ИННОВАЦИОННЫЕ РЕШЕНИЯ В ОБЛАСТИ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА, КОТОРЫЕ ПОМОГАЮТ ОРГАНИЗАЦИЯМ ОТБИРАТЬ ЗАМЕЧАТЕЛЬНЫХ СОТРУДНИКОВ И МАКСИМАЛЬНО ПОЛНО РАСКРЫВАТЬ ИХ ПОТЕНЦИАЛ

1. PROFILES INTERNATIONAL
ИННОВАЦИОННЫЕ РЕШЕНИЯ В ОБЛАСТИ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА,
КОТОРЫЕ ПОМОГАЮТ ОРГАНИЗАЦИЯМ ОТБИРАТЬ ЗАМЕЧАТЕЛЬНЫХ
СОТРУДНИКОВ И МАКСИМАЛЬНО ПОЛНО РАСКРЫВАТЬ ИХ ПОТЕНЦИАЛ

2. Profiles International – это:
•
•
•
•
•
•
•
•
20-летний мировой опыт
Присутствие в 122 странах
100 международных офисов
700 региональных представительств
2000+ профилей должностей
40 языков мира
45000+ клиентов
45 миллионов оценок в год
МИССИЯ Profiles International
Мы существуем, чтобы помочь нашим клиентам определить, нанять и развить
ПРАВИЛЬНЫХ людей на их ключевых позициях и управлять их продуктивностью

3. Наши клиенты
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Alpha Bank
BCR-Erste Bank
Coca-Cola
Goodyear-Dunlop
Google
Kronospan
MOL
OTP Bank
Raiffeisen Bank
Siemens PSE
Tenaris-Silcotub
Mary Kay
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Athenee Palace Hilton
BrauUnion
Lukoil
Michelin
Orange
Petromservice
Ranbaxy-Terapia
Swedwood-IKEA
Tuborg
Macromex
Мotorola
Zapp
SAP
Крупнейшие
корпоративные
клиенты на Украине
• Киевстар
• Агросоюз
3

4. Глобальная
проблема
16% персонала - «на своѐм месте»
•
•
•
Совпадают талантами с деятельностью
Самомотивированы
Сверх-производительны
84% персонала – «не на своѐм месте»
•
•
•
Работают, потому что нужно на что-то жить
Требуют внешней мотивации
Средне- и низко- производительны
4

5. Статистика
‘Низкопроизводительные’
‘Среднепроизводительные’
16%
‘Сверхпроизводительные’
16%
68%
Неквалифицированные:
производят на 19% меньше, чем среднепроизводительные
Неквалифицированные:
производят на 19% больше, чем
средне-производительные
Квалифицированые:
производят на 32% меньше чем, среднепроизводительные
Квалифицированые:
Профессионалы и Руководство:
Профессионалы и Руководство:
производят на 48% меньше, чем среднепроизводительные
производят на 48% больше, чем
средне-производительные
производят на 32% больше
чем, средне-производительные
5
.
Hunter & Schmidt

6. Главная задача
менеджмента
компании
Найти и адаптировать «сверх-производителей», которые…
•
•
•
•
Принесут компании дополнительный доход
Повысят её конкурентоспособность
Будут готовы выполнять амбициозные цели
При адекватной привязке дохода к результату будут абсолютно
лояльны компании
• Будут поддерживать изменения и инициировать их
• Будут расти и развиваться вместе с компанией
6

7. Как это делается
большинством
компаний?
Традиционный подход
•
•
•
•
•
•
Конкурс резюме
Проверка рекомендаций
Проведение собеседования
Проведение Ассесмент-центра
Субъективное мнение рекрутера
Сочетание субъективных мнений рекрутера и/или нескольких
человек, влияющих на принятие решения о найме
7

8. Мало
эффективно
Почему?
8

9. Мало
эффективно
Потому
что…
9

10. Риск кадрового
решения
Вероятность отбора будущего «сверхпроизводителя» традиционным способом
не велика, потому что…
– Мы подбираем нового работника субъективно-интуитивным
способом или на основе той внешней информации, которую можем
собрать о нём
– Человек проявляет себя полностью в течение 3-6 месяцев
– В случае ошибки – компания несёт прямые убытки (не
выполняются цели, требуется следующий отрезок времени и средства
на поиск следующего кандидата)
«Сначала кто, а затем что?» - это твердый
принцип, которому неизменно следуют руководители великих
компаний.
Джим Коллинз
«От хорошего к великому»
10

11. “Если бы я только знал, что Джо…”
…прогнозирование «сверх-производительности»
– это наличие точной информации при принятии
кадровых решений

