Makalah ini membahas tentang evaluasi kinerja dan kompensasi SDM, mencakup pengertian evaluasi kinerja, tujuan evaluasi kinerja, pengembangan sistem evaluasi kinerja, HR Scorecard sebagai alat pengukuran kinerja SDM, konsep motivasi dan kepuasan kerja, serta pengertian efektivitas, kecerdasan emosional, spiritual dan kinerja pegawai."

1. i
MAKALAH
Evaluasi Kinerja dan Kompensasi
Dosen Pengampu : Ade Fauji,SE.MM
Disusun Oleh :
Nama : Ratna Dewi
Kelas : 7 I MSDM
Nim : 11150132
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
UNIVERSITAS BINA BANGSA
SERANG
2019
Jl. Raya Serang Km. 03 No 1B (pakupatan) Tep. 0254-220158 Fax 0254-220157
Kota Serang - Banten

2. ii
KATA PENGANTAR
Puji syukur saya panjatkan kehadiran kehadiran Tuhan Yang Maha Esa karena atas limpahan
rahmat-Nya saya dapat menyelesaikan makalah ini.
Shalawat dan salam semoga dilimpahkan kepada junjungan kita Nabi Muhammad S.A.W yang
diutus sebagai rahmat untuk sekalian alam dan membimbing umat ke jalan yang lurus
Makalah ini disusun sebagai pemenuhan tugas mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia.
Kami menyadari tentunya makalah ini jauh dari kesempurnaan, oleh karenanya kami senantiasa
mengharap adanya kritik dan saran guna perubahan yang lebih baik kedepannya. Kendati
demikian, kami berharap makalah ini bermanfaat bagi para pembaca. Akhir kata, permohonan
maaf kami haturkan atas segala kekurangan dalam makalah ini.
Serang , 14 November 201

3. iii
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR .......................................................................................................
DAFTAR ISI ......................................................................................................................
BAB 1 PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang ..................................................................................................... 1
1.2 Rumusan Masalah ................................................................................................ 1
BAB II PEMBAHASAN
2.1 Pengertian Evaluasi Kinerja ................................................................................ 2
2.2. Mengembangkan Sistem Evaluasi Kinerja ........................................................... 2
2.3. Tujuan Penilaian Evaluaisi Kinerja ....................................................................... 3
BAB III HUMAN RESOURCE SCORECARD
3.1 Arsitektur sumber daya manusia sebagai modal strategi ...................................... 6
3.2 Dimensi Pengukuran Kinerja SdmMenggunakan HR Scorecard .......................... 7
BAB IV PENGERTIAN MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA
4.1 Konsep Motivasi ................................................................................................. 10
4.2. Konsep Kepuasan Kerja ............................................................................. 11
4.3 Hubungan Motivasi dengan Kepuasan Kerja...................................................... 11
4.4 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja........................................... 12
BAB V PENGERTIAN EFEKTIVITAS, KECERDASAN EMOSIONAL, KECERDASAN
SPIRITUAL DAN KINERJA PEGAWAI
5.1 pengertian efektivitas ........................................................................................... 13
5.2 kecerdasan emosional dan kecerdasan spiritual................................................... 13

4. iv
5.3 kinerja................................................................................................................... 14
BAB VI PEMBAHASAN EFEKTIVITAS KECERDASAN EMOSIONAL DAN
KECERDASAN SPIRITUAL TERHADAP KINERJA PEGAWAI
6.1 Hubungan Kecerdasan Intelektual (IQ) (EQ) (SQ)............................................. 18
6.2 efektivitas kecerdasan terhadpa kinerja pegawai. ............................................... 19
BAB VII MEMBANGUN KAPABILITAS DAN KOMPETENSI SDM
BAB VIII KONSEP AUDIT KINERJA DAN PELAKSANAAN AUDIT KERJA

5. 5
BAB I
PENDAHULUAN
1.1.Latar Belakang Masalah
Masalah sumber daya manusia masih menjadi sorotan dan tumpuhan bagi perusahaan
untuk tetap dapat bertahan di era globalisasi. Sumber daya manusia mempunyai peran utama
dalam setiap kegiatan perusahaan. Walaupun didukung dengan sarana dan prasarana serta
sumber dana yang berlebihan, tetapi tanpa dukungan sumber daya manusia yang andal
kegiatan perusahaan tidak akan terselesaikan dengan baik. Hal ini menunjukkan bahwa
sumber daya manusia merupakan kunci pokok yang harus diperhatikan dengan segala
kebutuhannya. Sebagai kunci pokok, sumber daya manusia akan menentukan keberhasilan
pelaksanaan kegiatan perusahaan.
1.2.Rumusan Masalah
1. Mengetahui pengertian, fungsi Eavuasil Kinerja SDM?
2. Mengetahui HR Score Card (pengukuran kinerja SDM)?
3. Mengetahui Motivasi dan Kepuasan kerja?
4. Mengetahui mengelola potensi kecerdasan dan Emosional SDM?
5. Mengetahui mambangun Kapabilitas dan Kompetensi SDM?
6. Mengetahui Konsep Audit Kinerja dan pelaksanaan audit kinerja?

6. 6
BAB II
PEMBAHASAN
2.1. Pengertian Evaluasi Kinerja
evaluasi kinerja atau penilaian kinerja prestasi adalah suatu proses dimana organisasi
menilai prestasi kerja para karyawanya.Menurut beberapa ahli evaluasi kerja adalah sebagai
berikut:
1. Andrew E.. sikula yang dikutip A.A anwar Prabu Mangkunegara mengemukakan
bahwa ”penilaian pegawai merupakan evaluasi yang sistematis dari pekerjaan
pegawai dan potensi yang dikembangkan.
2. Hadari Nawawi, penilaian kinerja sebagai kegiatan manajemen sumber daya manusia
adalah proses pengamatan (observasi) terhadap pelaksanaan pekerjaan oleh seorang
pekerja.
Dari pendapat beberapa ahli tersebutu dapat disimpulkan bahwa evaluasi kenirja itu
ialah penilaian yang dilakukan secara sistematis untuk mengetahui hasil pekerjaan karyawan
dan kinerja organisasi. Disamping itu, juga untuk menentukan kebutuhan pelatihan kerja
secara tepat, memberikan tanggung jawab yang sesuai kepada karyawan sehingga dapat
melaksanakan pekerjaan yang lebih baik di masa mendatang dan sebagai dasar untuk
menentukan kebijakan dalam hal promosi jabatan atau penentuan imbalan.
2.2. Mengembangkan Sistem Evaluasi Kinerja
1. Membentuk Tim
Pengembangan sistem evaluasi kinerja perlu dilakukan dengan hati-hati karena akan
menentukan kinerja pegawai dan kinerja organisasi. Langkah pertama dalam
mengembangkan evaluasi kinerja adalah menyusun tim pengembangan evaluasi. Tim ini
beranggotakan sebagai berikut.
a. profesional spesialis sumber daya manusia, yaitu pakar atau konsultan manajemen
SDM.
b. manajer sumber daya manusia. Keikutsertaan manajer SDM dalam tim merupakan
keharusan karena dialah yang akan memimpin pelaksanaan evaluasi kinerja dalam
organisasi.

