Makalah evaluasi kinerja dan kompensasi yang membahas mengenai berbagai permasalahaan dalam evaluasi kinerja, hr score card, motivasi.

1. MAKALAH
EVALUASI KINERJA DAN KOMPENSASI
Diajukan untuk Memenuhi Tugas Matakuliah Evaluasi Kinerja Dan Kompensasi
Dosen pengampu: Ade Fauji, SE,MM
Disusun oleh:
Tri Subekti Nim: 11141154
JURUSAN MANAJEMEN SDM
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS BINA BANGSA BANTEN
2017

2. KATA PENGANTAR
Puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Tuhan YME atas limpahan
rahmat dan karunia-Nya kepada penulis, sehingga penulis dapat menyelesaikan
makalah yang berjudul “EVALUASI KINERJA DAN KOMPENSASI” ini
dengan lancar. Penulisan makalah ini bertujuan untuk memenuhi salah satu tugas
yang diberikan oleh dosen pengampu Ade Fauji, SE,MM dosen matakuliah
Evaluasi Kinerja Dan Kompensasi.
Makalah ini ditulis dari hasil penyusunan data-data sekunder yang penulis
peroleh dari buku panduan yang berkaitan dengan evaluasi kinerja dan
kompensasi. Serta infomasi dari media massa yang berhubungan dengan evaluasi
kinerja, kompensasi.
Penulis harap, dengan membaca makalah ini dapat memberi manfaat bagi
kita semua, dalam hal ini dapat menambah wawasan kita mengenai ekonomi
manajerial, khususnya bagi penulis. Memang makalah ini masih jauh dari
sempurna, maka penulis mengharapkan kritik dan saran dari pembaca demi
perbaikan menuju arah yang lebih baik.
Serang, 12 November 2017
Penulis,

3. BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Salah satu persoalan penting dalam pengelolaan sumber daya manusia (dalam
tulisan ini disebut juga dengan istilah pegawai) dalam organisasi adalah evaluasi
kinerja pegawai dan pemberian kompensasi. Ketidak tepatan dalam melakukan
evaluasi kinerja akan berdampak pada pemberian kompensasi yang pada akhirnya
akan mempengaruhi perilaku dan sikap karyawan, karyawan akan merasa tidak
puas dengan kompensasi yang didapat sehingga akan berdampak terbalik pada
kinerja pegawai yang menurun dan bahkan karyawan akan mencoba mencari
pekerjaan lain yang memberi kompensasi baik. Hal ini cukup berbahaya bagi
perusahaan apabila pesaing merekrut atau membajak karyawan yang merasa tidak
puas tersebut karena dapat membocorkan rahasia perusahaan atau organisasi.
Kompensasi dapat mempengaruhi keputusan mereka untuk melamar sebuah
pekerjaan, tetap bersama perusahaan, atau bekerja lebih produktif. Jika dikelola
secara pantas, gaji dapat menyebabkan karyawan mengurangi upaya mereka untuk
mencari pekerjaan alternatif. kompensasi mempengaruhi sikap dan perilaku kerja
karyawan ini adalah alasan yang mendorong untuk memastikan bahwa sistem gaji
dirancang dan dilaksanakan secara wajar dan adil.
Evaluasi kinerja pada dasarnya dilakukan untuk mengetahui sejauh mana kadar
profesionalisme karyawan serta seberapa tepat pegawai telah menjalankan
fungsinya. Penilaian kinerja dimaksudkan untuk menilai dan mencari jenis
perlakuan yang tepat sehingga karyawan dapat berkembang lebih cepat sesuai
dengan harapan. Ketepatan pegawai dalam menjalankan fungsinya akan sangat
berpengaruh terhadap pencapaian kinerja organisasi secara keseluruhan. Tidak
sedikit di perusahaan-perusahaan swasta maupun negeri yang melakukan evaluasi
kinerja pegawai tidak tepat, tidak sesuai dengan situasi dan kondisi yang ada, pada
akhirnya akan berdampak pada pemberian kompensasi. Oleh karena itu, banyak

4. para karyawan yang kinerjanya menurun dan pada akhirnya harus mengundurkan
diri karena kompensasi yang tidak sesuai. Dengan adanya kasus seperti inilah bagi
instansi pemerintahan, maupun perusahaan swasta, evaluasi kinerja sangat
berguna untuk menilai kuantitas, kualitas, efisiensi perubahan, motivasi para
aparatur serta melakukan pengawasan dan perbaikan. Kinerja aparatur yang
optimal sangat dibutuhkan untuk meningkatkan produktivitas dan menjaga
kelangsungan hidup instansi ini. Setiap instansi tidak akan pernah luput dari hal
pemberian balas jasa atau kompensasi yang merupakan salah satu masalah penting
dalam menciptakan motivasi kerja aparatur, karena untuk meningkatkan kinerja
aparatur dibutuhkan pemenuhan kompensasi untuk mendukung motivasi para
aparatur. Dengan terbentuknya motivasi yang kuat, maka akan dapat
membuahkan hasil atau kinerja yang baik sekaligus berkualitas dari pekerjaan
yang dilaksanakannya.
1.2 Rumusan Masalah
1. Apa itu manajemen kinerja, standar kinerja, ukuran kinerja?
2. Apa yang dimaksud dengan Human Resources Score Card dalam
penilaian kinerja SDM?
3. Pentingnya motivasi dan kepuasan kerja, serta teori-teori apa saja yang
dapat digunakan?
4. Bagaimana mengelola potensi kecerdaasan dan emosional SDM?
5. Bagaimana membangun kapabilitas dan kompetensi SDM?
6. Bagaimana konsep audit kinerja dan pelaksanaanya?
1.3 Tujuan penulisan
1. Untuk mengetahui Apa itu manajemen kinerja, standar kinerja, ukuran
kinerja.
2. Untuk mengetahui pengertian dan fungsi Human Resources Score Card
dalam penilaian kinerja SDM.
3. Bagaimana pentingnya dan hubungan motovasi dan kepuasan kerja.
4. Cara mengelola potensi kecerdasan dan emosional SDM, dengan test
IESQ, IQ, EQ, SQ.

5. 5. Mengetahui cara membangun kapabilitas dan kompetesi SDM.
6. Mengetahui kosep audit kinerja dan pelaksanaanya.
1.4 Manfaat
Hasil kajian yang telah di laksanakan oleh penulis, maka penulis berharap
untuk memberikan manfaat bagi proses evaluasi kinerja, mulai dari
pengukuran kinerja SDM, mengelola kecerdasan SDM, membangun
kapabilitas dan kompetensi SDM, serta mengetahui konsep audit kinerja dan
pelaksanaanya.

6. BAB II
PEMBAHASAN
2.1 Manajemen Kinerja
Manajemen kinerja (MK) adalah aktivitas untuk memastikan bahwa sasaran
organisasi telah dicapai secara konsisten dalam cara cara yang efektif dan efisien.
Konsep manajemen kinerja (performance management) perlu sedikit
dijelaskan di depan karena penilaian kinerja (performance appraisal) adalah salah
satu unsur penting dalam manajemen kinerja.
Sistem manajemen kinerja adalah proses formal yang terstruktur untuk
mengukur, mengevaluasi, dan mempengaruhi sikap, perilaku, dan hasil kinerja
para karyawan yang terkait dengan jabatan/pekerjaan mereka. (Schuler & Jackson
2006)
Sistem manajemen kinerja membantu mengarahkan dan memotivasi para
karyawan untuk memaksimalkan usaha mereka dalam mencapai tujuan organisasi.
(Schuler & Jackson 2006).
Ada dua komponen manajemen kinerja (Schuler & Jackson 2006), yaitu:
1). Pengukuran dan umpan balik kinerja
2). Komponen imbalan dari kompensasi total
2.1.1 Standar Kinerja
Standar kinerja (performance standards) adalah tolok ukur
(benchmark) yang digunakan untuk mengukur kinerja. Agar efektif,
standar tersebut harus terkait dengan hasil yang diharapkan dari suatu
jabatan. Standar-standar kinerja yang terkait dengan suatu jabatan (job-
related) bisa diperoleh melalui proses analisis jabatan.
Prinsip SMART dalam penetapan standar kinerja:
(1) Specific: Jelas dan rinci
(2) Measurable: Dapat diukur
(3) Achievable: Dapat dicapai (berdasarkan kesepakatan antara
karyawan dengan atasannya).

