Dokumen tersebut membahas evaluasi kinerja dan kompensasi pegawai. Secara garis besar, dokumen tersebut menjelaskan pentingnya evaluasi kinerja yang akurat untuk menentukan kompensasi dan motivasi pegawai, serta metode-metode yang dapat digunakan dalam evaluasi kinerja seperti skala penilaian, checklist, dan teknik insiden kritis.

1. 1
EVALUASI KINERJA DAN KOMPENSASI
DOSEN: ADEFAUJI SE,MM
DISUSUN OLEH :
NAMA : ASEP PRAYOGA
NIM : 11130391
PROGRAM STUDY MANAJEMEN
UNIVERSITAS BINA BANGSA BANTEN

2. 2
KATA PENGANTAR
Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas segala rahmat NYA sehingga
makalah ini dapat tersusun hingga selesai. Tidak lupa kami juga mengucapkan banyak
terimakasih atas bantuan dari pihak yang telah berkontribusi dengan memberikan sumbangan
baik materi maupun pikirannya. Dan harapan kami semoga makalah ini dapat menambah
pengetahuan dan pengalaman bagi para pembaca, Untuk ke depannya dapat memperbaiki
bentuk maupun menambah isi makalah agar menjadi lebih baik lagi. Karena keterbatasan
pengetahuan maupun pengalaman kami, Kami yakin masih banyak kekurangan dalam
makalah ini, Oleh karena itu kami sangat mengharapkan saran dan kritik yang membangun
dari pembaca demi kesempurnaan makalah ini.

3. 3
DAFTAR ISI
Kata Pengantar ........................................................... 2
Daftar isi ............................................................ 3
Pendahuluan ............................................................ 4
Penilaian Prestasi Kerja .................................... 5
Kompensasi ............................................................ 16
Komponen sistem kompensasi ........................ 19
Langkah-langkah Merumuskan Kebijakan dan
Membuat Sistem Kompensasi .................... 22
Survey Benchmarking Kompensasi ..................... 24
Daftar Pustaka ........................................................... 34

4. 4
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Salah satu persoalan penting dalam pengelolaan sumber daya manusia (dalam tulisan
ini disebut juga dengan istilah pegawai) dalam organisasi adalah evaluasi kinerja pegawai dan
pemberian kompensasi. Ketidak tepatan dalam melakukan evaluasi kinerja akan berdampak
pada pemberian kompensasi yang pada akhirnya akan mempengaruhi perilaku dan sikap
karyawan, karyawan akan merasa tidak puas dengan kompensasi yang didapat sehingga akan
berdampak terbalik pada kinerja pegawai yang menurun dan bahkan karyawan akan mencoba
mencari pekerjaan lain yang memberi kompensasi baik.
Hal ini cukup berbahaya bagi perusahaan apabila pesaing merekrut atau membajak karyawan
yang merasa tidak puas tersebut karena dapat membocorkan rahasia perusahaan atau
organisasi.
Kompensasi dapat mempengaruhi keputusan mereka untuk melamar sebuah pekerjaan, tetap
bersama perusahaan, atau bekerja lebih produktif. Jika dikelola secara pantas, gaji dapat
menyebabkan karyawan mengurangi upaya mereka untuk mencari pekerjaan alternatif.
kompensasi mempengaruhi sikap dan perilaku kerja karyawan ini adalah alasan yang
mendorong untuk memastikan bahwa sistem gaji dirancang dan dilaksanakan secara wajar
dan adil. Evaluasi kinerja pada dasarnya dilakukan untuk mengetahui sejauh mana kadar
profesionalisme karyawan serta seberapa tepat pegawai telah menjalankan fungsinya.
Penilaian kinerja dimaksudkan untuk menilai dan mencari jenis perlakuan yang tepat
sehingga karyawan dapat berkembang lebih cepat sesuai dengan harapan. Ketepatan pegawai
dalam menjalankan fungsinya akan sangat berpengaruh terhadap pencapaian kinerja
organisasi secara keseluruhan.

5. 5
Tujuan Penulisan
1. Untuk mengetahui pengertian evaluasi kinerja dan kompensasi
2.Untuk mengetahui aspek-aspek yang dinilai dalam evaluasi kinerja
3. Untuk mengetahui tujuan dan kegunaan evaluasi kinerja dan kompensasi
PENILAIAN PRESTASI KERJA
PenilaianPrestasiKerja
• Manajemen Kinerja
– Proses dimana eksekutif, manajer, dan supervisor bekerja untuk
mengaitkan/mensejajarkan tujuan karyawan dengan tujuan perusahaan.
• Penilaian Kinerja
– Bagian penting dari proses manajemen kinerja perusahaan yang berkaitan
dengan penilaian kinerja karyawan secara akurat.
Aktivitas yang digunakan untuk menentukan tingkat dimana karyawan
menyelesaikan pekerjaannya secara efektif .
• Prestasi Kerja
– Adalah hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas
yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman,
dan kesungguhan serta waktu
• Penilaian Prestasi Kerja
– Adalah evaluasi yang sistematis terhadap pekerjaan yang telah dilakukan oleh
karyawan dan ditujukan untuk pengembangan
Manfaat:
Memperbaiki keputusan-keputusan personalia
Umpan balik kepada karyawan
• Pengembangan