7. 7
c. superv isor atau first line manager. Keikutsertaan supervisor dalam tim karena
supervisor merupakan orang yang paling mengerti mengenai pekerjaan yang
dilakukan para karyawan yang dipimpinnya.
d. wakil dari karyawa. Di samping supervisor, para karyawanlah yang akan mengetahui
seluk-beluk pekerjaan yang mereka lakukan.
2. Analisis Pekerjaan.
Analisis pekerjaan adalah proses menghimpun dan mempelajari berbagai informasi,
yang berhubungan dengan pekerjaan secara operasional dan tanggung jawabnya. Ketika
direkrut oleh organisasi, seorang karyawan mempunyai tugas tertentu. Ia harus melakukan
pekerjaan tertentu, mempunyai tanggung jawab tertentu, dan melaksanakan aktivitas tertentu.
Ia harus melaksanakan hal-hal itu dengan hasil berupa kinerja yang dapat diterima oleh
organisasi. Untuk mengetahui semua hal tersebut, dilakukan job analysis atau analisis
pekerjaan dari semua jenis pekerjaan yang diperlukan suatu organisasi.
3. Tujuan Penilaian Dalam Evaluasi Kerja
Tujuan evaluasi kinerja adalah untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja organisasi
melalui peningkatkan kinerja dari SDM organisasi. Secara lebih spesifik, tujuan dari evaluasi
kinerja sebagaimana dikemukakan agus sunyoto dalam A.A anwar Prabu Mangkunegara
adalah:
a. Meningkatkan saling pengertian antara karyawan tentang persyaratan kinerja.
b. Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan, sehingga mereka termotivasi
untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurang-kurangnya berprestasi sama dengan
prestasi yang terdahulu.
c. Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan dan
aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap karier atau terhadap pekerjaan
yang diembannya sekarang.
d. Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga karyawan
termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan potensinya.
e. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan kebutuhan
pelatihan, khusus rencana diklat, dan kemudian menyetujui rencana itu jika tidak ada
hal-hal yang perlu diubah.

8. 8
4. Dimensi Kinerja
Langkah selanjutnya dalam menyusun sistem evaluasi kinerja adalah menentukan
dimensi kinerja karyawan. Secara umum, dimensi kinerja dapat dikelompokkan menjadi tiga
jenis, yaitu hasil kerja, prilaku kerja, dan sifat pribadi yang berhubungan dengan pekerjaan.
a. Hasil kerja. Hasil kerja adalah keluaran kerja dalam bentuk barang dan jasa yang dapt
dihitung dan diukur kuantitas dan kualitasnya.
b. Prilaku kerja. Kertika berada di tempat kerjanya, seorang karyawan mempunyai dua
prilaku, yaitu: prilaku pribadi dan prilaku kerja. Prilaku kerja diperlukan karena
merupakan persyaratan dalam melaksanakan pekerjaan. Dengan prilaku kerja tertentu,
karyawan dapat melaksanakan pekerjaanya dengan baik dan menghasilkan kinerja
yang diharapkan oleh organisasi. prilaku kerja dapat digolongkan menjadi prilaku
kerja general dan prilaku kerja khusus.
c. Sifat pribadi yang ada hubunganya dengan pekerjaan adalah sifat pribadi karyawan
yang diperlukan dalam melaksankan pekerjaanya.
5. Pendekatan Sistem Evaluaisi Kinerja
Dalam sejarah evaluasi kinerja, terdapat sejumlah pendekatan yang digunakan oleh
sistem evaluasi kinerja berbagai organisasi. Secara umum, pendekatan-pendekatan yang
berbeda tersebut dapat dikelompokkan menjadi empat jenis, yaitu:
a. Pendekatan sifat pribadi. Evaluasi kinerja klasik menggunakan pendekatan sifat
pribadi atau trait approach.
b. Pendekatan hasil kinerja. Dalam pendekatan ini, setiap pegawai mempunyai tujuan
dan objektif yang harus dicapainya. Kinerja pegawai dinilai bedasarkan seberapa
besar ia dapat mencapai tujuan tersebut.
c. Pendekatan prilaku kerja. Sejumlah organisasi seperti tentara, polisi, jaksa dan
hakim menggunakan pendekatan prilaku kerja.
d. Pendekatan campuran. Pendekatan sistem kinerja evalusai campuran merupakan
pendekatan yang paling banyak dipakai.
2.3. Tujuan Penilaian Evaluaisi Kinerja
Ada pendekatan ganda terhadap tujuan penilaian prestasi kerja sebagai berikut:
1. Tujuan Evaluaisi
Hasil-hasil penilaian prestasi kerja digunakan sebagai dasar bagi evaluasi reguler
terhadap prestasi anggota-anggota organisasi, yang meliputi:

9. 9
a. Telaah Gaji. Keputusan-keputusan kompensasi yang mencakup kenaikan merit-pay,
bonus dan kenaikan gaji lainnya merupakan salah satu tujuan utama penilaian
prestasi kerja.
b. Kesmpatan promosi.keputusan-keputusan penyusunan pegawai (staffing) yang
berkenaan dengan promosi,demosi,transfer dan pemberhentian karyawan merupakan
tujuan kedua dari penilaian prestasi kerja.
2. Tujuan pengembangan
Informasi yang dihasilkan oleh sistem penilaian prestasi kerja dapat digunakan untuk
mengembangkan pribadi anggota-anggota organisasi, yang meliputi:
a. Mengukuhkan Dan Menopang Prestasi Kerja. Umpan balik prestasi kerja
(performance feedback) merupakan kebutuhan pengembangan yang utama karena
hampir semua karyawan ingin mengetahui hasil penilaian yang dilakukan.
b. Meningkatkan Prestasi Kerja. Tujuan penilaian prestasi kerja juga untuk memberikan
pedoman kepada karyawan bagi peningkatan prestasi kerja di masa yang akan
datang.
c. Menentukan Tujuan-Tujuan Progresi Karir. Penilaian prestasi kerja juga akan
memberikan informasi kepada karyawan yang dapat digunakan sebagai dasar
pembahasan tujuan dan rencana karir jangka panjang.
d. Menentukan Kebutuhan-Kebutuhan Pelatihan. Penilaian prestasi kerja individu
dapat memaparkan kumpulan data untuk digunakan sebagai sumber analisis dan
identifikasi kebutuhan pelatihan.

