UAS

1. MAKALAH
TUGAS AKHIR UJIAN TENGAH SEMESTER
RANGKUMAN MATERI EVALUASI DAN KOMPENSASI
Disusun untuk memenuhi salah satu tugas akhir dengan Dosen Pembimbing
Ade Fauji,SE.,MM
Disusun oleh
IFAT FATIROH
Nim : 11140188
Kelas : 7Y MSDM
FAKULTAS EKONOMI
PROGRAM STUDY MANAJEMEN
BIDANG KONSENTRASI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
UNIVERSITAS BINA BANGSA SERANG BANTEN
2017

2. KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis panjatkan kepada Allah Swt. yang telah memberikan rahmat
dan karunia-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan tugas makalah ini dengan tepat
waktu. Shalawat serta salam penulis haturkankepada Nabi Besar Muhammad SAW.
beserta keluarga dan para sahabatnya.
Makalah ini memuat tentang MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA.
Oleh karena itu, makalah ini diberi judul “EVALUASI DAN KOMPENSASI”.
Penulisan makalah ini terlaksana oleh dukungan berbagai pihak, baik secara
moril maupun materil. Semoga semua kebaikan yang telah penulis terima dibalas
dengan layak oleh Allah Swt.
Akhir kata, banyak kekurangan yang terdapat dalam makalah ini. Untuk itu
kiranya, para pembaca berkenan untuk memberikan berbagai masukan kepada penulis,
Serang, November 2017
Ifat Fatiroh

3. DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR
DAFTAR ISI
BAB I PENDAHULUAN
Latar Belakang
BAB II PEMBAHASAN
A. Kinerja SDM
B. HR Score Card (Pengukuran Kinerja SDM)
C. Motivasi dan Kepuasan Kerja
D. Mengelola Potensi Kecerdasan dan Emosional SDM
E. Membangun Kapabilitas dan Kompetensi SDM
F. Konsep Audit Kinerja
BAB III PENUTUP
Kesimpulan
DAFTAR PUSTAKA

4. BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Salah satu persoalan penting dalam pengelolaan sumber daya manusia (dalam tulisan ini
disebut juga dengan istilah pegawai) dalam organisasi adalah evaluasi kinerja pegawai
dan pemberian kompensasi. Ketidak tepatan dalam melakukan evaluasi kinerja akan
berdampak pada pemberian kompensasi yang pada akhirnya akan mempengaruhi
perilaku dan sikap karyawan, karyawan akan merasa tidak puas dengan kompensasi
yang didapat sehingga akan berdampak terbalik pada kinerja pegawai yang menurun
dan bahkan karyawan akan mencoba mencari pekerjaan lain yang memberi kompensasi
baik.
Hal ini cukup berbahaya bagi perusahaan apabila pesaing merekrut atau membajak
karyawan yang merasa tidak puas tersebut karena dapat membocorkan rahasia
perusahaan atau organisasi.
Kompensasi dapat mempengaruhi keputusan mereka untuk melamar sebuah pekerjaan,
tetap bersama perusahaan, atau bekerja lebih produktif. Jika dikelola secara pantas, gaji
dapat menyebabkan karyawan mengurangi upaya mereka untuk mencari pekerjaan
alternatif. kompensasi mempengaruhi sikap dan perilaku kerja karyawan ini adalah
alasan yang mendorong untuk memastikan bahwa sistem gaji dirancang dan
dilaksanakan secara wajar dan adil. Evaluasi kinerja pada dasarnya dilakukan untuk
mengetahui sejauh mana kadar profesionalisme karyawan serta seberapa tepat pegawai
telah menjalankan fungsinya. Penilaian kinerja dimaksudkan untuk menilai dan mencari
jenis perlakuan yang tepat sehingga karyawan dapat berkembang lebih cepat sesuai
dengan harapan. Ketepatan pegawai dalam menjalankan fungsinya akan sangat
berpengaruh terhadap pencapaian kinerja organisasi secara keseluruhan.
Tidak sedikit di perusahaan-perusahaan swasta maupun negeri yang melakukan evaluasi
kinerja pegawai tidak tepat, tidak sesuai dengan situasi dan kondisi yang ada, pada
akhirnya akan berdampak pada pemberian kompensasi. Oleh karena itu, banyak para
karyawan yang kinerjanya menurun dan pada akhirnya harus mengundurkan diri karena
kompensasi yang tidak sesuai. Dengan adanya kasus seperti inilah bagi instansi

5. pemerintahan, maupun perusahaan swasta, evaluasi kinerja sangat berguna untuk
menilai kuantitas, kualitas, efisiensi perubahan, motivasi para aparatur serta melakukan
pengawasan dan perbaikan. Kinerja aparatur yang optimal sangat dibutuhkan untuk
meningkatkan produktivitas dan menjaga kelangsungan hidup instansi ini. Setiap
instansi tidak akan pernah luput dari hal pemberian balas jasa atau kompensasi yang
merupakan salah satu masalah penting dalam menciptakan motivasi kerja aparatur,
karena untuk meningkatkan kinerja aparatur dibutuhkan pemenuhan kompensasi untuk
mendukung motivasi para aparatur. Dengan terbentuknya motivasi yang kuat, maka
akan dapat membuahkan hasil atau kinerja yang baik sekaligus berkualitas dari
pekerjaan yang dilaksanakannya.

