Tải Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế đề tài: Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã ở huyện Gio Linh, tỉnh Quảng Trị, dành cho những bạn làm luận văn có nhu cầu tham khảo.

1. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
NGUYỄN THỊ KIỀU NGA
NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC CẤP XÃ Ở HUYỆN GIO LINH, TỈNH
QUẢNG TRỊ
Chuyên ngành: QUẢN LÝ KINH TẾ
Mã số: 8340410
LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS TRẦN THỊ BÍCH NGỌC
HUẾ, NĂM 2018

2. LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan nội dung và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là trung
thực, được tôi độc lập nghiên cứu và chưa được sử dụng để bảo vệ một học vị nào.
Mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã được cảm ơn và các thông
tin trích dẫn tro luận văn đ ã được ghi rõ ngu ồn gốc.
Tác giả luận văn
NGUYỄN THỊ KIỀU NGA
i

3. LỜI CẢM ƠN
Trước hết, tôi xin chân thành cảm ơn Trường Đại học Kinh tế Huế đã tạo điều
kiện thuận lợi cho tôi trong quá trình học tập, nghiên cứu để hoàn thành chương
trình học của mì h.
Tôi xin chân thành c ảm ơn Quý Th ầy, Cô giáo trong và ngoài Trường Đại
học Kinh tế Huế đã tham i ảng dạy, hướng dẫn tôi trong suốt quá trình học tập,
nghiên cứu, đặc biệt là TS. Tr ần Thị Bích Ngọc đã có nhi ều thời gian, tình cảm
truyền đạt kinh nghiệm và tận tình giúp đỡ trong quá trình tôi hoàn thành lu ận văn.
Tôi xin c ảm ơn các cơ qu n, ban ngành trên địa bàn huyện Gio Linh, tỉnh
Quảng Trị đã cung cấp cho tôi các số l ệu liên quan đến luận văn. Tôi xin chân
thành cám ơn gia đình, bạn bè đã giúp tôi điều tra v à thu thập dữ liệu cũng như
cung cấp thông tin, số liệu cho đề tài này.
Tác giả luận văn
NGUYỄN THỊ IỀU NGA
ii

4. TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Họ và tên h ọc viên: NGUYỄN THỊ KIỀU NGA
Chuyên ngành: Qu ản lý kinh tế Niên khóa : 2016– 2018
Người hướng dẫn khoa học: TS. TRẦN THỊ BÍCH NGỌC
Tên đề tài: “NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
CẤP XÃ Ở HUYỆN GIO LINH, TỈNH QUẢNG
TRỊ” 1. Tính cấp thiết của đề tài
Đội gũ cán b ộ công , chức cấp xã là nh ững người luôn trực tiếp tiếp xúc với
nhân dân hàng n ày, i ải đáp, hướng dẫn, tuyên truyền, vận động nhân dân thực hiện
theo chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước, trực tiếp
lắng nghe, giải quyết hoặc kiến nghị lên cấp trên những kiến nghị, ý kiến, nguyện
vọng của nhân dân. Vì vậy, chất lượng hoạt động của đội ngũ cán b ộ, công chức
cấp xã ảnh hưởng trực tiếp đến sức mạnh của hệ thống chính trị ở cơ sở, tác động
đến sự nghiệp cách mạng và đổi mới của Đảng và Nhà nước. Mặc dù trong những
năm qua nhìn chung cấp ủy và chính quyền huyện Gio Linh đã quan tâm t ới công
tác phát tri ển đội ngũ cán bộ, công ch ức cấp xã, nhưng trên thực tế chưa đạt được
chất lượng như mong muốn, năng lực quản lý nhà nước của đội ngũ cán bộ, công ch
ức cấp xã đang còn th ấp, chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển của địa phương.
Đứng trước xu hướng hội nhập và toàn c ầu óa, thời kỳ hội nhập thì vấn đề nâng cao
chất lượng đội ngũ cán b ộ, công ch ức cấp xã vẫn hết sức cấp thiết. Để giải quyết
vấn đề trên, Tôi quy ết định chọn nghiên cứu “Nâng cao h ất lượng đội ngũ cán b
ộ, công chức cấp xã ở huyện Gio Linh, tỉnh Quảng Trị” làm đề t ài luận văn thạc
sĩ của mình.
2. Phương pháp nghiên cứu
Để đạt các mục tiêu trên, lu ận văn kết hợp sử dụng phương pháp thu thập số
liệu thứ cấp, điều tra thu thập số liệu sơ cấp, phương pháp phân tích thống kê mô t
ả, thống kê so sánh, phân t ổ thống kê, phương pháp chuyên khảo...
3. Kết quả nghiên cứu
- Hệ thống hoá cơ sở lý lu ận và thực tiễn về nâng cao chất lượng đội ngũ cán
bộ, công ch ức cấp xã;
- Phân tích, đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công ch ức cấp xã ở huyện Gio
Linh, tỉnh Quảng Trị trong thời gian 2014-2016 và rút ra ưu điểm, hạn chế, nguyên
nhân.
- Đưa ra các giải pháp để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công ch ức cấp
xã ở huyện Gio Linh, tỉnh Quảng Trị trong thời gian tới.
iii

5. DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
CBCC
CCHC
CNH-HĐH
ĐC-NN-XD
LLCT
MTQG
MTTQ
NTM
TC-KT
TDTT
THCS
THPT
VHVN
VN-XH
UBND
WHO
Cán bộ công chức
Cải cách hành chính
Công nghi ệp hoá, hiện đại hoá
Địa chính – Nông nghi ệp – Xây dựng
Lý lu ận chính trị
Mục tiêu quốc gia
Mặt trận Tổ quốc
Nông thôn m ới
Tài chính – Kế toán
Thể dục thể thao
Trung học cơ sở
Trung học phổ thô ng
Văn hoá văn nghệ
Văn hoá – Xã hội
Uỷ ban nhân dân
World Health Organization
iv

6. MỤC LỤC
Lời cam đoan................................................................................................................................................i
Lời cảm ơn....................................................................................................................................................ii
Tóm lược luận văn thạc sĩ kinh tế....................................................................................................iii
Danh mục các từ viết tắt........................................................................................................................iv
Mục lục...........................................................................................................................................................v
Danh mục bảng.......................................................................................................................................viii
Danh mục hình...........................................................................................................................................xi
PHẦN 1: MỞ ĐẦU.................................................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên c ứu...........................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên c ứu...........................................................................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.................................................................................................2
4. Phương pháp nghiên cứu...................................................................................................................3
5. Kết cấu của luận văn............................................................................................................................5
PHẦN 2: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU.........................................................................................6
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT
LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ...................................................6
1.1. Một số vấn đề lý luận về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, ông h ức cấp xã 6
1.1.1. Một số khái niệm về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã ..6
1.1.2. Chất lượng đội ngũ CBCC cấp xã.........................................................................................9
1.1.3. Nội dung của công tác nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC cấp xã...................15
1.1.4. Các nhân t ố ảnh hưởng tới chất lượng đội ngũ CBCC cấp xã..............................26
1.2. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC cấp xã của một số địa phương
và bài h ọc kinh nghiệm cho huyện Gio Linh, tỉnh Quảng Trị...........................................29
1.2.1. Kinh nghiệm của huyện Yên Định, tỉnh Thanh Hoá..................................................29
1.2.2. Kinh nghiệm của huyện Vĩnh Linh, tỉnh Quảng Trị..................................................30
1.2.3. Bài học đối với Chính quyền cấp xã ở huyện Gio Linh, tỉnh Quảng Trị..........31
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG
CHỨC CẤP XÃ Ở HUYỆN GIO LINH, TỈNH QUẢNG TRỊ..................................33
v

7. 2.1. Tổng quan huyện Gio Linh, Quảng Trị................................................................................33
2.1.1. Điều kiện tự nhiên......................................................................................................................33
2.1.2. Đặc điểm về kinh tế, văn hoá, xã hội................................................................................35
2.2. Thực trạ g chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã ở huyện Gio Linh, tỉnh
Quảng Trị....................................................................................................................................................38
2.2.1. Số lượ g, cơ cấu đội ngũ CBCC cấp xã ở huyện Gio Linh.....................................39
2.2.2. Chất lượng đội ngũ CBCC cấp xã......................................................................................44
2.3. Đánh giá chất lượng đội ngũ CBCC cấp xã ở huyện Gio Linh qua số liệu điều
tra....................................................................................................................................................................63
2.3.1. Đánh giá của người dân về chất lượng đội ngũ CBCC.............................................63
2.3.2. Đánh giá của CBCC cấp xã về các hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ
CBCC cấp xã.............................................................................................................................................71
2.4. Đánh giá chung về chất lượng và công tác nâng cao ch ất lượng đội ngũ CBCC
cấp xã ở huyện Gio Linh, tỉnh Quảng Trị....................................................................................77
2.4.1. Ưu điểm..........................................................................................................................................77
2.4.2. Những hạn chế, tồn tại.............................................................................................................77
2.4.3. Nguyên nhân c ủa những tồn tại, hạn chế.......................................................................79
CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ
CÔNG CHỨC CẤP XÃ, THỊ TRẤN Ở HUYỆN GIO LINH TỈNH QUẢNG
TRỊ................................................................................................................................................................83
3.1. Phương hướng nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC cấp xã.......................................83
3.2. Các giải pháp cụ thể nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC cấp xã ở huyện Gio
Linh, tỉnh Quảng Trị..............................................................................................................................84
3.2.1. Hoàn thiện chính sách tuyển dụng dựa trên năng lực................................................85
3.2.2. Nâng cao công tác s ử dụng và phát tri ển chất lượng đội ngũ CBCC...............86
PHẦN 3. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ...................................................................................95
1. Kết luận...................................................................................................................................................95
2. Kiến nghị................................................................................................................................................96
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.................................................................................99
PHỤ LỤC................................................................................................................................................101
vi

8. QUYẾT ĐỊNH VỀ VIỆC THÀNH L ẬP HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VĂN THẠC
SĨ BIÊN B ẢN CỦA HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VẮN THẠC SĨ KINH TẾ NHẬN
XÉT LUẬN VĂN THẠC SĨ CỦA PHẢN BIỆN 1
NHẬN XÉT LUẬN VĂN THẠC SĨ CỦA PHẢN BIỆN
2 BẢN GIẢI TRÌNH CHỈNH SỬA LUẬN VĂN
XÁC NHẬN HOÀN THI ỆN LUẬN VĂN
vii

9. DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1: Số lượng CBCC cấp xã theo vị trí công tác giai đoạn 2014 – 2016...39
Bảng 2.2: Cơ cấu CBCC cấp xã theo giới tính năm 2016..............................................41
Bảng 2.3: Cơ cấu phân theo giới tính của CBCC cấp xã ở huyện Gio Linh giai
đoạn 2014 - 2016.........................................................................................................42
Bảng 2.4: Cơ cấu phân theo độ tuổi của CBCC cấp xã ở huyện Gio Linh giai
đoạn 2014 - 2016.........................................................................................................43
Bảng 2.5: Tình hình sức khoẻ của đội ngũ CBCC cấp xã ở huyện Gio Linh
giai đoạn 2014- 2016.................................................................................................44
Bảng 2.6: Trình độ văn hóa của đội ngũ CBCC cấp xã ở huyện Gio Linh giai
đoạn 2014 – 2016........................................................................................................45
Bảng 2.7: Trình độ chuyên môn nghi ệp vụ của đội ngũ CBCC cấp xã ở huyện
Gio Linh giai đoạn 2014 – 2016..........................................................................47
Bảng 2.8: Chuyên ngành đào tạo được bố trí phù h ợp với vị trí công việc của
CBCC cấp xã ở huyện Gio Linh giai đoạn 2014 - 2016...........................48
Bảng 2.9: Kết quả đánh giá CBCC cấp xã ở huyện Gio Linh
giai đoạn 2014 - 2016...............................................................................................49
Bảng 2.10: Trình độ lý luận chính trị của CBCC cấp xã ở huyện Gio L nh g ai
đoạn 2014 - 2016.........................................................................................................50
Bảng 2.11: Thực trạng CBCC đạt chuẩn kỹ năm mềm từ năm 2014 – 2016...........51
Bảng 2.12: Tình hình số lượng Đảng viên của CBCC cấp xã ở huyện Gio Li h
giai đoạn 2014 - 2016...............................................................................................54
Bảng 2.13: Đánh giá của người dân về thái độ trách nhiệm và đạo đức công vụ
của đội ngũ CBCC cấp xã ở huyện Gio Linh.................................................55
Bảng 2.14: Tình hình tuyển dụng CBCC cấp xã ở huyện Gio Linh
giai đoạn 2014 - 2016...............................................................................................57
Bảng 2.15: Tình hìnhđào tạo, bồi dưỡng CBCC cấp xã ở huyện Gio Linh
giai đoạn 2014 - 2016...............................................................................................59
viii