7. (4) Result oriented: Berorientasi pada hasil
(5) Time framed: Jelas jangka waktu pencapaiannya.
2.2 Pengertian HR Scorecard
HR Scorecard dapat diartikan sebagai serangkaian sasaran strategis
bidang HR yang dipetakan dalam empat perspektif kunci, yakni perspektif
keuangan, pelanggan, proses, dan people development (empat perspektif ini
mengacu pada pendekatan balanced scorecard yang dikembangkan oleh Kaplan
dan Norton). Masing-masing sasaran strategis dalam empat perspektif itu
kemudian juga mesti disertai dengan key performance indicators yang relevan dan
terukur.
Proses penyusunan HR scorecard sendiri mesti diawali dengan review
terhadap strategi bisnis perusahaan (strategi ini biasanya ditampilkan dalam
bentuk dokumen corporate strategic planning, atau jika perusahaan tersebut telah
memakai balanced scorecard, maka dokumen itu tertampil dalam bentuk corporate
performance scorecard). Review terhadap strategi bisnis ini perlu dilakukan agar
terdapat alignment (keselarasan) antara strategi perusahaan dengan strategi
divisi/departemen SDM. Dari review ini, kita akan dapat melihat apa yang perlu
dilakukan oleh departemen SDM untuk memberikan kontribusi terhadap
pencapaiaan strategi perusahaan. Juga, tindakan strategis apa yang mesti diusung
oleh departemen SDM untuk mampu memberikan real value added bagi kinerja
perusahaan.
Setelah melakukan review terhadap strategi bisnis perusahaan, maka
langkah berikutnya adalah melakukan asesmen terhadap proses-proses kunci
dalam departemen SDM. Dari asesmen ini, pihak pengelola departemen SDM
dapat melihat apa-apa saja yang masih terus disempurnakan berkaitan dengan
fungsi utamanya. Dari sini, pihak pengelola juga dapat menyusun inisiatif-inisiatif
strategi apa yang perlu dilakukan untuk meningkatkan mutu dan kinerja SDM
secara keseluruhan.

8. Hasil dari review terhadap strategis bisnis, dan juga hasil asemen atas
proses kunci departemen SDM selanjutnya mesti digunakan sebagai dasar
penyusunan sasaran-sasaran strategis yang akan dipetakan dalam HR Scorecard.
Demikianlah, setelah sejumlah sasaran strategis terpetakan dalam empat
perspektif, maka setiap sasaran ini kemudian mesti juga disertai dengan KPI (key
performance indicators) yang relevan (daftar KPI yang saya berikan diatas bisa
dimanfaatkan).
2.2.1 Gambar HR STRATEGY & BUSINESS RESULT
2.2.2 Gambar Sumber dalam Perumusan HR Strategy
2.3 Motivasi

9. Apa itu motivasi? Motivasi adalah proses yang menjelaskan intensitas, arah,
dan ketekunan seorang individun untuk mencapai tujuannya. Tiga elemen utama
dalam definisi ini diantaranya adalah intensitas, arah, dan ketekunan.
Motivasi yaitu bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi
bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan
mewujudkan tujuan yang telah ditentukan. Pemberian daya penggerak yg
menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerjasama, bekerja
efektif, & terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.
2.3.1 Pentingnya Motivasi
Dalam kehidupan sehari-hari yang penuh dengan kegiatan perlu
adanya motivasi agar kegiatan itu berjalan dengan lancar sesuai keinginan
dan mendapatkan hasil yang maksimal. Motivasi merupakan dorongan
untuk melakukan sesuatu. Dengan adanya motivasi kinerja kegiatan akan
terlihat apakah kita bekerja maksimal atau tidak dan tentunya akan
berdampak hasil yang didapat. Banyak sekali faktor-faktor yang membuat
kita menjadi malas dalam melakukan sesuatu. Misalnya dalam melakukan
pekerjaan kita mendapat upah kecil, sedangkan usaha yang kita berikan
kepada perusahaan sangat besar sehingga membuat kita tidak semangat
lagi untuk bekerja di perusahaan itu. Kegagalan yang kita dapatkan saat
nilai ujian kita jauh dari hasil yang ingin kita capai, membuat mahasiswa
itu tidak bersemangat lagi dalam menjalani perkuliahan .
Motivasi penting dikarenakan; Motivasi adalah hal yang
menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia, supaya
mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil optimal. Orang mau bekerja
dikarenakan:The Desire to Live (Keinginan Untuk hidup),The Desire for
Position (Keinginan akan suatu posisi),The Desire for Power (Keinginan
akan Kekuasaan), The Desire for Recognation (Keinginan akan
pengakuan).

10. Adapun tujuan pemberian motivasi menurut Hasibuan, antara lain :
1) Mendorong gairah dan semangat kerja bawahan,
2) Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan;
3) Meningkatkan produktivitas kerja karyawan;
4) Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan;
5) Meningkatkan disiplin dan menurunkan tingkatan abseni karyawan;
6) Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik;
7) Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan;
8) Meningkatkan kesejahteraan karyawan;
9) Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya.
Menurut pendapat Diwan bahwa manusia mempunyai kebutuhan
yang mendorong timbulnya perilaku. Motivasi, sebagaimana terlihat
adalah berasal dari dalam diri individu yang kernudian diaplikasikan
dalam bentuk perilaku.
Perilaku terjadi karena suatu determinan tertentu, baik biologis
maupun psikologis atau berasal dari Imgkungan. Determinan ini akan
merangsang timbulnya suatu keadaan psikologis tertentu dalam tubuh yang
disebut kebutuhan, kebutuhan menciptakan suatu keadaan tegang (tention)
dan ini mendorong perilaku untuk memenuhi kebutuhan tersebut (perilaku
instrumental).
Bila kebutuhan terpenuhi, ketegangan akan melemah sampai timbul
ketegangan lagi dengan munculnya kebutuhan baru. Inilah yang disebut
motivasi. Tidak semua penlaku mengikuti pola daur seperti itu. Bila
determinan yang menimbulkan kebutuhan itu tidak ada lagi, maka daur
tidak terjadi.
Berangkat dari papaaran di atas dapat diketahui bahwa pemberian
motivasi tidak terlepas dari kebutuhan individu itu sendih dan berbagai
faktor internal yang membut seseorang puas. Menurut Hasibuan
pemberian motivasi pada pegawai bertujuan untuk: fa) mendorong gairah
dan semangat kerja pegawai; (b) meningkatkan moral dan kepuasan kerja;
(c) meningkatkan produktivitas kerja; (d) mempertahankan loyalitas dan