6. BAB II
PEMBAHASAN
A. Kinerja SDM
Konsep manajemen kinerja (performance management) perlu
sedikit dijelaskan di depan karena penilaian kinerja (performance
appraisal) adalah salah satu unsur penting dalam manajemen kinerja.
Sistem manajemen kinerja adalah proses formal yang
terstruktur untuk mengukur, mengevaluasi, dan mempengaruhi sikap,
perilaku, dan hasil kinerja para karyawan yang terkait dengan
jabatan/pekerjaan mereka. (Schuler & Jackson 2006)
Sistem manajemen kinerja membantu mengarahkan dan
memotivasi para karyawan untuk memaksimalkan usaha mereka dalam
mencapai tujuan organisasi. (Schuler & Jackson 2006)
Manajemen kinerja adalah proses berorientasi tujuan yang
diarahkan untuk memastikan bahwa proses-proses organisasi ada pada
tempatnya guna memaksimalkan produktivitas para karyawan, tim, dan
akhirnya organisasi itu sendiri. (Mondy 2008)
Ada dua komponen manajemen kinerja (Schuler & Jackson 2006),
yaitu:
– Pengukuran dan umpan balik kinerja
– Komponen imbalan dari kompensasi total
Standar Kinerja
• Standar kinerja (performance standards) adalah tolok ukur (benchmark) yang
digunakan untuk mengukur kinerja.
• Prinsip SMART dalam penetapan standar kinerja:
• Specific: Jelas dan rinci
• Measurable: Dapat diukur
• Achievable: Dapat dicapai (berdasarkan kesepakatan antara karyawan
dengan atasannya).

7. • Result oriented: Berorientasi pada hasil
• Time framed: Jelas jangka waktu pencapaiannya.
B. HR Score Card
Human Resources Scorecard adalah suatu atat untuk mengukur dan mengelola
kontribusi stategik dari peran human resources dalam menciptakan nilai untuk
mencapai strategi perusahaan.
Human Resources Scorecard adalah suatu sistem pengukuran sumber daya manusia
yang mengaitkan orang - strategi - kinerja untuk menghasilkan perusahaan yang unggul.
Human Resources Scorecard menjabarkan misi, visi, strategi menjadi aksi human
resources yang dapat diukur kontribusinya. Human Resources Scorecard menjabarkan
sesuatu yang tak berwujud/intangible (leading/sebab) menjadi berwujud/ltangible
(lagging/akibat).
KPI adalah ukuran atau indicator yang akan memberikan informasi sejauh mana kita
telah berhasil mewujudkan sasaran strategis yang telah kita tetapkan.

8. C. Motivasi Dan Kepuasan Kerja
Motivasi
 Bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau
bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan
tujuan yang telah ditentukan.
 Pemberian daya penggerak yg menciptakan kegairahan kerja seseorang
agar mereka mau bekerjasama, bekerja efektif, & terintegrasi dengan
segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.
Pentingnya Motivasi
 Motivasi penting dikarenakan :
– Motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung
perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil
optimal
 Orang mau bekerja dikarenakan:
– The Desire to Live (Keinginan Untuk hidup)
– The Desire for Position (Keinginan akan suatu posisi)
– The Desire for Power (Keinginan akan Kekuasaan)
– The Desire for Recognation (Keinginan akan pengakuan)
• Beberapa tujuan motivasi
– Meningkatkan moral & kepuasaan kerja karyawan
– Meningkatkan produktifitas kerja karyawan
– Mempertahankan kestabilan karyawan

9. Asas-asas Motivasi
• Asas Mengikutsertakan
– Memberikan kesempatan bawahan untuk berpartisipasi mengajukan
ide/saran dalam pengambilan keputusan
• Asas Komunikasi
– Menginformasikan tentang tujuan yang ingin dicapai, cara
mengerjakannya & kendala yang dihadapi
Model-model Motivasi
• Model Tradisional
– Untuk memotivasi bawahan agar bergairah dalam bekerja perlu
diterapkan sistem insentif. Motivasi bawahan hanya untuk mendapatkan
insentif saja
• Model Hubungan Manusiawi
– Memotivasi bawahan dengan mengakui kebutuhan sosial disamping
kebutuhan materil
• Model Sumberdaya Manusia
– Memotivasi bawahan dengan memberikan tanggung jawab dan
kesempatan yang luas dalam menyelesaikan pekerjaan dan mengambil
keputusan
Pandangan Motivasi Dalam Organisasi
MODEL
TRADISIONAL
MODEL
SUMBERDAYA
MANUSIA
MODEL
HUBUNGAN
MANUSIA
MEMBERIKAN
INSENTIF
MEMPERTIMBANGKAN
KEBUTUHAN SOSIAL
KARYAWAN
MENAWARKAN
TANGGUNG JAWAB
YANG BERTAMBAH

