Makalah ini membahas tentang manajemen kinerja, pengukuran kinerja, motivasi, dan kepuasan kerja. Beberapa poin penting yang dijelaskan adalah pengertian human resources scorecard sebagai sistem pengukuran sumber daya manusia, faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi dan kepuasan kerja, serta cara meningkatkan kecerdasan emosional."

1. MAKALAH RINGKASAN MATERI
Diajukan untuk memenuhi salah satu tugas mata kuliah Evaluasi Kinerja & Kompensasi
Dosen Pembimbing : Ade Fauji, S.E., M.M
oleh :
Ita Nurlita
11141003
7Z Manajemen
PROGRAM STUDI MANAJEMEN S-1
FAKULTAS EKONOMI & BISNIS
UNIVERSITAS BINA BANGSA BANTEN
2018

2. HR Score Scrad ( pengukuran Tenaga Kerja )
 Manajemen Kinerja
• Manajemen kinerja adalah proses berorientasi tujuan yang diarahkan untuk
memastikan bahwa proses-proses organisasi ada pada tempatnya guna
memaksimalkan produktivitas para karyawan, tim, dan akhirnya organisasi itu sendiri.
(Mondy 2008)
• Ada dua komponen manajemen kinerja (Schuler & Jackson 2006), yaitu:
– Pengukuran dan umpan balik kinerja
– Komponen imbalan dari kompensasi total
Sistem manajemen kinerja adalah proses formal yang terstruktur untuk mengukur,
mengevaluasi, dan mempengaruhi sikap, perilaku, dan hasil kinerja para karyawan
yang terkait dengan
 Standar Kinerja
• Standar kinerja (performance standards) adalah tolok ukur (benchmark) yang
digunakan untuk mengukur kinerja.
• Agar efektif, standar tersebut harus terkait dengan hasil yang diharapkan dari suatu
jabatan.
• Standar-standar kinerja yang terkait dengan suatu jabatan (job-related) bisa diperoleh
melalui proses analisis jabatan.
• Prinsip SMART dalam penetapan standar kinerja:
• Specific: Jelas dan rinci
• Measurable: Dapat diukur
• Achievable: Dapat dicapai (berdasarkan kesepakatan antara karyawan dengan
atasannya).
• Result oriented: Berorientasi pada hasil
• Time framed: Jelas jangka waktu pencapaiannya.

3.  Ukuran Kinerja
• Ukuran kinerja (performance measures) adalah nilai atau peringkat yang digunakan
untuk mengevaluasi kinerja.
• Ukuran kinerja harus mudah digunakan, dapat diandalkan (reliable), dan mampu
melaporkan perilaku-perilaku kritikal yang menentukan kinerja.
• Apa yang dimaksud dengan Human Resources Scorecard (HRSC)?
• Human Resources Scorecard adalah suatu atat untuk mengukur dan mengelola
kontribusi stategik dari peran human resources dalam menciptakan nilai untuk
mencapai strategi perusahaan.
• Human Resources Scorecard adalah suatu sistem pengukuran sumber daya manusia
yang mengaitkan orang - strategi - kinerja untuk menghasilkan perusahaan yang
unggul.
• Human Resources Scorecard menjabarkan misi, visi, strategi menjadi aksi human
resources yang dapat diukur kontribusinya. Human Resources Scorecard
menjabarkan sesuatu yang tak berwujud/intangible (leading/sebab) menjadi
berwujud/ltangible (lagging/akibat).
• Human Resources Scorecard adalah suatu sistem pengukuran sumber daya manusia
yang mengaitkan orang - strategi - kinerja untuk menghasilkan perusahaan yang
unggul.
• Human Resources Scorecard menjabarkan misi, visi, strategi menjadi aksi human
resources yang dapat diukur kontribusinya. Human Resources Scorecard
menjabarkan sesuatu yang tak berwujud/intangible (leading/sebab) menjadi
berwujud/ltangible (lagging/akibat).

4. Motivasi Dan Kepuasan Kerja
motivasi yaitu bagaimana daya dan potensi agar mau bekerja sama secara produktif yang
mencapai dan mewujudkan apa yang telah ditargetkan.
Pentingnya motivasi karena motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan dan
mendukung prilaku manusia supaya mau bekerja keras, giat dan antusias mencapai hasil
optimal. Karena orang yang mau bekerja diantaranya keinginan untuk hidup ( The Desire to
Live ), keinginan akan suatu posisi ( The Desire for Position ), keinginan akan kekuasan (
The Desire for Power ), keinginan akan pengakuan ( The Desire for Recognation ).
Adapun asas-asas motivasi :
1. Asas Mengikutsertakan
2. Asas Komunikasi
3. Asas Pengakuan
4. Asas Wewenang dan Didelegasikan
5. Asas Perhatian Timbal Balik.
Model-model Motivasi
1. Model Tradisional
2. Model Hubungan Manusiawi
3. Model Sumberdaya Manusia
Metode Motivasi
1. Direct Motivation ( Metode Langsung )
Motivasi ( material dan nonmaterial ) yang diberikan secara langsung kepada
karyawan untuk memenuhi kebutuhan serta kepuasan. Seprti tunjangan yang
diberikan atau sekedar pemberian semngat secara langsung dari atasannya dan dapat
pengharaan atau pujian.
2. Inderect Motivation ( metode tidak langsung )
Motivasi yang diberikan hanya merupakan berbagai fasilitas yang
mendukung/menunjang gairah kerja, sehingga karyawan betah dan bersemngat
bekerja.