10. Bảng 2.16: Tình hìnhđánh giá phân loại, xếp loại thi đua khen thưởng CBCC cấp
xã ở huyện Gio Linh giai đoạn 2014 - 2016...................................................61
Bảng 2.17: Thống kê các đối tượng khảo sát..........................................................................64
Bảng 2.18: Đá h giá của người dân về chất lượng đội ngũ CBCC cấp xã ở huyện
Gio Linh..........................................................................................................................66
Bảng 2.19: Đá h iá của người dân về phẩm chất, đạo đức, lối sống của đội ngũ
CBCC cấp x ã ở huyện Gio Linh.........................................................................68
Bảng 2.20: Đánh giá của người dân về kỹ năng của đội ngũ CBCC cấp xã ở huyện
Gio Linh..........................................................................................................................69
Bảng 2.21: Đánh giá của người dân về chất lượng đội ngũ CBCC cấp xã ở huyện
Gio Linh..........................................................................................................................71
Bảng 2.22: Thống kê các đối tượng khảo sát..........................................................................71
Bảng 2.23: Đánh giá của CBCC về công tác tuyển dụng.................................................72
Bảng 2.24: Đánh giá của CBCC về công tác bố trí, phân công công tác...................73
Bảng 2.25: Đánh giá của CBCC về công tác đào tạ , bồi dưỡng...................................74
Bảng 2.26: Đánh giá của CBCC về công tác đánh giá.......................................................75
Bảng 2.27: Đánh giá của CBCC về chế độ chính sách......................................................76
Bảng 2.28: Đánh giá của CBCC về điều kiện làm việc.....................................................76
ix

11. DANH MỤC HÌNH
Hình 2.1: Địa giới hành chính huyện Gio Linh, tỉnh Quảng Trị........................................34
x

12. PHẦN 1: MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
“Đội gũ cán bộ, công ch ức (CBCC) là nguồn lực quan trọng nhất của một
quốc gia, đặc biệt là địa phương, đồng thời vừa là mục tiêu, vừa là động lực cho
hoạt động của địa phương đó, đây cũng là yếu tố cơ bản cấu thành nên địa phương,
là điều kiện để địa phương tồn tại và phát tri ển. Vì vậy một địa phương được đánh
giá mạnh hay yếu, phát tri ể n hay tụt hậu phụ thuộc phần lớn vào chất lượng đội
ngũ CBCC của địa phương đó [19]”.
Tuy nhiên chất lượng đội ngũ CBCC hiện nay vẫn còn b ộc lộ nhiều hạn chế,
tồn tại, trở thành một lực cản không nh ỏ đối với sự phát triển của địa phương nói
riêng và xã h ội nói chung. S ự yếu kém về ch ất lượng đội ngũ CBCC thể hiện
không chỉ từ cách quản lý, làm vi ệc quan liêu, thi ế u trách n iệm trong thực thi
công v ụ mà còn đáng lo ngại hơn là sự suy thoái phẩm chất đạ đức, lối sống, làm
giảm niềm tin của người dân…
Nằm trong thực tế chung, thực trạng xây dựng, sử dụng đội ngũ CBCC cấp xã
nói chung và đội ngũ CBCC cấp xã ở huyện Gio Linh nói riêng òn m ột số bất cập,
hạn chế. Chính vì vậy, chương trình tổng thể cải cách hành hính nhà nước giai đoạn
2011-2020 đã nêu rõ: Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chứ , vi ên ch ức có đủ phẩm
chất, năng lực và trình độ, đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân và sự phát tr ển của
đất nước.
Trọng tâm cải cách hành chính trong giai đoạn 10 năm tới là: Cải cách thể chế;
xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức…
Thực hiện chủ trương của Chương trình mục tiêu quốc gia (MTQG) xây dựng
nông thôn m ới (NTM) giai đoạn 2010 – 2020 được Thủ tướng Chính phủ ban hành
theo Quyết định 800/QĐ-TTg ngày 04/6/2010, phong trào xây d ựng NTM đã diễn ra
sôi n ổi ở khắp các địa phương trên cả nước, thu hút sự tham gia của cả cộng đồng, phát
huy được sức mạnh của cả xã hội. Gio Linh là một trong những huyện đang đi đầu
trong phong trào xây d ựng NTM ở tỉnh Quảng Trị. Mặc dù trong nh ững năm qua nhìn
chung cấp ủy và chính quyền huyện đã quan tâm t ới công tác phát
1

13. triển nhân sự của huyện đặc biệt đội ngũ CBCC cấp xã, nhưng trên thực tế chưa đạt
được chất lượng như mong muốn, năng lực quản lý nhà nước của đội ngũ CBCC
cấp xã đang còn th ấp, chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển của huyện. Đứng trước
xu hướng hội hập và toàn c ầu hóa, xây dựng NTM trong thời kỳ hội nhập thì vấn
đề nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC cấp xã vẫn hết sức cấp thiết.
Xuất phát từ những nhận thức như trên Tôi quyết định chọn đề tài “Nâng cao
chất lượng đội n ũ cán bộ , công ch ức cấp xã ở huyện Gio Linh, tỉnh Quảng Trị”
làm đề tài cho luận văn của mình. Từ việc tập trung nghiên cứu, đánh giá thực trạng,
đề xuất những giải pháp và kiến nghị góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC
cấp xã ở huyện Gio Linh nhằm đáp ứng tốt các yêu cầu nhiệm vụ trong gia đoạn
mới.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Trên cơ sở đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ CBCC cấp xã ở huyện Gio
Linh, tỉnh Quảng Trị trong những năm qua, từ đó nhận thấy những thành công và
hạn chế, đề xuất một số giải pháp phù h ợp nhằm nâng cao hất lượng đội ngũ CBCC
tại địa phương này trong thời gian tới.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hoá các vấn đề về lý lu ận và thực tiễn về chất lượng đội ngũ CBCC
cấp xã;
- Phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ CBCC cấp xã ở huyệ G o
Linh, tỉnh Quảng Trị trong giai đoạn 2014 đến 2016 và rút ra ưu điểm, hạn chế,
nguyên nhân.
- Đưa ra các giải pháp để nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC cấp xã ở huyện
Gio Linh, tỉnh Quảng Trị.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Luận văn nghiên cứu các vấn đề liên quan đến chất lượng CBCC cấp xã và
nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC cấp xã.
2

14. 3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian: Đề tài được triển khai nghiên cứu ở 19 xã và 02 th ị trấn
thuộc huyện Gio Linh, tỉnh Quảng Trị.
- Về thời gian: Phân tích, đánh giá thực trạng qua 3 năm 2014-2016, các giải
pháp được đề xuất cho những năm tiếp theo.
4. Phương pháp n hiên cứu
4.1. Phương pháp thu thập số liệu, chọn mẫu, điều tra
4.1.1. Đối với nguồn số liệu thứ cấp
Nguồn thông tin, số liệu thứ cấp phục vụ nghiên cứu đề tài được thu thập qua
việc tham khảo các loại tài liệu như sách, báo liên quan đến công tác nâng cao chất
lượng đội ngũ CBCC cấp xã các năm đã được công bố, các thông tin, số liệu do
Phòng thống kê, Phòng N ội vụ của huyện G o L n , Từ Niên giám Th ống kê Quảng
Trị; Từ các nguồn giáo trình, tài liệu tham k ảo, các nghiên cứu có liên quan đến vấn
đề Nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC cấp xã đã được công bố trên các phương
tiện thông tin đại chúng, internet.
4.1.2. Đối với nguồn số liệu sơ cấp
- Các thông tin, s ố liệu sơ cấp phục vụ nghiên cứu đề tài được thu thập thông qua
quan sát trực tiếp, điều tra, phỏng vấn một số CBCC cấp xã, người dân tại các xã, thị
trấn ở trên địa bàn huyện Gio Linh, tỉnh Quảng Trị và xây d ựng 02 loại bảng hỏ :
Loại thứ nhất: Khảo sát ý kiến đánh giá của người dân nhằm thu thập ý k ến
đánh giá của họ về thái độ, tinh thần, trách nhiệm của CBCC trong thực thi công vụ.
Loại thứ hai: Dùng để phỏng vấn đối với CBCC cấp xã ở huyện Gio Li h để
đánh giá về việc thực hiện các nội dung nâng cao chất lượng.
- Nội dung của phiếu điều tra gồm 2 phần:
+ Phần 1: Thông tin đối tượng khảo sát;
+ Phần 2: Các nội dung liên quan đến chất lượng đội ngũ CBCC cấp xã ở
huyện Gio Linh;
- Phương pháp chọn mẫu: sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện để phỏng
vấn người dân sử dụng dịch vụ tại các UBND xã, thị trấn và cán b ộ, công
3

15. chức cấp xã đang làm việc tại các UBND xã, thị trấn trên địa bàn huyện Gio Linh,
tỉnh Quảng Trị.
- Kích thước mẫu: Để đảm bảo ý nghĩa thống kê, nguyên t ắc chọn mẫu đầu
tiên được tuân thủ là kích thước tối thiểu của mẫu không nhỏ hơn 30 đơn vị nghiên
cứu.
Theo ki h hiệm của các nhà nghiên c ứu cho rằng, nếu sử dụng phương pháp
ước lượng thì kích thước mẫu tối thiểu phải từ 100 đến 150 (Hair & Ctg 1988), theo
Hair và Bollen (1989) thì kích thước mẫu tối thiểu là 5 mẫu cho 1 tham số ước
lượng. Ngoài ra, theo nghiên cứu của Hair, Anderson, Tatham và Black (1998) cho
tham khảo về kích thước mẫu dự kiến, theo đó kích thước mẫu tối thiểu là gấp 5 lần
tổng số biến quan sát, đạt được kết quả tốt nhất, th ì kích cỡ mẫu phải thỏa mãn
công thức n=5*m. Trong đó: n là kích cỡ mẫu – m là s ố biến độc lập của mô hình.
+ Tác giả chọn ra 100 người dân để tiến ành điều tra nhận xét của nhân dân
đối với CBCC xã ở nội dung như uy tín trong công tác, kỹ năng làm việc. Trong
100 người dân, tác giả chọn 12 người ở mỗi thị trấn vì đây là nơi có nhiều dân cư
sinh sống, đồng thời họ hay đến UBND để xử lý công việc, còn ác xã thì bình quân
mỗi xã tác gi ả điều tra 04 người để lấy ý kiến.
Với thang đo chất lượng dịch vụ mà đề tài sử dụng, có tất ả 4 biến độc lập
trong mô hình, nên số lượng mẫu tối thiểu cho nghiên cứu này là n=5*4 = 20 mẫu.
Tuy nhiên, để đảm bảo tính đại diện cao hơn của mẫu cho tổng thể, số lượng ph ếu
khảo sát phát ra là 100 phiếu, tổng số phiếu thu về là 100 phiếu. Sau khi nhập dữ
liệu và làm s ạch số liệu không phù h ợp thì phiếu khảo sát hợp lệ để dùng x ử lý số
liệu là 100 phiếu, chiếm tỷ lệ 100%.
+ Tác giả chọn ra 180 CBCC cấp xã để tiến hành điều tra nhận xét về sự phù
hợp giữa trình độ, năng lực của CBCC cấp xã đối với các vị trí đang đảm nhận, về
phẩm chất, đạo đức, lối sống, thái độ phục vụ nhân dân …và các ho ạt động nâng
cao chất lượng đội ngũ CBCC cấp xã.
Với thang đo chất lượng dịch vụ mà đề tài sử dụng, có tất cả 6 biến độc lập
trong mô hình, nên số lượng mẫu tối thiểu cho nghiên cứu này là n=5*6 = 30 mẫu.
4