11. kestabilan dan menurunkan tingkat absensi karyawan; dan (e)
meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan;
dengan demikian motivasi berfungsi untuk: (a) meningkatkan hasil kerja;
(b) mempercepat proses penyelesaian pekerjaan; dan (c) sebagai sarana
pencapaian tujuan dan pengembangan prestasi.
Sebagai makhluk sosial manusia membutuhkan hidup
bermasyarakat dan bisa berintegrasi dengan masyarakatnya, hingga
metahirkan proses sosial dan relasi sosial. Sedangkan sebagai makhluk
biologis manusia didorong oleh kebutuhan untuk mempertahankan
hidupnya seperti makan, minum, sandang dan papan disamping
membutuhkan status (kedudukan) sosial yang baik. Karena itu dalam
tindakannya manusia didorong oleh tuntutan tersebut. Sehubungan dengan
tuntutan tersebut maka asas motivasi (ekstrinsik) pada pegawai dengan
mengacu kepada pendapat Hasibuan adalah:
a. Asas mengikutsertakan, yaitu mengajak bawahan untuk ikut
berpartisipasi dan memberikan kesempatan kepada mereka mengajukan
pendapat, rekomendasi dalam proses pengambilan keputusan.
b. Asas komunikasi, yaitu menginformasikan tujuan yang akan
dicapai dengan jelas, cara mengerjakan dan kendala-kendala yang
dihadapi.
c. Asas pengakuan, berupa pemberian penghargaan, pujian dan
pengakuan yang wajar kepada bawahan sesuai dengan prestasi kerjanya
d. Asas adil dan bijak
e. Asas perhatian timbal balik, bawahan yang berhasil mencapai
tujuan dengan baik, atasan memebrikan alat dan jenis motivasi untuk
peningkatan prestasi kerjasama saling menguntungkan).
2.3.2 Model-model Motivasi dan Teori Motivasi

12. 1). Model Tradisional
Tidak lepas dari teori manajemen ilmiah yang dikemukakan
oleh Frederic Winslow taylor. Model ini mengisyaratkan
bagaimana manajer menentukan pekerjaan-pekerjaan yang harus
dilakukan dengan system pengupahan intensif untuk memacu para
pekerjaan agar memberikan produktivitas yang tinggi.
2). Model Hubungan Manusiawi
Elton Mayo dan para peneliti hubungan manusiawi lainnya
menentukan bahwa kontrak-kontrak soisal karyawan pada
pekerjaannya adalah penting, kebosanan dan tugas yang rutin
merupakan pengurang dari motivasi. Untuk itu para karyawan perlu
dimotivasi melalui pemenuhan kebutuhan-kebutuhan social dan
membuat mereka berguna dan penting dalam organisasi.
3). Model Sumber Daya Manusia
McGregor Maslow. Argyris dan Lkert mengkritik model
hubungan manusaiwi bahwa seorang bawahan tidak hanya
dimotivasi dengan memberikan uang atau keinginan untuk
mencapai kepuasan, tapi juga kebutuhan untuk berprestasi dan
memperoleh pekerjaan yang berarti dalam arti lebih menyukai
pemenuhan kepuasan dari suatu prestasi kerja yang baik, diberi
tanggung jawab yang lebih besar untuk pembuatan keputusan dan
pelaksanaan tugas.
Gambar 2.3.2 Pandangan motivasi dalam organisasi

13. Metoda motivasi dibagi menjadi dua yaitu;
Direct Motivation (Metoda Langsung)
Motivasi (materil & nonmateril) yang diberikan secara
langsung kepada karyawan untuk memenuhi kebutuhan serta
kepuasaannya
Indirect Motivation (Metoda Tidak Langsung)
Motivasi yang diberikan hanya merupakan berbagai fasilitas
yang mendukung/menunjang gairah kerja, sehingga karyawan
betah dan bersemangat bekerja.
Jenis-jenis Motivasi yaitu Motivasi Positif; Manajer
memotivasi bawahan dengan memberikan hadiah/imbalan kepada
mereka yang berprestasi di atas prestasi standar. Motivasi Negatif;
manajer memotivasi bawahan dengan memberikan hukuman
kepada mereka yang tidak mampu mencapai prestasi standar
tertentu.
2.3.3 Teori – Teori Motivasi

14. Teori Hierarki Kebutuhan, menurut maslow didalam diri
setiap manusia ada lima jenjang kebutuhan, yaitu: faali (fisiologis)
Keamanan, keselamatan dan perlindungan
Sosial, kasih saying, rasa dimiliki. Penghargaan, rasa hormat
internal seperti harga diri, prestasi Aktualisasi-diri, dorongan untuk
menjadi apa yang mampu ia menjadi.Jadi jika seorang pimpinan
ingin memotivasi seseorang, menurut maslow, pimpinan perlu
memahami sedang berada pada anak tangga manakah bawahan dan
memfokuskan pada pemenuhan kebutuhan-kebutuhan itu atau
kebutuhan dia atas tingkat itu.
Teori X dan Y , teori yang dikemukakan oleh Douglas
McGregor yang menyatakan bahwa dua pandangan yang jelas
berbeda mengenai manusia, pada dasarnya satu negative (teori X)
yang mengandaikan bahwa kebutuhan order rendah mendominasi
individu, dan yang lain positif (teori Y) bahwa kebutuhan order
tinggi mendominasi individu.
Teori Motivasi – Higiene, dikemukakan oleh psikolog
Frederick Herzberg, yang mengembangkan teori kepuasan yang
disebut teori dua faktor tentang motivasi. Dua factor itu dinamakan
factor yang membuat orang merasa tidak puas atau factor-faktor
motvator iklim baik atau ekstrinsik-intrinsik tergantung dari orang
yang membahas teori tersebut. Faktor-faktor dari rangkaian ini
disebut pemuas atau motivator yang meliputi:
1) prestasi (achievement)
2) Pengakuan (recognition)
3) Tanggung Jawab (responsibility)
4) Kemajuan (advancement)
5) Pkerjaan itu sendiri ( the work itself)
6) Kemungkinan berkembang (the possibility of growth)
7) Teori kebutuhan McClelland, teori ini memfokuskan pada
tiga kebutuhan:

15. 8) prestasi (achievement)
9) Kekuasaan (power)
10) Afiliasi (pertalian)
Teori Harapan – Victor Vroom, teori ini beragumen bahwa
kekuatan dari suatu kecenderungan untuk bertindak dengan suatu
cara tertentu bergantung pada kekuatan dari suatu pengharapan
bahwa tindakan itu akan diikuti oleh suatu keluaran tertentu dan
pada daya tarik dari keluaran tersebut bagi individu tersebut. Teori
pengharapan mengatakan seorang karyawan dimotivasi untuk
menjalankan tingkat upaya yang tinggi bila ia meyakini upaya akan
menghantar kesuatu penilaian kinerja yang baik, suatu penilaian
yang baik akan mendorong ganjaran-ganjaran organisasional,
seperti bonus, kenaikan gaji, atau promosi dan ganjaran itu akan
memuaskan tujuan pribadi karyawan tersebut.
Teori Keadilan, teori motivasi ini didasarkan pada asumsi
bahwa orang-orang dimotivasi oleh keinginan untuk diperlakukan
secara adil dalam pekerjaan, individu bekerja untuk mendapat
tukaran imbalan dari organisasi
Reinforcement theory, Teori ini tidak menggunakan konsep suatu
motive atau proses motivasi. Sebaliknya teori ini menjelaskan
bagaimana konsekuensi perilaku dimasa yang lalu mempengaruhi
tindakan dimasa yang akan dating dalam proses pembelajaran.
Teori-teori Isi
Memusatkan pada penyebab perilaku terjadi dan berhenti yang
terpusat pada kebutuhan, motif yang mendorong, menekan,
memacu dan menguatkan karyawan melakukan kegiatan, juga
berhubungan dengan faktor-faktor eksternal yang berupa insentif
yang menyarankan, mendorong, menyebabkan dan mempengaruhi
untuk melaksanakan suatu kegiatan. Penekanannya pada pengertian
faktor-faktor internal dan kebutuhan. Ada tiga macam teori yang
dipakai dalam teori isi, antara lain :