5. Jenis-jenis motivasi
1. Motivasi Positif adalah dorongan yang bersifat positif artinya jika pegawai adalah
berprestasi yang baik maka pegawai diberi penghargaan.
2. Motivasi Negatif adalah dorongan yang bersifat negatif, seperti member ancaman-
ancaman berupa sanksi dan hukuman jika prestasinya tidak memenuhi standar.
Alat Motivasi
1. Motivasi material ataupun insetif material adalah motivasi yang bersifat materi
sebagai imbalan atas prestasi seprti: upah lembur, bonus dan sebagainya.
2. Motivasi non material atau insentif non material adalah motivasi yang tidak berbentuk
materi seperti: penghargaan tertulis atau pujian.
Proses Motivasi
1. Penetapan tujuan
2. Mengetahui keinginan karyawan
3. Adanya komunikasi yang baik
4. Integrasi tujuan perusahaan dengan kepentingan karyawan
5. Menyediakan fasilitas
6. Membentuk team work yang terkoordinasi dengan baik.
Teori-teori Motivasi
1. Teory kepuasan ( Content Theory )
a. Teori Kebutuhan Maslow
 Kebutuhan dikategorikan lima tingkatan dari kebutuhan yang paling
rendah dan yang paling tinggi. Seperti
 individu harus memuasakan kebutuhan tingkat bawah sebelum
mereka dapat memuaskan kebutuhan yang lebih tinggi
 Kebutuhan yang terpuaskan tidak lagi memotivasi.

6.  Dan motivasi individu tergantung pada dimana tingkat hiraki ia
berada.
 Hiraki kebutuhan
 Kebutuhan tingkat rendah (Eksternal) : fisik, keamanan
 Kebutuhan tingkat tinggi (Internal) : sosial, harga diri, aktualisasi
diri.
b. Teori Kebutuhan Maslow’s
Lima tingkatan dari kebutuhan maslow
1. Kebutuhan Aktualisasi Diri
2. Kebutuhan Harga Diri
3. Kebutuhan Sosial
4. Kebutuhan Keamanan
5. Kebutuhan Fisikiologi
c. Teori Dua Faktor Herzberg’s
Terdapat dua macam faktor kebutuhan yaitu,
 kebutuhan akan kesehatan arau pemeliharaan. Kebutuhan ini akan kembali
nol apabila setelah dipenuhi. Contohnya ketika kita mempunyai kendaran
motor dan kita ingin memilikinya kita akan membeli kembali jadi
kebuthan kita akan kembali pada awal kebutuhan.
 Faktor pemeliharaan yang menyangkut kebutuhan psikologis seseorang.
Meliputi interinsik yang dapat menggerakan motivasi kuat untuk
menghasilkan prestasi yang baik.
d. Teori X dan Y ( Mc.Gregor )
 Teori X
Teori bisa diasumsikan jika seorang bekerja tidak atas leiinginnya
melainkan keterpaksaan hanya untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Ciri-
ciri orang x, rata-rata pemalas, harus dipaksa, diawasi, dan diarahkan
karena manusia lebih suka diarahkan.
 Teori Y
Teori Y bisa diasumsikan bahwa orang yang kreatif, menikmati semua
pekerjaan, tanggung jawab dan dapat berlatih mengarahkan diri. Partisipasi
dalam mengambil keputusan, pekerjaan yang menuntut tanggung jawab
dan menantang dan hubungan kekompakan yang baik.

7. 2. Teori –Teori Motivasi
a. Teori Motivasi Proses
 Teori Harapan
Bahwa seseorang individu cinderung untuk bertindak dengan cara tertentu
berdasarkan pengharapan bahwa tindakan tersebut akan diikuti olih
hasiltertentu dan berdasarkan daya tarik hasul tersebut bagi orang lain.
Kunci teroi ini adalah memahami dan mengelola karyawan yang
mangaitkan antar usaha, kinerja dan imbalan. Seperti pengharapan (
ketrekaitan usaha-kinerja ), instrumentalitas atau keterkaitan kinerja-
imbalan, dan valenasi-daya tarik imbalan.
 Teori Keadilan
Karyawan membandingkan rasio input hasil pekerjaan dengan rasio orang
lain yang relevan dan kemudian mengkoreksi setiap ketidaksetaraan. Jika
rasio sama dengan rasio orang lain, maka timbulah ketidaksetaraan
sehingga mereka dianggap dirinya tidak dihargai atau terlalu dihargai.
 Teori Pengukuhan
Ide atau tingkah laku dengan konsukensi positif cenderung untuk diulang,
sementara tingkah laku dengan konsukensi negative cenderung untuk tidak
diulang.
3. Kepuasan Kerja
kepuasan kerja adalah sikap yang umum terhadap suatu pekerjaan seseorang, selisih
antara banyaknya ganjaran yang diterima seorang pekerja dan banyaknya yang
mereka yakini seharusnya mereka terima. Pendapat lain bahwa kepuasan kerja
merupakan suatu sikap yang dimiliki oleh para individu sehubungan dengan jabatan
atau pekerjaan mereka (Winardi,1992). Selain itu pendapat Indrawidjaja (2000)
bahwa kepuasan kerja secar umum menyangkut berbagai hal seperti kognisi, emosi,
dan kecenderungan perilaku seseorang.

