tugas

1. MAKALAH
EVALUASI KINERJA DAN KOMPENSASI
Dosen : Ade fauji,SE,MM
Di susun oleh :
Siti aisah
(11150114)
7N-MSD
UNIVERSITAS BINA BANGSA BANTEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
2019-2020

2. i
KATA PENGANTAR
Dengan menyebut nama Allah SWT yang Maha Pengasih lagi Maha
Panyayang, saya panjatkan puja dan puji syukur atas kehadirat-Nya, yang telah
melimpahkan rahmat, hidayah, dan inayah-Nya kepada saya, sehingga saya dapat
menyelesaikan tugas makalah evaluasi kinerja dan konpensasi yang harus selesai
sebelum uts ,Makalah ini telah saya susun dengan maksimal.
Terlepas dari semua itu, saya menyadari sepenuhnya bahwa masih ada
kekurangan baik dari segi susunan kalimat maupun tata bahasanya. Oleh karena
itu dengan tangan terbuka saya menerima segala saran dan kritik dari pembaca
agar saya dapat memperbaiki makalah ini.
Akhir kata kami berharap semoga makalah tentang evaluasi kinerja dan
konpensasi bermanfaat dapat memberikan manfaat maupun inpirasi terhadap
pembaca.
Serang, November 2018
Penyusun

3. ii
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR……..................................................................................... i
DAFTAR ISI……………….................................................................................... ii
BAB 1 PENDAHULUAN….................................................................................... iii
1.1Latar Belakang.......................................................................................... iii
1.2RumusanMasalah..................................................................................... iii
1.3 Tujuan penulisan....................................................................................... iv
BAB 2 PEMBAHASAN…...................................................................................... 1
A.PENGERTIAN FUNGSI,EVALUASI KINERJA SDM............................................................. 1
B.PENGUKURAN KINERJA ....................................................................................................... 5
C.MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA..................................................................................... 16
D.MENGELOLA POTENSI KECERDASAN DAN EMOSIONALSDM...................................... 24
E.MEMBANGUN KAPABILITAS DANKOMPETENSI SDM .................................................... 27
F.KONSEP AUDIT DANPELAKSANAAN AUDIT KINERJA................................................32
BAB 3 PENUTUP………… .................................................................................................................35
A.KESIMPULAN….. .................................................................................................................35
B.SARAN…………….................................................................................................................36
DAFTAR PUSTAKA .................................................................................................................37

4. iii
Bab I Pendahuluan
1.1 Latar Belakang Masalah
Salah satu persoalan penting dalam pengelolaan sumber daya manusia
(dalamtulisan ini disebut juga dengan istilah pegawai) dalam organisasi
adalah evaluasikinerja pegawai dan pemberian kompensasi. Ketidak
tepatan dalam melakukanevaluasi kinerja akan berdampak pada pemberian
kompensasi yang pada akhirnyaakan mempengaruhi perilaku dan sikap
karyawan, karyawan akan merasa tidakpuas dengan kompensasi yang
didapat sehingga akan berdampak terbalik padakinerja pegawai yang
menurun dan bahkan karyawan akan mencoba mencaripekerjaan lain
yang memberi kompensasi baik. Hal ini cukup berbahaya bagi perusahaan apabila
pesaing merekrut atau membajak karyawan yang merasa tidak puas tersebut
karena dapat membocorkan rahasia perusahaan atau organisasi. Kompensasi
dapat mempengaruhi keputusan mereka untuk melamar sebuahpekerjaan,
tetap bersama perusahaan, atau bekerja lebih produktif. Jika
dikelolasecara pantas, gaji dapat menyebabkan karyawan mengurangi upaya
mereka untukmencari pekerjaan alternatif. kompensasi mempengaruhi sikap
dan perilaku kerjakaryawan ini adalah alasan yang mendorong untuk
memastikan bahwa sistem gajidirancang dan dilaksanakan secara wajar dan
adil.
1.2 RUMUSAN MASALAH
A.PENGERTIAN FUNGSI,EVALUASI KINERJA SDM
a.1 Pengertian penilaian kinerja
a.2 Tujuan penilaian kinerja
a.3 Manfaat penilaian kinerja
a.4 proses penilaian kinerja
B.PENGUKURAN KINERJA
b..1 Pengertian pengukuran kinerja

5. iv
b.2 Tujuan pengukuran kinerja
b.3 Manfaat pengukuran kinerja
b.4 karakteristik pengukuran kinerja
b.5 prinsip pengukuran kinerja
C.MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA
c.1 Pengertian motivasi dan kepuasan kerja
c.2 hubungan motivasi dan kepuasan kerja
c.3 faktor-faktor yang memengaruhi kepuasan kerja
D.MENGELOLA POTENSI KECERDASAN DAN EMOSIONAL SDM
d.1 Pengertian IQ,EQ,SQ
d.2 Hubungan antara IQ,EQ,SQ
d.3 Penerapan IQ,EQ,SQ,dalamkehidupan
E.MEMBANGUN KAPABILITAS DAN KOMPETENSI SDM
e.1 pengertian kompetensi dan kapabilitas
e.2 karakteristik kompetensi
e.3 jenis-jenis kompetensi
e.4 langkah-langkah dalampengembangan sdm
F.KONSEP AUDIT DAN PELAKSANAAN AUDIT KINERJA
f.1 Pengertian audit kinerja
f.2 manfaat audit kinerja
f.3 tujuan audit kinerja
f.4 sasaran audit kinerja
f.5 pelaksanaan audit kinerja
1.3 TUJUAN PENULISAN
A.PENILAIAN KINERJA
a.1 Untuk mengetahui Pengertian penilaian kinerja
a.2 Untuk mengetahui Tujuan penilaian kinerja
a.3 Untuk mengetahui Manfaat penilaian kinerja
a.4 Untuk mengetahui proses penilaian kinerja
B.PENGUKURAN KINERJA

6. v
b..1 untuk mengetahui Pengertian pengukuran kinerja
b.2 untuk mengetahui Tujuan pengukuran kinerja
b.3 untuk mengetahui Manfaat pengukuran kinerja
b.4 untuk mengetahui karakteristik pengukuran kinerja
b.5 untuk mengetahui prinsip pengukuran kinerja
C.MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA
c.1 untuk mengetahui Pengertian motivasi dan kepuasan kerja
c.2 untuk mengetahui hubungan motivasi dan kepuasan kerja
c.3 untuk mengetahui faktor-faktor yang memengaruhi kepuasan kerja
D.MENGELOLA POTENSI KECERDASAN DAN EMOSIONAL SDM
d.1 untuk mengetahui Pengertian IQ,EQ,SQ
d.2 untuk mengetahui Hubungan antara IQ,EQ,SQ
d.3 untuk mengetahui Penerapan IQ,EQ,SQ,dalam kehidupan
E.MEMBANGUN KAPABILITAS DAN KOMPETENSI SDM
e.1 untuk mengetahui pengertian kompetensi dan kapabilitas
e.2 untuk mengetahui karakteristik kompetensi
e.3 untuk mengetahui jenis-jenis kompetensi
e.4 untuk mengetahui langkah-langkah dalam pengembangan sdm
F.KONSEP AUDIT DAN PELAKSANAAN AUDIT KINERJA
f.1 untuk mengetahui Pengertian audit kinerja
f.2 untuk mengetahui manfaat audit kinerja
f.3 untuk mengetahui tujuan audit kinerja
f.4 untuk mengetahui sasaran audit kinerja
f.5 untuk mengetahui pelaksanaan audit kinerja

7. 1
BAB 2 PEMBAHASAN
A.PENGERTIAN,FUNGSI ,EVALUASI KINERJA SDM
a.1 Pengertian Penilaian Kinerja
Sebelum membahas terlalu jauh mengenai penilaian kinerja karyawan
sebaiknya kita mengetahui definisi penilaian kinerja itu sendiri. Penilaian kinerja
memiliki berbagai definisi yang telah dikemukakan oleh para ahli. Berikut
pengertian penilaian kinerja yang dipaparkan oleh para ahli :
Mathis dan Jackson. Penilaian kinerja adalah proses evaluasi terhadap
karyawan dalam melakukan pekerjaan yang dikomparasikan dengan standar yang
dilanjutkan dengan memberi informasi tersebut pada karyawan. Penilaian kinerja
sering disebut juga dengan pemberian peringkat pada karyawan melalui
peninjauan, evaluasi, dan penilaian hasil kerja.
Hasibuan menyatakan bahwa penilaian kinerja adalah aktivitas bagi para
manajer untuk melakukan evaluasi terhadap tingkah laku berprestasi para
karyawan yang dilanjutkan dengan menentukan kebijaksanaan kedepannya. Hal
yang berkaitan dengan penilaian kinerja seperti penilaian loyalitas, kejujuran,
leadership, teamwork, dedikasi dan partisipasi.
Mondy dan Noe. Definisi penilaian kinerja yaitu tinjauan formal serta
proses evaluasi kinerja karyawan maupun kinerja tim.
Handoko. Penilaian kinerja adalah cara untuk mengukur segala kontribusi
pada setiap karyawan di dalam organisasi. Nilai yang paling penting dalam
penilaian kinerja ini yaitu terkait dengan penetapan tingkat kontribusi karyawan
dengan kinerja yang dilakukan pada penyelesaian tugas yang menjadi tanggung
jawab karyawan.
Dessler menjelaskan bahwa penilaian kinerja merupakan evaluasi kinerja
karyawan secara relatif pada waktu sekarang maupun yang telah dilakukan yang
disesuaikan dengan standar prestasi.
Secara umum dapat disimpulkan bahwa pengertian kinerja adalah penilaian
terhadap hasil kerja individu/karyawan yang dihasilkan yang dibandingkan
dengan standar yang ada baik kualitas maupun kuantitas yang ditetapkan