16. Tuy nhiên, để đảm bảo tính đại diện cao hơn của mẫu cho tổng thể, số lượng phiếu
khảo sát phát ra là 180 phiếu, tổng số phiếu thu về là 180 phiếu. Sau khi nhập dữ
liệu và làm s ạch số liệu không phù h ợp thì phiếu khảo sát hợp lệ để dùng x ử lý số
liệu là 180 phiếu, chiếm tỷ lệ 100%.
4.2. Phươ g pháp xử lý, tổng hợp, phân tích số liệu
4.2.1. Đối với số liệu thứ cấp
- Trên các cơ sở các t ài liệu đã được xử lý, tổng hợp, vận dụng các phương
pháp: Phương pháp thống kê mô t ả, phân tổ, so sánh bằng số tuyệt đối, số tương
đối; nhằm phân tích, đánh giá để đánh giá cơ cấu chất lượng đội ngũ CBCC cấp xã,
cùng v ới việc bố trí sắp xếp công việc qua 3 năm 2014 - 2016. Từ đó xem xét sự
biến động, phát triển của đội ngũ CBCC c ấp xã qua các năm để từ đó có kết luận
khách quan về chất lượng đội ngũ CBCC cấp xã ở uyện Gio Linh, tỉnh Quảng Trị.
4.2.2. Đối với số liệu sơ cấp
Sau khi thu thập xong dữ liệu, tiến hành kiểm tra, tổng hợp các bảng hỏi. Sau
đó tiến hành phân tích dữ liệu với các phương pháp:
- Phương pháp thống kê mô t ả, được sử dụng để lượng hóa mức độ đánh giá
của người được phỏng vấn.
- Việc xử lý và tính toán số liệu được thực hiện trên máy tính theo phần mềm
thống kê thông d ụng EXCEL.
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, nội dung nghiên cứu của luận văn được kết
cấu thành 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ,
công ch ức cấp xã
Chương 2: Thực trạng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã
ở huyện Gio Linh, tỉnh Quảng Trị
Chương 3: Định hướng, giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công
chức cấp xã ở huyện Gio Linh, tỉnh Quảng Trị
5

17. PHẦN 2: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1:
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ
1.1. Một số vấn đề lý luận về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức
cấp xã
1.1.1. Một số khái niệm về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp
xã
1.1.1.1. Cấp xã
Theo quy định tại điều 110 Hiến pháp nước cộng hòa xã h ội chủ nghĩa Việt
Nam năm 2012, hệ thống chính trị của nước ta được xây dựng theo bốn cấp gồm:
Trung ương; Tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương; Quận, huyện, thành phố, thị xã
thuộc tỉnh; xã, phường, thị trấn (gọi chung l à c ấp x ã). Như vậy, cấp xã là c ấp
quản lý th ấp nhất trong hệ thống chính trị ở nước ta.
So với các cấp quản lý ở Trung ương; Tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương;
Quận, huyện, thành phố, thị xã thuộc tỉnh thì quy mô của cấp xã nhỏ hơn nhưng các
vấn đề phải giải quyết thường phức tạp hơn do mỗi người dân ó nhu cầu, hoàn cảnh,
lợi ích khác nhau và họ hành động xuất phát từ lợi ích ủa họ nhiều hơn lợi ích của
hệ thống.
“Chính quyền cấp xã có m ột vị trí rất quan trọng, đó là cầu nối trực tiếp của hệ
thống chính quyền nhà nước với nhân dân, nhằm thực hiện hoạt động quản lý hà nước
trên các l ĩnh vực kinh tế, văn hóa, xã hội, an ninh trật tự, an toàn xã h ội ở địa phương
theo thẩm quyền được phân cấp, đảm bảo cho các chủ trương chính sách của Đảng,
pháp luật của Nhà Nước được triển khai thực hiện trong cuộc sống [16, tr8]”.
1.1.1.2. Cán bộ, công chức
CBCC là những người tham gia xây dựng và tổ chức thực hiện mọi đường lối,
chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước, đồng thời là cầu nối giữa Đảng với
nhân dân. B ởi vì, "cán bộ là những người đem chính sách của Đảng, của Chính phủ
6

18. giải thích cho dân chúng hi ểu rõ và thi hành; đồng thời đem tình hình của dân
chúng mà báo cho Đảng, cho Chính phủ hiểu rõ để đặt chính sách cho đúng [19]".
Theo khoản 1, điều 4 luật Cán bộ, công chức được Quốc hội nước Cộng hòa
xã hội chủ ghĩa Việt Nam khóa VII, kỳ họp thứ 4 thông qua ngày 13/11/2008 (sau
đây gọi tắt là Luật CBCC) và có hi ệu lực thi hành từ ngày 01/01/2010, quy định:
Cán bộ là công dân Vi ệt Nam được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ,
chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ
chức chính trị - xã h ội ở trung ương, tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây
gọi chung là cấp tỉnh), ở quận, huyện, thị xã, thành ph ố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung
là cấp huyện) trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước [15, tr.1].
Theo khoản 2, điều 4, luật CBCC quy định:
Công ch ức là công dân Vi ệt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,
chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức
chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp uyện; tr ng cơ quan, đơn vị thuộc Quân
đội nhân dân mà không ph ải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc
phòng; trong c ơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không ph ải là sĩ quan, hạ
sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý ủa đơn vị sự nghiệp công
lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức hính trị - xã hội (sau đây gọi
chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách
nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp
công l ập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp cô g lập theo
quy định của pháp luật [15, tr.1-2].
Như vậy, ở Việt Nam CBCC không ch ỉ là những người làm việc trong các cơ
quan Hành chính nhà nước mà còn bao g ồm cả những người làm việc ở các Phòng
Ban của Đảng, Mặt trận tổ quốc (MTTQ) Việt nam; các tổ chức Chính trị xã hội
như: Hội Liên hiệp phụ nữ, Hội nông dân, Hội Cựu chiến binh, Đoàn thanh niên
cộng sản Hồ Chí Minh.
1.1.1.3. Cán bộ, công chức cấp xã
Khái niệm CBCC xã, thị trấn (cấp xã) được quy định tại Khoản 3, Điều 4 của
Luật CBCC 2008 như sau:
7

19. Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân Vi ệt
Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội đồng nhân
dân, Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức chính
trị - xã hội; Cô g chức cấp xã là công dân Vi ệt Nam được tuyển dụng giữ một chức
danh chuyên mô , n hi ệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên ch ế và
hưởng lươ g từ ân sách nhà nước [15, tr.3].
Cơ cấu cán bộ c ấp xã được quy định tại Khoản 3, Điều 61 của Luật CBCC
2008, cán bộ cấp xã có các ch ức d nh sau đây:
Cán bộ cấp xã có các chức vụ sau đây: Bí thư, Phó Bí thư Đảng uỷ; Chủ tịch,
Phó Ch ủ tịch Hội đồng nhân dân; Chủ tịch, Phó Chủ tịch Uỷ ban nhân dân; Chủ
tịch Uỷ ban Mặt trận Tổ quốc Việt Nam; Bí thư Đoàn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí
Minh; Chủ tịch Hội Liên hiệp Phụ nữ; Chủ tịch Hội Nông dân (áp dụng đối với xã,
phường, thị trấn có hoạt động nông, lâm, ngư, diêm nghiệp và có t ổ chức Hội Nông
dân Việt Nam); Chủ tịch Hội Cựu chiến binh [15, tr.10].
Công chức cấp xã có các chức danh sau đây: Trưởng Công an; Chỉ huy trưởng
Quân sự; Văn phòng - thống kê; Địa chính - xây dựng - đô thị và môi trường (đối
với phường, thị trấn) hoặc địa chính - nông nghi ệp - xây dựng v à môi trường (đối
với xã); Tài chính - kế toán; Tư pháp - hộ tịch; Văn hóa - xã hội [15, tr.11]. .
1.1.1.4. Đặc điểm, chức năng của CBCC cấp xã
- Đặc điểm của CBCC cấp xã
CBCC cấp xã có nh ững đặc điểm cơ bản của đội ngũ CBCC trong nền cô g vụ
Việt Nam. Tuy nhiên, do vị trí, vai trò c ủa chính quyền cấp xã nên đội gũ CBCC
cấp xã có nh ững đặc điểm mang tính đặc thù như sau:
Thứ nhất, CBCC cấp xã là ng ười trực tiếp làm việc với người dân. “Mọi
đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước đều do đội ngũ
CBCC cấp xã phổ biến, triển khai để nhân dân hiểu rõ và thi hành [1, tr 3]”.
Thứ hai, CBCC cấp xã thường hội tụ đủ các vai trò khác nhau mà h ọ phải thể
hiện như: công dân; đồng hương, bà con, họ hàng; người đại diện của cộng đồng;
đại diện cho Nhà nước... Những vai trò này v ừa có tính thống nhất vừa có tính mâu
8

20. thuẫn, xung đột trong mỗi hoàn cảnh, ít nhiều có tác động, chi phối hoạt động công
vụ của họ, nhất là trong việc giải quyết những vấn đề có liên quan đến mối quan hệ
giữa các lợi ích cá nhân - cộng đồng - Nhà nước.
Thứ ba, “hoạt động thực thi công vụ của CBCC cấp xã mang tính đa dạng,
phức tạp. Họ phải iải quyết tất cả các công việc trong đời sống xã hội ở địa phương,
ma g tí h thường xuyên để đảm bảo quyền và lợi ích chính đáng của người dân
[20]”.
Thứ tư, hiện nay trình độ của CBCC cấp xã đã từng bước được nâng lên. Tuy
nhiên, vẫn còn nhi ều bất cập về trình độ văn hoá, nhận thức, năng lực thực thi công vụ,
đặc biệt là công ch ức ở các xã vùng sâu, vùng xa, vùng đồng bào dân t ộc thiểu số.
- Chức năng của CBCC cấp xã
CBCC cấp xã là nh ững người làm công tác c uyên môn thu ộc biên chế của
UBND cấp xã có trách nhi ệm tham mưu, giúp UBND cấp xã thực hiện chức năng
quản lý nhà nước về lĩnh vực công tác được p ân công và thực hiện các nhiệm vụ
khác do cấp trên giao [1, tr 6].
CBCC cấp xã là ng ười trực tiếp tham mưu cho lãnh đạo cấp trên trong việc điều
hành, chỉ đạo công tác, thực hiện các chủ trương của Đảng, chính sá h, pháp luật của
Nhà nước; trực tiếp tiếp xúc với nhân dân, phục vụ nhân dân, thực hiện chức năng quản
lý nhà nước theo đúng chính sách và thẩm quyền được giao [1, tr 6].
1.1.2. Chất lượng đội ngũ CBCC cấp xã
1.1.2.1. Khái niệm về chất lượng đội ngũ CBCC cấp xã
Theo từ điển tiếng Việt, chất lượng được xem là: “Chất lượng là cái t ạo ên
phẩm chất, giá trị của một con người, sự vật, sự việc [17, tr.144]”. Đây là cách đánh
giá một con người, một sự việc, một sự vật trong cái đơn nhất, cái tính độc lập của
nó.
Hay một cách hiểu khác thì: Chất lượng là một phạm trù tri ết học biểu thị
những thuộc tính bản chất của sự vật, chỉ rõ nó là cái gì, tính ổn định tương đối của
sự vật để phân biệt nó với sự vật khác. Chất lượng là đặc tính khách quan của sự
vật, biểu hiện ra bên ngoài qua các thu ộc tính. Nó là cái liên k ết các thuộc tính của
9

