikan sistemini adalah
administrasi pengupahan mudah dan besarnya kompensasi yang akan dibayarkan tetap.
Kelemahan sistem ini pekerja yang malas pun kompensasinya tetap dibayar sebesar perjanjian.
b. Pemberian kompensasi berdasarkan satuan produksi yang dihasilkan. Dalam sistem hasil,
besarnya kompensasi yang dibayar selalu berdasarkan kepada banyaknya hasil yang diberikan,
bukan kepada lamanya waktu pengerjaan. Sistem ini tidak dapat diterapkan kepada karyawan
tetap dan jenis pekerjaan yang tidak mempunyai standar fisik seperti bagi karyawan adminsitrasi.
• Kebaikan darisistem ini memberikan kesempatan kepada karyawan bekerja sungguh-sungguh
serta berprestasibaik akan memperoleh balas jasa yang lebih besar. Kelemahannya adalah
kualitas barang yang dihasilkan terkadang rendah.
3. Suktur Pemberian Kompensasi
Struktur kompensasi yang baik ialah menganut paham keadilan (tanggung jawab pekerjaannya).
4. Program pemberian Kompensasi sebagai Perangsang Kerja
Suatu program pemberian kompensasi bukan semata-mata didasarkan sebagaiimbalan atas
pengorbanan waktu,tenaga, dan pikiaran karyawan terhadap organisasi, melainkan juga
merupakan cara untuk merangsang dan meningkatkan kegairahan kerja.
5. Tambahan Sumber Pendapatan bagi Karyawan
Program kompensasi yang baik biasanya memberikan peluang bagi karyawan untuk memperoleh
tambahanpenghasilan,bukan hanya memperoleh upah atau gaji yang rutin.

30. 30
6. Terjaminnya Sumber Pendapatan dan Peningkatan Jumlah Imbalan jam
Program pemberian kompensasi harus menjamin bahwa perusahaan merupakan umber utama
pendapatan bagi karyawannya,sehingga karyawan akan bekerja dengan maksimal.
7. Kompensasi bagikelompok manajerial
Pimpinan atau manajer setiap perusahaan merupakan kelompok yang bertanggung jawab terhadap
hidup matinya perusahaan. Wajar jika kompensasi yang diterima lebih besar dari karyawan biasa.
8. Prospek di Masa Depan
Untuk memperhitungkan prospek yang akan datang, perlu memperhitungkan tiga dimensi waktu,
sehingga dalam menyusun program pemberian kompensasi, harus memperhitungkan keadaan
organisasi pada waktu yang lalu,kondisi organisasi saat ini,dan prospek organisasi yang akan
datang.
F. KRITERIA PEMBERIAN KOMPENSASI
Faktor-faktor yang mempengaruhi ketentuan pemberian kompensasi a.l : keadaan perekonomian
suatu negara,kebijaksanaan pemerintah, tuntutan serikat pekerja, perkembangan ilmu
pengetahuan dan teknologi
• Ada beberapa kriteria yang perlu diperhatikan dalam penentuan kebijakan pemberian kompensasi
a.l :
a. Biaya Hidup
b. Produktivitas Kerja Karyawan
c. Skala Upah atau Gaji yang berlaku
d. Kemampuan Membayar
e. Upah atau gaji sebagai alat untukmenarik,mempertahankan,danmemberikan motivasi kepada
karyawan
f. Penawarandan Permintaan Tenaga Kerja
g. Serikat buruh atau organisasi karyawan
h. Posisi JabatanKaryawan
i. Pendidikan danpengalaman Kerja

