Makalah mk evaluasi kerja dan kompensasi (2)makalah uts

MAKALAH EVALUASI KERJA DAN KOMPENSASI
Diajukan untuk memenuhi tugas
Dosen pengampu : Ade Fauji, SE, MM
DI SUSUN OLEH :
Marani puspita
11140181
UNIVERSITAS BINA BANGSA
BANTEN
2017

KATA PENGANTAR
Puji syukur senantiasa kita panjatkan kepada Allah SWT yang mana atas berkat dan
pertolongan-Nya lah dapat menyelesaikan makalah ini. Sholawat serta salam senantiasa kami
panjatkan kepada Nabi Muhammad SAW yang selalu kita harapkan syafa’atnya di hari kiamat
nanti. Dan dalam kesempatan ini pula penulis mengucapkan banyak terima kasih.
khususnya kepada :Ade fauji, SE, MM selaku dosen mata kuliah Evaluasi kerja dan Kompensasi
Pembuatan makalah ini diharapkan dapat menjadi salah satu wadah pembelajaran dalam
memperdalam pengetahuan dan pemahaman mengenai evauasi kerja dan konpensasi.
Dengan segala keterbatasan yang ada kami telah berusaha dengan segala daya dan upaya guna
menyelesaikan makalah ini. Kami menyadari bahwasanya makalah ini jauh dari kata sempurna.
Oleh karena itu, kami mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari para pembaca untuk
menyempurnakan makalah ini. Atas kritik dan sarannya kami ucapkan terimakasih yang
sebanyak-banyaknya.
Serang, 23 november 2017
Penyusun

DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR
DAFTAR ISI
BAB I
PENDAHULUAN
Latar Belakang
Rumus Masalah
Tujuan Penulis
BAB II
PEMBAHASAN
1.Kinerja Karyawan
2.Human Resource Scorecard
3.Motivasi dan Kepuasan Kinerja
4.Mengelola Potensi Kecerdasan dan Emosional
5.Membangun Kapabilitas dan Kompetensi SDM
6.Konsep Audit Kinerja
7.Pelaksanaan Audit Kinerja
BAB III
PENUTUP
DAFTAR PUSAKA

BAB I
PENDAHULUAN
Latar Belakang
Salah satu persoalan penting dalam pengelolaan sumber daya manusia (dalam tulisan ini disebut
juga dengan istilah pegawai) dalam organisasi adalah evaluasi kinerja pegawai dan pemberian kompensasi.
Ketidak tepatan dalam melakukan evaluasi kinerja akan berdampak pada pemberian kompensasi yang
pada akhirnya akan mempengaruhi perilaku dan sikap karyawan, karyawan akan merasa tidak puas dengan
kompensasi yang didapat sehingga akan berdampak terbalik pada kinerja pegawai yang menurun dan
bahkan karyawan akan mencoba mencari pekerjaan lain yang memberi kompensasi baik. Hal ini cukup
berbahaya bagi perusahaan apabila pesaing merekrut atau membajak karyawan yang merasa tidak puas
tersebut karena dapat membocorkan rahasia perusahaan atau organisasi. Kompensasi dapat
mempengaruhi keputusan mereka untuk melamar sebuah pekerjaan, tetap bersama perusahaan, atau
bekerja lebih produktif. Jika dikelola secara pantas, gaji dapat menyebabkan karyawan mengurangi upaya
mereka untuk mencari pekerjaan alternatif. kompensasi mempengaruhi sikap dan perilaku kerja karyawan
ini adalah alasan yang mendorong untuk memastikan bahwa sistem gaji dirancang dan dilaksanakan secara
wajar dan adil. Evaluasi kinerja pada dasarnya dilakukan untuk mengetahui sejauh mana kadar
profesionalisme karyawan serta seberapa tepat pegawai telah menjalankan fungsinya. Penilaian kinerja
dimaksudkan untuk menilai dan mencari jenis perlakuan yang tepat sehingga karyawan dapat berkembang
lebih cepat sesuai dengan harapan. Ketepatan pegawai dalam menjalankan fungsinya akan sangat
berpengaruh terhadap pencapaian kinerja organisasi secara keseluruhan. Tidak sedikit di perusahaan-
perusahaan swasta maupun negeri yang melakukan evaluasi kinerja pegawai tidak tepat, tidak sesuai
dengan situasi dan kondisi yang ada, pada akhirnya akan berdampak pada pemberian kompensasi. Oleh
karena itu, banyak para karyawan yang kinerjanya menurun dan pada akhirnya harus mengundurkan diri
karena kompensasi yang tidak sesuai.
kasus seperti inilah bagi instansi pemerintahan, maupun perusahaan swasta, evaluasi
kinerja sangat berguna untuk menilai kuantitas, kualitas, efisiensi perubahan, motivasi para
aparatur serta melakukan pengawasan dan perbaikan. Kinerja aparatur yang optimal sangat
dibutuhkan untuk meningkatkan produktivitas dan menjaga kelangsungan hidup instansi ini.
Setiap instansi tidak akan pernah luput dari hal pemberian balas jasa atau kompensasi yang
merupakan salah satu masalah penting dalam menciptakan motivasi kerja aparatur, karena untuk
meningkatkan kinerja aparatur dibutuhkan pemenuhan kompensasi untuk mendukung
motivasi para aparatur. Dengan terbentuknya motivasi yang kuat, maka akan dapat membuahkan
hasil atau kinerja yang baik sekaligus berkualitas dari pekerjaan yang dilaksanakannya.