21. sự vật lại làm một, gắn bó với sự vật như một tổng thể, bao quát toàn bộ sự vật và
không tách kh ỏi sự vật [18].
Trong mỗi lĩnh vực khác nhau với mục đích khác nhau có nhiều quan điểm về
chất lượng khác hau.
Trong phạm vi đề tài nghiên c ứu về chất lượng đội ngũ CBCC, có thể hiểu
chất lượng của đội n ũ CBCC là khả năng giải quyết các vấn đề thuộc tất cả các lĩnh
vực, khả năng thỏa m ãn các yêu c ầu của tổ chức, cá nhân về cung ứng các dịch vụ
hành chính.
Theo đó chất lượng đội ngũ CBCC có tính ổn định tương đối, có thể cao, hay
thấp do tác động của nhiều điều kiện khác nhau, nó luôn biến đổi, phát triển theo
yêu cầu, nhiệm vụ, chịu sự tác động mạnh mẽ của thực tiễn và phụ thuộc vào quá
trình bồi dưỡng, rèn luyện, phấn đấu của mỗi người CBCC.
Từ những phân tích nêu trên có th ể hiểu, c ất lượng đội ngũ CBCC là tổng
hoà các y ếu tố: Thể lực (sức khoẻ, độ tuổi), trí t ức (kiến thức, kỹ năng chuyên
môn, nghi ệp vụ); tâm lực (phẩm chất chính trị, ý thức, kỷ luật...) của đội ngũ
CBCC, thể hiện qua quá trình thực hiện chức năng nhiệm vụ nhằm đạt được mục
tiêu phát tri ển bản thân cũng như mục tiêu hành động chung của tập thể.
1.1.2.2. Các tiêu chí đáng giá chất lượng của đội ngũ CBCC ấp xã
Từ khái niệm chất lượng đội ngũ CBCC đã nêu trên, lu ận văn xây dựng 03
nhóm tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ CBCC cấp xã, bao gồm:
- Tiêu chí về thể lực
“Thể lực là tình trạng sức khỏe của mỗi con người, biểu hiện ở sự phát triển
bình thường và có kh ả năng lao động. Thể lực là cơ sở quan trọng cho hoạt động
thực tiễn của con người, có thể đáp ứng được những đòi h ỏi về hao phí sức lao
động trong quá trình làm việc, đảm bảo cho con người có khả năng học tập và lao
động lâu dài [2, tr 8]”.
+ Về sức khoẻ
Sức khỏe của CBCC cấp xã là m ột tiêu chí quan trọng đánh giá chất lượng đội
ngũ CBCC cấp xã. Sức khỏe có tác động đến chất lượng lao động cả hiện tại và
10

22. tư ng lai. Người lao động nói chung, CBCC cấp xã nói riêng có s ức khỏe tốt sẽ đem
lại năng suất lao động cao hơn bằng việc nâng cao sức bền bỉ, dẻo dai và khả năng
tập trung công việc.
Sức khỏe có ảnh hưởng lớn đến năng suất lao động, hiệu quả làm việc. Người
CBCC có s ức khỏe tốt mới đem lại năng suất lao động cao nhờ có sự bền bỉ, dẻo
dai, lâu mệt mỏi v à kh ả năng tập trung trong quá trình làm việc. Như vậy sức khỏe
vừa là mục đích, vừa là điều kiện của sự phát triển nên yêu c ầu được bảo vệ và
chăm sóc sức khỏe là đòi h ỏi chính đáng của người lao động nói chung và CBCC
cấp xã nói riêng.
Có nhi ều chỉ tiêu để đánh giá chất lượng lao động về mặt thể lực như: Chiều
cao trung bình, cân nặng trung bình, tuổi thọ trung bình, tỷ lệ suy dinh dưỡng của
người lao động, cận thị, viễn thị…. Chiều cao v à cân n ặng luôn là những chỉ tiêu
ban đầu để đánh giá thể lực của người CBCC cấp xã và qua đó cho biết một phần
nào đó khả năng lao động của họ. Như vậy, c iều cao và cân nặng như thế nào thì
được coi là có s ức khỏe tốt cũng như sự phát triển cơ thể bình thường.
Sức khỏe của người lao động nói chung và của CBCC cấp xã nói riêng ch ịu
tác động bởi các yếu tố như: điều kiện tự nhiên, kinh tế, xã hội và được phản ánh
thông qu a thu nhập, mức sống, môi trường làm việc, chế độ ăn uống, chế độ làm
việc, nghỉ ngơi, chế độ y tế, tuổi tác, thời gian công tác, giới tính…
Theo quy định tại Quyết định số 1613/QĐ-BYT ngày 15 tháng 8 năm 1997
của Bộ Y tế về việc ban hành “Tiêu chuẩn phân loại sức khỏe để khám tuyển khám
định kỳ” cho người lao động, thì sức khỏe của người lao động được phân thà h 5
loại sau đây:
- Loại I : Rất khoẻ
- Loại II : Khoẻ
- Loại III : Trung bình
- Loại IV : Yếu
- Loại V : Rất yếu
11

23. Như vậy, loại I, II là những người có sức khỏe tốt, đảm bảo các chỉ tiêu về cân
nặng chiều cao và các ch ỉ tiêu nhân tr ắc học khác, không mắc bệnh mãn tính và
bệnh nghề nghiệp nào. Loại III, là những người đạt các chỉ tiêu chung ở mức thấp
hơn so với loại I và loại II, có mắc một số bệnh tật nhưng vẫn đủ sức khỏe để làm
việc (tuy hiên cũng hạn chế ở một số nghề, công việc có tính chất nặng nhọc, độc
hại, nguy hiểm). Loại IV, V: là những người có nhiều chỉ tiêu sức khỏe không đạt,
gặp khó khăn và y ếu về thể lực, mắc các bệnh mãn tính và kể cả bệnh nghề nghiệp.
Nếu CBCC được phân loại sức khỏe loại IV, V sẽ không đảm bảo khả năng làm
việc, lao động cũng như đảm bảo việc hoàn thành nhi ệm vụ được giao.
“Yêu cầu về sức khỏe của CBCC cấp xã không ch ỉ là tiê u chuẩn bắt buộc khi
tuyển dụng mà còn là yêu c ầu được duy tr ì trong cả cuộc đời công vụ của CBCC.
Trước khi tham gia vào nên công v ụ, họ phải đảm bảo đủ sức khỏe để thực hiện
nhiệm vụ, công vụ mới được dự tuyển. Trong quá trình công tác, h ọ phải có đủ sức
khỏe để duy trì thực hiện nhiệm vụ, công vụ liên tục với áp lực cao [2, tr 3]”.
+ Về độ tuổi
“Quy định độ tuổi của đội ngũ CBCC nhằm đảm bảo khả năng làm việc ở hiện
tại, đồng thời bảo đảm sự kế thừa và đổi mới đội ngũ CBCC ở tương lai [2, tr 3]”.
Tuổi đời không phải là một yếu tố quyết định phẩm chất, năng lự , tr ình độ, hiệu
quả công việc nhưng lại là một tiêu chí xã hội quan trọng, xác định vị trí, vai trò và
uy tín xã hội của mỗi CBCC.
“CBCC cần phải có tu ổi đời thích hợp với vị trí công việc, vai trò, nhi ệm vụ
đảm nhận hiện tại và có độ dư thừa cần thiết để đảm bảo khả năng phát huy lâu dài,
ít nhất là một nhiệm kỳ công tác [2, tr 3]”.
- Tiêu chí về trí lực
Trí lực của đội ngũ CBCC cấp xã được thể hiện ở trình độ học vấn, trình độ
chuyên môn nghi ệp vụ, trình độ lý luận chính trị được áp dụng vào thực tế công
việc. Trí lực của đội ngũ CBCC cấp xã là y ếu tố quan trọng, quyết định trực tiếp
đến hiệu quả thực thi công vụ.
+ Trình độ văn hóa và chuyên môn, nghi ệp vụ
12

24. Trình độ văn hóa là mức độ tri thức của CBCC đạt được thông qua hệ thống
giáo dục (tiểu học, trung học cơ sở, phổ thông trung học). Trình độ văn hóa là nền
tảng cho nhận thức, tiếp thu đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật
của nhà nước và triển khai các chủ trương chính sách đó vào thực tiễn. Hạn chế về
trình độ văn hóa sẽ dẫn đến hạn chế về khả năng nhận thức và năng lực tổ chức thực
hiện nhiệm vụ của đội ngũ CBCC cấp xã.
Trình độ chuyên môn nghi ệp vụ là điều kiện tiên quyết trong thực hiện các
nhiệm vụ và tạo ra sản phẩm công việc. Trình độ của CBCC cấp xã là m ức độ về sự
hiểu biết, về kỹ năng được xác định hoặc đánh giá theo tiêu chuẩn nhất định nào đó
thể hiện ở văn bằng, chứng chỉ mà mỗi người CBCC nhận được thông qua quá trình
học tập.
Trình độ chuyên môn, nghi ệp vụ là s ự ểu biết kiến thức và kỹ năng thực hành
một nghề nghiệp nhất định. Trình độ c uyên môn, nghi ệp vụ của CBCC cấp xã phải
phù h ợp với yêu cầu của từng vị trí công tác để đảm bảo thực hiện tốt chức trách,
nhiệm vụ được giao.
“Hiện nay ở nước ta trình độ chuyên môn nghi ệp vụ của CBCC được đào tạo
ứng với hệ thống văn bằng chia thành các trình độ sau: Sơ cấp, trung ấp, cao đẳng,
đại học và trên đại học [3, tr 4]”. Tuy nhiên khi xem xét trình độ chuyên môn
nghiệp vụ của đội ngũ CBCC cần lưu ý v ề sự phù h ợp giữa chuyên môn đào tạo
với yêu cầu thực tế của công việc và kết quả làm việc của họ.
Như vậy, có thể nói trình độ văn hóa, chuyên môn, nghi ệp vụ là điều k ện tiên
quyết trong thực hiện các nhiệm vụ và tạo ra sản phẩm công việc, là một tiêu chí
quan trọng để đánh giá chất lượng đội ngũ CBCC cấp xã.
+ Kỹ năng nghề nghiệp
Kỹ năng là khả năng vận dụng những kiến thức thu nhận được trong một lĩnh
vực nào đó vào thực tế. Kỹ năng nghề nghiệp thường gắn với một hoạt động cụ thể
ở một lĩnh vực cụ thể như kỹ năng ra quyết định, kỹ năng phối hợp, kỹ năng viết
báo cáo, k ỹ năng soạn thảo văn bản... Đây là sản phẩm của quá trình tư duy kết hợp
với việc tích lũy kinh nghiệm thông qua đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện và công tác.
13