31. 31
G. WAKTU PEMBAYARAN KOMPENSASI
• Artinya kompensasi harus dibayar tepat pada waktunya,jangan sampai terjadi penundaan,supaya
kepercayaan karyawan terhadap bonafiditas perusahaan semakin besar,ketenangan dan
konsentrasi kerja akan lebih baik.
• Kebijakan waktu pembayaran kompensasi ini hendaknya berpedoman : daripada menunda lebih
baik mempercepat dan menetapkan waktu yang paling tepat.
• Misalnya :gaji dibayar setiap tanggal satu,jika jatuh hari libur (minggu) sebaiknya gaji dibayarkan
pada hari sabtunya. Pemberian upah insentif dan kesejahteraan hendaknya ditetapkan waktunya
yang paling tepat misalnya pada saat tahun ajaran baru, supaya pemberian tsb mempunyai
dampak yang positif.
a. Program kompensasi pelengkap
1. Time off benefit
 Istirahat
 Hari sakit
 Liburan dan cuti
 Alasan-alasan lain
2. Perlindungan tenaga kerja
 Jaminan pembayaran upah dalah jumlah tertentu selama suatu periode
 Rencana pensiun
 Tunjangan hari tua
 Tunjangan pengobatan
 Pembentukan koperasi/yayasan
3. Program pelayanan karyawan
 Rekreasi
 Cafetaria
 Perumahan
 Beasiswa pendidikan
 Fasilitas pembelian
 Konseling finansial dan legal
 Aneka ragam pelayanan lainnya

32. 32
4. Program keamanan dan kesehatan karyawan (K3)
Contoh slip gaji

33. 33

34. 34
Tahapan Menetapkan Kompensasi
 Tahap 1: Mengevaluasi tiap pekerjaan, dengan menggunakan informasi analisis pekerjaan
 Tahap 2: Melakukan survey upah dan gaji untuk menentukan keadilan eksternal yang didasarkan
pada upah pembayaran di pasar kerja.
 Tahap 3: Menilai harga tiap pekerjaan untuk menentukan pembayaran upah yang didasarkan pada
keadilan internal dan eksternal.

35. 35
BAB V
SURVEY BENCHMARKING KOMPENSASI
1. Survey Upah = Benchmarking
Mendapatkan informasi yang akurat mengenai tingkat penggajian dan kompensasi dipasaran dan
tentang sistim yang digunakan secara umum agar policy dikeluarkan secara tepat
 Data yang dicari dalam survey
a. Kebijakan pokok yang berlaku
b. Teknik yang digunakan dalam penentuan tingkat upah
c. Nilai uang pada gaji pokok, tunjangan, fasilitas dan komponen upah dari jabatan tertentu yang
dijadikan sebagai patokan (benchmarking)
d. Komponen imbalan yang non financial
e. Rencana perusahaan beberapa tahun mendatang
2. Survey information
 Provide a fair approximation of the going wage in the labor market.
 Establish the starting pay for various jobs
 Indicate the differences between grades.
 Compare your current wages with going wage in the market.
 Permit you to adjust your wages to compete in the market.
 Help support your position in the labor negotiations.
a. Salary Survey : Untuk Apa?
• Melihat atau mengetahui tingkat penggajian di”market”, apakah kompetitif atau belum.
• Mengadakan penyesuaian diperusahaan.
• Meng-hindari karyawan di-highjack / dibajak oleh perusahaan lain.
• Alat untuk memotivasi karyawan.
• Ukuran untuk meninjau kenaikan / peninjauan upah

36. 36
b. Yang Melaksanakan Salary Survey
 Oleh perusahaan sendiri
 Konsultan khusus survey upah
 Gabung dengan perusahaan lain yang melakukan
 Ikut dalam survey upah perusahaan lain.
 Ikut dalam survey upah konsultan
c. Tahapan Mengikuti Salary Survey
 Tahap kordinasi antar perusahaan peserta.
 Tahap persiapan
 Pengumpulan dan proses data
 Menggunakan data survey
d. Hasil Salary Survey
1. Upah dalam rupiah / total cash per bulan.
2. Upah dalam bentuk barang / natura (in kind).
3. Total remuneration (cash + in kind).
Data-data
1. Basic salary
2. Allowance :
o Meal
o Transport
o Housing
o Living
o Work cloth
o Medical
3. Bonuses :
o THR
o Production
o Annual
o Sales
o Safety
4. In kind (natura