Rumus masalah
1.Apa pengertian Evauasi kinerja dan kompensasi ?
2. Apa saja cara mengukur kinerja karyawan ?
3. Apa tujuan Motivasi pada karyawan ?
4. Apa yang diaksud potensi karyawan ?
5. Apa berbedaan Kapabilitas dan konpensasi ?
6. Bagaimana cara penilaian audit ?
Tujuan Penulisan
1. Untuk mengetahui pengertian Evaluasi kinerja dan konpensasi.
2. Untuk mengetahui peningkatan sejauh mana ukuran kinerja
3. Untuk mengetahui hal-hal penting motivasi
4. Untuk mengetahui prinsip kehidupan
5. Untuk mengetahui pengertian Kapabilitas dan Konpensasi
6. Untuk mengetahui pengembangan karier

BAB II
PEMBAHASAN
1.Manajemen Kinerja Karyawan
Konsep manajemen kinerja (performance management) perlu sedikit dijelaskan di depan karena
penilaian kinerja (performance appraisal) adalah salah satu unsur penting dalam manajemen kinerja.Sistem
manajemen kinerja adalah proses formal yang terstruktur untuk mengukur, mengevaluasi, dan
mempengaruhi sikap, perilaku, dan hasil kinerja para karyawan yang terkait dengan jabatan/pekerjaan
mereka. (Schuler & Jackson 2006).
Sistem manajemen kinerja membantu mengarahkan dan memotivasi para karyawan untuk memaksimalkan
usaha mereka dalam mencapai tujuan organisasi. (Schuler & Jackson 2006)
Manajemen kinerja adalah proses berorientasi tujuan yang diarahkan untuk memastikan bahwa
proses-proses organisasi ada pada tempatnya guna memaksimalkan produktivitas para karyawan, tim, dan
akhirnya organisasi itu sendiri. (Mondy 2008)
 Ada dua komponen manajemen kinerja (Schuler & Jackson 2006), yaitu:
a.Pengukuran dan umpan balik kinerja
b.Komponen imbalan dari kompensasi total
Standar kinerja (performance standards) adalah tolok ukur (benchmark) yang digunakan untuk
mengukur kinerja.
Agar efektif, standar tersebut harus terkait dengan hasil yang diharapkan dari suatu jabatan.
Standar-standar kinerja yang terkait dengan suatu jabatan (job-related) bisa diperoleh melalui proses analisis
jabatan.
 Prinsip SMART dalam penetapan standar kinerja:
a.Specific: Jelas dan rinci
b.Measurable: Dapat diukur
c.Achievable: Dapat dicapai (berdasarkan kesepakatan antara karyawan dengan atasannya).
d.Result oriented: Berorientasi pada hasil
e.Time framed: Jelas jangka waktu pencapaiannya.

II. Apa yang dimaksud Human Resource ScoreCard
Human Resources Scorecard adalah suatu atat untuk mengukur dan mengelola kontribusi stategik dari
peran human resources dalam menciptakan nilai untuk mencapai strategi perusahaan.Human Resources Scorecard
adalah suatu sistem pengukuran sumber daya manusia yang mengaitkan orang - strategi - kinerja untuk menghasilkan
perusahaan yang unggul.
Human Resources Scorecard menjabarkan misi, visi, strategi menjadi aksi human resources yang dapat
diukur kontribusinya. Human Resources Scorecard menjabarkan sesuatu yang tak berwujud/intangible (leading/sebab)
menjadi berwujud/ltangible (lagging/akibat).
Human Resources Scorecard merupakan kombinasi antara indikator lagging (akibat) dan indikator
leading (sebab). Di dalam Human Resources Scorecard itu harus ada hubungan sebabnya dulu baru
akibatnya apa. Dasar pemikiran HRSC adalah 'Gets Managed, Gets Done", artinya apa yang diukur itulah
yang dikelola barulah bisa diimplementasi dan dinilai.
 HR STRATEGY & BUSINESS RESULT
Reward
Managem
Training &
Developm
Performan
ce
HR
Strategy
Recruitme
nt &
Career
Managem
Busin
ess
Resul
t
Busin
ess
Strate
gy

III.Motivasi dan kepuasan kerja
A.Motivasi
Motivasi adalah Bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerja
sama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan.Pemberian daya
penggerak yg menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerjasama, bekerja efektif, &
terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasanPentingnya Motivasi dikarenakan :
Motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia, supaya mau
bekerja giat dan antusias mencapai hasil optimal

Orang mau bekerja dikarenakan:
a.The Desire to Live (Keinginan Untuk hidup)
b.The Desire for Position (Keinginan akan suatu posisi)
c.The Desire for Power (Keinginan akan Kekuasaan)
d.The Desire for Recognation (Keinginan akan pengakuan)
 Tujuan dari Motivasi
a.Meningkatkan moral & kepuasaan kerja karyawan
b.Meningkatkan produktifitas kerja karyawan
c.Mempertahankan kestabilan karyawan
d.Meningkatkan kedisiplinan
e.Mengefektifkan pengadaan karyawan
f.Menciptakan hubungan & suasana kerja yg baik
g.Meningkatkan loyalitas, kreativitas, & partisipasi
h.Meningkatkan kesejahteraan karyawan
I.Mempertinggi rasa tanggung jawab terhadap tugas
j.Meningkatkan efisiensi penggunaan alat & bahan
 Asas-Asas Motivasi
a. Asas Mengikutsertakan
kesempatan bawahan untuk berpartisipasi mengajukan ide/saran dalam pengambilan
keputusan
b. Asas Komunikasi
Menginformasikan tentang tujuan yang ingin dicapai, cara mengerjakannya & kendala yang
dihadapi
c.Asas Pengakuan
Memberikan penghargaan & pengakuan yang tepat serta wajar kepada bawahan atas
prestasi yang dicapainya
d. Asas Wewenang yang didelegasikan:
Mendelegasikan sebagian wewenang serta kebebasan karyawan untuk mengambil
keputusan dan berkreativitas dan melaksanakan tugas-tugas atasan
e. Asas Perhatian Timbal Balik
Memotivasi bawahan dengan mengemukakan keinginan atau harapan perusahaan
disamping berusaha memenuhi kebutuhan-kebutuhan yang diharapkan bawaha dari
perusahaan.

