Nhận viết luận văn Đại học , thạc sĩ - Zalo: 0917.193.864 Tham khảo bảng giá dịch vụ viết bài tại: vietbaocaothuctap.net Download luận văn thạc sĩ ngành quản lí giáo dục với đề tài: Quản lý đội ngũ viên chức hành chính theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực tại Trường Đại học An Giang 50000425

1. i
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƢỜNG ĐẠI HỌC SƢ PHẠM
NGUYỄN THỊ THẢO LINH
QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ VIÊN CHỨC HÀNH CHÍNH
THEO TIẾP CẬN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC AN GIANG
Chuyên ngành: Quản lý giáo dục
Mã số: 60140114
LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC GIÁO DỤC
THEO ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG
Ngƣời hƣớng dẫn khoa học:
TS. ĐINH THỊ HỒNG VÂN
Thừa Thiên Huế, năm 2018

2. ii
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, các số liệu và
kết quả nghiên cứu ghi trong luận văn là trung thực, được các đồng tác giả cho
phép sử dụng và chưa từng được công bố trong bất kỳ một công trình nào khác
Tác giả
Nguyễn Thị Thảo Linh

3. iii
Lôøi Caûm Ôn
Vôùi tình caûm chaân thaønh nhaát, toâi xin baøy toû loøng kính troïng vaø bieát ôn
saâu saéc ñeán: Ban Giaùm hieäu Tröôøng Ñaïi hoïc Sö phaïm - Ñaïi hoïc Hueá, Phoøng
Ñaøo taïo Sau ñaïi hoïc, Khoa Taâm lyù - Giaùo duïc, Quyù Thaày Coâ ñaõ taän tình giaûng
daïy trong quaù trính nghieân cöùu, hoïc taäp.
Ñaëc bieät, toâi xin baøy toû loøng bieát ôn saâu saéc ñeán TS. Ñinh Thò Hoàng Vaân,
ngöôøi coâ ñaõ taän tình höôùng daãn vaø chæ baûo aân caàn nhöõng kinh nghieäm quyù baùu
giuùp toâi vöôït qua khoù khaên trong quaù trình nghieân cöùu ñeå hoaøn thaønh luaän vaên.
Xin ghi nhôù taát caû tình caûm, taám loøng cuûa Laõnh ñaïo Tröôøng, Quyù Thaày,
Coâ ñaõ quan taâm, giuùp ñôõ trong thôøi gian qua.
Maëc duø raát coá gaéng ñeå hoaøn thaønh luaän vaên moät caùch toát nhaát nhöng
khoâng traùnh khoûi nhöõng thieáu soùt. Raát mong Quyù Thaày, Coâ giaùo goùp yù, höôùng
daãn ñeå luaän vaên ñöôïc hoaøn thieän hôn.
Thöøa Thieân Hueá, thaùng 5 naêm 2018
Taùc giaû luaän vaên
Nguyeãn Thò Thaûo Linh

4. 1
MỤC LỤC
Trang
Trang phụ bìa ...............................................................................................................i
Lời cam đoan...............................................................................................................ii
Lời cảm ơn ................................................................................................................ iii
MỤC LỤC...................................................................................................................1
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT......................................................................................5
DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ.................................................................................6
MỞ ĐẦU ....................................................................................................................7
1. Lý do chọn đề tài.....................................................................................................7
2. Mục đích nghiên cứu...............................................................................................9
3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu ........................................................................9
4. Giả thuyết nghiên cứu .............................................................................................9
5. Nhiệm vụ nghiên cứu..............................................................................................9
6. Giới hạn phạm vi nghiên cứu..................................................................................9
7. Phương pháp nghiên cứu.......................................................................................10
8. Cấu trúc của luận văn............................................................................................11
NỘI DUNG ..............................................................................................................13
Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ VIÊN CHỨC
HÀNH CHÍNH TRƢỜNG ĐẠI HỌC THEO TIẾP CẬN QUẢN LÝ NGUỒN
NHÂN LỰC .............................................................................................................13
1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề ............................................................................13
1.1.1. Ở nước ngoài........................................................................................................................13
1.1.2. Ở trong nước........................................................................................................................15
1.2. Đội ngũ viên chức hành chính trường đại học...................................................19
1.2.1. Khái niệm đội ngũ viên chức hành chính trường đại học...............................................19
1.2.2. Vai trò, chức năng của đội ngũ viên chức hành chính trường đại học...........................21
1.2.3. Những yêu cầu về năng lực của đội ngũ viên chức hành chínhtrường đại học ...22
1.2.4. Sự gắn kết của đội ngũ viên chức hành chính với trường đại học .................................23
1.3. Quản lý đội ngũ viên chức hành chính trường đại học theo tiếp cận quản lý
nguồn nhân lực..........................................................................................................23

5. 2
1.3.1. Khái niệm quản lý đội ngũ viên chức hành chính trường đại học theo tiếp cận
quản lý nguồn nhân lực.............................................................................................................23
1.3.2. Các chủ thể quản lý trong hệ thống phân cấp quản lý đội ngũ viên chức hành
chính trường đại học theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực............................................24
1.3.3. Nội dung quản lý đội ngũ viên chức hành chính trường đại học theo tiếp cận
quản lý nguồn nhân lực.............................................................................................................25
1.3.4. Sự khác biệt trong quản lý đội ngũ viên chức hành chính trong trường đại học
theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực so với nội dung quản lí đội ngũ viên chức
hành chính ở các giai đoạn trước............................................................................................31
1.4. Các yếu tố ảnh hưởng tới quản lý đội ngũ viên chức hành chính trường đại học.....32
1.4.1. Yếu tố khách quan...............................................................................................................32
1.4.2. Yếu tố chủ quan..................................................................................................................34
Tiểu kết chương 1......................................................................................................36
Chƣơng 2. THỰC TRẠNG QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ VIÊN CHỨC HÀNH
CHÍNH TRƢỜNG ĐẠI HỌC AN GIANG THEO TIẾP CẬN QUẢN LÝ
NGUỒN NHÂN LỰC .............................................................................................37
2.1. Khái quát về Trường Đại học An Giang............................................................37
2.2. Khái quát quy trình nghiên cứu thực trạng đội ngũ viên chức hành chính
Trường Đại học An Giang ........................................................................................39
2.2.1. Xây dựng phiếu hỏi.............................................................................................................39
2.2.2. Khảo sát chính thức.............................................................................................................40
2.2.3. Phân tích và xử lý số liệu....................................................................................................40
2.3. Thực trạng về đội ngũ viên chức hành chính Trường Đại học An Giang .........41
2.3.1. Số lượng...............................................................................................................................41
2.3.2. Cơ cấu đội ngũ.....................................................................................................................41
2.3.3. Chất lượng............................................................................................................................43
2.4. Thực trạng quản lý đội ngũ viên chức hành chính Trường Đại học An Giang
theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực........................................................................44
2.4.1. Nhận thức về đội ngũ viên chức hành chính....................................................................44
2.4.2. Thực trạng quản lý đội ngũ viên chức hành chính Trường Đại học An Giang theo tiếp
cận quản lý nguồn nhân lực..........................................................................................................52

6. 3
2.5. Đánh giá chung về thực trạng quản lý đội ngũ viên chức hành chính Trường
Đại học An Giang theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực .........................................66
2.5.1. Điểm mạnh...........................................................................................................................66
2.5.2. Điểm yếu, hạn chế...............................................................................................................66
2.5.3. Nguyên nhân........................................................................................................................67
Tiểu kết chương 2......................................................................................................68
Chƣơng 3. BIỆN PHÁP QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ VIÊN CHỨC HÀNH CHÍNH
TRƢỜNG ĐẠI HỌC AN GIANG THEO TIẾP CẬN QUẢN LÝ NGUỒN
NHÂN LỰC .............................................................................................................69
3.1. Cơ sở xác lập biện pháp .....................................................................................69
3.1.1. Các quan điểm chỉ đạo, chủ trương, chính sách của Đảng, Nhà nước về đổi mới, nâng
cao công tác quản lý đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục..........................................69
3.1.2. Yêu cầu phát triển và nâng cao năng lực đội ngũ viên chức hành chính tại Trường Đại
học An Giang.................................................................................................................................70
3.2. Nguyên tắc xây dựng các biện pháp ..................................................................71
3.2.1. Nguyên tắc đảm bảo tính mục tiêu....................................................................................71
3.2.2. Nguyên tắc đảm bảo tính thực tiễn, khả thi......................................................................72
3.2.3. Nguyên tắc đảm bảo tính toàn diện...................................................................................72
3.2.4. Nguyên tắc đảm bảo tính hệ thống....................................................................................72
3.3. Các biện pháp quản lý đội ngũ viên chức hành chính Trường Đại học An Giang
theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực........................................................................72
3.3.1. Nâng cao nhận thức cho đội ngũ công chức, viên chức, người lao động hợp đồng
trong nhà trường về vai trò của đội ngũ viên chức hành chính trong nhà trường ................72
3.3.2. Phân tích công việc hành chính tại Trường Đại học An Giang......................................74
3.3.3. Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ viên chức hành chính Trường Đại học
An Giang thông qua hệ thống đánh giá hiệu quả làm việc........................................................77
3.3.4. Xây dựng kế hoạch phát triển nghề nghiệp cho đội ngũ viên chức hành chính .....78
3.3.5. Nghiên cứu đề xuất hệ thống lương, thưởng phù hợp cho đội ngũ viên chức
hành chính.....................................................................................................................................79
3.3.6. Xây dựng môi trường làm việc tích cực, tăng cường sự tham gia quản lý của đội ngũ
viên chức hành chính.....................................................................................................................81

7. 4
3.4. Mối quan hệ giữa các biện pháp ........................................................................81
3.5. Tính cấp thiết và khả thi của các biện pháp quản lý đội ngũ viên chức hành
chính tại Trường Đại học An Giang theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực .............82
3.5.1. Kết quả khảo sát tính cấp thiết...........................................................................................82
3.5.2. Kết quả khảo sát tính khả thi..............................................................................................83
Tiểu kết chương 3......................................................................................................85
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ.........................................................................86
1. Kết luận .................................................................................................................86
2. Khuyến nghị..........................................................................................................87
TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................88
PHỤ LỤC

8. 5
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
CHỮ VIẾT TẮT NGHĨA ĐẦY ĐỦ
Bộ GD&ĐT : Bộ Giáo dục và Đào tạo
Bộ TT&TT : Bộ Thông tin và Truyền thông
CGCN : Chuyển giao công nghệ
CSVC : Cơ sở vật chất
CTĐT : Chương trình đào tạo
ĐTB : Điểm trung bình
ĐLC : Độ lệch chuẩn
HTQT : Hợp tác quốc tế
GDĐH : Giáo dục đại học
NCKH : Nghiên cứu khoa học
TW : Trung ương

