Dokumen tersebut membahas mengenai evaluasi kinerja SDM yang mencakup pengertian evaluasi kinerja, tujuan evaluasi kinerja, mengembangkan sistem evaluasi kinerja, dimensi kinerja, pendekatan sistem evaluasi kinerja dan tujuan penilaian evaluasi kinerja.

1. EVALUASI KINERJA DAN KOMPENSASI
diajukan untuk memenuhi tugas mata kuliah evaluasi kinerja dan kompensasi
Dosen Pengampu : Ade Fauji,SE.,MM.
Di susun oleh
Nama : Tubagus Upay
Nim : 11150457
Kelas : 7N- MSDM
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS BINA BANGSA
2018

2. KATA PENGANTAR
Puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Tuhan YME atas
limpahan rahmat dan karunia-Nya kepada penulis, sehingga penulis dapat
menyelesaikan karya ilmiah ini dengan lancer,Penulisan ini bertujuan untuk
memenuhi salah satu tugas mata kuliah Evaluasi kinerja dan kompensasi.
Karya ilmiah ini ditulis dari hasil penyusunan data-data sekunder
yang penulis peroleh dari infomasi web serta internet dll Tak lupa penulis
ucapkan terima kasih kepada dosen pengampu mata kuliah Evaluasi kinerja
dan kompensasi atas bimbingan dan arahan dalam penulisan ini.
Penulis harap, dengan membaca karya ilmiah ini dapat memberi
manfaat bagi kita semua, dalam hal ini dapat menambah wawasan kita
mengenai “ Evaluasi kinerja dan Kompensasi” yang penulis dan
mahasiswa/i banggakan tentunya. Memang karya ilmiah ini masih jauh dari
sempurna, maka penulis mengharapkan kritik dan saran dari pembaca demi
perbaikan menuju arah yang lebih baik
Serang, 19 Nopember 2018
penyusun

3. DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR ....................................................................................................... i
DAFTAR ISI .....................................................................................................................ii
BAB I. PENDAHULUAN ................................................................................................1
A. Latar Belakang .............................................................................................................1
B. Rumusan Masalah .......................................................................................................2
C. Tujuan .........................................................................................................................2
BAB II. PEMBAHASAN ................................................................................................3
A. Pengertian kinerja SDM ..............................................................................................3
B. Pengertian Hr scord card ..............................................................................................8
C. Pengertian Motivasi dan Kepuasan Kerja ..................................................................13
D. Mengelola Potensi Kecerdasan dan Emosional SDM ................................................21
E. Membangun Kapabilitas dan Kompetensi SDM ........................................................28
F. Konsep Audit Kinerja .................................................................................................34
BAB III.PENUTUP .......................................................................................................37
Kesimpulan .....................................................................................................................37
DAFTAR PUSTAKA ....................................................................................................39

4. BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Salah satu persoalan penting dalam pengelolaan sumber daya
manusia (dalam tulisan ini disebutjuga dengan istilah pegawai) dalam
organisasiadalah evaluasi kinerja pegawai dan pemberian kompensasi.
Ketidak tepatan dalam melakukan evaluasi kinerja akan berdampak pada
pemberian kompensasiyang pada akhirnya akan mempengaruhi perilaku dan
sikap karyawan, karyawan akan merasa tidak puas dengan kompensasiyang
didapatsehingga akan berdampak terbalik pada kinerja pegawai yang
menurun dan bahkan karyawan akan mencoba mencari pekerjaan lain yang
memberi kompensasibaik. Hal ini cukup berbahaya bagi perusahaan apabila
pesaing merekrutatau membajak karyawan yang merasa tidak puas tersebut
karena dapat membocorkan rahasia perusahaan atau organisasi.
Kompensasi dapatmempengaruhi keputusan mereka untuk melamar
sebuah pekerjaan, tetap bersama perusahaan, atau bekerja lebih produktif.
Jika dikelola secara pantas, gaji dapat menyebabkan
karyawan mengurangi upaya mereka untuk mencari pekerjaan
alternatif. kompensasimempengaruhisikap dan perilaku kerja karyawan
iniadalah alasan yang mendorong untuk memastikan bahwa sistem
gajidirancang dan dilaksanakan secara wajar dan adil.Evaluasi kinerja pada
dasarnya dilakukan untuk mengetahui sejauh mana kadar
profesionalismekaryawan serta seberapa tepat pegawaitelah menjalankan
fungsinya. Penilaian kinerja dimaksudkan untuk menilai dan mencarijenis
perlakuan yang tepat sehingga karyawan dapatberkembang lebih cepat
sesuai dengan harapan. Ketepatan pegawai dalam menjalankan fungsinya
akan sangat berpengaruh terhadap pencapaian kinerja organisasisecara
keseluruhan

5. B. Rumusan Masalah
A. Apa Pengertian Kinerja SDM Menurut Para Ahli?
B. Apa Pengertian HR Score Card ?
C. Apa Pengertian Motovasi Dan Kepuasan Kerja ?
D. Apa Pengertian Potensi kecerdasan dan Emosional?
E. Apa Pengertian kapabilitas Dan kompetensi SDM?
F. Apa Konsep Audit Kinerja?
G. Apa Pelaksanaan Audit Kinerja?
C. Tujuan
A. Untuk Mengetahui Pengertian Kinerja SDM Menurut Para Ahli
B. Untuk Mengetahui Pengertian HR Score Card
C. Untuk Mengetahui Pengertian Motivasi Dan Kepuasan Kerja
D. Untuk Mengetahui Pengertian Potensi kecerdasan Dan Emosional
E. Untuk Mengetahui Pengertian kapasitas Dan Kompetensi SDM
F. Untuk mengetahui Konsep Audit Kinerja
G. Untuk Mengetahui Pelaksanaan Audit Kinerja

6. BAB II
PEMBAHASAN
A. EVALUASI KINERJA SDM
b. Pengertian Evaluasi Kinerja
evaluasi kinerja atau penilaian kinerja prestasi adalah suatu proses
dimana organisasi menilai prestasi kerja para karyawanya.Menurut beberapa
ahli evaluasi kerja adalah sebagai berikut:
1. leon C. Mengginsoon dalam A.A anwar Prabu Mangkunegara
adalah ” penilaian prestasi kinerja (performance appraisal) adalah
suatu proses yang digunakan pimpinan untuk menentukan apakah
seseorang karyawan melakukan leon C. Mengginsoon dalam A.A
anwar Prabu Mangkunegara adalah ” penilaian prestasi kinerja
(performance appraisal) adalah suatu proses yang digunakan
pimpinan untuk menentukan apakah seseorang karyawan melakukan
pekejaanya sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya.
2. Andrew E.. sikula yang dikutip A.A anwar Prabu Mangkunegara
mengemukakan bahwa ”penilaian pegawai merupakan evaluasi yang
sistematis dari pekerjaan pegawai dan potensi yang dikembangkan.
3. Hadari Nawawi, penilaian kinerja sebagai kegiatan manajemen
sumber daya manusia adalah proses pengamatan (observasi)
terhadap pelaksanaan pekerjaan oleh seorang pekerja. Dari hasil
observasi itu dilakukan pengukuran yang dinyatakan dalam bentuk
penetapan keputusan mengenai kkeberhasilan atau kegagalannya
dalam bekerja.
Dari pendapat beberapa ahli tersebutu dapat disimpulkan bahwa
evaluasi kenirja itu ialah penilaian yang dilakukan secara sistematis untuk
mengetahui hasil pekerjaan karyawan dan kinerja organisasi. Disamping itu,
juga untuk menentukan kebutuhan pelatihan kerja secara tepat, memberikan
tanggung jawab yang sesuai kepada karyawan

7. sehingga dapat melaksanakan pekerjaan yang lebih baik di masa
mendatang dan sebagai dasar untuk menentukan kebijakan dalam hal
promosi jabatan atau penentuan imbalan.
c. Mengembangkan Sistem Evaluasi Kinerja
1. Membentuk Tim
Pengembangan sistem evaluasi kinerja perlu dilakukan dengan hati-hati
karena akan menentukan kinerja pegawai dan kinerja organisasi. Langkah
pertama dalam mengembangkan evaluasi kinerja adalah menyusun tim
pengembangan evaluasi. Tim ini beranggotakan sebagai berikut.
a. profesional spesialis sumber daya manusia, yaitu pakar atau
konsultan manajemen SDM.
b. manajer sumber daya manusia. Keikutsertaan manajer SDM dalam
tim merupakan keharusan karena dialah yang akan memimpin
pelaksanaan evaluasi kinerja dalam organisasi.
c. supervisor atau first line manager. Keikutsertaan supervisor dalam
tim karena supervisor merupakan orang yang paling mengerti
mengenai pekerjaan yang dilakukan para karyawan yang
dipimpinnya.
d. wakil dari karyawa. Di samping supervisor, para karyawanlah yang
akan mengetahui seluk-beluk pekerjaan yang mereka lakukan.
2. Analisis Pekerjaan.
Analisis pekerjaan adalah proses menghimpun dan mempelajari
berbagai informasi, yang berhubungan dengan pekerjaan secara operasional
dan tanggung jawabnya. Ketika direkrut oleh organisasi, seorang karyawan
mempunyai tugas tertentu. Ia harus melakukan pekerjaan tertentu,
mempunyai tanggung jawab tertentu, dan melaksanakan aktivitas tertentu. Ia
harus melaksanakan hal-hal itu dengan hasil berupa kinerja yang dapat
diterima oleh organisasi. Untuk mengetahui semua hal tersebut, dilakukan
job analysis atau analisis pekerjaan dari semua jenis pekerjaan yang
diperlukan suatu organisasi.