 Model Model Motivasi
a.Model Tradisional
Untuk memotivasi bawahan agar bergairah dalam bekerja perlu diterapkan sistem
insentif. Motivasi bawahan hanya untuk mendapatkan insentif saja
b.Model Hubungan Manusiawi
Memotivasi bawahan dengan mengakui kebutuhan sosial disamping kebutuhan
materil
c.Model Sumberdaya Manusia
Memotivasi bawahan dengan memberikan tanggung jawab dan kesempatan yang
luas dalam menyelesaikan pekerjaan dan mengambil keputusan
 Metoda motivasi
a.Direct Motivation (Metoda Langsung)
Motivasi (materil & nonmateril) yang diberikan secara langsung kepada karyawan
untuk memenuhi kebutuhan serta kepuasaannya
b.Indirect Motivation (Metoda Tidak Langsung)
Motivasi yang diberikan hanya merupakan berbagai fasilitas yang
mendukung/menunjang gairah kerja, sehingga karyawan betah dan bersemangat
Bekerja
 Alat alat Motivasi
a.Material Incentive
b.Motivasi yang bersifat materil sebagai imbalan prestasi yang diberikan oleh karyawan,
Berbentuk uang & barang
c. Nonmaterial Incentive
d.Motivasi yang tidak berbentuk materi”. Antara lain: penempatan yang tepat, penghargaan,
pekerjaan yang terjamin, perlakuan yang wajar.
 Jenis jenis motivasi
a.Motivasi Positif
b.Manajer memotivasi bawahan dengan memberikan hadiah/imbalan kepada mereka yang
berprestasi di atas prestasi standar
c.Motivasi Negatif
d.Manajer memotivasi bawahan dengan memberikan hukuman kepada mereka yang tidak
mampu mencapai prestasi standar tertentu

 Proses motivasi
a.Penetapan Tujuan
b.Mengetahui Keinginan Karyawan
c.Adanya Komunikasi yang Baik
d.Integrasi Tujuan Perusahaan dengan Kepentingan Karyawan
e.Menyediakan Fasilitas
f.Membentuk Team Work yang Terkoordinasi dengan baik
 Teori-Teori motivasi ( Teori Kepuasan )
a.Teori Kebutuhan Maslow’s
Kebutuhan dikategorikan lima tingkatan dari kebutuhan yang paling rendah sampai
kebutuhan yang paling tinggi.
- Individu harus memuaskan kebutuhan tingkat bawah sebelum mereka dapat memuaskan
kebutuhan yang lebih tinggi.
- Kebutuhan yang terpuaskan tidak lagi memotivasi.
- Motivasi individu tergantung pada dimana tingkat hirarki ia berada.
- Kebutuhan Tingkat Rendah (eksernal): fisik, keamanan
- Kebutuhan Tingkat Tinggi (internal): sosial, harga diri, aktualisasi diri
b.Teori Kebutuhan Faktor Herzberg’s
Menurut Herzberg, faktor yang menimbulkan kepuasan kerja karyawan berbeda
dengan faktor yang menimbulkan ketidak-puasan kerja sebagai berikut.
#Faktor Hygine meliputi :
· Kebijakan perusahaan dan sistem administrasinya.
· Sistem pengawasan.
· Gaya kepemimpinan.
· Kondisi lingkungan kerja.
· Hubungan antar pribadi.
· Gaji / upah
· Status.
· Kesehatan dan keselamatan kerja.

#Faktor Motivator meliputi :
· Pengakuan.
· Penghargaan atas prestasi.
· Tanggungjawab yang lebih besar.
· Pengembangan karir.
· Pengembangan diri.
· Minat terhadap pekerjaan.
c.Teori X dan Y (Mc Gregor)
McGregor mengemukakan dua model yang menjelaskan motivasi karyawan yang
bekerja yaitu teori X dan teori Y.
- Teori X
Asumsi bahwa para karyawan tak menyukai pekerjaan, malas, menghindari tanggung jawab,
dan harus dipaksa bekerja.
- Teori Y
Asumsi bahwa karyawan kreatif, menikmati pekerjaan, bertanggung jawab, dan dapat
berlatih mengarahkan diri.
Partisipasi dalam pengambilan keputusan, pekerjaan yang menuntut tanggung jawab dan
yang menantang, dan hubungan kelompok yang baik akan memaksimalkan motivasi
karyawan.
d.Teori Motivasi Berprestasi
David McClelland menjelaskan tentang keinginan seseorang untuk mencapai
kinerja yang tinggi. Hasil penelitian tentang motivasi berprestasi menunjukkan
pentingnya menetapkan target atau standar keberhasilan. Karyawan dengan ciri-ciri
motivasi berprestasi yang tinggi akan memiliki keinginan bekerja yang tinggi.
Karyawan lebih mementingkan kepuasan pada saat target telah tercapai
dibandingkan imbalan atas kinerja tersebut. Hal ini bukan berarti mereka tidak
mengharapkan imbalan, melainkan mereka menyukai tantangan.
Ada tiga macam kebutuhan yang dimiliki oleh setiap individu yaitu:
· Kebutuhan berprestasi (Achievement motivation) yang meliputi tanggung jawab
pribadi, kebutuhan untuk mencapai prestasi, umpan balik dan mengambil risiko
sedang.

· Kebutuhan berkuasa (Power motivation) yang meliputi persaingan, mempengaruhi
orang lain.
· Kebutuhan berafiliasi (Affiliation motivation) yang meliputi
persahabatan,kerjasama dan perasaan diterima.
Dalam lingkungan pekerjaan, ketiga macam kebutuhan tersebut saling berhubungan,
karena setiap karyawan memiliki semua kebutuhan tersebut dengan kadar yang
berbeda-beda. Seseorang dapat dilatihkan untuk meningkatkan salah satu dari tiga
faktor kebutuhan ini. Misalnya untuk meningkatkan kebutuhan berprestasi kerja,
maka karyawan dapat dipertajam tingkat kebutuhan berprestasi dengan menurunkan
kebutuhan yang lain.
B.KEPUASAAN KERJA
Kepuasan itu terjadi apabila kebutuhan-kebutuhan individu sudah terpenuhi dan terkait
engan derajat kesukaan dan ketidaksukaan dikaitkan dengan Pegawai; merupakan sikap umum
yang dimiliki oleh Pegawai yang erat kaitannya dengan imbalan-imbalan yang mereka yakini akan
mereka terima setelah melakukan sebuah pengorbanan. Apabila dilihat dari pendapat Robin
tersebut terkandung dua dimensi, pertama, kepuasan yang dirasakan individu yang titik beratnya
individu anggota masyarakat, dimensi lain adalah kepuasan yang merupakan sikap umum yang
dimiliki oleh pegawai.EEE
o Konteks tentang kepuasan kerja
a.Apabila hasil atau imbalan yang didapat atau diperoleh individu lebih dari yang
diharapkan
b.Apabila hasil yang dicapai lebih besar dari standar yang ditetapkan
c.Apabila yang didapat oleh karyawan sesuai dengan persyaratan yang diminta dan
ditambah dengan ekstra yang menyenangkan konsisten untuk setiap saat serta dapat
ditingkatkan setiap waktu
o Indikator Kepuasan Kerja
a.Isi pekerjaan, penampilan tugas pekerjaan yang aktual dan sebagai kontrol
terhadap pekerjaan
b.Supervisi
c.Organisasi dan manajemen
d.Kesempatan untuk maju
e.Gaji dan keuntungan dalam bidang finansial lainnya
f.Rekan kerja
g.Kondisi kerja

