Исследование проводилось в 2013 году по инициативе ГК «Институт Тренинга – АРБ Про».
Участники исследования – крупный российские и транснациональные компании, штат от 400 до 5000 человек. Всего в исследовании приняли участие 75 компаний.
На вебинаре даются ответы на вопросы:
1. Как пошагово организовать оценку с помощью 360onlinetool.ru?
- Для каких задач применять метод 360 градусов
- Организация процесса оценки
2. Как давать развернутую обратную связь?
3. Как интерпретировать отчет по результатам оценки?
Презентация с вебинара "Управление персоналом в кризисный период. Как действуют компании?", основанного на результатах исследования HR-практики 2015, проведенного ГК "Институт Тренинга - АРБ Про".
Темы вебинара:
• Реакция компаний на неблагоприятные условия. Общее и отличия в действиях компаний в 2015 и 2009 гг.
• Что планируют делать компании РФ в 2016 г.
• Основные выводы по результатам исследования 2015 г.
Видеозапись вебинара: https://youtu.be/qUwZwa3sLvI
Ведущие вебинара - авторы книги "Центр оценки шаг за шагом": Юрий Михеев, ведущий консультант по оценке персонала ГК "Институт Тренинга - АРБ Про" и Нина Рыжова, консультант ГК "Институт Тренинга - АРБ Про"
Презентация во второго из трех вебинаров, входящих в Онлайн-школу 360.
Ведущий - Юрий Михеев, соавтор книги "Центр оценки шаг за шагом", ведущий консультант по оценке персонала ГК "Институт Тренинга - АРБ Про"
Презентация с первого из вебинаров, входящих в Онлайн-школу 360.
Ведущий - Юрий Михеев, соавтор книги "Центр оценки шаг за шагом", ведущий консультант по оценке персонала ГК "Институт Тренинга - АРБ Про"
Видеозапись вебинара: https://youtu.be/4CyF3f8j-dM
На вебинаре даются ответы на вопросы:
1. Как пошагово организовать оценку с помощью 360onlinetool.ru?
- Для каких задач применять метод 360 градусов
- Организация процесса оценки
2. Как давать развернутую обратную связь?
3. Как интерпретировать отчет по результатам оценки?
Презентация с вебинара "Управление персоналом в кризисный период. Как действуют компании?", основанного на результатах исследования HR-практики 2015, проведенного ГК "Институт Тренинга - АРБ Про".
Темы вебинара:
• Реакция компаний на неблагоприятные условия. Общее и отличия в действиях компаний в 2015 и 2009 гг.
• Что планируют делать компании РФ в 2016 г.
• Основные выводы по результатам исследования 2015 г.
Видеозапись вебинара: https://youtu.be/qUwZwa3sLvI
Ведущие вебинара - авторы книги "Центр оценки шаг за шагом": Юрий Михеев, ведущий консультант по оценке персонала ГК "Институт Тренинга - АРБ Про" и Нина Рыжова, консультант ГК "Институт Тренинга - АРБ Про"
Презентация во второго из трех вебинаров, входящих в Онлайн-школу 360.
Ведущий - Юрий Михеев, соавтор книги "Центр оценки шаг за шагом", ведущий консультант по оценке персонала ГК "Институт Тренинга - АРБ Про"
Презентация с первого из вебинаров, входящих в Онлайн-школу 360.
Ведущий - Юрий Михеев, соавтор книги "Центр оценки шаг за шагом", ведущий консультант по оценке персонала ГК "Институт Тренинга - АРБ Про"
Видеозапись вебинара: https://youtu.be/4CyF3f8j-dM
Кудряшова Наталья Алексеевна
Психолог, специалист по оценке и развитию персонала
+7(916) 643 О2 53
На протяжении 6 лет я успешно сотрудничаю с различными организациями в качестве коуча, бизнес-тренера и руководителя проектов по оценке и развитию персонала. Я глубоко убеждена, что умение управлять человеческими ресурсами – залог успеха современной компании. Так же, как желание управлять своей жизнью – показатель её высокого качества.