8.  Faktor – Faktor yang mempengaruhi Motivasi dan Kepuasan Kerja
 Adapun yang menjadi faktornya adalah sebagai berikut :
a. Pekerja itu sendiri( Work It Self) setiap pekerjaan memerlukan suatu
keterampilan tertentu sesuai dengan bidangnya masing-masing
b. Atasan (Supervisor) atasan yang baik berarti mau menghargai
pekerjaan bawahannya
c. Teman sekerja (Workers)faktor yang menghubungkan pegawai
dengan pegawai atau pegawai dengan atasannya, baik yang sama ataupun
yang beda pekerjaannya
d. Promosi (Promotion) faktor yang berhubungan dengan ada tidaknya
kesempatan untuk memperoleh peningkatan karier selam bekerja
e. Gaji/upah (Pay)  aktor pemenuhan kebutuhan hidup pegawai yang
dianggap layak atau tidak
a. Beberapa hal kepuasasn kerja
 Merupakan sesuatu yang sifatnya individual
 Merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang ats perasaan
sikapnya senang, puas atau tidak puas dalam bekerja.
b. Konteks tentang kepuasan kerja
 Apabila hasil atau imbalan yang didapat atau diperoleh indivdu lebih dari
yang diharapkan
 Apabila hasil yang didapat oleh karyawan lebih besar dari sesuia standar
yang diharapkan
 Apabila yang didapat karyawan sesuai dengan persyaratan yang diminta
dan ditambah dengan ekstra yang menyenangkan konsisten untuk setiap
saat serta dapat ditingkatkan setiap waktu.

9. c. Indikator kepuasan kerja
 Isi pekerjaan, penampilan tugas pekerjaan yang actual dan sebagai control
terhadap pekerjaan
 Sepervisi
 Kesempatan untuk maju
 Gaji dan keuntungan dalam bidang financial
 Rekan kerja
 Kodisi kerja
d. Pengukuran kepuasan kerja
 Manusia berhak diberlakukan dengan adil dan hormat
 Kepuasaan kerja dapat menciptakan perilaku yang mempengaruhi fungsi-
fungsi perusahaan.
Mengelola potensi kecerdasan & emosional
Mengasah Emotional Quotient
Untuk mencapai tingkat kecerdasan emosional yang tinggi, tidak dapat dilakukan dalam
waktu singkat. Hal ini merupakan sebuah proses yang berlangsung perlahan – lahan. Pada
dasarnya, melatih diri untuk meningkatkan kecerdasan emosional adalah sesuatu yang
sederhana.
Berikut beberapa Cara Meningkatkan Kecerdasan Emosional, yaitu:
1. Mengenali Emosi yang Dirasakan
2. Mengamati Perubahan Emosi
3. Mengelola Emosi
4. Mengekspresikan Emosi
5. Memotivasi Diri Sendiri
6. Mengenali Emosi Orang Lain
7. Mengelola Emosi Orang Lain
8. Membuka Pikiran

10. 9. Introspeksi
10. Menulis Jurnal
11. Mengasah Empati
12. Memahami Tubuh Anda
13. Belajar Berhubungan Dengan Orang Lain
14. Belajar Membuat Keputusan
15. Memotivasi Orang Lain
16. Terus Berlatih
Kecerdasan manusia atau yang biasa dikenal dengan EQ= Emotional Quotient (Kecerdasan
Emosional ) adalah kemampuan seseorag untuk menerima, menilai, mengelola, serta
mengontrol emosi dirinya dan orang lain sekitarnya. Dalam hal ini emosi mengacu pada
informasi akan suatu hubungan . lima dasar kecakapan emosi dan social yaitu: kesadran diri,
pengaturan diri, motivasi, empati, dan keterampilan diri.
Pengertian dari IESQ
IESQ
IQ= Intelectual Quotient (kecerdasan intelektual
EQ= Emotional Quotient (Kecerdasan Emosional)
SQ=Spiritual Quotient (Kecerdasan Spiritual)
BEDANYA:
 Intelectual Quotient (Kecerdasan Intelektual): kecerdasan berbasis pada logika
pengetahuan . dan berbagai hal yang berhubungan dengan kecerdasan
intelektual dan dapat meningkatkan derajat kita ketempat yang lebih tinggi
dari orang lain.
 Emotional Quotient (Kecerdasan emosional): Kecerdasan berbasis Emosi,
yaitu kemampuan mengendalikan diri dan memahami perasaan orang lain.
 Spiritual Quotient (Kecerdasan Spiritual): kecerdasan yang berbasis pada
nilai-nilai Ketuhanan.
 Berbuat baik kepada Tuhan: Beribadah sesuai dengan keyakinan dan agama
kita masing-masing.
 Berbuat baik kepada Manusia
1. Dilandasi logika perhitungan yang cermat
2. Melakukan kewajiban sebagai sesama hamba Allah