6. 6
– Dapat menentukan karyawan mana yang membutuhkan pelatihan lebih lanjut,
dan dapat membantu mengevaluasi hasil program pelatihan
• Motivasi
– Dapat mendorong inisiatif, mengembangkan tanggung jawab, dan
menstimulasi usaha untuk berprestasi lebih baik
• Perencanaan SDM
– Dapat memberikan input untuk skill inventories dan perencanaan SDM
Tujuan PenilaianKerja
• Komunikasi
– Dapat digunakan sebagai dasar diskusi secara terus menerus antara atasan dan
bawahan mengenai permasalahan-permasalahan yang berkaitan dengan
pekerjaan
• Keadilan
– Dapat digunakan sebagai alasan obyektif untuk promosi, transfer, imbalan,
dan pemberhentian
• Validasi
– Dapat digunakan untuk menilai validasi alat seleksi yang digunakan untuk
menilai pelamar kerja dan keefektifan program pelatihan untuk meningkatkan
kinerja karyawan
Kegunaan Penilaian
1. Perbaikan prestasi kerja.
2. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi.
3. Keputusan-keputusan penempatan.
4. Kebutuhan latihan dan pengembangan.
5. Perencanaan dan pengembangan karier.
6. Penyimpangan-penyimpangan proses staffing.
7. Ketidak akuratan informasional.
8. Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan.

7. 7
9. Kesempatan kerja yang adil.
10. Tantangan eksternal
Persiapanpenilaian prestasikerja
• Penilaian hendaknya mencerminkan gambaran secara akurat mengenai prestasi kerja
karyawan.
• Sistem penilaian harus berhubungan dengan:
1. pekerjaan (job related)
2. praktis
3. Ada standart
4. ukuran yang dapat diandalkan.
Elemen-elemen Pokok Sistim Penilaian Pestasi Kerja
Prestasi Kerja
Karyawan
Penilaian
Prestasi Kerja
Umpan Balik
Bagi Karyawan
Ukuran-Ukuran
Prestasi
Kriteria yang ada
hubungan dengan
pelaksanaan pekerjaan

8. 8
Observasi
1. Observasi langsung: penilai secara nyata melihat pelaksanaan kerja.
2. Observasi tidak langsung: penilai hanya dapat menilai “tiruan” pelaksanaan kerja
nyata sehingga kurang akurat.
Ukuran obyektif/subjektif
• Ukuran prestasi kerja obyektif adalah ukuran-ukuran yang dapat dibuktikan atau diuji
oleh orang-orang lain.
• Ukuran subyektif adalah ukuran yang tidak dapat diuji atau dibuktikan oleh orang-
orang lain.
Mempersiapkanpenilai
• Penilai sering tidak berhasil untuk tidak melibatkan emosionalnya dalam menilai
prestasi kerja karyawan. Ini menjadikan evaluasi menjadi bias (tidak akurat).
Berbagibias dalam penilaian
1. Halo Effect: pendapat pribadi penilai tentang karyawan mempengaruhi pengukuran
prestasi kerja.
2. Kesalahan kecenderungan terpusat (menghindari penilaian ekstrim, menempatkan
penilaian dekat rata-rata).
3. Bias terlalu lunak atau terlalu keras.
Keputusan-
keputusan Personalia
Catatan-catatan
tentang Karyawan

9. 9
4. Prasangka pribadi (faktor senioritas, kesukuan, agama, kesamaan kelompok, status
sosial, jenis kelamin).
5. Pengaruh kesan terakhir (recency effect).
Upaya mengurangi distorsi
• Pemberian latihan bagi penilai
• Umpan balik.
• Pemilihan teknik-teknik penilaian prestasi secara tepat.
Latihan untuk penilai:
Mencakup tiga tahap:
1. Berbagai bias atau kesalahan dan penyebab-penyebabnya
2. Pentingnya sifat obyektivitas dan tidak memihak.
3. Kesempatan menerapkan ukuran-ukuran prestasi kerja sebagai bagian latihan mereka.
Umpan balik untuk penilai
• Memungkinkan penilai memperbaiki perilaku mereka di masa mendatang
Pemilihan Teknik-teknik Penilaian:
• Metode yang berorientasi pada prestasi di masa lalu
• Metode yang berorientasi di masa depan
Metode-metode penilaianberorientasi masalalu

10. 10
• Kelebihan:
Perlakuan terhadap prestasi kerja yang telah terjadi dan sampai derajat tertentu
dapat diukur, ada umpan balik bagi karyawan untuk memperbaiki prestasi kerjanya di
masa yad.
• Kelemahan:
Prestasi kerja di masa lalu tidak dapat diubah.
Metode-metode penilaiankerja
• Metode penilaian umpan balik 360-derajat
• Metode skala penilaian (rating scales method)
• Metode insiden kritis (critical incident method)
• Metode esai (essay method)
• Metode standar kerja (work standards method)
• Metode peringkat (ranking method)
• Metode distribusi dipaksakan (forced distribution method)
• Metode skala penilaian berjangkar keperilakuan (behaviorally anchored rating
scale/BARS)
• Sistem berbasis-hasil (Results-based system)
Metode penilaian umpan balik 360-derajat:
- Meliputi masukan evaluasi dari banyak level dalam perusahaan sebagaimana pula dari
sumber-sumber eksternal.
- Dalam metode ini, orang-orang di sekitar karyawan yang dinilai bisa memberikan
nilai, termasuk manajer senior, karyawan itu sendiri, atasan, bawahan, anggota tim,
dan pelanggan internal atau eksternal.
Metode skala penilaian (rating scales method):
- Menilai para karyawan berdasarkan faktor-faktor yang telah ditetapkan.

