Ирина Вольницкая Managing performance BETLAB. IT-HR Club #19IT-HR Club
Ирина Вольницкая, воодушевитесь и главный HR мотиватор в BETLAB. "Я плачу и плачу, плачу и плачу или что вам нужно знать об оценке персонала".
Доклад для IT-HR Club. Встреча №19 #Managing performance
Ирина Вольницкая Managing performance BETLAB. IT-HR Club #19IT-HR Club
Ирина Вольницкая, воодушевитесь и главный HR мотиватор в BETLAB. "Я плачу и плачу, плачу и плачу или что вам нужно знать об оценке персонала".
Доклад для IT-HR Club. Встреча №19 #Managing performance
Четыре причины провала бизнес-моделейIvan Smirnov
Четыре ошибки, которые убьют вашу бизнес-модель и загубят бизнес: проблемы с ценностным предложением, изъяны самой бизнес-модлеи, влияние внешней среды и плохое управление моделью.
Tanja Evdokimenko, Founder, VALUES
Professional HR-manager or recruiter at gaming company is not a ‘good girl’ that organizes corporate parties, works with copy/past management, and sometimes tries to prove her usefulness. It is an expert that has a really good background of gaming industry, plays games, knows all the features of development process, communicates a lot with production teams, and digs really deep. Tanja has launched a poll to gather data about who HR and recruiters really are and will tell all about it at her session using actual numbers
Synchronization complete! Как синхронизировать систему маркетинга, менеджмент...J Media
Часто инвестиции руководителей и собственников бизнеса в построение бизнес-систем и процессов не оправдываются. Компания, несмотря на все старания, работает несогласованно и неэффективно. Зачастую решением проблемы может стать синхронизация процессов и систем бизнеса на основе корпоративных ценностей. Речь пойдет о том, какие есть инструменты внедрения values и как они работают в наших широтах.
The document discusses the passive voice and its uses. The passive voice is used when the agent performing the action is unknown, unimportant, or obvious from context. It also emphasizes the recipient of the action and connects ideas between clauses. The passive construction places the recipient of the action as the subject of the sentence and optionally includes the agent performing the action. Rules for passive voice are that the recipient of the action is followed by a form of "be" and the past participle of the verb, optionally followed by "by" and the agent. Examples are given to illustrate converting sentences from active to passive voice.
Ribomed Biotechnologies has been selected as the prime contractor on a $3.5 million contract from the Department of Homeland Security to develop a device to test food for biological threats. The company is also working on contracts with DARPA to develop portable sensors to detect biological agents. Additionally, Ribomed is exploring opportunities in medical diagnostics, including early cancer detection by identifying cancer-related genes. The company's president has also established an incubator space for three startup biotech firms.
Workshop presentation at Cambridgeshire Business Mums Conference 2011: Low Cost High Impact Marketing. The talk reviewed key mistakes business owners make when marketing their business, how to write your marketing plan, what online marketing tools to use, how to get started with email marketing and Twitter.
Четыре причины провала бизнес-моделейIvan Smirnov
Четыре ошибки, которые убьют вашу бизнес-модель и загубят бизнес: проблемы с ценностным предложением, изъяны самой бизнес-модлеи, влияние внешней среды и плохое управление моделью.
Tanja Evdokimenko, Founder, VALUES
Professional HR-manager or recruiter at gaming company is not a ‘good girl’ that organizes corporate parties, works with copy/past management, and sometimes tries to prove her usefulness. It is an expert that has a really good background of gaming industry, plays games, knows all the features of development process, communicates a lot with production teams, and digs really deep. Tanja has launched a poll to gather data about who HR and recruiters really are and will tell all about it at her session using actual numbers
Synchronization complete! Как синхронизировать систему маркетинга, менеджмент...J Media
Часто инвестиции руководителей и собственников бизнеса в построение бизнес-систем и процессов не оправдываются. Компания, несмотря на все старания, работает несогласованно и неэффективно. Зачастую решением проблемы может стать синхронизация процессов и систем бизнеса на основе корпоративных ценностей. Речь пойдет о том, какие есть инструменты внедрения values и как они работают в наших широтах.
The document discusses the passive voice and its uses. The passive voice is used when the agent performing the action is unknown, unimportant, or obvious from context. It also emphasizes the recipient of the action and connects ideas between clauses. The passive construction places the recipient of the action as the subject of the sentence and optionally includes the agent performing the action. Rules for passive voice are that the recipient of the action is followed by a form of "be" and the past participle of the verb, optionally followed by "by" and the agent. Examples are given to illustrate converting sentences from active to passive voice.