8. 3 . Tujuan Penilaian Dalam Evaluasi Kerja
Tujuan evaluasi kinerja adalah untuk memperbaiki atau
meningkatkan kinerja organisasi melalui peningkatkan kinerja dari SDM
organisasi. Secara lebih spesifik, tujuan dari evaluasi kinerja sebagaimana
dikemukakan agus sunyoto dalam A.A anwar Prabu Mangkunegara adalah:
a. Meningkatkan saling pengertian antara karyawan tentang
persyaratan kinerja.
b. Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan, sehingga
mereka termotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurang-
kurangnya berprestasi sama dengan prestasi yang terdahulu.
c. Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan
keinginan dan aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap
karier atau terhadap pekerjaan yang diembannya sekarang.
d. Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan,
sehingga karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan
potensinya.
e. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai
dengan kebutuhan pelatihan, khusus rencana diklat, dan kemudian
menyetujui rencana itu jika tidak ada hal-hal yang perlu diubah.
4. Dimensi Kinerja
Langkah selanjutnya dalam menyusun sistem evaluasi kinerja
adalah menentukan dimensi kinerja karyawan. Secara umum, dimensi
kinerja dapat dikelompokkan menjadi tiga jenis, yaitu hasil kerja, prilaku
kerja, dan sifat pribadi yang berhubungan dengan pekerjaan.
a. Hasil kerja. Hasil kerja adalah keluaran kerja dalam bentuk barang
dan jasa yang dapt dihitung dan diukur kuantitas dan kualitasnya.
b. Prilaku kerja. Kertika berada di tempat kerjanya, seorang karyawan
mempunyai dua prilaku, yaitu: prilaku pribadi dan prilaku kerja.
Prilaku kerja diperlukan karena merupakan persyaratan dalam
melaksanakan pekerjaan. Dengan prilaku kerja tertentu, karyawan

9. dapat melaksanakan pekerjaanya dengan baik dan menghasilkan
kinerja yang diharapkan oleh organisasi. prilaku kerja dapat
digolongkan menjadi prilaku kerja general dan prilaku kerja khusus.
c. Sifat pribadi yang ada hubunganya dengan pekerjaan adalah sifat
pribadi karyawan yang diperlukan dalam melaksankan pekerjaanya.
5. Pendekatan Sistem Evaluaisi Kinerja
Dalam sejarah evaluasi kinerja, terdapat sejumlah pendekatan yang
digunakan oleh sistem evaluasi kinerja berbagai organisasi. Secara umum,
pendekatan-pendekatan yang berbeda tersebut dapat dikelompokkan
menjadi empat jenis, yaitu:
a. Pendekatan sifat pribadi. Evaluasi kinerja klasik menggunakan
pendekatan sifat pribadi atau trait approach. Mula-mula yang dinilai
murni karakteristik melekat pada pribadi karyawan dan tidak ada
atau sedikit hubungannya dengan pekerjaan karyawan.
Perkembangan prinsip-prinsip manajemen ilmiah mengubah pola
pikir pemilik perusahaan dan para manajer. Sifat pribadi yang dinilai
hanya sifat pribadi yang ada hubunganya dengan pekerjaan.
b. Pendekatan hasil kinerja. Dalam pendekatan ini, setiap pegawai
mempunyai tujuan dan objektif yang harus dicapainya. Kinerja
pegawai dinilai bedasarkan seberapa besar ia dapat mencapai tujuan
tersebut.
c. Pendekatan prilaku kerja. Sejumlah organisasi seperti tentara, polisi,
jaksa dan hakim menggunakan pendekatan prilaku kerja. Dalam
melaksanakna tugasnya, mereka harus mengunakan prilaku dan
prosedur tertentu. Dalam melaksanakan tugasnya seorang hakim,
jaksa dan polisi harus berpegang teguh pada ode etik profesi yang
mengatur prilaku mereka.
d. Pendekatan campuran. Pendekatan sistem kinerja evalusai campuran
merupakan pendekatan yang paling banyak dipakai. Pendekatan ini
menggabungkan ketiga domensi kinerja dalam indikator kenerja
karyawan.

10. c. Tujuan Penilaian Evaluaisi Kinerja
Ada pendekatan ganda terhadap tujuan penilaian prestasi kerja
sebagai berikut:
a. Tujuan Evaluaisi
Hasil-hasil penilaian prestasi kerja digunakan sebagai dasar bagi
evaluasi reguler terhadap prestasi anggota-anggota organisasi, yang
meliputi:
a. Telaah Gaji. Keputusan-keputusan kompensasi yang mencakup
kenaikan merit-pay, bonus dan kenaikan gaji lainnya merupakan
salah satu tujuan utama penilaian prestasi kerja.
b. Kesmpatan promosi.keputusan-keputusan penyusunan pegawai
(staffing) yang berkenaan dengan promosi,demosi,transfer dan
pemberhentian karyawan merupakan tujuan kedua dari penilaian
prestasi kerja.
b. Tujuan pengembangan
Informasi yang dihasilkan oleh sistem penilaian prestasi kerja dapat
digunakan untuk mengembangkan pribadi anggota-anggota organisasi, yang
meliputi:
a. Mengukuhkan Dan Menopang Prestasi Kerja. Umpan balik prestasi
kerja (performance feedback) merupakan kebutuhan pengembangan
yang utama karena hampir semua karyawan ingin mengetahui hasil
penilaian yang dilakukan.
b. Meningkatkan Prestasi Kerja. Tujuan penilaian prestasi kerja juga
untuk memberikan pedoman kepada karyawan bagi peningkatan
prestasi kerja di masa yang akan datang.
c. Menentukan Tujuan-Tujuan Progresi Karir. Penilaian prestasi kerja
juga akan memberikan informasi kepada karyawan yang dapat
digunakan sebagai dasar pembahasan tujuan dan rencana karir
jangka panjang.

11. B. HR Score Card ( Pengukuran Kinerja SDM )
a. Pengertian Pengukuran Kinerja
Pengukuran kinerja adalah proses di mana organisasi menetapkan
parameter hasil untuk dicapai oleh program, investasi, dan akusisi yang
dilakukan. Proses pengukuran kinerja seringkali membutuhkan penggunaan
bukti statistik untuk menentukan tingkat kemajuan suatu organisasi dalam
meraih tujuannya. Tujuan mendasar di balik dilakukannya pengukuran
adalah untuk meningkatkan kinerja secara umum.
Pengukuran Kinerja juga merupakan hasil dari suatu penilaian yang
sistematik dan didasarkan pada kelompok indikator kinerja kegiatan yang
berupa indikator-indikator masukan, keluaran, hasil, manfaat, dan dampak..
Pengukuran kinerja digunakan sebagai dasar untuk menilai keberhasilan dan
kegagalan pelaksanaan kegiatan sesuai dengan sasaran dan tujuan yang telah
ditetapkan dalam rangka mewujudkan visi dan misi.
Pengukuran kinerja merupakan suatu alat manajemen yang
digunakan untuk meningkatkan kualitas pengambilan keputusan dan
akuntabilitas. Pengukuran kinerja juga digunakan untuk menilai pencapaian
tujuan dan sasaran (James Whittaker, 1993)
Sedangkan menurut Junaedi (2002 : 380-381) “Pengukuran kinerja
merupakan proses mencatat dan mengukur pencapaian pelaksanaan kegiatan
dalam arah pencapaian misi melalui hasil-hasil yang ditampilkan berupa
produk, jasa, ataupun proses”. Artinya, setiap kegiatan perusahaan harus
dapat diukur dan dinyatakan keterkaitannya dengan pencapaian arah
perusahaan di masa yang akan datang yang dinyatakan dalam misi dan visi
perusahaan.
Dari definisi diatas dapat disimpulkan bahwa sistem pengukuran
kinerja adalah suatu sistem yang bertujuan untuk membantu manajer
perusahaan menilai pencapaian suatu strategi melalui alat ukur keuangan
dan non keuangan. Hasil pengukuran tersebut kemudian digunakan sebagai
umpan balik yang akan memberikan informasi tentang prestasi pelaksanaan

12. suatu rencana dan titik dimana perusahaan memerlukan penyesuaian-
penyesuaian atas aktivitas perencanaan dan pengendalian.
b. Tujuan dan Manfaat Pengukuran Kinerja
Batasan tentang pengukuran kinerja adalah sebagai usaha formal yang
dilakukan oleh organisasi untuk mengevaluasi hasil kegiatan yang telah
dilaksanakan secara periodik berdasarkan sasaran, standar dan kriteria yang
telah ditetapkan sebelumnya. Tujuan pokok dari pengukuran kinerja adalah
untuk memotivasi karyawan dalam mencapai sasaran organisasi dan
mematuhi standar perilaku yang telah ditetapkan sebelumnya agar
menghasilkan tindakan yang diinginkan (Mulyadi & Setyawan 1999: 227).
Secara umum tujuan dilakukan pengukuran kinerja adalah untuk
(Gordon, 1993 : 36) :
1. Meningkatkan motivasi karyawan dalam memberikan kontribusi kepada
organisasi.
2. Memberikan dasar untuk mengevaluasi kualitas kinerja masing-masing
karyawan.
3. Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan karyawan
sebagai dasar untuk menyediakan kriteria seleksi dan evaluasi program
pelatihan dan pengembangan karyawan.
4. Membantu pengambilan keputusan yang berkaitan dengan karyawan,
seperti produksi, transfer dan pemberhentian.
Pengukuran kinerja dilaksanakan dalam dua tahap, yaitu tahap
persiapan dan tahap pengukuran. Tahap persiapan atas penentuan bagian
yang akan diukur, penetapan kriteria yang dipakai untuk mengukur kinerja,
dan pengukuran kinerja yang sesungguhnya. Sedangkan tahap pengukuran
terdiri atas pembanding kinerja sesungguhnya dengan sasaran yang telah
ditetapkan sebelumnya dan kinerja yang diinginkan (Mulyadi, 2001: 251).
Pengukuran kinerja memerlukan alat ukur yang tepat. Dasar filosofi
yang dapat dipakai dalam merencanakan sistem pengukuran prestasi harus