10. Metoda Motivasi
• Direct Motivation (Metoda Langsung)
– Motivasi (materil & nonmateril) yang diberikan secara langsung kepada
karyawan untuk memenuhi kebutuhan serta kepuasaannya
• Indirect Motivation (Metoda Tidak Langsung)
– Motivasi yang diberikan hanya merupakan berbagai fasilitas yang
mendukung/menunjang gairah kerja, sehingga karyawan betah dan
bersemangat bekerja
Alat-alat Motivasi
• Material Incentive
– Motivasi yang bersifat materil sebagai imbalan prestasi yang diberikan
oleh karyawan, Berbentuk uang & barang
• Nonmaterial Incentive
– Motivasi yang tidak berbentuk materi”. Antara lain: penempatan yang
tepat, penghargaan, pekerjaan yang terjamin, perlakuan yang wajar.
Jenis-jenis Motivasi
• Motivasi Positif
• Motivasi Negatif
Proses Motivasi
• Hal-hal yang perlu diperhatikan:
– Penetapan Tujuan
– Mengetahui Keinginan Karyawan
– Adanya Komunikasi yang Baik
– Integrasi Tujuan Perusahaan dengan Kepentingan Karyawan
– Menyediakan Fasilitas
– Membentuk Team Work yang Terkoordinasi dengan baik

11. Teori-teori Motivasi
• Teori Kepuasan (Content Theory)
– Teori Maslow’s
– Teori Dua Faktor (Herzberg)
– Teori X dan Teori Y (Mc Gregor)
• Teori Motivasi Proses (Process Theory)
– Teori Harapan
– Teori Keadilan
– Teori Pengukuhan
Kepuasan Kerja
• Beberapa hal kepuasan kerja
– Merupakan sesuatu yang sifatnya individual
– Merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan
sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja.
D. Mengelola Potensi Kecerdasan dan Emosional SDM
Intelectual Quotient (Kecerdasan Intelektual): kecerdasan berbasis pada logika
pengetahuan.
Emotional Quotient (Kecerdasan emosional): Kecerdasan berbasis Emosi,
yaitu kemampuan mengendalikan diri dan memahami perasaan orang lain.
Spiritual Quotient (Kecerdasan Spiritual): kecerdasan yang berbasis pada nilai-
nilai Ketuhanan.
Mengendalikan Emosi
• Berpikir sebelum bertindak (orang harus berhitung secara cermat tentang segala
sesuatu)
• Menghadapi sesuatu dengan tenang (ketenangan akan diperoleh jika orang selalu
mengingat Allah)

12. PRINSIP KEHIDUPAN
1. Menjaga kejujuran
2. Menjaga keadilan
3. Menjaga kesabaran
4. Menjaga Kebersamaan
5. Mengutamakan Tenggang rasa
6. Mengutamakan memaafkan
Untuk Sukses
• COMING TOGETHER
• SHARING TOGETHER
• WORKING TOGETHER
• SUCCEDING TOGETHER
CIRI PEMENANG DAN PECUNDANG
• PEMENANG SELALU MELIHAT ADA PELUANG DI DALAM SETIAP
KESULITAN
• PECUNDANG SELALU MELIHAT KESULITAN DI DALAM SETIAP
PELUANG
NASEHAT LAO TSE
• KEHEBATAN KITA BUKAN TERLETAK PADA KITA TIDAK PERNAH
GAGAL
• KEHEBATAN KITA KARENA KITA BISA BANGKIT DARI KEGAGALAN
Kesimpulan
• KENALI POTENSI DIRI DENGAN DISC
• KEMBANGKAN POTENSI BERSAMA ORANG LAIN
• KESUKSESAN KITA ADALAH KESUKSESAN BERSAMA