11. 11
- Para evaluator menilai kinerja pada sebuah skala yang meliputi beberapa kategori,
biasanya dalam angka 5 sampai 7, yang didefinisikan dengan kata sifat seperti luar
biasa, memenuhi harapan, atau butuh perbaikan.
- Faktor-faktor yang dipilih untuk evaluasi biasanya ada dua macam:
• Faktor yang berhubungan dengan jabatan (job-related)
• Karakteristik-karakteristik pribadi.
Rating Scale
Rating Scale adalah penilaian yang didasarkan pada suatu skala. Penilaian dilakukan
oleh seorang penilai biasanya atasan langsung, yang dilakukan secara subjektif.
Misalkan skala 5. Amat Baik.
4. Baik.
3. Sedang.
2. Cukup.
1. Kurang

12. 12
Gambar 2. Contoh Penilaian dengan Metode Rating Scale
• Metode insiden kritis (critical incidentmethod):
– Metode penilaian kinerja yang membutuhkan pemeliharaan dokumen-
dokumen tertulis mengenai tindakan-tindakan karyawan yang sangat positif
dan sangat negatif.
– Ketika tindakan tersebut, yang disebut insiden kritis, mempengaruhi
efektivitas departemen sacara signifikan, secara positif ataupun negatif,
manajer mencatatnya.
– Pada akhir periode penilaian, penilai menggunakan catatan-catatan tersebut
bersama dengan data-data lainnya untuk mengevaluasi kinerja karyawan.
Metode esai (essay method):
– Penilai menulis narasi singkat yang menggambarkan kinerja karyawan.
– Metode ini cenderung berfokus pada perilaku ekstrim dalam pekerjaan
karyawan alih-alih kinerja rutin harian.

13. 13
– Penilaian jenis ini sangat bergantung pada kemampuan si penilai dalam
menulis.
Metode standar kerja (work standards method):
– Membandingkan kinerja setiap karyawan dengan standar yang telah ditetapkan
atau tingkat output yang diharapkan.
– Standar-standar mencerminkan output normal dari seorang karyawan rata-rata
yang bekerja dengan kecepatan normal.
– Metode untuk menentukan standar kerja:
• Studi waktu (time study)
• Pengambilan sampel pekerjaan (work sampling).
Metode distribusi dipaksakan (forced distribution method):
– Mengharuskan penilai untuk membagi orang-orang dalam sebuah kelompok
kerja ke dalam sejumlah kategori terbatas, mirip suatu distribusi frekuensi
normal.
Metode skala penilaian berjangkar keperilakuan (behaviorally anchored rating
scale/BARS):
– Menggabungkan unsur-unsur skala penilaian tradisional dengan metode
insiden kritis.
– Berbagai tingkat kinerja ditunjukkan sepanjang sebuah skala yang masing-
masing dideskripsikan menurut perilaku kerja spesifik seorang karyawan.
Sistem berbasis-hasil (Results-based system):
– Di masa lalu merupakan suatu bentuk manajemen berdasarkan tujuan
(management by objectives).
– Manajer dan bawahan secara bersama-sama menyepakati tujuan-tujuan untuk
periode penilaian berikutnya.
– Dalam sistem tersebut, salah satu tujuannya misalkan saja adalah mengurangi
limbah sebesar 10 persen. Pada akhir periode penilaian, sebuah evaluasi
berfokus pada seberapa baik karyawan mencapai tujuan tersebut.

14. 14
Cheklis
Checklist adalah penilaian yang didasarkan pada suatu strandar unjuk kerja yang sudah
dideskripsikan terlebih dahulu, kemudian penilai memeriksa apakah pegawai sudah
memenuhi atau melakukannya. Standar-standar unjuk kerja misalnya pegawai hadir dan
pulang tepat waktu, pegawai bersedia untuk lembur, pegawai patuh pada atasan, dan lain-lain.
Penilaian pada umumnya dilakukan secara subjek.
Gambar 3. Contoh Penilaian dengan Metode Checklist
Critical incident technique
Critical incident technique adalah penilaian yang didasarkan pada perilaku khusus yang
dilakukan di tempat kerja, baik perilaku yang baik atau tidak baik. Penilaian dilakukan
melalui observasi langsung ke tempat kerja, kemudian mencatat perilaku-perilaku kritis dan
mencatat tanggal dan waktu terjadinya perilaku tersebut.