37. 37
Beberapa Istilah
• Salary range
• Theoritical salary
Spread Sheet
no job title
job
grade
step
service in
years
age basic salary
fringe
benefits
cash in kind total cash total rem
1 supv, sales 12 14 8 38 2.100.000 thr 2.100.000 4.675.000 5.062.500
tt 200.000
tm 187.500
med 200.000
anb 200.000
sfb 75.000
2 supv, prod 11 15 10 42 2.000.000 thr 2.000.000 4.275.000 4.662.500
tt 200.000
tm 187.500
med 200.000
anb 200.000
sfb 75.000
3 supv, branch 13 22 1 32 2.500.000 thr 2.500.000 5.275.000 5.662.500
tt 200.000
tm 187.500
med 200.000
anb 200.000
sfb 75.000
4 supv, account 11 24 1 32 1.800.000 thr 1.800.000 3.875.000 4.262.500
tt 200.000
tm 187.500
med 200.000
anb 200.000
sfb 75.000
5
supv, mechanical
11 16 1 32 1.900.000 thr 1.900.000 4.075.000 4.462.500
tt 200.000
tm 187.500
med 200.000
anb 200.000
sfb 75.000
6 supv, workshop 10 24 1 32 1.850.000 thr 1.850.000 3.975.000 4.362.500
tt 200.000
tm 187.500
med 200.000
anb 200.000
sfb 75.000
26.150.000 28.475.000
CONTOH SALARY SURVEY SPREAD SHEET

38. 38
BAB VI
KOMPENSASI FINANSIAL
A. Pengertian
Kompensasi : (Keith Davis dan Werther W.B, 1996)
• Sesuatu yang diterima karyawan sebagai penukar dari kontribusi jasa mereka pada
organisasi.
D/K Kompensasi :
• Balas jasa yang diberikan oleh organisasi/perusahaan baik bersifat finansial maupun non
financial, kepada karyawan atas kontribusi jasa mereka, pada periode tertentu.
• Sistem kompensasi yang baik, diharapkan mampu memberikan kepuasan bagi karyawan
dan memungkinkan perusahaan memperoleh, mempekerjakan, dan mempertahankan
karyawan.
1. TUJUAN KOMPENSASI
 Ikatan kerjasama
 Kepuasan kerja
 Motivasi
 Stabilitas karyawan
 Produktivitas Kerja
 Disiplin kerja
 Pengaruh serikat Pekerja
 Pengaruh Pemerintah
2. ASAS KOMPENSASI
 Asas adil adalah besarnya kompensasi yang
dibayarkan pada setiap karyawan disesuaikan
dengan jenis pekerjaan, tanggung jawab, jabatan,
prestasikerja, dan memenuhi persyaratan kerja.
 Asas layak dan wajar adalah besarnya kompensasi
yang dibayarkan pada setiap karyawan dapat
memenuhi kebutuhannya pada tingkat normative
yang ideal.

39. 39
• Untuk menjamin keadilan kompensasi harus diambil langkah-langkah :
1. Pembuatan program kompensasi harus didahului dengan
aktivitas pengumpulan data dan analisis data yang terkait
secara berhati-hati dan benar, selanjutnya hasil analisis
tersebut sebagai input utama pada policy maker dalam
membuat keputusan kompensasi
2. Kompensasi tidak boleh statis, dirubah sesuai kondisi
3. Karyawan membutuhkan pengertian akan program
kompensasi, terutama berkenaan dengan bagaimana
reward didapatkan, karena kondisi ini dapat
mempengaruhi kinerja karyawan
3. JENIS-JENIS KOMPENSASI
Dilihat dari Jenis-Jenis Kompensasi:
1. Kompensasi langsung (Direct Compensation) adalah
pembayaran balas jasa yang berupa gaji, upah, dan upah insentif.
Gaji adalah balas jasa yang dibayarkan secara periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai
jaminan yang pasti.
Contoh gaji akan tetap dibayarkan walau tidak masuk kerja.
Upah adalah balas jasa yang dibayarkan kepada karyawan harian dengan pedoman sesuai
peraturan atau perjanjian kerja yang telah disepakati.
Upah insentifadalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu sesuai
prestasinya diatas prestasi standar yang ditentukan.
2. Kompensasi tidak langsung (Indect Compensation) adalah pembayaran balas jasa yang
berupa kesejahteraan karyawan. Contoh motivasi, promosi jabatan.