o Pengukuran Kepuasan Kerja
a.Manusia berhak diberlakukan dengan adil dan hormat
b.Kepuasan kerja dapat menciptakan perilaku yang mempengaruhi fungsi-
fungsiperusahaan
o Aspek-aspek lain yang terdapat dalam kepuasan kerja :
a.Kerja yang secara mental menantang, pekerjaan yang memberi mereka
kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan
menawarkan tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka
mengerjakan. Karakteristik ini membuat kerja secara mental menantang. Pekerjaan
yang terlalu kurang menantang menciptakan kebosanan, tetapi terlalu banyak
menantang menciptakan frustasi dan perasaan gagal. Pada kondisi tantangan yang
sedang, kebanyakan karyawan akan mengalamai kesenangan dan kepuasan.
b.Ganjaran yang pantas, Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan
promosi yang mereka persepsikan sebagai adil, dengan pengharapan mereka.
Pemberian upah yang baik didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat
keterampilan individu, dan standar pengupahan komunitas, kemungkinan besar
akan dihasilkan kepuasan. tidak semua orang mengejar uang. Banyak orang
bersedia menerima baik uang yang lebih kecil untuk bekerja dalam lokasi yang
lebih diinginkan atau dalam pekerjaan yang kurang menuntut atau mempunyai
keleluasaan yang lebih besar dalam kerja yang mereka lakukan dan jam-jam kerja.
Tetapi kunci yang manakutkan upah dengan kepuasan bukanlah jumlah mutlak
yang dibayarkan; yang lebih penting adalah persepsi keadilan. Serupa pula
karyawan berusaha mendapatkan kebijakan dan praktik promosi yang lebih banyak,
dan status sosial yang ditingkatkan. Oleh karena itu individu-individu yang
mempersepsikan bahwa keputusan promosi dibuat dalam cara yang adil (fair and
just) kemungkinan besar akan mengalami kepuasan dari pekerjaan mereka.
c.Kondisi kerja yang mendukung,Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk
kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas. Studi-studi
memperagakan bahwa karyawan lebih menyukai keadaan sekitar fisik yang tidak
berbahaya atau merepotkan. Temperatur (suhu), cahaya, kebisingan, dan faktor
lingkungan lain seharusnya tidak esktrem (terlalu banyak atau sedikit).
d.Rekan kerja yang mendukung, Orang-orang mendapatkan lebih daripada sekadar
uang atau prestasi yang berwujud dari dalam kerja. Bagi kebanyakan karyawan,
kerja juga mengisi kebutuhan akan sosial. Oleh karena itu bila mempunyai rekan
sekerja yang ramah dan menyenagkan dapat menciptakan kepuasan kerja yang
meningkat. Tetapi Perilaku atasan juga merupakan determinan utama dari
kepuasan.

e.Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan, Pada hakikatnya orang yang tipe
kepribadiannya kongruen (sama dan sebangun) dengan pekerjaan yang mereka
pilih seharusnya mendapatkan bahwa mereka mempunyai bakat dan kemampuan
yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka. Dengan demikian
akan lebih besar kemungkinan untuk berhasil pada pekerjaan tersebut, dan karena
sukses ini, mempunyai kebolehjadian yang lebih besar untuk mencapai kepuasan
yang tinggi dari dalam kerja mereka.
IV. MENGELOLA POTENSI KECERDASAAN DAN EMOSIONAL
A. Potensi kecerdasan
-Apa yang dimaksud IESQ ?
IQ= Intelectual Quotient (kecerdasan intelektual
EQ= Emotional Quotient (Kecerdasan Emosional)
SQ=Spiritual Quotient (Kecerdasan Spiritual)
Perbedaanya
a.Intelectual Quotient (Kecerdasan Intelektual): kecerdasan berbasis pada logika pengetahuan
b.Emotional Quotient (Kecerdasan emosional): Kecerdasan berbasis Emosi, yaitu kemampuan
mengendalikan diri dan memahami perasaan orang lain.
c.Spiritual Quotient (Kecerdasan Spiritual): kecerdasan yang berbasis pada nilai-nilai Ketuhanan.
d.Nilai dalam IESQ
- Berbuat baik kepada Tuhan:
a.Beribadah sesuai dengan keyakinan dan agama kita masing-masing.
b.Berbuat baik kepada Manusia
c.Dilandasi logika perhitungan yang cermat
d.Melakukan kewajiban sebagai sesama hamba Allah
e.Memahami dan memenuhi apa yang menjadi hak orang lain
f.Dilandasi nilai-nilai Ketuhanan (SQ)
g.Iman (meyakini bahwa Allah adalah Dzat yang patut disembah atau tauhid rububiyyah dan
h.meyakini bahwa Allah adalah Dzat yang Maha Esa atau tauhid uluhiyyah)
i.Takwa (merasa selalu di dalam pengawasan Allah di mana saja berada)
j.Tawakkal (pasrah atas semua hal yang ditentukan oleh Allah kepada kita)
k.Prinsip Kehidupan
l.Menjaga kejujuran
m.Menjaga keadilan
n.Menjaga kesabaran