9. 6
DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ
Trang
BẢNG
Bảng 2.1. Thông tin về viên chức quản lý và viên chức hành chính tham gia khảo sát.....40
Bảng 2.2. Số lượng viên chức hành chính theo giới tính..........................................41
Bảng 2.3. Viên chức hành chính chia theo độ tuổi ...................................................42
Bảng 2.4. Số lượng viên chức hành chính chia theo thâm niên công tác .................43
Bảng 2.5. Thống kê trình độ chuyên môn đội ngũ viên chức hành chính ................43
Bảng 2.6. Nhận thức về vai trò của đội ngũ viên chức hành chính ..........................46
Bảng 2.7. Đánh giá mức độ phù hợp về các nội dung liên quan đến năng lực của
đội ngũ viên chức hành chính..................................................................49
Bảng 2.8. Đánh giá của viên chức quản lý và viên chức hành chính về sự gắn kết
của đội ngũ viên chức hành chính với nhà trường ..................................51
Bảng 2.9. Đánh giá về công tác phân tích công việc hành chính .............................53
Bảng 2.10. Đánh giá về công tác tuyển dụng và sử dụng đội ngũ viên chức hành chính ..56
Bảng 2.11. Đánh giá về công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ viên chức hành chính ........58
Bảng 2.12. Đánh giá về công tác đánh giá đội ngũ viên chức hành chính ...............60
Bảng 2.13. Đánh giá về công tác xây dựng kế hoạch phát triển nghề nghiệp cho
đội ngũ viên chức hành chính..................................................................61
Bảng 2.14. Đánh giá về việc xây dựng hệ thống lương, thưởng cho đội ngũ
viên chức hành chính...............................................................................63
Bảng 2.15. Đánh giá về công tác xây dựng môi trường làm việc cho đội ngũ
viên chức hành chính...............................................................................64
Bảng 2.16. Đánh giá về sự tham gia quản lý của đội ngũ viên chức hành chính .....65
Bảng 3.1. Đánh giá tính cấp thiết của các biện pháp quản lý đội ngũ viên chức
hành chính Trường Đại học An Giang ....................................................83
Bảng 3.2. Đánh giá tính khả thi của các biện pháp quản lý đội ngũ viên chức
hành chính Trường Đại học An Giang ....................................................84
BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 2.1. Đánh giá về mức độ ảnh hưởng của năng lực của viên chức hành chính
đến các quyết định của viên chức quản lý...............................................47
Biểu đồ 2.2. Đánh giá về mức độ phù hợp về trình độ chuyên môn của đội ngũ viên
chức hành chính Trường Đại học An Giang............................................48

10. 7
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Bước vào thế kỷ XXI, vấn đề nhân lực ngày càng trở thành yếu tố quyết định
đối với sự phát triển và thịnh vượng của một quốc gia. Để có một lực lượng lao
động mạnh mẽ cả về số lượng và chất lượng, vai trò của ngành giáo dục được đặt
lên vị trí hàng đầu. Cùng với sự phát triển nhanh chóng của nền kinh tế xã hội, giáo
dục Việt Nam đã có những bước tiến đáng kể, tuy nhiên vẫn chưa theo kịp sự phát
triển của kinh tế xã hội. Vấn đề đào tạo nguồn nhân lực đáp ứng cho xã hội là một
trong những nhiệm vụ vô cùng quan trọng.
Tại Hội nghị lần thứ 6 (khoá IX), Ban Chấp hành Trung ương Đảng ban
hành Kết luận về tiếp tục thực hiện Nghị quyết Trung ương 2 khoá VIII về giáo dục
- đào tạo [16, tr.136]. Để cụ thể hoá việc thực hiện Kết luận Hội nghị Trung ương
6 (khoá IX), Ban Bí thư đã ban hành Chỉ thị số 40-CT/TW, ngày 15-6-2004 “Về
việc xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục”.
Ban Bí thư xác định mục tiêu là: Xây dựng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo
dục được chuẩn hóa, đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đặc biệt chú trọng nâng cao
bản lĩnh chính trị, phẩm chất, lối sống, lương tâm, tay nghề của nhà giáo; thông qua
việc quản lý, phát triển đúng định hướng và có hiệu quả sự nghiệp giáo dục để nâng
cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực, đáp ứng đòi hỏi ngày càng cao của sự
nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hoá đất nước. Đại hội Đảng lần thứ IX đã xác định
“Con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực thúc đẩy sự phát triển kinh tế - xã
hội”. Quan điểm chỉ đạo phát triển giáo dục trong Chiến lược Phát triển giáo dục
2011-2020 nêu rõ “Phát triển giáo dục phải là quốc sách hàng đầu”.
Hội nghị TW 8 Khoá XI về đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo
nêu rõ “Quản lý giáo dục và đào tạo còn nhiều yếu kém. Đội ngũ nhà giáo và cán
bộ quản lý giáo dục bất cập về chất lượng, số lượng và cơ cấu; một bộ phận chưa
theo kịp yêu cầu đổi mới và phát triển giáo dục, thiếu tâm huyết, thậm chí vi phạm
đạo đức nghề nghiệp” (Trích Nghị quyết số 29-NQ/TW ngày 4/11/2013).

11. 8
Mục tiêu phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011-2020 là “Nhân lực Việt
Nam hội đủ các yếu tố cần thiết về thái độ nghề nghiệp, có năng lực ứng xử (đạo
đức, lương tâm nghề nghiệp, tác phong làm việc, tinh thần hợp tác, tinh thần trách
nhiệm,…) và tính năng động, tự lực cao, đáp ứng những yêu cầu đặt ra đối với
người lao động trong xã hội công nghiệp.”
Nguồn lớn nhất của một tổ chức bất kỳ là nguồn nhân lực. Tổ chức sẽ hoạt
động hiệu quả hơn nếu con người trong tổ chức được khuyến khích tự phát triển
chuyên môn và sử dụng chuyên môn ấy để đảm nhận công việc của tổ chức.
Trong các trường đại học, ngoài đội ngũ giảng viên trực tiếp giảng dạy và
viên chức quản lý, còn có một đội ngũ viên chức làm công tác hành chính. Hiện
nay, chưa có văn bản hướng dẫn khái niệm viên chức hành chính, theo Phạm Thế
Kiên (2016), “Viên chức hành chính trong các đại học là viên chức thực hiện công
việc hành chính trong trường đại học”. Hoạt động của viên chức hành chính chịu sự
điều chỉnh chung của pháp luật về viên chức và các quy định riêng của các đơn vị
sự nghiệp công lập.
Trường Đại học An Giang là một trường đại học công lập trực thuộc Tỉnh.
Vì thế, việc tuyển dụng viên chức phụ thuộc vào sự phê duyệt của Ủy ban nhân dân
tỉnh An Giang. Qua 18 năm xây dựng và phát triển, đội ngũ viên chức của Trường
Đại học An Giang không ngừng phát triển về số lượng và chất lượng. Xây dựng đội
ngũ luôn là vấn đề cấp thiết và được sự quan tâm của lãnh đạo Trường. Hàng năm,
Trường đưa hàng trăm viên chức đi học nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ.
Tuy nhiên, công tác này chưa được chú trọng đối với đội ngũ viên chức hành chính.
Đội ngũ viên chức hành chính hầu hết chưa được đào tạo bài bản về chuyên môn,
nghiệp vụ, tích lũy kinh nghiệm từ công việc là chính. Công tác quản lý viên chức
hành chính chưa được quan tâm đúng mức, chưa tạo điều kiện để đội ngũ này có
khả năng tự phát huy khả năng, đóng góp vào sự phát triển của nhà trường.
Xuất phát từ những lý do trên, chúng tôi đã chọn đề tài “Quản lý đội ngũ
viên chức hành chính theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực tại Trƣờng Đại học
An Giang” để nghiên cứu.

12. 9
2. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu những vấn đề lý luận về quản lý đội ngũ viên chức
hành chính trường đại học và thực trạng quản lý đội ngũ viên chức hành chính
Trường Đại học An Giang, luận văn đề xuất các biện pháp quản lý theo hướng tiếp
cận quản lý nguồn nhân lực nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ viên chức hành chính.
3. Khách thể và đối tƣợng nghiên cứu
3.1. Khách thể nghiên cứu
Đội ngũ viên chức hành chính Trường Đại học An Giang.
3.2. Đối tƣợng nghiên cứu
Quản lý đội ngũ viên chức hành chính Trường Đại học An Giang theo tiếp
cận quản lý nguồn nhân lực.
4. Giả thuyết nghiên cứu
Quản lý đội ngũ viên chức hành chính Trường Đại học An Giang hiện nay vẫn
chưa được quan tâm đúng mức và vẫn còn nhiều bất cập. Viên chức hành chính chỉ
tập trung vào công tác sự vụ, chưa phát huy hết năng lực chuyên môn, cũng như chưa
có được khả năng tự đề xuất, tham mưu những vấn đề liên quan đến sự phát triển nhà
trường. Nhà trường cũng chưa phát huy được vai trò, sở trường của từng viên chức
hành chính, chưa tạo được môi trường làm việc và học tập thường xuyên cho đội ngũ
này. Nếu quản lý đội ngũ viên chức hành chính theo hướng tiếp cận quản lý nguồn
nhân lực được quan tâm, đầu tư thì sẽ phát huy được tiềm năng của từng cá nhân.
5. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Xây dựng cơ sở lý luận về quản lý đội ngũ viên chức hành chính trường đại
học theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực.
- Tìm hiểu thực trạng quản lý đội ngũ viên chức hành chính Trường Đại học
An Giang theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực.
- Đề xuất các biện pháp quản lý viên chức hành chính Trường Đại học An
Giang theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực.
6. Giới hạn phạm vi nghiên cứu
6.1. Phạm vi về nội dung nghiên cứu
Luận văn nghiên cứu quản lý đội ngũviên chức hành chính Trường Đại học
An Giang theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực.

13. 10
Trong phạm vi luận văn này, tác giả chỉ đi sâu nghiên cứu đội ngũ viên chức
hành chính là đội ngũ viên chức, không phải là viên chức quản lý, đang thực hiện
công việc hành chính tại Trường Đại học An Giang.
6.2. Phạm vi về địa bàn nghiên cứu
Đề tài tập trung khảo sát ở các phòng chức năng và thư viện thuộc Trường
Đại học An Giang.
6.3. Phạm vi về đối tƣợng khách thể khảo sát
- Để đánh giá thực trạng quản lý đội ngũ viên chức hành chính Trường Đại
học An Giang, đề tài tập trung khảo sát trên các nhóm đối tượng khách thể như sau:
+ Viên chức hành chính
+ Viên chức quản lý
- Số lượng đối tượng khách thể điều tra:
+ Viên chức hành chính: 66
+ Viên chức quản lý: 20
- Số lượng chuyên gia xin ý kiến: 02 người.
- Phỏng vấn: 04 viên chức quản lý
7. Phƣơng pháp nghiên cứu
7.1. Nhóm phƣơng pháp nghiên cứu lý luận
Mục đích:
Nhằm xây dựng cơ sở lý luận cho luận văn, xác lập cơ sở khoa học để xây
dựng bảng hỏi điều tra.
Cách tiến hành:
+ Thu thập, lựa chọn các tài liệu trong và ngoài nước liên quan đến quản lý
đội ngũ viên chức hành chính.
+ Phân tích, tổng hợp và đánh giá tổng quát các nghiên cứu liên quan đến
quản lý quản lý đội ngũ viên chức hành chính trong trường đại học, từ đó xây dựng
cơ sở lý luận, thiết kế công cụ nghiên cứu và lấy tư liệu sử dụng trong quá trình
phân tích, lý giải, đánh giá kết quả thu được từ thực tiễn.