11. 3. Memahami dan memenuhi apa yang menjadi hak orang lain
 Dilandasi nilai-nilai Ketuhanan (SQ)
1. Iman (meyakini bahwa Allah adalah Dzat yang patut disembah atau tauhid
rububiyyah dan meyakini bahwa Allah adalah Dzat yang Maha Esa atau tauhid
uluhiyyah)
2. Takwa (merasa selalu di dalam pengawasan Allah di mana saja berada)
3. Tawakkal (pasrah atas semua hal yang ditentukan oleh Allah kepada kita)
 Prinsip dalam hidup
1. Menjaga kejujuran
2. Menjaga keadilan
3. Menjaga kesabaran
4. Menjaga Kebersamaan
5. Mengutamakan Tenggang rasa
6. Mengutamakan memaafkan
 MENGENDALIKAN EMOSI
• Berpikir sebelum bertindak (orang harus berhitung secara cermat tentang segala
sesuatu)
• Menghadapi sesuatu dengan tenang (ketenangan akan diperoleh jika orang selalu
mengingat Allah)
• Mengembangkan Empati (jangan menganggap diri kita paling hebat)
• Mengendalikan hawa nafsu (nafsu mengarahkan kepada kejelekan)
• Mengembangkan kesabaran (sabar adalah keindahan)
 MENGEMBANGKAN KECERDASAN SPIRITUAL
• Berniat yang baik (niat seseorang menentukan tentang amal perbuatan dan produks
yang dihasilkannya)
• Melakukan sesaatu atas dasar kebenaran (kebenaran menjadi asas dalam tindakan)
• Berdoa dalam setiap langkah (tiada keberhasilan yang diperoleh tanpa campur tangan
Tuhan)
• Menjaga kebersihan hati (harus ikhlas dalam melakukan tindakan)

12. • Banyak tafakkur (hendaknya menjadikan alam seluruhnya sebagai titik tolak
pemikiran)
• Menyandarkan segala sesuatu atas kehendak Allah (segala sesuatu telah ada
ketentuannya namun manusia harus melakukan segala sesuatu dengan sebaik-baiknya
Membangun Kapabilitas Dan Kompetensi SDM
• Pengertian
• Kompetensi, artinya adalah Kemampuan, sebagai seorang individu atau calon
pemimpin diharapkan memiliki kemampuan, ketrampilan atau skill.
• Kapabilitas, artinya juga sama dengan Kompetensi, yaitu Kemampuan. Namun
pemaknaan kapabilitas tidak sebatas memiliki keterampilan (skill) saja namun lebih
dari itu, yaitu lebih paham secara mendetail sehingga benar benar menguasai
kemampuannya dari titik kelemahan hingga cara mengatasinya.
• Akseptabilitas, artinya adalah Keterterimaan, kecocokkan dan kepantasan. Kata ini
berasal dari "peminjaman" kata Accetability.
• Elektabilitas, adalah "Ketertarikan yang dipiilih". Mislanya, sesuatu benda atau orang
yang memiliki Elektabilitas tinggi adalah yang terpilih dan disukai oleh masyarakat.
yakni difavoritkan
• Karakteristika Kompetensi
1. Motif -- apa yang mendorong, perilaku yang mengarah dan dipilih terhadap kegiatan
atau tujuan tertentu.
2. Sifat/ciri bawaan -- ciri fisik dan reaksi-reaksi yang bersifat tetap terhadap situasi atau
informasi.
3. Konsep diri -- sikap, nilai atau self image dari orang-orang.
4. Pengetahuan – informasi yang dimiliki orang-orang khususnya pada bidang yang
spesifik.
5. Keterampilan – kemampuan untuk mampu melaksanakan tugas-tugas fisik dan mental
tertentu.
• KONSEP KOMPETENSI
• Faktor dalam diri dan luar yang membangun kompetensi individu
* Bakat
* Motivasi
* Sikap, nilai, cara pandang
* Pengetahuan
* Keterampilan

13. * Lingkungan
• Kelompok Kompetensi Generik
• Kemampuan merencanakan untuk peningkatan prestasi dan mengimplementasikan
(achievement & action)
• Kemampuan melayani (helping & human service)
• Kemampuan memimpin (impact & influence)
• Kemampuan mengelola (managerial)
• Kemampuan berpikir (cognitive)
• Kemampuan bersikap dewasa (personal effectiveness)
Membangun Kapabilitas Dan Kompetensi SDM
 Pengertian
• Kompetensi, artinya adalah Kemampuan, sebagai seorang individu atau calon
pemimpin diharapkan memiliki kemampuan, ketrampilan atau skill.
• Kapabilitas, artinya juga sama dengan Kompetensi, yaitu Kemampuan. Namun
pemaknaan kapabilitas tidak sebatas memiliki keterampilan (skill) saja namun lebih
dari itu, yaitu lebih paham secara mendetail sehingga benar benar menguasai
kemampuannya dari titik kelemahan hingga cara mengatasinya.
• Akseptabilitas, artinya adalah Keterterimaan, kecocokkan dan kepantasan. Kata ini
berasal dari "peminjaman" kata Accetability.
• Elektabilitas, adalah "Ketertarikan yang dipiilih". Mislanya, sesuatu benda atau orang
yang memiliki Elektabilitas tinggi adalah yang terpilih dan disukai oleh masyarakat.
yakni difavoritkan
 Pengertian
• Kompetensi, artinya adalah Kemampuan, sebagai seorang individu atau calon
pemimpin diharapkan memiliki kemampuan, ketrampilan atau skill.
• Kapabilitas, artinya juga sama dengan Kompetensi, yaitu Kemampuan. Namun
pemaknaan kapabilitas tidak sebatas memiliki keterampilan (skill) saja namun lebih
dari itu, yaitu lebih paham secara mendetail sehingga benar benar menguasai
kemampuannya dari titik kelemahan hingga cara mengatasinya.