8. 2
sebelumnya. Penilaian kinerja karyawan memang seharusnya diterapkan untuk
mengetahui kualitas kinerja karyawan dan untuk memotivasi karyawan agar lebih
produktif. Penilaian kinerja karyawan ini juga mampu bermanfaat bagi
organisasi/perusahaan dalam menentukan keputusan di masa mendatang.
b.2 Tujuan Penilaian Kinerja Karyawan Secara Umum
Penilaian kinerja karyawan memiliki beberapa tujuan yang harus dicapai.
Rivai mengemukakan tujuan penilaian kinerja secara umum yaitu sebagai berikut
:
1. Melakukan peninjauan terhadap kinerja karyawan di masa lalu.
2. Mendapatkan data yang sesuai fakta dan sistematis dalam menetapkan
nilai dari suatu pekerjaan.
3. Mengidentifikasi kemampuan organisasi.
4. Menganalisa kemampuan karyawan secara individual.
5. Menyusun sasaran di masa mendatang.
6. Melihat prestasi dari kinerja karyawan secara realistis.
7. Mendapatkan keadilan dalam sistem pemberian upah dan gaji yang
diterapkan di dalam organisasi.
8. Memperoleh data untuk menetapkan struktur pengupahan dan penggajian
yang sesuai dengan pemberlakuakn secara umum.
9. Membantu pihak manajemen dalam melakukan pengukuran dan
pengawasan secara lebih akurat terhadap biaya yang digunakan oleh perusahaan.
10. Memungkinkan manajemen dalam melakukan negosiasi secara rasional
dan obyektif dengan sarikat pekerja maupun secara langsung dengan karyawan.
11. Membuat kerangka berpikir dan standar dalam pelaksanaan peninjauan
yang dilakukan berkala pada sistem pemberian upah dan gaji.
12. Mengarahkan pihak manajemen agar bersikap obyektif dalam
memperlakukan karyawan sesuai dengan prinsip organisasi.
13. Menjadi acuan organisasi dalam mempromosikan, memutasi,
memindahkan, dan meningkatkan kualitas karyawan.
14. Memperjelas kembali tugas utama, fungsi, wewenang, dan tanggung jawab
serta satuan kerja di dalam organisasi. Hal tersebut jika dilaksanakan sesuai

9. 3
dengan aturan dan berjalan baik akan memberikan manfaat bagi organisasi
khususnya untuk menghindari overlaping pada pemberian tugas/program/kegiatan
dalam organisasi.
15. Meminimalisir keluhan karyawan yang berakibat banyaknya karyawan
yang resign. Dengan adanya penilaian kinerja karyawan maka karyawan akan
merasa diperhatikan dan dihargai dalam setiap kinerjanya.
16. Menyelaraskan penilaian kinerja dengan keberjalanan bisnis sehingga
pergerakan dalam sebuah organisasi khususnya organisasi nirlaba selalu sesuai
dengan tujuan usaha.
17. Mengidentifikasi pelatihan apa yang diperlukan oleh karyawan.
b.3 Manfaat Penilaian Kinerja Karyawan
Penilaian kinerja karyawan secara umum memberikan berbagai manfaat
bagi kedua pihak yaitu organisasi maupun karyawan. Berikut penilaian kinerja
karyawan yang perlu diketahui :
1. Memberikan informasi mengenai hasil-hasil yang diinginkan dari suatu
pekerjaan.
2. Mencegah adanya miskomunikasi terkait kualitas kerja yang diharapkan.
3. Menciptakan peningkatan produktivitas karyawan dikarenakan adanya
feedback/reward bagi karyawan yang berprestasi.
4. Menghargai setiap kontribusi.
5. Menciptakan komunikasi dua arah antara pihak manajer dengan karyawan.
b.4 Proses Penilaian Kinerja Karyawan
Pada penerapannya, penilaian kinerja memiliki berbagai tahapan yang harus
dilakukan. Hal ini dikarenakan penilaian kinerja merupakan suatu proses yang
selalu kontinyu dan tidak bersifat temporer. Adapun proses penilaian kinerja
terhadap karyawan adalah sebagai berikut :
1. Analisis Pekerjaan
Hal yang dilakukan pertama kali dalam penilaian kinerja karyawan adalah
melakukan analisis pekerjaan. Proses analisis ini dapat dimulai dari analisis
jabatan/posisi. Dengan mengetahui posisi seorang karyawan maka akan lebih

10. 4
mudah menjabarkan jenis pekerjannnya, tanggung jawab yang diemban, kondisi
kerja, dan berbagai program dan kegiatan yang dilakukan. Analisis pekerjaan ini
sangatlah penting dalam penilaian kinerja karena menjadi dasar bagi penentuan
standar dan evaluasi. Dan dalam menganalisis pekerjaan sangat dibutuhkan sistem
informasi manajemen yang baik.
2. Standar kinerja
Penentuan standar kinerja digunakan untuk mengkomparasikan antara hasil
kerja karyawan dengan standar yang telah ditetapkan. Melalui perbandingan ini
maka dapat diidentifikasi apakah kinerja karyawan sudah sesuai dengan target
yang diinginkan atau tidak. Dalam hal ini standar kinerja harus ditulis secara
spesifik dan mudah dipahami, realistis, dan terukur.
3. Sistem Penilaian Kinerja
Secara umum terdapat empat sistem atau metode penilaian kinerja
karyawan. Pertama adalah Behaviour Appraisal System atau penilaian kinerja
yang didasarkan atas penilaian tingkah laku. Kedua, Personel/Performer
Appraisal System atau penilaian kinerja yang didasarkan atas ciri dan sifat
individu karyawan. Ketiga, Result-Oriented Appraisal System atau penilaian
kinerja berdasarkan hasil kerja. Keempat, Contingency Appraisal System atau
penilaian kinerja atas dasar kombinasi beberapa unsur : ciri, sifat, tingkah laku,
dan hasil kerja. Contoh penilaian kinerja karyawan sebenarnya mudah ditemukan
pada perusahaan yang sudah settle secara manajemen dan masing-masing
perusahaan memiliki metode penilaian kinerja tersendiri.

11. 5
B. PENGUKURAN KINERJA
b.1 Pengertian pengukuran kinerja
Pengukuran Kinerja merupakan hasil dari suatu penilaian yang sistematik
dan didasarkan pada kelompok indikator kinerja kegiatan yang berupa indikator-
indikator masukan, keluaran, hasil, manfaat, dan dampak.. Pengukuran kinerja
digunakan sebagai dasar untuk menilai keberhasilan dan kegagalan pelaksanaan
kegiatan sesuai dengan sasaran dan tujuan yang telah ditetapkan dalam rangka
mewujudkan visi dan misi.
b.2 Tujuan Pengukuran Kinerja
Pengukuran kinerja mempunyai tujuan pokok yaitu untuk memotivasi karyawan
dalam mencapai sasaran organisasi dan dalam mematuhi standar perilaku yang
telah ditetapkan sebelumnya, agar membuahkan tindakan dan hasil yang
diinginkan.
Adapun tujuan umum pengukuran kinerja adalah:
1. untuk menentukan kontribusi suatu bagian dari perusahaan terhadap
organisasi secara keseluruhan.
2. memberikan dasar untuk mengevaluasi kinerja masing-masing manajer.
3. memotivasi para manajer untuk mengoperasikan divisinya secara
konsisten sehingga sesuai dengan tujuan pokok perusahaan.
Untuk itu sistem pengukuran kinerja harus memenuhi tuntutan sebagai berikut:
1. Sistem tersebut harus mencerminkan pemahaman organisasi yaitu sistem
pengukuran kinerja harus memonitor kinerja organisasi dan menggiring kinerja
dalam tujuan utama organisasi.
2. sistem pengukuran kinerja harus mengukur aspek kritis yang penting atau
perbedaan-perbedaan dari kinerja organisasi untuk mencapai tujuan utama.
b.3 Manfaat Pengukuran Kinerja
Menurut Lynch dan Cross (1993), manfaat sistem pengukuran kinerja yang baik
adalah sebagai berikut:

12. 6
 Menelusuri kinerja terhadap harapan pelanggan sehingga akan membawa
perusahaan lebih dekat pada pelanggannya dan membuat seluruh orang
dalam organisasi terlibat dalam upaya memberi kepuasan kepada
pelanggan;
 Memotivasi pegawai untuk melakukan pelayanan sebagai bagian dari
mata-rantai pelanggan dan pemasok internal;
 Mengidentifikasi berbagai pemborosan sekaligus mendorong upaya-upaya
pengurangan terhadap pemborosan tersebut (deduction of waste);
 Membuat suatu tujuan strategis yang biasanya masih kabur menjadi lebih
konkret sehingga mempercepat proses pembelajaran organisasi;
 Membangun konsensus untuk melakukan suatu perubahan dengan
memberi “reward” atas perilaku yang diharapkan tersebut.
b.4 Karakteristik Sistem Pengukuran Kinerja
Dengan munculnya bebagai paradigma baru di mana bisnis harus digerakkan oleh
customer-focused, suatu sistem pengukuran kinerja yang efektif, paling tidak
harus memiliki syarat-syarat sebagai berikut:
 Didasarkan pada masing-masing aktivitas dan karakteristik organisasi itu
sendiri sesuai perspektif pelanggan;
 Evaluasi atas berbagai aktivitas, mengggunakan ukuran-ukuran kinerja
yang customer-validated;
 Sesuai dengan seluruh aspek kinerja aktivitas yang mempengaruhi
pelanggan, sehingga menghasilkan penilaian yang komprehensif;
 Memberikan umpan balik untuk membantu seluruh anggota organisasi
mengenali masalah-masalah yang mempunyai kemungkinan untuk diperbaiki.
b.5 Prinsip Pengukuran Kinerja
Dalam pengukuran kinerja terdapat beberapa prinsip-prinsip yaitu:
1. Seluruh aktivitas kerja yang signifikan harus diukur.
2. Pekerjaan yang tidak diukur atau dinilai tidak dapat dikelola karena darinya
tidak ada informasi yang bersifat obyektif untuk menentukan nilainya.