14. 11
7.2. Nhóm phƣơng pháp nghiên cứu thực tiễn
- Phương pháp điều tra bằng phiếu hỏi
Mục đích:
Thu thập thông tin để phân tích và đánh giá thực trạng quản lý đội ngũ viên
chức hành chính Trường Đại học An Giang theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực.
Cách tiến hành:
+ Xây dựng phiếu hỏi
+ Khảo sát chính thức.
- Phương pháp phỏng vấn
Mục đích:
Thu thập thông tin bổ trợ phục vụ cho việc phân tích, đánh giá thực trạng
quản lý đội ngũ viên chức hành chính Trường Đại học An Giang theo tiếp cận quản
lý nguồn nhân lực.
Cách tiến hành:
Phỏng vấn trực tiếp một số Trưởng, Phó phòng chức năng.
- Phương pháp chuyên gia
Mục đích:
Tranh thủ ý kiến của các chuyên gia về vấn đề nghiên cứu
Nội dung xin ý kiến chuyên gia:
+ Lấy ý kiến góp ý để hoàn thiện phiếu hỏi.
+ Phương pháp xử lý kết quả khảo sát.
7.3. Phƣơng pháp thống kê toán học
Mục đích:
Xử lý, phân tích các số liệu, thông tin đã thu thập được từ khảo sát thông qua
chương trình thống kê SPSS.
Các tham số thống kê toán học:
Phương pháp kiểm tra tính hiệu lực và độ tin cậy của công cụ đo lường; phân
tích sử dụng thống kê mô tả (bảng tần suất, điểm trung bình, độ lệch chuẩn).
8. Cấu trúc của luận văn
Luận văn bao gồm 3 phần: Mở đầu, Nội dung và Kết luận, ngoài ra còn có
phần Tài liệu tham khảo và Phụ lục.

15. 12
Phần nội dung gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về quản lý đội ngũ viên chức hành chính trường đại
học theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực.
Chương 2: Thực trạng quản lý đội ngũ viên chức hành chính theo tiếp cận
quản lý nguồn nhân lực tại Trường Đại học An Giang.
Chương 3: Biện pháp quản lý đội ngũ viên chức hành chính theo tiếp cận
quản lý nguồn nhân lực tại Trường Đại học An Giang.

16. 13
NỘI DUNG
Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ VIÊN CHỨC HÀNH CHÍNH
TRƢỜNG ĐẠI HỌC THEO TIẾP CẬN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề
1.1.1. Ở nước ngoài
Luận văn này áp dụng tiếp cận quản lý nguồn nhân lực để nghiên cứu quản
lý đội ngũ viên chức hành chính trong trường đại học, do đó, phần tổng quan nghiên
cứu vấn đề ở nước ngoài sẽ tập trung tìm hiểu những nghiên cứu về các nội dung lý
thuyết cơ bản của quản lý nguồn nhân lực như khái niệm, mục tiêu, vai trò, các
chức năng cơ bản, các chiến lược quản lý nguồn nhân lực…
Tiêu biểu của những nghiên cứu này là các tác giả Stone (1998), Cakar và
MacBryde (2003), Armstrong (2006), Boxall, Purcell và Wright (2007), Ivancevich
(2007). Trong bài viết A Business Process Approach to Human Resource
Management, các tác giả Cakar và MacBryde (2003) đã chỉ ra rằng: quản lý nguồn
nhân lực là một yếu tố đầu vào hết sức cần thiết nhằm tăng hiệu quả hoạt động của tổ
chức, doanh nghiệp; nhằm quy hoạch, quản lý và nâng cao năng lực nguồn nhân lực;
xác định, phát triển và duy trì kiến thức và năng lực của người lao động; khuyến
khích sự tham gia và trao quyền cho người lao động. Tất cả các yếu tố này đều có tác
động đến kết quả hoạt động bởi nhân lực là một loại tài sản cố định chính của mọi tổ
chức, doanh nghiệp [36, tr.190-207]. Làm rõ khái niệm quản lý nguồn nhân lực và
các hoạt động cơ bản của nó là vấn đề được nhiều nhà nghiên cứu quan tâm.
Ivancevich (2007) định nghĩa quản lý nguồn nhân lựclà làm cho người lao động hữu
ích hơn, thỏa mãn hơn [38, tr.1], quản lý nguồn nhân lực gồm có 8 hoạt động là (1)
tuân thủ quy định bình đẳng trong tuyển dụng, (2) phân tích nghề, (3) lập kế hoạch
tuyển dụng, (4) lựa chọn, tuyển dụng, tạo động lực và định hướng, (5) đánh giá kết
quả lao động và trả công, (6) đào tạo và phát triển, (7) quản lý quan hệ công tác, (8)
quản lý sức khỏe và an toàn lao động [38, tr.161]. Theo Armstrong (2006), quản lý
nguồn nhân lựclà phương thức tiếp cận mang tính chiến lược và gắn kết chặt chẽ với

17. 14
tài sản có giá trị nhất của tổ chức - con người, nhằm đạt được các mục tiêu đặt ra, các
hoạt động của quản lý nguồn nhân lực là (1) quản lý tổ chức (thiết kế tổ chức, thiết kế
công việc, cải thiện hiệu quả của tổ chức), (2) quản lý nguồn lực (lập kế hoạch nguồn
lực, thu hút, tuyển chọn), (3) phát triển nguồn nhân lực, (4) quản lý thưởng, (5) quản
lý quan hệ công tác, (6) quản lý sức khỏe, an toàn lao động và phúc lợi, (7) quản lý
hành chính [35, tr.29]. Stone (1998) cho rằng: quản lý nguồn nhân lực là các hoạt
động quản lý con người trong mối quan hệ giữa người quản lý và người lao động,
nhằm hài hòa giữa lợi ích của tổ chức và lợi ích của cá nhân; quản lý nguồn nhân lực
là việc sử dụng hiệu quả con người để đạt được mục tiêu của tổ chức và thỏa mãn nhu
cầu cá nhân của người lao động [39, tr.4], quản lý nguồn nhân lực là các hoạt động
liên quan đến thu hút, tuyển dụng, phát triển, trả công, tạo động lực và duy trì nguồn
nhân lực tổ chức. Ông cho rằng quản lý nguồn nhân lực gồm 11 công việc chính (các
công việc có tương tác và liên quan chặt chẽ với nhau) là: (1) phân tích công việc, (2)
lập kế hoạch, (3) thu hút, (4) tuyển chọn, (5) đánh giá, (6) đào tạo - bồi dưỡng, (7)
phát triển nghề nghiệp, (8) tạo động lực, (9) trả thù lao, (10) quản lý các mối quan hệ
và (11) quản lý sức khỏe, an toàn lao động [39, tr.11]. Những nghiên cứu này là
những hướng dẫn cụ thể để áp dụng tiếp cận quản lý nguồn nhân lực trong thực tiễn.
Nghiên cứu về “Bản chất quản trị nguồn nhân lực”, nhóm tác giả của
Business Edge (2004) (một bộ phận của Chương trình phát triển kinh tế tư nhân
MPDF, MPDF là chương trình do nhiều quốc gia tài trợ do Công ty tài chính quốc
tế IFC điều hành) đã đưa ra những đúc kết: nhân lực là nguồn lực quan trọng tạo ra
lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp, nguồn lực này cần phải được đầu tư thích đáng
để phát triển thành một nguồn nhân lực có chất lượng cao; tại doanh nghiệp, các
hoạt động quản trị nguồn nhân lực nên được thực hiện theo hướng khai thác và phát
triển hơn là quản lý hành chính; mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực là cân đối và
thỏa mãn mong muốn của cả chủ doanh nghiệp và nhân viên; quản trị nguồn nhân
lực không chỉ là trách nhiệm của bộ phận nhân sự mà còn là trách nhiệm của tất cả
các cấp quản lý trực tiếp [24, tr.24]. Theo nhóm tác giả, quá trình tạo dựng và duy
trì nguồn nhân lực chất lượng cao gồm các hoạt động: (1) hoạch định, (2) tuyển
dụng, (3) đào tạo, (4) đánh giá hiệu quả làm việc, (5) kế hoạch phát triển nghề

18. 15
nghiệp cá nhân, (6) xây dựng hệ thống lương, thưởng và đãi ngộ khuyến khích nhân
viên, (7) thiết lập môi trường làm việc thân thiện, (8) tạo cơ hội phát triển nghề
nghiệp và (9) xây dựng văn hóa doanh nghiệp phù hợp [24, tr.58]. Bản chất quản trị
nguồn nhân lực do nhóm tác giả của Business Edge trình bày là cơ sở quan trọng
giúp chúng tôi đánh giá được thực trạng công tác quản lý đội ngũ và cách thức để
cải thiện công tác này một cách hiệu quả.
1.1.2. Ở trong nước
Đội ngũ viên chức nói chung và đội ngũ viên chức hành chính trong trường
đại học nói riêng là thuật ngữ mới xuất hiện trong thời gian gần đây, quản lý đội
ngũ viên chức hành chính trong trường đại học vẫn còn quá non trẻ để đạt đến mức
độ cần thiết trở thành một lĩnh vực nghiên cứu riêng. Các công trình nghiên cứu của
các nhà khoa học liên quan đến đề tài chủ yếu tập trung vào các nội dung sau:
1.1.2.1. Nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực
Trong “Đại cương khoa học quản lý”, Nguyễn Quốc Chí và Nguyễn Thị Mỹ
Lộc (2010) đã đưa ra khái niệm: “Quản lý nguồn nhân lực là chức năng quản lý
giúp cho người quản lý tuyển mộ, lựa chọn, huấn luyện và phát triển các thành viên
của tổ chức”. Tác giả cũng nhận định: quá trình quản lý nguồn nhân lực diễn tiến
không ngừng và vấn đề quan trọng luôn đặt ra cho chức năng quản lý nguồn nhân
lực là phải giữ sao cho tổ chức có “đúng người, đúng chỗ, đúng lúc”. Theo tác giả,
quá trình quản lý nguồn nhân lực bao gồm 7 hoạt động: (1) kế hoạch hóa nguồn
nhân lực, (2) tuyển mộ, (3) chọn lựa, (4) xã hội hóa/ hay định hướng, (5) huấn luyện
và phát triển, (6) đánh giá kết quả hoạt động, (7) đề bạt, thuyên chuyển, giáng cấp
và sa thải [10, tr.163-165].
Nghiên cứu về “Quản trị nguồn nhân lực”, Trần Kim Dung (2009) cho rằng
sự biến động mạnh mẽ của môi trường kinh doanh, tính chất khốc liệt của cạnh
tranh và yêu cầu phải đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên trong nền kinh
tế thị trường đã và đang tạo ra sức ép lớn, đòi hỏi các quản trị gia Việt Nam phải có
các quan điểm mới, lĩnh hội được phương pháp mới và nắm vững được những kỹ
năng mới về quản lý con người. Nghiên cứu quản lý nguồn nhân lực giúp cho các
nhà quản lý học được cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và