13. disesuaikan dengan strategi perusahaan, tujuan dan struktur organisasi
perusahaan. Sistem pengukuran kinerja yang efektif adalah sistem
pengukuran yang dapat memudahkan manajemen untuk melaksanakan
proses pengendalian dan memberikan motivasi kepada manajemen untuk
memperbaiki dan meningkatkan kinerjanya.
Manfaat sistem pengukuran kinerja adalah (Mulyadi & Setyawan,
1999: 212-225):
1. Menelusuri kinerja terhadap harapan pelanggannya dan membuat seluruh
personil terlibat dalam upaya pemberi kepuasan kepada pelanggan.
2. Memotivasi pegawai untuk melakukan pelayanan sebagai bagian dari
mata-rantai pelanggan dan pemasok internal.
3. Mengidentifikasi berbagai pemborosan sekaligus mendorong upaya-
upaya pengurangan terhadap pemborosan tersebut.
4. Membuat suatu tujuan strategi yang masanya masih kabur menjadi lebih
kongkrit sehingga mempercepat proses pembelajaran perusahaan.
c. Prinsip Pengukuran Kinerja
Dalam pengukuran kinerja terdapat beberapa prinsip-prinsip yaitu:
1. Seluruh aktivitas kerja yang signifikan harus diukur.
2. Pekerjaan yang tidak diukur atau dinilai tidak dapat
dikelola karena darinya tidak ada informasi yang bersifat
obyektif untuk menentukan nilainya.
3. Kerja yang tak diukur selayaknya diminimalisir atau
bahkan ditiadakan.
4. Keluaran kinerja yang diharapkan harus ditetapkan untuk
seluruh kerja yang diukur.
5. Hasil keluaran menyediakan dasar untuk menetapkan
akuntabilitas hasil alih-alih sekedar mengetahui tingkat
usaha.
6. Mendefinisikan kinerja dalam artian hasil kerja semacam
apa yang diinginkan adalah cara manajer dan pengawas

14. untuk membuat penugasan kerja dari mereka menjadi
operasional.
7. Pelaporan kinerja dan analisis variansi harus dilakukan
secara kerap.
8. Pelaporan yang kerap memungkinkan adanya tindakan
korektif yang segera dan tepat waktu.
9. Tindakan korektif yang tepat waktu begitu dibutuhkan
untuk manajemen kendali yang efektif.
d. Ukuran Pengukuran Kinerja
Terdapat tiga macam ukuran yang dapat digunakan untuk
mengukur kinerja secara kuantitatif yaitu :
1) Ukuran Kriteria Tunggal (Single Criterium).
Yaitu ukuran kinerja yang hanya menggunakan satu ukuran untuk
menilai kinerja manajernya. Jika kriteria tunggal digunakan untuk mengukur
kinerjanya, orang akan cenderung memusatkan usahanya kepada kriteria
tersebut sebagai akibat diabaikannya kriteria yang lain yang kemungkinan
sama pentingnya dalam menentukan sukses atau tidaknya perusahaan atau
bagiannya.
Sebagai contoh manajer produksi diukur kinerjanya dari tercapainya
target kuantitas produk yang dihasilkan dalam jangka waktu tertentu
kemungkinan akan mengabaikan pertimbangan penting lainnya mengenai
mutu, biaya, pemeliharaan equipment dan sumber daya manusia.
2) Ukuran Kriteria Beragam (Multiple Criterium)
Yaitu ukuran kinerja yang menggunakan berbagai macam ukuran
dalam menilai kinerja manajernya. Kriteria ini merupakan cara untuk
mengatasi kelemahan kriteria tunggal dalam pengukuran kinerja. Berbagai
aspek kinerja manajer dicari ukuran kriterianya sehingga seorang manajer
diukur kinerjanya dengan berbagai kriteria. Tujuan penggunaan kriteria ini
adalah agar manajer yang diukur kinerjanya mengerahkan usahanya kepada
berbagai kinerja.

15. 3) Ukuran Kriteria Gabungan (Composite Criterium)
Yaitu ukuran kinerja yang menggunakan berbagai macam ukuran
memperhitungkan bobot masing-masing ukuran dan menghitung rata-
ratanya sebagai ukuran menyeluruh kinerja manajernya. Karena disadari
bahwa beberapa tujuan lebih panting bagi perusahaan secara keseluruhan
dibandingkan dengan tujuan yang lain, beberapa perusahaan memberikan
bobot angka tertentu kepada beragan kriteria kinerja untuk mendapatkan
ukuran tunggal kinerja manajer, setelah memperhitungkan bobot beragam
kriteria kinerja masing-masing.
e. Sistem Pegukuran Kinerja
Untuk mengukur kinerja, dapat digunakan beberapa ukuran kinerja.
Beberapa ukuran kinerja yang meliputi; kuantitas kerja, kualitas kerja,
pengetahuan tentang pekerjaan, kemampuan mengemukakan pendapat,
pengambilan keputusan, perencanaan kerja dan daerah organisasi kerja.
Ukuran prestasi yang lebih disederhana terdapat tiga kreteria untuk
mengukur kinerja, pertama; kuantitas kerja, yaitu jumlah yang harus
dikerjakan, kedua, kualitas kerja, yaitu mutu yang dihasilkan, dan ketiga,
ketepatan waktu, yaitu kesesuaiannya dengan waktu yang telah ditetapkan.
Menurut Cascio (2003: 336-337), kriteria sistem pengukuran kinerja
adalah sebagai berikut:
1. Relevan (relevance). Relevan mempunyai makna (1) terdapat kaitan yang
erat antara standar untuk pelerjaan tertentu dengan tujuan organisasi, dan (2)
terdapat keterkaitan yang jelas antara elemen-elemen kritis suatu pekerjaan
yang telah diidentifikasi melalui analisis jabatan dengan dimensi-dimensi
yang akan dinilai dalam form penilaian.
2. Sensitivitas (sensitivity). Sensitivitas berarti adanya kemampuan sistem
penilaian kinerja dalam membedakan pegawai yang efektif dan pegawai
yang tidak efektif.
3. Reliabilitas (reliability). Reliabilitas dalam konteks ini berarti konsistensi
penilaian. Dengan kata lain sekalipun instrumen tersebut digunakan oleh

16. dua orang yang berbeda dalam menilai seorang pegawai, hasil penilaiannya
akan cenderung sama.
4. Akseptabilitas (acceptability). Akseptabilitas berarti bahwa pengukuran
kinerja yang dirancang dapat diterima oleh pihak-pihak yang
menggunakannya.
5. Praktis (practicality). Praktis berarti bahwa instrumen penilaian yang
disepakati mudah dimenegerti oleh pihak-pihak yang terkait dalam proses
penilaian tersebut
C.MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA
a. Pengertian Motivasi dan Kepuasan Kerja
1. Konsep Motivasi
Kata motivasi berasal dari bahasa latin movere yang berarti to move
(untuk bergerak) sehingga dapat dikatakan bahwa motivasi adalah
seperangkat alasan untuk melakukan tindakan tertentu. Beberapa ahli juga
mengemukakan pendapat mereka mengenai pengertian motivasi,
diantaranya
a. Sumadi Suryabrata
Motivasi adalah keadaan yang terdapat dalam diri seseorang yang
mendorongnya untuk melakukan aktifitas tertentu guna pencapaian tujuan.
b. Gates
Motivasi adalah suatu kondisi fisiologis dan psikologis yang terdapat
dalam diri seseorang yang mengatur tindakannya dengan cara tertentu.
c. Greenberg
Motivasi adalah proses membangkitkan, mengarahkan, dan
memantapkan perilaku ke arah suatu tujuan.
d. Chung dan Megginson
Motivasi dirumuskan sebagai perilaku yang ditujukan pada sasaran.
Motivasi berkitan dengan tingkat usaha yang dilakukan oleh seseorang
dalam mengejar suatu tujuan

17. Dari beberapa pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi
dapat diartikan sebagai kondisi fisiologis dan psikologis yang terdapat
dalam diri seseorang yang mendorongnya untuk melakukan aktifitas dengan
cara tertentu yang terararah untuk mencapai tujuan.
Menurut Arnold, Robertson, dan Cooper, motivasi terdiri dari tiga
komponen, yaitu:
a. Direction (arah), yaitu apa yang seseorang coba lakukan.
b. Effort (usaha), yaitu seberapa keras seseorang mencoba.
c. Persistence (ketekunan), yaitu seberapa lama seseorang terus berusaha.
Menurut Luthans, proses motivasi kerja sendiri terdiri dari tiga elemen
penting, yakni kebutuhan (needs), dorongan (drives) dan rangsangan
(incentives) dapat dijelaskan sebagai berikut:
1. Kebutuhan adalah tekanan yang ditimbulkan oleh adanya kekurangan
untuk menyebabkan seseorang berperilaku untuk mencapai tujuan.
Kekurangan tersebut dapat bersifat psikologis, fisiologis, atau sosial.
2. Dorongan adalah suatu kondisi yang menyebabkan seseorang menjadi
aktif untuk melakukan suatu tindakan atau perilaku demi tercapainya
kebutuhan atas tujuan.
3. Rangsangan adalah sesuatu yang memiliki kecenderungan merangsang
minat seseorang untuk bekerja mencapai tujuan.
2. Konsep Kepuasan Kerja
Sumber daya manusia merupakan salah satu bagian yang memiliki
peranan yang sangat penting dalam menentukan pencapaian hasil yang
sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan oleh pihak manajemen
perusahaan. Dengan mengetahui kepuasan kerja karyawan, melalui
bagaimana karyawan tersebut merespon terhadap berbagai program atau
rencana yang telah ditetapkan oleh perusahaan, hal ini dapat menjadi umpan
balik yang sangat berharga bagi perusahaan tersebut. Kepuasan kerja adalah
sikap umum seseorang terhadap pekerjaannya.ada dasarnya kepuasan
merupakan suatu konsep yang multifacet atau banyak dimensi, dan bersifat
subyektif dari masing-masing individu yang bersangkutan.

18. Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau
tidak menyenangkan dimana pegawai memandang perkerjaan mereka.
Kepuasan kerja mencerminnkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya.
Hal ini nampak dari sikap positif pegawai terhadap pekerjaan dan segala
sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya.Sedangkan menurut As’ad
kepuasan kerja merupakan sikap umum yang merupakan hasil dari beberapa
sikap khusus terhadap faktor-faktor pekerjaan, penyesuaian diri dan
hubungan individu di luar kerja.
Kepuasan kerja juga memiliki hubungan yang erat dengan sikap
karyawan atas pekerjaan mereka, situasi kerja setiap harinya, kerjasama
antar karyawan baik dengan atasan maupun dengan rekan kerja. Kepuasan
kerja secara lebih jauh, juga menunjukkan kesesuaian antara sebuah harapan
terhadap pekerjaan yang ada dan imbalan yang diperoleh dari pekerjaan
tersebut.
Dari beberapa definisi dan penjelasan diatas maka dapat ditarik
kesimpulan bahwa kepuasan kerja merupakan refleksi dari seorang
karyawan terhadap pekerjaannya yang timbul bukan hanya sebagai hasil
interaksi antara karyawan dengan pekerjaannya, tetapi juga dengan
lingkungan kerja, situasi dan kondisi kerja serta rekan kerja karyawan.
Adapun yang menentukan kepuasan kerja adalah:
a. Kerja yang secara mental menantang, bagi pegawai yang cenderung
menyukai pekerjaan yang memberikan kesempatan menggunakan
keterampilan dan kemampuan dalam bekerja.
b. Gagasan yang pantas, pegawai menginginkan sistem upah atau gaji dan
kebijakan promosi yang adil, tidak meragukan dan sesuai dengan
pengharapan mereka.
c. Kondisi kerja mendukung, bagi pegawai yang peduli lingkungan kerja baik
untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas
yang baik.
d. Rekan sekerja yang mendukung adanya interaksi sosial antara sesama
pegawai yang saling mendukung meningkatkan kepuasan kerja.

19. e. Jangan melupakan kesesuaian antara kepribadian pekerjaan, kecocokan
yang tinggi antara kepribadian seorang pegawai dan pengharapan akan
menghasilkan individual yang lebih terpuaskan.
f. Ada dalam gen bahwa 30% dari kepuasan individual dapat dijelaskan oleh
keturunan.
Dalam mengelola kepegawaian harus senantiasa memonitor kepuasan
kerja, karena hal itu mempengaruhi tingkat absensi, perputaran tenaga kerja,
semangat kerja, keluhan dan masalah personalia vital lainnya. Oleh karena
itu fungsi personalia mempunyai pengaruh baik langsung maupun tidak
langsung, selain itu berbagai kebijakan dalam kegiatan personalia
berdampak pada iklim organisasi memberikan suatu lingkungan kerja yang
menyenangkan maupun tidak menyenangkan bagi anggota organisasi yang
akhirnya memenuhi kepuasan kerja anggota organisasi.
B. Hubungan Motivasi dengan Kepuasan Kerja
1. Teori Motivasi dan Kepuasan Kerja.
Terdapat beberapa teori yang mengkaitkan antara motivasi dan kepuasan
kerja:
a. Teori Keadilan dan Kepuasan Kerja
Teori keadilan ini membantu untuk memahami bagaimana seorang
pegawai mencapai kesimpulan bahwa ia diperlakukan dengan adil atau
tidak. Perasaan ini mmerupakan perasaan subjektif yang dapat
mempengaruhi motivasi kerja. Untuk itu seorang pimpinan harus
mengetahui bahwa pegawainya membandingkan imbalan, hukuman, tugas,
serta dimensi lainnya antarpegawai.
Beberapa cara untuk mengetahui adanya perasaan perlakuan tidak adil
ini dapat dilakukan dengan:
1) Manajer harus mengenal kesimpulan dari tindakan seseorang yang
mengindikasikan bahwa ia telah mendapat perlakuan tidak adil.
2) Manajer harus mampu memberikan resolusi sederhana terkait isu ketidak-
adilan yang dapat mengganggu distorsi input atau output.
3) Manajer harus mampu mengenal klaim-klaim ketidak adilan.

20. 4) Manajer harus mampu mencegah klaim-klaim ketidak adilan dengan cara
memperjelas apa yang sebenarnya mereka rasakan.
b. Teori Kebutuhan
Menurut teori ini manusia mempunyai beberapa kebutuhan yang harus
dipenuhi. Salah satu teori kebutuhan yang dikemukakan oleh Maslow
menyebutkan bahwa manusia memiliki tingkat kebutuhan dari tingkat
bawah sampai yangpaling tinggi, yaitu: kebutuhan fisiologis dasar,
keselamatan dan keamanan, sosial dan kasih sayang, penghargaan dan
aktualisasi diri.
c. Teori Harapan dan Motivasi
Teori harapan atau expectancy secara logis mencoba untuk menyusun
kembali proses mental yang mengakibatkan seorang pegawai mencurahkan
usaha dalam tugas tertentu. Diasumsikan bahwa usaha para pegawai
diakibatkan oleh tiga hal, yaitu: kemungkinan subyektif pegawai yang
berkaitan dengan kemampuan kerja, kemungkinan subjektif terhadap reward
atau punishment yang terjadi sebagai hasil dari perilaku pimpinan, dan nilai
pegawai yang menempatkan penghargaan dan hukuman.
d. Job Desain dan Motivasi
Motivasi dan kepuasan kerja juga dapat dilihat dari bagaimana
pekerjaan didesain. Terdapat beberapa prinsip dasar dalam metode untuk
mengklasifikasikan dan merancang pekerjaan, yakni:
1) Pekerjaan yang disimplifikasi dapat dilakukan oleh setiap orang dengan
pelaatihan yang sedikit.
2) Pekerjaan yang distandarisasikan menggunakan cara terbaik untuk
melaksanakannya. Ketentuan ini dapat ditetapkan melalui pengamatan
tujuan dan analisis metode kerja.
3) Pekerjaan yang sudah dispesialisasikan membuat seseorang dapat dengan
cepat mengembangkan keterampilan tanpa buang-buang waktu.
2. Hubungan Antara Motivasi dengan Kepuasan Kerja
Terdapat hubungan antara motivasi dan kepuasan dari seorang pekerja.
Hubungan tersebut dapat dikategorikan dalam empat bagian, yaitu:

21. a. Pegawai yang motivasi dan kepuasannya tinggi, ini merupakan keadaan
ideal, baik bagi organisasi maupun bagi pegawai itu sendiri. Keadaan ini
timbul bila sumbangsih yang diberikan oleh pegawai bernilai bagi
organisasi, dimana pada gilirannya organisasi memberikan hasil yang
diinginkan atau pantas bagi pegawai.
b. Karyawan termotivasi untuk bekerja dengan baik, tetapi tidak merasa puas
dengan kerja mereka. Beberapa alasan yang memungkinkan adalah
karyawan membutuhkan pekerjaan dan uang. Uang dan pekerjaan
tergantung pada kinerja yang baik, di satu sisi karyawan merasa bahwa
mereka berhak mendapatkan gaji yang lebih atas kinerja yang diberikan
kepada perusahaan, namun tidak mendapatkannya.
c. Kinerja yang rendah dari karyawan namun mereka merasa puas dengan
pekerjaannya. Perusahaan telah memberikan segala sesuatu sesuai dengan
harapan karyawan sehingga karyawan tidak mengeluh, namun tidak ada
timbal balik yang berarti bagi perusahaan sehingga kerugian dapat dirasakan
dari sisi perusahaan.
d. Karyawan tidak bekerja dengan baik dan tidak memperoleh rangsangan
yang memuaskan dari perusahaan. Situasi seperti inilah yang akan
mendorong keinginan pegawai untuk berhenti dari pekerjaan atau keputusan
perusahaan untuk memberhentikan karyawan karena tidak ada manfaat yang
dapat diperoleh baik oleh pegawai maupun perusahaan.
C. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Faktor-faktor kepuasan kerja yang diambil berdasarkan pada Job
Descriptive Index, dimana terdapat pengukuran yang standar terhadap
kepuasan kerja, yang meliputi beberapa faktor yaitu pekerjaan itu sendiri,
mutu dan pengawasan supervisi, gaji atau upah, kesempatan promosi, dan
rekan kerja. Job Description Index adalah pengukuran terhadap kepuasan
kerja yang dipergunakan secara luas. Riset menunjukkan bahwa Job
Description Index dapat menyediakan skala kepuasan kerja yang valid
dalam skala yang dapat dipercaya. Seperti yang dikemukakan oleh Dipboye,
Smith, dan Houkakawell, faktor-faktor tersebut meliputi:

22. 1. Pekerjaan itu sendiri
Setiap karyawan lebih menyukai pekerjaan yang memberikan peluang
kepada mereka untuk menggunakan ketrampilan dan kemampuan yang
dimiliki, yang mampu menawarkan satu varietas tugas, kebebasan dan
umpan balik tentang seberapa baiknya mereka dalam melakukan hal
tersebut. Karakteristik tersebut membuat pekerjaan menjadi lebih
menantang secara mental. Studi-studi mengenai karakteristik pekerjaan,
diketahui bahwa sifat dari pekerjaan itu sendiri adalah determinan utama
dari kepuasan kerja. Lima dimensi inti dari materi pekerjaan yang meliputi
ragam ketrampilan (skill variety), identitas pekerjaan (task identity),
keberartian pekerjaan (task significance), otonomi (autonomy) dan umpan
balik (feed back). Dari setiap dimensi inti dari pekerjaan mencakup
sejumlah aspek materi pekerjaan yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja
seseorang. Adapun kaitan masing-masing dimensi tersebut dengan semakin
besarnya keragaman aktivitas pekerjaan yang dilakukan, seseorang akan
merasa pekerjaanya semakin berarti.
2. Mutu Pengawasan Supervisi
Kegiatan pengawasan merupakan suatu proses dimana seorang manajer
dapat memastikan bahwa kegiatan yang dilakukan oleh karyawannya sesuai
dengan apa yang telah direncanakan sebelumnya. Proses pengawasan
mencatat perkembangan pekerjaan yang telah dilakukan oleh karyawan
sehingga memungkinkan manajer untuk dapat mendeteksi adanya
penyimpangan dari apa yang telah direncanakan dengan hasil saat ini, dan
kemudian dapat dilakukan tindakan pembetulan untuk mengatasinya.
Perilaku pengawas merupakan hal penting yang menentukan selain dari
kepuasan kerja itu sendiri. Sebagian besar dari studi yang telah dilakukan
menunjukkan hasil bahwa karyawan akan lebih puas dengan pemimpin yang
lebih bijaksana, memperhatikan kemajuan, perkembangan dan prestasi kerja
dari karyawannya.
3. Gaji atau Upah
Karyawan selalu menginginkan sistem penggajian yang sesuai dengan
harapan mereka. Apabila pembayaran tersebut tampak adil berdasarkan

23. pada permintaan pekerjaan, tingkat ketrampilan individu, dan standar
pembayaran masyarakat pada umumnya, maka kepuasan yang dihasilkan
akan juga tinggi. Upah sebagai jumlah keseluruhan pengganti jasa yang
telah dilakukan oleh tenaga kerja yang meliputi upah pokok dan tunjangan
sosial lainnya. Gaji merupakan salah satu karakteristik pekerjaan yang
menjadi ukuran ada tidaknya kepuasan kerja, dalam artian ada atau tidaknya
keadilan dalam pemberian gaji tersebut. Gaji atau upah yang diberikan
kepada karyawan merupakan suatu indikator terhadap keyakinan seseorang
pada besarnya upah yang harus diterima.
4. Kesempatan Promosi
Promosi merupakan perpindahan dari suatu jabatan ke jabatan yang lain
dimana jabatan tersebut memiliki status dan tanggung jawab yang lebih
tinggi. Hal ini memberikan nilai tersendiri bagi karyawan, karena
merupakan bukti pengakuan terhadap prestasi kerja yang telah dicapai oleh
karyawan. Promosi juga memberikan kesempatan untuk pertumbuhan
pribadi, untuk lebih bertanggung jawab dan meningkatkan status sosial.
Oleh karena itu salah satu kepuasan terhadap pekerjaan dapat dirasakan
melalui ketetapan dan kesempatan promosi yang diberikan oleh perusahaan.
5. Rekan Kerja
Manusia merupakan makhluk sosial yang membutuhkan interaksi
dengan orang lain, begitu juga dengan karyawan di dalam melakukan
pekerjaannya membutuhkan interaksi dengan orang lain baik rekan kerja
maupun atasan mereka. Pekerjaan seringkali juga memberikan kepuasan
kebutuhan sosial, dimana tidak hanya dalam arti persahabatan saja tetapi
dari sisi lain seperti kebutuhan untuk dihormati, berprestasi, dan berafiliasi.
Rekan kerja juga merupakan bagian dari perwujudan salah satu teori
motivasi menurut Alderfer yaitu kebutuhan akan hubungan (Relatedness
Needs), dimana penekanan ada pada pentingnya hubungan antar-individu
(interpersonal relationship) dan bermasyarakat (social relationship). Pada
dasarnya seorang karyawan juga menginginkan adanya perhatian dari rekan
kerjany

24. D.MENGELOLA KECERDASAN EMOSIONAL SDM
Manusia diciptakan dengan dianugerahi kelebihan dibanding
makhluk lainnya, yaitu adanya cipta, rasa dan karsa. Dari ketiga kelebihan
tadi masing-masing bisa dikembangkan ke dalam potensi-potensi. Potensi
yang bersumber dari cipta, yaitu potensi intelektual atau intelectual quotient
(IQ). Potensi dari rasa, yakni potensi emosional atau emosional quotinet
(EQ) dan potensi spiritual (SQ). Sedangkan potensi yang bersumber dari
karsa, adalah potensi ketahanmalangan atau adversity quotient (AQ) dan
potensi vokasional quotient (VQ).
a. Pengertian Teori Kecerdasan Emosi
Kecerdasan emosional atau yang biasa dikenal dengan EQ (bahasa
Inggris: emotional quotient) adalah kemampuan seseorang untuk menerima,
menilai, mengelola, serta mengontrol emosi dirinya dan oranglain di
sekitarnya. Dalam hal ini, emosi mengacu pada perasaan terhadap informasi
akan suatu hubungan. Sedangkan, kecerdasan (intelijen) mengacu pada
kapasitas untuk memberikan alasan yang valid akan suatu hubungan.
Kecerdasan emosional adalah kemampuan mengenali diri sendiri
dan orang lain, kemampuan memotivasi diri sendiri dan mengelola emosi
dengan baik pada diri sendiri dan hubungannya dengan orang lain
(Goleman,2001:512).
Seseorang dengan kecerdasan emosional yang berkembang dengan
baik, kemungkinan besar akan berhasil dalam kehidupannya karena mampu
menguasai kebiasaan berfikir yang mendorong produktivitas (Widagdo,
2001). Goleman (2001) membagi kecerdasan emosional yang dapat
memperngaruhi keberhasilan seseorang dalam bekerja ke dalam lima bagian
utama yaitu kesadaran diri, pengaturan diri, motivasi, empati dan
ketrampilan sosial.
Menurut Salovey dan Mayer, 1999 (handbook Emotional Intelligence
training, prime consulting, p.11) kecerdasan emosi adalah kemampuan
untuk merasakan emosi, menerima dan membangun emosi dengan baik,
memahami emosi dan pengetahuan emosional sehingga dapat meningkatkan

25. perkembangan emosi dan intelektual. Salovey juga memberikan definisi
dasar tentang kecerdasan emosi dalam lima wilayah utama yaitu,
kemampuan mengenali emosi diri, mengelola emosi diri, memotivasi diri
sendiri, mengenali emosi orang kain, dan kemampuan membina hubungan
dengan orang lain. Seorang ahli kecerdasan emosi, Goleman (2000, p.8)
mengatakan bahwa yang dimaksud dengan
kecerdasan emosi di dalamnya termasuk kemampuan mengontrol
diri, memacu, tetap tekun, serta dapat memotivasi diri sendiri. Kecakapan
tersebut mencakup pengelolaan bentuk emosi baik yang positif maupun
negatif. Purba (1999, p.64) berpendapat bahwa kecerdasan emosi adalah
kemampuan di bidang emosi yaitu kesanggupan menghadapi frustasi,
kemampuan mengendalikan emosi, semamgat optimisme, dan kemampuan
menjalin hubungan dengan orang lain atau empati.
Berikut ini adalah beberapa pendapat tentang kecerdasan emosional
menurut para ahli (Mu’tadin, 2002), yaitu:
1) Salovey dan Mayer (1990)
Salovey dan Mayer (1990) mendefinisikan kecerdasan emosional sebagai
kemampuan untuk mengenali perasaan, meraih dan membangkitkan
perasaan untuk membantu pikiran, memahami perasaan dan maknanya, dan
mengendalikan perasaan secara mendalam sehingga dapat membantu
perkembangan emosi dan intelektual.
2) Cooper dan Sawaf (1998)
Cooper dan Sawaf (1998) mendefinisikan kecerdasan emosional sebagai
kemampuan merasakan, memahami, dan secara efektif menerapkan daya
dan kepekaan emosi sebagai sumber energi, informasi, koneksi dan
pengaruh yang manusiawi. Lebih lanjut dijelaskan, bahwa kecerdasan emosi
menuntut seseorang untuk belajar mengakui, menghargai perasaan diri
sendiri dan orang lain serta menanggapinya dengan tepat dan menerapkan
secara efektif energi emosi dalam kehidupan sehari-hari.