o.Menjaga Kebersamaan
p.Mengutamakan Tenggang rasa
q.Mengutamakan memaafkan
-.Mengendalikan Emosi
a.Berpikir sebelum bertindak (orang harus berhitung secara cermat tentang segala sesuatu)
b.Menghadapi sesuatu dengan tenang (ketenangan akan diperoleh jika orang selalu
mengingatAllah)
c.Mengembangkan Empati (jangan menganggap diri kita paling hebat)
d.Mengendalikan hawa nafsu (nafsu mengarahkan kepada kejelekan)
e.Mengembangkan kesabaran (sabar adalah keindahan)
-Mengebangkan kecerdasaan spiritual
a.Berniat yang baik (niat seseorang menentukan tentang amal perbuatan dan produks yang
dihasilkannya)
b.Melakukan sesaatu atas dasar kebenaran (kebenaran menjadi asas dalam tindakan)
c.Berdoa dalam setiap langkah (tiada keberhasilan yang diperoleh tanpa campur tangan Tuhan)
d.Menjaga kebersihan hati (harus ikhlas dalam melakukan tindakan)
e.Banyak tafakkur (hendaknya menjadikan alam seluruhnya sebagai titik tolak pemikiran)
f.Menyandarkan segala sesuatu atas kehendak Allah (segala sesuatu telah ada ketentuannya namun
manusia harus melakukan segala sesuatu dengan sebaik-baiknya
-Membangun Hidup Baru
a.HINDARI KEKERASAN ATAS NAMAAPAPUN
b.JALIN KEBERSAMAAN PADA SAAT APAPUN
c.JAGA KERUKUNAN DALAM KEADAAN APAPUN
d.JAGA KEHARMONISAN DALAM KEADAAN APAPUN
e.KESELAMATAN AKAN DIRAIH

V.MEMBANGUN KAPABILITAS DAN KOMPETENSI SDM
A.DEFINISI
Kompetensi, artinya adalah Kemampuan, sebagai seorang individu atau calon pemimpin
diharapkan memiliki kemampuan, ketrampilan atau skill.
Kapabilitas, artinya juga sama dengan Kompetensi, yaitu Kemampuan. Namun pemaknaan
kapabilitas tidak sebatas memiliki keterampilan (skill) saja namun lebih dari itu, yaitu lebih paham
secara mendetail sehingga benar benar menguasai kemampuannya dari titik kelemahan hingga cara
mengatasinya.
Akseptabilitas, artinya adalah Keterterimaan, kecocokkan dan kepantasan. Kata ini berasal dari
"peminjaman" kata Accetability.
Elektabilitas, adalah "Ketertarikan yang dipiilih". Mislanya, sesuatu benda atau orang yang
memiliki Elektabilitas tinggi adalah yang terpilih dan disukai oleh masyarakat. yakni difavoritkan
o Karakteristik Kompetensi
- Motif -- apa yang mendorong, perilaku yang mengarah dan dipilih terhadap
kegiatan atau tujuan tertentu.
- Sifat/ciri bawaan -- ciri fisik dan reaksi-reaksi yang bersifat tetap terhadap situasi
atau informasi.
-Konsep diri -- sikap, nilai atau self image dari orang-orang.
-Pengetahuan – informasi yang dimiliki orang-orang khususnya pada bidang yang
spesifik.
-Keterampilan – kemampuan untuk mampu melaksanakan tugas-tugas fisik dan
mental tertentu.
o KONSEP KOMPETENSI
-Faktor dalam diri dan luar yang membangun kompetensi individu
a.Bakat
b.Motivasi
c.Sikap, nilai, cara pandang
d.Pengetahuan
e.Keterampilan
f.Lingkungan
o Kelompok kompetensi generik
a.Kemampuan merencanakan untuk peningkatan prestasi dan mengimplementasikan
(achievement & action)
b.Kemampuan melayani (helping & human service)
c.Kemampuan memimpin (impact & influence)
d.Kemampuan mengelola (managerial)

e.Kemampuan berpikir (cognitive)
f.Kemampuan bersikap dewasa (personal effectiveness)
o Kemampuan Merencanakan untuk meningkatkan potensi dan
Mengimplementasikan (Achievement & action)
a.Achievement Orientation (ACH)
b.Concern for Order, Quality and Accuracy (CO)
c.Initiative (INT)
d.Information Seeking (INF)
o Kemampuan melayani (Helping and Humas service)
a.Interpersonal Understanding (IU)
b.Customer Service Orientation (CSO)
o Kemampuan memimpin (Impact and influence IMP)
a.Organizational Awareness (OA)
b.Relationship Building (RB)
o Kemampuan Mengelola Managerial
a.Developing Other (DEV)
b.Directiveness (DIR)
c.Teamwork and Cooperation (TW)
d.Team Leadership (TL)
o Kemampuan Berfikir (Cognitive)
a.Analitical Thinking (AT)
b.Conceptual Thinking (CT)
c.Technical/Professional/Managerial Expertise (EXP)
o Kemampuan Bersikap Dewasa (Personal Efectiveness)
a.Self-control (SCT)
b.Self-confidence (SCF)
c.Flexibility (FLX)
d.Organizational Commitment (OC)

o Komponen Utama MSDM-BK
a.Rumusan Kompetensi Organisasi
b.Kebijakan Organisasi untuk MSDM-BK
c.Fungsi-fungsi MSDM-BK
d.Kebutuhan Kompetensi Jabatan
e.Pengukuran Kompetensi Pegawai
f.Sistem Informasi MSDM-BK
g.Kebutuhan Kompetensi Jabatan
h.20 jenis kompetensi (Spencer, 1993)
i.Pendidikan (tingkat dan bidang)
j.Pengalaman (durasi, tingkat dan bidang)
k.Sertifikasi keahlian (bidang, tingkat, tahun)
l.Pelatihan (durasi, tingkat dan bidang)
m.Fungsi fungsi MSDM
n.Kualifikasi/spesifikasi jabatan
o.Jalur karir jabatan
p.Pelatihan pejenjangan
q.Standar prestasi
r.Struktur gaji
B.Langkah langkah mengembangkan MSDM-BK
o Profil Kapabilitas Pegawai :
a.Identifikasi kompetensi
b.Uraian kompetensi jabatan
c.Penilaian pemegang jabatan
d.Identifikasi keunggulan dan kelemahan
o Program pelatihan dan pengembangan keterampilan
o Perencanaan pelatihan individual
o Penilaian pascaprogram pelatihan/ pengembangan keterampilan
o Faktor Eksternal yang HARUS diantisipasi :
a.Faktor Lingkungan
b.Faktor Perkembangan Teknologi
c.Human Resources
d.Struktur Organisasi
e.Budaya Perusahaan