15. 15
Contoh Penilaian dengan Metode Critical Incident Technique
Skala PenilaianBerjangkarPerilaku
Skala penilaian berjangkar perilaku (behaviorally anchored scale-BARS) adalah penilaian
yang dilakukan dengan menspesifikasi unjuk kerja dalam dimensi-dimensi tertentu.
Selanjutnya, masing-masing dimensi diidentifikasi berdasarkan perilaku tertentu, baik
perilaku yang sangat diharapkan atau tidak diharapkan.
Observasidan Tes Kinerja
Observasi dan tes unjuk kerja adalah penialaian yang dilakukan melalui tes di lapangan.
Misalkan, seorang pilot setiap enam bulan sekali menjalani tes yang meliputi pengujian
pengetahuan mengenai prosedur pelaksanaan pekerjaan dalam menerbangkan pesawat, yang
dilakukan secara langsung dengan menerbangkan pesawat atau dalam simulator dan tes
kesehatan.
Metode perbandingam kelompok

16. 16
Metode ini dilakukan dengan membandingkan seorang pegawai dengan rekan sekerjanya,
yang dilakukan oleh atasan dengan beberpa teknik seperti :
1. Pemeringkatan (ranking method).
2. Pengelompokan pada klasifikasi yang sudah ditentukan (force distribution).
3. Pemberian poin atau angka (point allocation method).
4. Metode perbandingan dengan pegawai lain (paired comparison).
Kompensasi
• Kompensasi
– Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang atau barang,
langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas
jasa yang diberikan kepada perusahaan
• Kompensasi Karyawan
– Semua bentuk imbalan yang diberikan kepada karyawan sebagai imbal balik
dari pekerjaan mereka
Beberapa Konsep
• Gaji
– Balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap
– Balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai konsekuensi
dari kedudukannya sebagai seorang karyawan yang memberikan sumbangan
tenaga dan pikiran dalam mencapai tujuan perusahaan
• Upah
– Balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja harian dengan berpedoman pada
perjanjian yang disepakati

17. 17
Beberapa Konsep(con’t)
Imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada karyawan berdasarkan jam kerja, jumlah
barang yang dihasilkan atas banyaknya pelayanan yang diberikan
• Upah Insentif
– Tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang
prestasinya di atas prestasi standar
– Imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena kinerjanya
melebihi standar yang ditentukan—biasa disebut kompensasi berdasar kinerja
• Benefit dan Service
– Kompensasi tambahan untuk semua karyawan untuk meningkatkan
kesejahteraan
– Kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijakan perusahaan
terhadap semua karyawan sebagai upaya meningkatkan kesejahteraan para
karyawan—kompensasi tidak langsung

18. 18
Komponen Sitem KompensasiTotal
Tujuan Pemberian Imbalan/Kompensasi
• Secara khusus digunakan untuk mengarahkan, mengatur atau mengawasi perilaku
karyawan
– Hasil yang diharapkan adalah karyawan yang tertarik untuk bekerja dan
termotivasi untuk melakukan pekerjaan sebaik-baiknya bagi organisasi
– Menjalin ikatan kerjasama formal antara perusahaan dan karyawan
– Karyawan dapat memenuhi kebutuhan dan memperoleh kepuasaan kerja
– Mendukung keefektifan pengadaan karyawan
– Untuk Memotivasi karyawan
– Menjamin stabilitas karyawan
– Meningkatkan disiplin
– Menghindari pengaruh serikat buruh
Kompensasi
Kompensasi Non
Finansial
Kmpensasi
Finansial
Imbalan Karir
- Rasa Aman
- Pengembangan diri
- Fleksibilitas Karir
- Peluang Kenaikan
Penghasilan
Imbalan Sosial
- Simbol status
- Pujian dan
Pengakuan
- Kenyamanan
tugas
- Persahabatan
Kompensasi Tidak
Langsung
Kompensasi
Langsung
Perlindungan Hukum
(diharuskan secara
hukum)
- Jaminan Sosial
- Pengangguran
- Cacat
Perlindungan
Pribadi
- Pensiun
- Tabungan
- Pesangano
Tambahan
- Asuransi
Bayaran tidak
masuk kantor
- Pelatihan
- Cuti kerja
- Sakit
- Liburan
- Hari merah acara
pribadi
- Masa istirahat
Tunjangan Siklus
Hidup
- Bantuan hukum
Perawatan Orang
tua
- Perawatan anak
- Konseling
- Biaya pindah
Gaji Pokok
Pembayaran
berdasarkan
keterampilan
Pembayaran
berdasarkan
kinerja
- Bagian saham
- Bonus
- Pembayaran
tunjangan
- Pembayaran
insentif

19. 19
– Menghindari intervensi pemerintah
Asas Kompensasi
• Asas Adil
– Besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan harus sesuai
dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggung jawab,
jabatan dan memenuhi internal konsistensi
• Asas Layak dan Wajar
– Besarnya kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhan
pada tingkat normatif yang ideal, berdasarkan batas upah minimal pemerintah
dan eksternal konsistensi yang berlaku
Sistem PenilaianImbalan
Imbalan Ekstrinsik dan Intrinsik
• Imbalan Ekstrinsik
– Imbalan di luar pekerjaan
• Upah, promosi, dan tunjangan
• Imbalan Intrinsik
Kemampuan dan
Keterampilan
Motivasi
Hasil Kerja
Individual
Pengalaman
Imbalan
Intrinsik
Evaluasi Kinerja Kepuasan
Imbalan Ekstrinsik
Umpan Balik