10. 10
BAB III
Human Resource Scorecard ( suatu model pengukuran kinerja SDM )
3.1 Arsitektur sumber daya manusia sebagai modal strategik
Menurut Becker,Huselid and Ulrich (2001), sistem pengukuran SDM yang efektif
mempunyai 2 (dua) tujuan penting yaitu : Memberikan petunjuk bagi pembuatan keputusan
dalam organisasi dan Berfungsi sebagai dasar untuk mengevaluasi kinerja SDM.
1. Fungsi sumber daya manusia ( The Human Resource Function)
Dasar penciptaan nilai strategi SDM adalah mengelola infrastruktur untuk memahami dan
mengimplementasikan strategi perusahaan. Biasanya profesi dalam fungsi SDM diharapkan
dapat mengarahkan usaha ini. Ada yang berpendapat bahwa Manajemen SDM yang efektif
terdiri dari dua dimensi penting, yaitu :
1. Manajemen SDM teknis, mencakup : rekruitmen,kompensasi, dan benefit
2. Manajemen SDM yang strategik, mencakup : penyampaian (delevery) pelayanan
Manajemen SDM teknis dalam cara mendukung langsung implementasi strategi
perusahaan.
2. Sistem sumber daya manusia (The Human Resource System)
Sistem SDM adalah unsur utama yang berpengaruh dalam SDM strategik. Model sistem ini
disebut “High Performance Work System” (HPWS). Dalam HPWS setiap elemen pada sistem
SDM di rancang untuk memaksimalkan seluruh human capital melalui organisasi. Untuk
membangun dan memelihara persediaan human capital yang berkualitas, HPWS melakukan
hal-hal sebagai berikut :
1. Menghubungkan keputusan seleksi dan promosi untuk memvalidasi model
kompetensi
2. Mengembangkan strategi yang menyediakan waktu dan dukungan yang efektif untuk
keterampilan yang dituntut oleh implementasi strategi organisasi
3. Melaksanakan kebijaksanaan kompensasi dan manajemen kinerja yang menarik,
mempertahankan dan memotivasi kinerja karyawan yang tinggi.

11. 11
3. Perilaku karyawan yang strategik (Employee Behavior Strategically)
Peran SDM atau “human capital” yang strategik akan memfokuskan pada produktivitas
perilaku karyawan dalam organisasi. Perilaku strategik adalah perilaku produktif yang secara
langsung mengimplementasikan strategi organisasi. Strategi ini terdiri dari dua kategori
umum, seperti :
1. Perilaku inti (core behavior) adalah alur yang langsung berasal dari kompetensi inti
dan merupakan perilaku yang didefinisikan organisasi. Perilaku tersebut sangat
fundamental untuk keberhasilan organisasi.
2. Perilaku spesifik yang situasional (situation specific behavior) yang esensial sebagai
key point dalam organisasi atau rantai nilai dari suatu bisnis. Misalnya berupa
keterampilan cross-selling yang dibutuhkan oleh Bank Cabang
4. Beberapa langkah untuk melaksanakan HR Scorecard
1. Mendefinisikan Strategi Bisnis secara Jelas ( Clearly Define Business Strategy)
2. Membangun kasus bisnis untuk SDM sebagai modal strategic (Build a business
case for HR as A Strategic Asset)
3. Menciptakan Peta strategi (Create Strategy Map)
4. Mengidentifikasi HR Deliverables dalam Peta Strategi (Identify HR Deliverables
within the Strategy Map)
5. Kemitraan antara HR Architecture dan HR Deliverables (Align the HR
Architechture with HR Deliverables)
6. Merancang sistem pengukuran strategik SDM (Design the Strategic HR
Measurement System)
7. Melaksanakan Manajemen Pengukuran (Implement Management by
Measurement)
3.2 Dimensi Pengukuran Kinerja Sumber Daya Manusia Menggunakan HR Scorecard
1. Mengidentifikasi HR Competency (Kompetensi Manajer SDM)
Kompetensi yang dimaksud adalah berupa pengetahuan, keterampilan, kemampuan dan
karakteristik kepribadian yang mempengaruhi secara langsung terhadap kinerjanya. Hasil

12. 12
staudi tentang kompetensi SDM pernah dilakukan oleh Perrin (1990) dalam Becker, Huselid
& Ulrich) menunjukkan bahwa kompetensi SDM diidentifikasi sebagai berikut :
a. Memiliki kemampuan komputer (Eksekutif lini)
b. Memiliki pengetahuan yang luas tentang visi untuk SDM (akademik)
c. Memiliki kemampuan untuk mengantisipasi pengaruh perubahan
d. Mampu memberikan edukasi tentang SDM dan mempengaruhi manajer (Eksekutif
SDM)
2. Pengukuran High Performance Work System (HPWS)
HPWS menempatkan dasar untuk membangun SDM menjadi asset strategik, HPWS
memaksimalkan kinerja karyawan. Contoh :
a. Berapa banyak kandidat yang berkualitas sangat baik yang direkrut untuk setiap
strategi penerimaan karyawan baru?
b. Berapa banyak waktu yang dihabiskan untuk training bagi karyawan setiap tahunnya?
c. Bagaimana proporsi merit pay ditentukan oleh PA Formal?
d. Apa perbedaan dalam pemberian merit pay di antara karyawan yang berkinerja tinggi
dan berkinerja rendah? Dan sebagainya.
3. Mengukur HR System Alignment
Berarti menilai sejauh mana sistem SDM memenuhi kebutuhan implementasi strategi
perusahaan atau disebut kesejajaran eksternal (external alignment). Sedangkan yang
dimaksud dengan kesejajaran internal (internal alignment) adalah bagaimana setiap elemen
dapat bekerja bersama dan tidak mengalami konflik
4. HR Efficiency
HR Efficiency merefleksikan pada bagaimana fungsi SDM dapat membantu perusahaan
untuk mencapai kompetensi yang dibutuhkan dengan cara biaya yang efektif. Bukan berarti
SDM harus meminimalkan biaya tanpa memperhatikan hasil atau outcome, tetapi lebih pada
merefleksikan keseimbangan (balance).
Pengukuran HR Efficiency terdiri dari dua jenis kategori :

13. 13
1. Pengukuran efesiensi inti (core effeciency) yang mempresentasikan pengeluaran
SDM yang sigibifikan yang tidak memilki kontribusi langsung dengan impelementasi
strategi perusahaan, terdiri dari :
 biaya manfaat (benefit cost) sebagai suatu persentasu dari penggajian
 biaya kesejahteraan (worker compensation) per karyawan
 persentase pemasukan yang tepat pada sistem informasi SDM
b. Pengukuran efisiensi strategik (strategic efficiency) mengukur efisiensi kegiatan dan
proses SDM yang dirancang untuk menghasilkan HR Deliverable tersebut, terdiri dari
 Biaya perorang yang dipekerjakan
 Biaya per jam pelatihan
 Pengeluaran SDM bagi karyawan
5. HR Deliverable
Untuk mengintegrasikan SDM ke dalam sistem pengukuran kinerja bisnis, manajer harus
mengidentifikasi hal yang menghubungkan antara SDM dan rencana-rencana implementasi
strategi organisasi. Hal tersebut dinamakan “Strategic HR deliverable” yang merupakan
outcome dari arsitektur SDM yang akan melaksanakan strategi perusahaan.