13. E. Membangun Kapabilitas dan Kompetensi SDM
 Kompetensi, artinya adalah Kemampuan, sebagai seorang individu
atau calon pemimpin diharapkan memiliki kemampuan, ketrampilan
atau skill.
 Kapabilitas, artinya juga sama dengan Kompetensi, yaitu
Kemampuan. Namun pemaknaan kapabilitas tidak sebatas memiliki
keterampilan (skill) saja namun lebih dari itu, yaitu lebih paham
secara mendetail sehingga benar benar menguasai kemampuannya
dari titik kelemahan hingga cara mengatasinya.
 Akseptabilitas, artinya adalah Keterterimaan, kecocokkan dan
kepantasan. Kata ini berasal dari "peminjaman" kata Accetability.
 Elektabilitas, adalah "Ketertarikan yang dipiilih". Mislanya,
sesuatu benda atau orang yang memiliki Elektabilitas tinggi adalah
yang terpilih dan disukai oleh masyarakat. yakni difavoritkan
Karakteriska Kompetensi
 Motif -- apa yang mendorong, perilaku yang mengarah dan dipilih terhadap
kegiatan atau tujuan tertentu.
 Sifat/ciri bawaan -- ciri fisik dan reaksi-reaksi yang bersifat tetap terhadap
situasi atau informasi.
 Konsep diri -- sikap, nilai atau self image dari orang-orang.
 Pengetahuan – informasi yang dimiliki orang-orang khususnya pada bidang
yang spesifik.
 Keterampilan – kemampuan untuk mampu melaksanakan tugas-tugas fisik
dan mental tertentu
Kemampuan Memimpin (Impact and Influence)
• Impact and Influence (IMP)
• Organizational Awareness (OA)
• Relationship Building (RB)

14. Konsep Kompetensi
* Bakat
* Motivasi
* Sikap, nilai, cara pandang
* Pengetahuan
* Keterampilan
* Lingkungan
Kelompok Kompetensi Generik
• Kemampuan merencanakan untuk peningkatan prestasi dan
mengimplementasikan (achievement & action)
• Kemampuan melayani (helping & human service)
• Kemampuan memimpin (impact & influence)
• Kemampuan mengelola (managerial)
• Kemampuan berpikir (cognitive)
• Kemampuan bersikap dewasa (personal effectiveness)
Kemampuan Merencanakan untuk peningkatan prestasi dan Mengimplementasikan
(Achievement & Action)
• Achievement Orientation (ACH)
• Concern for Order, Quality and Accuracy (CO)
• Initiative (INT)
• Information Seeking (INF)
Kemampuan Melayani (Helping and Human Service)
• Interpersonal Understanding (IU)
• Customer Service Orientation (CSO)

15. Kemampuan Mengelola (Managerial)
• Developing Other (DEV)
• Directiveness (DIR)
• Teamwork and Cooperation (TW)
• Team Leadership (TL)
Kemampuan Berpikir (Cognitive)
• Analitical Thinking (AT)
• Conceptual Thinking (CT)
• Technical/Professional/Managerial Expertise (EXP)
Kemampuan Bersikap Dewasa (Personal Efectiveness)
• Self-control (SCT)
• Self-confidence (SCF)
• Flexibility (FLX)
• Organizational Commitment (OC)
Komponen Utama MSDM-BK
• Rumusan Kompetensi Organisasi
• Kebijakan Organisasi untuk MSDM-BK
• Fungsi-fungsi MSDM-BK
• Kebutuhan Kompetensi Jabatan
• Pengukuran Kompetensi Pegawai
• Sistem Informasi MSDM-BK
Funsi-fungsi MSDM-BK
• Kualifikasi/spesifikasi jabatan
• Jalur karir jabatan
• Pelatihan pejenjangan
• Standar prestasi

16. • Rekrutmen & seleksi
• Penempatan
• Kebutuhan pelatihan
• Penilaian prestasi
• Konsultasi karir
• Dll
Pengukuran Kompetensi Pegawai
Metode Pengukuran
• Referensi dari profesional
• Assessment Center
• Psikotes
• Wawancara (BEI)
• Kuesioner Perilaku
• Penilaian 360°
• Biodata
Langkah Pengembangan SDM
1. Profil Kapabilitas Pegawai :
 Identifikasi kompetensi
 Uraian kompetensi jabatan
 Penilaian pemegang jabatan
 Identifikasi keunggulan dan kelemahan
2. Program pelatihan dan pengembangan keterampilan
3. Perencanaan pelatihan individual
4. Penilaian pascaprogram pelatihan/ pengembangan keterampilan

17. Faktor Eksternal
Faktor Eksternal yang HARUS diantisipasi :
1. Faktor Lingkungan
2. Faktor Perkembangan Teknologi
3. Human Resources
4. Struktur Organisasi
5. Budaya Perusahaan
Aspek-aspek Peningkatan Kompetensi
1. Komitmen
2. Kompetensi
3. Keefektifan Biaya
4. Keserasian
5. Penyesuaian Diri
6. Kinerja
7. Kepuasan Kerja
8. Motivasi Pegawai
Hindari praktek K K N
• PADA SEMUA TAHAP PENGEMBANGAN SDM
• AGAR TIDAK TERJADI SALAH PILIH, SALAH DIDIK, DAN SALAH
TUGAS
F. Konsep Audit Kinerja
AUDIT SUMBER DAYA MANUSIA
• Audit SDM membantu perusahaan kinerja atas pengelolaan SDM
degan cara :