20. 20
– Imbalan yang merupakan bagian dari pekerjaan itu sendiri
• Tanggung jawab, tantangan, otonomi, dan umpan balik
Imbalan dan prilaku indivudual
• Komitmen terhadap organisasi ???
– Kepuasan terhadap imbalan merupakan fungsi dari seberapa besar yang
diterima dan seberapa besar yang ‘seharusnya’ diterima
– Perasaan puas dipengaruhi oleh perbandingan perolehannya dengan perolehan
orang lain
– Kepuasan dipengaruhi oleh imbalan intrinsik dan ekstrinsik
– Tingkat keinginan individu terhadap jenis imbalan beragam
Teori Keadilan
• Seseorang akan mengevaluasi kewajaran (fairness) keadaan mereka dengan
membandingkan dirinya dengan orang lain
• Tiga perbandingan gaji sosial yang relevan dalam pengambilan keputusan tingkat gaji
dan struktur tugas
1. Perbandingan gaji eksternal
2. Perbandingan gaji internal—dengan karyawan lain dalam perusahaan tetapi
pekerjaan yang dibandingkan berbeda
3. Perbandingan gaji internal—dengan karyawan lain yang mengerjakan
pekerjaan yang sama
UMP ( Upah Minimum Pekerja)
• Tujuan
– Tanggung jawab untuk mewujudkan kesejahteraan warga negara dalam
lingkup yang terbatas
– Campur tangan pemerintah masih diperlukan, mengingat:
• Kondisi ketenagakerjaan yang diwarnai oleh berbagai faktor yang tidak
selalu berpihak pada pekerja

21. 21
• Kondisi berserikat yang mengarah pada kekuatan dalam tawar-
menawar upah—akan merugikan semua pihak
• Kepmenaker No.Kep-81/1995
– Ukuran penetapan upah minimum adalah KHM (Kebutuhan Hidup Minimum)
• Permenaker No.per 01/Men/1999 pasal 14 ayat 2
– Upah minimum hanyan diperuntukkan bagi pekerja yang mempunyai masa
kerja kurang dari 1 (satu) tahun
• Artinya, menjelang berakhirnya masa kerja 1 tahun bagi pekerja
tertentu harus telah dipersiapkan adanya kenaikan upah yang biasanya
ditentukan perusahaan
Undang-undang No.13 Tahun 2003
1. Upah  Hak pekerja /buruh yg diterima dan dinyatakan dlm bentuk uang sbg
imbalan dr pengusaha atau pemberi kerja kpd pekerja /buruh yg ditetapkan dan
dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan atau perundang-undangan
termasuk tunjangan bagi pekerja dan keluarganya atas suatu pekerjaan yang telah
atau akan dilakukan
2.Tunjangan yang bersifat tetap  segala macam bentuk tunjangan yg diberikan secara
tetap dan tidak tergantung pd kehadiran kerja .
3. Tunjangan yg bersifat tdk tetap  bentuk tunjangan yg diberikan secara tidak tetap
atau berbeda .
4. Upah pokok  upah dasar yg diberikan kepada pekerja berdasarkan jenis pekerjaan
/jabatan yg dipegangnya dlm hal kompensasi.
5. Upah minimum  upah terendah yg diberikan kpd pekerja yg menduduki pekerjaan
terendah yg bertujuan untuk melindungi pekerja sebagai jaring pengamanan yg
diberikan kpd pekerja dng masa kurang dr 1 thn dan terdiri dari upah pokok dan
6. tunjangan tetap.
6. Kesejahteraan pekerja/buruh  suatu pemenuhan kebutuhan dan atau keperluan yg
bersifat jasmaniah dan rohaniah baik di dalam maupun di luar hubungan kerja yg scr
langsung atau tdk langsung dpt mempertinggi produktivitas kerja dalam lingkungan kerja
yg aman dan sehat.
7. Yang dimaksud kesejahteraan :
- jaminan sosial tenaga kerja

22. 22
- Fasilitas kesejahteraan ( pelayanan keluarga berencana, tempat penitipan anak,
perumahan pekerja, fasilitas beribadah , fasilitas olah raga, fasilitas kesehatan , fasilitas
rekreasi ).
- Koperasi pekerja/buruh dan usaha-usaha produktif diperusahaan.
LANGKAH-LANGKAH MERUMUSKAN KEBIJAKAN DAN
MEMBUAT
SISTEM KOMPENSASI
Kompensasi
• Kompensasi merupakan hal yang penting, yang merupakan dorongan atau motivasi
utama seseorang karyawan untuk bekerja.
• Kompensasi ditetapkan berdasarkan kesepakatan antara pengusaha dengan karyawan,
dalam hal tertentu, pemerintah memfasilitasi sebagai pembuat kebijakan/regulasi di
bidang ketenagakerjaan.
Sistem Kompensasi
• Sistem Waktu
– Kompensasi ditetapkan berdasarkan standar waktu seperti jam, minggu, atau
bulan
• Kebaikan : mudah & besarnya tetap
• Kelemahan : pekerja malas juga dibayar sama
• Sistem Hasil (Output)
– Kompensasi ditetapkan berdasarkan unit yang dihasilkan pekerja seperti per
potong, liter, kilogram
• Kebaikan : memotivasi karyawan, adil
• Kelemahan : kualitas barang sering diabaikan
Sistem Borongan
• Sistem Borongan
– Suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya jasa didasarkan atas volume
pekerjaan dan lama mengerjakannya