40. 40
 Komponen Sistem Kompensasi Total
Kompensasi
Kompensasi Non
Finansial
Kmpensasi
Finansial
Imbalan Karir
- Rasa Aman
- Pengembangan diri
- Fleksibilitas Karir
- Peluang Kenaikan
Penghasilan
Imbalan Sosial
- Simbol status
- Pujian dan
Pengakuan
- Kenyamanan
tugas
- Persahabatan
Kompensasi Tidak
Langsung
Kompensasi
Langsung
Perlindungan Hukum
(diharuskan secara
hukum)
- Jaminan Sosial
- Pengangguran
- Cacat
Perlindungan
Pribadi
- Pensiun
- Tabungan
- Pesangano
Tambahan
- Asuransi
Bayaran tidak
masuk kantor
- Pelatihan
- Cuti kerja
- Sakit
- Liburan
- Hari merah acara
pribadi
- Masa istirahat
Tunjangan Siklus
Hidup
- Bantuan hukum
Perawatan Orang
tua
- Perawatan anak
- Konseling
- Biaya pindah
Gaji Pokok
Pembayaran
berdasarkan
keterampilan
Pembayaran
berdasarkan
kinerja
- Bagian saham
- Bonus
- Pembayaran
tunjangan
- Pembayaran
insentif
Wujud atau Bentuk Kompensasi
 KOMPENSASI
a. UANG :
- Gaji dan Upah
- Tunjangan (uang)
- Bonus
b. NATURA :

41. 41
- Beras
- Pakaian Seragam
- Obat-obatan
c. . KENIKMATAN :
- Fasilitas Rumah (Sewa)
- Fasilitas Kendaraan
- Pemeriksaan Kesehatah
 Proseskompensasi
Tahap I :
Identifikasi dan Studi Pekerjaan
 Diskripsi Jabatan
 Diskripsi Pekerjaan
 Standar Pekerjaan
Tahap II :
Keadilan Internal
 Peringkat Pekrj
 Pengkelasan Pekj
 Perbndingan Faktor
 Sistem Point
 Survei Gaji dan Upah
Tahap III :
Keadilan Eksternal
 Dept.TK
 Kantor Penempatan TK
 Asosiasi Karyawan
 Asosiasi profesional
 Survei Diri

42. 42
 Menentukan Nilai pekerjaan
Tahap IV :
Kesepadanan Nilai Internal – Eksn
 Nilai Evaluasi pekerjaan = Kesepadanan =Nilai pasar kerja
 “RANGE” Tingkat Harga Untuk Tiap Pekerjaan
4. SISTEM KOMPENSASI
Sistem kompensasi yang biasa digunakan adalah sistem prestasi,sistem waktu, dan sistem
kontrak/borongan.
1. Sistem Prestasi (Upah Sistem Hasil):
Suatu cara yang mengaitkan secara langsung antara besarnya upah dengan prestasi kerja
yang ditujukan oleh karyawan yang bersangkutan.
Contoh kompensasi sistem hasil : per potong,per meter, per kilo, per liter dan sebagainya
2. Sistem Waktu
Suatu cara menentukan besarnya kompensasi dihitung berdasarkan standar waktu, seperti
Jam, Hari, Minggu, Bulan.
Besarnya Upah ditentukan oleh lamanya karyawan melaksanakan atau menyelesaikan
suatu pekerjaan.
Umumnya cara ini digunakan bila ada kesulitan dalam menerapkan cara pengupahan
berdasarkan prestasi
Kelemahan dari sistem waktu adalah :
a. Mengakibatkan mengendornya semangat karyawan yang produktivitasnya tinggi (diatas
rata-rata ).
b. Tidak membedakan usia, pengalaman, dan kemampuan karyawan.
c. Membutuhkan pengawasan yang ketat agar karyawan sungguh- sungguh bekerja.
d. Kurang mengakui adanya prestasi kerja karyawan.
Sedangkan kelebihan sistem waktu adalah :
a. Dapat mencegah hal- hal yang kurang diinginkan seperti pilih kasih, diskriminasi maupun
kompetisi yang kurang sehat.
b. Menjamin kepastian penerimaan upah secara periodik.
c. Tidak memandang rendah karyawan yang cukup lanjut usia.
3. Sistem kontrak/ borongan
– Suatu cara menentukan besarnya kompensasi didasarkan atas kuantitas,kualitas
dan lamanya peyelesaian pekerjaan yang sesuai dengan kontrak perjanjian.