18. • Menyediakan umpan balik nilai kontibusi fungsi SDM terhadap
strategi bisnis dan tujuan perusahaan.
• Menilai kualitas praktik, kebijakan, dan pengelolaan SDM.
• Melaporkan keberadaan SDM saat ini dan langkah-langkah
perbaikan yang dibutuhkan.
• Menilai biaya dan manfaat praktik-praktik SDM.
• Menilai hubungan SDM dengan manajemen lini dan cara cara
meningkatkannya.
• Merancang panduan untuk menentukan standar kinerja SDM.
• Mengidentifikasi area yang perlu diubah dan ditingkatkan dengn
rekomendasi khusus.
Daftar periksa Sumber Daya Manusia
1. Struktur Organisasi
2. Uraian / Deskripsi posisi
3. Rencana keberhasilan manajemen
4. Kebijakan rekruitmen
5. Prosedur rekruitmen
6. Program perkenalan
7. Penilaian kinerja
8. Penilaian potensi individu
9. Perencanaan jenjang karier
10. Program pelatihan
11. Administrasi kompensasi
12. Fungsi departemen SDM
13. Perencanaan manusia
TUJUAN AUDIT SDM
Ada beberapa hal yang ingin dicapai melalui audit SDM yang merupakan tujuan
dari dilakukannya audit tersebut, antara lain :
• Menilai efektivitas dari fungsi SDM.

19. • Menilai apakah program/aktivitas SDM telah berjalan secara ekonomis, efektif,
dan efisien.
• Memastikan ketaatan berbagai program/aktivitas SDM terhadap ketentuan
hukum, peraturan dan kebijakan yang berlaku di perusahaan.
• Mengidentifikasi berbagai hal yang masih dapat ditingkatkan terhadap aktivitas
SDM dalam menunjang kontribusinya terhadap perusahaan.
• Merumuskan beberapa langkah perbaikan yang tepat untuk meningkatkan
ekonomisasi, efisiensi, dan efektifitas berbagai program/aktivitas SDM.
MANFAAT AUDIT SDM
Bebarapa manfaat dari audit SDM antara lain :
• Mengidentifikasi kontribusi dari Departemen SDM terhadap organisasi.
• Meningkatkan citra profesional Departemen SDM.
• Mendorong tanggung jawab dan profesionalisme yang lebih tinggi karyawan
Departemen SDm.
• Memperjelas tugas-tugas dan tanggung jawab Departemen SDM.
• Mendorong terjadinya keragaman kebijakan dan praktik-praktik SDM.
• Menemukan masalah-masalah kritis dalam bidang SDM.
• Memastikan ketaatan terhadap hukum dan peraturan, dalam praktik SDM.
• Menurunkan biaya SDM melalui prosedur SDM yang lebih efektif.
• Meningkatkan keinginan untuk berubah dalam Departemen SDM.
• Memberikan evaluasi yang cermat terhadap sistem informasi SDM.
PENDEKATAN AUDIT SDM
• Menentukan ketaatan pada hukum dan berbagai peraturan yang berlaku
• Mengukur kesesuaian program dengan tujuan organisasi
• Mengukur kinerja program
Beberapa pendekatan audit SDM
• Pendekatan Komperatif
• Pendekatan otoritas pihak luar

20. • Pendekatan Statistikal
• Pendekatan Kepatuhan
• Pendekatan manajemen berdasarkan tujuan
LANGKAH-LANGKAH AUDIT
• Langkah (tahapan)tersebut meliputi :
• Audit pendahuluan
• Review dan pengujian pengendalian manajemen atas program-program
• Audit lanjutan
• Pelaporan
• Tindak lanjut
Audit Pendahuluan
Pada tahap ini, auditor menekankan auditnya pada pencarian informasi latar
belakang dan gambaran umum terhadap program/aktivitas SDM yang diaudit.
Tujuan audit dalam audit SDM harus dirumuskan terlebih dahulu dan memerlukan
survey untuk memahami kondisi yang terjadi berkaitan dengan program/aktivitas
yang diaudit.
Tujuan audit terdiri dari 3 elemen, yaitu :
Kriteria
Penyebab
Akibat
REVIEW TERHADAP SISTEM PENGENDALIAN MANAJEMEN
• Beberapa hal yang berkaitan dengan Sistem Pengendalian Manajemen di bidang
SDM yang perlu dicermati oleh auditor adalah sbb :
1. Tujuan dari program/ aktivitas SDM harus dinyatakan dengan jelas dan tegas