14. • Akseptabilitas, artinya adalah Keterterimaan, kecocokkan dan kepantasan. Kata ini
berasal dari "peminjaman" kata Accetability.
• Elektabilitas, adalah "Ketertarikan yang dipiilih". Mislanya, sesuatu benda atau orang
yang memiliki Elektabilitas tinggi adalah yang terpilih dan disukai oleh masyarakat.
yakni difavoritkan
 Karakteristika Kompetensi
1. Motif -- apa yang mendorong, perilaku yang mengarah dan dipilih terhadap kegiatan
atau tujuan tertentu.
2. Sifat/ciri bawaan -- ciri fisik dan reaksi-reaksi yang bersifat tetap terhadap situasi atau
informasi.
3. Konsep diri -- sikap, nilai atau self image dari orang-orang.
4. Pengetahuan – informasi yang dimiliki orang-orang khususnya pada bidang yang
spesifik.
5. Keterampilan – kemampuan untuk mampu melaksanakan tugas-tugas fisik dan mental
tertentu.
Secara umum hal ini dikatakan sebagai Manajemen Sumber Daya Manusia Berbasis
Kompetensi.
Kompetensi dalam arti sebuah konsep yang mengandung arti untuk menggabungkan
SPKJ yaitu penggabungan antara Skill (Ketrampilan), Personal`s Atribut (Atribut
Perseorangan), Knowledge ( ilmu pengetahuan) dan tercermin dari Job Behaviour
(Perilaku Kinerja) yang terukur, dapat diamati sehingga dapat dievaluasi.
Boleh dibilang kompetensi sendiri adalah sebuah faktor yang dapat menentukan
keberhasilan kinerja seseorang. Jadi titik perhatian yang utama dari sebuah
kompetensi adalah sebuah perbuatan yang merupakan perpaduan dari ketrampilan,
atribut perseorangan dan ilmu pengetahuan.
Tujuan – Sebuah Manajemen Sumber Daya Berbasis Kompetensi bertujuan untuk
menghasilkan hasil akhir yang diselaraskan dengan tujuan serta sasaran perusahaan/
organisasi dengan menerapkan standar kinerja yang sesuai denagn ketentuan yang
telah ditetapkan.

15. Karakteristik Manajemen Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi adalah selalu
fokus pada tujuan perusahaan/ organisasi, sehingga seluruh karyawan sebuah
perusahaan/ organisasi dapat mencapai hasil seperti yang sudah direncanakan dan
diharapkan di awal waktu, dengan mereferensikan karyawan yang memiliki etos kerja
yang berkualitas kepada karyawan yang lain sehingga tercipta persaingan yang sehat.
Jika ada karyawan yang belum bisa mencapai seperti yang diharapkan , maka
karyawan tersebut harus mengikuti trainning peningkatan kemampuan, yang telah
direncanakan sehingga diharapkan melalui pelatihan ini akan membuat semua
karyawan dapat memiliki standar kerja dan kemampuan yang sepadan
 Area lingkup MSDMBK – Area lingkup sebuah pengelolaan Kompetensi
meliputi :
• Rumusan Kompetensi Organisasi
• Kebijakan Organisasi untuk MSDM-BK
• Fungsi-fungsi MSDM-BK
• Kebutuhan Kompetensi Jabatan
• Pengukuran Kompetensi Pegawai
• Sistem Informasi MSDM-BK
 Funsi-fungsi MSDM-BK
• Kualifikasi/spesifikasi jabatan
• Jalur karir jabatan
• Pelatihan pejenjangan
• Standar prestasi
• Struktur gaji
• Rekrutmen & seleksi
• Penempatan
• Kebutuhan pelatihan
• Penilaian prestasi