16. Hirarki kebutuhan Maslow
Menekankan pada kebutuhan manusia yang tersusun dalam bentuk
hirarki kebutuhan dari yang terendah sampai yang tertinggi serta
kebutuhan yang telah terpuaskan berhenti menjadi motivator utama
dari perilaku. Ada lima jenjang kebutuhan dalam hirarki kebutuhan
Maslow, yaitu :
1) Kebutuhan aktualisasi diri dan pemenuhan diri (self-
actualization needs)
2) Kebutuhan harga diri (esteem needs)
3) Kebutuhan sosial (social needs)
4) Kebutuhan keamanan dan rasa aman (safety and security
needs)
5) Kebutuhan fisiologis (phisiological needs)
Teori motivasi pemeliharaan Herzberg / teori motivasi
higienis
Umumnya karyawan baru memusatkan perhatiannya pada
pemuasan tingkat kebutuhan lebih rendah dalam pekerjaan pertama
mereka, terutama rasa aman, bila telah terpuaskan akan memenuhi
tingkat yang lebih tinggi, seperti kebutuhan inisiatif, kreatifitas dan
tanggung jawab.
Ada dua kelompok faktor yang mempengaruhi kerja
seseorang dalam organisasi, yaitu kepuasan kerja (job satisfaction)
yang mempunyai pengaruh pendorong prestasi dan semangat kerja
serta ketidak puasan kerja (job dissatisfaction) yang pengaruhnya
negatif. Disini dibedakan antara motivator dan faktor-faktor
pemeliharaan (higienic factors = dissatisfiers). Motivator
mempunyai pengaruh meningkatkan prestasi atau kepuasan kerja,
sedang faktor pemeliharaan mencegah merosotnya semangat kerja.
Faktor-faktor dalam teori motivasi pemeliharaan meliputi :
1) Pekerjaan yang kreatif dan menantang
2) Prestasi

17. 3) Penghargaan
4) Tanggungjawab
5) Kemungkinan meningkat
6) Kemajuan
2.3.4 Teori – Teori Proses
Teori – Teori Proses
Berkenaan dengan bagaimana perilaku timbul dan dijalankan.
Adapun teori-teori yang berkenaan dengan teori-teori proses yaitu :
1. Teori Pengharapan (Expectancy theory)
Dimana individu diperkirakan akan menjadi pelaksana dengan
prestasi tinggi bila :
Kemungkinan usaha mereka mengarah ke prestasi yang tinggi.
Kemungkinan mencapai hasil yang menguntungkan.
Hasil-hasil tersebut akan menjadi pada keadaan keseimbangan,
penarik efektif bagi mereka.
Menurut Victor Vroom (teori nilai pengharapan Vroom) orang
dimotivasi untuk bekerja bila :
Usaha-usaha yang ditingkatkan akan mengarahkan ke balas jasa
tertentu.
Menilai balas jasa dari hasil usahanya.
2. Pembentukan Perilaku (Operant conditioning)
Teori ini dikemukakan oleh B.F. Skinner yang didasarkan pada
hukum pengaruh (Law of Effect), bahwa perilaku yang diikuti
dengan konsekuensi-konsekuensi pemuasan cenderung diulang,
sedang perilaku yang diikuti konsekuensi hukuman cenderung
tidak diulang.
Ada empat teknik yang dapat digunakan manajer untuk mengubah
perilaku bawahan, antara lain :
Penguatan positif, bisa primer maupun sekunder.

18. Penguatan negatif, individu akan mempelajari perilaku yang
membawa konsekuensi tidak menyenangkan dan menghindarinya
di masa mendatang.
Pemadaman, dilakukan dengan peniadaan penguatan.
Hukuman, manajer mengubah perilaku bawahan yang tidak tepat
dengan pemberian konsekuensi-konsekuensi negatif.
3. Teori Porterm Lawyer
Merupakan teori pengharapan dari motivasi dengan versi orientasi
masa mendatang dan menekankan antisipasi tanggapan atau hasil.
Dasarnya yaitu kemungkinan usaha pengharapan yang dirasakan,
usaha yang dijalankan, prestasi yang dicapai, penghargaan yang
diterima, kepuasan yang terjadi dan mengarahkan ke usaha dimasa
yang akan datang. Model pengharapan menyajikan sejumlah
implikasi bagi manajer tentang bagaimana seharusnya memotivasi
bawahan dan implikasi. Implikasi ini mencakup :
Pemberian penghargaan yang sesuai dengan kebutuhan bawahan.
Penentuan prestasi yang diinginkan.
Pembuatan tingkat prestasi yang dapat dicapai.
Hubungan penghargaan dengan prestasi.
Penganalisaan faktor-faktor yang bersifat berlawanan dengan
efektifitas penghargaan.
Penentuan penghargaan yang mencukupi.
Implikasi bagi organisasi adalah :
Sistem penghargaan yang dapat memotivasi perilaku.
Pekerjaan dibuat sebagai pemberian penghargaan secara intrinsik.
Atasan langsung mempunyai peranan penting dalam proses
motivasi.
4. Teori Keadilan
Orang akan selalu membandingkan antara masukan dalam bentuk
pendidikan, pengalaman, latihan dan usaha dengan hasil atau
penghargaan yang diterima. Keyakinan tentang adanya

19. ketidakadilan akan berpengaruh pada perilaku pelaksana kegiatan.
Faktor kunci bagi manajer yaitu mengetahui apakah ketidakadilan
dirasakan, bukan apakah ketidakadilan secara nyata ada. Teori
keadilan ini memberikan implikasi bahwa penghargaan harus
diberikan sesuai yang dirasa adil oleh individu yang bersangkutan.
2.4 Kepuasan Kerja
Artinya bahwa kepuasan kerja adalah cara pegawai merasakan dirinya atau
pekerjaannya. dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan
yang menyokong atau tidak menyokong dalam diri pegawai yang
berhubungan dengan pekerjaan maupun kondisi dirinya. Beberapa hal
kepuasan kerja; Merupakan sesuatu yang sifatnya individual, Merupakan
evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang
atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja.
Indikator Kepuasan Kerja;
– Isi pekerjaan, penampilan tugas pekerjaan yang aktual dan sebagai
kontrol terhadap pekerjaan
– Supervisi
– Organisasi dan manajemen
– Kesempatan untuk maju
– Gaji dan keuntungan dalam bidang finansial lainnya
– Rekan kerja
– Kondisi kerja
Pengukuran Kepuasan Kerja ;
– Manusia berhak diberlakukan dengan adil dan hormat
– Kepuasan kerja dapat menciptakan perilaku yang mempengaruhi
fungsi-fungsi perusahaan

20. Gambar 2.4 Pengukuran Kepuasan Kerja
2.5 Mengelola Potensi Kecerdasan
Manusia diciptakan dengan dianugerahi kelebihan dibanding makhluk
lainnya, yaitu adanya cipta, rasa dan karsa. Dari ketiga kelebihan tadi masing-
masing bisa dikembangkan ke dalam potensi-potensi. Potensi yang bersumber dari
cipta, yaitu potensi intelektual atau intelectual quotient (IQ). Potensi dari rasa,
yakni potensi emosional atau emosional quotinet (EQ) dan potensi spiritual (SQ).
Sedangkan potensi yang bersumber dari karsa, adalah potensi ketahanmalangan
atau adversity quotient (AQ) dan potensi vokasional quotient (VQ).
2.5 Gambar Emotional Intellegence