25. Kỹ năng nghề nghiệp là tiêu chí quan trọng để đánh giá chất lượng CBCC cấp
xã khi thực thi nhiệm vụ. Có những kỹ năng cần thiết cho mọi CBCC và có nh ững
kỹ năng không thể thiếu đối với một nhóm CBCC nhất định, phụ thuộc vào tính
chất công việc mà họ đảm nhận. Việc phân chia kỹ năng nghề nghiệp thành các
nhóm là cơ sở để xác định nội dung bồi dưỡng kỹ năng cho các nhóm CBCC khác
nhau. Căn cứ vào k ết quả mà các k ỹ năng hướng đến thì kỹ năng nghề nghiệp đối
với CBCC cấp xã có th ể chia thành các nhóm sau:
Nhóm k ỹ năng liên qu n đến đề xuất, ban hành thực hiện và kiểm tra các
chính sách và các quyết định quản lý như kỹ năng thu thập, tổng hợp, phân tích và
đánh giá thông tin; kỹ năng triển kh i các quyết định quản lý; kỹ năng phối hợp; kỹ
năng đánh giá dư luận.
Nhóm k ỹ năng quan hệ, giao tiếp như: kỹ năng làm việc nhóm; kỹ năng lắng
nghe; kỹ năng thuyết phục; kỹ năng tiếp dân.
Nhóm k ỹ năng tác nghiệp cá nhân như: kỹ năng viết báo cáo; kỹ năng bố trí
lịch công tác; kỹ năng lắng nghe; kỹ năng thuyết trình.
- Tiêu chí về tâm lực
+ Phẩm chất đạo đức
“Bản chất Nhà nước ta là nhà nước của nhân dân, do nhân dân v à vì nhân dân,
do đó, người CBCC với tư cách là công bộc của dân, không được phép độc đoán,
chuyên quyền ở bất cứ cương vị chức trách nào trong bộ máy nhà nước [6, tr 2]”.
Việc đề cao đạo đức của CBCC cấp xã được xác định là tiêu chí hàng đầu để đá h
giá chất lượng của đội ngũ CBCC cấp xã.
“Công vi ệc mà CBCC cấp xã đảm nhiệm thực chất là sự ủy thác quyền lực
của nhân dân cho nhà nước thực hiện, thông qua đội ngũ CBCC cùng cơ sở vật chất
hiện thực để thực thi công vụ phục vụ nhân dân. Do đó trong thực thi công vụ phục
vụ nhân dân đòi h ỏi người CBCC cấp xã phải có phẩm chất đạo đức [16, tr 20]”.
+ Phẩm chất chính trị
Phẩm chất chính trị của đội ngũ CBCC là tổng hợp các đặc tính cá nhân về
mặt chính trị.
14

26. Đó là sự hiểu biết về đường lối, quan điểm chính trị,tư tưởng của Đảng, sự
hiểu biết và tin tưởng vào mục đích, lý tưởng, đường lối, chủ trương, chính sách của
Đảng, vai trò, nhi ệm vụ của CBCC, hình thành nên ý chí cách mạng của mỗi
CBCC. Nhữ g biểu hiện, cử chỉ, lời nói, việc làm của CBCC xuất phát từ nhận thức,
suy ghĩ, tình cảm trước những vấn đề chính trị, tư tưởng và tổ chức của Đảng. Thái
độ chính trị phản ánh cách nhìn nhận, suy nghĩ và chi phối hành động của CBCC.
Là hành động mang tính chính trị, như tiên phong, gương mẫu trong công tác, lao
động, học tập, sinh hoạt, đi đầu trong thực hiện đường lối, chủ trương của Đảng và
chính sách, pháp luật của Nhà nước…
1.1.3. Nội dung của công tác nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC cấp xã
1.1.3.1. Khái niệm nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC cấp xã
Chất lượng đội ngũ CBCC cấp xã được t ể iện thông qua hoạt động của bộ
máy chính quyền cấp xã ở việc nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của chính
quyền xã, thị trấn. Do đó, để nâng cao hiệu lực, iệu quả hoạt động quản lý nhà nước
của UBND cấp xã cần thiết phải nâng cao chất lượng của đội ngũ CBCC cấp xã trên
t ất cả các mặt như: phẩm chất đạo đức, trình độ năng lực và khả năng hoàn thành
nhiệm vụ, trình độ năng lực, sự tín nhiệm của nhân dân, khả năng thích ứng, xử lý
các tình huống phát sinh của người công chức đối với công vụ được giao,…
Nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC cấp xã là t ổng thể các biện pháp có tổ
chức, có định hướng tác động lên tập hợp tất cả các thuộc tính và sự phối hợp hoạt
động của đội ngũ CBCC cấp xã làm cho thay đổi về chất cao hơn so với thời đ ểm
chưa tác động.
Việc nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC cấp xã sẽ góp phần làm tăng ý th ức,
trách nhiệm lao động, góp phần làm tăng năng suất lao động xã hội. Nâng cao chất
lượng đội ngũ CBCC cấp xã có vai trò đặc biệt quan trọng trong tiến trình phát triển
kinh tế xã hội của địa phương. Để phát triển nhanh, bền vững mỗi địa phương cần
hết sức quan tâm đến chính sách phát huy tối đa năng lực của CBCC thông qua
nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC của mình như: đào tạo, đào tạo lại, chăm sóc
15

27. sức khỏe cả về vật chất, tinh thần, có chính sách đãi ngộ nhân tài hợp lý, rèn luyện
tác phong công nghi ệp,...
Nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC cấp xã là s ự tăng cường sức mạnh và kỹ
năng hoạt độ g sáng tạo của năng lực thể chất và năng lực tinh thần của lực lượng
lao động lên đến một trình độ nhất định để lực lượng này có th ể hoàn thành được
nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội trong một giai đoạn phát triển nhất định của một
quốc gia, một tổ chức.
Như vậy, nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC cấp xã chính là việc hoàn thiện
những điểm còn thi ếu sót, chưa hợp lý trong số lượng, cơ cấu lao động của đội ngũ
CBCC cấp xã, đồng thời cải thiện những mặt còn y ếu kém trong năng lực, phẩm
chất của đội ngũ CBCC sao cho quy mô, tỷ trọng CBCC vừa đủ, tận dụng tối đa
năng suất lao động, không thừa, không th ếu v à trình độ của người CBCC thì đáp
ứng tốt yêu cầu của từng vị trí, kết hợp với đó l à vi ệc cải thiện môi trường làm
việc, đảm bảo cho sức khỏe, tinh thần của người CBCC luôn được duy trì ở trạng
thái tốt nhất, để họ có thể phục vụ hết mình vì công việc.
1.1.3.2. Các hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC cấp
xã - Nâng cao thể lực
“Sức khoẻ là vốn quý nhất của mỗi con người, mỗi gia đình và của cả xã hội
[14, tr 132]”. Cùng v ới sự phát triển của kinh tế đất nước thì nhu cầu chăm sóc sức
khỏe cá nhân ngày càng được nâng cao. Xác định đó là một trong những chính sách
ưu tiên hàng đầu, chăm lo trước mắt và phát tri ển nguồn lực lâu dài cho đất ước,
Đảng và nhà nước ta đã tạo điều kiện cho CBCC nhiều năm qua được chăm sóc sức
khỏe tương đối ổn định.
Việc thu thập được nhiều số liệu sức khỏe sẽ giúp người quản lý có cái nhìn
tổng thể về sức khỏe các CBCC, từ đó có những biện pháp nhằm tăng cường chất
lượng chăm sóc sức khỏe CBCC.
Xác định rõ ý ngh ĩa và tầm quan trọng của công tác chăm sóc, bảo vệ sức
khỏe cho CBCC, đề ra kế hoạch, thực hiện tốt việc tổ chức khám bệnh, chăm sóc
sức khỏe cho CBCC. Tại buổi kiểm tra, khám sức khỏe, CBCC được tiến hành một
16

28. số nội dung: Khám sức khỏe tổng quát; xét nghiệm máu, nước tiểu; siêu âm; điện
tim; chụp X-Quang... Đồng thời được các bác sỹ tư vấn về một số bệnh lý, triệu
chứng dấu hiệu bệnh tiềm ẩn, từ đó nắm bắt được tình trạng sức khỏe của bản thân
và có cách phò g g ừa hiệu quả.
Công tác khám s ức khỏe cho CBCC cấp xã được tổ chức định kỳ 1 năm một lần.
Việc ói trên thể hiện sự quan tâm, chăm lo bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính
đáng của CBCC giúp cho CBCC theo dõi t ốt hơn tình trạng sức khỏe của mình và có
chế độ rèn luyện, góp phần hoàn thành t ốt nhiệm vụ công tác được giao.
Những năm gần đây, phong trào tập luyện thể thao trong CBCC ngày càng sôi
nổi. Đây là tín hiệu tích cực, góp phần nâng cao thể lực, tạo điều kiện để CBCC
hoàn thành t ốt nhiệm vụ chuyên môn. Phong trào tập luyện thể dục - thể thao
(TDTT) đang cho thấy sức hút đối với CBCC. Th ực tế, nhu cầu luyện tập thể thao
đã xuất hiện trong CBCC từ khá lâu trước k i p át triển rộng khắp như hiện nay. Đối
với những địa phương có điều kiện tổ chức các giải thể thao thường xuyên, đội ngũ
CBCC luôn là l ực lượng tham gia đông đảo, tạo nên hiệu ứng tích cực trong việc
nhân rộng phong trào rèn luy ện sức khỏe trong nhân dân. Hơn nữa, việc tập luyện
thể thao thường xuyên sẽ góp phần cải thiện sức khỏe, giúp cho đội ngũ CBCC
hoàn thành t ốt công việc chuyên môn c ủa mình
- Nâng cao trí lực
Trí lực của đội ngũ CBCC cấp xã được thể hiện ở trình độ học vấn, trì h độ
chuyên môn nghi ệp vụ, trình độ lý luận chính trị được áp dụng vào thực tế cô g
việc. Trí lực của đội ngũ CBCC cấp xã là y ếu tố quan trọng, quyết định trực tiếp
đến hiệu quả thực thi công vụ.
Nâng cao trí lực đội ngũ CBCC cấp xã là nâng cao trình độ học vấn, trình độ
chuyên môn, nghi ệp vụ, trình độ lý luận chính trị và các k ỹ năng nghề nghiệp của
đội ngũ CBCC cấp xã. Hạn chế về trình độ học vấn và trình độ chuyên môn, nghi ệp
vụ, trình độ lý luận chính trị sẽ dẫn đến hạn chế về khả năng trong quá trình thực thi
công v ụ như: hạn chế về khả năng tiếp thu chủ trương, đường lối của Đảng, chính
sách, pháp lu ật của Nhà nước và sự chỉ đạo của cấp trên; hạn chế khả năng vận
17