19. 16
biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính
xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được sai lầm trong tuyển
chọn, sử dụng nhân viên, biết cách thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của
cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người
trở thành một bộ phận hữu cơ trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp [13,
tr.2]. Theo tác giả, trong một nền kinh tế chuyển đổi như Việt Nam, nơi trình độ
công nghệ, kỹ thuật còn ở mức thấp, kinh tế chưa ổn định và Nhà nước chủ trương
“quá trình phát triển phải thực hiện bằng con người và vì con người”, thì “Quản lý
nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu
hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả
tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên” [13, tr.3]. Theo đó, thu hút nguồn nhân lực
gồm các hoạt động (1) hoạch định nguồn nhân lực, (2) phân tích công việc, (3)
tuyển dụng, bố trí nhân lực; đào tạo, phát triển năng lực của nhân viên gồm các hoạt
động (1) hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành, (2) bồi dưỡng nâng
cao trình độ lành nghề, (3) cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ; duy trì
nguồn nhân lực gồm các hoạt động (1) đánh giá hiệu quả công việc, (2) xây dựng và
quản lý hệ thống tiền lương và (3) quan hệ xã hội [13, tr.13-16].
1.1.2.2. Nghiên cứu về tổ chức nhân sự hành chính nhà nước
Tổ chức nhân sự hành chính nhà nước là quản lý con người trong tổ chức
hành chính nhà nước cũng như những người có thể sẽ tham gia vào nguồn lực của
tổ chức hành chính nhà nước đáp ứng những đòi hỏi của sự thay đổi môi trường
trong đó nhằm đảm bảo cho tổ chức tồn tại, vận động và phát triển.
Võ Kim Sơn và các cộng sự (2007) khi nghiên cứu về “Tổ chức nhân sự
hành chính nhà nước” đã đưa ra những kiến thức chung nhất về quản lý nhân lực
nhằm tạo tiền đề cho việc nghiên cứu các nội dung quản lý nhân lực trong các cơ
quan quản lý hành chính nhà nước, đồng thời, nghiên cứu, vận dụng các kiến thức
quản lý nhân lực vào trong các cơ quan quản lý hành chính nhà nước [25, tr.3].
Nghiên cứu về “Quản lý nguồn nhân lựchành chính nhà nước”, Hà Quang
Ngọc và Vũ Hoàng Ngân (2004) đã chỉ ra vị trí, vai trò, đặc điểm tính chất lao động
của đội ngũ công chức hành chính, trên cơ sở đó, đưa ra các nội dung quản lý nguồn

20. 17
nhân lực hành chính, bao gồm: (1) xây dựng thể chế quản lý đội ngũ công chức nhà
nước, (2) kế hoạch hóa nguồn nhân lực hành chính, (3) thi tuyển và thi nâng ngạch,
(4) sử dụng và đánh giá, và (5) chế độ tiền lương. Hà Quang Ngọc và Vũ Hoàng
Ngân cũng chỉ ra rằng, cần phải có sự đổi mới công tác quản lý công chức hành
chính nhà nước phù hợp với quá trình phát triển kinh tế xã hội và cải cách bộ máy
nhà nước, cải cách hành chính, theo đó, phải hoàn thiện chế độ tuyển dụng, hoàn
thiện công tác đào tạo bồi dưỡng và phải cải cách tiền lương và các chế độ chính
sách đãi ngộ [23, tr.261-284].
1.1.2.3. Nghiên cứu về đội ngũ viên chức, quản lý đội ngũ viên chức
Nghiên cứu về “Đội ngũ công chức, viên chức Việt Nam: Hiện trạng và định
hướng phát triển”, Phạm Mạnh Thùy (2011) đã cho rằng đội ngũ công chức, viên
chức luôn đóng vai trò hết sức quan trọng, là lực lượng tham mưu tổng hợp cho các
cấp lãnh đạo [26, tr.12], tuy nhiên, đội ngũ công chức, viên chức ở nước ta hiện nay
chưa phát huy được tối đa vai trò và làm tròn trọng trách tham mưu cho lãnh đạo
[26, tr.13]. Nghiên cứu của Phạm Mạnh Thùy cũng chỉ ra 4 nguyên nhân cơ bản của
hạn chế trên, đó là: (1) quan niệm chưa rõ về vai trò của đội ngũ công chức, viên
chức, (2) chất lượng nhân lực thấp xuất phát từ nền giáo dục còn quá nhiều bất cập,
(3) nhiều chính sách bất hợp lý, không khuyến khích, hấp dẫn được đội ngũ viên
chức tham gia cống hiến và (4) chính sách tiền lương, đãi ngộ thiếu hấp dẫn cũng
như chính sách đào tạo, sử dụng nhân lực cứng nhắc, thiếu linh hoạt hiện nay đã
không thu hút, giữ chân được người tài [26, tr.13]. Tác giả cũng đưa ra 6 giải pháp
thúc đẩy sự phát triển đội ngũ công chức, viên chức: (1) phải bắt đầu từ chiến lược
cải cách nhà nước đi đến xây dựng lực lượng công chức, viên chức giỏi nghề, có
tinh thần trách nhiệm, lương tâm nghề nghiệp, sống và làm việc có kỷ cương và có
đạo đức công vụ, (2) cần bổ sung quy định cụ thể về vai trò của đội ngũ cán bộ,
công chức là lực lượng tham mưu cho lãnh đạo, (3) cải cách triệt để và toàn diện
nền giáo dục quốc gia, nhân lực tham gia tuyển chọn vào đội ngũ tham mưu phải là
những người được đào tạo bài bản, đúng chuyên ngành, gắn lý thuyết với thực
hành…, (4) công khai tiêu chí tuyển chọn, bổ nhiệm theo đúng vị trí, chuyên ngành
cần được tuyển dụng, tạo cơ hội, môi trường thuận lợi cho họ phát huy năng lực

21. 18
chuyên môn, cống hiến, (5) cần quan tâm hơn đến công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng
cao nghiệp vụ, kiến thức, kỹ năng cho đội ngũ công chức, viên chức và (6) gấp rút
cải cách chế độ tiền lương nhằm thu hút, giữ chân người tài, người có tâm huyết
tham gia cống hiến [26, tr.14].
Phạm Thế Kiên (2016) nghiên cứu về “Quản lý đội ngũ viên chức hành
chính trong các đại học vùng ở Việt Nam” đã xây dựng được khung lý luận về quản
lý đội ngũ viên chức hành chính trong các đại học vùng ở Việt Nam theo tiếp cận
quản lý nguồn nhân lực phù hợp với xu hướng phát triển của các cách tiếp cận trong
quản lý con người hiện nay. Luận án đã chỉ ra được những kết quả và tồn tại, những
bất cập để xây dựng các giải pháp quản lý đội ngũ viên chức hành chính nhằm tăng
khả năng cống hiến của đội ngũ này cho các đại học vùng đồng thời hướng tới việc
đáp ứng nguyện vọng về vị trí việc làm và làm thỏa mãn nhu cầu nghề nghiệp cá
nhân của đội ngũ này. Hệ thống các giải pháp mà luận án đề xuất đồng bộ, cấp thiết,
khả thi, và nâng cao được hiệu quả quản lý đội ngũ viên chức hành chính trong các
đại học vùng, đó là (1) thay đổi nhận thức về đội ngũ viên chức hành chính, (2)
phân tích công việc hành chính, (3) tuyển dụng và sử dụng đội ngũ theo vị trí việc
làm, (4) đào tạo và phát triển nghề nghiệp đội ngũ theo tiêu chuẩn thực hiện công
việc, tiêu chuẩn vị trí việc làm và (5) nghiên cứu đề xuất cơ chế hợp lý về lương, gia
tăng sự tham gia quản lý và tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp cho đội ngũ viên chức
hành chính trong các đại học vùng [21]. Đội ngũ mà tác giả đề cập trong luận án là
đội ngũ viên chức hành chính trong các đại học vùng, khung lý luận về quản lý đội
ngũ viên chức hành chính theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực mà luận án đề cập
đến là một trong những cơ sở quan trọng giúp chúng tôi tham khảo nhằm xây dựng
hệ thống đánh giá được thực trạng công tác quản lý đội ngũ viên chức hành chính
Trường Đại học An Giang theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực và cách thức để cải
thiện công tác này một cách hiệu quả.
Các công trình trên nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực, đội ngũ viên chức
hành chính, quản lý đội ngũ viên chức hành chính theo tiếp cận quản lý nguồn nhân
lực thông qua việc tìm hiểu về bản chất quản lý nguồn nhân lực, thông qua tìm hiểu
thực trạng và đề xuất biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản lý đội ngũ trong các

22. 19
tổ chức, đơn vị. Tuy nhiên, chưa có đề tài nào nghiên cứu về quản lý đội ngũ viên
chức hành chính Trường Đại học An Giang theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực.
1.2. Đội ngũ viên chức hành chính trƣờng đại học
1.2.1. Khái niệm đội ngũ viên chức hành chính trường đại học
* Trường đại học
Theo Điều 7 Luật Giáo dục đại học [28, tr.3] thì cơ sở giáo dục đại học trong
hệ thống giáo dục quốc dân gồm:
- Trường đại học, học viện;
- Đại học vùng, đại học quốc gia (sau đây gọi chung là đại học);
- Viện nghiên cứu khoa học được phép đào tạo trình độ tiến sĩ.
Như vậy, trường đại học là cơ sở giáo dục đại học trong hệ thống giáo dục
quốc dân. Mục tiêu của trường đại học được quy định tại Điều 5 Luật Giáo dục đại
học [28, tr.2]:
- Mục tiêu chung:
+ Đào tạo nhân lực, nâng cao dân trí, bồi dưỡng nhân tài; nghiên cứu khoa
học, công nghệ tạo ra tri thức, sản phẩm mới, phục vụ yêu cầu phát triển kinh tế - xã
hội, bảo đảm quốc phòng, an ninh và hội nhập quốc tế;
+ Đào tạo người học có phẩm chất chính trị, đạo đức; có kiến thức, kỹ năng
thực hành nghề nghiệp, năng lực nghiên cứu và phát triển ứng dụng khoa học và công
nghệ tương xứng với trình độ đào tạo; có sức khỏe; có khả năng sáng tạo và trách
nhiệm nghề nghiệp, thích nghi với môi trường làm việc; có ý thức phục vụ nhân dân.
- Mục tiêu cụ thể đào tạo trình độ đại học, thạc sĩ, tiến sĩ:
+ Đào tạo trình độ đại học để sinh viên có kiến thức chuyên môn toàn diện,
nắm vững nguyên lý, quy luật tự nhiên - xã hội, có kỹ năng thực hành cơ bản, có
khả năng làm việc độc lập, sáng tạo và giải quyết những vấn đề thuộc ngành được
đào tạo;
+ Đào tạo trình độ thạc sĩ để học viên có kiến thức khoa học nền tảng, có kỹ
năng chuyên sâu cho nghiên cứu về một lĩnh vực khoa học hoặc hoạt động nghề
nghiệp hiệu quả, có khả năng làm việc độc lập, sáng tạo và có năng lực phát hiện,
giải quyết những vấn đề thuộc chuyên ngành được đào tạo;