21. 2.6 Pengertian Teori Kecerdasan Emosi
Kecerdasan emosional atau yang biasa dikenal dengan EQ (bahasa Inggris:
emotional quotient) adalah kemampuan seseorang untuk menerima, menilai,
mengelola, serta mengontrol emosi dirinya dan oranglain di sekitarnya. Dalam hal
ini, emosi mengacu pada perasaan terhadap informasi akan suatu hubungan.
Sedangkan, kecerdasan (intelijen) mengacu pada kapasitas untuk memberikan
alasan yang valid akan suatu hubungan. Kecerdasan emosional adalah
kemampuan mengenali diri sendiri dan orang lain, kemampuan memotivasi diri
sendiri dan mengelola emosi dengan baik pada diri sendiri dan hubungannya
dengan orang lain (Goleman,2001:512). Seseorang dengan kecerdasan emosional
yang berkembang dengan baik, kemungkinan besar akan berhasil dalam
kehidupannya karena mampu menguasai kebiasaan berfikir yang mendorong
produktivitas (Widagdo, 2001). Goleman (2001) membagi kecerdasan emosional
yang dapat memperngaruhi keberhasilan seseorang dalam bekerja ke dalam lima
bagian utama yaitu kesadaran diri, pengaturan diri, motivasi, empati dan
ketrampilan sosial.
Menurut Salovey dan Mayer, 1999 (handbook Emotional Intelligence
training, prime consulting, p.11) kecerdasan emosi adalah kemampuan untuk
merasakan emosi, menerima dan membangun emosi dengan baik, memahami
emosi dan pengetahuan emosional sehingga dapat meningkatkan perkembangan
emosi dan intelektual. Salovey juga memberikan definisi dasar tentang kecerdasan
emosi dalam lima wilayah utama yaitu, kemampuan mengenali emosi diri,

22. mengelola emosi diri, memotivasi diri sendiri, mengenali emosi orang kain, dan
kemampuan membina hubungan dengan orang lain. Seorang ahli kecerdasan
emosi, Goleman (2000, p.8) mengatakan bahwa yang dimaksud dengan
kecerdasan emosi di dalamnya termasuk kemampuan mengontrol diri, memacu,
tetap tekun, serta dapat memotivasi diri sendiri. Kecakapan tersebut mencakup
pengelolaan bentuk emosi baik yang positif maupun negatif. Purba (1999, p.64)
berpendapat bahwa kecerdasan emosi adalah kemampuan di bidang emosi yaitu
kesanggupan menghadapi frustasi, kemampuan mengendalikan emosi, semamgat
optimisme, dan kemampuan menjalin hubungan dengan orang lain atau empati.
Berikut ini adalah beberapa pendapat tentang kecerdasan emosional menurut
para ahli (Mu’tadin, 2002), yaitu:
1) Salovey dan Mayer (1990)
Salovey dan Mayer (1990) mendefinisikan kecerdasan emosional sebagai
kemampuan untuk mengenali perasaan, meraih dan membangkitkan perasaan
untuk membantu pikiran, memahami perasaan dan maknanya, dan mengendalikan
perasaan secara mendalam sehingga dapat membantu perkembangan emosi dan
intelektual.
2) Cooper dan Sawaf (1998)
Cooper dan Sawaf (1998) mendefinisikan kecerdasan emosional sebagai
kemampuan merasakan, memahami, dan secara efektif menerapkan daya dan
kepekaan emosi sebagai sumber energi, informasi, koneksi dan pengaruh yang
manusiawi. Lebih lanjut dijelaskan, bahwa kecerdasan emosi menuntut seseorang
untuk belajar mengakui, menghargai perasaan diri sendiri dan orang lain serta

23. menanggapinya dengan tepat dan menerapkan secara efektif energi emosi dalam
kehidupan sehari-hari.
3) Howes dan Herald (1999)
Howes dan Herald (1999) mendefinisikan kecerdasan emosional sebagai
komponen yang membuat seseorang menjadi pintar menggunakan emosinya.
Lebih lanjut dijelaskan, bahwa emosi manusia berada di wilayah dari perasaan
lubuk hati, naluri yang tersembunyi dan sensasi emosi yang apabila diakui dan
dihormati, kecerdasan emosional akan menyediakan pemahaman yang lebih
mendalam dan lebih utuh tentang diri sendiri dan orang lain.
4) Goleman (2003)
Goleman (2003) mendefiniskan kecerdasan emosional sebagai kemampuan lebih
yang dimiliki seseorang dalam memotivasi diri, ketahanan dalam menghadapi
kegagalan, mengendalikan emosi, dan menunda kepuasan serta mengatur keadaan
jiwa. Dengan kecerdasan emosional tersebut seseorang dapat menempatkan
emosinya pada porsi yang tepat, memilah kepuasan, dan mengatur suasana hati.
Goleman (2003) menjelaskan bahwa kecerdasan emosional terbagi ke dalam lima
wilayah utama, yaitu kemampuan mengenali emosi diri, mengelola emosi diri,
memotivasi diri sendiri, mengenali emosi orang lain, dan kemampuan membina
hubungan dengan orang lain. Secara jelas hal tersebut dapat dijelaskan sebagai
berikut:
a) Kesadaran Diri (Self Awareness)
Self Awareness adalah kemampuan untuk mengetahui apa yang dirasakan
dalam dirinya dan menggunakannya untuk memandu pengambilan keputusan diri

24. sendiri, memiliki tolok ukur yang realistis atas kemampuan diri sendiri dan
kepercayaan diri yang kuat.
b) Pengaturan Diri (Self Management)
Self Management adalah kemampuan seseorang dalam mengendalikan dan
menangani emosinya sendiri sedemikian rupa sehingga berdampak positif pada
pelaksanaan tugas, memiliki kepekaan pada kata hati, serta sanggup menunda
kenikmatan sebelum tercapainya suatu sasaran dan mampu pulih kembali dari
tekanan emosi.
c) Motivasi (Self Motivation)
Self Motivation merupakan hasrat yang paling dalam untuk menggerakkan
dan menuntun diri menuju sasaran, membantu pengambilan inisiatif serta
bertindak sangat efektif, dan mampu untuk bertahan dan bangkit dari kegagalan
dan frustasi.
d) Empati (Empathy/Social awareness)
Empathy merupakan kemampuan merasakan apa yang dirasakakan orang
lain, mampu memahami perspektif orang lain dan menumbuhkan hubungan saling
percaya, serta mampu menyelaraskan diri dengan berbagai tipe hubungan.
e) Ketrampilan Sosial (Relationship Management)
Relationship Management adalah kemampuan untuk menangani emosi
dengan baik ketika berhubungan sosial dengan orang lain, mampu membaca
situasi dan jaringan sosial secara cermat, berinteraksi dengan lancar,
menggunakan ketrampilan ini untuk mempengaruhi, memimpin, bermusyawarah,
menyelesaikan perselisihan, serta bekerja sama dalam tim.