43. 43
– Untuk mendapatkan hasil yang sesuai dengan yang diharapkan, maka dalam
kontrak juga dicantumkan ketentuan mengenai “konsekuensi” bila pekerjaan yang
dihasilkan tidak sesuai dengan perjanjian baik secara kuantitas, kualitas maupun
lamanya penyelesaian pekerjaan.
5. FAKTOR-FAKTORYANG MEMPENGARUHI
KOMPENSASI
1. Penawaran dan permintaan tenaga kerja.
2. Kemampuan dan kesediaan organisasi.
3. Serikat Pekerja, atau organisasi karyawan.
4. Produktivitas kerja.
5. Prestasi kerja.
6. Biaya Hidup.
7. Pemerintah dan Undang-undang perburuhan baik Tingkat Daerah atau Provinsi, atau
Keppres.
8. Pendidikan/Pengalaman kerja.
9. Kondisi perekonomian.
10. Jenis dan sifat Pekerjaan.
11. Konsistensi internal dan eksternal.
6. PENGUKURAN KONTRIBUSI KOMPENSASI
1. Kelayakan karyawan (job worth)
Kelayakan karyawan merupakan sebuah kriteria yang menyangkut bagaimana kondisi karyawan
2. Karakteristik perseorangan (personal characteristics) Menyangkut masalah senioritas dan
yunioritas. Asumsi yang sering berlaku dan diyakini adalah bahwa karyawan yang cukup senior
dipandang telah memiliki kinerja yang tinggi, sedangkan yang masih yunior masih perlu
dikembangkan dan dibina lagi.
3. Kualitas kinerja karyawan
Melalui kinerja karyawan dapat diketahui bahwa sesungguhnya analisis dan penilaian karyawan
tidak sekadar berdasarkan senioritas dan yunioritas.
Senioritas belum tentu menentukan kemampuan kerja.
Bisa terjadi seseorang yang berstatus sebagai karyawan yunior dapat bekerja dengan
menunjukkan kinerja yang baik dibanding karyawan yang senior.

44. 44
BAB VII
TUNJANGAN & IMBALAN NON FINANSIAL
A. Pengertian Tunjangan
1. Tunjangan (Kompensasi Finansial Tidak Langsung):
 Meliputi seluruh imbalan finansial yang tidak termasuk dalam kompensasi
finansial langsung.
 Merupakan wujud tanggung jawab organisasi terhadap para karyawannya
 Bisa berupa asuransi dan program-program lainnya untuk kesehatan,
keselamatan, keamanan, dan kesejahteraan umum.
 Tunjangan umumnya membebani perusahaan dengan uang, namun para
karyawan biasanya menerimanya secara tidak langsung.
 Sebagai contoh, sebuah organisasi bisa membelanjakan beberapa ribu dolar
setahun sebagai pendanaan untuk premi asuransikesehatan untuk setiap
karyawan.
2. Tunjangan Wajib (Dipersyaratkan secara Legal)
 Perusahaan-perusahaan memberikan sebagian besar tunjangan secara sukarela,namun
hukum mewajibkan tunjangan-tunjangan lainnya.
 Tunjangan-tunjangan tersebut meliputi (contoh di AS):
– jaminan sosial
– ganti rugi karyawan
– asuransi pengangguran
– cuti keluarga
– pengobatan.
3. Jenis-Jenis Tunjangan Sukarela
a.Tunjangan Pribadi:
2. Rancangan Kesehatan
3. Rancangan Perawatan Gigi

45. 45
b.Penyeimbangan Pekerjaan dan Kehidupan Pribadi:
4. Cuti
5. Hari Libur
6. Rekening Perencanaan Hidup
7. Skedul Kerja Fleksibel, Telecommuting,dan Penyelarasan Minggu Kerja
c.Akumulasi Modal, Pembelian Saham, dan Pensiun:
8. 401(k)Plan
9. Rancangan Pembelian Saham
10. Rancangan Pensiun
d.Perlindungan Penghasilan dan Aset:
– Rancangan Santunan Sakit dan Kecelakaan Income
– Rancangan Ketidakmampuan Jangka Panjang
– Asuransi Jiwa Kelompok
– Asuransi Kecelakaan Perjalanan
– Asuransi Perawatan Jangka Panjang
e.Pengembangan Keterampilan:
– Penggantian Biaya Pendidikan
– Cuti Menjalani Pendidikan
f.Program-Program Karyawan Tambahan:
– Pusat-Pusat Kebugaran
– Kursus-Kursus Pendidikan
– Program-Program Penghargaan
– Pusat-Pusat Perencanaan Karir
– Keanggotaan Klub

