Nhận viết luận văn đại học, thạc sĩ trọn gói, chất lượng, LH ZALO=>0909232620 Tham khảo dịch vụ, bảng giá tại: https://vietbaitotnghiep.com/dich-vu-viet-thue-luan-van Luận văn thạc sĩ ngành quản lí công: Tăng cường quản lý nhà nước đối với cán bộ – công chức ở tỉnh U-Đôm Xay Nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào, cho các bạn tham khảo

1. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ
…………/………… ……/……
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
BOUNXAY XAYSAVATH
TĂNG CƯỜNG QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC ĐỐI VỚI CÁN BỘ,CÔNG
CHỨC Ở TỈNH U-ĐÔM XAYNƯỚC CỘNG HÒA DÂN CHỦ NHÂN DÂN
LÀOGIAI ĐOẠN HIỆN NAY
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
HÀ NỘI, NĂM 2016

2. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ
…………/………… ……/……
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
BOUNXAY XAYSAVATH
TĂNG CƯỜNG QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC ĐỐI VỚI CÁN BỘ, CÔNG
CHỨC Ở TỈNH U-ĐÔM XAYNƯỚC CỘNG HÒA DÂN CHỦ NHÂN DÂN
LÀOGIAI ĐOẠN HIỆN NAY
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ CÔNG
MÃ SỐ: 60 34 04 03
NGƯỜI HƯỚNG DẪN: PGS. TS NGUYỄN HỮU TRI
HÀ NỘI, NĂM 2016

3. ĐỜI CAM ĐOAN
Tác giả xin cam đoan , nội dung luận văn “ Tăng cường quản lý nhà
nước đối với cán bộ – công chức ở tỉnh U-Đôm Xay Nước Cộng hòa Dân chủ
Nhân dân Lào”là công trình nghiên cứu độc lập của riêng tác giả.
Mọi số liệu và nội dung của luận văn không sao chép dưới bất cứ hình
thức nào.
Tác giả xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung của luận văn này.
Tác giả luận văn
Boun xay XAY SAVATH

4. LỜI CẢM ƠN
Trước hết tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn đối với Ban lãnh đạo , Nhà
quản lý của Học viện Hành c hính Quốc gia đã tạo mọi điều kiện ch o tác giả
được học tập nghiên cứu trong thời gian qua tại Việt Nam.
Tác giả x in bày tỏ lòng bi ết ơn đến các thầy,cô giáo đã rất nhiệt tình
giảng dạy và cung cấp những kiến thức cơ bản về quả n lý Nhà nước cho tác
giả tại Học viện Hành chính Quốc gia.
Xin trân trọng cảm ơn PGS TS Nguyễn Hữu Tri đã có những chỉ dẫn ,
giúp đỡ quý báu,nhiệt tình và hết sức trách nhiệm trong suốt quá trình nghiên
cứu để hoàn thành luận văn này.
Với khả năng nhất định của học viên nước ngoài ,bản luận văn này chắc
chắn còn nhiều hạn chế thiếu sót . Tác giả mong nhận được các ý kiến đóng
góp của các thầy,cô và các bạn để hoàn thiện hơn.
Một lần nữa tác gải xin trân thành cảm ơn!
Học viên thực hiện luận văn
Bounxay XAYSAVATH

5. MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU...............................................................................................9
1. Lý do chọn đề tài .........................................................................................9
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài.............................................11
4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu................................................................15
5. Phương pháp nghiên cứu..........................................................................15
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn .....................................................................16
6.1. Ý nghĩa lý luận .........................................................................................16
7. Kết cấu của luận văn.................................................................................17
Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CỦA QUẢN LÝ NHÀ
NƯỚC ĐỐI VỚI CÁN BỘ, CÔNG CHỨC Ở CHDCND LÀO .................... 18
1.1. Tổng quan về cán bộ, công chức...........................................................18
1.1.1. Khái niệm cán bộ , công chức trong h ệ thống pháp luật ở CHDCND
Lào...................................................................................................................18
1.1.2. Phân loại và các lĩnh vực bố trí cán bộ, công chức ........................... 23
1.1.3. Quyền hạn, nghĩa vụ, chức năng và vai trò cán bộ, công chức ....... 24
1.2. Quản lý nhà nước đối với csn bộ, công chức.........................................22
1.2.1. Khái niệm quản lý nhà nước đối với cán bộ, công chức.................... 30
1.2.2. Những nội dung cơ bả n về quản lý nhà nước đối với cán bộ , công
chức ở nước CHDCND Lào ..........................................................................31
1.3. Kinh nghiệm quản lý nhà nước đối với cán bộ , công chức của một số
nước trên thế giới và bài học kinh nghiệm cho Cộng hòa Dân chủ Nhân
dân Lào...........................................................................................................36
chương 2 THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC ĐỐI VỚI CÁN BỘ ,
CÔNG CHỨC Ở TỈNH U ĐÔM XAY , NƯỚC CHDCND LÀO GIAI ĐOẠN
HIỆN NAY......................................................................................................41

6. 2.1. Đặc điểm chung về kinh tế , xã hội và đội ngũ cán bộ , công chức tỉnh
U Đôm Xay.....................................................................................................41
2.1.1. Đặc điểm về kinh tế, xã hội tỉnh U Đôm Xay......................................34
2.1.2. Đặc điểm đội ngũ cán bộ, công chức tỉnh U Đôm Xay...................... 44
2.2. Thực trạng hoạt động quản lý nhà nước đối với đội ngũ cán bộ , công
chức tỉnh U Đôm Xay....................................................................................47
2.2.1. Hoạt động ban hành các văn bản qui phạm pháp luật về cán bộ, công
chức.................................................................................................................40
2.2.2. Xây dựng quy hoạch, kế hoạch phát triển cán bộ, công chức........... 49
2.2.3. Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức.................................46
2.2.4. Hoạt động đánh giá cán bộ, công chức ..............................................59
2.2.5. Chế độ chính sách, trách nhiệm của cán bộ, công chức ................... 61
2.2.6. Việc tổ chức thực hiện pháp lu ật, chính sách đối với cán bộ, công
chức.................................................................................................................64
2.3. Đánh giá chung về hoạt động QLNN đối với đội ngũ cán bộ, công
chức tỉnh U Đôm Xay....................................................................................60
2.3.1. Những thành công................................................................................60
2.3.2. Những hạn chế còn tồn tại...................................................................63
2.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế.......................................................63
Chương 3NHỮNG QUAN ĐIỂM VÀ GI ẢI PHÁP NHẰM TĂNG CƯỜNG
QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC ĐỐI VỚI CÁN BỘ, CÔNG CHỨC Ở................... 73
TỈNH U ĐÔM XAY, NƯỚC CHDCND LÀO............................................... 73
3.1. Quan điểm tăng cư ờng quản lý nhà nước đối với đội ngũ cán bộ,
công chức nhằm mục tiêu phát triển kinh tế, xã hội ở tỉnh U Đôm Xay . 73
3.1.1. Quán triệt những quan điểm của Đảng và Nhà nước Lào về quản lý
đội ngũ cán bộ, công chức.............................................................................66
3.1.2. Quản lý đội ngũ cán bộ, công chức phải gắn với công tác xây dựng tổ
chức bộ máy và đổi mới cơ chế chính sách gắn với cán bộ, công chức......67

7. 3.1.3. Quản lý đội ngũ cán bộ, công chức dựa trên cơ sở xây dựng và hoàn
chỉnh chiến lược phát triển nguồn nhân lực của tỉnh U Đôm Xay.............68
3.1.4. Quản lý đội ngũ cán bộ, công chức phải gắn với qui hoạch và đào
tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức..................................................................69
3.2. Một số giải pháp nhằm tăng cường quản lý nhà nước đối với cán bộ ,
công chức ở tỉnh U-Đôm Xay thời gian tới................................................. 77
3.2.1. Một số các giải pháp cơ bản.................................................................71
3.2.2. Mối liên hệ giữa các giải pháp.............................................................85
KẾT LUẬN ....................................................................................................88

8. DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
BCHTWĐ Ban chấp hành Trung ương Đảng
BTCTWĐ Ban tổ chức Trung ương Đảng
BTTS Bộ tộc thiểu số
CHDCNDL Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào
CHXHCN Cộng hòa xã hội Chủ nghĩa
CB-CC Cán bộ - công chức
CB-CCNBTTS Cán bộ - công chức người bộ tộc thiểu số
CNXH Chủ nghĩa xã hội
CTN Chủ tịch nước
ĐNDCML Đảng nhân dân cách mạng Lào
GDP/Người Thu nhập quốc dân bình quân đầu người
MEKONG Sông mê kông
NN Nhà nước
QH Quốc hội
TTg Thủ tướng
TW Trung ương
USD Đô la Mỹ
UBND Ủy ban nhân dân
VPTTg Văn phòng Thủ Tướng
XH Xã hội
XHCN Xã hội chủ nghĩa

9. PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Vấn đề cán bộ, công chức luôn có vị trí quan trọng trong bất kỳ một
quốc gia nào bởi cán bộ, công chức luôn là một trong những nhân tố có tính
chất quyết định đối với sự thành bại của tổ chức. Hiệu quả, hiệu lực vận hành
bộ máy hành chính nhà nước các cấp phụ thuộc vào phẩm chất, trình độ, năng
lực của đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước.Hiện nay, cải cách hành chính
nhà nước tại Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào được xác định là tiền đề, động
lực của quá trình phát triển kinh tế - xã hội, làm cho bộ máy hành chính nhà
nước trở nên gần với dân hơn, dần dần từng bước khắc phục những hạn chế,
bất cập trong quá trình hoạch định, tổ chức thực hiện các chương trình, kế
hoạch, quyết định của nhà nước và xây dựng nền hành chính quốc gia. Đảng
và Nhà nước Lào hiện nay rất coi trọng công tác về cán bộ, công chức, coi đây
là một nhiệm vụ quan trọng và xuyên suốt.Và để làm tốt công tác quản lý cán
bộ, công chức, Đảng nhân dân cách mạng Lào phải xây dựng được một hệ
thống tổ chức vững mạnh, một lực lượng đội ngũ cán bộ, công chức vừa giỏi
về chuyên môn nghiệp vụ, lại vừa có đạo đức, có lương tâm trong sạch.
Kết quả của công cuộc cải cách chính hiện nay ở Cộng hòa Dân chủ
Nhân dân Lào phụ thuộc chủ yếu vào năng lực của đội ngũ cán bộ, công chức
nước nhà. Đội ngũ này có vai trò rất quan trọng trong việc hoạch định các
đường lối, chính sách, hoạt động của các cơ quan hành chính nhà nước. Họ
trực tiếp thực thi các chính sách, kế hoạch của cơ quan, tổ chức; các chương
trình, mục tiêu quốc gia. Họ trực tiếp thực hiện giao tiếp (trao đổi, tiếp nhận
thông tin...) giữa các cơ quan nhà nước với nhau, giữa các cơ quan nhà nước
với doanh nghiệp và công dân. Muốn hoạt động này có hiệu quả, đội ngũ cán
bộ, công chức phải được quản lý một cách khoa học để họ phát huy được về
năng lực công tác, tinh thần trách nhiệm và ý thức phục vụ nhân dân.