Основное преимущество сотрудничества со мной в том, что мои услуги носят системный и целенаправленный характер, поскольку соответствуют актуальным потребностям компаний, способствуют максимально эффективному достижению стратегических целей.
Достижения:
• Более 9 лет успешной работы в направлениях оценки и развития персонала
• Руководство проектами в области обучения персонала: разработка и проведение тематических циклов тренинговых и других обучающих программ различной тематики.
• Проведено более 200 групп Ассессмент-центров, в качестве ведущего и наблюдателя оценила более 700 менеджеров.
• Руководство проектами по оценке и развитию персонала, передаче технологии Ассессмент-центра персоналу HR-служб для внутреннего использования, оценке управленческого состава, формированию системы обучения персонала различных категорий.
• Проведение семинаров для руководителей и HR специалистов по разработке моделей компетенций, технологии Ассессмент-Центр, семинаров по целеполаганию, планированию и организации рабочего времени.
• Индивидуальное консультирование и коучинг руководителей и команд.
Опыт:
• Создание системы обучения и развития персонала с «0»
• Создание системы оценки персонала с «0»
• Обучение и развитие HR-специалистов различным технологиям оценки и развития персонала
• Разработка и проведение тренингов по различным направлениям
• Управленческий и кадровый консалтинг
• Проведение «круглых столов», тематических семинаров по запросу Заказчика
• Разработка регламентов, шаблонов и других методических материалов для процедур оценки и развития персонала.
• В 2010 г. заняла 6 место на Всероссийском конкурсе коучей, проводимом Высшей Школой Экономики.
Темы
1. 360 для ежегодной обратной связи сотрудникам
2. 360 для оценки качества сервиса
3. 360 для оценки эффективности обучения
4. Организация процесса опроса. Как поддержать процесс и вовлечь людей?
5. Домашнее задание
Мастер-классы по HR-аналитике в Алматы
http://www.elearningkz.org/
Совместный проект Студии e-Learning и Международной Академии Психологических наук в Казахстане
HR бизнес-партнер — место HR в организацииHRedu.ru
В последнее время требования у HR-специалистам усиливаются — от них требует не только четкого понимания и исполнения HR-функций, но и понимания бизнеса в целом, и наличие ответов о том, как HR-функция помогает достигать целей подразделения и компании.
Об особенностях роли HR бизнес-партнера мы и поговорим на данном вебинаре.
Сайт проекта: http://hredu.ru
Facebook: http://facebook.com/hreduru
LinkedIn: https://www.linkedin.com/company/hredu-ru/
Занятие второе. 16 апреля:
Разработка центра оценки
1. Моделирующие упражнения – основа центра оценки.
2. Типы моделирующих упражнений. Выбор упражнений под задачи оценки.
3. Вспомогательные инструменты оценки.
4. Информирование участников центра оценки.
5. Домашнее задание.
Кудряшова Наталья Алексеевна
Психолог, специалист по оценке и развитию персонала
+7(916) 643 О2 53
На протяжении 6 лет я успешно сотрудничаю с различными организациями в качестве коуча, бизнес-тренера и руководителя проектов по оценке и развитию персонала. Я глубоко убеждена, что умение управлять человеческими ресурсами – залог успеха современной компании. Так же, как желание управлять своей жизнью – показатель её высокого качества.
Основное преимущество сотрудничества со мной в том, что мои услуги носят системный и целенаправленный характер, поскольку соответствуют актуальным потребностям компаний, способствуют максимально эффективному достижению стратегических целей.
Достижения:
• Более 9 лет успешной работы в направлениях оценки и развития персонала
• Руководство проектами в области обучения персонала: разработка и проведение тематических циклов тренинговых и других обучающих программ различной тематики.
• Проведено более 200 групп Ассессмент-центров, в качестве ведущего и наблюдателя оценила более 700 менеджеров.
• Руководство проектами по оценке и развитию персонала, передаче технологии Ассессмент-центра персоналу HR-служб для внутреннего использования, оценке управленческого состава, формированию системы обучения персонала различных категорий.
• Проведение семинаров для руководителей и HR специалистов по разработке моделей компетенций, технологии Ассессмент-Центр, семинаров по целеполаганию, планированию и организации рабочего времени.