o Aspek aspek peningkatan kompetensi
a.Komitmen
b.Kompetensi
c.Keefektifan Biaya
d.Keserasian
e.Penyesuaian Diri
f.Kinerja
g.Kepuasan Kerja
h.Motivasi Pegawai
VI.KONSEPAUDIT KINERJA SDM
A.Audit SDM membantu perusahaan kinerja atas pengelolaan SDM degan cara :
a. Menyediakan umpan balik nilai kontibusi fungsi SDM terhadap strategi bisnis
dan tujuan perusahaan.
b. Menilai kualitas praktik, kebijakan, dan pengelolaan SDM.
c. Melaporkan keberadaan SDM saat ini dan langkah-langkah perbaikan yang
dibutuhkan.
d.Menilai biaya dan manfaat praktik-praktik SDM.
e.Menilai hubungan SDM dengan manajemen lini dan cara cara meningkatkannya.
f.Merancang panduan untuk menentukan standar kinerja SDM.
g.Mengidentifikasi area yang perlu diubah dan ditingkatkan dengan rekomendasi .
o Daftar periksa sumber daya manusia
a.Struktur Organisasi
b.Uraian / Deskripsi posisi
c.Rencana keberhasilan manajemen
d.Kebijakan rekruitmen
e.Prosedur rekruitmen
f.Program perkenalan
g.Penilaian kinerja
h.Penilaian potensi individu
i.Perencanaan jenjang karier
j.Program pelatihan
k.Administrasi kompensasi
l.Fungsi departemen SDM
m.Perencanaan manusia

n.Catatan pribadi
o.Relevansi aplikasi komputer
p.Pemahaman iklim organisasi
q.Pembagian informasi dengan karyawan
r.Desain pekerjaan
s.Hubungan industrial
t.Kesehatan karyawan
u.Keamanan karyawan
p.Pelayanan karyawan
w.Pengumpulan angka statistik
x.Praktek pengunduran diri
y.Dokumentasi / formulir
z.Keamanan
B.Tujuan Audit SDM
Ada beberapa hal yang ingin dicapai melalui audit SDM yang merupakan tujuan dari
dilakukannya audit tersebut, antara lain :
o Menilai efektivitas dari fungsi SDM.
o Menilai apakah program/aktivitas SDM telah berjalan secara ekonomis, efektif, dan
efisien.
o Memastikan ketaatan berbagai program/aktivitas SDM terhadap ketentuan hukum,
peraturan dan kebijakan yang berlaku di perusahaan.
o Mengidentifikasi berbagai hal yang masih dapat ditingkatkan terhadap aktivitas
SDM dalam menunjang kontribusinya terhadap perusahaan.
o Merumuskan beberapa langkah perbaikan yang tepat untuk meningkatkan
ekonomisasi, efisiensi, dan efektifitas berbagai program/aktivitas SDM.
o Manfaat Audit SDM
Bebarapa manfaat dari audit SDM antara lain :
o Mengidentifikasi kontribusi dari Departemen SDM terhadap organisasi.
o Meningkatkan citra profesional Departemen SDM.
o Mendorong tanggung jawab dan profesionalisme yang lebih tinggi karyawan
Departemen SDm.
o Memperjelas tugas-tugas dan tanggung jawab Departemen SDM.
o Mendorong terjadinya keragaman kebijakan dan praktik-praktik SDM.
o Menemukan masalah-masalah kritis dalam bidang SDM.
o Memastikan ketaatan terhadap hukum dan peraturan, dalam praktik SDM.
o Menurunkan biaya SDM melalui prosedur SDM yang lebih efektif.

o Meningkatkan keinginan untuk berubah dalam Departemen SDM.
o Memberikan evaluasi yang cermat terhadap sistem informasi SDM.
o Pendekatan SDM
a.Menentukan ketaatan pada hukum dan berbagai peraturan yang berlaku
b.Mengukur kesesuaian program dengan tujuan organisasi
c.Mengukur kinerja program
C.Beberapa pendekatan Audit SDM
o Pendekatan Komperatif
Tim audit sumber daya manusia membandingkan perusahaan (divisi) dengan
perusahaan atau divisi lainnya guna menyingkap bidang-bidang yang berkinerja
buruk. Pendekatan lini lazimnya digunakan untuk membandingkan hasil-hasil dari
aktivitas-aktivitas atau program sumber daya manusia spesifik. Pendekatan ini
membantu mendeteksi bidang-bidang yang membutuhkan pembenaran
o Pendekatan otoritas pihak luar
Tim audit sumber daya manusia bergantung pada keahlian-keahlian konsultan dari
luar atau temuan-temuan riset yang dipublikasikan sebagai suatu standar
terhadapnya aktivitas-aktivitas atau program sumber daya manusia dievaluasi.
Konsultan ataupun temuan-temuan riset dapat membantu mendiagnosis penyebab
masalah-masalah yang timbul
o Pendekatan Statistikal
Dari catatan-catatan yang ada, tim audit sumber daya manusia menghasilkan
standar-standar statistical terhadapnya aktivitas-aktivitas dan program-program
sumber daya manusia dievaluasi. Dengan standar matematis ini, tim audit dapat
menemukan kesalahan-kesalahan pada saat kesalahan-kesalahan tersebut masih
kecil, berupa Data yang dikumpulkan per tahun, metode kuantitatif seperti :
o Regresi : memanfaatkan hubungan antara dua atau lebih variabel kuantitatif
sehingga satu variabel dapat diprediksikan dari variabel lainnya
o Korelasi : mengukur tingkat asosiasi yang ada antara dua atau lebih variabel
o Diskriminan : mengidentifikasi faktor-faktor yang membedakan antara dua atau
lebih kelompok dalam suatu populasi
o Pendekatan Kepatuhan
Dengan mengambil sample elemen-elemen system informasi sumber daya manusia,
tim audit mencari penyimpangan-penyimpangan dari berbagai peraturan, kebijakan,
serta prosedur-prosedur perusahaan, melalui upaya-upaya pencarian fakta, tim audit
dapat menemukan apakah terdapat kepatuhan berbagai kebijakan dan peraturan
perusahaan