10. Cùng với xu thế chung của cả nước hiện nay, công tác quản lý nhà nước
đối với cán bộ, công chức ở tỉnh U Đôm Xay đã đạt được những kết quả bước
đầu đáng khích lệ. Tuy nhiên, trong bối cảnh mới hiện nay của hội nhập quốc
tế, bộ máy hành chính của tỉnh U Đôm Xay nói riêng, cả nước nói chung đang
có sự thay đổi căn bản về chức năng nhiệm vụ của nhà nước sang hướng nền
hành chính có sự phân cấp, có sự kết hợp đúng đắn giữa tập trung với phân
quyền hành chính, chuyển giao từ phân nhiệm của Trung ương xuống cho địa
phương đang đặt ra những thách thức mới cho công tác quản lý và trình độ
đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước.Mặt khác, nền kinh tế có sự thay đổi
mạnh mẽ từ tập trung bao cấp sang nền kinh tế thị trường định hướng xã hội
chủ nghĩa cũng là yếu tố đòi hỏi phải thay đổi phương thức quản lý cho phù
hợp.Thêm nữa, quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước với điều
kiện Lào đã trở thành thành viên của Tổ chức thương mại thế giới (WTO) đã
tạo áp lực phải đổi mới nền công vụ nhà nước nhằm đáp ứng các tiêu chí
chung của thế giới trong lĩnh vực hành chính công. Tất cả những thay đổi này
đặt ra cho bộ máy hành chính nhà nước yêu cầu phải hiện đại hóa tổ chức và
phương thức quản lý như: phải hoàn thiện thể chế quản lý, cải cách bộ máy,
xây dựng, phát triển đội ngũ cán bộ, công chức.Trước những yêu cầu trên,
nhằm đảm bảo cán bộ, công chức là người am hiểu luật pháp quốc tế, có kỹ
năng giải quyết công việc hành chính, thực hiện quản lý theo các tiêu chí của
nền hành chính công mới và đảm bảo các tiêu chuẩn về phẩm chất đạo đức
công vụ, về văn hóa hành chính cần đào tạo, bồi dưỡng và thực hiện tốt công
tác quản lý nhà nước về cán bộ, công chức.
Xuất phát từ thực tiễn nêu trên cho thấy vấn đề quản lý nhà nước đối
với cán bộ, công chức cần phải được nghiên cứu, phân tích trên phương diện
lý luận cũng như thực tế nói chung, cụ thể trong phạm vi tỉnh U Đôm Xay nói
riêng. Do đó, đề tài: “Tăng cường quản lý nhà nước đối với cán bộ, công
chức tỉnh U Đôm Xay, nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào” được chọn

11. làm luận văn tốt nghiệp của tác giả.Luận văn sẽ tổng kết tình hình thực tiễn
quản lý nhà nước đối với cán bộ, công chức ở U Đôm Xay, chỉ ra những mặt
tích cực để tiếp tục phát huy, cải tiến cho phù hợp tình hình mới, đồng thời,
nhận diện những mặt tồn tại, hạn chế của quản lý nhà nước đối với lĩnh vực
này. Từ đó, nghiên cứu, đề xuất một số giải pháp cơ bản, khả thi, có thể mang
lại những chuyển biến tích cực hơn nữa trong lĩnh vực quản lý nhà nước đối
với cán bộ, công chức ở tỉnh U Đôm Xay.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Đây là mảng đề tài được nhiều nhà nghiên cứu quan tâm. Có thể nêu
một số công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài như sau:
Một số công trình nghiên cứu ở Việt Nam:
+ Đề tài khoa học cấp Bộ do Ban Tổ chức cán bộ Chính phủ (nay là Bộ
Nội vụ) thực hiện (1997): Cơ sở khoa học của việc xây dựng đội ngũ công
chức Nhà nước đến năm 2000.
+ Đề tài cấp Bộ do Ban Tổ chức cán bộ Chính phủ thực hiện (1998):
Xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức.
+ Đề tài cấp Nhà nước KHXH.05-03, nằm trong chương trình
KHXH.05 do GS.TS Nguyễn Phú Trọng và PGS.TS Trần Xuân Sầm làm chủ
nhiệm (2003): Luận chứng khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ
cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước. Trên
cơ sở các quan điểm lý luận, tổng kết thực tiễn và kế thừa kết quả của nhiều
công trình đi trước, tập thể các tác giả đã phân tích, lý giải, hệ thống hoá các
căn cứ khoa học của việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ. Từ đó, đưa ra
một hệ thống các quan điểm, phương hướng và giải pháp nhằm nâng cao chất
lượng đội ngũ cán bộ, trong đó có đội ngũ công chức hành chính nhà nước
đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước và hội
nhập kinh tế quốc tế trong những thập niên đầu của thế kỷ XXI.

12. + Ban chỉ đạo cải cách hành chính của Chính phủ có Báo cáo tổng hợp
đề tài (2005): Năng lực, hiệu quả, hiệu lực quản lý hành chính nhà nước; thực
trạng, nguyên nhân và giải pháp. Đề tài này đã tập trung nghiên cứu về hiệu
lực quản lý hành chính nhàn ước, trong đó đã đặt công chức trong mối quan
hệ với việc nâng cao hiệu quả và hiệu lực quản lý hành chính nhà nước.
+Tác giả Nguyễn Bắc Sơn (2005): Nâng cao chất lượng đội ngũ công
chức quản lý nhà nước đáp ứng yêu cầu công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất
nước. Đề tài đã phân tích đánh giá đội ngũ cán bộ, công chức Việt Nam, phân
tích nguyên nhân dẫn tới những hạn chế về chất lượng đội ngũ công chức
quản lý nhà nước và đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội
ngũ công chức QLNN, đáp ứng thời kỳ công nghiêp hoá, hiện đại hoá đất
nước trong giai đoạn hiện nay và trong những năm tới.
+ Dự án ASIAN-LINK (mã số ASI/B7-301/98/679-042), trường Đại
học Kinh tế quốc dân Hà Nội đã phối hợp với trường Đại học Tổng hợp
Mardrid (Tây Ban Nha) tiến hành điều tra, đánh giá chất lượng công chức
quản lý cấp tỉnh ở Việt Nam để xác lập chương trình đào tạo về kinh tế và
quản lý công chức cho đội ngũ công chức cấp tỉnh. Kết quả điều tra, đánh giá
được công bố tháng 7-2004 đã nêu rõ những yếu kém, thiếu hụt về kiến thức
và kỹ năng của đội ngũ công chức hành chính cấp tỉnh trong lĩnh vực quản lý
công và quản lý kinh tế. Báo cáo nêu lên một trong những thiếu hụt lớn nhất
hiện nay của đội ngũ công chức cấp tỉnh là sự thiếu hụt về kiến thức và kỹ
năng quản lý trong nền kinh tế thị trường, đó là sự thiếu hiểu biết về kiến thức
quản lý hành chính công. Báo cáo đề xuất cần thiết phải xây dựng chương
trình đào tạo về kinh tế và quản lý hành chính công cho đội ngũ công chức
hành chính cấp tỉnh đặc biệt là đội ngũ công chức quản lý.
Một số công trình nghiên cứu ở Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào:

13. - Đề tài của tác giả Sidakham ChamPa:Các giải pháp quản lý nhà nước
nhằm xóa đói giảm nghèo và phát triển nông thôn ở tỉnh U Đôm Xay .Luận
văn thạc sĩ quản lý hành chính công, Hà Nội, 2010. Đề tài thông qua đánh giá
thực trạng giảm nghèo và phát triển nông thông tỉnh U Đôm Xay giai đoạn
2005 – 2010 đã đề xuất các nhóm giải pháp cụ thể đối với quản lý nhà nước
trong lĩnh vực này đến giai đoạn 2015.
- Đề tài của tác giả Damlongsouk KhamChanh: Tăng cường quản lý
nhà nước đối vớ i cán bộ, công chức tỉnh Cham Pa Sắc , nước Cộng hòa Dân
chủ Nhân dân Lào, Luận văn thạc sĩqu ản lý hành chính công, Hà Nội, 2010.
Luận văn đã phan tích thực trạng quản lý nhà nước đối với cán bộ, công chức
của tỉnh Chăm Pa Sắc, từ đó đánh giá, đúc kết kinh nghiệm và đề ra các giải
pháp tăng cường quản lý nhà nước đối với cán bộ, công chức chính quyền cấp
tỉnh của nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào.
- Đề tài của tác giả Bunxi KonBut: Phát triển năng lực quản lý nhà
nước của chính quyền cấp huyện (qua thực tiễn huyện Xaythany, thủ đô Viêng
Chăn, Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào), Luận văn thạc sỹ quản lý hành chính
công, Hà Nội, 2006. Luận văn đã trình bày một cách có hệ thống về năng lực
quản lý nhà nước của Chính quyền huyện Xaythany, đề xuất giải pháp thiết
thực, có tính khả thi để phát triển năng lực quản lý nhà nước của Chính quyền
huyện Xaythany.
- Đề tài của tác giả Nylaxay Tayphakhanh: Nâng cao năng lực quản lý
cho đội ngũ công chức lãnh đạo cấp huyện ở tỉnh Chăm Pa Sắc nước Cộng
hòa Dân chủ Nhân dân Lào, Luận văn thạc sỹ quản lý hành chính công,
Thành phố Hồ Chí Minh, 2010. Luận văn này tập trung đánh giá thực trạng
năng lực và hoạt động của tổ chức bộ máy hành chính nhà nước nói chung và
hành chính nhà nước cấp huyện nói riêng, từ đó đề xuất những giải pháp khắc
phục những hạn chế trong hoạt động quản lý hành chính nhà nước của các cơ
quan quản lý nhà nước cấp huyện, góp phần nâng cao năng lực quản lý hành

14. chính nhà nước cho cơ quan hành chính nhà nước cấp huyện tại tỉnh Chăm-
pa-sắc nói riêng và nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào nói chung.
- Đề tài của tác giả PhommaSay SengPhet: Quản lý nhà nước về đào
tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức hành chính ở thành phố Viêng Chăn nước
Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào, luận văn thạc sỹ quản lý hành chính công,
Thành phố Hồ Chí Minh, 2010. Luận văn trên cơ sở nghiên cứu lý luận về
đào tạo, bồi dưỡng và thực tiễn quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng cán
bộ, công chức tại thành phố Viêng Chăn, đã nêu lên những bất cập trong khâu
quản lý nhà nước và một số vướng mắc về mặt pháp lý khi thực hiện quản lý
nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức hành chính. Từ đó, đề xuất
một số giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng
cán bộ, công chức hành chính tại thành phố Viêng Chăn nói riêng và cả nước
nói chung.
Ngoài ra, đã có khá nhiều bài báo, bài viết chuyên đề trên các báo, tạp
chí và các cổng thông tin điện tử của các địa phương, các cơ quan, tổ chức
nhà nước cũng như tổ chức phi Chính phủ ở Lào, Việt Nam từ các góc độ,
phương diện khác nhau, tạo nên một cái nhìn đa chiều, toàn diện về vấn đề
quản lý nhà nước đối với cán bộ, công chức. Tuy nhiên chưa có công trình
nào nghiên cứu một cách cụ thể về tăng cường quản lý nhà nước đối với cán
bộ, công chức ở tỉnh U Đôm Xay, nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào. Vì
vậy, đề tài “Tăng cường quản lý nhà nước đối với cán bộ, công chức ở tỉnh U
Đôm Xay, nước Cộng hòa dân chủ nhân dânLào giai đoạn hiện nay” sẽ là
công trình nghiên cứu có tính độc lập.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở đánh giá thực trạng việc quản lý nhà nước đối với cán bộ, công
chức ở tỉnh U Đôm Xay, đề tài đề xuất một số giải pháp nhằm tăng cường quản