23. 23
• Besar/Kecil kompensasi tergantung pada kecermatan kalkulasi yg
dilakukan
Dalam menerapkankompensasiterdapatdua kepentingan
a. Kepentingan karyawan bahwa kompensasi yang diterimanya atas jasa yang telah
diberikan kepada perusahaan memungkinkan karyawan untuk mempertahankan
harkat dan martabatnya, mempertahankan taraf hidup yang wajar,mandiri dalam
pemenuhan kebutuhan hidupnya.
b. Kepentingan Organisasi penetapan kompensasi yang dikaitkan dengan prestasi kerja
atau produktivitas ditujukan untuk kelangsungan aktivitas organisasi program
perusahaan yang akan datang.
c. Mempertahankan Karyawan
Sistem kompensasi yang baik akan membuat karyawan betah sehingga akan
mengurangi tingkat keluarnya karyawan.
d. Memperoleh Karyawan yang Bermutu
Sistem kompensasi yang baik akan menarik lebih banyak calon karyawan, sehingga
perusahaan akan banyakalternatif dalam memilih karyawan yang bermutu.
e. Pengendalian Biaya
f. Sistem kompensasi yang baik,akan mengurangi seringnya melakukan
rekrutmen, sebagai akibat dari makin banyaknya pelamar yang keluar kerja, hal ini
berarti penghematan bMemenuhi Peraturan yang Berlaku
Sistem Administrasi kompensasi yang baik akan mengadaptasi peraturan perundangan
yang berlaku, sehingga akan menghindari adanya gugatan dari pihak karyawan,maupun pihak
eksternal lainnya.
iaya.
Tahapanmenetapkan kompensasi
• Tahap 1: Mengevaluasi tiap pekerjaan, dengan menggunakan informasi analisis
pekerjaan
• Tahap 2: Melakukan survey upah dan gaji untuk menentukan keadilan eksternal yang
didasarkan pada upah pembayaran di pasar kerja.
• Tahap 3: Menilai harga tiap pekerjaan untuk menentukan pembayaran upah yang
didasarkan pada keadilan internal dan eksternal.

24. 24
SURVEY BENCHMARKING KOMPENSASI
Survey Upah = Benchmarking
Mendapatkan informasi yang akurat mengenai tingkat penggajian dan kompensasi
dipasaran dan tentang sistim yang digunakan secara umum agar policy dikeluarkan
secara tepat.
Data yang di cari dalam survey
• Kebijakan pokok yang berlaku
• Teknik yang digunakan dalam penentuan tingkat upah
• Nilai uang pada gaji pokok, tunjangan, fasilitas dan komponen upah dari jabatan
tertentu yang dijadikan sebagai patokan (benchmarking)
• Komponen imbalan yang non financial
• Rencana perusahaan beberapa tahun mendatang
Survey Information
• Provide a fair approximation of the going wage in the labor market.
• Establish the starting pay for various jobs
• Indicate the differences between grades.
• Compare your current wages with going wage in the market.
• Permit you to adjust your wages to compete in the market.
• Help support your position in the labor negotiations.
Salary Survey,Untuk Apa?
• Melihat atau mengetahui tingkat penggajian di”market”, apakah kompetitif atau
belum.
• Mengadakan penyesuaian diperusahaan.
• Meng-hindari karyawan di-highjack / dibajak oleh perusahaan lain.
• Alat untuk memotivasi karyawan.

25. 25
• Ukuran untuk meninjau kenaikan / peninjauan upah.
Yang Melaksanakan Salery Survey
• Oleh perusahaan sendiri
• Konsultan khusus survey upah
• Gabung dengan perusahaan lain yang melakukan
• Ikut dalam survey upah perusahaan lain.
• Ikut dalam survey upah konsultan
Tahapan Mengikuti Salary Survey
• Tahap kordinasi antar perusahaan peserta.
• Tahap persiapan
• Pengumpulan dan proses data
• Menggunakan data survey
Hasil Salery Survey
1. Upah dalam rupiah / total cash per bulan.
2. Upah dalam bentuk barang / natura (in kind).
3. Total remuneration (cash + in kind).
Data-data
1. Basic salary Bonuses :
2. THR
3. Production
4. Annual
5. Sales
6. Safety
7. In kind (natura

26. 26
8. Allowance :
o Meal
o Transport
o Housing
o Living
o Work cloth
o Medical
Spread Sheet
no job title
job
grade
step
service in
years
age basic salary
fringe
benefits
cash in kind total cash total rem
1 supv, sales 12 14 8 38 2.100.000 thr 2.100.000 4.675.000 5.062.500
tt 200.000
tm 187.500
med 200.000
anb 200.000
sfb 75.000
2 supv, prod 11 15 10 42 2.000.000 thr 2.000.000 4.275.000 4.662.500
tt 200.000
tm 187.500
med 200.000
anb 200.000
sfb 75.000
3 supv, branch 13 22 1 32 2.500.000 thr 2.500.000 5.275.000 5.662.500
tt 200.000
tm 187.500
med 200.000
anb 200.000
sfb 75.000
4 supv, account 11 24 1 32 1.800.000 thr 1.800.000 3.875.000 4.262.500
tt 200.000
tm 187.500
med 200.000
anb 200.000
sfb 75.000
5
supv, mechanical
11 16 1 32 1.900.000 thr 1.900.000 4.075.000 4.462.500
tt 200.000
tm 187.500
med 200.000
anb 200.000
sfb 75.000
6 supv, workshop 10 24 1 32 1.850.000 thr 1.850.000 3.975.000 4.362.500
tt 200.000
tm 187.500
med 200.000
anb 200.000
sfb 75.000
26.150.000 28.475.000
CONTOH SALARY SURVEY SPREAD SHEET