12. 1 ТУР
БАТЛА
«Универсальность и надежность
систем»
• Цели и задачи, которые решают
системы
• Количество отчетов
• Широта применения
• Надежность и валидность систем
12

13. Ключевые задачи
управления
персоналом
13

14. Как оценить
кандидата?
Традиционные методы исследования позволяют оценить кандидата по тем
внешним поведенческим моделям, которые он демонстрирует:
Кандидат ведет себя таким образом, каким считает необходимым для получения
этой должности.
Опытный кандидат хорошо обучается тому, как успешно проходить подобные
исследования.
Методы Profiles International позволяют заглянуть глубже поведенческих
моделей кандидата:
Оценить
природные
управленческие
и
мыслительные
способности,
профессиональные интересы и основные характеристики личности, которые
определяют производительность кандидата на конкретной должности.
Уникальный алгоритм заложенный в продуктах позволяет выявить попытки
кандидата выдавать желаемое за действительное.
14

15. Что предлагаем
МЫ?
Инновационный подход
•
•
•
•
•
•
Снять «мерку» со «сверх-производителей» в своей
компании или в лучших предприятиях отрасли
Провести тестирование имеющихся специалистов
относительно «мерки» как образца для должности
Построить программы личного развития для способных
сотрудников
Довести способных до уровня «сверх-производителей»
Заменить неспособных стать «сверх-производителями»
Сравнить экономические показатели «старой» команды с
результатами «обновлѐнной»
15

16. Основные
продукты Profiles
International
• PXT - профиль соответствия должности
• CKP 360 - анализ менеджмента компании
• PSA – оценка sales-способностей
• SCP - перспектива обслуживания клиентов
• PPI - показатель компетентности
PXT
CKP 360
PSA
CSP
PPI
СПОСОБНОСТИ
ЛИДЕРСТВО
ПРОДАЖИ
СЕРВИС
ПРОДУКТИВНОСТЬ

17. Валидность
методик
• Profiles International
17

18. 2 ТУР
БАТЛА
«Сервисность»
• Простота и удобство использования для
клиента и оцениваемого
• Языки использования
• Время затраченное на один опросник
• Технологии, отчеты
18

19. Миссия
компании
19

20. PXT - профиль
соответствия
должности
Цель:
Открыть талант.
Сопоставить таланты
сотрудника с профилем
выбранной должности.
Объект оценки
Поведенческая шкала:
Решительность
Энергичность
Уверенность
Коммуникабельность
Управляемость
Эмоциональный настрой
Дипломатичность
Независимость
Объективность суждений
Шкала «Стиль мышления»:
Вербальные навыки
Словесно-логическое мышление
Математические способности
Индекс обучаемости
Шкала «Интересы»:
Предпринимательство
Финансы и администрирование
Предоставление услуг
Наука и техника
Механика
Креативность
Отчеты
•
Создает 9 отчетов:
•
• Индивидуальный профиль,
• Индивидуальная Диаграмма,
•
• Сравнительное резюме,
• Руководство к Собеседованию –
Человек в целом,
• Руководство к Собеседованию –
Проблемные Зоны,
• Графическое Резюме,
• Сравнение Модели
Производительности,
• Соответствие Кандидата,
• Стратегическое Использование
Персонала
Область применения
Подбор персонала
Планирование
развития/коучинг
Оценка исполнения
должностных
обязанностей
20

21. PXT - профиль
соответствия
должности
21

22. CKP 360 - анализ
менеджмента
компании
Цель:
Оценить поведение
сотрудника/команды путем
сбора обратной связи от
руководителя, коллег и
подчиненных
Объект оценки
8 лидерских компетенций:
• Общение
• Управление задачами
• Способность адаптироваться
• Социабельность
• Лидерство
• Продуктивность
• Развитие сотрудников
• Личное развитие
Включающих:
18 навыков руководителя
Отчеты
Создает 3 отчета:
• Обратная связь, измеряющий
менеджерские качества
сотрудника
• Сравнительные отчеты
(профессиональный рост
тестируемого, возможный
при развитии лидерских
качеств)
• Анализ менеджмента
организации (ОМА)
Область применения
• Плановая аттестация
• Сравнение с
предыдущими
результатами аттестации
• Планирование развития
сотрудников
• Планирование развития
команды
• Оценка качества
управления
70 параметров для анализа команды
22