23. 20
+ Đào tạo trình độ tiến sĩ để nghiên cứu sinh có trình độ cao về lý thuyết và
ứng dụng, có năng lực nghiên cứu độc lập, sáng tạo, phát triển tri thức mới, phát
hiện nguyên lý, quy luật tự nhiên - xã hội và giải quyết những vấn đề mới về khoa
học, công nghệ, hướng dẫn nghiên cứu khoa học và hoạt động chuyên môn.
Trường đại học chịu sự quản lý nhà nước của Bộ Giáo dục và Đào tạo
(GD&ĐT) về công tác chuyên môn; Ủy ban nhân dân cấp tỉnh trong phạm vi nhiệm
vụ, quyền hạn của mình thực hiện quản lý nhà nước về giáo dục đại học theo phân
cấp của Chính phủ, kiểm tra việc chấp hành pháp luật về giáo dục của các cơ sở
giáo dục đại học trên địa bàn.
* Viên chức
Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm
việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ họp đồng làm việc, hưởng lương từ;
quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật [27, tr.1].
* Viên chức hành chính trường đại học
Trong hệ thống pháp luật và các văn bản hướng dẫn chưa có khái niệm chính
thức về viên chức hành chính nói chung và viên chức hành chính trường đại học nói
riêng. Theo Luật Viên chức và dưới góc độ hành chính học có thể hiểu: “Viên chức
hành chính trường đại học là viên chức thực hiện công việc hành chính trong các
trường đại học”.
Viên chức hành chính trong trường đại học là viên chức thực hiện công việc
hành chính tại các phòng chức năng của trường đại học, có chức năng tham mưu
tổng hợp cho viên chức quản lý những vấn đề liên quan đến công tác đào tạo, khảo
thí, hành chính, tài vụ, quản lý khoa học và công nghệ,…
* Đội ngũ viên chức hành chính trường đại học
Thuật ngữ “đội ngũ” được dùng khá phổ biến trong hoạt động quản lý như:
“đội ngũ cán bộ quản lý”, “đội ngũ giáo viên”, “đội ngũ công chức”, “đội ngũ viên
chức”... Đại từ điển Tiếng Việt (1999) định nghĩa: “Đội ngũ là tập hợp số đông,
cùng chức năng nghề nghiệp” [33, tr. 659].
Trên cơ sở các khái niệm “đội ngũ”, “viên chức”, “viên chức hành chính
trường đại học”, thuật ngữ “đội ngũ viên chức hành chính trường đại học” có thể

24. 21
được hiểu như sau: là công dân Việt Nam, được tuyển dụng theo vị trí việc làm,
cùng thực hiện công việc hành chính trong trường đại học theo chế độ hợp đồng làm
việc, hưởng lương từ quỹ lương của trường đại học theo quy định của pháp luật.
1.2.2. Vai trò, chức năng của đội ngũ viên chức hành chính trường đại học
Đội ngũ viên chức hành chính có vai trò quan trọng trong việc ra quyết định của
viên chức quản lý. Đội ngũ viên chức hành chính không chỉ thực hiện công việc theo
sự phân công của viên chức quản lý mà còn phải tham mưu cho viên chức quản lý thực
hiện những công việc như lập kế hoạch, việc kiểm tra, đánh giá hiệu quả công việc.
Đội ngũ viên chức hành chính ngoài chức năng là đội ngũ giúp việc, giúp viên
chức quản lý giải quyết các công việc mang tính sự vụ (đánh văn bản, tiếp sinh viên,...),
còn có chức năng tham mưu các nội dung liên quan đến công việc được phân công:
+ Về công tác tổ chức - hành chính:
Tham mưu cho Ban Giám hiệu những mảng công tác về lập kế hoạch chiến
lược phát triển của Trường, tổ chức bộ máy, nhân sự, công tác hành chính, thi đua,
quản lý, sử dụng cơ sở vật chất phục vụ công tác của quy Nhà trường.
+ Về công tác đào tạo:
Tham mưu cho Ban Giám hiệu các mặt công tác: xây dựng kế hoạch đào tạo;
triển khai và tổ chức quản lý quá trình thực hiện công tác đào tạo của Trường; quản
lý việc thực hiện các công tác liên quan đến hoạt động giảng dạy của giảng viên và
học tập của sinh viên, học viên.
+ Về công tác sinh viên:
Tham mưu cho Ban Giám hiệu về công tác quản lý, chính trị tư tưởng của
sinh viên, về xét duyệt học bổng, các hoạt động giáo dục chính trị tư tưởng, giáo
dục đạo đức và nếp sống cho sinh viên và công tác học tập và nghiên cứu khoa học
của sinh viên.
+ Về công tác khoa học công nghệ - hợp tác quốc tế:
Tham mưu cho Ban Giám hiệu về các chiến lược phát triển nghiên cứu khoa
học (NCKH) và hợp tác quốc tế (HTQT); quản lý việc thực hiện các đề tài NCKH,
biên soạn giáo trình, tài liệu giảng dạy. Quản lý và triển khai thực hiện các chương
trình trao đổi, các dự án, học bổng quốc tế và các hội thảo quốc tế.

25. 22
+ Công tác kế hoạch - tài chính: Tham mưu cho Hiệu trưởng trong công tác
xây dựng kế hoạch phát triển của nhà trường theo định kỳ; tham mưu cho Hiệu
trưởng về giám sát điều hành kinh phí do ngân sách Nhà nước cấp, các nguồn kinh
phí hợp pháp khác và các nghiệp vụ kế toán theo đúng quy định hiện hành..
+ Công tác khảo thí - đảm bảo chất lượng: Tham mưu cho Ban Giám hiệu về
công tác kiểm định chất lượng đào tạo, tự đánh giá theo quy định; đề xuất các giải
pháp nhằm đảm bảo và nâng cao chất lượng đào tạo; xây dựng kế hoạch và tổ chức
mọi công tác liên quan đến các kỳ thi.
1.2.3. Những yêu cầu về năng lực của đội ngũ viên chức hành chínhtrường đại học
Dựa trên vai trò, chức năng, vị trí việc làm của đội ngũ viên chức hành
chính, theo chúng tôi, năng lực của đội ngũ viên chức hành chính trường đại học
cần có 2 nhóm năng lực cơ bản sau đây:
Năng lực chung
Năng lực chung là những phẩm chất, đặc tính cần phải có ở đội ngũ viên
chức hành chính trường đại học. Đây là những năng lực cần thiết cho tất cả các vị
trí việc làm, cụ thể:
- Thể hiện được đạo đức và trách nhiệm trong công việc.
- Chủ động trong công việc, tự quản lý được công việc.
- Tham mưu, đề xuất điều chỉnh được thủ tục, quy trình làm việc.
- Soạn thảo được văn bản.
- Thể hiện được khả năng giao tiếp tốt.
- Thiết lập được mạng lưới quan hệ ở nhiều cấp.
- Sử dụng được công nghệ thông tin (CNTT) theo chuẩn kỹ năng sử dụng
CNTT cơ bản theo quy định tại Thông tư số 03/2014/TT-BTTTT ngày 11 tháng 3
năm 2014 của Bộ Thông tin và Truyền thông (TT&TT), cụ thể như sau: sử dụng
máy tính cơ bản, xử lý văn bản cơ bản, sử dụng bảng tính cơ bản, sử dụng trình
chiếu cơ bản, sử dụng Internet cơ bản.
- Sử dụng được ngoại ngữ theo bậc 2 (A2) theo quy định tại Thông tư số
01/2014/TT-BGDĐT ngày 24 tháng 01 năm 2014 của Bộ GD&ĐT về việc ban hành
Khung năng lực ngoại ngữ 6 bậc dùng cho Việt Nam: có thể hiểu được các câu và cấu

26. 23
trúc được sử dụng thường xuyên liên quan đến nhu cầu giao tiếp cơ bản; có thể trao
đổi thông tin về những chủ đề đơn giản, quen thuộc hằng ngày; có thể mô tả đơn giản
về bản thân, môi trường xung quanh và những vấn đề thuộc nhu cầu thiết yếu.
Năng lực chuyên môn, nghiệp vụ
Năng lực chuyên môn, nghiệp vụ là những kiến thức, kỹ năng về một lĩnh
vực chuyên môn cụ thể cần thiết để giúp đội ngũ viên chức hành chính thực hiện tốt
công việc theo từng vị trí việc làm cụ thể trong trường đại học, bao gồm:
- Thể hiện được kiến thức và kỹ năng cơ bản về chuyên môn, nghiệp vụ
trong lĩnh vực công tác.
- Vận dụng được những đường lối, chính sách chung, phương hướng chủ
trương, chính sách của ngành, của đơn vị trong việc thực hiện nghiệp vụ của mình.
1.2.4. Sự gắn kết của đội ngũ viên chức hành chính với trường đại học
Sự gắn kết của đội ngũ viên chức hành chính với trường đại học là một trong
những yếu tố quan trọng để phát triển nhà trường. Môi trường thuận lợi là điều kiện
cần thiết để thúc đẩy phát triển đội ngũ, đội ngũ tâm huyết với công việc, cam kết
làm việc lâu dài, gắn bó với trường.
Để đội ngũ viên chức hành chính thực sự gắn kết với trường, trước hết phải
tạo được sự đồng thuận trong thực hiện mục tiêu chung, trong tất cả mọi hoạt động
của trường. Lãnh đạo trường phải gương mẫu, thể hiện tính tiên phong với vai trò là
người đứng đầu trong đơn vị, suy nghĩ, lời nói và việc làm luôn vì lợi ích chung.
Đội ngũ viên chức hành chính hiểu được nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn,
vị trí của mình trong trường đại học, từ đó sẵn sàng hi sinh quyền lợi cá nhân, cố
gắng hoàn thành mọi công việc được giao.
1.3. Quản lý đội ngũ viên chức hành chính trƣờng đại học theo tiếp cận quản lý
nguồn nhân lực
1.3.1. Khái niệm quản lý đội ngũ viên chức hành chính trường đại học theo tiếp
cận quản lý nguồn nhân lực
Đội ngũ viên chức hành chính chiếm tỉ lệ không nhỏ trong các cơ sở giáo
dục đại học. Đội ngũ này có vai trò quan trọng trong việc ra quyết định quản lý của
viên chức quản lý. Đội ngũ này có chức năng tham mưu, giúp lãnh đạo trong việc

27. 24
thực hiện các hoạt động chuyên môn, thi hành chính sách, các hoạt động trong lĩnh
vực công tác, là đầu mối giữa lãnh đạo nhà trường với các đơn vị đào tạo, đơn vị
trực thuộc và với người học. Đội ngũ viên chức hành chính trong trường đại học có
vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý và góp phần tạo
nên chất lượng của trường đại học.
Theo Phạm Thế Kiên (2016), khái niệm quản lý đội ngũ viên chức hành
chính trường đại học theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực là các hoạt động tác
động đến đội ngũ viên chức hành chính nhằm làm tăng khả năng cống hiến của họ
đối với mục tiêu của trường đại học, đáp ứng nguyện vọng về vị trí việc làm và làm
thỏa mãn nhu cầu nghề nghiệp cá nhân của đội ngũ này [21, tr.15].
Quản lý đội ngũ viên chức hành chính theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực
bao gồm việc hoạch định, tuyển chọn, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực
nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của trường đại học; đáp
ứng nhu cầu ngày càng cao của viên chức hành chính, tạo điều kiện cho nhân viên
được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích động viên nhiều nhất tại
nơi làm việc và trung thành, tận tâm với nhà trường; đảm bảo đủ số lượng người lao
động với mức trình độ và kỹ năng phù hợp, bố trí họ vào đúng công việc và đúng
thời điểm để đạt được các mục tiêu của tổ chức.
Vì vậy, quản lý đội ngũ viên chức hành chính trong trường đại học theo tiếp
cận quản lý nguồn nhân lực nhằm mục đích hướng đến những nhiệm vụ và mục tiêu
chiến lược mà trường đại học phải đạt trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa
là phát triển đội ngũ viên chức hành chính theo hướng đủ về số lượng, đảm bảo chất
lượng, có trình độ và năng lực, phẩm chất và đạo đức nghề nghiệp [9].
1.3.2. Các chủ thể quản lý trong hệ thống phân cấp quản lý đội ngũ viên chức
hành chính trường đại học theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực
Quản lý đội ngũ viên chức hành chính trong trường đại học ngày càng có vai
trò quan trọng. Để hoạt động quản lý đạt được hiệu quả như mong muốn cần có sự
tham gia của tất cả thành viên trong nhà trường. Tuy nhiên, để đạt được mục tiêu
cao nhất trong quản lý đội ngũ viên chức hành chính theo tiếp cận quản lý nguồn
nhân lực cần có sự phân định rõ ràng và sự nhìn nhận cùng chia sẻ về trách nhiệm