13. 7
3. Kerja yang tak diukur selayaknya diminimalisir atau bahkan ditiadakan.
4. Keluaran kinerja yang diharapkan harus ditetapkan untuk seluruh kerja yang
diukur.
5. Hasil keluaran menyediakan dasar untuk menetapkan akuntabilitas hasil alih-
alih sekedar mengetahui tingkat usaha.
6. Mendefinisikan kinerja dalam artian hasil kerja semacam apa yang diinginkan
adalah cara manajer dan pengawas untuk membuat penugasan kerja dari mereka
menjadi operasional.
7. Pelaporan kinerja dan analisis variansi harus dilakukan secara kerap.
8. Pelaporan yang kerap memungkinkan adanya tindakan korektif yang segera
dan tepat waktu.
9. Tindakan korektif yang tepat waktu begitu dibutuhkan untuk manajemen
kendali yang efektif.
b.6 Pegukuran Kinerja
Untuk mengukur kinerja, dapat digunakan beberapa ukuran kinerja.
Beberapa ukuran kinerja yang meliputi; kuantitas kerja, kualitas kerja,
pengetahuan tentang pekerjaan, kemampuan mengemukakan pendapat,
pengambilan keputusan, perencanaan kerja dan daerah organisasi kerja. Ukuran
prestasi yang lebih disederhana terdapat tiga kreteria untuk mengukur kinerja,
pertama; kuantitas kerja, yaitu jumlah yang harus dikerjakan, kedua, kualitas
kerja, yaitu mutu yang dihasilkan, dan ketiga, ketepatan waktu, yaitu
kesesuaiannya dengan waktu yang telah ditetapkan.
Menurut Cascio (2003: 336-337), kriteria sistem pengukuran kinerja adalah
sebagai berikut:
1. Relevan (relevance). Relevan mempunyai makna (1) terdapat kaitan yang
erat antara standar untuk pelerjaan tertentu dengan tujuan organisasi, dan (2)
terdapat keterkaitan yang jelas antara elemen-elemen kritis suatu pekerjaan yang
telah diidentifikasi melalui analisis jabatan dengan dimensi-dimensi yang akan
dinilai dalam form penilaian.

14. 8
2. Sensitivitas (sensitivity). Sensitivitas berarti adanya kemampuan sistem
penilaian kinerja dalam membedakan pegawai yang efektif dan pegawai yang
tidak efektif.
3. Reliabilitas (reliability). Reliabilitas dalam konteks ini berarti konsistensi
penilaian. Dengan kata lain sekalipun instrumen tersebut digunakan oleh dua
orang yang berbeda dalam menilai seorang pegawai, hasil penilaiannya akan
cenderung sama.
4. Akseptabilitas (acceptability). Akseptabilitas berarti bahwa pengukuran
kinerja yang dirancang dapat diterima oleh pihak-pihak yang menggunakannya.
5. Praktis (practicality). Praktis berarti bahwa instrumen penilaian yang
disepakati mudah dimenegerti oleh pihak-pihak yang terkait dalam proses
penilaian tersebut.
Balanced Scorecard
Balanced Scorecard merupakan konsep manajemen yang diperkenalkan
Robert Kaplan tahun 1992, sebagai perkembangan dari konsep pengukuran
kinerja (performance measurement) yang mengukur perusahaan. Robert Kaplan
mempertajam konsep pengukuran kinerja dengan menentukan suatu pendekatan
efektif yang seimbang (balanced) dalam mengukur kinerja strategi perusahaan.
Pendekatan tersebut berdasarkan empat perspektif yaitu keuangan, pelanggan,
proses bisnis internal dan pembelajaran dan pertumbuhan. Keempat perspektif ini
menawarkan suatu keseimbangan antara tujuan jangka pendek dan jangka
panjang, hasil yang diinginkan (Outcome) dan pemicu kinerja (performance
drivers) dari hasil tersebut, dantolok ukur yang keras dan lunak serta subjektif.
Untuk mengetahui lebih jauh mengenai Balanced Scorecard, berikut ini
dikemukakan pengertian Balanced Scorecard menurut beberapa ahli, di
antaranya:Amin Widjaja Tunggal, (2002:1) “Balanced Scorecard juga
menunjukkan bagaimana perusahaan menyempurnakan prestasi keuangannya.”
Sedangkan Teuku Mirza, (1997: 14) “Tujuan dan pengukuran dalam Balanced
Scorecard bukan hanya penggabungan dari ukuran-ukuran keuangan dan non-
keuangan yang ada, melainkan merupakan hasil dari suatu proses atas bawah (top-

15. 9
down) berdasarkan misi dan strategi dari suatu unit usaha, misi dan strategi
tersebut harus diterjemahkan dalam tujuan dan pengukuran yang lebih nyata”.
Balanced Scorecard merupakan suatu sistem manajemen strategik atau lebih
tepat dinamakan “Strategic based responsibility accounting system” yang
menjabarkan misi dan strategi suatu organisasi ke dalam tujuan operasional dan
tolok ukur kinerja perusahaan tersebut. Konsep balanced scorecard berkembang
sejalan denganperkembangan implementasinya. Balanced scorecard terdiri dari
dua kata yaitu balanced dan scorecard. Scorecard artinya kartu skor, maksudnya
adalah kartu skor yang akan digunakan untuk merencanakan skor yang
diwujudkan di masa yang akan datang. Sedangkan balanced artinya berimbang,
maksudnya adalah untuk mengukur kinerja seseorang atau organisasi diukur
secara berimbang dari dua perspektif yaitu keuangan dan non keuangan, jangka
pendek dan jangka panjang, intern dan ekstern (Mulyadi, 2005).
Pada awalnya, balanced scorecard ditujukan untuk memperbaiki sistem
pengukuran kinerja eksekutif. Sebelum tahun 1990-an eksekutif hanya diukur
kinerjanya dari aspek keuangan, akibatnya fokus perhatian dan usaha eksekutif
lebih dicurahkan untuk mewujudkan kinerja keuangan dan kecendrungan
mengabaikan kinerja non keuangan. Pada tahun 1990, Nolan Norton Institute,
bagian riset kantor akuntan publik KPMG, mensponsori studi tentang “Mengukur
Kinerja Organisasi Masa Depan”. Studi ini didorong oleh kesadaran bahwa pada
waktu itu ukuran kinerja keuangan yang digunakan oleh semua perusahaan untuk
mengukur kinerja eksekutif tidak lagi memadai.
Balanced scorecard digunakan untuk menyeimbangkan usaha dan perhatian
eksekutif ke kinerja keuangan dan nonkeuangan, serta kinerja jangka pendek dan
kinerja jangka panjang. Hasil studi tersebut menyimpulkan bahwa untuk
mengukur kinerja eksekutif masa depan, diperlukan ukuran yang komprehensif
yang mencakup empat perspektif yaitu keuangan, pelanggan, proses bisnis
internal, dan pembelajaran dan pertumbuhan. Ukuran ini disebut dengan balanced
scorecard.
Balanced scorecard yang baik harus memenuhi beberapa kriteria antara lain
sebagai berikut :

16. 10
1. Dapat mendefinisikan tujuan strategi jangka panjang dari masing – masing
perspektif (outcomes) dan mekanisme untuk mencapai tujuan tersebut
(performance driver).
2. Setiap ukuran kinerja harus merupakan elemen dalam suatu hubungan sebab
akibat (cause and effect relationship).
3. Terkait dengan keuangan, artinya strategi perbaikan seperti peningkatan
kualitas, pemenuhan kepuasan pelanggan, atau inovasi yang dilakukan harus
berdampak pada peningkatan pendapatan perusahaan.
Langkah-langkah balanced scorecard meliputi empat proses manajemen
baru. Pendekatan ini mengkombinasikan antara tujuan strategi jangka panjang
dengan peristiwa jangka pendek. Keempat proses tersebut menurut (Kaplan dan
Norton, 1996) antara lain :
1. Menterjemahkan visi, misi dan strategi perusahaan.
Untuk menentukan ukuran kinerja, visi organisasi perlu dijabarkan dalam
tujuan dan sasaran. Visi adalah gambaran kondisi yang akan diwujudkan oleh
perusahaan di masa mendatang. Untuk mewujudkan kondisi yang digambarkan
dalam visi, perusahaan perlu merumuskan strategi. Tujuan ini menjadi salah satu
landasan bagi perumusan strategi untuk mewujudkannya. Dalam proses
perencanaan strategik, tujuan ini kemudian dijabarkan ke dalam sasaran strategik
dengan ukuran pencapaiannya.
2. Mengkomunisasikan dan mengaitkan berbagai tujuan dan ukuran strategis
balanced scorecard.
Dapat dilakukan dengan cara memperlihatkan kepada tiap karyawan apa
yang dilakukan perusahaan untuk mencapai apa yang menjadi keinginan para
pemegang saham dan konsumen. Hal ini bertujuan untuk mencapai kinerja
karyawan yang baik.
3. Merencanakan, menetapkan sasaran, menyelaraskan berbagai inisiatif
rencana bisnis.
Memungkinkan organisasi mengintergrasikan antara rencana bisnis dan
rencana keuangan mereka. Balanced scorecard sebagai dasar untuk
mengalokasikan sumber daya dan mengatur mana yang lebih penting untuk