25. 5) Menurut Prati, et al. (2003) kecerdasan emosi adalah kemampuan untuk
membaca dan memahami orang lain, dan kemampuan untuk menggunakan
pengetahuan untuk mempengaruhi orang lain melalui pengaturan dan penggunaan
emosi. Jadi kecerdasan emosi dapat diartikan tingkat kecemerlangan seseorang
dalam menggunakan perasaannya untuk merespon keadaan perasaan dari diri
sendiri maupun dalam menghadapi lingkungannya. Sementara itu menurut Bitsch
(2008) indikator yang termasuk dalam variabel kecerdasan emosional ada 7.
Tujuh indikator tersebut diukur dengan ”The Yong emotional intelligence
Inventory (EQI)”, yakni kuesioner self-report yang mengukur 7 indikator tersebut
adalah:
a) Intrapersonal skills,
b) Interpesonal skills,
c) Assertive,
d) Contentment in life,
e) Reselience,
f) Self-esteem,
g) Self-actualization.
2.6.1 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kecerdasan Emosi
a. Faktor Internal.
Faktor internal adalah apa yang ada dalam diri individu yang
mempengaruhi kecerdasan emosinya. Faktor internal ini memiliki
dua sumber yaitu segi jasmani dan segi psikologis. Segi jasmani
adalah faktor fisik dan kesehatan individu, apabila fisik dan
kesehatan seseorang dapat terganggu dapat dimungkinkan
mempengaruhi proses kecerdasan emosinya. Segi psikologis

26. mencakup didalamnya pengalaman, perasaan, kemampuan berfikir
dan motivasi.
b. Faktor Eksternal.
Faktor ekstemal adalah stimulus dan lingkungan dimana
kecerdasan emosi berlangsung. Faktor ekstemal meliputi: 1)
Stimulus itu sendiri, kejenuhan stimulus merupakan salah satu
faktor yang mempengaruhi keberhasilan seseorang dalam
memperlakukan kecerdasan emosi tanpa distorsi dan 2)
Lingkungan atau situasi khususnya yang melatarbelakangi proses
kecerdasan emosi. Objek lingkungan yang melatarbelakangi
merupakan kebulatan yang sangat sulit dipisahkan.
Cara Meningkatkan Kecerdasan Emosional
1. Membaca situasi
Dengan memperhatikan situasi sekitar, kita akan mengetahui apa
yang harus dilakukan.
2. Mendengarkan dan menyimak lawan bicara
Dengarkan dan simak pembicaraan dan maksud dari lawan bicara,
agar tidak terjadi salah paham serta dapat menjaga hubungan baik.
3. Siap berkomunikasi
Jika terjadi suatu masalah, bicarakanlah agar tidak terjadi salah
paham.
4 . Tak usah takut ditolak
Setiap usaha terdapat dua kemungkinan, diterima atau ditolak, jadi
siapkan diri dan jangan takut ditolak.
5. Mencoba berempati
EQ tinggi biasanya didapati pada orang-orang yang mampu
berempati atau bisa mengerti
situasi yang dihadapi orang lain.
6. Pandai memilih prioritas

27. Ini perlu agar bisa memilih pekerjaan apa yang mendesak, dan apa
yang bisa
ditunda.
7. Siap mental
Situasi apa pun yang akan dihadapi, kita harus menyiapkan mental
sebelumnya.
8. Ungkapkan lewat kata-kata
Katakan maksud dan keinginan dengan jelas dan baik, agar dapat
salaing mengerti.
9. Bersikap rasional
Kecerdasan emosi berhubungan dengan perasaan, namun tetap
berpikir rasional.
10. Fokus
Konsentrasikan diri pada suatu masalah yang perlu mendapat
perhatian. Jangan
memaksa diri melakukannya dalam 4-5 masalah secara bersamaan.

28. 2.6.2 Pengukuran Kompetensi Emosional
EI Kemampuan biasanya diukur menggunakan tes kinerja
maksimum dan memiliki hubungan yang kuat dengan kecerdasan
tradisional, sedangkan EI sifat biasanya diukur dengan
menggunakan kuesioner laporan diri dan memiliki hubungan yang
kuat dengan kepribadian.
Dua alat pengukuran didasarkan pada model Goleman:
1. Inventory Emotional Kompetensi (ECI), yang diciptakan pada
tahun 1999, dan Inventarisasi Kompetensi Emosional dan Sosial
(ESCI), yang diciptakan pada tahun 2007.

29. 2. The Appraisal Kecerdasan Emosional, yang diciptakan pada
tahun 2001 dan yang dapat diambil sebagai laporan diri atau 360
derajat penilaian.
Membangun Kapabilitas dan Kompetensi SDM
1) Kompetensi, artinya adalah Kemampuan, sebagai seorang
individu atau calon pemimpin diharapkan memiliki
kemampuan, ketrampilan atau skill.
2) Kapabilitas, artinya juga sama dengan Kompetensi, yaitu
Kemampuan. Namun pemaknaan kapabilitas tidak sebatas
memiliki keterampilan (skill) saja namun lebih dari itu,
yaitu lebih paham secara mendetail sehingga benar benar
menguasai kemampuannya dari titik kelemahan hingga cara
mengatasinya.
3) Akseptabilitas, artinya adalah Keterterimaan, kecocokkan
dan kepantasan. Kata ini berasal dari "peminjaman" kata
Accetability.
4) Elektabilitas, adalah "Ketertarikan yang dipiilih".
Mislanya, sesuatu benda atau orang yang memiliki
Elektabilitas tinggi adalah yang terpilih dan disukai oleh
masyarakat. yakni difavoritkan
2.5.3 Karakteristik Kompetensi
1. Motif -- apa yang mendorong, perilaku yang mengarah dan
dipilih terhadap kegiatan atau tujuan tertentu.
2. Sifat/ciri bawaan -- ciri fisik dan reaksi-reaksi yang bersifat
tetap terhadap situasi atau informasi.
3. Konsep diri -- sikap, nilai atau self image dari orang-orang.
4. Pengetahuan – informasi yang dimiliki orang-orang khususnya
pada bidang yang spesifik.

30. 5. Keterampilan – kemampuan untuk mampu melaksanakan tugas-
tugas fisik dan mental tertentu.
Gambar 2.6.3.1 Model gunung es kompetensi
Gambar 2.6.3.2 Hubungan Kausal

31. Konsep Kopetensi;
Faktor dalam diri dan luar yang membangun kompetensi individu;
(1) Bakat
(2) Motivasi
(3) Sikap, nilai, cara pandang
(4) Pengetahuan
(5) Keterampilan
(6) Lingkungan
Kelompok Kopetensi Generik;
(1) Kemampuan merencanakan untuk peningkatan
prestasi dan mengimplementasikan (achievement &
action)
(2) Kemampuan melayani (helping & human service)
(3) Kemampuan memimpin (impact & influence)
(4) Kemampuan mengelola (managerial)
(5) Kemampuan berpikir (cognitive)
(6) Kemampuan bersikap dewasa (personal
effectiveness).
2.6 Konsep Audit Kinerja
Pengertian
Istilah Audit Kinerja terdiri atas dua kata :
Audit = kegiatan pengumpulan dan evaluasi terhadap bukti-bukti yang dilakukan
oleh orang yang kompeten dan independen untuk menentukan dan melaporkan
tingkat kesesuaian antara kondisi yang ditemukan dan kriteria yang ditetapkan
(Arens).
Kinerja = hasil evaluasi terhadap pekerjaan yang telah dilakukan dibandingkan
dengan kriteria yang telah ditetapkan bersama (Stephen P.Robbings).