29. động và quần chúng nhân dân thực hiện đúng chủ trương, đường lối của Đảng,
chính sách và pháp luật của nhà nước; hạn chế về năng lực tổ chức triển khai, giải
quyết công việc; hạn chế về khả năng tiếp cận và ứng dụng khoa học kỹ thuật tiên
tiến, hiện đại...Tuy nhiên khi xem xét trình độ chuyên môn, nghi ệp vụ cần phải lưu
ý v ề sự phù h ợp iữa chuyên môn, nghi ệp vụ được đào tạo với yêu cầu thực tế của
công vi ệc và kết quả l àm vi ệc của đội ngũ CBCC cấp xã. Nâng cao trình độ chính
trị sẽ giúp cho đội n ũ CBCC cấp xã củng cố bản lĩnh chính trị, giữ vững quan điểm
và lập trường tư tưởng đúng đắn.
Để góp phần nâng cao trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn nghi ệp vụ và
trình độ lý luận chính trị của đội ngũ CBCC cấp xã cần thực hiện tốt các hoạt động
nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC cấp xã sau:
+ Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng đội ngũ CBCC cấp xã
Tuyển dụng CBCC là một hoạt động công, do cơ quan, tổ chức và người có
thẩm quyền thực hiện và chịu sự điều chỉnh của các quy phạm pháp luật thuộc
ngành. Thông qua tuy ển dụng để tạo nguồn CBCC đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ của
cơ quan, đơn vị, tổ chức “Việc tuyển dụng công chức phải ăn ứ vào yêu c ầu nhiệm
vụ, vị trí việc làm và ch ỉ tiêu biên ch ế [2; tr 5]”.
“Tuyển dụng CBCC là một trong những nội dung quan trọng quyết định chất
lượng của đội ngũ CBCC hiện tại cũng như tương lai [2, tr 1]”. M ục đích của v ệc
tuyển dụng CBCC là nhằm tìm được những người đủ tài và đức, đủ phẩm chất tốt
để đảm nhiệm công việc. Tuyển dụng CBCC là tiền đề hết sức quan trọng của v ệc
xây dựng và phát tri ển đội ngũ CBCC nhà nước trong sạch, vững mạnh, đáp ứ g
yêu cầu phát triển kinh tế xã hội để đảm đương những nhiệm vụ được giao.
Nói đến cơ chế tuyển dụng là nói đến cách thức, phương pháp để lựa chọn
CBCC sao cho đúng người, đúng việc nhằm phát huy năng lực và sở trường của họ
để đạt kết quả cao trong công tác.
Để có được đội ngũ CBCC cấp xã chất lượng cao thì việc tuyển dụng phải được
thực hiện theo một quy trình chặt chẽ nhằm hạn chế những tiêu cực nảy sinh trong quá
trình tuyển chọn. Việc tuyển dụng phải đảm bảo nguyên tắc công khai, minh
18

30. bạch, khách quan và đúng pháp luật. Các tiêu chu ẩn tuyển dụng phải xuất phát trên
cơ sở yêu cầu tiêu chuẩn chức danh đảm nhận, phải bám sát yêu cầu của tổ chức và
bám sát định hướng chung của công tác tổ chức cán bộ là phải trẻ hóa đội ngũ
CBCC, nâng cao trì h độ đáp ứng yêu cầu của của quá trình CNH-HĐH đất nước.
Tuyển dụ CBCC phải chú ý đến việc tuyển dụng được nhân tài cho đội ngũ
CBCC cấp xã; cần có cơ chế, chính sách đãi ngộ xứng đáng cho việc thu hút người
giỏi tham gia tuyển dụng.
+ Sử dụng và phát triển chất lượng đội ngũ
CBCC * Cơ chế bố trí, phân công công tác
Trong quá trình xây dựng và nâng cao ch ất lượng đội ngũ CBCC cấp xã việc
bố trí, sử dụng đúng CBCC luôn là v ấn đề được đặc biệt quan tâm và có th ể nói
đây là một trong những nhân tố quan trọng góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ
CBCC cấp xã.
Quá trình bố trí, phân công và sử dụng CBCC là một chuỗi các mắt xích công
việc quan trọng liên quan đến người CBCC từ khâu tuyển dụng đầu vào, hướng dẫn
tập sự, bổ nhiệm vào ngạch công chức, phân công công tác phù h ợp với tiêu chuẩn
ngạch, bậc và vị trí công tác phù h ợp với ngạch được bổ nhiệm. Việc sắp xếp đúng
chỗ, đúng việc sẽ tạo điều kiện phát huy tin thần hăng say làm vi ệ , phát huy được
năng lực, sở trường, rèn luyện kỹ năng thành thạo công việc khuyến khích t nh thần
học tập và rèn luy ện nâng cao trình độ chuyên môn, góp ph ần chủ yếu đảm bảo
cho việc hoàn thành công v ụ của cơ quan. Vì vậy, công tác phân công, bố trí CBCC
có ảnh hưởng rất lớn đối với chất lượng của đội ngũ CBCC cấp xã.
Trong tác phẩm “Sửa đổi lề lối làm việc” khi đề cập đến vấn đề sử dụng cán
bộ, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã nêu lên 6 yêu c ầu hết sức quan trọng đó là “Phải biết
rõ cán b ộ; Phải cất nhắc cán bộ cho đúng; Phải khéo dùng cán b ộ; Phải phân phối
cán bộ cho đúng; Phải giúp cán bộ cho đúng và phải giữ gìn cán bộ”. Chủ tịch Hồ
Chí Minh cũng đã vạch ra ba chứng bệnh do cách sử dụng cán bộ sai lầm. Người
lưu ý: “Mục đích khéo dùng cán b ộ cốt để thực hành đầy đủ chính sách của Đảng
và Chính phủ”. Đề “Khéo dùng” cán bộ, Bác Hồ yêu cầu phải thực hiện mấy điểm:
19

31. “Khiến cho cán bộ có gan nói, có gan đề ra ý kiến”. Theo Bác, cán bộ không
nói không ph ải họ không có gì để nói mà vì không dám nói, h ọ sợ.
“Khiến cho cán bộ có gan phụ trách, có gan làm việc”. Cán bộ không phải ai
cũng có nă g lực như nhau. Nhưng lãnh đạo khéo, tài nhỏ hóa ra tài to. Lãnh đạo
không khéo, tài to c ũng hóa ra tài nhỏ.. Khi sử dụng phải tin cán bộ.
“Khô g ên tự tôn tự đại mà phải nghe, phải hỏi ý kiến của cấp dưới”. Bác còn
yêu c ầu, nếu ý kiến cấp dưới không đúng thì nên dùng thái độ thân thiết, giải thích
cho họ hiểu.
Việc bố trí, sử dụng CBCC là môi trường tốt để CBCC thể hiện, cống hiến và
ngược lại nếu sử dụng không đúng người không đúng vị trí thì nó lại là điều kiện để
làm phát sinh xung đột. Việc bố trí phải xuất phá t từ nhiều yếu tố, căn cứ trên cơ sở
chức năng, nhiệm vụ, công việc của từng bộ p ận. Bố trí, sử dụng CBCC đúng
người đúng việc sẽ tạo cơ hội cho từng cá n ân nâng cao trình độ, hoàn thành t ốt
nhiệm vụ được giao.
*Công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC cấp xã
Đào tạo, bồi dưỡng CBCC cấp xã được xác định là một nhiệm vụ thường
xuyên, có ý ngh ĩa quan trọng, góp phần tích cực trong việc nâng cao trình độ
chuyên môn, năng lực công tác, chất lượng và hiệu quả làm việc ủa CBCC; hướng
tới mục tiêu tạo được sự thay đổi về chất trong thực thi nhiệm vụ chuyên môn.
Đào tạo, bồi dưỡng CBCC là quá trình trang bị cho họ những kiến thức, kỹ
năng cần thiết, trước hết là những kiến thức về nhà nước, Pháp luật, phương thức
quản lý và các quy trình hành chính trong chỉ đạo, điều hành, phương pháp, ki h
nghiệm quản lý, trang bị kiến thức, kỹ năng hoạt động theo chương trình quy định
cho ngạch công chức. Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/03/2010 của Chính
phủ về đào tạo, bồi dưỡng CBCC nhấn mạnh: "Đào tạo, bồi dưỡng theo vị trí việc
làm nhằm trang bị, cập nhật kiến thức, kỹ năng, phương pháp cần thiết để làm tốt
công vi ệc được giao[7, tr 5]".
Mục tiêu của đào tạo, bồi dưỡng công chức là nhằm trang bị kiến thức, kỹ
năng, phương pháp thực hiện nhiệm vụ công vụ, góp phần xây dựng đội ngũ CBCC
chuyên nghiệp có đủ năng lực xây dựng nền hành chính tiên tiến, hiện đại.
20

32. “Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBCC cấp xã thời kỳ hiện nay trở thành những
người CBCC có đạo đức cách mạng trong sáng, có kiến thức, kỹ năng chuyên môn
nghiệp vụ cao, năng động và sáng t ạo đáp ứng yêu cầu của nền hành chính hiện
đại. Phải là công b ộc của dân, hết lòng v ị nhân dân phục vụ [3, tr 2]”. Nâng cao
trình độ chính trị, thấm huần các chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước,
trung thành với chế độ, tận tụy với công việc, đáp ứng yêu cầu của việc kiện toàn và
nâng cao hiệu quả của bộ máy quản lý Nhà nước. Tuy nhiên, để đội ngũ CBCC cấp
xã có thể tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng kiến thức thì chính sách đào tạo, bồi
dưỡng của Nhà nước có vai trò tác động rất quan trọng. Chất lượng của công tác
đào tạo, bồi dưỡng lại phụ thuộc vào các v ấn đề như: Hệ thống các cơ sở đào tạo,
chương trình, giáo trình,đội ngũ giảng viên;
*Công tác đánh giá đội ngũ CBCC cấp xã
Đánh giá CBCC là hoạt động công vụ được t ực hiện từ phía cơ quan, đơn vị,
tổ chức, người sử dụng CBCC, tập thể lao động n ằm xem xét chất lượng CBCC
dựa trên cơ sở thực tiễn công tác của người CBCC và yêu c ầu nhiệm vụ được cơ
quan, đơn vị, tổ chức đề ra đối với CBCC.
Đánh giá đúng CBCC thì toàn bộ quy trình công tác cán bộ sẽ hính xác, hiệu
quả trong chọn người xếp việc được chính xác, tạo điều kiện ho CBCC phát huy
được sở trường, hoàn thành t ốt nhiệm vụ được giao, đồng thời không bỏ sót nhân
lực chất lượng, chọn nhầm nhân lực kém chất lượng. Ngược lại, đánh giá CBCC
không đúng thì không những bố trí, sử dụng CBCC không đúng mà quan trọng hơn
là mai một dần động lực phát triển, có khi làm thui chột những tài năng, “vàng thau
lẫn lộn”, xói mòn ni ềm tin của đảng viên, quần chúng ảnh hưởng không nhỏ đến
việc thực hiện nhiệm vụ chính trị của cơ quan, đơn vị.
Đánh giá CBCC để làm rõ ph ẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ
chuyên môn, nghi ệp vụ, kết quả thực hiện được giao. Kết quả đánh giá là căn cứ để
bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện
chính sách đối với CBCC.
21

33. Theo Luật cán bộ công chức năm 2008 thì đánh giá CBCC dựa vào các n ội
dung sau:
- Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp lu ật của Nhà
nước;
- Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc;
- Năng lực, tr ình độ chuyên môn, nghi ệp vụ;
- Tiến độ và k ết quả thực hiện nhiệm vụ;
- Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ;
Ngoài ra đối với công chức lãnh đạo, quản lý còn được đánh giá theo các nội
dung sau đây:
- Kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo,quản lý;
- Năng lực lãnh đạo, quản lý;
- Năng lực tập hợp, đoàn kết công chức.
Việc đánh giá CBCC được thực hiện hàng năm, trước khi bổ nhiệm, quy
hoạch, điều động, đào tạo, bồi dưỡng, khi kết thúc thời gian luân huyển, biệt phái.
Khi đánh giá phải bảo đảm tính khách quan, toàn diện, tính lị h sử - cụ thể;
trên cơ sở thực hiện tự phê bình và phê bình; thực hiện nguyên t ắc tập trung dân
chủ; công khai đối với CBCC được đánh giá. Phát huy đầy đủ trách nhiệm của tập
thể và cá nhân, l ấy kết quả, hiệu quả hoàn thành nhi ệm vụ làm thước đo chủ yếu
trong đánh giá CBCC.
Đánh giá CBCC được coi là tiền đề quan trọng nhất nhưng vẫn là khâu khó và
yếu nhất, khó nhất là đánh giá cái “tâm” và cái “tầm” và bản lĩnh chính trị của
người CBCC.
*Công tác kiểm tra, giám sát CBCC cấp xã trong thi hành công vụ
Kiểm tra, giám sát CBCC nhằm nắm chắc thông tin diễn biến tư tưởng, tiến
trình tiến hành công vi ệc của CBCC, giúp cho lãnh đạo cơ quan, đơn vị phát hiện
những vấn đề nảy sinh, kịp thời uốn nắn sửa chữa những sai sót của CBCC, hạn chế
22