15. lý nhà nước đối với cán bộ, công chức ởtỉnh U Đôm Xay, nước Cộng hòa Dân
chủ Nhân dân Lào trong thời gian tới.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Làm rõ vị trí, vai trò, đặc điểm đội ngũ cán bộ, công chức ở Cộng hòa
Dân chủ Nhân dân Lào; Đưa ra quan niệm về quản lý nhà nước đối với cán bộ
công chức và các tiêu chí đánh giá.
- Khảo sát, đánh giá thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức, thực trạng
quản lý nhà nước đối với cán bộ, công chức ở tỉnh U Đôm Xay, Cộng hòa
Dân chủ Nhân dân Lào; chỉ ra kết quả đạt được, những hạn chế, nguyên nhân.
- Đề xuất những giải pháp tăng cường quản lý nhà nước đối với cán bộ,
công chức ở tỉnh U Đôm Xay trong thời gian tới.
4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Luận văn nghiên cứucông tác quản lý nhà nước đối với đội ngũ cán bộ,
công chức tại tỉnh U Đôm Xay, nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
Về không gian: Luận văn tiến hành nghiên cứu ở nước Cộng hòa dân chủ
nhân dân Lào, trong đó, tập trung nghiên cứu trong phạm vi tỉnh U Đôm Xay.
Về thời gian: Luận văn nghiên cứu các tài liệu liên quan tới quản lý
nhà nước đối với cán bộ, công chức tỉnh U Đôm Xay giai đoạn 2011 – 2015.
5. Phương pháp nghiên cứu
Các nghiên cứu của Luận văn được thực hiện trên cơ sở phương pháp
luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử của Chủ nghĩa Mác - Lênin, quan
điểm của Đảng nhân dân cách mạng Lào và Nhà nước Cộng hòa Dân chủ
Nhân dân Lào về cán bộ, công chức nói chung, hoạt động quản lý cán bộ,
công chức nói riêng.
Cụ thể, Luận văn được thực hiện dựa trên một số phương pháp nghiên
cứu như: phương pháp thống kê - xử lý số liệu, phương pháp phân tích,

16. phương pháp đánh giá, phương pháp so sánh, phương pháp tổng hợp diễn
dịch, phương pháp quan sát…
Trong Chương 1, Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu tài
liệu, quy nạp và phân tích – tổng hợp để hệ thống hóa những vấn đề có tính lý
luận về cán bộ, công chức và quản lý cán bộ, công chức.
Chương 2 Luận văn sử dụng phương pháp tổng kết kinh nghiệm
thực tiễn, so sánh, phân tích, đánh giá để làm rõ những vấn đề thực tiễn về
cán bộ, công chức, hoạt động quản lý nhà nước đối với cán bộ, công chức ở
tỉnh U Đôm Xay với những đánh giá cụ thể về tiêu chí, thể hiện ở các mặt ưu
điểm, nhược điểm và nguyên nhân của thực trạng đó.
Chương 3 Luận văn tập trung hệ thống các quan điểm của Đảng và
Nhà nước Lào về quản lý nhà nước đối với cán bộ, công chức. Trên cơ sở đó,
đề ra các giải pháp có tính cụ thể, khả thi để có thể tổ chức thực hiện trên thực
tiễn thông qua các phương pháp nghiên cứu: hệ thống hóa, phân tích, quy nạp,
chứng minh.
6.Ý nghĩa lý luận và thực tiễn
6.1. Ý nghĩa lý luận
Luận văn làm phong phú thêm lý luận về quản lý nhà nước đối với cán
bộ, công chức ở Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào nói chung và ở tỉnh U Đôm
Xay nói riêng. Hoạt động quản lý nhà nước đối với cán bộ, công chức có
nhiều quan niệm, nhiều cách tiếp cận với những nội dung, tiêu chí khác nhau;
tác giả hy vọng sẽ đóng góp một cách nhìn mới, làm cho lý luận về quản lý
nhà nước đối với cán bộ, công chức được nâng lên.
6.2. Ý nghĩa thực tiễn
Kết quả nghiên cứu của luận văn phản ánh thực trạng, với những số
liệu phong phú của tỉnh U Đôm Xay cũng như số liệu sơ cấp của tác giả sẽ
giúp cho những nhà nghiên cứu, cán bộ quản lý và sinh viên, học viên có thể

17. tham khảo, vận dụng. Luận văn có thể được dùng làm tài liệu tham khảo phục
vụ công tác cán bộ của tỉnh U Đôm Xay cũng như ở các địa phương khác.
Đồng thời, kết quả đó cũng có thể sử dụng làm tài liệu tham khảo trong công
tác giảng dạy và nghiên cứu về công tác cán bộ ở các địa phương của Cộng
hòa Dân chủ Nhân dân Lào.
7.Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục,
nội dung của luận văn gồm 3 chương:
Chương 1:Cơ sở lý luận và thực tiễn của quản lý nhà nước đối với cán
bộ, công chức ở nước CHDCND Lào.
Chương 2: Thực trạng quản lý nhà nước đối với cán bộ , công chức ở
tỉnh U Đôm Xay, nước CHDCND Lào giai đoạn hiện nay
Chương 3: Những quan điểm và giải pháp nhằm tăng cường quản lýnhà
nước đối với cán bộ, công chứcở tỉnh UĐôm Xay, nước CHDCND Lào

18. Chương1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CỦA QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC ĐỐI
VỚI CÁN BỘ, CÔNG CHỨC ỞCHDCND LÀO
1.1. Tổng quan về cán bộ, công chức
1.1.1. Khái niệm cán bộ, công chức trong hệ thống pháp luật
ởCHDCND Lào
1.1.1.1. Khái niệm cán bộ
Khái niệm cán bộ đã được sử dụng khá lâu tại các nướcxã hội chủ nghĩa,
trong đó có cả Việt Nam và Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào dùng để chỉ một
phạm vi rất rộng nhân sự thuộc khu vực nhà nước và tổ chức chính trị, các tổ
chức chính trị - xã hội. Thuật ngữ cán bộ trước đây thường được dùng chung
với một số thuật ngữ khác trong nhóm từ “cán bộ, công nhân viên chức” hoặc
“cán bộ, công chức”, bao quát tất cả những người làm công hưởng lương từ
ngân sách nhà nước, kể từ những người lãnh đạo, quản lý, đứng đầu cơ quan
tới nhân viên bảo vệ hay nhân viên tạp vụ. Sự đánh đồng như vậy dẫn tới việc
không phân định rõ ràng về chức năng, nhiệm vụ, không phân biệt những
người thực thi chức năng quản lý nhà nước với chức năng cung ứng dịch vụ
công thậm chí gây nhầm lẫn trong hoạt động cũng như trong cách hành xử
công việc.
Cùng với xu hướng toàn cầu hóa về kinh tế và những thành tựu của sự
phát triển kinh tế - xã hội, chủ động hội nhập kinh tế quốc tế, tăng cường mở
rộng giao lưu, hợp tác nhiều mặt, nên nội hàm của khái niệm cán bộ cũng có sự
thay đổi. Ví dụ ở Vi ệt Nam và cả ở Lào, trước đây khái niệm “cán bộ” cũng
chưa được hiểu thống nhất và được sử dụng chung để ghép với “công chức”,
“viên chức” và khá rộng, bao gồm không chỉ những người lãnh đạo và các nhà
chuyên môn làm việc trong bộ máy nhà nước mà còn làm việc trong các hợp

19. tác xã, các tổ chức chính trị, các tổ chức chính trị - xã hội, các tổ chức xã hội
nghề nghiệp.
Cho tới năm 2008, khi Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt
Nam ban hành Luật Cán bộ, công chức mới có cách hiểu thống nhất về khái
niệm cán bộ. Trong Luật này đã nêu rõ khái niệm cán bộ: Cán bộ là công dân
Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo
nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức
chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, huyệntrực thuộc trung ương (gọi
chung là cấp tỉnh), ở huyện , quận, thị xã, huyệnthuộc tỉnh (gọi chung là cấp
huyện ), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước. [7, tr4].
Ở Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào, cán bộ là lực lượng chủ yếu trong
các cơ quan hành chính nhà nước, trong đó đại đa số cán bộ có thể giữ các
chức vụ khác nhau. Thuật ngữ “cán bộ” xuất hiện nhiều trong các văn bản
chính trị, pháp luật và quản lý nhà nước. Tuy nhiên, do trải qua các thời kỳ
khác nhau nên khái niệm cán bộ cũng không hoàn toàn đồng nhất. Dưới góc
độ khoa học quản lý hành chính nhà nước, cán bộ được coi là những người có
lương từ cán sự trở lên, để phân biệt với nhân viên có mức lương thấp hơn
cán sự.
Do tính chất đặc thù của nền công vụ ở Lào, khái niệm cán bộ được
dùng với nhiều nghĩa khác nhau:
- Khái niệm cán bộ gắn liền với những người được bầu vào các cấp
lãnh đạo, chỉ huy từ cơ sở đến trung ương (cán bộ lãnh đạo) để phân biệt với
đảng viên thường, đoàn viên, hội viên hoặc cán bộ là những người công tác
chuyên trách hưởng lương trong các tổ chức đảng, đoàn thể.
- Cán bộ là những người giữ cương vị chỉ huy từ tiểu đội trưởng trở lên
(cán bộ tiểu đội, đại đội, cán bộ tiểu đoàn, trung đoàn, sư đoàn…) hoặc là sỹ
quan từ cấp úy trở lên trong quân đội nhân dân Lào.

20. - Trong hệ thống bộ máy nhà nước, khái niệm cán bộ được hiểu với
nghĩa trùng với khái niệm công chức, chỉ những người làm việc trong cơ quan
nhà nước. Đồng thời, cán bộ cũng được hiểu là những người có chức trách,
lãnh đạo.
Tuy cách dùng, cách thức biểu đạt khái niệm cán bộ có khác nhau
nhưng về cơ bản thuật ngữ cán bộ bao hàm nghĩa chính của nó là bộ khung, là
nòng cốt, là lãnh đạo, là chỉ huy.
Trong giai đoạn hiện nay, thuật ngữ “cán bộ” được dùng rất phổ biến ở
các tài liệu của các cơ quan đảng - công tác đảng, nhà nước về công tác cán
bộ, đoàn thể và những lời phát biểu, vận động nhân dân hay dùng gọi đối với
những người của Đảng và Nhà nước xuống làm việc với người dân địa
phương như: cán bộ tỉnh, cán bộ huyện, cán bộ thuế…
1.1.1.2. Khái niệm công chức
Tác giả Tô Tử Hạ, trong cuốn sách: Công chức và vấn đề xây dựng đội
ngũ cán bộ, công chức hiện nay khẳng định: chế độ công chức ra đời ở các
nước tư bản phương Tây vào nửa cuối thế kỷ XIX, nó phản ánh nhu cầu
khách quan của lịch sử phát triển nhà nước. “Nhân vật” trung tâm của chế độ
công chức là đội ngũ công chức với tiêu chuẩn, số lượng, cơ cấu hợp lý, đáp
ứng hoạt động của nền hành chính thông suốt, hiệu lực và hiệu quả.[Tô Tử Hạ
(2000), Công chức và vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức hiện nay,
Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội, tr.9]
Chế độ công chức của mỗi quốc gia là do đặc điểm lịch sử, kinh tế, văn
hoá, chính trị, xã hội quy định. Trên thực tế, ở các quốc gia khác nhau không
có sự giống hệt nhau về chế độ công chức. Có nước chỉ giới hạn công chức
trong phạm vi quản lý nhà nước, thi hành pháp luật; cũng có nước quan niệm
công chức bao gồm cả những người làm việc trong các đơn vị sự nghiệp thực