o Pendekatan manajemen berdasarkan tujuan
Pada saat pendekatan manajemen berdasarkan tujuan digunakan terhadap bidang-
bidang sumber daya manusia, tim audit dapat membandingkan hasil-hasil actual
dengan tujuan-tujuan yang dinyatakan. Bidang-bidang berkinerja buruk dapat
dideteksi dan dilaporkan.
D.Bebarapa manfaat dari audit SDM antara lain :
• Mengidentifikasi kontribusi dari Departemen SDM terhadap organisasi.
• Meningkatkan citra profesional Departemen SDM.
• Mendorong tanggung jawab dan profesionalisme yang lebih tinggi karyawan
Departemen SDm.
• Memperjelas tugas-tugas dan tanggung jawab Departemen SDM.
• Mendorong terjadinya keragaman kebijakan dan praktik-praktik SDM.
• Menemukan masalah-masalah kritis dalam bidang SDM.
• Memastikan ketaatan terhadap hukum dan peraturan, dalam praktik SDM.
• Menurunkan biaya SDM melalui prosedur SDM yang lebih efektif.
• Meningkatkan keinginan untuk berubah dalam Departemen SDM.
• Memberikan evaluasi yang cermat terhadap sistem informasi SDM
E.Langkah langkah Audit
o Langkah (tahapan)tersebut meliputi :
a.Audit pendahuluan
b.Review dan pengujian pengendalian manajemen atas program-program
c.Audit lanjutan
d.Pelaporan
e.Tindak lanjut
o Audit Pendahuluan
Pada tahap ini, auditor menekankan auditnya pada pencarian informasi latar
belakang dan gambaran umum terhadap program/aktivitas SDM yang diaudit.
Tujuan audit dalam audit SDM harus dirumuskan terlebih dahulu dan memerlukan
survey untuk memahami kondisi yang terjadi berkaitan dengan program/aktivitas
yang diaudit.
o Tujuan audit terdiri dari 3 elemen, yaitu :
a.Kriteria
b.Penyebab
c.Akibat

AKIBAT merupakan sesuatu yang harus ditanggung atau diniklmati perusahaan karena
terjadinya perbedaan aktivitas yang seharusnya dilakukan (berdasarkan kriteria) dengan aktivitas
aktual yang terjadi di lapangan. Akibat ada yang dapat diukur secara finansial maupun non-
finansial
F.REVIEW TERHADAP SISTEM PENGENDALIAN MANAJEMEN
o Beberapa hal yang berkaitan dengan Sistem Pengendalian Manajemen di
bidang SDM yang perlu dicermati oleh auditor adalah sbb :
a.Tujuan dari program/ aktivitas SDM harus dinyatakan dengan jelas dan tegas
b.Kualitas dan kuantitas dari SDM yang melaksanakan program/aktivitas kualifikasi
SDM
c.Anggaran program
d.Pedoman kerja, persyaratan kualifikasi
e.Spesifikasi dan deskripsi pekerjaan
f.Standar kinerja program
o AUDIT LANJUTAN
a.Dari temuan audit yang diperoleh, auditor meringkas dan melakukan
pengelompokan terhadap temuan tersebut ke dalam kriteria, penyebab dan akibat.
b.Berbagai kelompok temuan tersebut kemudian dianalisis untuk memahami apakah
permasalahan tersebut berdiri sendiri atau saling terkait dengan permasalahan yang
lain
c.Dari berabagai kekurangan yang ditemukan auditor kemudian menyusun suatu
rekomendasi untuk memperbaiki penyimpangan yang terjadi agar tidak terulang
kembali
o PELAPOR
lain
kembali

o TINDAK LANJUT
lain
kembali
o RUANG LINGKUPAUDIT
Ruang lingkup audit SDM dibagi ke dalam tiga kelompok,sesuai dengan adminitrasi
aset tetap pada umunya,yaitu perolehan,penggunaan,dan penghentian penggunaan
sebagai berikut:
a.Rekrutmen atau perolehan SDM,mulai dari awal proses perencanaan kebutuhan
SDM hingga proses seleksi dan penempatan.
b.Pengelolaan (pemberdayaan) SDM,meliputi semua aktivitas pengelolaan SDM
setelah ada di perusahaan,dimulai dari pelatihan dan pengembangan sampai dengan
penilaian kinerja karyawan.
c.Pemutusan hubungan kerja (PHK) Karena mengundurkan diri maupun pemecatan
akibat pelanggaran aturan perusahaan
o BIDANG BIDANG UTAMAYANG MENCAKUP AUDIT SDM
o Penyusun Staf dan Pengembangan
a.Rekrutmen :
-Sumber-sumber rekruitmen
-Ketersediaan calon pelamar
-Lamaran-lamaran pekerjaan
b.Seleksi dan penempatan :
-Rasio-rasio seleksi
-Prosedur-prosedur seleksi
-Adanya peluang kerja yang sama
c.Pelatihan dan Orientasi :
-Program-program orientasi
-Tujuan-tujuan pelatihan dan prosedur
-Tingkat proses belajar
d.Pengembangan Karier :
-Keberhasilan penempatan internal
-Program perencanaan karier
-Upaya-upaya pengembagan SDM