21. 2. Kualitas dan kuantitas dari SDM yang melaksanakan program/aktivitas
kualifikasi SDM
3. Anggaran program
4. Pedoman kerja, persyaratan kualifikasi
5. Spesifikasi dan deskripsi pekerjaan
6. Standar kinerja program
AUDIT LANJUTAN
• Dari temuan audit yang diperoleh, auditor meringkas dan melakukan
pengelompokan terhadap temuan tersebut ke dalam kriteria, penyebab dan
akibat.
• Berbagai kelompok temuan tersebut kemudian dianalisis untuk memahami
apakah permasalahan tersebut berdiri sendiri atau saling terkait dengan
permasalahan yang lain
• Dari berabagai kekurangan yang ditemukan auditor kemudian menyusun suatu
rekomendasi untuk memperbaiki penyimpangan yang terjadi agar tidak terulang
kembali
PELAPORAN
• Laporan audit harus berisi tentang informasi latar belakang, kesimpulan audit
dan disertai dengan temuan-temuan audit sebagai bukti pendukung kesimpulan
tersebut, juga harus memuat rekomendasi serta ruang lingkup audit.
TINDAK LANJUT
• Tindak lanjut merupakan implementasi dari rekomendasi yang diberikan auditor.
Dalam pelaksanaannya auditor mendampingi agar tindak lanjut tersebut berjalan
sesuai dengan rekomendasi yang diberikan.

22. RUANG LINGKUP AUDIT
Ruang lingkup audit SDM dibagi ke dalam tiga kelompok,sesuai dengan adminitrasi
aset tetap pada umunya,yaitu perolehan,penggunaan,dan penghentian penggunaan
sebagai berikut:
• Rekrutmen atau perolehan SDM,mulai dari awal proses perencanaan kebutuhan
SDM hingga proses seleksi dan penempatan.
• Pengelolaan (pemberdayaan) SDM,meliputi semua aktivitas pengelolaan SDM
setelah ada di perusahaan,dimulai dari pelatihan dan pengembangan sampai
dengan penilaian kinerja karyawan.
• Pemutusan hubungan kerja (PHK) Karena mengundurkan diri maupun
pemecatan akibat pelanggaran aturan perusahaan.
Bidang-bidang utama yang dicakup oleh audit atas perolehan SDM:
• Penyusun Staf dan Pengembangan
1. Rekrutmen :
1. Sumber-sumber rekruitmen
2. Ketersediaan calon pelamar
3. Lamaran-lamaran pekerjaan
2. Seleksi dan penempatan :
1. Rasio-rasio seleksi
2. Prosedur-prosedur seleksi
3. Adanya peluang kerja yang sama
3. Pelatihan dan Orientasi :
1. Program-program orientasi
2. Tujuan-tujuan pelatihan dan prosedur
3. Tingkat proses belajar
4. Pengembangan Karier :
1. Keberhasilan penempatan internal
2. Program perencanaan karier
3. Upaya-upaya pengembagan SDM

23. AUDIT ATAS PEROLEHAN SDM
Perencanaan SDM
Perencanaan SDM merupakan proses analisis dan identisifikasitentang kebutuhan dan
ketersediaan SDM untuk menyelesaikan berbagai bidang tugas dan tanggung jawab
yang harus dikelola perusahaan dalam mencapai tujuan.
manfaat perecanaan SDM meliputi:
• Perusahaan dapat memanfaatkan secara optimal SDM yang sudah ada di
perusahaan.
• Meningkatkan efektivitas kerja.
• Meningkatkan produktivitas kerja karyawan
• Tersedianya SDM yang memenuhi kualifikasi untuk meemgang wewenang dan
tanggung jawab yang lebih besar di masa yang akan datang.
• Menyediakan dasar penyusunan program SDM bagi fungsi SDM.
Rekrutment
Kegiatan kunci dalam pelaksanaan rekrutmen meliputi :
• Menentukan kebutuhan jangka pendek dan jangka panjang pada setiap
bidang,jenis perkerjaan dan levelnya dalam perusahaan.
• Terus berupaya mendapatkan informasi tentang perkembangan kondisi pasar
tenaga kerja.
• Menyusun bahan-bahan rekrutmen yang afaktif.
• Menyusun program rekrutmen yang terpadu berhubungan dengan aktivitas SDM
yang lain dan dengan kerja sama antara manajer lini dan karyawan.
Seleksi dan Penempatan
Seleksi adalah proses mendapatkan dan menggunakan informasi mengenai pelamar
kerja untuk menentukan siapa yang seharusnya di terima menduduki posisi jangka