14. 14
BAB IV
Pengertian Motivasi dan Kepuasan Kerja
4.1 Konsep Motivasi
Kata motivasi berasal dari bahasa latin movere yang berarti to move (untuk bergerak)
sehingga dapat dikatakan bahwa motivasi adalah seperangkat alasan untuk melakukan
tindakan tertentu. Beberapa ahli juga mengemukakan pendapat mereka mengenai pengertian
motivasi, diantaranya
1. Sumadi Suryabrata Motivasi adalah keadaan yang terdapat dalam diri seseorang yang
mendorongnya untuk melakukan aktifitas tertentu guna pencapaian tujuan.
2. Gates Motivasi adalah suatu kondisi fisiologis dan psikologis yang terdapat dalam diri
seseorang yang mengatur tindakannya dengan cara tertentu.
3. Greenberg Motivasi adalah proses membangkitkan, mengarahkan, dan memantapkan
perilaku ke arah suatu tujua
4. Chung dan Megginson Motivasi dirumuskan sebagai perilaku yang ditujukan pada
sasaran. Motivasi berkitan dengan tingkat usaha yang dilakukan oleh seseorang dalam
mengejar suatu tujuan.
Dapat disimpulkan bahwa motivasi dapat diartikan sebagai kondisi fisiologis dan
psikologis yang terdapat dalam diri seseorang yang mendorongnya untuk melakukan aktifitas
dengan cara tertentu yang terararah untuk mencapai tujuan.
Menurut Arnold, Robertson, dan Cooper, motivasi terdiri dari tiga komponen, yaitu:
 Direction (arah), yaitu apa yang seseorang coba lakukan.
 Effort (usaha), yaitu seberapa keras seseorang mencoba.
 Persistence (ketekunan), yaitu seberapa lama seseorang terus berusaha.
Menurut Luthans, proses motivasi kerja sendiri terdiri dari tiga elemen penting, yakni
kebutuhan (needs), dorongan (drives) dan rangsangan (incentives) dapat dijelaskan sebagai
berikut:
1. Kebutuhan adalah tekanan yang ditimbulkan oleh adanya kekurangan untuk
menyebabkan seseorang berperilaku untuk mencapai tujuan. Kekurangan tersebut dapat
bersifat psikologis, fisiologis, atau sosial.
2. Dorongan adalah suatu kondisi yang menyebabkan seseorang menjadi aktif untuk
melakukan suatu tindakan atau perilaku demi tercapainya kebutuhan atas tujuan.
3. Rangsangan adalah sesuatu yang memiliki kecenderungan merangsang minat seseorang
untuk bekerja mencapai tujuan.

15. 15
4.2. Konsep Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak
menyenangkan dimana pegawai memandang perkerjaan mereka. Kepuasan kerja
mencerminnkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Hal ini nampak dari sikap positif
pegawai terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya.
Sedangkan menurut As’ad kepuasan kerja merupakan sikap umum yang merupakan hasil dari
beberapa sikap khusus terhadap faktor-faktor pekerjaan, penyesuaian diri dan hubungan
individu di luar kerja.
Dari beberapa definisi dan penjelasan diatas maka dapat ditarik kesimpulan bahwa
kepuasan kerja merupakan refleksi dari seorang karyawan terhadap pekerjaannya yang timbul
bukan hanya sebagai hasil interaksi antara karyawan dengan pekerjaannya, tetapi juga dengan
lingkungan kerja, situasi dan kondisi kerja serta rekan kerja karyawan. Adapun yang
menentukan kepuasan kerja adalah
a. Kerja yang secara mental menantang, bagi pegawai yang cenderung menyukai pekerjaan
yang memberikan kesempatan menggunakan keterampilan dan kemampuan dalam
bekerja.
b. Gagasan yang pantas, pegawai menginginkan sistem upah atau gaji dan kebijakan
promosi yang adil, tidak meragukan dan sesuai dengan pengharapan mereka.
c. Kondisi kerja mendukung, bagi pegawai yang peduli lingkungan kerja baik untuk
kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas yang baik.
d. Rekan sekerja yang mendukung adanya interaksi sosial antara sesama pegawai yang
saling mendukung meningkatkan kepuasan kerja.
e. Jangan melupakan kesesuaian antara kepribadian pekerjaan, kecocokan yang tinggi
antara kepribadian seorang pegawai dan pengharapan akan menghasilkan individual
yang lebih terpuaskan.
f. Ada dalam gen bahwa 30% dari kepuasan individual dapat dijelaskan oleh keturunan.
4.3 Hubungan Motivasi dengan Kepuasan Kerja
 Teori Motivasi dan Kepuasan Kerja
a. Teori Keadilan dan Kepuasan Kerja
b. Teori Kebutuhan
c. Teori Harapan dan Motivasi
d. Job Desain dan Motivasi

16. 16
 Hubungan Antara Motivasi dengan Kepuasan Kerja
a. Pegawai yang motivasi dan kepuasannya tinggi, ini merupakan keadaan ideal, baik
bagi organisasi maupun bagi pegawai itu sendiri.
b. Karyawan termotivasi untuk bekerja dengan baik, tetapi tidak merasa puas dengan
kerja mereka.
c. Kinerja yang rendah dari karyawan namun mereka merasa puas dengan
pekerjaannya. Perusahaan telah memberikan segala sesuatu sesuai dengan harapan
karyawan sehingga karyawan tidak mengeluh, namun tidak ada timbal balik yang
berarti bagi perusahaan sehingga kerugian dapat dirasakan dari sisi perusahaan.
d. Karyawan tidak bekerja dengan baik dan tidak memperoleh rangsangan yang
memuaskan dari perusahaan.
4.4 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Faktor-faktor kepuasan kerja yang diambil berdasarkan pada Job Descriptive Index,
dimana terdapat pengukuran yang standar terhadap kepuasan kerja, yang meliputi beberapa
faktor yaitu pekerjaan itu sendiri, mutu dan pengawasan supervisi, gaji atau upah,
kesempatan promosi, dan rekan kerja. Job Description Index adalah pengukuran terhadap
kepuasan kerja yang dipergunakan secara luas. Riset menunjukkan bahwa Job Description
Index dapat menyediakan skala kepuasan kerja yang valid dalam skala yang dapat dipercaya.
Seperti yang dikemukakan oleh Dipboye, Smith, dan Houkakawell, faktor-faktor tersebut
meliputi:
a. Pekerjaan itu sendiri
b. Mutu Pengawasan Supervisi
c. Gaji atau Upah
d. Kesempatan Promosi
e. Rekan Kerja