• Индивидуальное консультирование и коучинг руководителей и команд.
Опыт:
• Создание системы обучения и развития персонала с «0»
• Создание системы оценки персонала с «0»
• Обучение и развитие HR-специалистов различным технологиям оценки и развития персонала
• Разработка и проведение тренингов по различным направлениям
• Управленческий и кадровый консалтинг
• Проведение «круглых столов», тематических семинаров по запросу Заказчика
• Разработка регламентов, шаблонов и других методических материалов для процедур оценки и развития персонала.
• В 2010 г. заняла 6 место на Всероссийском конкурсе коучей, проводимом Высшей Школой Экономики.
Темы
1. 360 для ежегодной обратной связи сотрудникам
2. 360 для оценки качества сервиса
3. 360 для оценки эффективности обучения
4. Организация процесса опроса. Как поддержать процесс и вовлечь людей?
5. Домашнее задание
Мастер-классы по HR-аналитике в Алматы
http://www.elearningkz.org/
Совместный проект Студии e-Learning и Международной Академии Психологических наук в Казахстане
HR бизнес-партнер — место HR в организацииHRedu.ru
В последнее время требования у HR-специалистам усиливаются — от них требует не только четкого понимания и исполнения HR-функций, но и понимания бизнеса в целом, и наличие ответов о том, как HR-функция помогает достигать целей подразделения и компании.
Об особенностях роли HR бизнес-партнера мы и поговорим на данном вебинаре.
Сайт проекта: http://hredu.ru
Facebook: http://facebook.com/hreduru
LinkedIn: https://www.linkedin.com/company/hredu-ru/
Занятие второе. 16 апреля:
Разработка центра оценки
1. Моделирующие упражнения – основа центра оценки.
2. Типы моделирующих упражнений. Выбор упражнений под задачи оценки.
3. Вспомогательные инструменты оценки.
4. Информирование участников центра оценки.
5. Домашнее задание.
Как построить лучший корпоративный Университет (по версии CUX). Опыт и рекоме...Vitaliy Mazurenko
Презентация выступления Александра Бражника, менеджера программ Марс Университета на конференции «Внутренние учебные центры и корпоративные университеты» 11-12 июня 2008 года
Темы:
1.Деловые игры для развития компетенций
2. Зачем нужна в играх обратная связь по компетенциям?
3. Примеры проектов Beeline СНГ и Иркутскэнерго и др.
Спикер:
Юрий Михеев, консультант ГК «Институт Тренинга – АРБ про»
Системное мышление позволяет моделировать бизнес и анализировать сложные проблемные ситуации. Cистемное мышление помогает принимать верные управленческие решения, исходя из пользы для организации в целом.
Функциональные тренеры – эксперты, для которых обучение не является основной профессией, но которые периодически
проводят семинары и тренинги для коллег, - важный ресурс многих организаций.
Насколько целесообразен и результативен такой подход? Это зависит от того, как построена система отбора, развития и мотивации внутренних специалистов.
Информация об исследование моделей компетенций, запускаемом TalentCode, в рамках которого изучаются практика создания и очевидная валидность моделей компетенций (воспринимаемая сотрудниками ценность и применимость).
Отчет о глобальных тенденциях в оценке персонала публикуется каждый год, что-
бы проиллюстрировать:
• Как «большие данные» (Big Data) и «датафикация» (т.е. повсеместное внедрение
«больших данных») влияют на то, как организации оценивают таланты;
• Как ваши коллеги (и конкуренты) оценивают таланты;
• Как управление талантами связано (или не связано) с потребностями компаний;
• Какие новые возможности открывают и какие новые риски влекут ключевые
инновации.
Мотивация персонала с применением метода грейдированияHRedu.ru
Метод оценки должностей (грейдирования) получает все большее распространение на российский предприятиях. Данный метод служит основанием для построения справедливой системы мотивации в Компании, а также для формулирования требований к должности и формирования у работников понимания своего продвижения по карьерной лестнице.