46. 46
4. Mengomunikasikan Informasi mengenai Paket Tunjangan
– Tunjangan-tunjangan karyawan bisa membantu perusahaan merekrut dan
mempertahankan tenaga kerja berkualitas terbaik.
– Untuk menjaga program tersebut tetap mutakhir, manajemen butuh masukan dari para
karyawan untuk menentukan perlu tidaknya perubahan tunjangan.
– Selain itu, karena kesadaran karyawan mengenai tunjangan seringkali terbatas,informasi
program harus harus dikomunikasikan ke bawah.
B. Kompensasi Nonfinansial
Kompensasi nonfinansial meliputi kepuasan yang diterima seseorang dari pekerjaan itu sendiri atau dari
lingkungan psikologis dan/atau fisik di mana orang tersebut bekerja.
– Komponen-komponen kompensasi nonfinansial meliputi:
a. Jabatan itu sendiri
b. Lingkungan kerja
– Kompensasi nonfinansial diupayakan untuk mewujudkan keseimbangan antara pekerjaan dan
kehidupan yang menghasilkan kehidupan yang lebih menyenangkan bagi para karyawan.
a. Jabatan Itu Sendiri sebagai Faktor Kompensasi Nonfinansial
– Teori Karakteristik Jabatan:
Dikembangkan oleh J. Richard Hackman dan Greg Oldham. Menurut teori ini, para karyawan mengalami
kompensasi intrinsik jika dalam jabatan mereka secara signifikan terdapat lima dimensi jabatan inti, yaitu:
 Variasi keterampilan
 Identitas tugas
 Signifikansi tugas
 Otonomi
 Umpan balik

47. 47
– Pertanyaan-pertanyaan berikut ini bisa memberikan banyak petunjuk mengenai nilai
jabatan itu sendiri:
Apakah jabatan berarti dan menantang?
Adakah pengakuan atas prestasi?
Apakah saya mendapatkan rasa berprestasidari menjalankan jabatan?
Apakah ada kemungkinan peningkatan tanggung jawab?
Apakah ada peluang pertumbuhan dan kemajuan?
Apakah saya menikmati melakukan pekerjaan tersebut seorang diri?
– Dimensi-dimensi jabatan
Variasi keterampilan (skill variety): Tingkat sejauh mana jabatan membutuhkan
sejumlah aktivitas yang berbeda agar sukses.
Identitas tugas (task identity): Tingkat sejauh mana jabatan mencakup unit pekerjaan
yang jelas dari awal hingga akhir.
Signifikansi tugas (task significance): Dampak yang ditimbulkan jabatan terhadap
orang-orang lain sehingga karyawan bisa merasakan makna prestasi yang
sesungguhnya.
– Dimensi-dimensi jabatan
 Otonomi (Autonomy): Tingkat kebebasan dan tanggung jawab individual yang
dimiliki para karyawan dalam menjalankan jabatan sehingga mereka merasa
bertanggung jawab atas hasil kerja.
 Umpan balik (feedback): Informasiyang diterima para karyawan mengenai
seberapa baik mereka menjalankan jabatan.
5. Lingkungan Kerja sebagai Faktor Kompensasi Nonfinansial
Menjalankan sebuah jabatan yang penuh tanggung jawab dan menantang di tempat yang jelek
tidak akan menyenangkan bagi sebagian besar orang. Para karyawan bisa memperoleh kepuasan
dari pekerjaan mereka melalui beberapa faktor nonfinansial berikut ini.
11. Kebijakan yang Baik
12. Manajer yang Berkemampuan
13. Karyawan yang Kompeten
14. Rekan Kerja yang Bersahabat
15. Simbol Status yang Pantas
16. Kondisi Kerja

