Nhận viết luận văn Đại học , thạc sĩ - Zalo: 0917.193.864 Tham khảo bảng giá dịch vụ viết bài tại: vietbaocaothuctap.net Download luận văn thạc sĩ ngành quản lí công với đề tài: Chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Cư Jút, tỉnh Đăk Nông, cho các bạn tham khảo

1. BỘ GIÁO DỤC & ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ
...../..... ...../.....
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
======
NGUYỄN ĐỨC THỊNH
CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN
CHUYÊN MÔN THUỘC UỶ BAN NHÂN DÂN
HUYỆN CƯ JÚT, TỈNH ĐĂK NÔNG
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
ĐĂK LĂK - 2017

2. BỘ GIÁO DỤC & ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ
...../..... ...../.....
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
======
NGUYỄN ĐỨC THỊNH
CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN
CHUYÊN MÔN THUỘC UỶ BAN NHÂN DÂN
HUYỆN CƯ JÚT, TỈNH ĐĂK NÔNG
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số: 60 34 04 03
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KH: PGS.TS. NGUYỄN THỊ HỒNG HẢI
ĐĂK LĂK - 2017

3. LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan bản luận văn này do cá nhân Tôi thực hiện dưới sự
hướng dẫn trực tiếp của PGS.TS Nguyễn Thị Hồng Hải - Trưởng Khoa Tổ
chức nhân sự - Học Viện Hành chính Quốc gia. Mọi thông tin, số liệu nêu
trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc trích dẫn rõ ràng.
Tác giả
Nguyễn Đức Thịnh

4. LỜI CẢM ƠN
Trong suốt thời gian học tập, nghiên cứu tại trường Học viện hành chính
phân viện Tây Nguyên, học viên đã nhận được sự giúp đỡ, hướng dẫn truyền đạt
tận tình của quý thầy (cô) giáo, là những giảng viên cao cấp trường Học viện
hành chính quốc gia. Đó là những kiến thức quý báu, bổ ích, trang bị nhiều kỹ
năng trong quá trình nghiên cứu cũng như thực tiễn công tác.
Trước hết, cho phép học viên xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Ban lãnh
đạo, quý thầy, cô giáo trường Học viện hành chính quốc gia, các đồng chí lãnh
đạo UBND huyện Cư Jút, tỉnh Đăk Nông. Đặc biệt, xin gửi lời cảm ơn sâu sắc
nhất đến PGS, TS Nguyễn Thị Hồng Hải đã toàn tâm, toàn ý hướng dẫn tôi về
mặt khoa học để hoàn thành luận văn đúng tiến độ.
Tôi cũng xin trân trọng cảm ơn TS Nguyễn Đăng Quế, TS. Lê Văn Từ và
các thầy cô giáo; các cán bộ, nhân viên tại trường Học viện hành chính phân viện
Tây Nguyên về những ý kiến đóng góp thẳng thắn, sâu sắc và giúp đỡ đầy nhiệt
huyết để tôi hoàn thành nhiệm vụ nghiên cứu của mình. Cuối cùng xin cảm ơn
gia đình và bạn bè đã luôn động viên, giúp đỡ trong suốt thời gian tôi học tập tại
trường. Với những cố gắng, nỗ lực của bản thân song kinh nghiệm và khả năng
còn hạn chế nên luận văn này không thể tránh khỏi những thiếu sót, tôi rất mong
nhận được ý kiến đóng góp của quý thầy, cô giáo, bạn bè, đồng nghiệp và các
độc giả để tôi có cơ hội hoàn thiện Đề tài nghiên cứu hơn nữa.
Xin chân thành cảm ơn!

5. DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt Chữ đầy đủ
CTMTQG Chương trình mục tiêu quốc gia
CNH Công nghiệp hóa
HĐH Hiện đại hóa
UBND Ủy ban nhân dân
HĐND Hội đồng nhân dân
CB,CC Cán bộ, công chức
CCHC Cải cách hành chính
CNTT Công nghệ thông tin
THCS Trung học cơ sở
THPT Trung học phổ thông
CNXH Chủ nghĩa xã hội
SC, TC, CC Sơ cấp, Trung cấp, Cao cấp
CĐ, Đại học Cao đẳng, Đại học
CCCQCM Công chức cơ quan chuyên môn

6. DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Tên bảng biểu Nội dung
Bảng số 2.1 Tăng trưởng và cơ cấu kinh tế huyện (giá so sánh 2010)
Bảng số 2.2 Cân đối lao động huyện Cư Jút đến năm 2015
Bảng số 2.3 Số lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện
Cư Jút năm 2016
Bảng số 2.4
Cơ cấu độ tuổi, giới tính, dân tộc công chức các cơ quan chuyên
môn thuộc UBND huyện Cư Jút năm 2016
Bảng số 2.5 Trình độ văn hóa của đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND huyện Cư Jút (2012 – 2016)
Bảng số 2.6 Trình độ đào tạo công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND
huyện Cư Jút, giai đoạn 2011 - 2016
Bảng số 2.7 Trình độ lý luận chính trị đội ngũ công chức chuyên môn thuộc
UBND huyện Cư Jút, giai đoạn 2011 - 2016
Bảng số 2.8 Trình độ Ngoại ngữ đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND huyện Cư Jút, giai đoạn 2011 - 2016
Bảng số 2.9
Kết quả đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn đang công
tác tại huyện Cư Jút năm 2016
Bảng số 2.10
Chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND
huyện Cư Jút phân theo độ tuổi - trình độ đào tạo năm 2016
Bảng số 2.11 Tổng hợp cơ cấu công chức các cơ quan chuyên môn cấp huyện về
thâm niên công tác (tính từ khi chính thức vào biên chế)
Bảng số 2.12 Kết quả đánh giá, xếp loại công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND huyện Cư Jút, giai đoạn 2011 – 2016

7. DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ VÀ BIỂU ĐỒ
Tên sơ đồ
và biểu đồ
Nội dung
I. Các sơ đồ
Hình 2.1
Những bất cập trong sử dụng đội ngũ công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND huyện
Hình 3.1 Bảng phân tích hệ thống công vụ theo vị trí việc làm
Hình 3.2 Mục đích của khoá đào tạo, bồi dưỡng
Hình 3.3 Phương pháp đào tạo cùng tham gia (Trao đổi - Workshop)
Hình 3.4 Mô hình đào tạo Jonh Eaton - Roy Jonson
II. Các biểu đồ
Biểu đồ 2.1 Cơ cấu giá trị kinh tế năm 2010 và năm 2015
Biểu số 2.2 Trình độ quản lý nhà nước đối với đội ngũ công chức các cơ
quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cư Jút năm 2016
Biểu số 2.3
Cơ cấu trình độ tin học của đội ngũ công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND huyện, giai đoạn 2011 - 2016

8. MỤC LỤC
Trang
Lời camđoan................................................................................................................i
Lời cámơn ...................................................................................................................ii
Mục lục.........................................................................................................................iii
Danh mục các chữ viết tắt........................................................................................iv
Danh mục các bảng biểu...........................................................................................v
Danh mục các sơ đồ, biểu đồ...................................................................................vi
PHẦN MỞ ĐẦU.....................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài.......................................................................1
2. Tình hình nghiên cứu của đề tài ..........................................................4
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài......................................6
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài.......................................7
5. Phương pháp nghiên cứu của đề tài...........................................................8
6.Ýnghĩalýluậnvàthựctiễncủađềtài..........................................................9
7.Kếtcấucủađềtài......................................................................................9
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC
CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND HUYỆN ....................10
1.1. Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện.....................10
1.1.1. Khái niệm..............................................................................................10
1.1.2. Đặc điểm công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện....12
1.1.3. Vị trí, vai trò công chức các CQCM thuộc UBND huyện....................14
1.2. Chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện....16
1.2.1. Khái niệm..............................................................................................16
1.2.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND huyện ...................................................................................................19
1.2.2.1. Tiêu chí về phẩm chất........................................................................19

9. 1.2.2.2. Tiêu chí về trình độ............................................................................20
1.2.2.3. Tiêu chí về kỹ năng nghề nghiệp........................................................24
1.2.2.4. Tiêu chí về thái độ trong thực thi công vụ..........................................26
1.2.2.5. Tiêu chí về kinh nghiệm công tác.......................................................27
1.2.2.6. Tiêu chí về mức độ hoàn thành nhiệm vụ...........................................27
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng công chức các cơ quan chuyên
môn thuộc UBND huyện ....................................................................................28
1.3.1. Công tác đào tạo, bồi dưỡng CCCQCM thuộc UBND huyện..............28
1.3.2. Cơ chế tuyển dụng, bổ nhiệm và bố trí, sử dụng công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND huyện..............................................................................29
1.3.3. Chính sách đãi ngộ, tạo động lực đối với công chức các cơ quan chuyên
môn thuộc UBND huyện...........................................................................................30
1.3.4. Công tác đánh giá, xếp loại công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND huyện.............................................................................................................32
1.3.5. Công tác kiểm tra, giám sát CCCQCM thuộc UBND huyện...............32
1.3.6. Cơ sở vật chất và điều kiện làm việc.....................................................33
1.4. Phân biệt sự khác nhau đối với CCCCQCM thuộc UBND huyện với
Công chức tỉnh, xã và Công chức khác...............................................................34
TIỂU KẾT CHƯƠNG 1 ........................................................................35
Chương 2. THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC CÁC
CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND HUYỆN CƯ JÚT, TỈNH
ĐĂK NÔNG....................................................................................................36
2.1. Khái quát chung về điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội và ảnh hưởng của
những điều kiện này đến chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND huyện Cư Jút, tỉnh Đăk Nông...................................................................36
2.1.1. Điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội của huyện Cư Jút...........................36