17. 17
BAB V
PENGERTIAN EFEKTIVITAS, KECERDASAN EMOSIONAL, KECERDASAN
SPIRITUAL DAN KINERJA PEGAWAI
5.1 Pengertian Efektivitas
Efisien dan efektivitas. Efisiensi berarti “menjalankan pekerjaan dengan benar”, sedangkan
efektivitas berarti “menjalankan pekerjaan yang benar”. Efisiensi, yakni kemampuan untuk
melakukan pekerjaan dengan benar adalah konsep “masukan-keluaran” Seorang manager
yang efisien adalah manager yang mencapai keluaran, atau hasil, yang memiliki sifat-sifat
yang dikehendaki masukan (tenaga kerja, bahan-bahan, dan waktu) yang dipergunakan untuk
mencapai keluarn atau hasil itu. Manager berkemampuan untuk memperkecil biaya
sumberdaya yang dipergunakan untuk mencapai tujuan adalah manager yang bertindak
dengan efisien.Pada sisi yang lain, efektivitas adah kemampuan untuk memilih sasaran yang
tepat. Seorang manager yang efektif adalah manager yang memilih pekerjaan yang benar
untuk dijalankan. Efisiensi berapa pun besarnya tidak dapat mengkompensasi kekurangan
efektivitas.
Tanggung jawab manager membutuhkan prestasi yang efisien dan efektif, tetapi walaupun
efisiensi itu penting, efektivitas juga tidak kalah pentingnya. Bagi Drucker, efektivitas adalah
kunci keberhasilan organisasi. Kebutuhan manajer untuk memanfaatkan setiap kesempatan,
kata Drucker. Berarti bahwa efektivitas dan bukan efisensi yang penting dalam bisnis. Jadi
bukan bagaimana melakukan pekerjaan dengan benar, tetapi bagaimana caranya menemukan
pekerjaan yang benar untuk dilakukan, dan memusatkan sumberdaya dan upaya padanya.
5.2 kecerdasan emosional dan kecerdasan spiritual
Konsep inteligensi atau kecerdasan bukanlah konsep yang statis. Mulai dikembangkan oleh
Sir Farncis Galton pada tahun1869 dengan dasar pandangan bahwa kecerdasan pada dasarnya
adalah kecerdasan intelektual atau kemudian dikenal dengan istilah IQ. Konsep ini kemudian
terus berkembang menjadi EQ (emotional quotient) atau kecerdasan emosional, SQ (social
quiotient) atau kecerdasan social, ESQ (emotional social quotient) atau kecerdasan social dan
emosional, AQ (adversity quotient) atau kecerdasan adversity, dan yang paling mutakhir

18. 18
kecerdasan kenabian (prophetic intelligence). Sampai saat ini ada beberapa konsep inteligensi
atau kecerdasan yang sudah berkembang, antara lain:
a. Kecerdasan intelektual (intellectual intelligence / IQ),
b. Kecerdasan emosional (emotional intelligence / EQ),
c. Kecerdasan spiritual (spiritual intelligence / SQ),
d. Kecerdasan emosional spiritual (emotional spiritual intelligence /ESQ),
e. Kecerdasan adversity (adversity intelligence / AQ), dan
f. Kecerdasan kenabian (prophetic intelligence).
1. Kecerdasan Emosional
Kecerdasan emosional atau hati (Emotional Quotient, EQ) : Kemampuan untuk mengenal diri
sendiri, kesadaran diri, kepekaan sosial, empati dan kemampauan untuk berkomunikasi
secara baik dengan orang lain. Termasuk kepekaan mengenai waktu yang tepat, kepatutan
secara sosial, keberanian mengakui kelemahan, serta menyatakan dan menghormati
perbedaan.
2. Kecerdasan Spiritual
Kebutuhan spiritual adalah kebutuhan dengan suatu kekuatan untuk mempertahankan atau
mengembalikan keyakinan dan memenuhi kewajiban agama, serta kebutuhan untuk
mendapatkan pengampunan, mencintai, menjalin hubungan penuh rasa percaya dengan
Tuhan (Carson, 1089).
3. Kecerdasan Intelektual
Kecerdasan pikiran atau mental (Intelligence Quotient (IQ) : Kemampuan manusia untuk
menganalisis, berpikir, dan menentukan hubungan sebab-akibat, berpikir secara abstrak,
menggunakan bahasa, memvisualisasikan sesuatu dan memahami sesuatu
5.3 kinerja
Kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan organisasi
yang telah ditetapkan. Pengertian kinerja meneurut para ahli:

19. 19
a. Maluyu S.P. Hasibuan (2001:34) mengemukakan “kinerja (prestasi kerja) adalah
suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas tugas yang
dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan
kesungguhan serta waktu”.
b. Menurut John Whitmore (1997 : 104) “Kinerja adalah pelaksanaan fungsi-fungsi yang
dituntut dari seseorang,kinerja adalah suatu perbuatan, suatu prestasi, suatu pameran
umum ketrampikan”.
1. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2001 : 82) faktor-faktor yang mempengaruhi
kinerja individu tenaga kerja, yaitu:
 Kemampuan mereka,
 Motivasi,
 Dukungan yang diterima,
 Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan, dan
 Hubungan mereka dengan organisasi.
Berdasarkaan pengertian di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa kinerja merupakan kualitas
dan kuantitas dari suatu hasil kerja (output) individu maupun kelompok dalam suatu aktifitas
tertentu yang diakibatkan oleh kemampuan alami atau kemampuan yang diperoleh dari
proses belajar serta keinginan untuk berprestasi.
Menurut Mangkunegara (2000) menyatakan bahwa faktor yang mempengaruhi kinerja
antara lain :
a. Faktor kemampuan Secara psikologis kemampuan (ability) pegawai terdiri dari
kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realita (pendidikan). Oleh karena itu
pegawai perlu dtempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahlihannya.
b. Faktor motivasi Motivasi terbentuk dari sikap (attiude) seorang pegawai dalam
menghadapi situasi (situasion) kerja.
Selanjutnya Mc. Clelland, mengemukakan 6 karakteristik dari seseorang yang
memiliki motif yang tinggi yaitu :

20. 20
 Memiliki tanggung jawab yang tinggi
 Berani mengambil resiko 3) Memiliki tujuan yang realistis
 Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi tujuan.
 Memanfaatkan umpan balik yang kongkrit dalam seluruh kegiatan kerja yang
dilakukan
 Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogamkan
Menurut Gibson (1987) ada 3 faktor yang berpengaruh terhadap kinerja :
 Faktor individu : kemampuan, ketrampilan, latar belakang keluarga, pengalaman
kerja, tingkat sosial dan demografi seseorang.
 Faktor psikologis : persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi dan kepuasan kerja
 Faktor organisasi : struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan, sistem
penghargaan (reward system).
2. Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja ( performance appraisal ) pada dasarnya merupakan faktor kunci guna
mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien, karena adanya kebijakan atau
program yang lebih baik atas sumber daya manusia yang ada dalam organisasi. Penilaian
kinerja individu sangat bermanfaat bagi dinamika pertumbuhan organisasi secara
keseluruhan, melalui penilaian tersebut maka dapat diketahui kondisi sebenarnya tentang
bagaimana kinerja karyawan. Menurut Cascio ( 1992 : 267 ) “penilaian kinerja adalah sebuah
gambaran atau deskripsi yang sistematis tentang kekuatan dan kelemahan yang terkait dari
seseorang atau suatu kelompok”.
 Menurut Bambang Wahyudi ( 2002 : 101 ) “penilaian kinerja adalah suatu evaluasi
yang dilakukan secara periodik dan sistematis tentang prestasi kerja / jabatan seorang
tenaga kerja, termasuk potensi pengembangannya”.
 Menurut Henry Simamora ( 338 : 2004 ) “ penilaian kinerja adalah proses yang
dipakai oleh organisasi untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja individu karyawan”.