28. 25
và quyền hạn quản lý khác nhau trong nhà trường, ở từng bộ phận chức năng khác
nhau về nguồn nhân lực cũng như có sự kết hợp hoạt động một cách thống nhất,
nhịp nhàng trong nhà trường.
Trách nhiệm quản lý cao nhất trước hết thuộc về lãnh đạo nhà trường đó là
hiệu trưởng. Hiệu trưởng là người hoạch định chiến lược phát triển nguồn nhân lực
trong nhà trường, định hướng các hoạt động quản lý nguồn nhân lực. Hiệu trưởng là
người quyết định cao nhất về các vấn đề tuyển dụng, bố trí, sắp xếp, bồi dưỡng, đào
tạo, kiểm tra và đánh giá,… trong quá trình quản lý đội ngũ [20, tr.273].
Phó Hiệu trưởng và trưởng các đơn vị chức năng là những người có trách
nhiệm trực tiếp đối với quản lý đội ngũ viên chức hành chính. Từ định hướng phát
triển của hiệu trưởng, các cấp quản lý này có chức năng thực hiện các hoạt động
quản lý nguồn nhân lực trong bộ phận của mình. Từ việc sắp xếp, phân công nhiệm
vụ cho từng cá nhân đến việc kiểm tra, đánh giá, quá trình hoạt động, phát triển của
họ. Nói cách khác, phó hiệu trưởng, các trưởng đơn vị là những người trợ giúp cho
lãnh đạo nhà trường trong hoạt động quản lý nguồn nhân lực, nhằm giúp cho nhà
trường đạt được mục tiêu phát triển nhân lực đủ số lượng, đảm bảo về chất lượng và
đồng bộ về cơ cấu ngũ [20, tr.274].
Ở mỗi cương vị quản lý khác nhau, mỗi người sẽ có nội dung và chương
trình quản lý đội ngũ nhân lực khác nhau nhưng vẫn đảm bảo được tính định hướng
trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực của nhà trường.
1.3.3. Nội dung quản lý đội ngũ viên chức hành chính trường đại học theo tiếp
cận quản lý nguồn nhân lực
* Phân tích công việc hành chính
Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định
điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và
các phẩm chất, kỹ năng cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc [13].
Phân tích công việc hành chính là xác định những nhiệm vụ, trách nhiệm, các
phẩm chất, kỹ năng cần có của viên chức hành chính trong quá trình thực hiện công
tác tại trường đại học.
Khi phân tích công việc hành chính cần xây dựng hai tài liệu cơ bản là bảng

29. 26
mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn vị trí việc làm. Bảng mô tả công việc là văn bản
liệt kê các chức năng, nhiệm vụ, các mối quan hệ trong công việc, các điều kiện làm
việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát và các tiêu chuẩn cần đạt được khi thực hiện công
việc. Bảng mô tả công việc giúp ta hiểu được nội dung, yêu cầu công việc và hiểu
được quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc.
Bảng tiêu chuẩn vị trí việc làm là văn bản liệt kê những yêu cầu về năng lực
cá nhân như trình độ chuyên môn, chuyên ngành được đào tạo, hình thức được đào
tạo; các chứng chỉ quản lý hành chính nhà nước, ngoại ngữ, tin học; năng lực giải
quyết công việc và các phẩm chất cá nhân thích hợp cho công việc.
Phân tích công việc hành chính cung cấp các thông tin về yêu cầu, đặc điểm
của công việc hành chính, các công việc nào cần được tiến hành, thực hiện ra sao,
các trang thiết bị cần thiết để thực hiện công việc. Phân tích công việc hành chính là
công cụ giúp nhà quản lý trong việc cải tổ, thay đổi cơ cấu tổ chức, tinh giản biên
chế nhằm nâng cao hiệu quả công việc.
Tóm lại, phân tích công việc hành chính là quá trình nghiên cứu nội dung
công việc hành chính nhằm xác định điều kiện tiến hành, chức năng, nhiệm vụ,
trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng viên
chức hành chính cần phải có để thực hiện tốt công việc.
* Tuyển dụng và sử dụng đội ngũ viên chức hành chính
Công tác tuyển dụng là nội dung quan trọng trong quản lý nguồn nhân lực
nhằm đảm bảo số lượng và chất lượng đội ngũ viên chức hành chính trong thực hiện
các hoạt động của nhà trường. Tuyển dụng là quá trình thu hút những người xin
việc có đủ các điều kiện đáp ứng các yêu cầu của nhà trường đặt ra từ lực lượng lao
động xã hội và lực lượng lao động bên trong hệ thống giáo dục. Việc tuyển dụng
đội ngũ viên chức hành chính được thực hiện công khai, có tiêu chuẩn rõ ràng đối
với các ứng viên. Tuyển chọn viên chức hành chính xuất phát từ nhiệm vụ của đơn
vị, dựa vào kế hoạch phát triển đội ngũ viên chức hành chính, trên cơ sở yêu cầu về
phẩm chất, năng lực, trình độ chuyên môn, nhu cầu công việc, vị trí việc làm, tiêu
chuẩn chức danh nghề nghiệp và quỹ tiền lương của đơn vị.
Để công tác tuyển dụng và sử dụng đội ngũ viên chức hành chính đạt kết quả

30. 27
tốt, nhà quản lý cần phải dựa trên Bảng tiêu chuẩn vị trí việc làm để xác định nguồn
cung cấp ứng viên và phương pháp thu hút ứng viên, chuẩn hóa các nội dung cần
kiểm tra trong tuyển dụng, xây dựng phương thức tuyển dụng phù hợp cho từng vị trí
việc làm, thực hiện tuyển dụng theo đúng quy định về trình tự, thủ tục của pháp luật.
Công tác tuyển dụng có ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong nhà
trường. Quá trình tuyển dụng chịu sự tác động của các yếu tố như: Uy tín, văn hóa,
các mối quan hệ của nhà trường với xã hội, thị trường lao động, sức cạnh tranh,...
Việc sử dụng tốt nguồn nhân lực thể hiện ở việc: Bố trí, phân công nhiệm vụ
cho viên chức bảo đảm phù hợp với chức danh nghề nghiệp và yêu cầu của vị trí
việc làm; thực hiện việc điều động, luân chuyển đảm bảo đúng năng lực, sở trường
của mỗi cá nhân; có chế độ chính sách phù hợp với việc làm, khen thưởng và kỷ
luật nghiêm minh, bình đẳng. Trong quá trình sử dụng, giúp viên chức mới hội nhập
vào môi trường đơn vị, tạo điều kiện để mỗi cá nhân phát huy hết năng lực của
mình, tạo ra tập thể đoàn kết, cùng nhau tiến bộ.
Bố trí đội ngũ viên chức hành chính là quá trình sắp xếp đội ngũ viên chức
hành chính vào các vị trí công việc phú hợp với năng lực và trình độ chuyên môn
của mỗi người. Bố trí công việc cũng là quá trình hệ thống hóa khối lượng công
việc của nhà trường để cân bằng giữa số lượng viên chức hiện có với các hoạt động
của trường. Bố trí công việc là khâu đi vào sắp xếp nguồn lực, giúp nhà trường có
được cơ cấu đội ngũ viên chức hành chính thực hiện các công việc khoa học nhất.
* Đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ viên chức hành chính
Đào tạo, bồi dưỡng là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng đội
ngũ, là điều kiện quyết định để nhà trường có thể đứng vững và liên tục phát triển
trong môi trường đầy biến động.
Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ viên chức hành chính có ảnh hưởng to lớn đến sự
phát triển của nhà trường. Đào tạo được coi là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các
mục tiêu chiến lược của nhà trường, đặc biệt trong bối cảnh hội nhập quốc tế. Chất
lượng của đội ngũ viên chức hành chính đã trở thành lợi thế cạnh tranh của các
trường đại học. Thực tế cho thấy đầu tư vào nguồn nhân lực có thể mang lại hiệu
quả cao hơn hẳn so với việc đầu tư đổi mới trang bị kỹ thuật và các yếu tố khác.

31. 28
Thực hiện việc đào tạo, bồi dưỡng đối với viên chức hành chính nhằm giúp họ
thực hiện công việc tốt hơn; cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới, giúp họ có thể áp
dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật. Đặc biệt, đào tạo, bồi dưỡng cho
đội ngũ nói chung và viên chức hành chính nói riêng nhằm chuẩn bị đội ngũ cán bộ
quản lý, chuyên môn kế cận, giúp cho họ có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ
hội thăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết.
Carrel và cộng sự (2003) tán thành quan điểm cho rằng có hai loại đào tạo:
đào tạo chung và đào tạo chuyên. Đào tạo chung được áp dụng để nhân viên có
được những kỹ năng có thể sử dụng ở mọi nơi. Đào tạo chuyên được áp dụng giúp
nhân viên có được các kỹ năng chuyên biệt, áp dụng cho công việc của mình tại nơi
làm việc. Hiện nay, có nhiều phương pháp đào tạo phổ biến như đào tạo tại chỗ
(cầm tay chỉ việc), cố vấn/tư vấn, huấn luyện, luân phiên thay đổi công việc.
Ngoài ra, nhà quản lý có thể thông qua hệ thống đánh giá hiệu quả làm việc
để xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cho viên chức hành chính; thông qua tiêu
chuẩn vị trí việc làm, chức danh nghề nghiệp, yêu cầu bổ sung, cập nhật kiến thức,
kỹ năng phục vụ hoạt động nghề nghiệp để xác định nội dung, chương trình, hình
thức, thời gian đào tạo, bồi dưỡng cho viên chức hành chính.
Dựa trên nhu cầu đào tạo, nhà trường lập kế hoạch và công khai quy hoạch,
kế hoạch đào tạo để tạo nguồn và nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của đội
ngũ viên chức hành chính.
* Đánh giá đội ngũ viên chức hành chính
Đánh giá đội ngũ viên chức hành chính là một nội dung quan trọng trong công
tác quản lý vì nó phục vụ được nhiều mục tiêu quản lý tác động trực tiếp tới nguồn
nhân lực nói riêng và nhà trường nói chung. Đánh giá để làm rõ phẩm chất chính trị,
đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được
giao. Việc đánh giá cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên biết mức độ thực hiện
công việc của họ so với các tiêu chuẩn mẫu và so với các nhân viên khác. Từ đó, giúp
họ điều chỉnh, sửa chữa các sai lầm nếu có trong quá trình làm việc.
Đánh giá đội ngũ viên chức hành chính sẽ có những tác động lên cả nhà
trường và cá nhân viên chức. Để đánh giá đội ngũ viên chức hành chính, nhà trường