16. • Konsultasi karir
 Pengukuran Kompetensi Pegawai
• Metode Pengukuran
• Referensi dari profesional
• Assessment Center
• Psikotes
• Wawancara (BEI)
• Kuesioner Perilaku
• Penilaian 360°
• Biodata
 Aspek-aspek Peningkatan Kompetensi
1. Komitmen
2. Kompetensi
3. Keefektifan Biaya
4. Keserasian
5. Penyesuaian Diri
6. Kinerja
7. Kepuasan Kerja
8. Motivasi Pegawai
Konsep Audit Kerja
Transcript of KONSEP AUDIT KINERJA
Pengertian
Istilah Audit Kinerja terdiri atas dua kata :
Audit = kegiatan pengumpulan dan evaluasi terhadap bukti-bukti yang dilakukan oleh orang
yang kompeten dan independen untuk menentukan dan melaporkan tingkat kesesuaian antara
kondisi yang ditemukan dan kriteria yang ditetapkan (Arens)
Kinerja = hasil evaluasi terhadap pekerjaan yang telah dilakukan dibandingkan dengan

17. kriteria yang telah ditetapkan bersama (Stephen P.Robbings).
 AUDIT SUMBER DAYA MANUSIA
• Audit SDM membantu perusahaan kinerja atas pengelolaan SDM degan cara :
• Menyediakan umpan balik nilai kontibusi fungsi SDM terhadap strategi bisnis dan
tujuan perusahaan.
• Menilai kualitas praktik, kebijakan, dan pengelolaan SDM.
• Melaporkan keberadaan SDM saat ini dan langkah-langkah perbaikan yang
dibutuhkan.
• Menilai biaya dan manfaat praktik-praktik SDM.
• Menilai hubungan SDM dengan manajemen lini dan cara cara meningkatkannya.
• Merancang panduan untuk menentukan standar kinerja SDM.
• Mengidentifikasi area yang perlu diubah dan ditingkatkan dengn rekomendasi khusus.
Tujuan dasar audit kinerja adalah menilai kinerja suatu organisasi, program, atau
kegiatan yang meliputi audit atas aspek ekonomi, efisiensi, dan efektivitas.
Audit Kinerja merupakan perluasan dari audit laporan keuangan, dalam hal prosedur
dan tujuan.
Fungsi Audit Kinerja adalah memberikan review indepnden dari pihak ketiga atas
kinerja manajemen dan menilai apakah kinerja organisasi dapat memenuhi harapan.

18. Daftar periksa Sumber Daya Manusia
1. Struktur Organisasi
2. Uraian / Deskripsi posisi
3. Rencana keberhasilan manajemen
4. Kebijakan rekruitmen
5. Prosedur rekruitmen
6. Program perkenalan
7. Penilaian kinerja
8. Penilaian potensi individu
9. Perencanaan jenjang karier
10. Program pelatihan
11. Administrasi kompensasi
12. Fungsi departemen SDM
13. Perencanaan manusia
14. Catatan pribadi
15. Relevansi aplikasi komputer
16. Pemahaman iklim organisasi
17. Pembagian informasi dengan karyawan
18. Desain pekerjaan
19. Hubungan industrial

19. 20. Kesehatan karyawan
21. Keamanan karyawan
22. Pelayanan karyawan
23. Pengumpulan angka statistik
24. Praktek pengunduran diri
25. Dokumentasi / formulir
26. Keamanan
27. Interaksi sosial
• TUJUAN AUDIT SDM
Ada beberapa hal yang ingin dicapai melalui audit SDM yang merupakan
tujuan dari dilakukannya audit tersebut, antara lain :
• Menilai efektivitas dari fungsi SDM.
• Menilai apakah program/aktivitas SDM telah berjalan secara ekonomis, efektif, dan
efisien.
• Memastikan ketaatan berbagai program/aktivitas SDM terhadap ketentuan hukum,
peraturan dan kebijakan yang berlaku di perusahaan.
• Mengidentifikasi berbagai hal yang masih dapat ditingkatkan terhadap aktivitas SDM
dalam menunjang kontribusinya terhadap perusahaan.
• Merumuskan beberapa langkah perbaikan yang tepat untuk meningkatkan
ekonomisasi, efisiensi, dan efektifitas berbagai program/aktivitas SDM.
• MANFAAT AUDIT SDM
Bebarapa manfaat dari audit SDM antara lain :
• Mengidentifikasi kontribusi dari Departemen SDM terhadap organisasi.
• Meningkatkan citra profesional Departemen SDM.

20. • Mendorong tanggung jawab dan profesionalisme yang lebih tinggi karyawan
Departemen SDm.
• Memperjelas tugas-tugas dan tanggung jawab Departemen SDM.
• Mendorong terjadinya keragaman kebijakan dan praktik-praktik SDM.
• Menemukan masalah-masalah kritis dalam bidang SDM.
• Memastikan ketaatan terhadap hukum dan peraturan, dalam praktik SDM.
• Menurunkan biaya SDM melalui prosedur SDM yang lebih efektif.
• Meningkatkan keinginan untuk berubah dalam Departemen SDM.
• Memberikan evaluasi yang cermat terhadap sistem informasi SDM.
Pendekatan Audit Sistem
• Menentukan ketaatan pada hukum dan berbagai peraturan yang berlaku
• Mengukur kesesuaian program dengan tujuan organisasi
• Mengukur kinerja program
• Beberapa pendekatan audit SDM
Pendekatan Komperatif
Tim audit sumber daya manusia membandingkan perusahaan (divisi) dengan
perusahaan atau divisi lainnya guna menyingkap bidang-bidang yang berkinerja
buruk. Pendekatan lini lazimnya digunakan untuk membandingkan hasil-hasil dari
aktivitas-aktivitas atau program sumber daya manusia spesifik. Pendekatan ini
membantu mendeteksi bidang-bidang yang membutuhkan pembenaran
• Pendekatan otoritas pihak luar
Tim audit sumber daya manusia bergantung pada keahlian-keahlian konsultan
dari luar atau temuan-temuan riset yang dipublikasikan sebagai suatu standar
terhadapnya aktivitas-aktivitas atau program sumber daya manusia dievaluasi.
Konsultan ataupun temuan-temuan riset dapat membantu mendiagnosis penyebab
masalah-masalah yang timbul