17. 11
diprioritaskan, akan menggerakan kearah tujuan jangka panjang perusahaan secara
menyeluruh.
4. Meningkatkan Umpan Balik dan pembelajaran strategis
Proses keempat ini akan memberikan strategis learning kepada perusahaan.
Dengan balanced scorecard sebagai pusat sistem perusahaan, maka perusahaan
melakukan monitoring terhadap apa yang telah dihasilkan perusahaan dalam
jangka pendek.
Empat Perspektif Balanced Scorecard
Balanced scorecard adalah konsep yang mengukur kinerja suatu organisasi
dari empat perspektif, yaitu perspektif finansial, perspektif customer,
perspektif proses bisnis internal, perspektif pertumbuhan dan pembelajaran.
Konsep balanced scorecard ini pada dasarnya merupakan penerjemahaan strategi
dan tujuan yang ingin dicapai oleh suatu perusahaan dalam jangka panjang, yang
kemudian diukur dan dimonitoring secara berkelanjutan .
Menurut Kaplan dan Norton (1996), balanced scorecrad memiliki empat
perspektif, antara lain :
1. Perspektif Keuangan (Financial Perspective)
Balanced scorecard menggunakan tolok ukur kinerja keuangan, seperti laba
bersih dan ROI (Return On Investment), karena tolok ukur tersebut secara umum
digunakan dalam organisasi yang mencari keuntungan atau provit. Tolok ukur
keuangan memberikan bahasa umum untuk menganalisis perusahaan. Orang-
orang yang menyediakan dana untuk perusahaan, seperti lembaga keuangan dan
pemegang saham, sangat mengandalkan tolok ukur kinerja keuangan dalam
memutuskan hal yang berhubungan dengan dana.
Tolok ukur keuangan yang di design dengan baik dapat memberikan
gambaran yang akurat untuk keberhasilan suatu organisasi. Tolok ukur keuangan
adalah penting, akan tetapi tidak cukup untuk mengarahkan kinerja dalam
menciptakan nilai (value). Tolok ukur non keuangan juga tidak memadai untuk
menyatakan angka paling bawah (bottom line). Balanced scorecard mencari suatu
keseimbangan dan tolok ukur kinerja yang multiple-baik keuangan maupun non
keuangan untuk mengarahkan kinerja organisasional terhadap keberhasilan.
2. Perspektif Pelanggan (Customer Perspective)

18. 12
Perspektif Pelanggan berfokus pada bagaimana organsasi memperhatikan
bagaimana pelanggannya agar berhasil. Mengetahui palanggan dan harapan
mereka tidaklah cukup, suatu organisasi juga harus memberikan insentif kepada
manajer dan karyawan yang dapat memenuhi harapan pelanggan. Bill Mariot
mengatakan “Take care of you employee and they take care of your
customer”. Perhatikan karyawan anda dan mereka akan memperhatikan pelanggan
anda. Perusahaan antara lain menggunakan tolok ukur kinerja berikut, pada waktu
mempertimbangkan perspektif pelanggan yaitu :
Kepuasan pelanggan (customer satisfaction)
Retensi pelanggan (customer retention)
Pangsa pasar (market share)
Pelanggan yang profitable
3. Perspektif Proses Bisnis Internal (Internal Business Process Perspective)
Terdapat hubungan sebab akibat antara perspektif pembelajaran dan
pertumbuhan dengan perspektif bisnis internal dan proses produksi. Karyawan
yang melakukan pekerjaan merupakan sumber ide baru yang terbaik untuk proses
usaha yang lebih baik. Hubungan pemasok adalah kritikal untuk keberhasilan,
khususnya dalam usaha eceran dan perakitan manufacturing.
Perusahaan tergantung pemasok mengirimkan barang dan jasa tepat pada
waktunya, dengan harga yang rendah dan dengan mutu yang tinggi. Perusahaan
dapat berhenti berproduksi apabila terjadi problema dengan pemasok. Pelanggan
menilai barang dan jasa yang diterima dapat diandalkan dan tepat pada waktunya.
Pemasok dapat memuaskan pelanggan apabila mereka memegang jumlah
persediaan yang banyak untuk meyakinkan pelanggan bahwa barang –barang
yang diminati tersedia ditangan.
Akan tetapi biaya penanganan dan penyimpanan persediaan menjadi tinggi,
dan kemungkinan mengalami keusangan persediaan. Untuk menghindari
persediaan yang berlebihan, alternatif yang mungkin adalah membuat pemasok
mengurangi throughput time. Throughput time adalah total waktu dari waktu
pesanan diterima oleh perusahaan sampai dengan pelanggan menerima produk.
Memperpendek throughput time dapat berguna apabila pelanggan menginginkan
barang dan jasa segera mungkin.

19. 13
4. Perspektif Pembelajaran dan Pertumbuhan (Learn and Growth / Infrastucture
Perspective)
Untuk tujuan insentif, perspektif pembelajaran dan pertumbuhan berfokus
pada kemampuan manusia. Manajer bertanggung jawab untuk mengembangkan
kemampuan karyawan. Tolok ukur konci untuk menilai kinerja manajer adalah
kepuasan karyawan, retensi karyawan, dan produktivitas karyawan. Kepuasan
karyawan mengakui bahwa moral karyawan adalah penting untuk memperbaiki
produktivitas, mutu, kepuasan pelanggan, dan ketanggapan terhadap situasi.
Manajer dapat mengukur kepuasan dengan mengirim survei, mewawancara
karyawan, mengamati karyawan pada saat bekerja.
Kepuasan karyawan mengakui bahwa karyawan yang mengembangkan
modal intelektual khusus organisasi adalah merupakan aktiva non keuangan yang
bernilai bagi perusahaan. Lagi pula adalah sangat mahal menemukan dan
menerima orang yang berbakat untuk menggantikan orang yang meninggalkan
perusahaan. Perputaran karyawan diukur dengan persentase orang yang keluar
setiap tahun, hal ini merupakan tolok ukur umum untuk retensi.
Produktivitas karyawan mengakui pentingnya pengeluaran setiap karyawan,
pengeluaran dapat diukur dalam arti tolok ukur fisik seperti halaman yang
diproduksi, atau dalam tolok ukur keuangan seperti pendapatan setiap karyawan,
laba setiap karyawan. Suatu sitem insentif yang baik akan mendorong manajer
meningkatkan kepuasan karyawan yang tinggi, perputaran karyawan yang rendah
dan produktivitas karyawan yang tinggi.
Implementasi Balanced Scorecard
Organisasi sangat membutuhkan untuk menerapkan balanced scorecard
sebagai satu set ukuran kinerja yang multi dimensi. Hal ini mencerminkan
kebutuhan untuk mengukur semua bidang kinerja yang penting bagi keberhasilan
organisasi. Pendekatan yang paling luas dikenal sebagai pengukuran kinerja.
Balanced scorecard sekarang banyak digunakan sebagai pengembangan strategi
dan sebagai alat eksekusi yang dikembangkan dalam lingkungan operasional.
Balanced scorecard menerjemahkan visi dan misi serta strategi perusahaan
ke dalam seperangkat ukuran kinerja yang dimengerti (indikator), sehingga
strategi dapat dipahami, dikomunikasikan dan diukur, dengan demikian berfungsi

20. 14
untuk semua kegiatan. Selain itu, indikator memungkinkan pemantauan tingkat
akurasi pelaksanaan strategi (Kaplan dan Norton, 1996). Balanced scorecard telah
banyak diterapkan sebagai alat ukur kinerja baik dalam bisnis manufaktur dan
jasa. Penerapannya adalah dengan berfokus pada keempat perspektif Balanced
scorecard.
Pembahasan mengenai pengukuran kinerja dengan menggunakan balanced
scorecard lebih sering dilakukan dalam konteks penerapannya pada perusahaan
atau organisasi yang bertujuan mencari laba (Profit-seeking Organisations).
Jarang sekali ada pembahasan mengenai penerapan balanced scorecard pada
organisasi nirlaba (not-for profit organisations) atau organisasi dengan
karakteristik khusus seperti koperasi yang ditandai relational contracting, yakni
saat owner dan consumer adalah orang yang sama, serta dimana mutual benefit
anggota menjadi prioritasnya yang utama (Merchant, 1998). Pada organisasi-
organisasi semacam ini keberhasilan haruslah lebih didasarkan pada kesuksesan
pencapaian misi secara luas daripada sekedar perolehan keuntungan.
Pengukuran aspek keuangan ternyata tidak mampu menangkap aktivitas-
aktivitas yang menciptakan nilai (value-creating activities) dari aktiva-aktiva
tidak berwujud seperti :
Keterampilan, kompetensi, dan motivasi para pegawai
Database dan teknologi informasi
Proses operasi yang efisien dan responsif
Inovasi dalam produk dan jasa
Hubungan dan kesetiaan pelanggan, serta
Adanya dukungan politis, peraturan perundang-undangan, dan dari
masyarakat (Kaplan dan Norton, 2000).
Dengan Balanced scorecard para manajer perusahaan akan mampu
mengukur bagaimana unit bisnis mereka melakukan penciptaan nilai saat ini
dengan tetap mempertimbangkan kepentingan-kepentingan masa yang akan
datang. Balanced scorecard memungkinkan untuk mengukur apa yang telah
diinvestasikan dalam pengembangan sumber daya manusia, sistem dan prosedur,
demi kebaikan kinerja di masa depan. Melalui metode yang sama dapat di nilai

21. 15
pula apa yang telah dibina dalam intangible assets seperti merk dan loyalitas
pelanggan.

22. 16
C.MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA
c.1 Pengertian Motivasi dan Kepuasan Kerja
1. Konsep Motivasi
Kata motivasi berasal dari bahasa latin movere yang berarti to move (untuk
bergerak) sehingga dapat dikatakan bahwa motivasi adalah seperangkat alasan
untuk melakukan tindakan tertentu.[1] Beberapa ahli juga mengemukakan
pendapat mereka mengenai pengertian motivasi, diantaranya
a. Sumadi Suryabrata
Motivasi adalah keadaan yang terdapat dalam diri seseorang yang
mendorongnya untuk melakukan aktifitas tertentu guna pencapaian tujuan.
b. Gates
Motivasi adalah suatu kondisi fisiologis dan psikologis yang terdapat dalam diri
seseorang yang mengatur tindakannya dengan cara tertentu.
c. Greenberg
Motivasi adalah proses membangkitkan, mengarahkan, dan memantapkan
perilaku ke arah suatu tujuan.[2]
d. Chung dan Megginson
Motivasi dirumuskan sebagai perilaku yang ditujukan pada sasaran.
Motivasi berkitan dengan tingkat usaha yang dilakukan oleh seseorang dalam
mengejar suatu tujuan.[3]
Dari beberapa pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi dapat
diartikan sebagai kondisi fisiologis dan psikologis yang terdapat dalam diri
seseorang yang mendorongnya untuk melakukan aktifitas dengan cara tertentu
yang terararah untuk mencapai tujuan.
Menurut Arnold, Robertson, dan Cooper, motivasi terdiri dari tiga
komponen, yaitu:[4]
a. Direction (arah), yaitu apa yang seseorang coba lakukan.
b. Effort (usaha), yaitu seberapa keras seseorang mencoba.
c. Persistence (ketekunan), yaitu seberapa lama seseorang terus berusaha.