21. hiện dịch vụ công. Nhìn chung, tuỳ theo cách hiểu về công vụ rộng hay hẹp
mà khái niệm về công chức cũng có nội hàm rộng hay hẹp tương ứng. Nhưng
nói chung, quan niệm ở phần lớn các nước, công chức là những người làm
việc trong bộ máy hành chính, thực thi quyền hành pháp.
Có nơi hiểu công chức theo nghĩa rất rộng như ở Pháp là bao gồm tất cả
những nhân viên trong bộ máy hành chính nhà nước, tất cả những người tham gia
dịch vụ công.
Tại nước Anh, nơi có quan niệm công chức chỉ là những người thay
mặt nhà nước giải quyết công việc công, nhất là cơ quan hành chính nhà nước
ở trung ương, nên đối tượng được coi công chức thu hẹp hơn rất nhiều.
Ở Việt Nam, khái niệm công chức cũng tương tự như khái niệm cán bộ,
nhưng có sự thay đổi nội hàm qua những thời kỳ lịch sử khác nhau, gắn liền
với sự phát triển của nền hành chính nhà nước và được quy định cụ thể trong
các văn bản chính thức của nhà nước, cụ thể:
Theo Sắc lệnh 76/SL năm 1950 của Chủ tịch nước Việt Nam dân chủ
cộng hoà, công chức là: Công dân Việt Nam được chính quyền nhân dân
tuyển để giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan của chính phủ ở
trong và ngoài nước”[Trần Thị Hóa (2008), Xây dựng đội ngũ cán bộ, công
chức xã, phường, thị trấn trên địa bàn huyện Hồ Chí Minh, Luận văn thạc sỹ
Quản lý hành chính công, Học viện Hành chính Quốc gia;tr32].Theo Sắc lệnh
này thì nội hàm khái niệm công chức là tương đối hẹp, chỉ quy định một số
đối tượng cụ thể là người làm việc thường xuyên cho cơ quan thuộc Chính
phủ, nghĩa là không bao hàm người làm việc cơ quan lập pháp, tư pháp và
đơn vị sự nghiệp.
Nghị định số 169/HĐBT của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt
Nam ngày 25/5/1991 của Hội đồng Bộ trưởng (nay là Chính phủ) quy định

22. như sau: Công dân Việt Nam được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ
thường xuyên trong một công sở của Nhà nước ở trung ương hay địa phương,
ở trong nước hay ngoài nước, đã được xếp vào một ngạch, hưởng lương do
ngân sách nhà nước gọi là công chức.
Pháp lệnh Cán bộ công chức được Uỷ ban Thường vụ Quốc hội khóa X
ban hành năm 1998, quy định tại điều 1: Cán bộ công chức được qui định tại
Pháp lệnh này là công dân Việt Nam, trong biên chế và hưởng lương từ ngân
sách nhà nước…. Qui định này khẳng định quan điểm và nhận thức mới về đội
ngũ cán bộ, công chức trong giai đoạn hiện nay, song vẫn chưa có sự phân biệt rõ
ràng giữa cán bộ và công chức.
Tiếp đó cùng với việc sửa đổi, bổ sung Pháp lệnh Cán bộ công chức
vào năm 2003, một số Nghị định, Thông tư mới được ban hành, các Nghị
định, Thông tư này đã làm rõ hơn khái niệm công chức bao gồm: Những
người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc giao giữ một công việc thường xuyên,
được phân loại theo một trình độ đào tạo, ngành chuyên môn, được xếp vào
một ngạch hành chính, sự nghiệp, trong biên chế và hưởng lương từ ngân
sách nhà nước… Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc được giao
nhiệm vụ thường xuyên làm việc trong các cơ quan, đơn vị thuộc quân đội
nhân dân mà không phải là sỹ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân
quốc phòng; làm việc trong các cơ quan, đơn vị thuộc công an nhân dân mà
không phải là sỹ quan, hạ sỹ quan chuyên nghiệp.
Tương tự như khái niệm Cán bộ, khái niệm Công chức cho tới năm
2008, khi Luật Cán bộ, công chức ra đời mới được hiểu thống nhất là: Công
chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ,
chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức
chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện ; trong cơ quan, đơn vị

23. thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên
nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân
dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy
lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (gọi chung là đơn vị sự nghiệp
công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với
công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì
lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy
định của pháp luật” [Luật cán bộ, công chức Việt Nam, điều 8;tr5].
Còn tại Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào, theo điều 3.2 Luật cán bộ ,
công chức mới năm 2015 đã ghi rõ khái niệmcông chứcnhư sau: công chức là
công dân của nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dânLào có chức vụ hành chính ,
công chức chuyên môn và công chức giúp việc hành chính , được bầu , bổ
nhiệm vào chức vụ hành chính , chức vụ chuyên môn hoặc được sắp xếp vào
một chức vụ nào đó trong cơ quan Đảng , Nhà nước, Mặt trận tổ quốc và các
cơ quan quần chúng cấp TW và địa phương.
1.1.2. Phân loại và các lĩnh vực bố trí cán bộ, công chức
1.1.2.1. Phân loại cán bộ, công chức
Theo điều 8 Luật cán bộ, công chức năm 2015 do Quốc hội nước Cộng
hòa Dân chủ Nhân dân Lào ban hành, có quy định phân loại cán bộ , công
chức thành bốnloại như sau:
Cán bộ cao cấp:là những người lãnh đạo, quản lý, được bầu cử hoặc bổ
nhiệm vào một chức vụ nào đó từ chủ tịch nước đến các trưởng vụ hoặc tương
đương với trưởng vụ.
Công chức hành chính :là những người lãnh đạo , quản lý được bổ
nhiệm vào một chức vụ nào đó từ phó trưởng vụ hoặc tương đương đến
trưởng tổ việc hoặc tương đương.

24. Công chức chuyên môn :là những người công chức vĩnh viễn được sắp
xếp vào cấp 4 và 5 có trách nhi ệm nghiên cứu về chuyên môn nhưng chưa
được bổ nhiêm vào chức vụ hành chính nào đó.
Công chức giúp việc hành chính : là những người công chức vĩnh viễn
được xếp vào cấp 1 và 2 chưa có trách nhiệm về nghiên cứu chuyên môn.
1.1.2.2. Các lĩnh vực bố trí cán bộ, công chức
Theo điều 13 Luật cán bộ , công chức năm 2015 của nước Cộng hòa
Dân chủ Nhân dân Lào đã ghi rõ : cán bộ, công chức có 2 lĩnh vực hoạt động
như sau:
Cán bộ, công chức lĩnh vực hành chính : là người có nhiệm vụ trong
lĩnh vực hành chính quản lý trong cơ quan tổ chức Đảng, Nhà nước, Mặt trận
tổ quốc và cơ quan tổ chức quần chúng cấp Trung ương và địa phương.
Cán bộ, công chức lĩnh vực chuyên môn: là những người làm nhiệm vụ
trong lĩnh vực hành chính và nghiên cứu chuyên môn trong c ơ quan Đảng ,
Nhà nước, Mặt trận tổ quốc và cơ quan tổ chức quần chúng cấp Trung ương
và địa phương.
1.1.3. Quyền hạn, nghĩa vụ, chức năng và vai trò cán bộ, công chức
1.1.3.1. Quyền hạn của cán bộ, công chức
Theo điều 51 của Luật cán bộ, công chức năm 2015 của Cộng hòa Dân
chủ Nhân dân Lào thì cán bộ , công chức có quyền hạn trong thi hànhcông vụ
của mình như sau:
Được trao quyền phù hợp với nhiệm vụ công tác;
Có nơi làm việc, phương tiện, thiết bị phục vụ công việc theo luật định;
Được nhận thông tin trừ thông tin bí mật;
Được tiếp nhận cơ hội đi đào tạo, bồi dưỡng và phát triển;
Đóng góp ý kiến, đề nghị và giải pháp đối với cơ quan đang công tác;
Được nhận sự bảo vệ của tổ chức theo luật định;
Áp dụng quyền khác theo Luật định.

25. Quyền hạn của cán bộ, công chức phải đi đôi với nghĩa vụ, là điều kiện
bảo đảm cho việc thực hiện tốt các nghĩa vụ. Quyền của cán bộ, công chức đã
thể hiện được sự chăm lo, quan tâm của Đảng và Nhà nước đối với đội ngũ
cán bộ, công chức thông qua các nội dung sau:
Hưởng lương tương xứng với nhiệm vụ, công việc được giao, từng
bước được hưởng các chính sách về nhà ở, điều kiện làm việc, đi lại. Cán bộ,
công chức làm việc ở vùng sâu, miền núi, vùng cao, vùng xa, biên giới, hải
đảo hoặc làm những việc có hại cho sức khoẻ đều được hưởng phụ cấp và
chính sách ưu đãi do Chính phủ quy định;
Các quyền lợi về nghỉ hàng năm, nghỉ lễ, nghỉ việc riêng; các chế độ
trợ cấp bảo hiểm xã hội, ốm đau, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, thai sản,
hưu trí, chế độ tử tuất; quyền lợi đối với cán bộ, công chức nữ theo quy định
của Nghị định số 34 năm 2014 về bảo hiểm xã hội;
Được quyền tham gia hoạt động chính trị, xã hội theo quy định của
pháp luật; được tạo điều kiện để học tập nâng cao trình độ, được quyền
nghiên cứu khoa học, được khen thưởng khi hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ
được giao;
Được pháp luật bảo vệ khi thi hành công vụ;
Được xét công nhận là liệt sĩ nếu hy sinh khi làm nhiệm vụ, công vụ;
Được hưởng các quyền lợi khác do pháp luật quy định….
Có thể khẳng định rằng, thực tế hầu hết các quyền lợi của cán bộ, công
chức đã được bảo đảm về cơ bản như các quốc gia khác, tuy nhiên do điều
kiện nền kinh tế và khả năng của ngân sách Nhà nước nên mức độ đãi ngộ
còn chưa cao, điều này cũng có ảnh hưởng không nhỏ đến quá trình xây dựng
và nâng cao chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức ở Cộng hòa Dân chủ
Nhân dân Lào.
1.1.3.2. Về nghĩa vụ của cán bộ, công chức

26. Dưới góc độ pháp lý, nghĩa vụ của cán bộ, công chức được hiểu là bổn
phận phải thực hiện hoặc không được thực hiện một việc hay một hành vi nào
đó do pháp luật quy định. Quy chế của CHDCND Lào đã quy định “phải
trung thành với Chính phủ”; bên cạnh đó, trong thực thi công vụ “phải phục
vụ nhân dân, tôn trọng kỷ luật, có tinh thần trách nhiệm”; “phải cần, kiệm,
liêm, chính, chí công vô tư”.Nghị định về công ch ức năm 2003 đã quy định
nghĩa vụ của công chức. Theo đó, công chức phải có trách nhiệm thực hiện 5
nhóm nghĩa vụ cụ thể như sau:
Nhóm nghĩa vụ liên quan đến thể chế: trung thành với Nhà nước, bảo
vệ sự an toàn, danh dự và lợi ích quốc gia; chấp hành đường lối chủ trương
của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước.
Nhóm nghĩa vụ liên quan đến đạo đức công vụ: tận tuỵ phục vụ nhân
dân, tôn trọng nhân dân, liên hệ chặt chẽ với nhân dân; có nếp sống rành
mạch, trung thực, tham gia sinh hoạt nơi cư trú.
Nhóm nghĩa vụ liên quan đến trách nhiệm công vụ và trật tự thứ bậc
như: nghĩa vụ phải chấp hành sự điều động, phân công công tác của cơ quan,
tổ chức có thẩm quyền; nghĩa vụ phải chấp hành quyết định của cấp trên và
cách ứng xử khi quyết định được cho là trái pháp luật.
Nhóm nghĩa vụ liên quan đến kỷ cương, tác phong và ý thức công
dân như: các nghĩa vụ có ý thức kỷ luật, thực hiện nội quy cơ quan, bảo vệ
công sản.
Nhóm nghĩa vụ liên quan đến trách nhiệm rèn luyện, học tập trao đổi
chuyên môn như: thường xuyên học tập nâng cao trình độ, chủ động sáng tạo,
phối hợp công tác để hoàn thành tốt nhiệm vụ. Bên cạnh đó, Nghị định cán
bộ, công chức còn quy định những việc cán bộ, công chức không được làm.
Cụ thể, Luật Cán bộ, công chức năm 2015 đã bổ sung thêm một số quy
định sau:
Những việc không được làm liên quan đến đạo đức công vụ:

27. Không được tham gia đình công. Quy định này xuất phát từ yêu cầu
xây dựng một nhà nước của nhân dân, do nhân dân và vì nhân dân, yêu cầu
xây dựng một nền công vụ liên tục, thống nhất, thông suốt và ổn định. Nghĩa
vụ của công chức là phục vụ nhân dân, là trung thành với chế độ xã hội chủ
nghĩa. Vì vậy, cán bộ, công chức chỉ có thể có quyền khiếu nại, kiến nghị
nhưng không thể và không được phép tham gia đình công.
Không được sử dụng tài sản của Nhà nước và của nhân dân trái pháp
luật; không được lợi dụng, lạm dụng nhiệm vụ quyền hạn; sử dụng thông tin
liên quan đến công vụ để vụ lợi. Quy định như vậy để bảo đảm thực hiện sự
minh bạch, công khai trong công vụ và xây dựng đạo đức của công chức theo
nguyên tắc cần, kiệm, liêm, chính, chí công vô tư; góp phần thực hiện tốt việc
phòng, chống tham nhũng và thực hành tiết kiệm chống lãng phí trong hoạt
động công vụ.
Không phân biệt đối xử dân tộc, nam, nữ, thành phần xã hội, tín
ngưỡng, tôn giáo dưới mọi hình thức. Nghĩa vụ này xuất phát từ chủ trương,
đường lối của Đảng về một Nhà nước kiểu mới, Nhà nước của nhân dân, do
nhân dân và vì nhân dân. Xuất phát từ nguyên tắc, pháp luật là tối thượng và
mọi người đều bình đẳng trước pháp luật. Do đó, hoạt động công vụ phải tuân
thủ Hiến pháp và pháp luật; bảo vệ lợi ích của Nhà nước, quyền và lợi ích hợp
pháp của tổ chức, công dân. Vì vậy, liên quan đến vấn đề dân tộc, giới tính,
thành phần xã hội và tín ngưỡng tôn giáo, Luật quy định công chức không
được phép phân biệt đối xửtrong hoạt động công vụ.
Những việc không được làm liên quan đến sản xuất, kinh doanh, công
tác nhân sự:
Trước đây, Nghị định về công chức quy định nội dung này ở các điều
32 đến 37, nhưng các quy định này qua thực tiễn áp dụng chưa tạo ra hiệu quả
đủ mạnh. Bên cạnh đó, một số văn bản luật như Luật phòng, chống tham
nhũng, Luật thực hành tiết kiệm, chống lãng phí... cũng đã có một số điều

28. khoản quy định về vấn đề này. Vì vậy, để bảo đảm tính thống nhất giữa các
văn bản luật đã ban hành với Luật cán bộ, công chức, tránh trùng lặp và
chồng chéo.
1.1.3.3. Chức năng và nhiệm vụcủa cán bộ, công chức
Chức năng chung của cán bộ, công chức ở Cộng hòa Dân chủ Nhân dân
Lào được qui định như sau:
Thực hiện thường xuyên công tác của mình và bảo đảm kết quả;
Tích cực tham gia hoạt động trong cơ quan tổ chức nơi mình đang
công tác;
Tạo điều kiện thuận lợi và hết sức dịch vụ nhân dân;
Báo cáo công tác của mình cho cấp trên đúng hạn và thường xuyên;
Thực hiện việc khác theo luật định.
Ngoài ra, các cán bộ lãnh đạo cao cấp còn có nghĩa vụ:
Nghiên cứu, phát triển chủ trương , đường lối, chính sách, chiến lược,
hoạch định về việc được giao và theo trách nhiệm thành quy hoạch , kế hoạch
và dự án và hướng dẫn, chỉ đạo tổ chức thực hiện một cách có hiệu quả nhất.
Nghiên cứu, bổ sung các văn bản khác theo vai trò , chức năng và trách
nhiệm để trình cấp trên quyết định.
Nghiên cứu, cải cách bộ máy hành chính gọn nhẹ và phù hợp từng giai
đoạn lãnh đạo một cách có hiệu lực, hiệu quả.
Tuyên truyền chủ trương đư ờng lối, pháp luật và các quy định của nhà
nước đối với cán bộ, công chức theo trách nhiệm của mình.
Quản lý cán bộ, công chức trong trách nhiệm của mình đúng theo pháp
luật và các quy định.
Giải quyết khiếu nại , tố cáo của nhân dân theo pháp luật và các
quy định .
Phối hợp với các tổ chức liên quan khác trong việc thực hiện chức năng
trách nhiệm của mình.

29. Thực hiện nhiệm vụ khác theo luật định.
1.1.3.4. Vai trò của cán bộ, công chức
Thực tiễn cho thấy, đội ngũ cán bộ, công chức có vai trò sau:
Cán bộ, công chức đóng vai trò chủ đạo trong công cuộc đổi mới và
xây dựng đất nước. Một đất nước có đội ngũ cán bộ, công chức đầy đủ phẩm
chất chính trị, có trình độ chuyên môn và năng lực, có tinh thần trách nhiệm
cao, sẵn sàng cống hiến cho sự nghiệp xây dựng đất nước là một đất nước
mạnh. Bởi vì, đội ngũ cán bộ, công chức chính là lực lượng nòng cốt, luôn
đóng vai trò chủ đạo thực hiện các nhiệm vụ quan trọng trong mỗi giai đoạn
lịch sử của đất nước.
Cán bộ, công chức là lực lượng nòng cốt trong hệ thống chính trị, có
nhiệm vụ hoạch định các chính sách, đưa các chính sách và thực hiện đường
lối, chính sách của Đảng, Nhà nước trở thành thực tiễn và tiếp thu nguyện
vọng của nhân dân, nắm bắt những yêu cầu thực tiễn của cuộc sống để phản
ảnh kịp thời với cấp trên. Giúp cho Đảng và Nhà nước đề ra được những chủ
trương, chính sách sát với thực tiễn.
Đội ngũ cán bộ, công chức là nguồn nhân lực quan trọng có vai trò
quyết định trong việc nâng cao hiệu lực, hiệu quả của bộ máy hành chính nhà
nước, là một trong những nguồn nhân lực quan trọng trong việc thực hiện
công cuộc công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
Đội ngũ cán bộ, công chức là đội ngũ chủ yếu trực tiếp tham gia xây
dựng đường lối đổi mới kinh tế của đất nước, hoạch định các chính sách,
chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, tổ chức QLNN và kiểm tra. Điều này
thể hiện rõ ở việc quản lý kinh tế vĩ mô. Bởi vì, toàn bộ nền kinh tế quốc dân
hoạt động trong môi trường, thể chế, định hướng nào đều là do cán bộ, công
chức hoạch định và đội ngũ này là những người trực tiếp tạo môi trường, điều

30. kiện về sử dụng công cụ kinh tế, thực lực kinh tế để tác động, quản lý, điều
tiết nền kinh tế thị trường.
1.2.Quản lý nhà nước đối với cán bộ, công chức
1.2.1. Khái niệm quản lý nhà nước đối với cán bộ, công chức
Quản lý nhà nước chủ yếu là quá trình tổ chức , điều hành của hệ thống
cơ quan hành chính Nhà nước đối với các quá trình xã hội và hành vi hoạt
động của con người theo pháp luật nhằm đặt được những mục tiêu yêu cầu
nhiêm vụ quản lý Nhà nước . Đồng thời các cơ quan Nhà nước nói chung còn
thực hiện các hoạt động có tính chất chấp hành , điều hành, tính chất hành
chính Nhà nước nhằm xây dựng tổ chức bộ máy và cung cố chế độ công tác
nội bộ của mình.
Quản lý cán bộ, công chức cũng giống như quản lý nguồn nhân lực của
tổ chức nhằm tạo ra một nguồn nhân lực đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ của
tổ chức.
Quản lý cán bộ, công chức nhằm đạt được mục tiêu sau:
Quản lý cán bộ, công chức nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức
đáp ứng yêu cầu của tổ chức (cơ quan Nhà nước) để thực hiện mục tiêu của tổ
chức đã đề ra;
Phát triển đội ngũ cán bộ, công chức thích ứng với yêu cầu của từng
giai đoạn xây dựng và hoàn thiện Nhà nước, cải cách nền hành chính, cải cách
chế độ công vụ, công chức và yêu cầu quản lý mọi mặt của đời sống kinh tế,
văn hoá, xã hội;
Tạo cơ hội để cán bộ, công chức phát triển tài năng;
Bảo đảm việc thực thi công vụ đúng pháp luật Nhà nước quy định;
Xây dựng một môi trường làm việc có văn hoá, có hiệu quả trên cơ sở
hợp tác, phối hợp giữa từng cán bộ, công chức với nhau trong cơ quan, tổ
chức.

31. 1.2.2. Những nội dung cơ bản về quản lý nhà nước đối với cán bộ,
công chức ở nước CHDCND Lào
1.2.2.1. Xây dựng kế hoạch phát triển cán bộ, công chức
Kế hoạch phát triển cán bộ, công chức phù hợp, thỏa mãn yêu cầu về số
lượng và đảm bảo về chất lượng , đảm bảo việc quản lý có hiệu quả, mọi hoạt
động xã hội gắn với nhiệm vụ , mục tiêu phát triển toàn diện của cả nước bao
gồm các nội dung như sau:
Kế hoạch về số lượng và cơ cấu nhân lực : đây là kế hoạch mà kết quả
của nó được coi là b iểu tổng hợp thể hiện số lượng nhân lực cần thiết theo
từng loại đáp ứng khối lượng và mục tiêu hoạt đọng của tổ chức.
Kế hoạch bổ sung nguồn nhân lực : kế hoạch này nhằm thường xuyên
đáp ứng nhu cầu về nhân lực cho sự phát triển của tổ chức và bù đắp thiếu hụt
nhân sự vì nhiều lý do khác nhau (đi học , chuyển công tá c, nghỉ hưu , tài
nạn....). Kế hoạch này cần thể hiện rõ số lượng và cơ cấu nhân lực bổ sung.
Kế hoạch nâng cao trình độ chuyên môn, tay nghề cho nhân lực : kế
hoạch này là tạo ra nguồn nhân lực chất lượng cao , vì tổ chức ngày càng đòi
hỏi trình độ chuyên môn , tay nghề cao của nguồn nhân lực , do nhiệm vụ của
tổ chức ngày càng phức tạp và luôn có thay đổi về phương pháp, phương tiện
làm việc hiện đại trong tổ chức.
Kế hoạch tiền lương : đây là bộ phận quan trọng của kế hoạch nguồn
nhân lực , kế hoạch này được xây dựng trên kế hoạch số lượng và cơ cấu
nguồn nhân lực, mức tiền lương của từng loại nhân lực , dự tính tỷ lệ tăng tiền
lương và các khoản tiền thường...
1.2.2.2. Xây dựng chính sách tiền lương chocán bộ, công chức
Nhà nước quan tâm đ ến đời sống cán bộ , công chức và khuyến khích
thực hiện chế độ chính sách ,đãi ngộ theo luật định , tạo mọi điều kiện cho
cán bộ, công chức theo khả năng c ủa Ngân sách nhà nước, để cán bộ, công
chức được phát triển ,nâng cao trình độ chuyên môn , lý luận chính trị , tư