24. pendek dan jangka panjang.Sedangkan penempatan (placement) berkaitan dengan
pencocokan seseorang dengan jabatan yang akan di pegangnya.
Tujuan khusus yang dapat dicapai melalui seleksi adalah sebagai berikut :
• Memungkinkan perusahaan menerapkan strategi bisnis khususnya yang telah di
tetapkan.
• Memastikan bahwa investasi keuangan yang di lakukan pada karyawan (SDM)
dapat kembali pada waktu tertentu.
• Mengevaluasi,memperkerjakan,dan menempatkan pelamar pada jabatan yang
sesuai dengan minat mereka.
Contoh pertanyaan audit yang bisa digunakan dalam Audit SDM Tentang
ketenagakerjaan
1. Bagaimana mengidentifikasi ketrampilan tenagakerja ?
2. Apakah ada isu-isu kritis mengenai suksesi tenaga kerja ?
3. Apakah ada distribusi tenaga kerja yang tidak lazim berdasarkan umur, jenis
kelamin dll ?
4. Bagaimana perencanaan tenaga kerja dilakukan ?
5. Bagaimana rencana suksesi untuk pimpinan dilakukan ?
6. Apakah proses yang sama dilakukan untuk semua jabata dan semua lokasi ?
7. Apakah proses dan prosedur dijalankan dengan konsisten
AUDIT ATAS PENGELOLAAN SDM
• PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN KARYAWAN
• PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN KARIER
• PENILAIAN KINERJA
• KOMPENSASI DAN BALAS JASA
• KESELAMATAN DAN KESEHATAN KERJA
• KEPUASAN KERJA KARYAWAN

25. PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN KARYAWAN
• Didalam audit pelatihan dan pengembangan karyawan, auditor harus mengerti
benar mengenai :
1. Tujuan pelatihan dan pengembangan
2. Kriteria pelatihan
3. Materi dan prinsip pembelajaran
4. Program aktual
5. Output setelah pelatihan
6. Evaluasi dan timbal balik karyawan
Contoh pertanyaan audit yang bisa digunakan dalam Audit SDM Tentang
Pelatihan dan Pengembangan
1. Bagaimana pelatihan diberikan ?
2. Bagaimana program pelatihan dikelola ?
3. Apakah ada staff yang membidangi khusus masalah pelatihan ?
4. Apakah proses yang sama dilakukan untuk semua jabatan dan semua lokasi ?
5. Apakah proses dan prosedur dijalankan dengan konsisten ?
PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN KARIER
• Tujuan perencanaan dan pengembangan karier:
1. Menyelaraskan strategi dan SDM yang dimiliki perusahaan
2. Mengembangkan karyawan yang dapat dipromosikan
3. Mendukung keberagaman tenaga kerja
4. Menurunkan perputaran karyawan
5. Mendukung munculnya potensi karyawan
6. Meningkatkan perkembangan pribadi
7. Mengurangi ketergantungan karyawan terhadap pihak lain dalam pengembangan
kariernya
8. Memuaskan kebutuhan karyawan
9. Membantu perencanaan tindakan afirmatif

26. PENILAIAN KINERJA
• Penilaian kinerja karyawan pada dasarnya adalah menghubungkan kinerja
karyawan dalam melaksanakan tugas dan tanggungjawabnya dengan standar
keberhasilan yang telah ditetapkan sebelumnya.
• Dalam program audit, hal-hal sbb harus ada dalam audit penilaian kinerja
karyawan:
1. Tujuan penilaian
2. Instrumen penilaian
3. Petugas penilai
4. Siapa yang dinilai
5. Standar penilaian
6. Waktu penilaian
7. Pelatihan bagi penilai
8. Umpan balik dan implikasi
UNSUR-UNSUR KINERJA
1) FAKTOR KEMAMPUAN (ABILITY): KNOWLEDGE + SKILL
2) FAKTOR MOTIVASI (MOTIVATION): ATTITUDE + STITUATION
HUMAN PERFORMANCE = ABILITITY + MOTIVATION
P (KINERJA) = A (ABILITIY) X E (EFFORT) X S (SUPPORT)
KOMPENSASI DAN BALAS JASA
• Perusahaan harus memiliki manajemen kompensasi yang dapat
mendukung peningkatan kinerja. Tujuannya adalah :
1. Menjalin ikatan kerja formal antara perusahaan dan karyawan
2. Mencapai kepuasan kerja karyawan
3. Merekrut karyawan yang berkualitas
4. Eningkatkan motivasi karyawan

27. 5. Meningkatkan disiplin karyawan
6. Mencegah masuknya serikat pekerja ke dalam perusahaan
7. Menghindari intervensi pemerintah
Contoh pertanyaan audit yang bisa digunakan dalam Audit SDM Tentang
kompensasi dan manfaat
1. Apakah ada kebijakan kompensasi untuk setiap tingkatan, misal
manajerial, staff dan pekerja?
2. Bagaimana menentukan kebijakan gaji pokok?
3. Apakah sistem pembobotan jabatan digunakan?
4. Apakah uraian jabatan selalu diupdate?
5. Apakah gaji tidak tetap (variable) ada dalam pelaksanaannya?
KESELAMATAN DAN KESEHATAN KERJA
Gangguan keselamatan dan kesehatan kerja dapat berupa :
1. Kecelakaan kerja
2. Penyakit yang diakibatkann oleh pekerjaan
3. Kehidupan kerja berkualitas rendah
4. Stress pekerjaan
5. Kelelahan kerja
KEPUASAN KERJA KARYAWAN
Teori mengenai kepuasan kerja karyawan :
1. Teori ketidakpuasan
2. Teori keadilan
3. Teori dua faktor
Faktor-faktor penyebab kepuasan kerja :
1. Tempat bekerja yang tepat
2. Pembayaran yang sesuai