32. Tujuan dasar audit kinerja adalah menilai kinerja suatu organisasi, program, atau
kegiatan yang meliputi audit atas aspek ekonomi, efisiensi, dan efektivitas.
Audit Kinerja merupakan perluasan dari audit laporan keuangan, dalam hal
prosedur dan tujuan. Fungsi Audit Kinerja adalah memberikan review indepnden
dari pihak ketiga atas kinerja manajemen dan menilai apakah kinerja organisasi
dapat memenuhi harapan.
3.6.1 Kosep Audit Kinerja
Istilah
1. Value For Money (VFM) Audit
Penilaian apakah manfaat yang dihasilkan oleh suatu program lebih
besar dari biaya yang dikeluarkan (spending well) atau masih
mungkinkah melakukan suatu pengeluaran/belanja dengan lebih
baik/bijak.
3. Performance Audit
4. Ini adalah istilah baku secara Internasional
3. Audit Manajemen, Audit Operasional Atau Audit Ekonomi dan
Efisiensi.
Menilai aspek ekonomi dan efisiensi dari pengelolaan organisasi.
4. Audit Program atau Audit Efektivitas.
Menilai manfaat atau pencapaian suatu program. Perbedaan Audit
Kinerja dan Audit Keuangan
Karakteristik
1. Audit kinerja berusaha mencari jawaban atas dua pertanyaan dasar
berikut :
a. Apakah sesuatu yang benar telah dilakukan (doing the right things)?
b. Apakah sesuatu telah dilakukan dengan cara yang benar (doing the
things right)
2. Proses audit kinerja dapat dihentikan apabila pengujian terinci
dinilai tidak akan memberikan nilai tambah yang signifikan bagi
perbaikan manajemen atau kondisi internal lembaga audit dinilai tidak
mampu untuk melaksanakan pengujian terinci.

33. 3. Karakteristik lainnya (Professor Soermardjo Tjitrosidojo (1980)) :
Pemeriksaaan operasional, dengan menggunakan perbandingan
Pemeriksa haruslah wajar(fair) , objektif dan realistis. Pemeriksa (atau
setidak-tidaknya tim pemeriksa secara kolektif) harus mempunyai
pengetahuan keterampilan dari berbagai macam bidang.Agar
pemeriksaan dapat berhasil dengan baik, pemeriksa harus dapat
berpikir dengan menggunakan sudut pandang pejabat pimpinan
organisasi yang diperiksanya, Pemeriksasan operasional harus dapat
berfungsi sebagai suatu “early warning system”.
3.6.2 Pelaksanaan Audit Kinerja
Pelaksanaan audit SDM dilakukan oleh atasan langsung dan
manajer urusan SDM, baik secara individual maupun kolektif. Audit
SDM dilakukan secara formal dan informal, baik langsung maupun
tidak langsung (laporan tertulis). Audit formal dilakukan oleh atasan
langsung atau orang yang dapat memberikan sanksi. Audit informal
dilakukan oleh masyarakat sehingga tidak dapat memberikan sanksi,
tetapi penilaiannya sangat objektif jadi perlu diperhatikan penilai
formal sebagai masukan. Audit SDM baru ada artinya jika ada tindak
lanjut dari hasilnya. Hal ini perlu supaya karyawan termotivasi untuk
meningkatkan disiplin, semangat kerja, dan perilakunya.
Standar pekerjaan lapangan ketiga menyebutkan beberapa
prosedur audit yang harus dilaksanakan oleh auditor dalam
mengumpulkan berbagai tipe bukti audit. Prosedur audit adalah
instruksi rinci untuk mengumpulkan tipe bukti audit tertentu yang
harus diperoleh pada saat tertentu dalam audit. Prosedur audit yang
disebutkan dalam standar tersebut meliputi inspeksi, pengamatan,
permintaan keterangan, dan konfirmasi.

34. Disamping auditor memakai prosedur audit yang disebutkan
dalam standar tersebut, auditor melaksanakan berbagai prosedur
lainnya untuk mengumpulkan bukti audit yang akan dipakai sebagai
dasar untuk menyatakan pendapat atasa laporan keuangan auditan.
Prosedur audit lain tersebut meliputi: penelusura, pemeriksaan bukti
pemdukung, penghitungan, dan scanning. Dengan demikian, prosedur
audit yang biasa dilakukan oleh auditor meliputi:
1. Inspeksi
Inspeksi merupakan pemeriksaan secara rinci terhadap dokumen
atau kondisi fisik sesuatu. Prosedur audit ini banyak dilakukuan oleh
auditor. Dengan melakukan inspeksi terhadap sebuah dokumen,
auditor akan dapat menentukan keaslian dokumen tersebut. Dengan
melakukan inspeksi terhadap kondisi fisik suatu aktiva tetap misalnya,
auditor akan dapat memperoleh informasi mengenai eksistensi dan
keadaam fisik aktiva tersebut.
2. Pengamatan
Pengamatan atau observasi merupakan prosedur audit yang
digunakan oleh auditor untuk melihat atau menyaksikan pelaksanaan
suatu kegiatan. Contoh kegiatan yang biasa diamati oleh auditor dalam
auditnya adalah: penghitungan fisik sediaan yang ada digunakan klien,
pembuatan dan persetujuan voucher, cara penyimpanan kas yang ada
ditangan klien. Dengan pengamatan ini auditor akan dapat
memperoleh bukti visual mengenai pelaksanaan suatu kegiatan. Objek
yang diamati auditor adalah karyawan, prosedur, dan proses.
3. Konfirmasi
Seperti telah diuraikan diatas, konfirmasi merupakan bentuk
penyelidikan yang memungkinkan auditor memperolh informasi

35. secara langsung dari pihak ketiga yang bebas. Prosedur yang biasa
ditempuh oleh auditor dalam konfirmasi ini adalah sebagai berikut :
1. Auditor meminta dari klien untuk menanyakan informasi
tertentu kepada pihak luar.
2. Klien meminta kepada pihak luar yang ditunjuk oleh auditor
untuk memberikan jawaban langsung kepada auditor mengenai
informasi yang ditanyakan oleh auditor tersebut.
3. Auditor menerima jawaban langsung dari pihak ketiga tersebut.
4. Permintaan keterangan
Permintaan keterangan merupakan prosedur audit yang
dilakukan dengan meminta keterangan secara lisan. Bukti audit yang
dihasilkan dari prosedur ini adalah bukti lisan dan bukti documenter.
Contoh prosedur audit ini adalah: permintaan keterangan auditor
mengenai tingkat keusangan sediaan yang ada digudang, permintaan
keterangan yang diajukan kepada penasehat hukum klien mengenai
kemungkinan keputusan perkara pengadilan yang sedang ditangani
oleh penasehat hukum tersebut.
5. Penelusuran
Dalam melaksanakan prosedur audit ini, auditor melakukan
penelusuran informasi sejak mula-mula data tersebut direkam pertama
kali dalam dokumen, dilanjutkan dengan pelacakan pengolahan data
tersebut dalam proses akuntansi. Prosedur audit ini terutama
diterapkan terhadap bukti documenter. Contoh prosedur penelusuran
yang dilakukan oleh auditor adalah pemeriksaan terhadap transaksi
penjualan yang dimulai oleh auditor dengan memeriksa informasi
dalam surat order dari customer, diusut kemudian dengan informasi
yang berkaitan dalam surat order penjualan, laporan pengiriman
barang, faktur penjualan, jurnal penjualan, dan akun piutang usaha

36. dalam buku pembantu piutang usaha. Penelusuran dilakukan dengan
tujuan untuk menetukan ketelitian dan kelengkapan catatan akuntansi.
6. Pemeriksaan dokumen pendukung
Pemeriksaan dokumen pendukung (vouching) merupakan prosedur
audit yang meliputi:
(1) Inspeksi terhadap dokumen-dokumen yang mendukung
suatu transaksi atau data keuangan untuk menentukan kewajaran
dan keberanannya.
(2) Pembandingan dokumen tersebut dengan catatan
akuntansi yang berkaitan.
Prosedur audit ini berlawanan arahanya dengan prosedur
penelusuran.dalam penelusuran, auditor bertolak dari dokumen
kemudiuan mengusut pencatatannya ke dalam catatan-catatan
akuntansi yang berkaitan, sedangkan dalam vouching, auditor bertolak
dari catatan akuntansi, kembaliu memeriksa dokumen-dokumen yang
mendukung informasi yang dicatat dalam catatan tersebut. Prosedur
ini dilaksanakan dengan tujuan untuk memperoleh bukti audit
mengenai kebenaran perlakuan akuntansi terhadap transaksi yang
terjadi.
7. Penghitungan (Counting)
Prosedur audit ini meliputi :
(1)Penghitungan fisik terhadap sumber daya berwujud seperti
kas atau sediaan di tangan
(2)Pertanggungjawaban semua formulir bernomor urut
tercetak.