21. Pendekatan Statistikal
Dari catatan-catatan yang ada, tim audit sumber daya manusia menghasilkan
standar-standar statistical terhadapnya aktivitas-aktivitas dan program-program
sumber daya manusia dievaluasi. Dengan standar matematis ini, tim audit dapat
menemukan kesalahan-kesalahan pada saat kesalahan-kesalahan tersebut masih kecil,
berupa Data yang dikumpulkan per tahun, metode kuantitatif seperti :
• Regresi : memanfaatkan hubungan antara dua atau lebih variabel kuantitatif
sehingga satu variabel dapat diprediksikan dari variabel lainnya
• Korelasi : mengukur tingkat asosiasi yang ada antara dua atau lebih variabel
• Diskriminan : mengidentifikasi faktor-faktor yang membedakan antara dua atau
lebih kelompok dalam suatu populasi
Ruang Lingkup Audit
Ruang lingkup audit SDM dibagi ke dalam tiga kelompok,sesuai dengan
adminitrasi aset tetap pada umunya,yaitu perolehan,penggunaan,dan penghentian
penggunaan sebagai berikut:
• Rekrutmen atau perolehan SDM,mulai dari awal proses perencanaan kebutuhan SDM
hingga proses seleksi dan penempatan.
• Pengelolaan (pemberdayaan) SDM,meliputi semua aktivitas pengelolaan SDM setelah
ada di perusahaan,dimulai dari pelatihan dan pengembangan sampai dengan penilaian
kinerja karyawan.
• Pemutusan hubungan kerja (PHK) Karena mengundurkan diri maupun pemecatan
akibat pelanggaran aturan perusahaan

22. AUDIT ATAS PEROLEHAN SDM
Perencanaan SDM
Perencanaan SDM merupakan proses analisis dan identisifikasitentang
kebutuhan dan ketersediaan SDM untuk menyelesaikan berbagai bidang tugas dan
tanggung jawab yang harus dikelola perusahaan dalam mencapai tujuan
Manfaat perecanaan SDM meliputi:
• Perusahaan dapat memanfaatkan secara optimal SDM yang sudah ada di perusahaan.
• Meningkatkan efektivitas kerja.
• Meningkatkan produktivitas kerja karyawan
• Tersedianya SDM yang memenuhi kualifikasi untuk meemgang wewenang dan
tanggung jawab yang lebih besar di masa yang akan datang.
• Menyediakan dasar penyusunan program SDM bagi fungsi SDM.
Audit Pengelolaan SDM
• Pelatihan dan pengembangan karyawan
• Perencanaan dan pengebangan karir
• Penilaian kerja
• Kompensasi
• Keselamatan dan kesehatan kerja
• Kepuasan kerja
• Pelatihan dan pengembanan penetapan kerja

23. Didalam audit pelatihan dan pengembangan karyawan, auditor harus mengerti benar
mengenai :
1. Tujuan pelatihan dan pengembangan
2. Kriteria pelatihan
3. Materi dan prinsip pembelajaran
4. Program aktual
5. Output setelah pelatihan
6. Evaluasi dan timbal balik karyawan
 Penilaian Kerja
• Penilaian kinerja karyawan pada dasarnya adalah menghubungkan kinerja karyawan
dalam melaksanakan tugas dan tanggungjawabnya dengan standar keberhasilan yang
telah ditetapkan sebelumnya.
Dalam program audit, hal-hal sbb harus ada dalam audit penilaian kinerja karyawan:
1. Tujuan penilaian
2. Instrumen penilaian
3. Petugas penilai
4. Siapa yang dinilai
5. Standar penilaian
6. Waktu penilaian
7. Pelatihan bagi penilai
8. Umpan balik dan implikasi

24. Kompensasi dan Balas Jasa
• Perusahaan harus memiliki manajemen kompensasi yang dapat mendukung
peningkatan kinerja. Tujuannya adalah :
1. Menjalin ikatan kerja formal antara perusahaan dan karyawan
2. Mencapai kepuasan kerja karyawan
3. Merekrut karyawan yang berkualitas
4. Eningkatkan motivasi karyawan
5. Meningkatkan disiplin karyawan
6. Mencegah masuknya serikat pekerja ke dalam perusahaan
7. Menghindari intervensi pemerintah
Keselamatan dan Kesehatan Kerja
Gangguan keselamatan dan kesehatan kerja dapat berupa :
1. Kecelakaan kerja
2. Penyakit yang diakibatkann oleh pekerjaan
3. Kehidupan kerja berkualitas rendah
4. Stress pekerjaan
5. Kelelahan kerja
• Kepuasan Kerja Karyawan
Teori mengenai kepuasan kerja karyawan :
1. Teori ketidakpuasan
2. Teori keadilan
3. Teori dua faktor