34. sự lãng phí nguồn nhân lực trong đội ngũ CBCC, kiểm tra giám sát để đánh giá
năng lực của từng CBCC, từ đó có hướng bố trí công việc phù h ợp hơn hoặc sắp
xếp, đề bạt CBCC hợp lý, đào tạo, bồi dưỡng CBCC có năng lực kém, kịp thời đáp
ứng công việc.
Kiểm tra để phát hiện những ưu điểm cũng như hạn chế khuyết điểm của
CBCC, loại trừ hững người thiếu năng lực thoái hóa biến chất và ngăn chặn kẻ xấu
chui vào bộ máy. Kết quả kiểm tra là cơ sở khách quan điều chỉnh và tác động, làm
cho CBCC luôn ho ạt động đúng hướng, đúng nguyên tắc. Qua đó vận dụng hình
thức thưởng phạt nghiêm minh, ngăn chặn những tiêu cực, phát huy nhân tố tích
cực, tạo dựng lòng tin c ủa nhân dân đối với Đảng, đối với nhà nước.
Tăng cường công tác quản lý, kiểm tra, g ám sát đội ngũ CBCC cấp xã mới
nắm được thực trạng chất lượng và những b ến động của đội ngũ này để xây dựng
chiến lược và qui hoạch đội ngũ CBCC c ấp xã; k ịp thời khen thưởng những thành
tích, tiến bộ và xử lý những sai phạm, tạo lập lòng tin c ủa nhân dân đối với chính
quyền. Mặt khác, tăng cường quản lý, kiểm tra, luân chuyển CBCC, thay thế những
cán bộ yếu kém, tăng cường CBCC có ch ất lượng cho những nơi phát sinh điểm
nóng, m ất đoàn kết nội bộ, hoặc phong trào mọi mặt đều yếu.
- Nâng cao tâm lực
Chủ tịch Hồ Chí Minh đánh giá rất cao vị trí, vai trò c ủa người cán bộ, đồng
thời cũng đòi h ỏi người CBCC phải có những tiêu chuẩn nhất định, phải tự g ác rèn
luyện mình về mọi mặt, không ngừng nâng cao phẩm chất và năng lực để xứ g đáng
với vị trí, vai trò c ủa mình. Người cho rằng, đạo đức chính là cái g ốc quan trọng
hàng đầu của người cách mạng: “Người cách mạng phải có đạo đức, không có đạo
đức thì dù tài giỏi mấy cũng không lãnh đạo được nhân dân [14, tr 12]”. Người đã
đúc kết đạo đức cách mạng của người CBCC trong 4 chữ: Cần, kiệm, liêm, chính.
Ngày nay, bốn chữ đó vẫn giữ nguyên giá tr ị, là yêu c ầu chuẩn mực về đạo đức
của người cán bộ, công chức. Cần là cần cù, ch ịu khó nhưng sâu sắc hơn là ý thức
luôn cố gắng hoàn thành công vi ệc được giao kể cả khi gặp điều kiện khó khăn,
phức tạp – đó chính là tinh thần trách nhiệm và ý th ức kỷ luật trong công việc.
23

35. Kiệm không chỉ là tiết kiệm chung chung, tiết kiệm cho cá nhân mà quan trọng hơn,
sâu sắc hơn là tiết kiệm thời gian, tiền bạc, công sức của người lao động, của nhân
dân, của đất nước. Liêm tức là trong sạch, không tham nhũng, không lợi dụng chức
vụ, quyền hạn của mình để mưu lợi riêng, không sách nhi ễu nhân dân và kiên quy
ết đấu tranh chố tham nhũng. Chính tức là ngay thẳng, công tâm làm theo kỷ cương
phép nước, theo đúng pháp luật.
Luật CBCC năm 2008 quy định về phẩm chất chính trị, đạo đức của CBCC là:
“Phải trung thành với ảng, Nhà nước; bảo vệ danh dự của Tổ Quốc và lợi ích của
quốc gia; tôn trọng nhân dân, tận tụy phục vụ nhân dân, lắng nghe ý kiến và chịu sự
giám sát c ủa nhân dân; có ý thức tổ chức kỷ luật, tổ chức thực hiện các biện pháp
phòng ch ống quan liêu, tham nhũng thực h ành ti ết kiệm, chống lãng phí và chịu
trách nhiệm về việc để xảy ra quan liêu, lãng p í trong cơ quan, tổ chức đơn vị, phải
thực hiện cần, kiệm, liêm, chính, chí công vô tư trong hoạt động công vụ”.
Về văn hóa giao tiếp ở công sở theo Điều 16, Luật CBCC: “Trong giao tiếp ở
công s ở, CBCC phải có thái độ lịch sự, tôn trọng đồng nghiệp; ngôn ngữ giao tiếp
phải chuẩn mực, rõ ràng, m ạch lạc. CBCC phải biết lắng nghe ý kiến của đồng
nghiệp; công bằng, vô tư, khách quan khi nhận xét, đánh giá; thực hiện dân chủ và
đoàn kết nội bộ. Khi thi hành công v ụ, CBCC phải mang phù hi ệu hoặc thẻ công
chức, có tác phong lịch sự, giữ gìn uy tín, danh dự cơ quan, tổ chức, đơn vị và đồng
nghiệp”.
Về văn hóa giao tiếp với nhân dân theo Điều 17, Luật CBCC: “CBCC phải
gần gũi với nhân dân, có tác phong, thái độ lịch sự, nghiêm túc, khiêm t ốn, gôn ngữ
giao tiếp phải chuẩn mực, rõ ràng m ạch lạc. CBCC không được hách dịch, cửa
quyền, gây khó khăn, phiền hà cho nhân dân khi thi hành công v ụ”.
Nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC cấp xã thông qua vi ệc việc nâng cao
phẩm chất chính trị, đạo đức của đội ngũ CBCC cấp xã luôn là y êu cầu đòi h ỏi bức
thiết, đặc biệt là trong giai đoạn hiện nay mà Đảng và Nhà nước ta đã và đang thực
hiện đẩy mạnh toàn diện công cuộc đổi mới phát triển đất nước, đẩy mạnh phát triển
kinh tế -xã hội, triển khai mạnh mẽ công tác CCHC; thực hiện rà soát, đơn giản hóa
24

36. và công khai th ủ tục hành chính ở tất cả các nghành, lĩnh vực theo quy định của
Chính phủ về kiểm soát thủ tục hành chính, thực hiện có hiệu quả việc giải quyết
thủ tục hành chính theo cơ chế “một cửa và một cửa liên thông”, “một cửa liên
thông hiện đại”…nhằm xây dựng, một nền hành chính phục vụ nhân dân thì cấp xã,
phường, thị trấn là một cấp gần dân, đã và đang còn nhi ều những vấn đề gây nhiều
bức xúc tro g hân dân.
Chính vì vậy, việc nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức chính là việc xây
dựng đội ngũ CBCC cấp xã có l ập trường tư tưởng chính trị vững vàng, kiên định
với mục tiêu lý t ưởng cách mạng của Đảng, Nhà nước ta, không chao đảo trước
những khó khăn, những tác động từ các yếu tố bên ngoài, trung thành v ới Tổ quốc,
với nhân dân, hết lòng , hết sức phụng sự nhân dân, có ý thức, trách nhiệm với
nhiệm vụ được giao, liêm khiết, trung thực, k ách quan, công minh, thường xuyên
rèn luyện đạo đức công vụ, tuân thủ và có thái độ tích cực trong văn hóa giao tiếp
nơi công sở, văn hóa giao tiếp với nhân dân, tác p ng và ý th ức tổ chức kỉ luật; thực
hiện phòng, ch ống tham nhũng, lãng phí.
Để nâng cao tâm lực của đội ngũ CBCC cấp xã cần phải thực hiện công tác
kiểm tra, giám sát và đánh giá hiệu quả thực thi công vụ của CBCC c ấp xã. Hiệu
quả thực thi công vụ phản ánh kết quả cuối cùng c ủa quá trình thực thi hoạt động
quản lý nhà nước, phản ánh năng lực thực thi nhiệm vụ quản lý nhà nước của đội
ngũ CBCC cấp xã.
Kiểm tra, giám sát là hoạt động nhằm nắm bắt thông tin, diễn biến về tư tưởng,
hoạt động của CBCC cấp xã nhằm kịp thời phát hiện những mặt mạnh để động viên,
khuyến khích họ phát huy. Đồng thời, cũng nhờ kiểm tra mà tìm ra những điểm hạn
chế, thiếu sót để bổ sung, uốn nắn kịp thời cho họ, giúp họ không bị nhấn sâu vào
những sai lầm. Thực tế cho thấy, nhiều CBCC cấp xã khi mới được đề bạt, bổ
nhiệm, mới được bầu cử đều là những người tốt, có đạo đức, trung thành, tận tụy và
có uy tín đối với quần chúng nhân dân. Song do thiếu sự quản lý, kiểm tra, giám sát
thường xuyên nên nhi ều CBCC cấp xã đã dần thoái hóa, bi ến chất và
25

37. sa ngã làm gi ảm niềm tin của nhân dân vào Đảng và Nhà nước ta. Như vậy có thể
thấy công tác kiểm tra, giám sát có ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng CBCC cấp xã.
Việc đánh giá chính xác hoạt động của CBCC cấp xã cũng có ý nghĩa rất quan
trọng. Đánh giá đúng CBCC thì toàn bộ quy trình công tác cán b ộ sẽ chính xác, hiệu
quả trong chọn ười xếp việc được chính xác, giúp CBCC phát huy tốt sở trường,
đồng thời khô bỏ sót người tốt, chọn nhầm người xấu... Vì vậy sẽ đổi mới và
nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC, sẽ tốt cho công việc chung. Ngược lại, nếu
đánh giá không đúng CBCC thì các khâu tiếp theo trong công tác cán bộ sẽ chệch
hướng như sử dụng sai, đề bạt s i, bản thân CBCC được đánh giá không thực chất,
có th ể sinh ra chủ quan, tự c o tự mãn hoặc trái lại sinh ra bất mãn, tự ti, nhụt chí
phấn đấu, làm thiệt cho cán bộ và thậm chí có hại lớn cho Đảng, gây mâu thuẫn,
mất đoàn kết nội bộ, làm xói mòn lòng t n c ủa CBCC, đảng viên và nhân dân đối
với Đảng.
Trên cơ sở kết quả đánh giá mới có thể đưa ra các hình thức sử dụng, đãi ngộ,
bổ nhiệm, cất nhắc, khen thưởng, kỷ luật đối với CBCC một cách hợp lý.
1.1.4. Các nhân tố ảnh hưởng tới chất lượng đội ngũ CBCC ấp xã
Các nhân t ố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ CBCC ấp x ã bao g ồm các
nhân tố chủ quan và nhân t ố khách quan.
1.1.4.1. Các nhân tố khách quan
- Chế độ, chính sách đối với CBCC
Chế độ, chính sách đối với đội ngũ CBCC là hệ thống các quy định do nhà ước,
địa phương đặt ra để tạo nguồn và nâng cao ch ất lượng đội ngũ công chức. Chế độ,
chính sách đối với CBCC bao gồm: Các quy định về ưu tiên tuyển dụng, ưu đãi, thu hút
nhân tài vào đội ngũ CBCC, các quy định nhằm tạo điều kiện để CBCC có điều kiện
học tập, câng cao trình độ, điều kiện bảo đảm môi trường làm việc thuận lợi, từng bước
hiện đại hóa công sở, nhà công v ụ, trang thiết bị làm việc trong công sở, phương tiện
để thi hành công v ụ; bảo đảm sự quan tâm, hỗ trợ về vật chất khi công chức gặp rủi ro
trong công vi ệc, chế độ tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế…
26