26. 3) Howes dan Herald (1999)
Howes dan Herald (1999) mendefinisikan kecerdasan emosional sebagai
komponen yang membuat seseorang menjadi pintar menggunakan
emosinya. Lebih lanjut dijelaskan, bahwa emosi manusia berada di wilayah
dari perasaan lubuk hati, naluri yang tersembunyi dan sensasi emosi yang
apabila diakui dan dihormati, kecerdasan emosional akan menyediakan
pemahaman yang lebih mendalam dan lebih utuh tentang diri sendiri dan
orang lain.
4) Goleman (2003)
Goleman (2003) mendefiniskan kecerdasan emosional sebagai kemampuan
lebih yang dimiliki seseorang dalam memotivasi diri, ketahanan dalam
menghadapi kegagalan, mengendalikan emosi, dan menunda kepuasan serta
mengatur keadaan jiwa. Dengan kecerdasan emosional tersebut seseorang
dapat menempatkan emosinya pada porsi yang tepat, memilah kepuasan,
dan mengatur suasana hati.
Goleman (2003) menjelaskan bahwa kecerdasan emosional terbagi ke dalam
lima wilayah utama, yaitu kemampuan mengenali emosi diri, mengelola
emosi diri, memotivasi diri sendiri, mengenali emosi orang lain, dan
kemampuan membina hubungan dengan orang lain. Secara jelas hal tersebut
dapat dijelaskan sebagai berikut:
a) Kesadaran Diri (Self Awareness)
Self Awareness adalah kemampuan untuk mengetahui apa yang
dirasakan dalam dirinya dan menggunakannya untuk memandu
pengambilan keputusan diri sendiri, memiliki tolok ukur yang realistis atas
kemampuan diri sendiri dan kepercayaan diri yang kuat.
b) Pengaturan Diri (Self Management)
Self Management adalah kemampuan seseorang dalam mengendalikan
dan menangani emosinya sendiri sedemikian rupa sehingga berdampak
positif pada pelaksanaan tugas, memiliki kepekaan pada kata hati, serta
sanggup menunda kenikmatan sebelum tercapainya suatu sasaran dan
mampu pulih kembali dari tekanan emosi.

27. c) Motivasi (Self Motivation)
Self Motivation merupakan hasrat yang paling dalam untuk
menggerakkan dan menuntun diri menuju sasaran, membantu pengambilan
inisiatif serta bertindak sangat efektif, dan mampu untuk bertahan dan
bangkit dari kegagalan dan frustasi.
d) Empati (Empathy/Social awareness)
Empathy merupakan kemampuan merasakan apa yang dirasakakan
orang lain, mampu memahami perspektif orang lain dan menumbuhkan
hubungan saling percaya, serta mampu menyelaraskan diri dengan berbagai
tipe hubungan.
e) Ketrampilan Sosial (Relationship Management)
Relationship Management adalah kemampuan untuk menangani emosi
dengan baik ketika berhubungan sosial dengan orang lain, mampu membaca
situasi dan jaringan sosial secara cermat, berinteraksi dengan lancar,
menggunakan ketrampilan ini untuk mempengaruhi, memimpin,
bermusyawarah, menyelesaikan perselisihan, serta bekerja sama dalam tim.
5) Menurut Prati, et al. (2003) kecerdasan emosi adalah kemampuan
untuk membaca dan memahami orang lain, dan kemampuan untuk
menggunakan pengetahuan untuk mempengaruhi orang lain melalui
pengaturan dan penggunaan emosi. Jadi kecerdasan emosi dapat diartikan
tingkat kecemerlangan seseorang dalam menggunakan perasaannya untuk
merespon keadaan perasaan dari diri sendiri maupun dalam menghadapi
lingkungannya. Sementara itu menurut Bitsch (2008) indikator yang
termasuk dalam variabel kecerdasan emosional ada 7. Tujuh indikator
tersebut diukur dengan ”The Yong emotional intelligence Inventory (EQI)”,
yakni kuesioner self-report yang mengukur 7 indikator tersebut adalah:
a) Intrapersonal skills,
b) Interpesonal skills,
c) Assertive,
d) Contentment in life,
e) Reselience,
f) Self-esteem,

28. g) Self-actualization.
b. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kecerdasan Emosi
a. Faktor Internal.
Faktor internal adalah apa yang ada dalam diri individu yang
mempengaruhi kecerdasan emosinya. Faktor internal ini memiliki dua
sumber yaitu segi jasmani dan segi psikologis. Segi jasmani adalah faktor
fisik dan kesehatan individu, apabila fisik dan kesehatan seseorang dapat
terganggu dapat dimungkinkan mempengaruhi proses kecerdasan emosinya.
Segi psikologis mencakup didalamnya pengalaman, perasaan, kemampuan
berfikir dan motivasi.
b. Faktor Eksternal.
Faktor ekstemal adalah stimulus dan lingkungan dimana kecerdasan
emosi berlangsung. Faktor ekstemal meliputi: 1) Stimulus itu sendiri,
kejenuhan stimulus merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi
keberhasilan seseorang dalam memperlakukan kecerdasan emosi tanpa
distorsi dan 2) Lingkungan atau situasi khususnya yang melatarbelakangi
proses kecerdasan emosi. Objek lingkungan yang melatarbelakangi
merupakan kebulatan yang sangat sulit dipisahkan.
c. Cara Meningkatkan Kecerdasan Emosional
1. Membaca situasi
Dengan memperhatikan situasi sekitar, kita akan mengetahui apa yang harus
dilakukan.
2. Mendengarkan dan menyimak lawan bicara
Dengarkan dan simak pembicaraan dan maksud dari lawan bicara, agar
tidak terjadi salah paham serta dapat menjaga hubungan baik.
3. Siap berkomunikasi
Jika terjadi suatu masalah, bicarakanlah agar tidak terjadi salah paham.
4 . Tak usah takut ditolak
Setiap usaha terdapat dua kemungkinan, diterima atau ditolak, jadi siapkan
diri dan jangan takut ditolak.
5. Mencoba berempati

29. EQ tinggi biasanya didapati pada orang-orang yang mampu berempati atau
bisa mengerti
situasi yang dihadapi orang lain.
6. Pandai memilih prioritas
Ini perlu agar bisa memilih pekerjaan apa yang mendesak, dan apa yang bisa
ditunda.
7. Siap mental
Situasi apa pun yang akan dihadapi, kita harus menyiapkan mental
sebelumnya.
8. Ungkapkan lewat kata-kata
Katakan maksud dan keinginan dengan jelas dan baik, agar dapat salaing
mengerti.
9. Bersikap rasional
Kecerdasan emosi berhubungan dengan perasaan, namun tetap berpikir
rasional.
10. Fokus
Konsentrasikan diri pada suatu masalah yang perlu mendapat perhatian.
Jangan
memaksa diri melakukannya dalam 4-5 masalah secara bersamaan.
d. Pengukuran Kompetensi Emosional
EI Kemampuan biasanya diukur menggunakan tes kinerja maksimum
dan memiliki hubungan yang kuat dengan kecerdasan tradisional, sedangkan
EI sifat biasanya diukur dengan menggunakan kuesioner laporan diri dan
memiliki hubungan yang kuat dengan kepribadian.Dua alat pengukuran
didasarkan pada model Goleman:
E. MEMBENGUN KAPABILITAS DAN KOMPETENSI SDM
Dalam lingkungan Human Resources, “Kompetensi” merupakan
salah satu kata yang paling sering disebut. Sebelum kita berbicara lebih
banyak lagi mengenai kata ini, saya akan awali dengan pertanyaan “ Apa
pengertian Kompetensi ?”.

30. Berikut ini bebeapa pengertian dari Kompetensi.
1. Kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan
suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas ketrampilan dan pengetahuan
serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut .
2. Kompetensi merupakan karakteristik individu yang mendasari kinerja atau
perilaku ditempat kerja.
3. Kompetensi merupakan landasan dasar karakteristik orang dan
mengindikasikan cara berperilaku atau berpikir, menyamakan situasi, dan
mendukung untuk periode waktu yang lama ( Spencer dan Spencer,1993:9 )
4. Kompetensi sebagai kemampuan seseorang untuk menghasilkan pada
tingkat memuaskan di tempat kerja.
Secara garis besar, Kompetensi menjelaskan apa yang
dilakukan orang di tempat kerja pada berbagai tingkatan dan memperinci
standard masing – masing tingkatan, mengidentifikasi karakteristik
pengetahuan dan ketrampilan yang diperlukan individual yang
memungkinkan menjalankan tugas dan tanggung jawab secara efektif
sehinggga mencapai standard kualitas profesional dalam bekerja.
Karakteristik kompetensi
Terdapat 5 tipe karakteristik kompetensi :
1. Motif adalah sesuatu yang secara konsisten dipikirkan atau diinginkan orang
yang menyebabkan tindakan.
2. Sifat adalah karakteristik fisik dan respons yang konsisten terhadap
situasi atau informasi.
3. Konsep diri, adalah sikap, nilai-nilai atau citra diri seseorang
4. Pengetahuan, adalah inforamsi yang dimiliki orang dalam bidang spesifik
5. Ketrampilan, adalah kemampuan mengerjakan tugas fisik atau mental
tertentu
Kategori kompetensi
Michael Zwell (2005:25) mendefinisikan lima kategori kompetensi, yaitu ;
1. Task Achievement