25. Faktor-faktor penyebab kepuasan kerja :
1. Tempat bekerja yang tepat
2. Pembayaran yang sesuai
3. Organisasi dan manajemen
4. Supervisi yang tepat
5. Pekerjaan yang tepat
Audit Atas Pengurangan SDM
• Beberapa alasan perusahaan dapat melakukan PHK :
1. TK melakukan mangkir, pelanggaran maupun tindak pidana
2. TK mengundurkan diri
3. Terjadi perubahan struktur perusahaan
4. Perusahaan tutup atau pailit
5. Tenaga kerja pensiun.
Pelaksanaan audit kerja
Prosedur Pelaksanaan Audit Kinerja
Pengertian Prosedur menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (1993: 703) adalah
tahap-tahap kegiatan untuk menyelesaikan suatu aktivitas.
Menurut Setyawan (1988: 35), prosedur adalah langkah-langkah yang harus
dilaksanakan guna mencapai tujuan pemeriksaan. Pelaksanaan Audit Kinerja oleh
kantor akan berdasarkan prosedur yang terdiri dari tahapan Audit Kinerja yang
menguraikan tentang bagaimana langkah kerja Audit Kinerja itu dilakukan.
A. Persiapan Audit Kinerja
Dalam tahap ini dilakukan kegiatan-kegiatan yang merupakan tahap awal dari
rangkaian Audit Kinerja sebagai dasar penyusunan Program Kerja Audit Tahap
berikutnya. Tahap ini meliputi:
a. Pembicaraan pendahuluan dengan auditan
b. Pengumpulan informasi umum dalam pengenalan terhadap kegiatan yang
diaudit
c. Pengidentifikasian aspek manajemen atau bidang masalah yang menunjukkan
kelemahan dan perlu dilakukan pengujian lebih lanjut.
d. Pembuatan ikhtisar hasil persiapan Audit Kinerja.

26. Dalam pengumpulan informasi kegiatan persiapan Audit Kinerja mencakup:
1. Organisasi
2. Peraturan perundangan yang berlaku
3. Tujuan, Visi, Misi, sasaran, strategi dan kegiatan usaha
4. Sistem dan prosedur
5. Data keuangan
6. Informasi lainnya yang relevan
Simpulan Hasil Persiapan Audit Kinerja yang disusun setelah kegiatan persiapan
Audit Kinerja selesai. Simpulan hasil Audit Kinerja ini antara lain meliputi
mengenai kelemahan-kelemahan yang harus dikembangkan lebih lanjut dalam
tahap audit berikutnya. Dari simpulan tersebut dibuat program audit tahap
pengujian pengendalian manajemen. (Deputi Bidang Akuntan Negara, 2001: 8-15)
B. Pemantauan Tindak Lanjut hasil Audit Kinerja
Tindak lanjut adalah pelaksanaan atas rekomendasi hasil Audit Kinerja yang telah
disampaikan dan disetujui oleh manajemen auditan. Suatu hasil Audit Kinerja
baru dikatakan berhasil apabila rekomendasi praktis yang dikembangkan bersama
dilaksanakan oleh manajemen. Pelaksanaan tindak lanjut itu sendiri merupakan
tanggung jawab manajemen, akan tetapi auditor berkewajiban memantau
pelaksanaan rekomendasi yang telah dikembangkan bersama tersebut, guna
mendorong percepatan pelaksanaan tindak lanjut sesuai dengan yang telah
rekomendasikan
C. Pemantauan Tindak Lanjut hasil Audit Kinerja
1. . Persiapan Pemeriksaan Dalam Pemeriksaan Untuk Pertama Kali
a. Ketua Tim bersama-sama pengawas pemeriksaan mengadakan
pembicaraan dengan pemimpin obyek pemeriksaan
b. Tim mengumpulkan informasi mengenai seluk-beluk operasi perusahaan
antara lain jenis kegiatan/usaha, struktur organisasi
c. Tim melakukan review dan penilaian terhadap system pengendalian intern
obyek pemeriksaan. Ketua Tim menyusun program pemeriksaan
berdasarkan hasil penilaian sistem pengendalian intern
d. Pengawas pemeriksaan mereview hasil penilaian terhadap sistem
pengendalian intern dan program pemeriksaan.
2. Persiapan Pemeriksaan Dalam Pemeriksaan Ulangan
a. Tim mempelajari Kertas Kerja Audit (KKA) tahun terakhir pemeriksaan
b. Ketua Tim bersama-sama pengawas pemeriksaan mengadakan
pembicaraan dengan pemimpin obyek pemeriksaan
c. Tim melakukan review dan penilaian terhadap system pengendalian intern
dan program pemeriksaan obyek yang diperiksa yang telah dipersiapkan
oleh tim pemeriksa sebelumnya
d. Pengawas pemeriksaan mereview hasil penilaian terhadap sistem
pengendalian intern dan program pemeriksaan.