23. 17
Menurut Luthans, proses motivasi kerja sendiri terdiri dari tiga elemen
penting, yakni kebutuhan (needs), dorongan (drives) dan rangsangan (incentives)
dapat dijelaskan sebagai berikut:[5]
1. Kebutuhan adalah tekanan yang ditimbulkan oleh adanya kekurangan untuk
menyebabkan seseorang berperilaku untuk mencapai tujuan. Kekurangan tersebut
dapat bersifat psikologis, fisiologis, atau sosial.
2. Dorongan adalah suatu kondisi yang menyebabkan seseorang menjadi aktif
untuk melakukan suatu tindakan atau perilaku demi tercapainya kebutuhan atas
tujuan.
3. Rangsangan adalah sesuatu yang memiliki kecenderungan merangsang minat
seseorang untuk bekerja mencapai tujuan.
2. Konsep Kepuasan Kerja
Sumber daya manusia merupakan salah satu bagian yang memiliki peranan
yang sangat penting dalam menentukan pencapaian hasil yang sesuai dengan
tujuan yang telah ditetapkan oleh pihak manajemen perusahaan. Dengan
mengetahui kepuasan kerja karyawan, melalui bagaimana karyawan tersebut
merespon terhadap berbagai program atau rencana yang telah ditetapkan oleh
perusahaan, hal ini dapat menjadi umpan balik yang sangat berharga bagi
perusahaan tersebut. Kepuasan kerja adalah sikap umum seseorang terhadap
pekerjaannya.[6] Pada dasarnya kepuasan merupakan suatu konsep yang
multifacet atau banyak dimensi, dan bersifat subyektif dari masing-masing
individu yang bersangkutan.[7]
Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak
menyenangkan dimana pegawai memandang perkerjaan mereka. Kepuasan kerja
mencerminnkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Hal ini nampak dari
sikap positif pegawai terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di
lingkungan kerjanya.[8] Sedangkan menurut As’ad kepuasan kerja merupakan
sikap umum yang merupakan hasil dari beberapa sikap khusus terhadap faktor-
faktor pekerjaan, penyesuaian diri dan hubungan individu di luar kerja.[9]
Kepuasan kerja juga memiliki hubungan yang erat dengan sikap karyawan
atas pekerjaan mereka, situasi kerja setiap harinya, kerjasama antar karyawan baik

24. 18
dengan atasan maupun dengan rekan kerja. Kepuasan kerja secara lebih jauh, juga
menunjukkan kesesuaian antara sebuah harapan terhadap pekerjaan yang ada dan
imbalan yang diperoleh dari pekerjaan tersebut.[10]
Dari beberapa definisi dan penjelasan diatas maka dapat ditarik kesimpulan
bahwa kepuasan kerja merupakan refleksi dari seorang karyawan terhadap
pekerjaannya yang timbul bukan hanya sebagai hasil interaksi antara karyawan
dengan pekerjaannya, tetapi juga dengan lingkungan kerja, situasi dan kondisi
kerja serta rekan kerja karyawan.
Adapun yang menentukan kepuasan kerja adalah:[11]
a. Kerja yang secara mental menantang, bagi pegawai yang cenderung menyukai
pekerjaan yang memberikan kesempatan menggunakan keterampilan dan
kemampuan dalam bekerja.
b. Gagasan yang pantas, pegawai menginginkan sistem upah atau gaji dan
kebijakan promosi yang adil, tidak meragukan dan sesuai dengan pengharapan
mereka.
c. Kondisi kerja mendukung, bagi pegawai yang peduli lingkungan kerja baik
untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas yang
baik.
d. Rekan sekerja yang mendukung adanya interaksi sosial antara sesama pegawai
yang saling mendukung meningkatkan kepuasan kerja.
e. Jangan melupakan kesesuaian antara kepribadian pekerjaan, kecocokan yang
tinggi antara kepribadian seorang pegawai dan pengharapan akan menghasilkan
individual yang lebih terpuaskan.
f. Ada dalam gen bahwa 30% dari kepuasan individual dapat dijelaskan oleh
keturunan.
Dalam mengelola kepegawaian harus senantiasa memonitor kepuasan kerja,
karena hal itu mempengaruhi tingkat absensi, perputaran tenaga kerja, semangat
kerja, keluhan dan masalah personalia vital lainnya. Oleh karena itu fungsi
personalia mempunyai pengaruh baik langsung maupun tidak langsung, selain itu
berbagai kebijakan dalam kegiatan personalia berdampak pada iklim organisasi
memberikan suatu lingkungan kerja yang menyenangkan maupun tidak

25. 19
menyenangkan bagi anggota organisasi yang akhirnya memenuhi kepuasan kerja
anggota organisasi.
c.2 Hubungan Motivasi dengan Kepuasan Kerja
1. Teori Motivasi dan Kepuasan Kerja.
Terdapat beberapa teori yang mengkaitkan antara motivasi dan kepuasan
kerja:[12]
a. Teori Keadilan dan Kepuasan Kerja
Teori keadilan ini membantu untuk memahami bagaimana seorang pegawai
mencapai kesimpulan bahwa ia diperlakukan dengan adil atau tidak. Perasaan ini
mmerupakan perasaan subjektif yang dapat mempengaruhi motivasi kerja. Untuk
itu seorang pimpinan harus mengetahui bahwa pegawainya membandingkan
imbalan, hukuman, tugas, serta dimensi lainnya antarpegawai.
Beberapa cara untuk mengetahui adanya perasaan perlakuan tidak adil ini
dapat dilakukan dengan:[13]
1) Manajer harus mengenal kesimpulan dari tindakan seseorang yang
mengindikasikan bahwa ia telah mendapat perlakuan tidak adil.
2) Manajer harus mampu memberikan resolusi sederhana terkait isu ketidak-
adilan yang dapat mengganggu distorsi input atau output.
3) Manajer harus mampu mengenal klaim-klaim ketidak adilan.
4) Manajer harus mampu mencegah klaim-klaim ketidak adilan dengan cara
memperjelas apa yang sebenarnya mereka rasakan.
b. Teori Kebutuhan
Menurut teori ini manusia mempunyai beberapa kebutuhan yang harus
dipenuhi. Salah satu teori kebutuhan yang dikemukakan oleh Maslow
menyebutkan bahwa manusia memiliki tingkat kebutuhan dari tingkat bawah
sampai yangpaling tinggi, yaitu: kebutuhan fisiologis dasar, keselamatan dan
keamanan, sosial dan kasih sayang, penghargaan dan aktualisasi diri.
c. Teori Harapan dan Motivasi
Teori harapan atau expectancy secara logis mencoba untuk menyusun
kembali proses mental yang mengakibatkan seorang pegawai mencurahkan usaha
dalam tugas tertentu. Diasumsikan bahwa usaha para pegawai diakibatkan oleh

26. 20
tiga hal, yaitu: kemungkinan subyektif pegawai yang berkaitan dengan
kemampuan kerja, kemungkinan subjektif terhadap reward atau punishment yang
terjadi sebagai hasil dari perilaku pimpinan, dan nilai pegawai yang menempatkan
penghargaan dan hukuman.
d. Job Desain dan Motivasi
Motivasi dan kepuasan kerja juga dapat dilihat dari bagaimana pekerjaan
didesain. Terdapat beberapa prinsip dasar dalam metode untuk mengklasifikasikan
dan merancang pekerjaan, yakni:[14]
1) Pekerjaan yang disimplifikasi dapat dilakukan oleh setiap orang dengan
pelaatihan yang sedikit.
2) Pekerjaan yang distandarisasikan menggunakan cara terbaik untuk
melaksanakannya. Ketentuan ini dapat ditetapkan melalui pengamatan tujuan dan
analisis metode kerja.
3) Pekerjaan yang sudah dispesialisasikan membuat seseorang dapat dengan
cepat mengembangkan keterampilan tanpa buang-buang waktu.
2. Hubungan Antara Motivasi dengan Kepuasan Kerja
Terdapat hubungan antara motivasi dan kepuasan dari seorang pekerja.
Hubungan tersebut dapat dikategorikan dalam empat bagian, yaitu:[15]
a. Pegawai yang motivasi dan kepuasannya tinggi, ini merupakan keadaan ideal,
baik bagi organisasi maupun bagi pegawai itu sendiri. Keadaan ini timbul bila
sumbangsih yang diberikan oleh pegawai bernilai bagi organisasi, dimana pada
gilirannya organisasi memberikan hasil yang diinginkan atau pantas bagi
pegawai.
b. Karyawan termotivasi untuk bekerja dengan baik, tetapi tidak merasa puas
dengan kerja mereka. Beberapa alasan yang memungkinkan adalah karyawan
membutuhkan pekerjaan dan uang. Uang dan pekerjaan tergantung pada kinerja
yang baik, di satu sisi karyawan merasa bahwa mereka berhak mendapatkan gaji
yang lebih atas kinerja yang diberikan kepada perusahaan, namun tidak
mendapatkannya.
c. Kinerja yang rendah dari karyawan namun mereka merasa puas dengan
pekerjaannya. Perusahaan telah memberikan segala sesuatu sesuai dengan harapan