32. 29
cần phải xây dựng hệ thống đánh giá công bằng, chính xác, gắn với mục tiêu chiến
lược của đơn vị và làm cho viên chức hành chính hiểu được mục tiêu của hệ thống
đánh giá. Việc đánh giá phải đảm bảo tính toàn diện, công bằng, khách quan và phải
được thực hiện thường xuyên.
Hệ thống đánh giá được xây dựng theo tiêu chuẩn vị trí việc làm và theo kết
quả thực hiện công việc. Các tiêu chuẩn đánh giá rõ ràng, cụ thể, hợp lý và có thể
đo lường được; phương thức, quy trình đánh giá phải đơn giản, được phổ biến công
khai, cụ thể; người thực hiện đánh giá phải có nhận thức đúng về vai trò, ý nghĩa
của đánh giá và công bằng, khách quan, trung thực.
Ngoài ra, việc công khai nội dung đánh giá, kết quả phân loại viên chức cũng
vô cùng quan trọng và dữ liệu đánh giá được đơn vị dùng cho các quyết định khác
về quản lý.
* Xây dựng kế hoạch phát triển nghề nghiệp cho đội ngũ viên chức
hành chính
Định hướng phát triển nghề nghiệp giúp cho mỗi người phát hiện ra các khả
năng nghề nghiệp đúng đắn và có kế hoạch học tập nâng cao kỹ năng, trình độ
chuyên môn.
Để có thể xây dựng kế hoạch phát triển nghề nghiệp cho đội ngũ viên chức
hành chính, nhà quản lý cần tìm hiểu nguyện vọng vị trí việc làm của viên chức
hành chính và có định hướng phát triển rõ ràng cho từng cá nhân; kết hợp hài hòa
giữa nhu cầu phát triển của cá nhân và đơn vị; giúp viên chức hành chính xác định
mục tiêu phấn đấu phù hợp với năng lực của mình.
Nhà trường có thể giúp viên chức hành chính phát triển nghề nghiệp thông
qua các chương trình hoạt động nghề nghiệp như thực hiện hội thảo về nghề
nghiệp; thiết lập mục tiêu nghề nghiệp; cung cấp thông tin phản hồi về tình hình
thực hiện công việc và tạo cơ hội cho họ được đào tạo kỹ năng.
* Xây dựng hệ thống lƣơng, thƣởng cho đội ngũ viên chức hành chính
Một nhà trường chỉ có thể đạt được chất lượng và hiệu quả giáo dục cao khi
có nguồn nhân lực làm việc tích cực và sáng tạo. Điều đó phụ thuộc vào điều kiện
và cách thức mà các cấp quản lý sử dụng để tạo động lực làm việc cho đội ngũ viên

33. 30
chức hành chính. Một yếu tố quan trọng để tạo động lực cho đội ngũ viên chức hành
chính là xây dựng hệ thống lương, thưởng tốt cho đội ngũ này.
Thu nhập của đội ngũ viên chức hành chính ở trường đại học bao gồm các
khoản: tiền lương cơ bản, phụ cấp, tiền thưởng và các loại phúc lợi. Việc xây dựng
hệ thống lương, thưởng hợp lý có thể khuyến khích viên chức hành chính làm việc
tốt hơn. Hiện nay, việc trả lương theo kết quả công việc là hình thức có tác dụng
kích thích mạnh mẽ đối với viên chức hành chính.
Việc xây dựng hệ thống lương, thưởng cho đội ngũ viên chức hành chính bao
gồm xây dựng hệ thống lương, thưởng tương xứng với giá trị công việc; căn cứ vào
kết quả công việc và đảm bảo được mức sống trung bình là rất cần thiết.
* Xây dựng môi trƣờng làm việc cho đội ngũ viên chức hành chính
Xây dựng môi trường làm việc thuận lợi cho đội ngũ viên chức hành chính là
tạo nên một nhà trường có yếu tố về mặt tinh thần tích cực và có môi trường thuận
lợi về cơ sở vật chất, thông tin, kỹ thuật,... để đội ngũ viên chức hành chính có điều
kiện làm việc tốt nhất. Xây dựng môi trường làm việc theo quan điểm mới của quản
lý nguồn nhân lực là xây dựng nhà trường trở thành một tổ chức học hỏi, mỗi thành
viên trở thành một mắc xích quan trọng trong mục tiêu phát triển nhà trường.
Việc xây dựng môi trường làm việc trong quản lý nguôn nhân lực là cần thiết và
rất quan trọng. Muốn nguồn nhân lực trong nhà trường được phát triển toàn diện về
năng lực và tinh thần thì cần hướng đến một môi trường làm việc thuận lợi và đầy đủ.
Các yếu tố tạo môi trường làm việc thuận lợi gồm đảm bảo cơ sở vật chất
thực hiện tốt công việc được giao; các chế độ, chính sách công bằng, đúng luật; đội
ngũ viên chức quản lý trực tiếp là những người có năng lực, công tâm, tâm huyết;
môi trường làm việc có đồng nghiệp tin tưởng, tôn trọng, hỗ trợ giúp đỡ lẫn nhau;
đơn vị đoàn kết;có quy định tạo điều kiện cho viên chức hành chính có nhiều cơ hội
thăng tiến; tạo điều kiện cho viên chức hành chính tham gia các khóa đào tạo, bồi
dưỡng nâng cao trình độ.
Môi trường làm việc thuận lợi là nơi thu hút những người có tâm huyết và
chuyên môn bởi họ rất cần một nhà trường có thể đảm bảo cho họ về điều kiện làm
việc và điều kiện phát triển năng lực cá nhận.

34. 31
* Tạo điều kiện tham gia quản lý cho đội ngũ viên chức hành chính
Đội ngũ viên chức hành chính là lực lượng có chức năng tham mưu cho viên
chức quản lý những vấn đề liên quan đến công tác chuyên môn, là lực lượng quản lý
theo chức năng, giúp viên chức quản lý trong việc ra quyết định quản lý. Vì thế, cần
tạo điều kiện cho viên chức hành chính tham gia vào công tác quản lý như:
- Tham mưu những vấn đề mang tính chuyên môn gắn với công việc hoặc
nhiệm vụ được giao.
- Được quyết định những vấn đề liên quan đến nhiệm vụ được giao.
- Đề xuất ý kiến cải tiến công việc hoặc góp phần giải quyết những phần việc
thuộc chức năng, nhiệm vụ.
- Khuyến khích viên chức hành chính tham gia ý kiến vào công việc chuyên
môn, vào sự phát triển của nhà trường.
- Tạo cơ hội cho viên chức hành chính đưa ra các sáng kiến để nâng cao hiệu
quả công việc.
Ngoài ra, viên chức quản lý tạo cơ hội cho viên chức hành chính có cơ hội
phát triển nghề nghiệp. Đây là một trong những yếu tố giúp viên chức hành chính
tận tâm, nỗ lực trong công tác được phân công. Tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp là
tạo cơ hội cho viên chức hành chính tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng nhằm
nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ; giúp họ có cơ hội thăng tiến trong nghề
nghiệp; mạnh dạn giao những công việc quan trọng để họ có cơ hội thể hiện, phát
huy khả năng của bản thân.
Vì thế có thể thấy, đây là một trong những nội dung quan trọng trong quản lý
đội ngũ viên chức hành chính theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực.
1.3.4. Sự khác biệt trong quản lý đội ngũ viên chức hành chính trong trường đại
học theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực so với nội dung quản lí đội ngũ viên
chức hành chính ở các giai đoạn trước
Trong những năm qua, với sự phát triển về kinh tế - xã hội, văn hóa, hạ
tầng,… yếu tố con người đã được chú trọng, đặc biệt trong đầu tư phát triển giáo
dục. Tuy nhiên, bài toán về nguồn nhân lực trong cơ chế thị trường đã được đặt ra
nhưng chưa tìm được lời giải thích hợp. Vấn đề phát huy động lực làm việc của

35. 32
người lao động hầu như chưa được chú ý, nhất là trong các cơ quan hành chính nhà
nước và các cơ quan sự nghiệp. Biên chế suốt đời, viêc trả lương bình quân, nâng
lương theo niên hạn cản trở quá trình đổi mới trong lĩnh vực quản lý nguồn nhân
lực. Việc đánh giá lao động như hiện nay không khuyến khích những người làm
việc tích cực, có kết quả lao động tốt, đồng thời, những người làm việc yếu kém
cũng không bị sàng lọc. Do đó, có thể thấy, việc quản lý đội ngũ viên chức hành
chính ở các trường đại học cũng vướng phải những vấn đề trên.
Tuy nhiên, việc quản lý viên chức hành chính theo kiểu quản lý hành chính,
sự vụ, giấy tờ, chưa thực sự gắn con người cụ thể với những loại hình tổ chức cụ
thể. Vì thế, rất cần có sự thay đội trong quản lý đội ngũ viên chức hành chính trong
trường đại học theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực. Hiện nay, các nhà quản lý có
quan điểm, nhận thức mới về vai trò của nguồn lực con người. Trong các trường đại
học, viên chức hành chính là đội ngũ có vai trò quan trọng trong thực hiện mục tiêu
phát triển của nhà trường.
Vấn đề tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng và duy trì nguồn nhân lực
này cần được quan tâm đúng đắn, giúp họ phát huy tiềm năng, thế mạnh trong công
việc. Nhà quản lý cần phải chú trọng các yếu tố như dân chủ, môi trường làm việc
thuận lợi, niềm tin, những yếu tố tạo động lực cho đội ngũ viên chức hành chính
như lợi ích, nhu cầu.
1.4. Các yếu tố ảnh hưởng tới quản lý đội ngũ viên chức hành chính trường đại học
1.4.1. Yếu tố khách quan
1.4.1.1. Cơ chế chính sách, chủ trương
- Chính phủ và Bộ GD&ĐT có nhiều chủ trương, định hướng đổi mới.
- Chính sách giáo dục đại học.
- Định hướng trao quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm cho các trường.
- Cơ hội hợp tác giữa các cơ sở giáo dục, nghiên cứu trong và ngoài nước.
- Hệ thống kiểm định chất lượng giáo dục và vấn đề quản lý chất lượng đào
tạo tại các trường đại học.
Xã hội tạo điều kiện cho giáo dục phát triển, đồng thời đòi hỏi giáo dục phải
phục vụ đắc lực cho xã hội; kịp thời điều chỉnh cơ cấu và quy mô, nâng cao trình độ

