Документ обсуждает HR-функции в отделе продаж, включая управление человеческими ресурсами, мотивацию сотрудников и развитие корпоративной культуры. Основное внимание уделяется удержанию персонала, обучению и оценке профессионального потенциала, а также выявлению основных проблем в мотивации сотрудников и стратегиях их решения. Документ также рассматривает способы поиска и оценки кандидатов для наилучшего соответствия бизнес-задачам компании.

1. HR-функция в отделе продаж
Валерия
Дворцевая

2. Система управления человеческими
активами
Поддержание
баланса между
доходностью и
ликвидностью
Управление рисками:
диверсификация
вложений
Мониторинг
качества активов
Фиксация
имеющихся
активов
Аудит структуры
активов
2.

3. Фиксация имеющихся
Удержание персонала
в компании
Корпоративная культура,
преемственность знаний
Возврат инвестиций в
обучение сотрудника
(договор на обучение,
разделение рисков и т.п.)
3.

4. Основные «грабли» мотивации
4
Основные «грабли» мотивации
Единый подход для мотивации:
• разного уровня сотрудников
• В2В (достигают «потолка» по деньгам, теряют
интерес) и В2С («выгорают» как артисты, только
деньги - не мотивируют, ориентированы на
поступательный карьерный рост)
• - нет «игры» с методами – «смена картинки»

5. 5
Обучение
Выявление дефицитов и формирование
конкретных тренинговых программ
Менеджмент
Продукт
«Особенности национальной охоты»

6. Аудит структуры активов
Профессиональный
потенциал сотрудников
Продвижение по
служебной лестнице
Функциональный резерв
Доля лидеров и
управленцев
Наличие ресурсов для
быстрых изменений
Оценка имеющегося персонала
7.

7. 7
Перевод на HR язык…
• Аттестация
• Планирование карьеры
• Реализация карьерных планов
• Баланс кадрового состава
по отношению к бизнес-
задачам

8. 8
Мониторинг качеств
Образование и квалификация персонала, уровень компенсации,
корпоративная культура на вашем рынке
Уход из компании кадрового резерва или «ключевых» в течение года

9. 9
Еще раз перевод…
• Бенчмаркетинг
• Показатель текучести кадров
• Оценка удовлетворенности
• HR бренд

10. 10
Управление рисками: диверсификация
• Кадровый
резерв
• Прописанные
технологии
• CRM
• Практики
командной работы
• Ротация
персонала

11. Поддержание баланса
Баланс новых и имеющихся сотрудников
Инвестиции в человеческие ресурсы
Система нововведений и развития
Эффективная управленческая
инфраструктура
11

12. 12
И это все о сотруднике продаж???
Удержать или развить? Готовый или учим? Навыки или продукт?
Длина продаж? Товар или решение, коробочное или настраиваемое?
Сам или подчиненные?
Ценообразование и ассортимент? Каналы продаж? Оплата
гарантирована или по результату? Уровень контактов? Наличие базы?

13. 13
Обязательные параметры
• Способность выявлять потребность
• Умение продать себя - резюме, достижения
• Горизонт бизнес ориентации – уровень
конкретной позиции, уровень компании, уровень
рынка
• Умение считать
• Любовь к продажам и продукту -
удовольствие от работы

14. 14
Не увлекайтесь, Вам потом с этим работать
Формирование требований – совместная работа
Реально надо
Допустимый
уровень
Понятно как
оценить
Описано все
необходимое
Проверяемость и
надежность
Необходимость и
достаточность

15. 15
Поиск: где светло или где потерял
"Джейн, Майклу,
Джону и Барбаре
Банкс (не говоря
уже об их маме)
требуется самая
лучшая в мире
няня за самую
скромную плату, и
причем
немедленно".
За калиткой тут же
вырастет очередь
лучших в мире нянь.
Запрудят всю улицу,
перекроют движение,
мне придется
заплатить
полицейскому миллион,
и я очень рассержусь.

16. 16
Оценка на уровне резюме
Структура
Приоритеты
Системность и
аккуратность оформления
Перлы и сложные
предложения
Ошибки

17. 17
Фишки на телефонном этапе
1. Интонирование,
речь, вопросы.
2. Простой
вопрос –
как для Вас
выглядит
идеальное
предложение?
3. Причины ухода?
4. Конкретика в
показателях
собственной работы
- KPI, объемы и пр.

18. 18
Очное интервью
• Структура
• Сравнимость
Элемент требования Пояснение Состав требований
Знания Он знает 1. …
2. …
3. …
Навыки Он умеет делать 1. …
2. …
3. …
Личные качества Он такой сам по себе 1. …
2. …
3. …
Мотивация Его цели и ценности 1. …
2. …
3. …
Потенциал Он мог бы 1. …
2. …
3. …

19. 19
Как мы их теряем?
• нет стратегии Взгляд соискателей
• не дали возможности
• нет четкости, непонятно, что требуют, обманут, наверное
• постоянная смена команды
• урезание функционала
• нет механизма влияния на смежные подразделения
• отсутствуют перспективы профессионального развития
• отсутствуют перспективы карьерного развития
• неконкурентный продукт
• репутационные издержки, связанные с неспособностью выполнить
обязательства

20. 20
Почему мы с ними расстаемся?
Взгляд
работодателя
• человек процесса, а не результата
• сопротивляется процессному контролю
• не выполнил показатели
• не командный человек
• не вписывается в нашу корпоративную культуру
• не может перестроиться, мыслит стереотипами предыдущей компании
• компания декларирует одни цели, а на деле – совсем другие. А вся
система расчетов выстроена под декларируемые цели.
• акционеры приобретают новый актив и поэтому одномоментно просто
перестают выплачивать все бонусы. При этом они говорят : «Но ведь
это для развития компании»! Интриги и сложности взаимоотношений с
другими подразделениями (маркетинг, бухгалтерия и пр.)

21. 21
Кризис – опасность или возможность?
• найм сильной
команды с рынка
• удержание
лучших
своих
• «взращивание»
дешевых
потенциальных

22. Благодарю за внимание!
А теперь вопросы!