Сайт проекта: http://hredu.ru
Поддержать проект: http://hredu.ru/donate/
Страница проекта в Facebook: https://www.facebook.com/hreduru/
Страница проекта в LinkedIn: https://www.linkedin.com/company/hredu-ru
Полная версия презентации 1-й части моего спецкурса/авторского семинара "Стратегическое управление человеческими ресурсами" для Программы МВА (прочитан в Екатеринбурге, Перми, Москве, Челябинске, Ульяновске)
Оценка и аттестация. Место оценки в системе управления персоналом
Цели оценки: для чего она действительно нужна, как использовать результаты
Методы оценки. В каких случаях какие методы актуальны
Управление по целям (место оценки в этом процессе)
Оценка и оплата труда
Опыт использования различных видов оценки (360 градусов, ассессмент-центр и т.д.)
Демид Голиков подробно рассказывает о том, как расставить акценты в бизнесе, если компания готовится к росту. Как совместить рентабельность с хорошей прибылью? Какие решения должно принимать руководство, чтобы компания выросла?
Два вопроса вебинара:
Первое – информация: что ждать от макроэкономики и внешнего рынка в ближайшие годы.
Второе – бизнес-стратегия и управленческий инструментарий, которые в ответ на эти ожидания добавят компании устойчивость и влияние.
Вебинар с Зоей Стрелковой – финансовым аналитиком, руководителем направления ГК "Институт Тренинга - АРБ Про" участником проектов по стратегическому планированию и повышению эффективности бизнеса.
В ходе вебинара Зоя ответила на вопросы о постановке или модернизации управленческого учета в компании:
- Как не утонуть в цифрах?
- Какие отчеты нужны ежедневно?
- Как сделать управление компанией более «оцифрованным»?
- Что должны знать об экономике своей компании менеджеры высшего и среднего звена, и ключевые специалисты?
- Какой учет и анализ нужен, чтобы эффективно управлять затратами компании?
• Как понимать капитализацию компании в российской действительности и чем конкретно наращивание капитализации отличается от "просто" максимизация прибыли в каждой из трех ситуаций.
• Как определить потенциал капитализации вашего бизнеса и как может быть переформулирована большая цель вашей компании на ближайшие 2-3 года, чтобы удержаться в рынке и не сойти со стратегического пути.
Управленческая отчетность.
Как руководителю анализировать финансовую отчётность?
Какие финансовые отчеты Вам действительно нужны?
Вопросы, которые Зоя Стрелкова обсудила с руководителями на бизнес-завтраке:
Как сделать управление компанией более «оцифрованным»?
Какие отчеты нужны ежедневно?
Какая информация содержится в финансовых отчетах? Какие ключевые показатели можно получить из анализа отчетности?
Что должны знать об экономике своей компании менеджеры высшего и среднего звена, и ключевые специалисты?
Жизнестойкость – ключевое качество человека, живущего в условиях изменений, давления обстоятельств, высокого риска и неопределенности.
Жизнестойкий человек удерживает цель, конструктивно действует под давлением, сохраняя внутренний баланс. Способность к лидерству в бизнесе и личной жизни во многом определяется этим качеством личности. Профессиональная успешность и качество жизни зависят от жизнестойкости человека, его умения гибко реагировать на изменения и проявлять твердую волю в ситуациях давления
На вебинаре вы узнаете:
1. Что такое Resilience (Жизнестойкость) и в каких ситуациях она нужна?
2. Формула Resilience (упругость): Hardness (твердость воли) + Flexibility (Гибкость)
3. Основные компоненты Hardness
4. Как развивать Hardness?
5. Что такое Flexibility, ее компоненты и как она связана с устойчивостью личности в сложных ситуациях?
Ведущий АЛЕКСЕЙ ЩАВЕЛЕВ
• Тренер-консультант, руководитель практики «Управление качеством жизни» ГК «Институт Тренинга – АРБ Про»
• Кандидат философских наук
• Кандидат в мастера спорта по кикбоксингу
• Мастер Рейки
• Преподаватель медитативных практик, тибетской йоги и цигун
Первая отраслевая конференция "Тренды и бизнес - возможности в индустрии здоровья, красоты, активного долголетия".