32. tưởng, khả năng để tích cực thực hiện công cuộc bảo vệ và phát triển đất
nước và phục vụ nhân dân một cách toàn diện.
Chế độ tiền lương và đãi ngộ là loại chính sách quan trọ ng trong quản
lý cán bộ, công chức. Đó là điều kiện, yếu tố đảm bảo cho người cán bộ, công
chức làm việc một cách có hiệu quả nhất .Theo mục 6, Điều 31 luật cán bộ ,
công chức năm 2015 của Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Làoquy định như sau:
Tiền lương hàng tháng, tiền phù cấp, trợ cấp, tiền phù cấp nghỉ hưu và
chính sách khác do cán bộ, công chức thực hiện chức năng công việc , ngoài
ra còn được nhận một số tiền làm việc ngoài giờ chủ yếu theo pháp luật định.
Tiền phụ cấp là tiề n nhà nước h ỗ trợ cho cán bộ , công chức như : phụ
cấp chức vụ , phụ cấp nuôi con và người làm việc với môi trường độc hại.
Ngoài ra, còn được phụ cấp theo từng loại và đối tượng đã quy định trong luật
bảo hiểm xã hội.
Cán bộ, công chức ít nhất phải có tuổi làm việc 5 năm do tự xin nghỉ và
được nhận giấy chứng nhận của tổ chức sẽ đượ c nhận tiền ph ụ cấp 1 lần và
tính theo cấp, bậc và tuổi làm việc của nó.
Tiền trợ cấp là tiền cấp cho cán bộ , công chức người có công xuất sắc
trong thực hiện công tác thông qua đánh giá.
Tiền ph ụ cấp nghỉ hưu là tiền nhà nước cấp cho cán bộ , công chức
được nhận từ qu ỹ bảo hiểm xã hội sau đã có quyết định nghỉ hưu theo
luật định .
Cán bộ , công chức được phép của tổ chức cử đi học trong nước và
nước ngoài sẽ được hưởng l ương theo cấp , bậc, tiền phụ cấp và chính sách
khác theo luật định . Đặc biệt đối với cán bộ , công chức cử đi đào tạo ở Việt
Nam được ưu ti ên hơn các nước khác . Ngoài ra nhà nước còn hỗ trợ tiền
chuyên khoa từ trung cấp đến tiễn sĩ theo các mức khác nhau . Ngược lại nếu
cử đi đào tạo ở nước khác là phải trừ 50% tiền lương hàng tháng và các khoản
phụ cấp.

33. 1.2.2.3. Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển cán bộ, công chức
Đào tạo, bồi dưỡng là hai thuật ngữ được sử dụng khá phổ biến trong
các lĩnh vực cuộc sống của xã hội hiện đại , đặc biệt là trong lĩnh vực quản lý
nhà nước. Hiện nay, nhiều quốc gia trên thế giới đã hoàn thành quy trình đà o
tạo, bồi dưỡng cán bộ , công chức. Có thể nhận thấy , công tác đà o tạo, bồi
dưỡng cán bộ , công chức nhà nước là hoạt động riêng biệt được thực hiện
trong hệ thống các cơ quan nhà nước và đối tượng được đào tạo , bồi dưỡng là
đội ngũ cán bộ, công chức không phải là sự nghiệp giáo dục đào tạo.
Đào tạo là quá trình học tập , rèn luyện để trở thành người có trình độ
cao, có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định , đáp ứng theo những yêu
cầu đặt ra [15].
Đào tạo là một khâu quan t rọng của công tác cán bộ , công chức, gắn
liền với quy hoạch, kế hoạch cán bộ, là khâu nối tiếp của quy hoạch cán bộ và
trước khi bố trí, bổ nhiệm và sử dụng cán bộ, công chức.
Đào tạo là quá trình tác động đến con người là quá trình truyền thụ kiến
thức mới để người cán bộ , công chức có sự biến đổi về trình độ , kỹ năng và
qua đó kỹ năng làm việc được nâng lên . Thông thường đào tạo là quá trình
trang bị kiến thức cơ bản mới hay trang bị kiến thức ở trình độ cao hơn , do đó
thời gian đào tạo thường dài hơn thời gian bồi dưỡng.
Thời gian đào tạo tương đương với một năm học (9 đến 10 tháng) hay
là một khóa đào tạo 2 đến 5 năm, căn cứ theo cấp học tập.
Bồi dưỡng cán bộ, công chức:
Theo Luật cán bộ – công chức năm 2015 đã quy định rõ : mọi cán bộ ,
công chức phải được bồi dưỡng là quá trình học tập để bồi dưỡng hoặc nâng
cao trình độ , khả năng và tinh thần nhằm sửa đổi việc thực hiện để có hiệu
lực, hiệu quả.
Bồi dưỡng đã chia thành ba loại như sau:
Bồi dưỡng trung học chuyên nghiệp;

34. Bồi dưỡng trong thời gian đang thường trực là bồi dưỡng công chức có
chức vụ hành chính, công chức chuyên môn và công chức giúp việc.
Bồi dưỡng công chức vừa nhận chức vụ mới.
Mục đích chủ yếu của bồi dưỡng là bổ sung kiến thức , kỹ năng, cũng
có thể trang bị kiến thức mới nhưng chỉ một nhóm kiến thức trên một lĩnh vực
nhất định hay là bồi dưỡng chuyên sâu , cập nhật nhưng nội dung công tác ,
năng lực quản lý hay chuyên môn liên quan với chức da nh công tác , ngạch
cán bộ , công chức đang đảm trách . Do vậy thời gian của khóa bồi dưỡng
thường là ngắn hơn so với đào tạo , có thể thời gian một khóa bồi dưỡng là 1
đến 3 tháng, có khi cũng chỉ là 1 đến hai tuần , có khi cũng chỉ là vài ngày .
Khi hoàn thành khóa bồi dưỡng người học nhận lấy chứng nhận kết quả học
tập, cũng có thể là chứng chỉ tương đương một môn học.
1.2.2.4. Ban hành và tổ chức thực hiện các văn bản quy phạm pháp luật về
cán bộ, công chức
Việc ban hành các văn bản qui phạm pháp luật về cán bộ, công chức:
Thời gian qua nhà nước, các cơ quan, các ngành, các sở có thẩm quyền
đã thực hiện việc quản lý cán bộ , công chức là căn cứ theo các nghị định của
Thủ tướng Chính phủ đến Ngày 11 tháng 11 năm 1993 Thủ tướng nước
CHDCND Lào đã ký Nghị định số 171/TTg về quy chế quản lý cán bộ , công
chức nước CHDCND Lào một cách thống nhất trên phạm vi toà n quốc. Đồng
thời nhiều văn bản quy phạm pháp luật khác cũng được ban hành kèm theo
liên quan đến công tác quản lý cán bộ – công chức đó là:
- Nghị định số 172/TTg, ngày 11 tháng 11 năm 1993 về “cấp, bậc của
cán bộ, công chức”.
- Nghị định của Thủ Tướng số 82/TTg, ngày 19 tháng 05 năm 2003 về
“Quản lý cán bộ, công chức CHDCND Lào” .

35. - Bản hướng dẫn của Văn phòng thủ tướng số 508/VPTTg, ngày 10
tháng 10 năm 2003 về “thực hiện Nghị định số 82/TTg, ngày 19 tháng 05
năm 2003”.
- Bản hướng dẫn của Văn phòng thủ tướng số 0472/VPTTg, ngày 10
tháng 09 năm 2003 về “quy chế chức vụ”.
- Quy định của Ban chấp hành Trung Ương Đảng NDCM Lào số
01/BCTĐ, ngày 07/07/2003 về “Đánh giá cán bộ, công chức”.
- Quy định của Ban chấp hành Trung Ương Đảng số 02/BCTĐ, ngày
14/07/2003 về “Bổ nhiệm, chuyển thay đổi chức vụ và đơn vi công tác của
cán bộ, công chức”.
- Quy định của Ban tổ chức Trung Ương Đảng số 04/BTTĐ, ngày
01/10/2003 về “tiêu chuẩn của cán bộ, công chức”.
- Pháp lệnh của Thủ Tướng số 28/TTg, ngày 20 tháng 09 năm 2005 về
“giao một số việc quản lý cán bộ , công chức c ho cơ quan quản lý cán bộ ,
công chức từng cấp giải quyết trực tiếp”.
- Nghị định của Thủ Tướng số 99/TTg, ngày 23/6/2008, “về chức vụ
của cán bộ, công chức”.
- Luật cán bộ, công chức số 74/QH, ngày 18/12/2015.
Việc tổ chức thực hiện các văn bản quy phạm pháp lu ật về cán bộ,
công chức
Sau khi Thủ tướng , các Ban, các Bộ, cơ quan ngang Bộ , đã ban hành
một số văn bản quy phạm pháp luật và bản hướng dẫn để thực hiện các văn
bản đó, chủ yếu là đến thời hiện nay đã có Luật cán bộ , công chức thay đổi
các Nghị định về quản lý cán b ộ, công chức toàn quốc. Công tác quản lý cán
bộ, công chức đã được cải tiến và đã có bước tiến bộ , được hệ thống hóa trở
thành quy chế thống nhất toàn quốc , đã tạo điều ki ện thuận lợi cho việc tổ
chức thực hiện của từng cấp trong công tác quy hoạch , bố trí, sắp xếp, luân

36. chuyển, đề bạt, nâng ngạch, bồi dưỡng và thực hiện chính sách đối với cán bộ,
công chức.
1.2.2.5.Đánh giá cán bộ, công chức
Đánh giá thực hiện công việc của cán bộ, công chức đóng vai trò quan
trọng trong quản trị nguồn nhân lực nói chung và trong công tác quản lý nhà
nước với cán bộ, công chức nói riêng. Đánh giá mức độ hoàn thành công việc
không chỉ là cấp trên đánh giá cấp dưới mà còn là việc tự đánh giá mức độ
hoàn thành công việc của từng cán bộ, công chức và sự đánh giá của cấp dưới
đối với cấp trên. Thông thường, việc đánh giá mức độ hoàn thành công việc
được thực hiện 6 tháng một lần hoặc 1 năm một lần. Đánh giá thực hiện công
việc nhằm xác định kết quả làm việc cụ thể của từng cá nhân người cán bộ,
công chức trong việc thực hiện nhiệm vụ được giao. Đồng thời, xác định nhu
cầu đào tạo và phát triển cán bộ, công chức, nội dung đào tạo và những vấn đề
khác. Phân tích và đánh giá thực hiện công việc còn là cơ sở cho việc tuyển
chọn, bố trí, sử dụng cán bộ, công chức. Bên cạnh đó còn là cơ sở cho việc trả
thù lao lao động, xếp hạng cán bộ, công chức và tạo động lực cho cán bộ,
công chức phát triển.
Đánh giá cán bộ, công chức sẽ là cơ sở cho việc tuyển chọn , xây dựng
kế hoạch , quy hoạch đào tạo , bồi dưỡng , bố trí , sắp xếp , bổ nhiệm , miễn
nhiệm, luân chuyển , khen thưởng , kỷ luật , bảo đảm sự phát triển và chất
lượng của đội ngũ cán bộ, công chức.
Đánh giá cán b ộ, công chức là cơ sở để cán bộ, công chức không
ngừng nâng cao phẩm chất chính trị , đạo đức, nâng cao năng lực và hiệu quả
công tác. Vì mỗi lần đánh giá là mỗi lần giúp họ nhìn lại trinh độ , năng lực,
đạo đức và quá trình công tác của mình.
1.3. Kinh nghiệm quản lý nhà nước đối với cán bộ , công chức của
một số nước trên thế giớivà bài học kinh nghiệm cho Cộng hòa Dân chủ
Nhân dân Lào