Perencanaan SDM
Perencanaan SDM merupakan proses analisis dan identisifikasitentang kebutuhan dan
ketersediaan SDM untuk menyelesaikan berbagai bidang tugas dan tanggung jawab yang harus
dikelola perusahaan dalam mencapai tujuan
o MANFAAT PEROLEHAN SDM
a.Perusahaan dapat memanfaatkan secara optimal SDM yang sudah ada di
perusahaan.
b.Meningkatkan efektivitas kerja.
c.Meningkatkan produktivitas kerja karyawan
d.Tersedianya SDM yang memenuhi kualifikasi untuk meemgang wewenang dan
tanggung jawab yang lebih besar di masa yang akan datang.
e.Menyediakan dasar penyusunan program SDM bagi fungsi SDM.
o PENILAIAN KINERJA
a.Penilaian kinerja karyawan pada dasarnya adalah menghubungkan kinerja
karyawan dalam melaksanakan tugas dan tanggungjawabnya dengan standar
keberhasilan yang telah ditetapkan sebelumnya.
b.Dalam program audit, hal-hal sbb harus ada dalam audit penilaian kinerja
karyawan:
c.Tujuan penilaian
d.Instrumen penilaian
e.Petugas penilai
f.Siapa yang dinilai
g.Standar penilaian
h.Waktu penilaian
i.Pelatihan bagi penilai
j.Umpan balik dan implikasi
o UNSUR UNSUR KINERJA
a.FAKTOR KEMAMPUAN (ABILITY): KNOWLEDGE + SKILL
b.AKTOR MOTIVASI (MOTIVATION): ATTITUDE + STITUATION
c.HUMAN PERFORMANCE = ABILITITY + MOTIVATION
d. (KINERJA) = A (ABILITIY) X E (EFFORT) X S (SUPPORT)
24

o KOMPENSASI DAN BALAS JASA
a.Perusahaan harus memiliki manajemen kompensasi yang dapat mendukung
peningkatan kinerja. Tujuannya adalah :
b.Menjalin ikatan kerja formal antara perusahaan dan karyawan
c.Mencapai kepuasan kerja karyawan
d.Merekrut karyawan yang berkualitas
f.Eningkatkan motivasi karyawan
g.Meningkatkan disiplin karyawan
h.Mencegah masuknya serikat pekerja ke dalam perusahaan
i.Menghindari intervensi pemerintah
o KESELAMATAN DAN KESEHATAN KERJA
Gangguan keselamatan dan kesehatan kerja dapat berupa :
a.Kecelakaan kerja
b.Penyakit yang diakibatkann oleh pekerjaan
c.Kehidupan kerja berkualitas rendah
d.Stress pekerjaan
e.Kelelahan kerja
Setelah diketahui penyebabnya, perusahaan dapat menjalankan program keselamatan dan
kersehatan kerja, diantaranya :
o Pemantauan tingkat keselamatan dan kesehatan kerja
o Mengendalikan stress dan kelelahan kerja
o Mengembangkan kebijakan kesehatan kerja
o Menciptakan program kebugaran
o KEPUASAN KERJA KARYAWAN
Teori mengenai kepuasan kerja karyawan :
` a.Teori ketidakpuasan
b.Teori keadilan
c.Teori dua factor
25
o Faktor-faktor penyebab kepuasan kerja :
a.Tempat bekerja yang tepat
b.Pembayaran yang sesuai
c.Organisasi dan manajemen
d.Supervisi yang tepat
e.Pekerjaan yang tepat

o AUDIT ATAS PENGURANGAN SDM
a.Beberapa alasan perusahaan dapat melakukan PHK :
b.TK melakukan mangkir, pelanggaran maupun tindak pidana
c.TK mengundurkan diri
d.Terjadi perubahan struktur perusahaan
e.Perusahaan tutup atau pailit
f.Tenaga kerja masuk masa pensiun
Ada beberapa instrumen pengumpulan informasi yang membantu dalam menghimpun data
aktivitas-aktivitas sumber daya manusia, diantaranya :
o Wawancara
Wawancara dengan karyawan dan manajer adalah suatu sumber informasi mengenai
aktivitas sumber daya manusia.Komentar mereka membantu tim audit mencari bidang-bidang yang
membutuhakn perbaikan. Kritik dari karyawan dapat menunjukkan tindakan-tindakan yang harus
diambil oleh departemen untuk memenuhi kebutuhan mereka. Demikian juga, sumbang saran
manajer dapat mengungkapkan cara-cara untuk memberikan mereka servis yang lebih baik.
o Kuisioner
o Karena wawancara itu menyita waktu dan mahal serta kerap hanya terbatas pada
sedikit orang, banyak departemen sumber daya manusia yang menggunakan
kuisioner-kuisioner untuk memperluas lingkup riset mereka. Selain itu, kuisioner
jug dapat memberikan jawaban-jawaban yang lebih terbuka dibandingkan
wawancara tatap muka.
o Informasi Eksternal
o Informasi adalah alat sentral dari tim audit. Perbandingan-perbandingan luar
memberikan kepada tim audit suatu perspektif terhadapnya aktivitas-aktivitas
perusahaan dapat dinilai.

BAB III
PENUTUP
KESIMPULAN .
Penilaian kinerja dapat diukur sebagai bahan pertimbangan,penilaian kinerja juga dapat merupakan
umpan balik, motivasi, inovasi,tanggung jawab terhadap apa yang dikerjakan misalnya
memberitahukan kepada karyawan tentang pandangan organisasi atas kinerja mereka. Penilaian
kinerja dapat digunakan untuk mendeteksi kebutuhan pelatihan karyawan, yakni pelatihan
apakah yang sebenarnya dibutuhkan oleh perusahaan agar kinerjanya dapat optimal. Penilaian
kinerja juga dapat digunakan untuk menilai apakah pelatihan yang pernah diadakan efektif atau
tidak. Pemberian daya penggerak yg menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau
bekerjasama, bekerja efektif, & terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai
kepuasan karyawan agar karyawan lebih termotivasi dalam mengerjakan segala sesuatu agar
penilaian performance meningkat

DAFTAR PUSAKA
https://id.wikipedia.org/wiki/Kepuasan_Kerja
https://www.google.com/search?q=MOTIVASI++KINERJA&ie=utf-8&oe=utf-8&client=firefox-b

Makalah mk evaluasi kerja dan kompensasi (2)makalah uts

Recommended

Recommended

More Related Content

What's hot

What's hot (20)

Similar to Makalah mk evaluasi kerja dan kompensasi (2)makalah uts

Similar to Makalah mk evaluasi kerja dan kompensasi (2)makalah uts (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (11)

Makalah mk evaluasi kerja dan kompensasi (2)makalah uts