31. Merupakan kategori kompetensi yang berhubungan dengan kinerja yang
baik.Kompetensi berkaitan dengan task achievement ditunjukkan oleh ;
orientasi pada hasil, mengelola kinerja, mempengaruhi, inisiatif, efisiensi
produksi, fleksibilitas, inovasi, peduli pada kualitas, perbaikan
berkelanjutan, dan keahlian teknis.
2. Relationship
Kategori kompetensi yang berhubungan dengan komunikasi, memiliki
hubungan kerja yang baik dengan orang lain. Kompetensi ini meliputi; kerja
sama, orientasi pada pelayanan, kepedulian antar pribadi, kecerdasan
organisasional, membangun hubungan, penyelesaian konflik, perhatian pada
komunikasi dan sensivitas lintas budaya.
3. Personal Attribute
Kompetensi intrinsik individu dan menghubungkan bagaimana orang
berpikir, merasa, belajar, dan berkembang. Kompetensi ini meliputi;
integritas dan kejujuran, pengembangan diri, ketegasan, kualitas keputusan,
manajemen stress, berpikir analitis, dan berpikir konseptual.
4. Managerial
Kompetensi yang secara spesifik berkaitan dengan pebelolaan ,
pengawasan, dan mengembangkan orang. Kompetensi manajerial berupa;
memotivasi, memberdayakan/empowering, dan mengembangkan orang lain.
5. Leadership
Kompetensi yang berhubugnan dengan memimpin organisasi dan orang
untuk mencapai maksud, visi, dan tujuan organisasi. Kompetensi ini
meliputi; Kepemimpinan visioner, berpikir strategis, orientasi
kewirausahaan, manajemen perubahan, membangun komitmen organisasi,
membangun fokus dan maksud, nilai-nilai.
Kondisi lingkungan bisnis menunjukkan adanya trend peniningkatan
teknologi dan terjadinya perubahan sosial. Sumber daya manusia perlu
memahami kecenderungan organisasi multikultural dan keberagaman
kultural. Keadaan tersebut membuat kompetensi sumber daya manusia

32. semakin penting, baik bagi eksekutif, manajer, maupun pekerja ( Spencer
dan Spencer, 1993:343)
1. Kompetensi yang diperlukan oleh Eksekutif.
Strategic Thinking, Change Leadership, dan Relationship Management
2. Kompetensi yang diperlukan oleh Manajer
Flexibilitas, Change Implementation ( implementasi perubahan ) ,
Entrepreneurial Inovation ( inovasi kewiraushaan ) , Interpersonal
understanding ( memahami hubungan antar manusia ), Empowering (
memberdayakan ), Team Facilitator ( memfasilitasi Tim ) , Portability
(Kemudahan menyesuaikan)
3. Kompetensi yang diperlukan oleh Pekerja
Fleksibilitas, Motivasi mencari informasi dan kemampuan belajar,
Achievement motivation 9 motivasi berprestasi ), Work Motivation under
time pressure ( motivasi kerja dalam tekanan waktu ), Collaborativeness (
kesediaan bekerja sama ), Customer Service orientation ( orientasi pada
pelayanan pelanggan ).
Faktor yang Mempengaruhi Kompetensi
Michael Zwell (2000:56-68) mengungkapkan bahwa terdapat beberapa
faktor yang dapat mempengaruhi kecakapan kompetensi seseorang.
1. Keyakinan dan nilai-nilai
Keyakinan orang tentang dirinya maupun terhadap orang lain akan sangat
mempengaruhi perilaku. Apabila orang percaya bahwa mereka tidak kreatif
dan inovatif, mereka tidak akan berusaha berpikir tentang cara baru atau
berbeda dalam melakukan sesuatu. Untuk itu setiap orang harus berpikir
positif tentang dirinya, maupun terhadap orang lain dan menunjukkan ciri
orang yang berpikir ke depan.
2. Keterampilan
Dengan memperbaiki ketrampilan, individu akan meningkat kecakapannya
dalam kompetensi.
3. Pengalaman

33. Keahlian dari banyak kompetensi memerlukan pengalaman. Diantaranya
pengalaman dalam mengoragnisasi orang, komunikasi dihadapan kelompok,
menyelesaikan masalah, dsb. Orang yang tidak pernah berhubungan dengan
organisasi besar dan kompleks tidak mungkin mengembangkan kecerdasan
organisasional untuk memahami dinamika kekuasaan dan pengaruh dalam
lingkungan. Orang yang pekerjaannya memerlukan sedikit pemikiran
strategis kurang mengembangkan kompetensi daripada mereka yang telah
menggunakan penmikiran stragtegis bertahun-tahun.
4. Karakteristik kepribadian
Kepribadian bukanlah sesuatu yang tidak dapat berubah. Kepribadian
seseorang dapat berubah sepanjang waktu. Orang meresponse dan
berinteraksi dengan kekuatan dan lingkungan sekitar. Walupun dapat
berubah, kepribadian cenderung berubah dengan tidak mudah. Tidaklah
bijaksana mengharapkan orang memperbaiki kompetensinya dengan
mengubah kepribadiannya.
5. Motivasi
Dengan memberikan dorongan, apresiasi terhadap pekerjaan bawahan,
memberikan pengakuan dan perhatian individual dari atasan dapat
memberikan pengaruh positiv terhadap motifasi seseorang bawahan.
6. Isu Emosional
Hambatan emosional dapat membatasi penguasaan kompetensi. Misal, takut
membuat kesalahan, menjadi malu, merasa tidak disukai atau tidak menjadi
bagian, semubanya cenderung membatasi motivasi dan inisiatif.
7. Kemampuan Intelektual
Kompetensi tergantung pada pemikiran kognitif seperti, pemikiran analitis,
dan pemikiran konseptual.
8. Budaya Organisasi
Bduaya organsiasi mempengaruhi kompetensi sumberdaya manusia dalam
kegiatan sebagai berikut;
1) proses Recruitment dan seleksi karyawan,

34. 2) Sistem penghargaan,
3) Praktik pengambilan Keputusan,
4) Filosofi organisasi ( misi-visi, dan nilai-nilai organisasi ),
5) Kebiasaan dan prsoedure,
6) Komitmen pada pelatihan dan pengembangan ,
7) Proses Organisastional.
Mengatasi Hambatan Kompetensi
Michael Zwell (2000:309) menyebutkan adanya faktor-faktor yang dapat
dipergunakan untuk memperbaiki kompetensi, yaitu ;
1.
Admitting Incompetency (Mengalami kekurangan Kompetensi )
Budaya yang berusaha selalu tampil baik dengan menutupi kekurangan
dihadapan orang lain memiliki pengaruh terhadap terjadinya kurangnya
kompetensi ( incompetency ). Untuk itu, ada baiknya orang mengakui
degnan terus terang akan kekurangan kompetensinya sehingga dapat
dilakukan usaha untuk memperbaikinya.
2. Raising Expectations ( Meningkatkan Harapan )
Manajer dalam melaukan peran coaching harus dapat membantu orang lain
untuk memperluas visi atas pekerjaan, sehingga mereka dapat
memanfaatkan bakat, kemampuan, dan potensinya.
3. Identifying Barriers ( Mengidentifikasi Hambatan )
Hambatan dapat dikategorikan dalam; 1) Pengetahuan, 2) Ketrampilan, 3)
proses, 4) Emosional.
Hambatan pengetahuan terjadi ketika pekerja tidak mempunyai keahlian
tentang informasi yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan.
Hambatan Ketrampilan terjadi jika pekerja tahu bagaimana melakukan
sesuatu, tetapi belum mengembangkan keterampilan untuk melakukannya
dengan lebih baik, cepat, dan konsisten.
Hambatan proses terjadi ketika pekeraja tidak efektif dalam mengelola
serangkaian tugas. Mereka mungkin terampil, tapi kurang konsisten
melakukannya dengan cara yang tepat.