37. Anh, Pháp, Mỹ, Đức, Nhật là những nước phát triển, đồng thời là
các quốc gia đã xây dựng chế độ công chức nhà nước sớm và nay đã đạt
đến trình độ cao. Chế độ công chức ở những nước này có những đặc trưng
chung như sau:
- Thi cử công khai, chọn dùng người giỏi: Tạo nhiều điều kiện thuận lợi
cho mọi người có cơ hội cạnh tranh với nhau; qua thi cử mà tuyển chọn, cất
nhắc người tài giỏi làm việc cho Nhà nước.
- Sát hạch nghiêm túc, thưởng người giỏi, phạt người kém: Chế độ sát
hạch được thực hiện nghiêm túc, với tiêu chuẩn cụ thể, nhằm đánh giá kết quả
thực tế của công chức. Đồng thời, lấy đó làm căn cứ cho việc tuyển dụng, sắp
xếp để sử dụng, tăng lương, giáng cấp, thôi chức...
Cũng về vấn đề này, ở Vương quốc Anh thực hiện rất thành công. Để
nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, Chính phủ Anh đã tiến hành nhiều
biện pháp cải tiến chế độ công chức. Bên cạnh đó, nước Anh còn là nước áp
dụng “chế độ công trạng” để tìm nhân tài. Cứ mỗi năm công chức phải có báo
cáo tổng kết công tác của chính mình, lãnh đạo ngành căn cứ vào báo cáo và
kết quả theo dõi trong quá trình quản lý công chức để có nhận xét công chức
hàng năm. Nhận xét này được xem xét đến trong những lần đề bạt, thăng cấp
cho công chức. Đồng thời, việc thăng cấp của công chức còn phải dựa trên cơ
sở kết quả thi cử quyết định. Như vậy, cùng với chế độ thi cử, “Chế độ công
trạng” đã thúc đẩy tính tích cực của mỗi cá nhân trong thực thi công vụ, đòi
hỏi mỗi công chức phải có nỗ lực cao và thường xuyên trong công tác mới có
thể được thăng chức.
- Chế độ cấp bậc nghiêm túc với nhiều cấp bậc. Tại Nhật, công chức
được chia làm hai loại: công chức nhà nước và công chức địa phương. Công
chức nhà nước chia thành: công chức chung và công chức đặc biệt. Công

38. chức Nhật Bản là những người được xã hội rất coi trọng, được chế độ nhà
nước rất ưu ái. Vì quan chức Nhật Bản đều là những người ưu tú, được tuyển
chọn qua những kỳ thi tuyển nghiêm túc và bằng sự đào tạo, rèn luyện liên tục
trên các cương vị khác nhau khi được tuyển dụng.
- Kiện toàn pháp quy, làm việc theo luật: công chức làm việc không chỉ
có pháp quy về chuyên môn mà còn được bảo đảm về pháp luật từ địa vị xã
hội, vị trí, đến quyền lợivà nghĩa vụ. Tại Pháp, địa vị của công chức trong mối
quan hệ của họ với tổ chức hành chính thuộc quy định của pháp luật và pháp
quy. Để quản lý và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, mỗi ngành ở Pháp
đều có một “Hội đồng hành chính”. Hội đồng hành chính các cấp có trách
nhiệm đề xuất ý kiến về những vấn đề giám định, đề bạt, điều động, thưởng
phạt công chức.
- Hệ thống quản lý đồng bộ, các nước phát triển có đội ngũ công chức
đông và ngày càng tăng thêm; tại Pháp, Mỹ đều có từ 2-3 triệu công chức. Để
cả đội ngũ này gắn bó với nhau, nhà nước đã quan tâm đến xây dựng hệ thống
quản lý phù hợp với đặc điểm của nước mình, từ bộ máy thống nhất, chế độ
thi cử, tuyển dụng nghiêm túc, đến phương thức đào tạo và bồi dưỡng, bố trí,
sử dụng chặt chẽ.
- Nhấn mạnh tác phong, kỷ luật, đạo đức chức nghiệp, các nước phát
triển đều đòi hỏi công chức phải giữ chuẩn mực hành vi cá nhân với tiêu
chuẩn cao, đặc biệt chính trực khi thi hành công vụ. Công chức không chỉ
tuân theo pháp quy về kỷ luật do nhà nước quy định mà còn phải tuân theo “
khuôn phép danh dự” - đạo đức chức nghiệp.
Qua nghiên cứu kinh nghiệm của một số nước có thể rút ra một số kinh
nghiệm cho Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào:

39. Một là, Nhà nước phải ban hành đồng bộ các văn bản pháp quy để
thống nhất việc xây dựng, quản lý, sử dụng đội ngũ cán bộ, công chức. Chính
những văn bản này là cơ sở cho việc tuyển chọn, sử dụng và đào tạo bồi
dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức.
Hai là, đội ngũ cán bộ, công chức phải là những người được qua đào
tạo cơ bản trong các trường đại học và được đào tạo, bồi dưỡng liên tục sau
khi tuyển dụng. Được rèn luyện qua các cương vị cần thiết trong thực tế và
hội tụ đầy đủ những tố chất đạo đức cơ bản của một cán bộ nhà nước.
Ba là, Nhà nước xây dựng tiêu chuẩn các chức danh cụ thể cho từng
loại công việc của cán bộ, công chức. Tiêu chuẩn chức danh là cơ sở cho việc
tuyển chọn, sử dụng, đánh giá thực hiện công việc của cán bộ, công chức và
là chuẩn mực để họ phấn đấu, rèn luyện.
Bốn là, thực hiện tốt việc tuyển chọn cán bộ, công chức thông qua thi
tuyển công khai, nghiêm túc, công bằng, tạo điều kiện cho mọi người có cơ
hội cạnh tranh. Có như vậy mới tuyển chọn được người thực sự tài giỏi vào
làm việc trong các cơ quan và kích thích mọi người không ngừng học tập
vươn lên. Đó là một trong những biện pháp lựa chọn tốt nhất đội ngũ cán bộ,
công chức có chất lượng.
Năm là, cần bố trí, sử dụng hợp lý đội ngũ cán bộ, công chức. Phải biết
“tuỳ tài mà dùng người”, bố trí đúng người, đúng việc nhằm phát huy hết khả
năng làm việc, tạo điều kiện cho họ phát huy sở trường của mình; Nhà nước
cần có chế độ đãi ngộ xứng đáng đối với cán bộ, công chức, đảm bảo đời sống
của đội ngũ này ngày càng được cải thiện; đặc biệt quan tâm tới chế độ tiền
lương, chế độ hưu trí và các loại bảo hiểm xã hội khác.
Sáu là, duy trì chặt chẽ chế độ quản lý, giám sát, thưởng phạt nghiêm
minh đối với cán bộ, công chức; kiểm tra, đánh giá công chức hàng năm một

40. cách nghiêm túc, theo tiêu chuẩn cụ thể nhằm phát hiện nhân tài để đề bạt,
trọng dụng. Cho thuyên chuyển, thôi chức đối với những người không đủ tiêu
chuẩn hoặc sai phạm. Mặt khác, đây là dịp làm cho công chức tự nhìn nhận
lại mình, phát huy những điểm mạnh, sửa chữa hạn chế, khuyết điểm...
Bảy là, rút ngắn nhiệm kỳ đối với cán bộ, công chức lãnh đạo; bộ máy
nhà nước gọn nhẹ, giảm số lượng công chức nhất là công chức cấp cao theo
kinh nghiệm của các nước đã thực hiện thành công; cần quan tâm, chú ý đến
xu thế trẻ hoá, tri thức hoá, chuyên môn hoá đội ngũ cán bộ quản lý vì đây là
xu thế phù hợp với thời đại ngày nay, nhằm đẩy mạnh quá trình hội nhập kinh
tế quốc tế và CNH, HĐH đất nước.
TIỂU KẾT CHƯƠNG 1
Từ khi nhà nước CHDCND Lào đã thành lập độc lạ p đến nay, dưới sự
lãnh đạo của Đảng cách mạng nhân dân Lào và nhà nước CHDCND Lào đã
thực hiện hai nhiệm vụ chiến lược bảo vệ Tổ Quốc và xây dựng đất nước
vững mạnh đi theo con đường quá độ lên xã hội chủ nghĩa , những năm qua
Đảng và nhà nước Lào đã coi trọng công tác quản lý cán bộ, công chức là chủ
yếu, Thủ Tướng Chinh Phủ đã ban hành nhiều các văn b ản về quản lý về cán
bộ, công chức, về tuyển dụng , bố trí, sắp xếp, bổ nhiệm, vào các vị trí chức
danh nhà nướcvà đánh giá, khen thưởng, kỷ luật cán bộ, công chức.

41. Chương 2
THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC ĐỐI VỚI CÁN BỘ, CÔNG
CHỨC Ở TỈNH U ĐÔM XAY, NƯỚC CHDCND LÀO GIAI ĐOẠN
HIỆN NAY
2.1. Đặc điểm chung về kinh tế , xã hội và đội ngũ cán bộ, công
chứctỉnh U Đôm Xay
2.1.1. . Đặc điểm về kinh tế, xã hội tỉnh U Đôm Xay
U Đôm xay là Tỉnh miền núi nhằm ở giữa 5 Tỉnh phía bắc Lào, có diện
tích 15.370km2, chiếm 6,5% tổng diện tích cả nước, dân số là 307.600 người,
trong đó nữ 152.900 người, mật độ dân số bình quân 20 người/km2. Phía Bắc
giáp tỉnh Phông Sa ly và Cộng hòa nhân dân Trung Hoa , phía Nam giáp tỉnh
Xay Nha Bu Ly , phía Đông giáp tỉnh Luang Pha Bang , phía Tây giáp tỉnh
Luang Nam Tha và tỉnh Bó Kẹo.
U Đôm Xay có chung đường biên giới với Nước Cộng hòa nhâ n dân
Trung Hoa dài 124 km, U Đôm Xay có 2 đường quốc lộ ; một là quốc lộ 13
Bắc – Nam Lào, cách thủ đô Viê ng chan 580 km và quốc lộ E2 qua đến tỉnh
Phông Sa Lý và CHXHCN Việt Nam.
Địa hình U Đôm Xay chia thành 3 vùng rõ rệt , vùng núi, vùng trung
du và vung đồng bằng , trong đó miền núi chiếm 80% tổng diện tích tự nhiên
của tỉnh. Mỗi vùng có khí hậu khác nhau , song khí hậu của U Đôm Xay là
khí hậu nhi ệt độ, gió mùa , mùa đông lạnh , khô, mùa hè thì nóng ẩm , mưa
nhiều; địa hình phức tạp , hình thành nhiều tiểu vùng khí hậu cho phép phát
triển một nền sản xuất nông , lâm nghiệp phong phú phù hợp với cây trồng ,
vật nuôi vù ng, còn vùng dọc sông Beng , sông Cỏ, sông Nga, sông Xe, sông
Ngạo, sông Phạc, sông Cô, sông bạc, mùa đông với nhiệt độ không thấp lắm ,
nhiều nắng ít mây là một thuận lợi phù hợp với cây rừng nhiệt độ xanh tốt
quanh năm. Khí hậu U Đôm Xay tuy vậy , cũng có những khắc nhiệt như khô