21. 21
3.Tujuan Penilaian Kinerja
Menurut Syafarudin Alwi ( 2001 : 187 ) secara teoritis tujuan penilaian dikategorikan sebagai
suatu yang bersifat evaluation dan development yang bersifat efaluation harus
menyelesaikan :
1. Hasil penilaian digunakan sebagai dasar pemberian kompensasi
2. Hasil penilaian digunakan sebagai staffing decision
3. Hasil penilaian digunakan sebagai dasar meengevaluasi sistem seleksi.
Sedangkan yang bersifat development penilai harus menyelesaikan :
1. Prestasi riil yang dicapai individu
2. Kelemahan- kelemahan individu yang menghambat kinerja
3. Prestasi- pestasi yang dikembangkan.
Manfaat Penilaian Kinerja Kontribusi hasil-hasil penilaian merupakan suatu yang sangat
bermanfaat bagi perencanaan kebijakan organisasi adapun secara terperinci penilaian kinerja
bagi organisasi adalah :
 Penyesuaian-penyesuaian kompensasi
 Perbaikan kinerja
 Kebutuhan latihan dan pengembangan
 Pengambilan keputusan dalam hal penempatan promosi, mutasi, pemecatan,
pemberhentian dan perencanaan tenaga kerja.
 Untuk kepentingan penelitian pegawai
 Membantu diaknosis terhadap kesalahan desain pegawai

22. 22
BAB VI
PEMBAHASAN EFEKTIVITAS KECERDASAN EMOSIONAL DAN KECERDASAN
SPIRITUAL TERHADAP KINERJA PEGAWAI
6.1 Hubungan Kecerdasan Intelektual (IQ) dengan Kecerdasan Emosioanal (EQ) dan
Kecerdasan Spiritual (SQ).
Dalam kurun waktu yang lama Kecerdasan Intelektual (IQ) sering dijadikan patokan standar
kualitas manusia. Skor Kecerdasan Intelektual (IQ) yang tinggi berarti memiliki kecerdasan
yang baik dan dapat meraih kesuksesan dengan baik pula. Memang Kecerdasan Intelektual
(IQ) sangat berperan penting bagi setiap orang dalam menggapai kesuksesan. Tetapi, jika
Kecerdasan Intelektual (IQ) menjadi tolak ukur satu-satunya, maka akan melahirkan generasi
yang cerdas secara intelektual tetapi tidak punya nurani. Bahkan cenderung membentuk
manusia-manusia robot yang menjalankan tugas secara rasional dan teknis tanpa
mempertimbangkan aspek emosional. Kecerdasan Intelektual (IQ) adalah syarat perlu bagi
setiap orang tetapi tidak mencukupi untuk dijadikan faktor kesuksesan seseorang. Sementara
itu, seringkali kita mendapatkan seseorang yang memiliki nilai akademik tidak terlalu baik
tetapi memiliki prestasi yang meyakinkan di perusahaannya. Kecerdasan Intelektual (IQ)
yang diberi sentuhan Kecerdasan Emosional (EQ), meliputi sikap empati, mengungkapkan
dan memahami perasaan, mengendalikan amarah, kemandirian, kemampuan menyesuaikan
diri, disukai kemampuan memecahkan masalah antar pribadi, ketekunan, kesetiakawanan,
keramahan dan sikap hormat, akan menjadi kekuatan seseorang dalam menyelesaikan
masalah dengan pertimbangan aspek emosional. Bagi seorang manajer keterpaduan antara
Kecerdasan Intelektual (IQ) dan Kecerdasan Emosional (EQ) mutlak diperlukan.
Seseorang dengan modal Kecerdasan Intelektual (IQ) dan Kecerdasan Emosional (EQ) saja
seringkali mengalami kelebihan beban (overload) dan tak mampu lagi menampung beban
yang ditanggungnya. Pada kondisi demikian, kecerdasan spiritual (SQ) sangat dibutuhkan
sebagai sumber nilai untuk merespon dan mencari solusi melalui dimensi alternatif. Jika
kecerdasan intelektual (IQ) berperan memberi solusi intelektual – teknikal dan Kecerdasan
Emosional (EQ) berperan meratakan jalan dalam membangun relasi sosial, maka SQ
mempertanyakan mengenai makna, tujuan dan filsafat hidup seseorang. Tanpa disertai
kedalaman spiritual, kepandaian dan popularitas seseorang tidak akan memberi makna,
ketenangan dan kebahagiaan hidup.

23. 23
Seseorang dapat mencapai kesuksesan dengan Kecerdasan Intelektual (IQ) dan Kecerdasan
Emosional (EQ), tetapi ia akan mengalami kehampaan dalam hidupnya kalau tanpa memiliki
Kecerdasan Spiritual (SQ). Secara neurobiologis, baik IQ, EQ dan SQ memiliki struktur
biologisnya. IQ dalam otak besar, EQ dalam otak bagian dalam (otak kecil), sedangkan SQ
terletak pada sebuah titik yang disebut titik Tuhan (God Spot) yang terletak di bagian kanan
depan. God spot ini akan terlihat lebih terang jika seseorang sedang menjalani aktivitas
spiritual.
Akan tetapi, Kecerdasan Spiritual (SQ) yang dikenalkan oleh Danah Zohar dan Ian Marshal
belum menyentuh aspek ketuhanan dalam kaitannya dengan nilai-nilai agama. Aktivitas
spiritual tersebut dapat juga dilakukan oleh seorang Atheis dalam bentuk kontemplasi atau
perenungan tentang makna hidup atau sering juga disebut meditasi. Pada tahun 2001, Ary
Ginanjar Agustian memberikan sentuhan spiritualitas Islam pada IQ, EQ, dan SQ dalam
bukunya, “Rahasia sukses membangun kecerdasan emosi dan spiritual berdasarkan 6 rukun
Iman dan 5 rukun Islam”. Ary Ginanjar Agustian menyatakan bahwa Kecerdasan Intelektual
(IQ) baru sebagai syarat perlu tetapi tidak cukup untuk meraih kesuksesan. Sementara
Kecerdasan Emosional (EQ) yang dipahami hanya sebatas hubungan antar manusia.
Sementara Kecerdasan Spiritual (SQ) sering dipahami sebagai sikap menghindar dari
kehidupan dunia. Hal ini mengakibatkan lahirnya manusia yang berorientasi pada dunia dan
di sisi lain ada manusia yang lari dari permasalahan dunia untuk menemukan kehidupan yang
damai. Dalam Islam kehidupan dunia dan akhirat harus terintegrasi dalam pikiran, sikap dan
perilaku seorang muslim.
6.2 efektivitas kecerdasan emosional dan kecerdasan spiritual terhadpa kinerja
pegawai.
Pegawai sebagai individu ketika memasuki perusahaan akan membawa kemampuan,
kepercayaan pribadi, pengharapan-pengharapan, kebutuhan dan pengalaman masa lalunya
sebagai karakteristik individualnya. Selanjutnya dalam berinteraksi dengan tatanan organisasi
seperti: peraturan dan hirarki, tugas-tugas, wewenang dan tanggung jawab, sistem
kompensasi dan sistem pengendalian. Agar dapat berkinerja baik maka pegawai agar mampu
menghadapi pekerjaan dengan penuh kesungguhan dan kemampuan, dan mahir dalam
pekerjaannya, kreatif, bagus hasilnya, menyenangkan kawan kerjanya dan masyarakat.