Эта конференция о том, как зарабатывать большую прибыль на своих продуктах, услугах и компетенциях и увеличить силу бренда.
Что изменить изменить в управлении, если вы планируете кратный рост бизнеса. Демид Голиков, руководитель направления "Стратегическое планирование" ГК "Институт Тренинга - АРБ Про"
Всем известно, что помимо теории в тренинге должна быть практика. Что сделать, чтобы практика привела к тому, что участники научились, а не просто попробовали?
Технология «сухое-полусухое-целостное действие» (один из элементов методологии Института Тренинга). Она помогает тренеру разрабатывать такую последовательность заданий, которая поможет участникам уже на самом тренинге достичь, пусть первых, но реальных достижений в формировании навыков и умений.
Темы вебинара:
1. Примеры экономического эффекта от внедрения идей сотрудниками
2. Как руководитель может повысить создавать креативную среду, какова его роль?
3. Простые правила создания инновационной среды
4. Тренинг для руководителей
Видеозапись вебинара: http://www.youtube.com/watch?v=uClg0WTWjAE
Ведущая: Наталья Кузьмина, тренер-консультант ГК «Институт Тренинга – АРБ Про»
2. Выборка исследования
75 Компании работающие на рынке РФ
Июль – сентябрь 2013 г
Сравнение с результатами исследования
3D Group 2013 г. в США
2
Средние компании РФ 37
Крупные компании РФ 19
Глобальные компании 19
3. Как часто у Вас в компании
проходит оценка 360 градусов?
60% компаний проводят оценку 360 регулярно
3
0% 10% 20% 30%
не проходит
1 раз проводилась
раз в год
несколько раз в год
в любой момент времени по инициативе
сотрудника, который хочет получить…
планируется проведение
7. Как формируются списки
оценщиков и оцениваемых?
7
РФ США
сотрудники получают оценки в соответствии с принятым
регламентом (например, все руководители раз в год)
44,8% 25%
руководство назначает, кого нужно оценить 32,8%
оценщик обязан оценить всех, кого ему назначили 24,1%
сотрудник определяет, кто его будет оценивать и
согласовывает список с руководителем
22,4% 42%
руководители решают, кто будет оценивать конкретных
сотрудников
20,7%
списки оценщиков и оцениваемых формируются иначе
(опишите как)
13,8%
сотрудник сам решает, кто его будет оценивать, без
согласования с руководителем
10,3% 17%
оценщик решает, кого он будет оценивать 6,9%
8. Как организован сбор оценок?
(по ответам специалистов 61 компании)
8
на бумажных бланках 41,0%
с помощью корпоративного программного
обеспечения
29,5%
с помощью внешнего Web сервиса 32,8%
по электронной почте 4,9%
46,9 % компаний затрачивают избыточное количество ресурсов на
проведение оценки (оценка 100 человек с помощью бумажных бланков
занимает до 150 рабочих часов)
9. Как выбирают компетенции
для оценки?
9
0% 10% 20% 30% 40% 50%
другим способом
оцениваемые компетенции зависят от роли
оценщика по отношению к оцениваемому
по компетенциям/критериям выбранным под
задачу оценки
по принятым в компании корпоративным
ценностям
в соответствии с категорией оцениваемых
по всем компетенциям из принятой в
компании модели компетенций
12. Как используются результаты
оценки
90% - для развития сотрудников в различных
формах:
- Программа развития резерва, планирование
обучения
- Обратная связь в рамках Performance
management, индивидуальный план развития
10% - для принятия кадровых решений
12
13. Кто получает доступ к отчету
по результатам оценки?
13
0%
20%
40%
60%
80%
100%
оцененныйсотрудник
HRспециалисты
непосредственные
руководитель
оцененногосотрудника
вышестоящие
руководители
(руководители
непосредстванного
руководителя)
внешниеэксперты
другиесотрудники
(укажите)
Данные по США,
исследование 3D Group
14. Как сотрудник знакомится с
результатами оценки?