38. Chế độ, chính sách đối với CBCC là nhân t ố ảnh hưởng trực tiếp đến chất
lượng CBCC. Chế độ, chính sách là do con người tạo ra, nhưng đồng thời lại tác
động mạnh mẽ đến hoạt động của con người. Chế độ, chính sách hợp lý có thể mở
đường, là độ g lực thúc đẩy tích cực, tài năng, sáng tạo, nhiệt tình, trách nhiệm của
mỗi người, hư cũng có thể kìm hãm hoạt động, làm thui chột tài năng, sáng tạo của
CBCC. Vì vậy, việc nâng cao chất lượng CBCC phải gắn liền với đổi mới hệ thống
cơ chế, chính sách. Trong đó tiền lương là một yếu tố quan trọng bậc nhất của
quyền lợi CBCC. Đối với CBCC tiền lương là sự bảo đảm về phương diện vật chất
để thực thi công vụ, đồng thời cũng là sự đãi ngộ đối với họ và là y ếu tố ràng buộc
chặt chẽ họ với công vụ.
-Môi trường làm việc và điều kiện làm việc
Chất lượng CBCC cấp xã bị ảnh hưởng bởi n iều lý do khách quan đem lại như
điều kiện làm việc và môi trường làm việc. Ở đâu có sự quan tâm đầu tư vào cơ sở vật
chất, các trang thiết bị, phương tiện làm việc và có môi trường làm việc thuận lợi, quy
chế dân chủ được thực hiện tốt, đội ngũ CBCC cấp xã có tinh th ần đoàn kết, dân chủ
tập thể thì ở đó CBCC có động lực làm việc, có điều kiện để hoàn thành t ốt nhiệm vụ
cấp trên giao. Mặt khác việc tổ chức tốt các hoạt động văn hóa, thể thao rèn luyện và
chăm sóc sức khỏe cả về mặt thể chất cũng như tinh thần một cách thường xuyên sẽ tạo
động lực cho CBCC cấp xã hoàn thành t ốt nhiệm vụ được giao.
-Mục tiêu, định hướng phát triển và quan điểm của người lãnh đạo tổ chức
Mục tiêu, định hướng phát triển của tổ chức: Mục tiêu, chiến lược phát triển
của tổ chức tác động mạnh mẽ đến hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Chính mục tiêu, chiến lược quyết định hướng phát triển của tổ chức, từ đó đặt ra
những yêu cầu cho công việc trong thời gian tới của tổ chức và kỹ năng, trình độ
nguồn nhân lực cần có, sẽ quyết định hình thức đào tạo, phương pháp đào tạo, số
lượng đi đào tạo nhiều hay ít, bộ phận nào có người đi đào tạo, kinh phí đào tạo, sử
dụng nhân lực như thế nào để hiệu quả…Từ đó góp phần nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực của tổ chức.
27

39. Quan điểm của người lãnh đạo tổ chức: Nếu người đứng đầu tổ chức quan
tâm, chú tr ọng đến chất lượng nguồn nhân lực thì hoạt động nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực sẽ đạt được hiệu quả hơn, nhờ đó chất lượng nguồn nhân lực của tổ
chức sẽ được â g cao. Ngược lại, nếu người đứng đầu không coi trọng việc nâng cao
chất lượ g uồn nhân lực thì chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức sẽ không được
nâng cao.
-Văn hóa địa phương
Nền văn hóa của một địa phương được kết tinh từ nhiều yếu tố như những giá
trị, niềm tin, thói quen, phong tục tập quán truyền thống…Văn hóa địa phương tuy
không ảnh hưởng trực tiếp nhưng nó ảnh hưởng gián tiếp đến nâng cao chất lượng
đội ngũ CBCC cấp xã. Hiện nay, hầu hết đội ngũ CBCC cấp xã là ng ười địa
phương, sinh sống tại địa phương, có quan ệ d òng t ộc và gắn bó với dân làng.
Thực tế, ở đâu có truyền thống hiếu học th ì ở đó có mặt bằng dân trí cao, có nguồn
nhân lực trình độ cao nên sẽ tuyển dụng và lựa c ọn được đội ngũ CBCC có ch ất
lượng, nhân dân cùng đoàn kết giữ gìn và phát huy những giá trị văn hóa truyền
thống tốt đẹp của dân tộc, có lối sống văn minh tiến bộ và phát tri ển thì sẽ tác động
tích cực tới chất lượng hoạt động của bộ máy chính quyền cấp xã ũng như đội ngũ
CBCC cấp xã. Ngược lại ở đâu có thói quen, phong tục tập quán văn hóa lạc hậu,
bảo thủ, cục bộ, địa phương, trông chờ, ỷ lại...sẽ là những nhân tố gây ảnh hưởng
xấu đến việc triển khai các chính sách phát triển kinh tế xã hội ở địa phương, tác
động đến việc quản lý, hiệu quả thực thi công vụ của CBCC cấp xã. Đồng thờ , làm
nảy sinh các hiện tượng tiêu cực, mất dân chủ, bè phái, gây c ục bộ, chia rẽ, mất
đoàn kết, quan liêu, tham nhũng, hách dịch, cửa quyền, sách nhiễu, gây khó khăn,
phiền hà cho nhân dân.
1.1.4.2. Các nhân tố chủ quan
Các nhân t ố chủ quan ảnh hưởng tới chất lượng đội ngũ CBCC cấp xã bao
gồm các nhân tố sau:
- Tinh thần trách nhiệm trong công tác
Trách nhiệm trong công tác của CBCC là việc CBCC phải làm trong thực thi
công v ụ. Trách nhiệm công vụ là một khái niệm mang tính chất chính trị, đó là việc
28

40. CBCC tự ý thức về quyền và nhiệm vụ được phân công cũng như bổn phận phải
thực hiện các quyền và nhiệm vụ đó. Trách nhiệm trong hoạt động công vụ của
CBCC có m ối quan hệ chặt chẽ với kết quả hoạt động công vụ. Kết quả công vụ và
trách nhiệm cô g v ụ tạo nên hiệu lực, hiệu quả của các cơ quan, tổ chức. Hai nhân
tố này luôn có m ối quan hệ biện chứng với nhau.
- Ý thức tổ chức kỷ luật của CBCC
Ýth ức tổ chức kỷ luật của CBCC thể hiện qua việc CBCC phải thực hiện tốt các nội
dung công việc: chấp hành và s ử dụng có hiệu quả thời giờ làm việc theo quy định của
pháp luật, nội quy, quy định của cơ quan, đơn vị, tổ chức; không sử dụng thời giờ làm việc
vào việc riêng; không đi muộn về sớm, không chơi games trong giờ làm việc; không uống
rượu bị trước, trong giờ làm việc, kể cả vào bữa ăn giữa hai ca trong ngày làm vi ệc và
ngày tr ực; P ải có mặt đúng giờ tại công sở theo giờ hành chính hoặc theo quy định cụ thể
của cơ quan, tổ chức, đơn vị.
1.2. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC cấp xã của một số địa
phương và bài học kinh nghiệm cho huyện Gio Linh, tỉnh Quảng Trị
1.2.1. Kinh nghiệm của huyện Yên Định, tỉnh Thanh Hoá
Theo số lượng thống kê đến 31/12/2014 số lượng CBCC ủa huyện Yên Định
là 336 người. Số lượng đội ngũ CBCC cấp xã đảm bảo theo quy định, tuy nhiên chất
lượng còn h ạn chế, trình độ chuyên môn nghi ệp vụ chưa cao, một số CBCC cấp xã
chưa đáp ứng được yêu cầu công việc.
Để khắc phục tình trạng trên, giải pháp mà huyện đã đặt ra là: Tiếp tục thực
hiện chủ trương luân chuyển CBCC tăng cường về cơ sở nhất là những xã khó kh ăn
về nhân lực tại chổ; các xã phải thực hiện tốt công tác tạo nguồn, bồi dưỡng nguồn
CBCC tại chỗ chú ý con em gia đình chính sách, gia đình có công v ới cách mạng,
bộ đội hoàn thành ngh ĩa vụ trở về địa phương, số CBCC trẻ, CBCC nữ, CBCC dân
tộc thiểu số… có thành tích trong hoạt động thực tiễn, gắn bó với quê hương. Tiếp
tục liên kết mở lớp đào tạo trung cấp, đại học chuyên ngành để những CBCC còn
trong độ tuổi được đào tạo và chuẩn bị nguồn cho các năm sau, đồng thời có cơ chế
chính sách cụ thể đối với CBCC cho thôi vi ệc, nghỉ việc để kiện toàn tổ chức bộ
29

41. máy đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong thời gian tới. Các cơ sở đào tạo kết hợp giữa
nâng cao kiến thức, kỹ năng nghiệp vụ với xây dựng bản lĩnh chính trị, đạo đức, lối
sống, tác phong cho CBCC cơ sở; đồng thời thường xuyên bồi dưỡng cập nhật kiến
thức ở từng lĩ h vực phù h ợp với tình hình thực tế những kinh nghiệm hay, cách
làm tốt để cơ sở hiên cứu, học tập. Có chế độ chính sách phù h ợp để CBCC yên
tâm công tác, c ố hiến .
1.2.2. Kinh nghiệm của huyện Vĩnh Linh, tỉnh Quảng Trị
Theo số lượng thống kê đến 31/12/2016 số lượng CBCC của huyện Vĩnh Linh
là 439 người. Về cơ bản việc bố trí CBCC tương đối phù h ợp, trình độ chuyên môn
ngày càng được nâng cao đáp ứng đòi h ỏi của công việc. Tuy nhiên, tỷ lệ người có
trình độ sơ cấp hoặc chưa qua đào tạo ch ếm tỷ lệ còn cao, bên c ạnh đó số lượng
CBCC được tuyển dụng có chuyên môn phù ợp với vị trí công việc hiện nay vẫn
còn t ương đối ít, cơ sở vật chất chưa đảm bảo, chưa đáp ứng được nhu cầu của
người đến người dân. Tất cả những điều này đều ảnh hưởng lớn tới chất lượng hoạt
động của CBCC huyện.
Huyện Vĩnh Linh đã có nh ững biện pháp nhằm tăng chất lượng CBCC:
Khảo sát, điều tra, đánh giá một cách khách quan thực trạng đội ngũ CBCC
cấp xã về tiêu chuẩn, điều kiện; độ tuổi, thâm niên công tác, k ết hợp với khảo sát
lấy ý kiến phản hồi của người dân về chuyên môn, nghi ệp vụ, thái độ, tinh thần
phục vụ, kỹ năng giải quyết công việc của đội ngũ CBCC cấp xã. Đây sẽ là căn cứ
để thải loại những CBCC không có trình độ chuyên môn, nghi ệp vụ và phẩm chất
đạo đức kém ra khỏi bộ máy công quyền.
Tập trung làm tốt công tác quy hoạch đội ngũ CBCC cấp xã theo từng giai
đoạn, từng năm cụ thể. Đào tạo đội ngũ CBCC kế cận đáp ứng được ngay số lượng
CBCC cấp xã thiếu hụt do nghỉ hưu, do thay đổi sau mỗi nhiệm kỳ, hay CBCC bị buộc
thôi việc.
Chú tr ọng đặc biệt vào chương trình và khâu biên soạn tài liệu đào tạo, bồi
dưỡng đội ngũ CBCC cấp xã. Nội dung chương trình đào tạo, bồi dưỡng cần được
đổi mới theo hướng thiết thực, sát với đối tượng và mục tiêu đào tạo. Hướng tới sửa
30