27. 21
karyawan sehingga karyawan tidak mengeluh, namun tidak ada timbal balik yang
berarti bagi perusahaan sehingga kerugian dapat dirasakan dari sisi perusahaan.
d. Karyawan tidak bekerja dengan baik dan tidak memperoleh rangsangan yang
memuaskan dari perusahaan. Situasi seperti inilah yang akan mendorong
keinginan pegawai untuk berhenti dari pekerjaan atau keputusan perusahaan untuk
memberhentikan karyawan karena tidak ada manfaat yang dapat diperoleh baik
oleh pegawai maupun perusahaan.
c.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Faktor-faktor kepuasan kerja yang diambil berdasarkan pada Job
Descriptive Index, dimana terdapat pengukuran yang standar terhadap kepuasan
kerja, yang meliputi beberapa faktor yaitu pekerjaan itu sendiri, mutu dan
pengawasan supervisi, gaji atau upah, kesempatan promosi, dan rekan kerja. Job
Description Index adalah pengukuran terhadap kepuasan kerja yang dipergunakan
secara luas. Riset menunjukkan bahwa Job Description Index dapat menyediakan
skala kepuasan kerja yang valid dalam skala yang dapat dipercaya. Seperti yang
dikemukakan oleh Dipboye, Smith, dan Houkakawell, faktor-faktor tersebut
meliputi:[16]
1. Pekerjaan itu sendiri
Setiap karyawan lebih menyukai pekerjaan yang memberikan peluang
kepada mereka untuk menggunakan ketrampilan dan kemampuan yang dimiliki,
yang mampu menawarkan satu varietas tugas, kebebasan dan umpan balik tentang
seberapa baiknya mereka dalam melakukan hal tersebut. Karakteristik tersebut
membuat pekerjaan menjadi lebih menantang secara mental. Studi-studi mengenai
karakteristik pekerjaan, diketahui bahwa sifat dari pekerjaan itu sendiri adalah
determinan utama dari kepuasan kerja. Lima dimensi inti dari materi pekerjaan
yang meliputi ragam ketrampilan (skill variety), identitas pekerjaan (task identity),
keberartian pekerjaan (task significance), otonomi (autonomy) dan umpan balik
(feed back). Dari setiap dimensi inti dari pekerjaan mencakup sejumlah aspek
materi pekerjaan yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja seseorang. Adapun
kaitan masing-masing dimensi tersebut dengan semakin besarnya keragaman

28. 22
aktivitas pekerjaan yang dilakukan, seseorang akan merasa pekerjaanya semakin
berarti.
2. Mutu Pengawasan Supervisi
Kegiatan pengawasan merupakan suatu proses dimana seorang manajer
dapat memastikan bahwa kegiatan yang dilakukan oleh karyawannya sesuai
dengan apa yang telah direncanakan sebelumnya. Proses pengawasan mencatat
perkembangan pekerjaan yang telah dilakukan oleh karyawan sehingga
memungkinkan manajer untuk dapat mendeteksi adanya penyimpangan dari apa
yang telah direncanakan dengan hasil saat ini, dan kemudian dapat dilakukan
tindakan pembetulan untuk mengatasinya. Perilaku pengawas merupakan hal
penting yang menentukan selain dari kepuasan kerja itu sendiri. Sebagian besar
dari studi yang telah dilakukan menunjukkan hasil bahwa karyawan akan lebih
puas dengan pemimpin yang lebih bijaksana, memperhatikan kemajuan,
perkembangan dan prestasi kerja dari karyawannya.
3. Gaji atau Upah
Karyawan selalu menginginkan sistem penggajian yang sesuai dengan
harapan mereka. Apabila pembayaran tersebut tampak adil berdasarkan pada
permintaan pekerjaan, tingkat ketrampilan individu, dan standar pembayaran
masyarakat pada umumnya, maka kepuasan yang dihasilkan akan juga tinggi.
Upah sebagai jumlah keseluruhan pengganti jasa yang telah dilakukan oleh tenaga
kerja yang meliputi upah pokok dan tunjangan sosial lainnya. Gaji merupakan
salah satu karakteristik pekerjaan yang menjadi ukuran ada tidaknya kepuasan
kerja, dalam artian ada atau tidaknya keadilan dalam pemberian gaji tersebut. Gaji
atau upah yang diberikan kepada karyawan merupakan suatu indikator terhadap
keyakinan seseorang pada besarnya upah yang harus diterima.
4. Kesempatan Promosi
Promosi merupakan perpindahan dari suatu jabatan ke jabatan yang lain
dimana jabatan tersebut memiliki status dan tanggung jawab yang lebih tinggi.
Hal ini memberikan nilai tersendiri bagi karyawan, karena merupakan bukti
pengakuan terhadap prestasi kerja yang telah dicapai oleh karyawan. Promosi juga
memberikan kesempatan untuk pertumbuhan pribadi, untuk lebih bertanggung

29. 23
jawab dan meningkatkan status sosial. Oleh karena itu salah satu kepuasan
terhadap pekerjaan dapat dirasakan melalui ketetapan dan kesempatan promosi
yang diberikan oleh perusahaan.
5. Rekan Kerja
Manusia merupakan makhluk sosial yang membutuhkan interaksi dengan
orang lain, begitu juga dengan karyawan di dalam melakukan pekerjaannya
membutuhkan interaksi dengan orang lain baik rekan kerja maupun atasan
mereka. Pekerjaan seringkali juga memberikan kepuasan kebutuhan sosial,
dimana tidak hanya dalam arti persahabatan saja tetapi dari sisi lain seperti
kebutuhan untuk dihormati, berprestasi, dan berafiliasi. Rekan kerja juga
merupakan bagian dari perwujudan salah satu teori motivasi menurut Alderfer
yaitu kebutuhan akan hubungan (Relatedness Needs), dimana penekanan ada pada
pentingnya hubungan antar-individu (interpersonal relationship) dan
bermasyarakat (social relationship). Pada dasarnya seorang karyawan juga
menginginkan adanya perhatian dari rekan kerjanya, sehingga pekerjaan juga
mengisi kebutuhan karyawan akan interaksi sosial, sehingga pada saat seorang
karyawan memiliki rekan kerja yang saling mendukung dan bersahabat, maka
akan meningkatkan kepuasan kerja mereka.

30. 24
D. MENGELOLA POTENSI KECERDASAN DAN EMOSIONAL SDM
d.1 Pengertian Emosional quition (EQ),Intelektual quition(IQ),Spiritual
quition(SQ)
Daniel Goleman (1999) kecerdasan emosional adalah salah seorag yang
mempopulerkan jenis kecerdasan manusia lainnya yang dianggap sebagai faktor
penting yang dapat mempengaruhi terhadap prestasi seseorang, yaki kecerdasan
emosional, yang kemudian kita mengenalnya dengan sebulan emosional Quotient
(EQ)
Pengertian kecerdasan intelektual (IQ) menurut beberapa ahli adalah
sebagai berikut :
Surya Brata (1982), kecerdasan intelektual (IQ) didefinisikan sebagai kapasitas
yang bersifat umum dari individu untuk mengadakan penyesuaian terhadap
situasi-situasi baru atau masalah yang dihadapi.
Kecerdasan Spiritual (SQ) adalah kecerdasan untuk mengdahapi persoalan
makna atau value, yaitu kecerdasan untuk menempatkan perilaku dan hidup kita
dalam konteks makna yang lebih luas dan kaya kecerdasan untuk menilai bahwa
tindakan atau jalan hidup seseorang lebih bermakna dibandingkan dengan yang
lain.
d.2 Hubungan Antara IQ, EQ dan SQ
Daniel Goleman dalam bukunya yang berjudul Emotional Intellience
menjelaskan bahwa kunci sukses seseorag ternyata tidak hanya disebabkan
tingginya IQ (Inteligence Quotion) saja, ada faktor lain yang dapat membawa
seseorang menuju kesuksesan, yaitu EQ ( Emotional Quotionale) atau kecerdasan
emosional. Di dalam buku itu diceritakan yang pada intinya bahwa ada percobaan
yang dilakukan terhadap anak kecil, dimana untuk mendapatkan sebuah kue yang
enak, seorang anak harus berusaha dan menunggu terlebih dahulu. Dari sekitar
banyak anak, terdapat sedikit sekali yang akhirnya yang mendapat kue itu setelah
berusaha dan menunggu. Seiring dengan berjalannya waktu, ternyata anak-anak
yang sabar ini meraih kesuksesan lebih dibanding teman-temannya yang lain,
setelah beberapa pengkajian dan penelitian lebih dalam, para penelitipun

31. 25
berkesimpulan bahwa kecerdasan emosionalnya yang dimiliki oleh seseorang
menjadi kunci dalam keberhasilan seseorang.
Dewasa ini, ada perkembangan terbaru dalam menentukan faktor kunci
keberhasilan seseorang, yaitu Spiritual Quation (SQ). Teori ini berkembang
setelah didapat banyak orang-orang yang sukses ternyata mempunyai rohani yang
kering. Mereka kehausan spiritual, setelah mendapatkan apa yang mereka impikan
bahkan apa yang semua di dunia ini impikan, yaitu kekayaan berlimpah,
ketenaran, kekuasaan, kedudukan yang tinggi. Mobil-mobil lux mereka berjejer
rapi di dalam rumah bak istana yang megah dan luas. Tetapi justru disitulah
mereka menemuka neraka di dalamnya, suami dan istri yang bertikasi sepanjang
hari, anak-anak yang berbius oleh dunia kelamnya. Tidak ada kedamaian di saat
yang ada hayalah detik-detik penantian menuju kehancuran penghuninya. Oleh
karena itu selai IQ dan EQ yang tinggi, dibutuhkan lain apa yang dinamakan
kecerdasan spiritual (QS).
Selain itu, Ary Ginanjar Agustian seorang dosen, pengusaha, dan penulis
buku Emotional dan Spiritual Quotient (ESQ) dan ESQ power yang terkenal
dengan pemikirannya yang diberi nama ESQ, sebuah pemikiran yang menguak
adanya kolerasi yang sangat kuat antara dunia usaha, profesionalisme dan
manajemen modern, dalam hubungannya dengan intisari al-Islam : rukun Islam
dan rukun Iman.
Menurut, IQ terletak pada fungsi otak neocortex , EQ terletak pada fungsi
otak lymbic system, sedangkan SQ pada fungsi otak godsport atau terletak pada
temporallobe.
Penemuan IQ, EQ dan SQ menjadi syarat ilmiah bahwa kecerdasan spiritual
sudah ada dalam fungsi neroscience otak manusia. Namun kecerdasan intelektual
saja tak cukup, masih dibutuhkan apa yang disebut EQ, EQ menunjukkan bukti
bahwa sangat berperan penting didalam keberhasilan kita.
Sebuah lembaga pernah membuat penelihan. Mereka melihat data bank
raksasa bernama EQ inventory. Di sini dikumpulkan data-data seluruh orang
sukses di mula bumi. Hasilnya, ditemukan bukti bahwa kecerdasan intelektual
hanya 6% membawa keberhasilan, bahkan maksimum hanya 20 %.