27. 27
Survey Gaji
KELLY SERVICES
QERJA.COM
PERATURAN KHL
KOMPENSASIFINANSIAL
Pengertian
Kompensasi : (Keith Davis dan Werther W.B, 1996)
• Sesuatu yang diterima karyawan sebagai penukar dari kontribusi jasa mereka pada
organisasi.
• D/K Kompensasi :
• Balas jasa yang diberikan oleh organisasi/perusahaan baik bersifat finansial maupun
non financial, kepada karyawan atas kontribusi jasa mereka, pada periode tertentu.
• Sistem kompensasi yang baik, diharapkan mampu memberikan kepuasan bagi
karyawan dan memungkinkan perusahaan memperoleh, mempekerjakan, dan
mempertahankan karyawan.
Tujuan Kompensasi
1. Ikatan kerjasama
2. Kepuasan kerja
3. Motivasi
4. Stabilitas karyawan
5. Produktivitas Kerja
6. Disiplin kerja
7. Pengaruh serikat Pekerja
8. Pengaruh Pemerintah

28. 28
Jenis-jenis Kompensasi
Dilihat dari Jenis-Jenis Kompensasi:
1. Kompensasi langsung (Direct Compensation) adalah
pembayaran balas jasa yang berupa gaji, upah, dan upah insentif.
Gaji adalah balas jasa yang dibayarkan secara periodik kepada karyawan tetap serta
mempunyai jaminan yang pasti.
Contoh gaji akan tetap dibayarkan walau tidak masuk kerja.
Upah adalah balas jasa yang dibayarkan kepada karyawan harian dengan pedoman
sesuai peraturan atau perjanjian kerja yang telah disepakati.
Upah insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu
sesuai prestasinya diatas prestasi standar yang ditentukan.
2. Kompensasi tidak langsung (Indect Compensation) adalah pembayaran balas jasa
yang berupa kesejahteraan karyawan. Contoh motivasi, promosi jabatan.
Komponene sistemkompensasi totalnya
Kompensasi
Kompensasi Non
Finansial
Kmpensasi
Finansial
Imbalan Karir
- Rasa Aman
- Pengembangan diri
- Fleksibilitas Karir
- Peluang Kenaikan
Penghasilan
Imbalan Sosial
- Simbol status
- Pujian dan
Pengakuan
- Kenyamanan
tugas
- Persahabatan
Kompensasi Tidak
Langsung
Kompensasi
Langsung
Perlindungan Hukum
(diharuskan secara
hukum)
- Jaminan Sosial
- Pengangguran
- Cacat
Perlindungan
Pribadi
- Pensiun
- Tabungan
- Pesangano
Tambahan
- Asuransi
Bayaran tidak
masuk kantor
- Pelatihan
- Cuti kerja
- Sakit
- Liburan
- Hari merah acara
pribadi
- Masa istirahat
Tunjangan Siklus
Hidup
- Bantuan hukum
Perawatan Orang
tua
- Perawatan anak
- Konseling
- Biaya pindah
Gaji Pokok
Pembayaran
berdasarkan
keterampilan
Pembayaran
berdasarkan
kinerja
- Bagian saham
- Bonus
- Pembayaran
tunjangan
- Pembayaran
insentif

29. 29
Sistem Kompensasi
• Sistem kompensasi yang biasa digunakan adalah sistem prestasi, sistem waktu, dan
sistem kontrak/borongan.
1. Sistem Prestasi (Upah Sistem Hasil):
• Suatu cara yang mengaitkan secara langsung antara besarnya upah dengan prestasi
kerja yang ditujukan oleh karyawan yang bersangkutan.
• Contoh kompensasi sistem hasil : per potong, per meter, per kilo, per liter dan
sebagainya
• 2. Sistem Waktu
• Suatu cara menentukan besarnya kompensasi dihitung berdasarkan standar
waktu, seperti Jam, Hari, Minggu, Bulan.
• Besarnya Upah ditentukan oleh lamanya karyawan melaksanakan atau
menyelesaikan suatu pekerjaan.
• Umumnya cara ini digunakan bila ada kesulitan dalam menerapkan cara
pengupahan berdasarkan prestasi.
• Kelemahan dari sistem waktu adalah :
1. Mengakibatkan mengendornya semangat karyawan yang produktivitasnya tinggi
(diatas rata-rata ).
2. Tidak membedakan usia, pengalaman, dan kemampuan karyawan.
3. Membutuhkan pengawasan yang ketat agar karyawan sungguh- sungguh bekerja.
4. Kurang mengakui adanya prestasi kerja karyawan.
• Sedangkan kelebihan sistem waktu adalah :
1. Dapat mencegah hal- hal yang kurang diinginkan seperti pilih kasih, diskriminasi
maupun kompetisi yang kurang sehat.
2. Menjamin kepastian penerimaan upah secara periodik.