36. 33
đào tạo đáp ứng các nhu cầu đa dạng của thực tiễn, tăng hiệu quả giáo dục, nhạy
bén và thích ứng nhanh với những biến động của nhu cầu nhân lực.
Sự phát triển mạnh mẽ của khoa học - công nghệ, sự phát triển năng động
của các nền kinh tế trên thế giới, quá trình hội nhập và toàn cầu hoá đang làm cho
việc rút ngắn khoảng cách về trình độ phát triển giữa các nước trở nên hiện thực
hơn và nhanh hơn. Khoa học - công nghệ trở thành động lực cơ bản của sự phát
triển kinh tế - xã hội. Giáo dục là nền tảng của sự phát triển khoa học - công nghệ,
phát triển nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu của xã hội hiện đại và đóng vai trò chủ
yếu trong việc nâng cao ý thức dân tộc, tinh thần trách nhiệm và năng lực của các
thế hệ hiện nay và mai sau. Đổi mới giáo dục nói chung và giáo dục đại học
(GDĐH) nói riêng không chỉ là yêu cầu mà là thực tiễn đang diễn ra trên quy mô
toàn cầu.
Đồng thời, ở nước ta việc đổi mới, thể chế hóa không chỉ riêng trong lĩnh
vực giáo dục mà còn trên nhiều lĩnh vực khác là cơ hội để nhà trường đáp ứng nhu
cầu đào tạo phục vụ sự nghiệp phát triển chung. Nhà trường phải tích cực đổi mới
tư duy quản lý, cải tiến công nghệ giáo dục, tăng cường nghiên cứu ứng dụng và
chuyển giao khoa học công nghệ,… tạo ra thêm nhiều cơ hội để phát triển GDĐH.
Nguồn lực phát triển về đội ngũ giáo viên, tài chính, thể chế quản lý,... tuy có
hạn chế nhưng có tiềm năng thu hút và huy động từ xã hội, từ các quan hệ hợp tác
trong và ngoài nước thông qua uy tín của nhà trường với cam kết chất lượng đầu ra.
1.4.1.2. Sự phát triển kinh tế - văn hóa - xã hội
Quá trình hội nhập và toàn cầu hóa sâu, rộng cùng với cuộc cách mạng công
nghiệp 4.0 đang diễn ra ngày càng mạnh mẽ. Sự thay đổi nhanh chóng của kinh tế -
xã hội và khoa học - công nghệ. Nhu cầu của xã hội ngày càng cao về nguồn nhân
lực có chất lượng cao. Sự cạnh tranh trong giáo dục đại học ngày càng gay gắt trong
thời gian tới. Phát triển khoa học và công nghệ phù hợp xu thế phát triển nhảy vọt
của cách mạng khoa học - công nghệ và kinh tế tri thức trên thế giới. Cố gắng đi
ngay vào công nghệ hiện đại đối với một số lĩnh vực then chốt và từng bước mở
rộng ra toàn bộ nền kinh tế.
Để đi tắt đón đầu từ một đất nước kém phát triển thì vai trò của giáo dục và

37. 34
khoa học công nghệ lại càng có tính quyết định. Giáo dục phải đi trước một bước,
nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực và bồi dưỡng nhân tài để thực hiện thành công
các mục tiêu của Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội.
1.4.1.3. Sự phát triển của giáo dục đại học Việt Nam
Với những phát triển về khoa học và công nghệ đã tạo nên những thay đổi
sâu sắc trong giáo dục, từ quan niệm về chất lượng giáo dục, xây dựng nhân cách
người học đến cách tổ chức quá trình và hệ thống giáo dục. Nhà trường từ chỗ khép
kín chuyển sang mở cửa rộng rãi, đối thoại với xã hội và gắn bó chặt chẽ với nghiên
cứu khoa học - công nghệ và ứng dụng; nhà giáo thay vì chỉ truyền đạt tri thức,
chuyển sang cung cấp cho người học phương pháp thu nhận thông tin một cách hệ
thống, có tư duy phân tích và tổng hợp. Đầu tư cho giáo dục từ chỗ được xem là
phúc lợi xã hội chuyển sang đầu tư cho phát triển. Sự tăng trưởng nhanh chóng về
số lượng các trường đại học ngoài công lập.
Ðổi mới cơ cấu tổ chức, cơ chế quản lý, phương pháp giáo dục theo hướng
"chuẩn hóa, hiện đại hóa, xã hội hóa", nâng cao chất lượng dạy và học. Chuyển dần
mô hình giáo dục hiện nay sang mô hình giáo dục mở - mô hình xã hội học tập với
hệ thống học tập suốt đời, đào tạo liên tục, thực hiện sự liên thông giữa các bậc học,
một số ngành học; xây dựng và phát triển hệ thống học tập cho mọi người và những
hình thức học tập linh hoạt mềm dẻo hơn, đáp ứng nhu cầu học tập thường xuyên;
tạo ra nhiều khả năng, cơ hội khác nhau cho người học, bảo đảm sự công bằng xã
hội trong giáo dục, gắn với phát triển nghề nghiệp của người dân.
Ðổi mới hệ thống giáo dục đại học, sau đại học gắn đào tạo với sử dụng, trực
tiếp phục vụ chuyển đổi cơ cấu lao động; khẩn trương xây dựng cơ cấu nguồn nhân
lực hợp lý về ngành nghề, trình độ đào tạo, dân tộc, vùng miền,... Xây dựng một số
trường đại học trọng điểm đạt trình độ khu vực và quốc tế. Hoàn thiện hệ thống
đánh giá và kiểm định chất lượng giáo dục.
1.4.2. Yếu tố chủ quan
1.4.2.1. Thái độ và năng lực của đội ngũ viên chức quản lý và viên chức hành chính
Hiện nay, đội ngũ viên chức quản lý chưa đánh giá được hết tầm quan trọng
của đội ngũ viên chức hành chính. Họ cho rằng, viên chức hành chính là lực lượng

38. 35
hỗ trợ, phục vụ trong hệ thống tổ chức của trường đại học. Vì thế, họ chưa quan tâm
đúng mức đến việc phát triển đội ngũ viên chức hành chính, chưa phát huy hết vai
trò của họ trong việc tham mưu, đề xuất những vấn đề liên quan đến công tác
chuyên môn.
Đội ngũ viên chức hành chính trong trường đại học là những người có
chuyên môn, nghiệp vụ. Nếu được quan tâm, đầu tư đúng mức họ sẽ đáp ứng những
yêu cầu đặt ra trong sự phát triển của nhà trường.
Trên cơ sở đó, nhà trường cần xây dựng đội ngũ viên chức hành chính có bản
lĩnh chính trị vững vàng, trình độ chuyên môn cao, có năng lực thực thi công vụ đáp
ứng yêu cầu phát triển của ngành trong giai đoạn mới.
1.4.2.2. Xây dựng môi trường làm việc
Môi trường làm việc có ảnh hưởng rất lớn đến năng suất, chất lượng, hiệu
quả công việc của đội ngũ viên chức hành chính. Muốn hiệu quả công việc tốt, đạt
chất lượng như mong muốn, viên chức quản lý phải biết tạo ra môi trường làm việc
năng động, công bằng, kích thích viên chức hành chính nỗ lực hết mình vì mục tiêu
chung của nhà trường.
Tuy nhiên, hiện nay tại các trường đại học công lập đây là một trong những
rào cản lớn để kích thích sự cống hiến của đội ngũ viên chức hành chính vì họ chưa
thực sự được hưởng hệ thống lương, thưởng xứng với giá trị công việc và kết quả
mà họ đạt được. Viên chức hành chính thường được trả lương theo thâm niên phục
vụ. Từ đó, làm cho đội ngũ viên chức hành chính trở nên thụ động, chưa nỗ lực hết
mình, chưa cống hiến hết khả năng vào công việc được phân công.

39. 36
Tiểu kết chƣơng 1
Trong trường đại học, đội ngũ giảng viên là lực lượng nòng cốt, quyết định
chất lượng đào tạo của nhà trường. Tuy nhiên, để nhà trường có thể vận hành tốt,
các hoạt động dạy và học được đảm bảo, chất lượng đào tạo ngày càng được nâng
lên thì đội ngũ viên chức hành chính là một lực lượng không thể thiếu trong guồng
máy đào tạo ra nguồn nhân lực cho xã hội.
Đội ngũ viên chức hành chính trong trường đại học có chức năng tham mưu,
giúp việc cho Ban Giám hiệu, quản lý, điều hành các hoạt động trong nhà trường,
đảm bảo mọi hoạt động diễn ra trôi chảy.
Do đó, có thể nói, đội ngũ viên chức hành chính có vai trò rất quan trọng
trong trường đại học. Tuy nhiên, đội ngũ này vẫn chưa được quan tâm trong việc
nâng cao chất lượng. Vì thế, việc quản lý đội ngũ viên chức hành chính theo tiếp
cận quản lý nguồn nhân lực là rất cần thiết trong xu thế hiện nay và theo định hướng
phát triển của Trường Đại học An Giang.

40. 37
Chƣơng 2
THỰC TRẠNG QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ VIÊN CHỨC HÀNH CHÍNH
THEO TIẾP CẬN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC AN GIANG
2.1. Khái quát về Trƣờng Đại học An Giang
Trường Đại học An Giang được thành lập trong bối cảnh toàn ngành giáo
dục - đào tạo đã và đang triển khai thực hiện Nghị quyết Trung ương 2 (Khoá VIII)
và Nghị quyết Đại hội Đảng lần thứ IX với nỗ lực phấn đấu, quyết tâm đổi mới
nhằm tạo ra chuyển biến rõ nét cả về quy mô, chất lượng và hiệu quả, từng bước
đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước. Đây cũng là
thời điểm xu thế hội nhập toàn cầu của nền giáo dục đang phát triển mạnh mẽ với
những biến đổi to lớn, việc học được đề cao, đó là lấy “Học thường xuyên học suốt
đời” làm nền tảng, dựa trên tiêu chí tổng quát là “Học để biết, học để làm, học để
cùng chung sống với nhau và học để làm người”. Nghị quyết Đại hội Đảng bộ tỉnh
An Giang lần thứ X, nhiệm kỳ 2015-2020 đã xác định 03 khâu đột phát giúp Tỉnh
phát triển trong thời gian tới, đó là: (1) Đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực đáp ứng
yêu cầu hội nhập; (2) Tiếp tục đẩy mạnh cải cách hành chính, cải thiện môi trường
thu hút đầu tư; (3) Đầu tư và ứng dụng mạnh mẽ khoa học-công nghệ, tập trung cho
lĩnh vực nông nghiệp và công nghiệp chế biến.
Quá trình thực hiện nhiệm vụ chính trị từng năm học, Đảng uỷ, Ban Giám
hiệu luôn bám mục tiêu do Nghị quyết của Ban chấp hành tỉnh Đảng bộ khoá VII đề
ra“Phấn đấu xây dựng Trường Đại học An Giang trở thành trung tâm nghiên cứu
khoa học, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài”.
Cơ cấu tổ chức của Trường gồm: Đảng ủy, Hội đồng trường; 9 phòng chức
năng và thư viện, 8 khoa và 02 bộ môn, 7 trung tâm và Trường Phổ thông thực hành
Sư phạm và các tổ chức đoàn thể. Ngoài ra, Trường còn có các Hội đồng tư vấn:
Hội đồng Khoa học và Đào tạo, Hội đồng Thi đua - Khen thưởng.
+ 9 phòng chức năng và 1 thư viện gồm: Phòng Tổ chức - Chính trị; Phòng
Đào tạo; Phòng Khảo thí & ĐBCL; Phòng Hành chính - Tổng hợp; Phòng Quản lý