24. 24
Peningkatan Kinerja Pegawai melalui Kecerdasan Emosional dan Kecerdasan Spiritual
akan dicapai dengan sbb :
1. Dengan Kecerdasan Emosional, maka dalam meningkatkan kinerja pegawai akan :
 Dengan Kecerdasan Emosional atau Kekuatan Emosional maka setiap pegawai akan
beranggapan bahwa dirinya adalah pemimpin dan pemimpin akan diminta
pertanggungjawaban, sehingga diri mereka akan kuat dan disiplin dalam menjalankan
tugasnya.
 Akan adanya kekuatan dalam diri pegawai bahwa kekuatan emosional dicerminkan
pada kerja mawas, penuh dengan kendali diri dan emosi.
 Pegawai akan merasakan kemampuan, memahami, dan secara efektif menerapkan
daya dan kepekaan emosi sebagai sumber energi, informasi, koneksi, dan pengaruh
yang manuasiawi.(Robert K. Cooper,1999)
2. Dengan Kecerdasan Spiritual, maka dalam meningkatkan kinerja pegawai akan :
 Dengan kekuatan /kecerdasan spiritual, maka seorang pegawai akan bekerja dengan
ikhlas, kebersihan orientasi dan tujuan.
 Kekuatan spiritual menjadikan seorang pegawai memiliki arah atau tujuan pribadi
yang jelas diatas prinsip yang kuat dan benar.
 Dengan Kecerdasan Spiritual (SQ) pegawai akan mempunyai kemampuan
membedakan, mendapat rasa moral, kemampuan menyesuaikan aturan dengan
pemahaman dan cinta.
3.Komponen utama kecerdasan emosional dan dampak dari pengabaian kecerdasan
emosional:
1. Kesadaran diri : Kemampuan untuk mereflreksikan kehidupan diri sendiri, dan
menumbuhkan pengetahuan tentang diri sendiri.
2. Mottivasi pribadi : Berhubungan dengan apa yang menjadi pendorong semangat
seseorang, seperti visi, nilai-nilai, tujuan, harapan, hasrat, dan gariah yang menjadi
prioritas.
3. Pengaturan diri : Kemampuan untuk mengelola diri sendiri agar mampu mencapai
visi dan nilai-nilai pribadi.

25. 25
4. Empati: Kemampuan untuk memahami cara orang lain melihat dan merasakan
berbagai hal.
5. Kemampuan sosial dan komunikasi : Berkenaan dengan cara mengatasi perbedaan,
memecahkan masalah, menghasilkan solusi-solusi kreatif, dan berinteraksi secara
optimal untuk mengejar tujuan-tujuan bersama.
4. Cara Pengembangan Kecerdasan Spiritual dan Dampak jika kita mengabaikan dan
mengkhianati Kecerdasan Spiritual:
1. Integritas : Menyatu dengan nilai-nilai, keyakinan, dan nurani tertinggi seseorang,
serta membentuk hubungan dengan Tuhan.
2. Makna: Memiliki keinginan untuk memberikan kontribusi terhadap orang lain dan
pada tujuan-tujuan yang bermakna.
3. Suara: Menyelaraskan pekerjaan kita dengan bakat atau anugerah serta panggilan kita.

26. 26
BAB VII
MEMBANGUN KAPABILITAS DAN KOMPETENSI SDM
Barney (1991) mengemukakan empat kondisi yang harus dipenuhi sebelum suatu sumber
daya dapat disebut sebagai sumber keunggulan kompetitif berkelanjutan sebagai berikut:
1. Merupakan sumber daya organisional yang sangat berharga ( valuable ) terutama
dalam kaitanya dengan kemampuan untuk mengeksploitasi kesempatan dan atau
menetralisasi ancaman dari lingkungan perusahaan.
2. Relative sulit untuk dikembangkan sehingga menjadi langka di lingkungan
kompetitif.
3. Sangat sulit untuk ditiru atau diimitasi
4. Tidak dapat dengan mudah digantikan substitute yang secara strategis signifikan.
Masalahnya adalah bagaimana” menterjemahkan” berbagai strategi kebijakan dan
praktik MSDM menjadi keungulan kompetitif berkelanjutan
Kompetensi SDM berkarier di bidam Sumber Daya Manusia
Menurut Covey, Roger dan Rebecca Merill (1994) kompetensi tersebut mencakup :
1. Kompetensi teknis , pengetahuan dan keahlian untuk mencapai hasi yang telah
disepkati, kemampuan untuk memikirkan persoalan dan mencari alternative baru
2. Kompetensi konseptual kemampuan untuk melihat gambar besar untuk menguji
berbagai pengadaian dan pengubah prespektif
3. Kompetensi untuk hidup dan saling ketergantngan kemampuan secara efejtif dengan
orang lain termasuk kemampuan untuk mendengar, berkomunikasi, mendapat
alternatif ketiga.

27. 27
BAB VIII
KONSEP AUDIT KINERJA DAN PELAKSANAAN AUDIT KERJA
8.1 Definisi Audit kerja
Audit kinerja merupakan suatu proses yang sistematis untuk memperoleh dan
mengevaluasi bukti secara obyektif, agar dapat melakukan penilaian secara independen atas
ekonomi dan efisiensi operasi, efektifitas dalam pencapaian hasil yang diinginkan dan
kepatuhan terhadap kebijakan, peraturan dan hukum yang berlaku, menentukan kesesuaian
antara kinerja yang telah dicapai dengan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya serta
mengkomunikasikan hasilnya kepada pihak-pihak pengguna laporan tersebut.
 Audit Kinerja Sektor Publik Pemerintah
Kinerja suatu organisasi dinilai baik jika organisasi yang bersangkutan mampu
melaksanakan tugas-tugas dalam rangka mencapai tujuan yang telah ditetapkan pada standar
yang tinggi dengan biaya yang rendah. Kinerja yang baik bagi suatu organisasi dicapai ketika
administrasi dan penyediaan jasa oleh organisasi yang bersangkutan dilakukan pada tingkat
yang ekonomis, efisien dan efektif.
Audit yang dilakukan dalam audit kinerja meliputi audit ekonomi, efisiensi dan
efektivitas. Audit ekonomi dan efisiensi disebut management audit atau operational audit,
sedangkan audit efektivitas disebut program audit. Istilah lain untuk performance audit adalah
Value for Money Audit atau disingkat 3E’s audit (economy, efficiency and effectiveness
audit).
 Karakteristik Audit Kinerja
Penekanan kegiatan audit pada ekonomi, efisiensi dan efektivitas suatu organisasi
memberikan ciri khusus yang membedakan audit kinerja dengan audit jenis lainnya.
Berikut ini adalah karakteristik audit kinerja yang merupakan gabungan antara audit
manajemen dan audit program :
1. Audit Ekonomi dan Efisiensi
2. Audit Efektivitas
3. Struktur Audit Kinerja