42. hạn kéo dài trong mùa đông , do vây khó tăng vụ trên diện tích canh tác vào
những cuối tháng mùa khô , có năm thì mùa mưa kéo dài , lũ quét gây không
ít khó khăn và gây bất l ợi cho sản xuất và đời sống của nhân dân ở một số
vùng trong tỉnh.
Về tài nguyên thiên nhiên của U Đôm Xay khá đa dạng và phong phú ,
là vùng đất có nhiều tiềm năng thế mạnh vẫn chưa được khởi d ậy để phát
triển kinh tế, xã hội. Đất đai phì nhiều, lớp mùn dầy thích hợp với cây công
nghiệp, cây ăn quả, đất rộng, người thừa; rừng có nhiều loại gỗ quý, diện tích
có các mỏ, bạc, vàng, than... chiếm 8.400ha, chưa được khai thác.
Toàn tỉnh có 7 huyện, trong đó có 5 huyện thoát nghèo , 2 huyện
nghèo; gồm 57 cụm Bản , 471 Bản trong đó có 194 Bản nghèo chiếm
41,10%, Bản thoát nghèo 278 Bản chiếm 58,89% và có Bản phát triển 139
Bản chiếm 29,02%. Có tất cả 53.052 hộ gia đình, trong đó hộ gia đình nghèo
13.313 hộ gia đình chiếm 25,09% và hộ gia đình thoát nghèo 39.739 hộ gia
đình chiếm 74,90%. Hộ gia đình phát triển 28.756 hộ gia đình chiếm
54,20%. Gồm 12 bộ tộc.
Bằng sức nỗ lực vươn lên của n hân dân, tỉnh U – Đôm Xay đã có tốc
độ tăng trưởng bình quân hàng năm đạt 10%, chuyển dịch cơ cấu cây trồng
GDP năm 2014-2015 đạt tới 1.122,45 tỉ kíp(vượt kế hoạch 7,9%); trong đó
nông nghiệp – lâm nghiệp tăng 8,9% (vượt kế hoạch 7,1%) chiếm 70% của
GDP, dịch vụ tăng 14,6%(vượt kế hoạch 12%) chiếm 14,8% của GDP, bình
quân thu nhập đầu người 1.200 USD/người/năm, cơ sở hạ tầng nông nghiệp
nông thôn được tăng đáng kể ; thủy lợi phục vụ sản xuất cho nông nghiệ p
được cải thiện , thủy điện hàng năm đạt 9 triệu KW, tăng 15,7%, ngoài ra, ở
các thị trấn huyện và các bản làng đã có điều kiện được sử dụng điện máy nổ
và điện máy ánh sáng , thủy điện nhỏ , ở miền núi đã có đường ô tô về đến
trung tâm một số cùm bản, làng so với trước năm 2010, nhiều công trình giao
thông thủy lợi và các công trình phúc lợi công cộng đã được đưa vào sử dụng ,

43. nâng cấp, sửa đường 2E, xây dựng hoàn thành đường quốc lộ số 13 Bắc-Nam.
Hoàn thành sửa và xây dựng lại các đoạn đường trong thành phố , hoàn thành
xây dựng sân vận động và làm chủ tổ chức thể thao quốc gia lần X cũng đã
giành được nhiều giải , xếp thứ IV của quốc gia . Cải tạo được 40 con đường
dài 1.235km, xây dựng và sửa lại hải càng xuất khẩu - nhập khẩu ME KONG
và đã xây dựng hoàn thành cầu qua sông ME KONG ở huyện Pắc Beng. Hiện
nay, toàn tỉnh có nhiều công trình thủy lợi đang hoạt động và có một số công
trình đã hủy bỏ . Năng suất lúa đạt tới 5-6 tấn/ha, ngoài cây lúa nhân dân còn
trồng ngô đạt 8 - 10 tấn/ha, trồng cây công nghiệp như : cây cao su, cây víc...
đến nay, cơ bản được đáp ứng được lương thực , thực phẩm trong nội bộ tỉnh
và xuất khẩu nước ngoại chủ yếu là Trung Quốc.
Kinh tế vùng vườn, trang trại, phong trào bảo vệ và trồng cây gây rừng
phát triển mạnh, đạt tới 55%, hạn chế nạn khai thác gỗ bừa bãi , giao đất cho
nhân dân quản lý, vận động nhân dân trồng cây ăn quả...
Về y tế chăm sóc sức khỏe cho nhân dân đã được chính quyền quan
tâm phát triển các trạm xá các vùng miền núi vùng sâu , vùng xa. Đời sống
của nhân dân các bộ tộc trong tỉnh cơ bản đã ổn định.
Toàn tỉnh có 10 bệnh viện, trong đó có 2 bệnh viện do công lập tỉnh
quản lý, 1 bệnh viện tư nhân và 7 bệnh viện huyện. Ngoài ra còn có các trạm
khám bệnh của tư nhân hơn 200 trạm (Khi níc ), có 471 trạm xá, chăm sóc
sức khỏe cho 471 bản làng; vận động nhân dân làm vệ sinh môi trư ờng y tế.
Những 2 năm qua U Đôm Xay đã bị bệnh muỗi nặng , chính quyền đã phát
thuốc nhuộm màn chống muỗi và phun thuốc diệt muỗi , sức khỏe của nhân
dân đã được bảo vệ và được tăng lên , tuổi thọ bình quân đạt 70 tuổi (2016),
tăng thêm 5 tuổi so vơi trước đây.
Để đáp ứng được nhu cầu phát triển kinh tế , chính trị, xã hội của địa
phương, công tác tuyên truyền đã được cải tiến, các chương trình phát thanh ,
truyền hình, thông tin báo chí đã đưa đến nhân dân nhiều hơn.

44. Công tác giữ gìn bản sắc văn hóa truyền thống bộ tộc được phát huy ,
tỉnh đã tổ chức nhiều cuộc giao lưu biểu diễn văn hóa , văn nghệ giữa các bộ
tộc trong tỉnh như : bộ tộc Hmong, Khơ mụ, lử, hõ, chủ yếu là ngày tết , ngày
lễ... ngoài ra còn giao lưu văn hóa , văn nghệ với các tỉnh và một số nước
ngoài như : giao lưu văn nghệ với tỉnh kết bạn củ a tỉnh Điện biên , Sơn la ,
Hải phòng , Vĩnh phúc , Phú thọ ... của CHXHCN Việt Nam , đội văn nghệ
của tỉnhđã đạt được nhiều giải cao , phục vụ cho nhân dân các bộ tộc , những
hoạt động đó đã trở thành phong trào thúc đẩy tinh t hần lạc quan , yêu đời
phấn đấu vươn lên của nhân dân học tập và làm theo đường lối , chính sách
của Đảng và nhà nước .
Sơ đồtỉnh U-Đôm Xay
2.1.2. Đặc điểm đội ngũ cán bộ, công chức tỉnh U Đôm Xay
2.1.2.1. Về số lượng
Thời gian qua sở nội vụ là chủ phối hợp với bộ phận liên quan và chỉ
đạo việc chuyên môn cho các cơ quan chính trị Đảng và các sở , các cơ quan

45. quần chúng cấp tỉnh và cấp huyện trong việc thực hiện quản lý cán bộ , công
chức thuộc phạm vi quản lý và trách nhiệm của mình; đã xử lý giải quyết thực
hiện chế độ chính sách đối với công chức như : nâng bậc lương, nghỉ hàng
năm của cán bộ, công chức là thực hiện theo các quy định khác theo luật định.
Do tổ chức thực hiện việc quản lý đội ngũ cán bộ, công chức đã nêu
trên, làm cho đời sống vật chất và tinh thần của đội ngũ cán bộ, công chức
toàn tỉnh đã ổn định , có ý thức tôn trọng các quy đ ịnh của pháp luật, tích cực
với nghĩa vụ được giao . Đội ngũ cán bộ, công chức trong tỉnh đã tăng lên về
số lượng và chất lượng, thể hiện như sau:
Toàn tỉnh có tổng số 8.169 cán bộ, công chức, trong đó, số cán bộ, công
chứcnữ là 3.104 người (chiếm 37,99%).
Biểu đồ 2.1: Số lượng cán bộ, công chức tỉnh U Đôm Xay
(giai đoạn 2011 -2015)
(Nguồn: Sở Nội vụ tỉnh U Đôm Xay)
0
1000
2000
3000
4000
5000
6000
7000
8000
9000
năm 2011 năm 2012 năm 2013 năm 2014 năm 2015
4993
6468
7153
7945 8169
1672
2157
2633
2978 3104
tổng
Nữ

46. Qua biểu đồ cho thấy rõ tỷ lệ cán b ộ, công chức gi ữa nam và nữ khá chênh
lệch. Điều này sẽ dẫn đến sự hạn chế trong chính sách dành cho nữ giới. Đồng
thời cũng cho thấy sự hạn chế trong việc sử dụng tài năng của nữ giới cho sự
nghiệp xây dựng và phát triển đất nước nói chung và góp phần xây dựng tỉnh
U Đôm Xay nói riêng.
Xét theo cơ cấu về giới, so với những giai đoạn trước đó, số lượng nữ
giới trong tổng số lượng cán bộ, công chức của tỉnh U Đôm Xay đã có bước
tăng đáng kể. Qua những giai đoạn phát triển, Đảng bộ Tỉnh luôn luôn quan
tâm, tạo điều kiện ưu tiên nhất định cho cán bộ, công chức nữ có cơ hội được
đào tạo, bồi dưỡng để họ có thể có những điều kiện cần để phát triển, thể hiện
và khẳng định bản thân mình. Tuy nhiên, trong thực tế vấn đề đào tạo, bồi
dưỡng để nâng cao năng lực cho cán bộ, công chức là nữ giới còn gặp nhiều
khó khăn bởi nhiều nguyên nhân như: đối với nữ, họ phụ thuộc nhiều vào
hoàn cảnh gia đình, vào tinh thần và ý chí của bản thân… Vì thế mà từ trước
đến nay cán bộ, công chức là nam giới và nữ giới vẫn có sự chênh lệch nhau
cả về số lượng và chất lượng.
Hiện nay, cơ cấu về giới không đặt ra một cách nặng nề, nhưng nếu có
cán bộ, công chức là nữ có đầy đủ đức và tài, với một tỷ lệ hợp lý ở một số
địa phương, lĩnh vực cụ thể, thì sẽ có thuận lợi trong thực hiện nhiệm vụ kinh
tế, chính trị, xã hội, an ninh…
2.1.2.2. Cơ cấu độ tuổi, giới tính
Độ tuổi của đội ngũ cán bộ , công chức tỉnh U Đôm Xay rất đa dạng
và khác nhau , có một số cán bộ , công chức r ất trẻ, một số khác đã đến tuổi
nghỉ hưu nhưng vẫn giữ vai trò quan trọng trong qu ản lý Đảng và nhà
nước. Nếu phân tích về độ tuổi thì cán bộ , công chức trẻ tuổi chiếm số
lượng cao hơn . Cơ cấu độ tuổi của đội ngũ cán bộ, công chức tỉnh U Đôm
Xay thể hiện như sau:
Bảng 2.1: Cơ cấu độ tuổi của đội ngũ cán bộ, công chức tỉnh U Đôm Xay

47. (Đơn vị: người)
TT Độ tuổi Tổng số cán bộ %
1 Dưới 25 920 11,2
2 26 – 30 3220 39,4
3 31 – 40 2587 31,6
4 41 - 45 613 7,5
5 46 - 50 394 4,8
6 51 - 55 296 3,6
7 56 - 60 122 1,5
8 Trên 60 17 0,4
(Nguồn: Sở Nội vụ U Đôm Xay, 2015)
2.2. Thực trạng hoạt động quản lý nhà nước đối với đội ngũ cán bộ,
công chức tỉnh U Đôm Xay
2.2.1. Hoạt động ban hành các văn bản qui phạm pháp luật về cán
bộ, công chức
Dựa vào Nghị định và bản hướng dẫn về“Quy chế công chức nước
CHDCND Lào” năm 2003 của Vụ hành chính và quản lý công chức và Luật
cán bộ, công chức năm 2015 của Quốc hội nước CHDCND Lào đã quy định:
Việc hành chính và quản lý là một việc mà Đảng và Nhà nước quan tâm
nhất. Được xem là một nguồn lực quý báu , là một năng lực chủ yếu có tính
chất quyết định đến việc vận dụng các đường lối tổ chức thực hiện chiến lược
phát triển kinh tế - xã hội.
Nước CHDCND Lào ban hành Nghị định số 171/TTg, ngày
11/11/1993 về“Quy chế công chức nhà nước” . Đây là một văn bản cơ bản
nhất trong công tác quản lý công chức Nhà nước , thống nhất trong phạm vi
toàn quốc. Đồng thời nhiều Nghị định khác cũng được ban hành theo , liên
quan đến công tác quản lý cán bộ, công chức như:
- Nghị định số 172/TTg, ngày 11/11/1993về “cấp bậc công chức”.