32. 26
d.3 Penerapan IQ, EQ da SQ Dalam Kehidupan
IQ, EQ dan SQ bisa digunakan dalam mengambil keputusan tentang hidup
kita. Seperti yang kita alami setiap hari, keputusan yang kita buat, berasal
dari proses :
1. Merumuskan keputusan atau eksekusi
2. Menjalankan keputusan atau eksekusi
3. Menyikapi keputusan atau eksekusi
Rumusan keputusan itu seharusnya didasarkan pada fakta yang kita termuka di
lapangan realita (apa yang terjadi) bukan berdasarkan pada kebiasaan atau
preferensi pribadi suka atau tidak suka. Kita bisa menggunakan IQ yang
menonjolkan kemampuan logika berpikir untuk menemukan fakta obyektif,
akurat, dan untuk memprediksi resiko, melihat konsekuensi dari setiap pilihan
keputusan yang ada. Rencana keputusan yang hendak diambil merupakan hasil
dari penyaringan logika, juga tidak bisa begitu saja diterapkan, semata-mata demi
kepentingan dan keuntungan diri kita sendiri. Bagaimanapun, kita hidup bersama
dan dalam proses interaksi yang konstan dengan oran lain. Oleh sebab itu, salah
satu kemampuan EQ yaitu kemampuan memahami (empati) kebutuhan dan
perasaan orang lain menjadi faktor penting dalam membimbing dan memutuskan.
Banyak fakta dan dinamika dalam hidup ini, yang harus dipertimbangkan,
sehingga kita tidak bisa menggunakan rumus logika matematis untung rugi. Kita
pun sering menjumpai kenyataan bahwa faktor human tosch turut mempengaruhi
penerimaan atau pendakan seseorang terhadap kita-salah satu contoh kongkrit di
Indonesia budaya “kekurangan” sangat ketal mendominasi dan mempengaruhi
perjanjian bisnis atau bahkan penyelesaian konflik.

33. 27
E. MEMBANGUN KAPABILITAS DAN KOMPETENSI SDM
e.1 Pengertian Kompetensi
kompetensi (Competency) dalam Manajemen SDM – Setiap pekerjaan
memiliki persyaratan dan serangkaian kompetensi khusus untuk melaksanakannya
secara efisien. Sedangkan orang-orang yang akan melakukan pekerjaan tersebut
perlu disesuaikan dengan kompetensi yang berkaitan dengan pekerjaannya. Dapat
dikatakan bahwa Karyawan yang berkompeten adalah sumber daya utama di
setiap organisasi agar dapat memperoleh keunggulan dalam persaingan bisnis.
Jika dilihat dari artinya, Kompetensi adalah istilah yang berasal dari bahasa
Inggris yaitu Competence yang jika diartikan langsung ke bahasa Indonesia
adalah Kecakapan, kemampuan dan kewenangan. Apabila diaplikasikan ke
Manajemen khususnya Manajemen SDM, Kompetensi dapat diartikan sebagai
kombinasi antara pengetahuan, keterampilan dan kepribadian yang dapat
meningkatkan kinerja karyawan sehingga mampu memberikan kontribusi
terhadap kesuksesan organisasinya.
Pengertian kapabilitas
Kapabilitas, artinya juga sama dengan Kompetensi, yaitu Kemampuan. Namun
pemaknaan kapabilitas tidak sebatas memiliki keterampilan (skill) saja namun
lebih dari itu, yaitu lebih paham secara mendetail sehingga benar benar menguasai
kemampuannya dari titik kelemahan hingga cara mengatasinya.
Karakteristik kompetensi
Menurut Spencer and Spencer (1993 : 10) kompetensi terdiri dari 5 (Lima)
Karakteristik yaitu :
1. Motives
Adalah sesuatu dimana sesorang secara konsisten berfikir sehingga ia
melakukan tindakan. Spencer (1993) menambahkan bahwa motives adalah “drive,
direct and select behavior toward certain actions or goals and away from others “.
Misalnya seseorang yang memiliki motivasi berprestasi secara konsisten
mengembangkan tujuan – tujuan yang memberi suatu tantangan pada dirinya

34. 28
sendiri dan bertanggung jawab penuh untuk mencapai tujuan tersebut serta
mengharapkan semacam “ feedback “ untuk memperbaiki dirinya.
2. Traits
Adalah watak yang membuat orang untuk berperilaku atau bagaimana
seseorang merespon
sesuatu dengan cara tertentu. Sebagai contoh seperti percaya diri, kontrol diri,
ketabahan atau daya tahan.
3. Self Concept
Adalah sikap dan nilai – nilai yang dimiliki seseorang. Sikap dan nilai
diukur melalui tes kepada responden untuk mengetahui nilai yang dimiliki
seseorang dan apa yang menarik bagi seseorang untuk melakukan sesuatu.
4. Knowledge
Adalah informasi yang dimiliki seseorang untuk bidang tertentu.
Pengetahuan merupakan
kompetensi yang kompleks. Tes pengetahuan mengukur kemampuan peserta
untuk memilih jawaban yang paling benar tetapi tidak bias melihat apakah
sesorang dapat melakukan pekerjaan berdasarkan pengetahuan yang dimilikinya.
5. Skills
Adalah kemampuan untuk melaksanakan suatu tugas tertentu baik secara
fisik maupun mental.
Dengan mengetahui tingkat kompetensi maka perencanaan sumber daya manusia
akan lebih baik hasilnya.
e.2 Jenis– jenis kompetensi
Kompetensi Kepribadian
Kompetensi kepribadian adalah personal yang mencerminkan kepribadian yang
arif, stabil, dewasa, mantap dan berwibawa menjadi teladan bagi peserta didik
serta mempunyai akhlak mulia. Kompetensi kepribadian memiliki sub kompetensi
yang meliputi:
 Kepribadian yang stabil dan mantab
 Kepribadian yang arif

35. 29
 Kepribadian yang dewasa
 Kepribadian yang berwibawa
 Menjadi teladan dan berakhlak mulia
Kompetensi Pedagogik
Adalah kemampuan pemahaman terhadap peserta didik, perancangan dan
pelaksanaan pembelajaran, evaluasi hasil belajar dan pengembangan peserta didik
untuk menunjukan berbagai potensi yang dimiliki. Memiliki sub kompetensi yang
meliputi.
 Memahami peserta didik dengan mendalam
 Membuat rancangan pembelajaran
 Melaksanakan pembelajaran
 Merancang dan melaksanakan evaluasi pembelajaran
 Mengembangkan peserta didik untuk menunjukan berbagai
potensinya
Kompetensi Profesional
Adalah penguasaan terhadap materi pembelajaran secara luas dan mendalam yang
meliputi penguasaan materi kurikulum mata pelajaran di sekolah dan substansi
keilmuan yang membawahi materinya, serta penguasan terhadap struktur dan
metodologi keilmuannya. Sub kompetensinya meliputi:
 Menguasai substansi keilmuan yang berkaitan dengan bidang studi
 Menguasai struktur dan metode keilmuan
Kompetensi Sosial
Adalah kompetensi guru untuk berkomunikasi dan bergaul dengan murid atau
peserta didik, tenaga kependidikan, orang tua/wali murid dan masyarakat.Menurut
Kunandar, kompetensi dibagi menjadi lima jenis yaitu:
 Kompetensi intelektual: yaitu perangkat pengetahuan yang ada
pada diri individu yang diperlukan sebagai penunjang kinerja.
 Kompetensi fisik: yaitu perangkat kemampuan fisik yang
dibutuhkan untuk melaksakan tugas
 Kompetensi pribadi: yaitu perangkat perilaku yang berhubungan
dengan kemampuan seseorang dalam mewujudkan diri, transformasi diri,
identitas diri dan memahami diri.