35. Hambatan emosional berakar pada faktor psikologis. Pekerja takut konflik
sedang lainnya tidak menetapkan tujuan menantang karena takut gagal.
Sebagain lagi tidak bisa menerima kesalahan atau bertanggung jawab karena
takut disalahkan.
4. Including Support Mechanism ( Memasukkan Mekanisme Dukungan )
Mekanisme dukungan yang dapat dipergunakan organisasi dan pekerja
untuk memastikan rencana kinerja pekerja adalah; 1) Mencatat kemajuan
tujuan dan pelaksanaan, 2) Mengkomunikasikan kemajuan pada orang lain,
3) Menggunakan penghargaan.
F. KONSEP AUDIT KINERJA DAN PELAKSANAAN AUDIT
KINERJA
Audit kinerja dapat dilaksanakan oleh external auditor maupun
internal auditor. Sesuai amanat UU No. 15 Tahun 2004 dan PP No. 60
Tahun 2008. UU No. 15 Tahun 2004 tentang Pemeriksaan Pengelolaan dan
Tanggung Jawab Keuangan Negara memberikan mandat dan kewenangan
kepada BPK – sebagai lembaga pemeriksa eksternal – untuk melaksanakan
audit kinerja. Di sisi lain, PP No. 60 Tahun 2008 tentang Sistem
Pengendalian Intern Pemerintah juga memberikan kewenangan pada Aparat
Pengawas Intern Pemerintah untuk melaksanakan audit kinerja, sebagai
suatu bentuk pengawasan. Dengan demikian, auditor eksternal dan auditor
internal perlu berkoordinasi dalam melaksanakan audit kinerja. Jangan
sampai terjadi overlapping. Keduanya harus menjaga hubungan dan
komunikasi yang harmonis agar tercipta konfigurasi audit kinerja yang baik.
Audit kinerja. Audit kinerja saat ini merupakan genderang perang
bagi Kementerian dan lembaga setelah keluan Keterbukaan Informasi
Publik (KIP), Kementerian dan Lembaga Pemerintah sangat komitmennya
untuk meningkatkan praktik dan kapasitasnya di bidang audit kinerja.
Bagaimana perkembangan audit sektor publik? Apa manfaat yang bisa
diperoleh? Bagaimana Pendekatan digunakan? Setelah pemerintah

36. mengeluarkan UU KIP No 14 Tahun 2008 serta memuat dalalembaran
negara Republik Indonesia. Masyarakat berkeingan mengetahui sejauman
uang negara yang berasl dari sektor pajak yang dibayar warga negara
Republik Indonesia yang taat pajak apakah dikelola dengan baik Dalam arti,
apakah uang negara digunakan untuk memperoleh sumber daya dengan
hemat (spend less), digunakan secara efisien (spend well), serta dapat
memberikan hasil optimal yang membawa manfaat bagi masyarakat (spend
wisely).
Audit kinerja merupakan metamorfosis dari audit intern (internal
audit) yang kemudian berkembang menjadi audit operasional (operational
audit) dan selanjutnya menjadi audit manajemen (management audit). Audit
manajemen berfokus pada penilaian aspek ekonomi dan efisiensi. Audit
manajemen kemudian dilengkapi dengan audit program (program audit)
yang bertujuan untuk menilai efektivitas. Koalisi antara audit manajemen
dan audit program inilah yang disebut sebagai audit kinerja (performance
audit).Audit kinerja merupakan salah satu jenis audit yang dilakukan
sebagai pengembangan diri audit keuangan. Audit kinerja untuk menilai
tingkat keberhasilan kinerja suatu Kementerian/Lembaga Pemerintah, untuk
memastikan sesuai atau tidaknya sasaran yang kegiatan yang menggunakan
anggaran. Oleh karena audit kinerja (performence audit merupakan
perluasan dari audit keuangan yang meliputi : ekonomi, efisien dan
efektifitas, maka auditor yang akan melaksanakan kegiatan harus
memperoleh informasi tentan organisasi, meliputi struktur organisasi,
prosedur kerja dan sistem informasi dan pelaporan keuangan dan kegiatan
kepada manajemen.
Manfaat Audit Kinerja,
Audit kinerja dalam pelaksanaannya dapat mengidentifikasi berbagai
masalah yang menuntut adanya pemeriksaan lebih rinci antara lain :
1. Pengukuran standar atu penetapan penjabaran tujuan oleh
manajemen dalam pengukuran hasil kerja, produktifitas,
efisiensi, atau penggunaan barang/jasa yang kurang tepat.

37. 2. Tiadanya kejelasan prosedur tertulis atau prosedur
berbelitbelit, sehingga bisa ditafsirkan salah atau tidak
konsiten dan menambah pelayanan menjadi lama.
3. Personil yang kurang cakap, sehingga menimbulkan
kelambatan dan kekurangan lainnya, termasuk kegagalan
menerima tanggung jawab yang besar
4. Beberapa pekerjaan duplikasi atau tumpang tindih, sehingga
terjadipemborosan dan saling lempar tanggung jawab.
5. Anggaran yang dipakai tidak tepat sasaran
6. Pola pembiyaan yang terlalu mewah kurang bermanfaat
tidak efisien.
7. Penggunaan pekerjaan tertangguh, menumpuk dan
penyelesaian terlambat.
8. Banyak pekerja terlalu besar, koordinasi buruk dan personil
banyak tidak punya tugas
9. Pengorganisasian terlau besar, koordinasi buruk dan personil
banyak tidak punya tugas
10. Pengadaan barang terlalu banyak dengan harga mahal
persedian menumpuk. Dengan adanya audit kinerja seperti
diatas segera dapat dihindari. Masalah diatas dapat diuji dan
dianalisis serta dicari solosi agar kedepan kondisi lebih baik,
maka audit kinerja sangat bermanfaat bagi
Kementerian/Lembaga
11. Kehati-hati/kewaspadaan dan kebijakan yang tepat dalam
penggunaan sumber daya dengan selalu membandingkan
berbagai alternatif biaya dengan manfaatnya
12. Kesadaran biaya para pejabat eksekutif yang cukup tinggi
dalam pengunaan dana/anggara
13. Kesadaran biaya para pejabat dalam melakasanakan
berbagai pekerjaan/prosedur
14. Perencanaan akan semakin baik dengan terarah dan terpadu
15. Para pengawai akan semakinkompeten, rajin dan disiplin

38. 16. Prsedur menjadi sederhana dan efisien, tepi aman, sehingga
pelaksanaan yang lancer
17. Supervisi kinerja para pejabat akan semakinefektif
BAB III
PENUTUP
. KESIMPULAN
Penilaian kinerja memang dapat digunakan sebagai bahan
pertimbangan pemberian imbalan/kompensasi. Penilaian kinerja dapat
merupakan umpan balik atau masukan bagi organisasi untuk menentukan
langkah selanjutnya, misalnya memberitahukan kepada karyawan tentang
pandangan organisasi atas kinerja mereka.
Penilaian kinerja dapat digunakan untuk mendeteksi kebutuhan
pelatihan karyawan, yakni pelatihan apakah yang sebenarnya dibutuhkan
oleh karyawan agar kenerja organisasi dapat optimal. Penilaian kinerja juga
dapat digunakan untyuk menilai apakah pelatihan yang pernah diadakan
efektiv atau tidak. Hasil dari penilaian kinerja dapat membantu manajer
untuk mengambil keputusan siapa yang layak dipromosikan, dipertahankan,
atau bahkan harus dikeluarkan dari organisasi.
Penilaian kinerja dapat digunakan untuk membuat sebuah
perencanaan (pengembangan) SDM, untuk mengidentifikasi siapa layak
duduk dimana, dengan tingkat gaji berapa. Diluar daripada itu, perusahaan
melaksanakan evaluasi/penilaian kinerja kadang juga bertujuan untuk
melaksanakan riset saja.
Kompensasi adalah seluruh imbalan yang diterima karyawan atas
hasil kerja karyawan tersebut pada organisasi. Pemberian kompensasi
merupakan salah satu pelaksanaan fungsi MSDM yang berhubungan dengan
semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam
melakukan tugas keorganisasian. Kompensasi merupakan biaya utama atas
keahlian atau pekerjaan dan kesetiaan dalam bisnis perusahaan pada abad
ke-21 ini.

39. Secara umum tujuan kompensasi adalah untuk membantu
perusahaan mencapai tujuan keberhasilan strategi perusahaan dan menjamin
terciptanya keadilan internal dan ekternal. Keadilan eksternal menjamin
bahwa pekerjaan-pekerjaan akan dikompensasi secara adil dengan
membandingkan pekerjaan yang sama di pasar kerja. Kadang-kadang tujuan
ini bisa menimbulkan konflik satu sama lainnya, dan trade-offs harus
terjadi. Misalnya, untuk mempertahankan karyawan dan menjamin keadilan,
hasil analisis upah dan gaji merekomendasikan pembayaran jumlah yang
sama untuk pekerjaan-pekerjaan yang sama.
II. SARAN
Di dalam suatu perusahaan atau organisasi perlu di adakan evaluasi
kinerja yang optimal agar tidak terjadi kesalahan dalam pemberian
kompensasi kepada pegawai atau karyawan. Karena apabila terjadi
kesalahan dalam penilaian kinerja yang secara langsung berdampak pada
pemberian kompensasi akan membuat karyawan merasa tidak betah yang
berujung pada penurunan kinerja pegawai, pada akhirnya perusahaan atau
organisasi akan menjadi dirugikan. MSDM sangat diperlukan di dalam
suatu perusahan atau organisasi, termasuk di dalamnya adalah evaluasi
kinerja dan pemberian kompensasi.

40. DAFTAR PUSTAKA
http://entrepreneurshiplearning.blogsport.com
http//teori-psikologi.blpgspot.com/2008/05/kecerdasan-emosi.html
http//id.wikipedia.org/,diakses 19 Nop 2018
manajemenkompetensi.blogspot.com,diakses 17 Nop 2018
Dharma,suryana 2002.paradigma baru manajemen sumber daya
manusia,Jakarta Amara book
Wibowo 2010, Manajemen Kinerja Rajawali pers Jakarta
Diposting oleh jenny obidjie,diakses 19 nop 2018
Anaktarbiyahmpi.blogspot.com/2017/04motivasidan-kepuasan-kerja-
makalah.html,di akses 16 nop 2018
Iskandaar.blogspot.com/2013/11/makalah-pengukuran-kinerja.html, di
akses 19 nop 2018
Spencer, Lyle, M.Jr. dan Signe M.Spencer. 1993. Competence at Work.
New York: John Wiley&Sons, Inc
Wibowo.2009. Manajemen Kinerja. Jakarta:Rajawali Pers
Zwell, Michael. 2000. Creating a Culture of Competence. New York: John
Wiley & Sons, Inc,di akses 19 Nop 2018