37. Penghitungan fisik digunakan untuk mengevaluasi bukti fisik
kuantitas yang ada di tangan, sedangkan pertanggung jawaban
formulir bernomor urut tercetak digunakan untuk mengevaluasi bukti
documenter yang mendukung kelengkapan catatan akuntansi.
8. Scanning
Scanning merupakan penelaahan secara cepat terhadap
dokumen, catatan dan daftar untuk mendeteksi unsur-unsur yang
tampak tidak biasa yang memerlukan penyelidikan lebih mendalam.
9. Pelaksanaan ulang
Prosedur audit ini merupakan pengulangan aktivitas yang
dilaksanakan oleh klien. Umumnya pelaksanaan ulang diterapkan
pada perhitungan dan rekonsiliasi yang telah dilakukan oleh klien.
Contohnya adalah perhitungan ulang julah total dalam jurnal,
perhitungan ulang biaya depresiasi, biya bunga terutang, perkalian
antarakuantitas dengan harga satuan dalam inventory summary sheets,
dan perhitungan ulang penjumlahan dalam rekonsiliasi bank.
10. Computer-assisted audit techniques
Bilamana catatan akuntansi klien diselenggarakan dalam media
elektronik, auditor perlu menggunakan computer-asissted audit
techniques dalam menggunakan berbagai prosedur audit yang
dijelaskan diatas. Sebagai contoh, auditor menggunakan suatu
computer audit software tertentu dalam melaksanakan perhitungan
jumlah saldo piutang usaha menurut buku pembantu piutang usaha,
pemilihan nama debitur yang akan dikirimi surat konfirmasi,
perhitungan berbagai ratio dalam prosedur analitik, perbandingan
unsure data yang terdapat dalam berbagai files.

38. BAB III
PENUTUP
3.1 Simpulan
Penilaian kinerja memang dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan
pemberian imbalan/kompensasi. Penilaian kinerja dapat merupakan umpan balik
atau masukan bagi organisasi untuk menentukan langkah selanjutnya, misalnya
memberitahukan kepada karyawan tentang pandangan organisasi atas kinerja
mereka.
Penilaian kinerja dapat digunakan untuk mendeteksi kebutuhan pelatihan
karyawan, yakni pelatihan apakah yang sebenarnya dibutuhkan oleh karyawan
agar kenerja organisasi dapat optimal. Penilaian kinerja juga dapat digunakan
untyuk menilai apakah pelatihan yang pernah diadakan efektiv atau tidak. Hasil
dari penilaian kinerja dapat membantu manajer untuk mengambil keputusan siapa
yang layak dipromosikan, dipertahankan, atau bahkan harus dikeluarkan dari
organisasi.
Penilaian kinerja dapat digunakan untuk membuat sebuah perencanaan
(pengembangan) SDM, untuk mengidentifikasi siapa layak duduk dimana, dengan
tingkat gaji berapa. Diluar daripada itu, perusahaan melaksanakan
evaluasi/penilaian kinerja kadang juga bertujuan untuk melaksanakan riset saja.

39. Kompensasi adalah seluruh imbalan yang diterima karyawan atas hasil
kerja karyawan tersebut pada organisasi. Pemberian kompensasi merupakan salah
satu pelaksanaan fungsi MSDM yang berhubungan dengan semua jenis pemberian
penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas
keorganisasian. Kompensasi merupakan biaya utama atas keahlian atau pekerjaan
dan kesetiaan dalam bisnis perusahaan pada abad ke-21 ini.
Secara umum tujuan kompensasi adalah untuk membantu perusahaan
mencapai tujuan keberhasilan strategi perusahaan dan menjamin terciptanya
keadilan internal dan ekternal. Keadilan eksternal menjamin bahwa pekerjaan-
pekerjaan akan dikompensasi secara adil dengan membandingkan pekerjaan yang
sama di pasar kerja. Kadang-kadang tujuan ini bisa menimbulkan konflik satu
sama lainnya, dan trade-offs harus terjadi. Misalnya, untuk mempertahankan
karyawan dan menjamin keadilan, hasil analisis upah dan gaji merekomendasikan
pembayaran jumlah yang sama untuk pekerjaan-pekerjaan yang sama.
3.2 Kritik dan Saran
Di dalam suatu perusahaan atau organisasi perlu di adakan evaluasi kinerja
yang optimal agar tidak terjadi kesalahan dalam pemberian kompensasi kepada
pegawai atau karyawan. Karena apabila terjadi kesalahan dalam penilaian kinerja
yang secara langsung berdampak pada pemberian kompensasi akan membuat
karyawan merasa tidak betah yang berujung pada penurunan kinerja pegawai,
pada akhirnya perusahaan atau organisasi akan menjadi dirugikan. MSDM sangat
diperlukan di dalam suatu perusahan atau organisasi, termasuk di dalamnya
adalah evaluasi kinerja dan pemberian kompensasi.

40. DAFTAR PUSTAKA
Suardiana putu “Kecerdasan Emosional – EQ” 12 November 2017
http://putusuardiana.blogspot.co.id/2014/12/kecerdasan-emosional-eq.html
lameanda lanny, “makalah evaluasi kinerja dan kompensasi” 12 november 2017
http://lannysays.blogspot.co.id/2013/10/makalah-evaluasi-kinerja-dan-
kompensasi.html
http://entrepreneurshiplearningcenter.blogspot.com/
http://teori-psikologi.blogspot.com/2008/05/kecerdasan-emosi.html
http://id.wikipedia.org/
Fuaji Ade “Evaluasi kinerja dan kompensasi” 11 November 2017 Microsoft
power point
Ika UT,2009. “Makalah Evaluasi Kinerja 1” Ikatan Alumni Universitas Terbuka
Jakarta. http://ika-utjakarta.blogspot.com/2009/11/makalah-evaluasi-kinerja-
1.html (diakses 30 September 2013).

41. Dewitri,2011. “Kompensasi dan Evaluasi Kinerja” Manajemen SDM Lanjutan
http://dewiramli.blogspot.com/2011/11/kompensasi-dan-evaluasi-kinerja.html (diakses 30
September 2013)
Prezi,2017.”Konsep Audit Kinerja” https://prezi.com/zue_bzaq0g1g/konsep-
audit-kinerja/ (diakses 15 November 2017)
Lahutung Gita,2012.”Prosedur Pelaksanaan Audit Kinerja”
https://brigitalahutung.wordpress.com/2012/10/16/prosedur-pelaksanaan-audit-
kinerja/ (diakses 15 November 2017)