Ribomed Biotechnologies has been selected as the prime contractor on a $3.5 million contract from the Department of Homeland Security to develop a device to test food for biological threats. The company is also working on contracts with DARPA to develop portable sensors to detect biological agents. Additionally, Ribomed is exploring opportunities in medical diagnostics, including early cancer detection by identifying cancer-related genes. The company's president has also established an incubator space for three startup biotech firms.
Workshop presentation at Cambridgeshire Business Mums Conference 2011: Low Cost High Impact Marketing. The talk reviewed key mistakes business owners make when marketing their business, how to write your marketing plan, what online marketing tools to use, how to get started with email marketing and Twitter.
Слайды с семинаров «Развитие компании через управление персоналом. Найм. Адап...Андрей Крылов
Слайды с семинара «Развитие компании через управление персоналом. Найм. Адаптация. Оценка»
Заказчик: Омский региональный фонд поддержки и развития малого предпринимательства
г.Омск, 10-11 сентября 2015
Командообразование: как стать работодателем мечтыTatyana Kulagina
"Командообразование: как найти соратников для реализации идеи"
Лекция Катерины Гавриловой и Любови Верещагиной, DigitalHR, в рамках курса "Начни своё дело".
Лекция состоялась 4 марта 2014 года.
Организатор курса - Бизнес-инкубатор ВШЭ.
Олег Афанасьев. Мастер класс. Инновационные подходы к управленнию талантами. ...Oleg Afanasyev
Удивительные люди делают уникальную сеть книжных магазинов в Украине под новым брендом "Атриум". Их фишка в том, что каждый магазин превращается в площадку для развития личности и общей культуры населения города. Спасибо, ребята, за возможность прикоснуться к великому делу. Рад сотрудничеству!
4. Оценка риска ухода ключевых
сотрудников
Совокупные потери от увольнения ценного
сотрудника могут составлять от 30 до 200%
фонда его годовой заработной платы!
6. Кто такие ключевые
сотрудники?
Показатели для выявления:
• достигнутые рабочие результаты;
• мотивация сотрудника;
• быстрый рост компетенций;
• проактивность;
• умение принимать решения
7. Почему уходят ключевые
сотрудники?
На примере 5-ти ключевых для любой крупной
компании отделов мы выявили наиболее
распостраненные причины ухода сотрудников
13. Незаменимость
Незаменимых нет. Часто эта прописная истина
оказывается забытой и компания/отдел живёт
под эгидой «без Петрова/Иванова/Сидорова –
никуда». Такой сотрудник может стать опасен
для компании.
•
Краеугольный камень незаменимости — высокие риски для
компании. Что предпрочесть — высокий риск незаменимости или
организационную избыточность?
•
Как соблюсти баланс, учесть корпоративную культуру,
превратить отношение компании к «незаменимости» в мощный
инструмент мотивации?
•
«Звезды» ≠ незаменимость
14. Варианты решений
•
Преемственность и ещё раз преемственность! Не должны важные
процессы замыкаться на одном человеке.
•
•
Поощряем наставничество и делегирование.
•
«Палки в колеса» – не будем подстраиваться под шантаж «звёзд»,
нужен конструктивный диалог.
•
Внедрение и продвижение корпоративных ценностей –
эмоциональное вовлечение. Прозрачность информационных
потоков.
•
Изживать незаменимость. У всех ключевых сотрудников должен
быть кто-то, кто сможет «подхватить». Из-за приступа «звёздной
болезни» ни один процесс в компании не должен остановится.
•
Кросс-ответственность, матричная структура.
Бизнес-процессы и прозрачность; вовлечённость сотрудников в
процесс.
Editor's Notes
Универсальных стратегических должностей, единых для всех типов компаний, не бывает.
20% - примерное количество ключевых сотрудников в любой крупной компании.
Ключевые сотрудники могут находится на всех уровнях: от администратора до TOP-а.
От качества их работы зависят темпы роста компании = прибыль.
Качество их работы и производительность сильно отражаются на общем результате компании.
Их работа имеет существенное значение для реализации стратегии компании.