28. 3. Organisasi dan manajemen
4. Supervisi yang tepat
5. Pekerjaan yang tepat
AUDIT ATAS PENGURANGAN SDM
• Beberapa alasan perusahaan dapat melakukan PHK :
1. TK melakukan mangkir, pelanggaran maupun tindak pidana
2. TK mengundurkan diri
3. Terjadi perubahan struktur perusahaan
4. Perusahaan tutup atau pailit
5. Tenaga kerja masuk masa pensiun
Ada beberapa instrumen pengumpulan informasi yang membantu dalam menghimpun
data aktivitas-aktivitas sumber daya manusia, diantaranya :
• Wawancara
Wawancara dengan karyawan dan manajer adalah suatu sumber informasi
mengenai aktivitas sumber daya manusia.Komentar mereka membantu tim audit
mencari bidang-bidang yang membutuhakn perbaikan. Kritik dari karyawan dapat
menunjukkan tindakan-tindakan yang harus diambil oleh departemen untuk memenuhi
kebutuhan mereka. Demikian juga, sumbang saran manajer dapat mengungkapkan cara-
cara untuk memberikan mereka servis yang lebih baik.
• Kuisioner
Karena wawancara itu menyita waktu dan mahal serta kerap hanya terbatas pada sedikit
orang, banyak departemen sumber daya manusia yang menggunakan kuisioner-
kuisioner untuk memperluas lingkup riset mereka. Selain itu, kuisioner jug dapat
memberikan jawaban-jawaban yang lebih terbuka dibandingkan wawancara tatap muka.

29. Informasi Eksternal
• Informasi adalah alat sentral dari tim audit. Perbandingan-perbandingan luar
memberikan kepada tim audit suatu perspektif terhadapnya aktivitas-aktivitas
perusahaan dapat dinilai.

30. BAB III
PENUTUP
KESIMPULAN
Penilaian kinerja memang dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan
pemberian imbalan/kompensasi. Penilaian kinerja dapat merupakan umpan balik atau
masukan bagi organisasi untuk menentukan langkah selanjutnya, misalnya
memberitahukan kepada karyawan tentang pandangan organisasi atas kinerja mereka.
Penilaian kinerja dapat digunakan untuk mendeteksi kebutuhan pelatihan karyawan,
yakni pelatihan apakah yang sebenarnya dibutuhkan oleh karyawan agar kenerja
organisasi dapat optimal. Penilaian kinerja juga dapat digunakan untyuk menilai apakah
pelatihan yang pernah diadakan efektiv atau tidak. Hasil dari penilaian kinerja dapat
membantu manajer untuk mengambil keputusan siapa yang layak dipromosikan,
dipertahankan, atau bahkan harus dikeluarkan dari organisasi.
Penilaian kinerja dapat digunakan untuk membuat sebuah perencanaan
(pengembangan) SDM, untuk mengidentifikasi siapa layak duduk dimana, dengan
tingkat gaji berapa. Diluar daripada itu, perusahaan melaksanakan evaluasi/penilaian
kinerja kadang juga bertujuan untuk melaksanakan riset saja.
Kompensasi adalah seluruh imbalan yang diterima karyawan atas hasil kerja karyawan
tersebut pada organisasi. Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan
fungsi MSDM yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan
individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian. Kompensasi
merupakan biaya utama atas keahlian atau pekerjaan dan kesetiaan dalam bisnis
perusahaan pada abad ke-21 ini.
Secara umum tujuan kompensasi adalah untuk membantu perusahaan mencapai
tujuan keberhasilan strategi perusahaan dan menjamin terciptanya keadilan internal dan
ekternal. Keadilan eksternal menjamin bahwa pekerjaan-pekerjaan akan dikompensasi
secara adil dengan membandingkan pekerjaan yang sama di pasar kerja. Kadang-kadang
tujuan ini bisa menimbulkan konflik satu sama lainnya, dan trade-offs harus terjadi.
Misalnya, untuk mempertahankan karyawan dan menjamin keadilan, hasil analisis upah
dan gaji merekomendasikan pembayaran jumlah yang sama untuk pekerjaan-pekerjaan
yang sama.

31. DAFTAR PUSTAKA
Dr. Priyono, MM,2013. “Tugas Makalah MSDM I Evaluasi Kinerja”.
http://priyonodr.com/index.php/arsip-tugas-mahasiswa/metode-penelitian/penelitian-
kualitatif/1463-tugas-makalah-msdm-i-evaluasi-kinerja.html?showall=1(diakses30September
2013).