30. 30
Tidak memandang rendah karyawan yang cukup lanjut usia.
Sistem kontrak/ borongan
– Suatu cara menentukan besarnya kompensasi didasarkan atas kuantitas,
kualitas dan lamanya peyelesaian pekerjaan yang sesuai dengan kontrak
perjanjian.
– Untuk mendapatkan hasil yang sesuai dengan yang diharapkan, maka dalam
kontrak juga dicantumkan ketentuan mengenai “konsekuensi” bila pekerjaan
yang dihasilkan tidak sesuai dengan perjanjian baik secara kuantitas, kualitas
maupun lamanya penyelesaian pekerjaan.
Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi
1. Penawaran dan permintaan tenaga kerja.
2. Kemampuan dan kesediaan organisasi.
3. Serikat Pekerja, atau organisasi karyawan.
4. Produktivitas kerja.
5. Prestasi kerja.
6. Biaya Hidup.
7. Pemerintah dan Undang-undang perburuhan baik Tingkat Daerah atau Provinsi, atau
Keppres.
8. Pendidikan/Pengalaman kerja.
9. Kondisi perekonomian.
10. Jenis dan sifat Pekerjaan.
11. Konsistensi internal dan eksternal.
Pengukuran Kontribusi Kompensasi
-Kelayakan karyawan (job worth)
-Kelayakan karyawan merupakan sebuah kriteria yang menyangkut bagaimana kondisi
karyawan.

31. 31
2. Karakteristik perseorangan (personal characteristics) Menyangkut masalah senioritas dan
yunioritas. Asumsi yang sering berlaku dan diyakini adalah bahwa karyawan yang cukup
senior dipandang telah memiliki kinerja yang tinggi, sedangkan yang masih yunior masih
perlu dikembangkan dan dibina lagi.
3. Kualitas kinerja karyawan
-Melalui kinerja karyawan dapat diketahui bahwa sesungguhnya analisis dari penilaian
karyawan tidak sekadar berdasarkan senioritas dan yunioritas.
-Senioritas belum tentu menentukan kemampuan kerja.
-Bisa terjadi seseorang yang berstatus sebagai karyawan yunior dapat bekerja dengan
menunjukkan kinerja yang baik dibanding karyawan yang senior.
TUNJANGAN & IMBALAN NON FINANSIAL
Pengertian tunjangan
• Tunjangan (Kompensasi Finansial Tidak Langsung):
– Meliputi seluruh imbalan finansial yang tidak termasuk dalam kompensasi
finansial langsung.
– Merupakan wujud tanggung jawab organisasi terhadap para karyawannya
– Bisa berupa asuransi dan program-program lainnya untuk kesehatan,
keselamatan, keamanan, dan kesejahteraan umum.
– Tunjangan umumnya membebani perusahaan dengan uang, namun para
karyawan biasanya menerimanya secara tidak langsung.
– Sebagai contoh, sebuah organisasi bisa membelanjakan beberapa ribu dolar
setahun sebagai pendanaan untuk premi asuransi kesehatan untuk setiap
karyawan.
Tunjangan Wajib (Dipersyaratkan secara Legal)
• Perusahaan-perusahaan memberikan sebagian besar tunjangan secara sukarela, namun
hukum mewajibkan tunjangan-tunjangan lainnya.
• Tunjangan-tunjangan tersebut meliputi (contoh di AS):

32. 32
– jaminan sosial
– ganti rugi karyawan
– asuransi pengangguran
– cuti keluarga
– pengobatan.
Jenis-jenis tunjangan sukarela
• Tunjangan Pribadi:
– Rancangan Kesehatan
– Rancangan Perawatan Gigi
• Penyeimbangan Pekerjaan dan Kehidupan Pribadi:
– Cuti
– Hari Libur
– Rekening Perencanaan Hidup
– Skedul Kerja Fleksibel, Telecommuting, dan Penyelarasan Minggu Kerja
• Akumulasi Modal, Pembelian Saham, dan Pensiun:
– 401(k)Plan
– Rancangan Pembelian Saham
– Rancangan Pensiun
• Perlindungan Penghasilan dan Aset:
– Rancangan Santunan Sakit dan Kecelakaan Income
– Rancangan Ketidakmampuan Jangka Panjang
– Asuransi Jiwa Kelompok
– Asuransi Kecelakaan Perjalanan
– Asuransi Perawatan Jangka Panjang
• Pengembangan Keterampilan:
– Penggantian Biaya Pendidikan

33. 33
– Cuti Menjalani Pendidikan
• Program-Program Karyawan Tambahan:
– Pusat-Pusat Kebugaran
– Kursus-Kursus Pendidikan
– Program-Program Penghargaan
– Pusat-Pusat Perencanaan Karir
– Keanggotaan Klub
Perwujudan Fleksibilitas Tempat Kerja
• Telecommuting: Karyawanbisa tetap tinggal di rumah dan menjalankan pekerjaan
mereka menggunakan komputer dan alat-alat elektronik lainnya yang
menghubungkan mereka dengan kantor mereka.
• Kerja Paruh-Waktu
• Lebih Banyak Kerja, Lebih Sedikit Jam: Variasi kerja paruh-waktu di mana para
karyawan menerima bayaran purna-waktu dan menghasilkan lebih banyak dalam jam
yang lebih sedikit.

34. 34
Daftar Pustaka
PPT Pak Ade Fauji SE,mm

35. 35