28. 28
 Pentingnya menjaga kualitas Audit Akuntansi Sektor Publik
Audit quality (kualitas audit) sebagai probabilitas dimana seorang auditor
menemukan dan melaporkan tentang adanya suatu pelanggaran dalam sistem akuntansi
kliennya. Probabilitas penemuan suatu pelanggaran tergantung pada kemampuan teknikal
auditor dan independensi auditor tersebut.
Secara teknik audit sektor publik adalah sama saja dengan audit pada sektor swasta.
Mungkin yang membedakan adalah pada pengaruh politik negara yang bersangkutan dan
kebijaksanaan pemerintahan. Tuntutan dilaksanakannya audit pada sektor publik ini, adalah
dalam rangka pemberian pelayanan publik secara ekonomis, efisien dan efektif. Dan sebagai
konsekuensi logis dari adanya pelimpahan wewenang dan tanggung jawab dalam
menggunakan dana, baik yang berasal dari pemerintah pusat maupun dari pemerintah daerah
itu sendiri.
Agar pelaksanaan pengelolaan dana masyarakat yang diamanatkan tersebut
transparan dengan memperhatikan value for money, yaitu menjamin dikelolanya uang rakyat
tersebut secara ekonomis, efisien, efektif, transparan, akuntabel dan berorientasi pada
kepentingan publik, maka diperlukan suatu pemeriksaan (audit) oleh auditor yang
independen.
Pelaksanaan audit ini juga bertujuan untuk menjamin dilakukannya pertanggung
jawaban publik oleh pemerintah, baik pemerintah daerah maupun pemerintah
pusat. Pengertian audit menurut Malan (1984) adalah suatu proses yang sistematis untuk
memperoleh dan mengevaluasi bukti secara obyektif mengenai asersi atas tindakan dan
kejadian ekonomi, kesesuaian dengan standar yang telah ditetapkan dan kemudian
mengkomunikasikannya kepada pihak pemakai.
Audit Sekotor Publik / Pemerintah dibagi dalam 3 elemen dasar yaitu:
1. Financial and compliance yang bertujuan untuk menentukan apakah operasi keuangan
dijalankan dengan baik, apakah pelaporan keuangan dari suatu audit entity disajikan
secara wajar dan apakah entity tersebut telah mentaati hukum dan peraturan yang ada.
2. Economy dan efficiency, untuk menentukan apakah entity tersebut telah
mengelola sumber-sumber (personnel, property, space and so forth) secara ekonomis,
efisien dan efektif termasuk sistem informasi manajemen, prosedur administrasi atau
struktur organisasi yang cukup.
3. Program results, menentukan apakah hasil yang diinginkan atau keuntungan telah dicapai
pada kos yang rendah.

29. 29
Kesimpulan
Evaluasi kinerja adalah suatu metode dan proses penilaian dan pelaksanaan tugas
seseorang atau sekelompok orang atau unit-unit kerja dalam satu perusahaan atau organisasi
sesuai dengan standar kinerja atau tujuan yang ditetapkan lebih dahulu. Evaluasi kinerja
merupakan cara yang paling adil dalam memberikan imbalan atau penghargaan kepada
pekerja.
HR Scorecard merupakan suatu pendekatan baru dalam pengukuran kinerja SDM dalam
rangka meningkatkan kinerja organisasi. Model pengukuran ini sangat penting bagi manajer
SDM untuk menghadapi tantangan di masa depan, mengingat lingkungan yang selalu
berubah.
Hubungan motivasi dan kepuasan terdapat empat kemungkinan yaitu: jika kepuasan dan
motivasi sama-sama tinggi maka menunjukkan nilai positif bagi organisasi dan pegawai, jika
kepuasan rendah namun motivasi tinggi maka menunjukkan nilai positif untuk organisasi
tetapi negatif untuk pegawai, jika motivasi rendah dan kepuasan tinggi maka menunjukkan
nilai positif bagi pegawai dan negatif bagi organisasi, sedangkan jika motivaasi dan kepuasan
sama-sama rendah maka menunjukkan nilai negatif bagi keduanya
Efektivitas adalah kunci keberhasilan organisasi. Sehingga pegawai dituntut untuk bagaimana
caranya menemukan pekerjaan yang benar untuk dilakukan, dan memusatkan sumberdaya
dan upaya padanya. Dengan memiliki kemampuan untuk mengelola Kecerdasan Emosional
dan Kecerdasan Spiritual secara seimbang maka kinerja dari pegawai akan tercapai.
Audit atau pemeriksaan dalam arti luas bermakna evaluasi terhadap suatu
organisasi, sistem, proses, atau produk. Tujuannya adalah untuk melakukan verifikasi bahwa
subjek dari audit telah diselesaikan atau berjalan sesuai dengan standar, regulasi, dan praktik
yang telah disetujui dan diterima.
Penilaian Prestasi Kerja (PPK) adalah “suatu cara dalam melakukan evaluasi
terhadap prestasi kerja para pegawai dengan serangkaian tolok ukur tertentu yang obyektif
dan berkaitan langsung dengan tugas seseorang serta dilakukan secara berkala”.
Suatu perusahaan pengaturan kompensasi merupakn untuk dapat menarik,
memelihara maupun mempertahankan tenaga kerja bagi kepentingan organisasinya yang
bersangkutan. Suatu kompensasi dapat bersifat finansial maupun nonfinansial, walaupun

30. 30
pada umumnya istilah kompensasi tersebut dipakai sebagai atau dalam pengertian proses
pengadministrasian gaji dan upah
Pengertian Benchmarking (Tolok Ukur) dan Jenis-jenisnya – Benchmarking
adalah suatu proses mengidentifikasikan “praktek terbaik” terhadap dua produk dan proses
produksinya hingga produk tersebut dikirimkan
Pengertian Tunjangan Tunjangan (Kompensasi Finansial Tidak Langsung):
Meliputi seluruh imbalan finansial yang tidak termasuk dalam kompensasi finansial
langsung.Merupakan wujud tanggung jawab organisasi terhadap para karyawannyaBisa
berupa asuransi dan program-program lainnya untuk kesehatan, keselamatan, keamanan, dan
kesejahteraan umum.

31. 31
DAFTAR PUSTAKA
Sitohang, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: PT Pradnya Paramita, 2007, hlm. 186.
A.A. Anwar Prabu mangkunegoro, Evaluasi Kinerja SDM, Bandung: Refika aditama, 2007,
hlm. 10.
Achus, C.F., Lussier, R.N. Efective Leadership. Canada : South-Western Engage Learning,
2010.
Hill. C.W.L. and Jone, Strategic Management.Boston : Houghton Mifflin Company, 1998.
Thompson Jr. A.A. and Strickland III, A,J, Strategic Management : Concept and Cases,
Boston : Irwin McGraw-Hill, 1998.