23. CKP 360 - анализ
менеджмента
компании
23

24. PSA – оценка
sales-способностей
Цель:
Определить талантливых
сотрудников в сфере
продаж
Объект оценки
Отчеты
Область применения
• Плановая аттестация
• Сравнение с
Соответствие кандидата
предыдущими
Индивидуальный профиль
результатами аттестации
Индивидуальные графики
Руководство для интервью
• Отбор персонала в отдел
Сравнительная модель
продаж
производительности
• Подготовка тренинга для
Сравнительные графики
сотрудников отдела
Сравнительные выводы
продаж
Стратегическая модель развития • Планирование развития
5 ключевых качеств, успешного
продавца:
• Конкурентность
• Самостоятельность
• Последовательность/
• Энергичность
• Настроенность на продажи
Создает 8 отчетов:
Ключевые составляющие поведения:
• Исследование и изучение рынка
• Прямые продажи
• Телемаркетинг
• Инициатива в продажах
• Работа в команде
• Установление и поддержание
отношений
• Личные цели
• Мотивация
•
•
•
•
•
•
•
•
24

25. PSA – оценка
sales-способностей
Обзор Показателя Продаж
Образец Соответствия Должности: Менеджер по оптовым продажам
Процент
соответствия
76%
Конкурентность
·
·
·
Замкнутый
Мирный
Уступчивый
·
·
Покладистый
Конформный
Низ.баллы
Убедительный
Уверенный в себе
Смелый
Независимый
Самодостаточный
·
·
·
Упорство
Надежность
Эмоциональная
стабильность
·
·
·
Стрессоустойчивый
Энергичный
Работоспособный
·
·
·
Выс.баллы
·
·
·
·
·
X
Настроен на успех
Целеустремленный
Самомотивация
Самостоятельность
X
Низ.баллы
Выс.баллы
Последовательность/Постоянство
·
·
·
Изменчивость/Гибкость
Сензитивность
Непостоянство
·
·
·
Прагматичный
Инертный
Терпеливый
·
Расслабленный/Мягк
ий
Непритязательность
Дисциплинированны
й
X
Низ.баллы
Выс.баллы
Энергичность
X
Низ.баллы
Выс.баллы
Настроенность на продажи
·
·
X
Низ.баллы
Выс.баллы
Заштрихованные участки соответствуют диапазону требований, разработанному вашей
организацией для данного образца должности.
Знаком «Х» отмечены результаты кандидата.
«Достоверность оценки» определяет степень искренности кандидата при заполнении теста.
Шкала варьирует от 1 до 9; чем выше средний балл, тем выше степень искренности.
«Достоверность оценки» - 9
25

26. SCP - перспектива
обслуживания
клиентов
Цель:
Определить талантливых
сотрудников в сфере
обслуживания клиентов.
Объект оценки
Личностные качества
• Умение внушать доверие
• Тактичность
• Эмпатия
• Ответственность
• Конформизм
• Концентрация внимания
• Любезность
• Гибкость
Отчеты
Создает 6 отчетов:
• Отчет по размещению,
• Отчет о кандидате
• Индивидуальный отчет,
Коучинг - отчет
• Установка на обслуживание
клиентов
• Сравнительные выводы
Область применения
•Подбор персонала
•Плановая аттестация
•Сравнение с
предыдущими
результатами аттестации
•Планирование развития
Навыки
• Вербальные навыки
• Математические навыки
26

27. SCP - перспектива
обслуживания
клиентов
27

28. PPI - показатель
компетентности
Цель:
Объект оценки
Показать почему люди Поведенческие характеристики:
• Продуктивность
поступают так а не
• Качество выполнения работы
• Инициативность
иначе.
•
•
•
•
•
Командная работа
Решение задач
Приспосабливаемость
Реакция на стресс
Мотивация
Факторы, критически важные для
работы в команде:
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Отчеты
Область применения
Создает 6 отчетов:
• Плановая аттестация
• Менеджерский
• Профессиональный
• Персональный
рост/коучинг
• Графический
• Планирование развития
• Анализ команды
• Итоги командной активности
• Таблица сбалансированности
команды
Контроль
Социабельность
Терпимость
Организованность
Честолюбие
Положительный настрой
Самообладание
Аналитическое мышление
Ориентация на результат
Эмоциональность
Командность
Ориентация на качество
28