36. 30
 Kompetensi sosial: yaitu perangkat tertentu yang menjadi dasar
dari pemahaman diri sebagai bagian yang tidak dapat dipisahkan dari
lingkungan sosial.
 Kompetensi spiritual: yaitu pemahaman, penghayatan dan
pengamalan kaidah-kaidah keagamaan.
e.3 Langkah-langkah dalam pengembangan sumber daya manusia
Menurut I Komang Ardana langkah-langkah dalam pengembangan SDM ada
yaitu:
1. Penentuan kebutuhan, merupakan cara atau langkah sebelum dilakukannya
pengembangan SDM, langkah ini digunakan sebagai persiapan dalam menghadapi
permasalahan yang ada pada saat ini dan juga mencegah adanya masalah-masalah
yang akan datang.
Sedangkan sumber-sumber informasi yang dapat dimanfaatkan dalam penentuan
kebutuhan pelatiha dan pengembangan SDM yaitu:
a. Perencanaan karier pegawai yang terlah disusun sebelumnya
b. Daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan
c. Catatan tentang produksi
d. Berbagai laporan keluhan, keselamatan kerja dan data statistik
e. Data mutasi pegawai
f. Hasil test interview
2. Penentuan sasaran, dalam penentuan sasaran yang dilakukan pertama kali
adalah menetapkan semua sasaran guna:
a. Sebagai tolak ukur kelak berhasil dan tidaknya pengembangan sumber daya
manusia
b. Sebagai bahan dan usaha menentukan langkah selanjutnya seperti isi program,
dan metode yang akan digunakan selanjutnya.
Melalui penentuan sasaran mampu mengambil manfaat yang sebesar-besarnya
dalam pengembangan sumber daya manusia.
3. Penentuan program ditentukan oleh dua faktor yaitu:
a. Hasil analisis penentua kebutuhan
b. Sasaran yang hendak dicapai

37. 31
Salah satu hal yang ingin dicapai dalam penentuan program adalah mengerjakan
keterampilan tertentu pada umumnya. Misalkan berupa keterampilan baru yang
belum pernah dimiliki oleh pekerja sebelumnya.
4. Identifikasi prinsip belajar, pada dasarnya prinsip belajar digunakan sebagai
tolak ukur tercapai dan tidaknya pengembangan sumber daya manusia. Dalam hal
ini ada lima yang dapat dijadikan tolak ukur yaitu:
a. Partisipasi (berbaur dengan lainnya)
b. Repetisi (pengulangan)
c. Relevansi
d. Pengalihan
e. Umpan balik (feedback)
5. Pelaksanaan program, sebenarnya pengembangan sumber daya manusia lebih
situasional. Kemudian teknik-teknik dalam pelaksanaan program berikut ini:
a. Pengembangan pada jabatan
b. Rotasi pekerjaan
c. Sistem magagng
d. Sistem ceramah
e. Pelatihan vestibul (pelatihan dalam bidang teknik atau cara-cara secara
langsung)
f. Role playing (pelatihan dengan cara permainan)
g. Studi kasus (mencari solusi dalam kasus yang ada)
h. Simulasi
i. Pelatihan laboratorium
j. Belajar sendiri
6. Penilaian pelaksanaan program pengembangan, penilaian dapat diambil dari
dua hal yaitu:
a. Peningkatan kemampuan dalam pelaksanaan tugas
b. Perubahan perilaku yang tercermin pada sikap, disiplin dan etos kerja.
Dari semua pemaparan yang telah dijelaskan bahwa langkah-langkah dalam
pengembangan sumber daya manusia ada enam yaitu penentuan kebutuhan,
penentuan sasaran, penentuan program, identifikasi prinsip belajar, pelaksanaan
program dan penilaian program.

38. 32
F. KONSEP AUDIT KINERJA DAN PELAKSANAAN AUDIT KINERJA
f.1 Pengertian audit kinerja
Audit kinerja adalah suatu proses yang sistematis untuk menilai pencapaian
kinerja tusi,program atau kegiatan suatu instansi dengan membandingkan kepada
indicator yang telah di tetapkan.
f.2 Manfaat Audit Kinerja,
Audit kinerja dalam pelaksanaannya dapat mengidentifikasi berbagai
masalah yang menuntut adanya pemeriksaan lebih rinci antara lain :
Ø Pengukuran standar atu penetapan penjabaran tujuan oleh manajemen dalam
pengukuran hasil kerja, produktifitas, efisiensi, atau penggunaan barang/jasa yang
kurang tepat.
Ø Tiadanya kejelasan prosedur tertulis atau prosedur berbelitbelit, sehingga bisa
ditafsirkan salah atau tidak konsiten dan menambah pelayanan menjadi lama.
Ø Personil yang kurang cakap, sehingga menimbulkan kelambatan dan
kekurangan lainnya, termasuk kegagalan menerima tanggung jawab yang besar
Ø Beberapa pekerjaan duplikasi atau tumpang tindih, sehingga terjadi
pemborosan dan saling lempar tanggung jawab.
Ø Anggaran yang dipakai tidak tepat sasaran
Ø Pola pembiyaan yang terlalu mewah kurang bermanfaat tidak efisien.
Ø Penggunaan pekerjaan tertangguh, menumpuk dan penyelesaian terlambat.
Ø Banyak pekerja terlalu besar, koordinasi buruk dan personil banyak tidak punya
tugas
Ø Pengorganisasian terlau besar, koordinasi buruk dan personil banyak tidak
punya tugas
Ø Pengadaan barang terlalu banyak dengan harga mahal persedian menumpuk.
Dengan adanya audit kinerja seperti diatas segera dapat dihindari. Masalah diatas
dapat diuji dan dianalisis serta dicari solosi agar kedepan kondisi lebih baik, maka
audit kinerja sangat bermanfaat bagi Kementerian/Lembaga
Ø Kehati-hati/kewaspadaan dan kebijakan yang tepat dalam penggunaan sumber
daya dengan selalu membandingkan berbagai alternatif biaya dengan manfaatnya

39. 33
Ø Kesadaran biaya para pejabat eksekutif yang cukup tinggi dalam pengunaan
dana/anggaran
Ø Kesadaran biaya para pejabat dalam melakasanakan berbagai
pekerjaan/prosedur
Ø Perencanaan akan semakin baik dengan terarah dan terpadu
Ø Para pengawai akan semakinkompeten, rajin dan disiplin
Ø Prsedur menjadi sederhana dan efisien, tepi aman, sehingga pelaksanaan yang
lancar
Ø Supervisi kinerja para pejabat akan semakinefektif
Ø Ketidakkompetenan, ketikberean, pemborosan, ketikefesienan dan kecurangan
akan mudah terdeteksi
f.3 Tujuan audit kinerja
tujuan utama audit kinerja adalah untuk menilai aspek ekonomis, efisiensi
dan efektifitas pelaksanaan tugas pemerintaha, Dengan kata lain, menilai aspek
efektifitas pada audit kinerja berarti menilai outcome dari output dalam
pencapaian tujuan/sasaran yang ditetapkan.
Sasaran audit kinerja
f.4 Sasaran audit kinerja
Sasaran audit kinerja adalah seluruh kegiatan yang strategic pada auditi
tahun anggaran.
Kegiatan strategic adalah kegiatan yang spesifik menunjang tusi dan pengaruhnya
signifikan terhadap keberhasilan auditi
f.4 Pelaksanaan audit kinerja
Secara umum,prosedurpelaksanaanauditadalahsebagai berikut:
1. PersiapanAuditKinerja
2. PengujianPengendalianManajemen
3. PengukurandanPengujianKeyPerformance Indicator(KPI) atauyangdisebut
IndikatorKinerjaKunci (IKK).
4. ReviewOperasional

40. 34
5.PembuatanKertasKerjaAudit(KKA)
6. Pelaporan
7. PemantauanTindakLanjut

41. 35
BAB 3 PENUTUP
A.KESIMPULAN
Penilaian kinerja adalah proses evaluasi terhadap karyawan dalam melakukan
pekerjaan yang dikomparasikan dengan standar yang dilanjutkan dengan memberi
informasi tersebut pada karyawan.
Penilaian kinerja sering disebut juga dengan pemberian peringkat pada
karyawan melalui peninjauan, evaluasi, dan penilaian hasil kerja. Pengukuran
Kinerja merupakan hasil dari suatu penilaian yang sistematik dan didasarkan pada
kelompok indikator kinerja kegiatan yang berupa indikator-indikator masukan,
keluaran, hasil, manfaat, dan dampak.. Pengukuran kinerja digunakan sebagai
dasar untuk menilai keberhasilan dan kegagalan pelaksanaan kegiatan sesuai
dengan sasaran dan tujuan yang telah ditetapkan dalam rangka mewujudkan visi
dan misi.
Motivasi adalah keadaan yang terdapat dalam diri seseorang yang
mendorongnya untuk melakukan aktifitas tertentu guna pencapaian tujuan.
Hubungan Antara IQ, EQ dan SQ
Daniel Goleman dalam bukunya yang berjudul Emotional Intellience menjelaskan
bahwa kunci sukses seseorag ternyata tidak hanya disebabkan tingginya IQ
(Inteligence Quotion) saja, ada faktor lain yang dapat membawa seseorang
menuju kesuksesan, yaitu EQ ( Emotional Quotionale) atau kecerdasan emosional.
Di dalam buku itu diceritakan yang pada intinya bahwa ada percobaan yang
dilakukan terhadap anak kecil, dimana untuk mendapatkan sebuah kue yang enak,
seorang anak harus berusaha dan menunggu terlebih dahulu. Dari sekitar banyak
anak, terdapat sedikit sekali yang akhirnya yang mendapat kue itu setelah
berusaha dan menunggu. Seiring dengan berjalannya waktu, ternyata anak-anak
yang sabar ini meraih kesuksesan lebih dibanding teman-temannya yang lain,
setelah beberapa pengkajian dan penelitian lebih dalam, para penelitipun
berkesimpulan bahwa kecerdasan emosionalnya yang dimiliki oleh seseorang
menjadi kunci dalam keberhasilan seseorang.

42. 36
langkah-langkah dalam pengembangan sumber daya manusia ada enam
yaitu penentuan kebutuhan, penentuan sasaran, penentuan program, identifikasi
prinsip belajar, pelaksanaan program dan penilaian program.
Audit kinerja adalah suatu proses yang sistematis untuk menilai pencapaian
kinerja tusi,program atau kegiatan suatu instansi dengan membandingkan kepada
indicator yang telah di tetapkan.
B.SARAN
Menyadari bahwa penulis masih jauh dari kata sempurna ,kedepannya
penulis akan lebih focus dan details dalam menjelas kan tentang makalah di atas
dengan sumber – sumber yang lebih banyak yang tentunya dapat di
pertanggungjawabkan

43. 37
DAFTAR PUSTAKA
ttps://ilmumanajemenindustri.com/pengertian-penilaian-kinerja-performance-
appraisal-tahapannya/
http://e-journal.uajy.ac.id/636/3/2EA16033.pdf
http://aniatih.blogspot.com/2013/05/teori-motivasi-dan-kepuasan-kerja-
dalam.html
https://www.websitependidikan.com/2017/10/pengertian-kecerdasan-iq-eq-sq-
dan-mq.html
https://www.bahasakita.com/kapabilitas-akseptabilitas-kompetensi-loyalitas-
elektabilitas/
http://www.academia.edu/17732606/STANDAR_AUDIT_KINERJA