48. 48
6. Fleksibilitas Tempat Kerja (Keseimbangan Kerja-Kehidupan)
Perusahaan harus menciptakan lingkungan kerja yang mencerminkan kebutuhan dan nilai
dari tahap kehidupan para karyawan mereka.Tujuan utama mencapai keseimbangan kerja-
kehidupan (work-life balance) adalah untuk meminimalkan stres. Para karyawan yang stres
berusaha menyeimbangkan pekerjaan dan kehidupan pribadi. Bagi mereka waktu hampir
sama pentingnya dengan uang, bahkan lebih penting bagi beberapa di antara mereka.
7. Perwujudan Fleksibilitas Tempat Kerja
Flextime:Mengijinkan para karyawan untuk memilih jam kerja mereka sendiri, dalam
batasan tertentu.
Minggu kerja dipadatkan: Mengijinkan para karyawan untuk bekerja dalam jumlah
hari yang lebih sedikit dari lima hari kerja seminggu pada umumnya.
Pembagian pekerjaan (job sharing): Dua karyawan membagi tugas-tugas dalam satu
jabatan menurut kesepakatan dan dibayar menurut kontribusi mereka.
Telecommuting: Karyawanbisa tetap tinggal di rumah dan menjalankan pekerjaan
mereka menggunakan komputer dan alat-alat elektronik lainnya yang
menghubungkan mereka dengan kantor mereka.
Kerja Paruh-Waktu
Lebih Banyak Kerja, Lebih Sedikit Jam: Variasikerja paruh-waktu di mana para
karyawan menerima bayaran purna-waktu dan menghasilkan lebih banyak dalam jam
yang lebih sedikit.

49. 49
BAB VIII
PENUTUP
A. KESIMPULAN
Penilaian kinerja memang dapat digunakan sebagi bahan pertimbanga pemberian
imbalan/kompensasi. Penilain kinerja dapat mrupakan umpan balik atau masukan bagi
organisasi untuk menentukan langkah selanjutnya, misalnya memberitahukan kepada
kariyawan tentang pandangan organisasi atas kinerja mereka.
Penilaian kinerja dapat digunakan untuk mendeteksi kebutuhan pelatihan kariyawan
yakni pelatihan apakah yang sebenarnya dibutuhkan oleh kariyawan agar kinerja organisasi
dapat optimal. Penilaian kinerja juga dapat digunakan untuk menilai apakah pelatihan yang
pernah diadakan efektiv atau tidak. Hasil dari penilaian kinerja dapat membantu manajer
untuk mengambil keputusan siapa yang layak dipromosikan , dipertahankan, atau bahkan
harus dikeluarkan dari organisasi.
Penilaian kinerja dapat digunakan untuk membuat sebuah perncanaan (pengembangan)
SDM, untuk mengidentifikasi siapa layak duduk dimana, dengan tingkat gaji berapa.
Diluar dari pada itu, perusahan melaksanakn evaluasi/penilaian kinerja kadang juga
bertujuan untuk melaksanakn riset saja.
Kompensasi adalah seluruh imbalan yang diterima karyawan atas hasil kerja karyawan
trsebut pada organisasi. Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi
MSDM yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai
pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian. Kompensasi merupakan biaya utama
atas keahlian atau pekerjaan dan kesetiaan dalam bisnis perusahaan pada abad ke-21 ini.
Secara umum tujuan kompensasi adalah untuk membantu perusahaan mencapai tujuan
keberhasilan strategi perusahaan dan menjamin terciptanya keadilan internal dan ekternal
. keadilan ekternal menjamin bahwa pekerjan- pekerjaan akan dikompensasi secara adil
dengan membandingkan pekerjaan yang sama di pasar kerja.

50. 50
B. SARAN
Di dalam suatu perusahaan atau organisasi perlu diadakan evaluasi kinerja yang optimal
agar tidak trjadi kesalahan dalam pemberian kompensasi kepada pegawai atau karyawan.
Karena apa bila terjadi kesalahn dalam penilaian kinerja yang secara langsung berdampak
pada pemberian kompensasi akan membuat karyiawan merasa tidak betah yang berujung
pada penurunan kinerja pegawai, pada akhirnya perusahaan atau organisasi akan menjadi
di rugikan. MSDM sangat diperlukan di dalam suatu perusahaan atau organisasi, termasuk
di dalamnya adalah evaluasi kinerja dan pemberian kompensasi
DAFTAR PUSTAKA
http://ika-utjakarta.blogspot.com/2011/11/makalah-evaluasi-kinerja-1.html
http://dewiramlli.blogspot.com/2011/11/kompensasi-dan-evaluasi-kinerja.html

51. 51

52. 52