29. PPI - показатель
компетентности
Графическое резюме
Ирина Андреева
20/2/06
100
100
90
90
80
80
70
70
60
60
50
50
40
40
30
30
20
20
10
10
0
I
II
III
IV
V
0
Значение высокого результата по Шкале I
·
Отлично работает под минимальным контролем извне
·
Решителен и настойчив, предпочитает контролировать ситуацию
·
Приветствует новшества, изменения
· Легко адаптируется в новой ситуации
Значение высокого результата по Шкале II
·
Проявляет оптимизм и энтузиазм
·
Умеет мотивировать, способствует профессиональному росту
·
Ценит свободу действий
· Видит скорее общую картину событий, чем отдельные детали
Значение высокого результата по Шкале III
·
Считается надежным и серьезным членом команды
·
Ценит стабильную и предсказуемую деловую рабочую среду
· Доброжелателен, поддерживает дружеские отношения с коллегами по работе
Значение высокого результата по Шкале IV
·
Обладает аналитическим складом ума, аккуратно и точно выполняет детальную работу
·
Ценит возможность использовать в работе критическое мышление
· Ответственный работник, знающий "что хорошо, а что плохо"
Значение высокого результата по Шкале V
29

30. 3 ТУР
БАТЛА
«Бизнес-ориентированность»
•
•
•
•
•
Бизнес-ориентированность
Практичность применения
Прикладной характер
Методология
Стоимость
30

31. Продукты Profiles
International помогают
решать типичные проблемы
в управлении персоналом:
•
•
•
•
•
•
•
•
Трудно определить сотрудников с высоким потенциалом роста
Трудно оценить способность существующего персонала к выполнению
стратегических целей компании
Трудно определить соответствие сотрудника должности
Трудно отобрать нужного человека из большого количества кандидатов на
ключевую должность
Как формировать и управлять командами
Как оценить управленческий потенциал сотрудников
Как определить приоритеты в развитии сотрудников
Как набрать эффективных продавцов и сотрудников, обслуживающих клиентов
31

32. Продукты Profiles
International
используются:
Стратегический
менеджмент
компании:
Анализ менеджмента
организации 360
Производительность
команды:
Анализ команды 360,
Результаты командной оценки
Персональная производительность:
Профиль XT, Оценка Sales
способностей, Перспектива обслуживания
клиентов, Показатель компетентности
32

33. Продукты Profiles
International
используются:
Уровень развития
Компании:
Анализ менеджмента
организации
Профессионализм:
Оценка Sales
способностей, Перспектива
обслуживания
клиентов, Анализ команды
360
Талант + отношение к работе:
Профиль XT, Показатель компетентности
33

34. Какие преимущества
получает
руководитель, если
компания использует
системы оценки персонала
• Системное решение, обеспечивающее управление персоналом в
соответствии с профилем должности
• Увеличение прибыли за счет найма наиболее эффективных и
высокопроизводительных сотрудников
• Технологичность в управлении персоналом и повышение
эффективности взаимодействия руководителя как с HR департаментом
своей организации
• Повышение эффективности и продуктивности HR департамента

35. Какие преимущества
получает HR
менеджер, если компания
использует системы
оценки персонала
• Системное решение кадровых проблем
• Оптимизация работы HR департамента и выведение его на более
профессиональный уровень работы, повышение его и статуса в
компании
• Содействие профессиональному и карьерному росту HR менеджеров
• Повышение личного статуса руководителя HR департамента в глазах
руководства, сотрудников и бизнес среды
• Лояльность сотрудников компании к HR департаменту

36. Какие преимущества
получает сотрудник, если
компания использует
системы оценки персонала
•
•
•
•
•
•
•
План профессионального развития
План персонального развития
Повышение личной компетенции
Уверенность в своей компетенции
Повышение личной продуктивности
План карьерного роста
Повышение собственной ценности и статуса в компании

37. Стоимость
исследований для
розничных продаж
Продукты
Стоимость,
Euro*
(без НДС)
№
Код
1
PXT
Профиль XTTM
100
2
PXT
Профиль XTTM с отчетом по профориентации
120
3
PPI
Показатель компетентностиTM
50
4
PTA
Анализ командыTM
50
5
PSI
Показатель сбыта TM
50
6
CSP
Перспектива обслуживания клиентов TM
50
7
CKP
Анализ 3600 Система обратной связи по компетенциям TM
150
8
CKPad
Анализ 3600 дополнительные респонденты
40
9
OMA
Анализ менеджмента организации
200
* Оплата производится в гривнах по курсу НБУ на день оплаты.
37

38. Стоимость
исследований при
установке системы
PI GAC**
Численность
Количество
штатного
Продукты PI
месяцев
персонала в
пользования
компании, чел.
Количество
оценок
(тестирования)
Стоимость
годового
Стоимость
обслуживания
установки
Стоимость в
, Euro*
Cистемы PI
месяц, Euro*
(без НДС),
GAC**, Euro*
(без НДС)
(вносится
(без НДС),
один раз в
каждый год (единоразово)
пользования)
600
150
200
максимум 100
все
минимум 12
безлимитное
с 101 до 500
все
минимум 12
безлимитное
900
200
300
с 501 до 1000
все
минимум 12
безлимитное
1200
300
400
с 1001 до 2500
все
минимум 12
безлимитное
2000
400
450
свыше 2500
все
минимум 12
безлимитное
4000
500
500
*Оплата производится в гривнах по курсу НБУ на день оплаты.
**Система Profiles International Global Assessment Center.
38