Распределение сотрудников по группам соответствует кривой нормального распределения:
- около 10% персонала показывают низкие результаты работы при малом потенциале роста;
- работа 70% в целом соответствует требованиям компании;
- 20% показывают высокие результаты и имеют большой потенциал роста; в том числе 5% — получают наивысшие результаты и демонстрируют максимальный потенциал (наиболее интересная группа для каждого работодателя).
Выявив ключевых сотрудников, необходимо оценить риски, связанные с их уходом из компании. Для прогноза стабильности кадрового состава следует:
- оценить вероятность увольнения определенных работников;
- сделать оценку связанных с этими увольнениями рисков;
- подсчитать потери, к которым может привести уход ключевых сотрудников.
Чтобы определить относительный риск ухода каждого ключевого сотрудника, следует провести оценку по четырем параметрам:
1. Уровень владения важными навыками.
2. Сложность замены.
3. Бизнес-риски.
4. Готовность человека к перемене места работы.
При расчете возможных потерь должны учитываться такие виды затрат:
- увеличение затрат времени и усилий управленческого персонала;
- увеличение числа ошибок и, как следствие, рост неудовлетворенности клиентов;
- затраты времени и средств на подбор, адаптацию и обучение замены;
- расходы, связанные с услугами сторонних организаций по подбору и обучению нового персонала;
- возможные ошибки и задержки при разработке и продвижении новых продуктов;
- снижение производительности труда;
- ухудшение командного взаимодействия;
- «размывание» корпоративной культуры, обесценивание — «инфляция» ключевых ценностей организации;
ухудшение имиджа компании.
Зачастую люди принимают решение «продолжать работать/уйти», руководствуясь следующими параметрами:
- интересная работа, значимые цели;
- предоставление полномочий и возможности оказывать влияние;
- участие в принятии важных решений;
- перспективы карьерного роста;
- возможности для профессионального и личностного развития;
- регулярная обратная связь со стороны руководителя;
- вовлеченность в работу;
- своевременное признание успехов и адекватное вознаграждение по результатам;
- баланс между работой и личной жизнью;
- благоприятные условия труда;
- гарантии занятости;
- высокое качество управления: наличие четких правил, процедур, стандартов;
- разнообразие заданий, перемены, творческая работа.
В «группу риска» в первую очередь попадают эффективные сотрудники, обладающие высоким потенциалом.
Зная, что им обрадуются практически все работодатели, эти люди могут в любой момент покинуть компанию.
Вероятность их ухода, а, соответственно, и риски повышаются в том случае, если таланты не удовлетворены:
- темпами карьерного роста;
- поставленными перед ними целями (неинтересные, недостаточно значимые и т. п.);
- степенью самостоятельности в работе;
- уровнем оплаты труда/системой премирования;
- условиями работы;
- взаимоотношениями с непосредственным руководителем и/или коллегами, сложившимся в коллективе психологическим климатом;
- произошедшими в подразделении (организации в целом) изменениями и пр.
Sales – что для них важно:
Главные факторы:
1. Имиджевый и финансовый. Важно где работать и сколько получать.
2. Продукт – что продаём. Непонимание продукта и возможностей может стать демотиватором даже для хорошего продавца.
С остальными факторами продавцы готовы мириться, они не являются итоговыми при принятии решения о уходе. Но могут косвенно повлиять в неблагоприятную сторону при наличии одного из главных факторов.
Продавцы – сотрудники капризные. На их решение об увольнении влияет наибольшее количество факторов по сравнению с сотрудниками других рассматриваемых нами отделов.
Маркетинг, реклама, PR, аналитика – что для них важно?
Главные факторы:
1. Финансы и «статусность». Влияние оказывает не только материальная часть, но и престиж компании в которой сотрудник работает. Могут пойти на меньшие деньги, но при наличии перспективы.
2. Отношения с руководством является нематериальным мотиватором для сотрудников данного направления. Также как и сам продукт с которым ведётся работа.
Секретариат – что для них важно?
Главные факторы:
1. Развитие. Часто даже очень хороший администратор уходит засидевшись на своём месте. Главное – вовремя повышать ключевых сотрудников этой позиции, иначе велик риск их потерять.
2. Финансовый фактор.
3. Недовольство своим функционалом. На хорошего администратора можно нагрузить многое, но – до определенного момента.
Product – что для них важно?
Главные факторы:
1. Конфликты с руководством. Самая частая проблема, являющаяся причиной ухода – это неспособность найти общий язык и наладить отношения с руководителем.
2. Вера в бизнес и в компанию.