14
сотрудник получает отчет и сам с ним знакомится 40,3%
руководитель обсуждает с сотрудником результаты
оценки
56,5%
HR обсуждает с сотрудником результаты оценки 51,6%
внешний эксперт обсуждает с сотрудником
результаты оценки
12,9%
другим способом 11,3%
16. Как сотрудники относятся
к оценке (оцените в баллах от 1 до 7)?
16
0.0%
5.0%
10.0%
15.0%
20.0%
25.0%
30.0%
35.0%
1 2 3 4 5 6 7
Среднее - 4,73D Group:
Сотрудники 55% компаний
полностью доверяют
результатам оценки
17. Что снижает доверие к оценке?
(цитаты из ответов)
Сотрудники не верят в анонимность опроса
Оценка проводится нерегулярно, реже одного раза в год. В компании нет
системного использования результатов оценки. Сотрудники с одной стороны
насторожены, а с другой -проявляют интерес.
Непрофессиональный подход в оценке и отсутствие обратной связи.
Нет достаточной информации для ответа на вопрос
Не все оцениваемые получили обратную связь о результатах оценки и своих
зонах развития.
""-"" - отсутствует возможность всем представлять подробную обратную связь.«
неправильная коммуникация в начале
нет понимания зачем это нужно
низкий уровень понимания применения результатов
17
18. Что снижает доверие к оценке?
(цитаты из ответов)
Завышенная самооценка
"Нежелание отвлекаться на задачи, не связанные с прямой рабочей
деятельностью. Временные затраты на заполнение анкет."
Нет точной гарантии что результаты оценки будут использованы в плане
развития, фискальные меры
Длительное принятие решений по результатам оценки иногда их отсутствие.
Не понятно, что делать дальше
Безразличие
Не всегда оцениваемые сотрудники согласны с оценкой смежных подразделений.
Высокий уровень субъективности оценки
Нет накопленного опыта в проведении оценки 360 градусов. Для кого-то такая
оценка в первые.
Отсутствие непрерывной практики оценки в компании.
18
19. Что повышает доверие?
(цитаты из ответов)
Анонимность, соблюдение конфиденциальности оценок, корректности процедуры
Польза обратной связи. Возможность посмотреть на круговую обратную связь
очень радует сотрудников.
Качество предоставляемых комментариев для участников оценки,
Постоянные коммуникации, объяснение, возможность улучшить результаты
(повторные оценки через период).
Активные коммуникации, обучение сотрудников и руководителей
Знакомство с целями, задачами, возможностями оценки. Встреча с
руководителями, обсуждение перспектив использования.
Донесение до сотрудников технологии и назначения этого метода, также из
опросов сотрудников - интересно узнать, что о тебе думают другие, посмотреть на
себя со стороны
19
20. Что повышает доверие?
(цитаты из ответов)
Сама по себе процедура опроса не влечет за собой никаких последствий
и не является основанием для кадровых решений в компании,
инструмент используется в целях развития и повышения эффективности
взаимодействия сотрудников
Конкретные действия по результатам оценки и её влияние на общую
оценку деятельности
Результаты используются в целях планирования обучения и развития
сотрудника
"Отсутствие репрессивных мер по результатам оценки :)
"""+"" - период внедрения оценки (3 года) - снижается формализм;
Позитивный опыт
20
21. Вводы
60% компаний используют оценку 360
46,9% проводят оценку 360 на бумажных бланках или по e-mail
Организация оценки требует существенных затрат времени на
организацию
Основная цель применения – развитие сотрудников (90% компаний)
Руководители должны хорошо владеть навыком подачи обратной связи
Сотрудники относятся к оценке 360 градусов хорошо, если она
организована корректно
Ключевые факторы успеха оценки 360:
Гарантированная и подтвержденная анонимность
Качественное информирование о целях оценки, применении результатов оценки,
подтверждение этого практикой
Хорошо организованная и корректно данная обратная связь по результатам
Видимые полезные для сотрудника последствия участия в процессе оценки
Возможность сотруднику скорректировать результаты со временем за счет собственных
усилий
21
22. Чтобы получить доступ к системе
360onlinetool.ru
22
Заполните анкету на сайте
http://www.training-institute.ru/?p=anketa360