39. Преимущества
установки
системы PI GAC
•
•
•
•
•
Возможность поиска необходимого сотрудника без оплаты услуг кадровых агентств.
Коренным образом меняет работу HR департамента по отбору персонала: размещение
объявления в интернете, предложение любому количеству кандидатов дистанционно пройти
исследования, пригласить для личного собеседования только тех, которые показали
необходимое соответствие профилю должности. При этом HR менеджер не тратит время на
общение с большим количеством потенциальных кандидатов.
Время на проведение ежегодных/ежеквартальных аттестаций сокращается благодаря
мгновенности оценки, которая не зависит от личных симпатий.
В системе хранятся личные дела сотрудников и накапливаются данные о результатах
прохождения аттестаций, доступные для анализа в любое время.
Системное решение, обеспечивающее управление персоналом в соответствии с профилем
должности: позволяет планировать развитие персонала и оценивать результаты проведенных
тренингов.
39

40. Почему компании
выбирают Profiles
International?
•
•
•
•
•
•
•
•
Profiles International учитывает культурные особенности разных стран.
Показатели надежности и валидности методик Profiles International одни из самых высоких.
Методики соответствуют требованиям системы менеджмента качества ISO.
Продукты Profiles International соответствуют требованиям Международной Ассоциации
Психологов и 13 стандартам Министерства труда США.
Profiles International это - инновационные Internet – технологии оценки и развития персонала,
позволяющие проводить исследования и получать доступ к результатам в любое время из
любой точки мира через Internet.
Profiles International использует комплексный подход к процессу защиты и обеспечения
безопасности данных согласно требований законодательства США.
Отсутствуют затраты на закупку новых версий программы (обновление, актуализация системы
и методик проводятся систематически и абсолютно бесплатны для наших клиентов).
Система Profiles International повышает продуктивность службы по управлению персоналом и
экономит время специалистов на интерпретацию и составление отчетов.
40

41. Почему компании
выбирают Profiles
International?
Profiles International это:
•
Высокий уровень сервисного обслуживания.
•
Простота использования.
•
Мгновенный результат.
•
Объективность оценки.
•
Результаты исследований представлены простым языком, не требующим специальных
психологических знаний.
•
Подтверждение клиент-ориентированности по отношению к собственному персоналу за счет
получения мгновенной обратной связи, отсутствие негатива со стороны персонала.
•
Объективная и актуальная информация о потребности в обучении персонала.
•
Возможность оценки инвестиций в персонал в динамике.
талант + соответствие должности = удовольствие от работы

42. Джек Уэлч
о важности
оценки персонала
•
«Очень распространенная и очень вредящая компаниям тенденция – уход
потенциально лучших сотрудников из компании. Эти люди – «практически
звезды», их результативность так высока. Но их записывают в «средний»
сегмент и не уделяют им достаточно внимания, и они – разочарованные –
уходят в поисках компании, где их будут больше ценить.
•
Для того чтобы не упустить «восходящую звезду» и для того, чтобы быстро и
эффективно заменить таки ушедшую «звезду» из компании нужно иметь
хорошие системы оценки персонала и мощные методы обучения и развития
персонала».
Джек Уэлч
«Менеджер столетия» по рейтингу журнала Fortune,
ex-CEO и Председатель правления компании «General Electric»
42

43. Как начать
сотрудничество
с нами?
www.profilesinternational.com.ua
Вадим Горенко
Партнер Profiles International в Украине и странах СНГ
vadim.gorenko@gmail.com
Моб. тел. +3 8 (050) 380 90 69
Добро пожаловать
в Школу Оценки Персонала
Profiles International
5-6 марта 2014 года!
43

44. Где купить Продукты
Profiles International™
КОНСАЛТИНГОВАЯ КОМПАНИЯ BSG
стратегический бизнес партнёр "Profiles International" (США) в Украине.
49000, Украина, г. Днепропетровск, ул. Глинки 2,
ТРЦ Мост-сити Центр,
Бизнес башня, офис 901
Тел: + 38 (056) 732 01 13
e-mail: office@bsg.biz.ua
Мы рады сотрудничеству с Вами!
44