10. 2.1.2. Ảnh hưởng của điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội đến chất lượng công
chức các cơquan chuyên môn thuộc UBND huyện Cư Jút, tỉnh Đăk Nông................40
2.2. Khái quát về công chức các CQCM thuộc UBND huyện Cư Jút..............40
2.2.1. Về số lượng công chức các CQCM thuộc UBND huyện........................40
2.2.2. Về cơ cấu công chức các CQCM thuộc UBND huyện...........................41
2.3. Phân tích thực trạng chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND huyện Cư Jút..................................................................................................43
2.3.1. Phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức ...............................................43
2.3.2. Về trình độ.............................................................................................45
2.3.3. Về kỹ năng nghề nghiệp.........................................................................53
2.3.4. Thái độ, ý thức trong thực thi công vụ....................................................57
2.3.5. Kinh nghiệm và thâmniên công tác.......................................................59
2.3.6. Mức độ hoàn thành nhiệm vụ................................................................62
2.4. Đánh giá thực trạng chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND huyện Cư Jút...........................................................................................65
2.4.1. Ưu điểm.................................................................................................65
2.4.2. Nguyên nhân của ưu điểm.....................................................................66
2.4.3. Hạn chế.................................................................................................66
2.4.4. Nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế...............................................70
TIỂUKẾTCHƯƠNG2.............................................................................76
Chương 3. QUAN ĐIỂM, MỤC TIÊU VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG
CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC
UỶBANNHÂNDÂNHUYỆNCƯJÚT,TỈNHĐĂKNÔNG.............................77
3.1. Quan điểm, mục tiêu...........................................................................77
3.1.1.Quanđiểm..............................................................................................77
3.1.2.Mụctiêu..................................................................................................80

11. 3.2. Một số giải pháp nâng cao chất lượng các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban
nhândânhuyệnCưJút ..........................................................................................81
3.2.1.Nângcaophẩmchấtchínhtrịvàphẩmchấtđạođức.................................81
3.2.2.Phântíchcôngviệcvàxácđịnhtiêuchuẩnchứcdanhcôngchứccáccơquan
chuyênmônthuộcUBNDhuyệntheomôhìnhvịtríviệclàm..........................................83
3.2.3. Hoàn thiện công tác tuyển dụng đội ng công chức các cơ quan chuyên
môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện...........................................................................86
3.2.4. Đ i m i công tác đào tạo, bồi dưỡng trình độ chuyên môn, nghiệp vụ
công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện .......................91
3.2.5. Hoàn thiện công tác quy hoạch công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
Ủybannhândânhuyện..............................................................................................97
3.2.6. Hoàn thiện chế độ, chính sách đãi ngộ, thu hút người về làm việc tại các
phòngbanchuyênmônthuộcỦybannhândânhuyện..............................................101
3.2.7. Tăng cường công tác quản lý, kiểm tra, giám sát công chức các cơ quan
chuyênmônthuộcUBNDhuyện...............................................................................103
TIỂUKẾTCHƯƠNG3..........................................................................104
KẾT LUẬN.........................................................................................105
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .........................................106
PHỤ LỤC 1.........................................................................................110
PHỤ LỤC 2.........................................................................................111
PHỤ LỤC 3.........................................................................................115
PHỤ LỤC 4.........................................................................................115

12. 1
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Lịch sử nhân loại đã chứng minh một chân lý, cán bộ, công chức luôn là
nhân tố quyết định sự hưng thịnh, thành bại của mỗi chế độ, mỗi nhà nước. Cha ông
ta đã khắc trên bia Văn Miếu Quốc Tử Giám (Hà Nội) triết lý về nhân tài “Hiền tài
là nguyên khí quốc gia, nguyên khí thịnh thì thế nư c mạnh mà hưng thịnh, nguyên
khí suy thì thế nư c yếu mà thấp hèn. Vì thế các bậc đế vương thánh minh không
đời nào không coi việc giáo dục nhân tài, kén chọn kẻ sĩ, vun trồng nguyên khí quốc
gia làm công việc cần thiết...” [33, tr.45].
Chủ tịch Hồ Chí Minh, người sáng lập, rèn luyện và lãnh đạo Đảng ta đã
nhấn mạnh “Cán bộ là khâu then chốt, trọng yếu của công tác xây dựng Đảng” và
người nêu rõ: "Cán bộ là cái gốc của mọi công việc, công việc thành công hay thất
bại đều do cán bộ tốt hay kém" [32; tr.269]. Thấm nhuần tư tưởng của Người, trong
suốt hơn 87 năm xây dựng và phát triển, Đảng Cộng sản Việt Nam luôn coi cán bộ
và công tác xây dựng, phát triển cán bộ là một trong những nhân tố quan trọng,
quyết định sự thành, bại của cách mạng. Đảng ta luôn xác định xây dựng cán bộ,
đảng viên là khâu then chốt trong sự nghiệp phát triển đất nước. Nghị quyết Hội
nghị Trung ương 3 khóa VIII đã chỉ rõ trong công cuộc đổi mới “Cán bộ có vai trò
quan trọng, hoặc thúc đẩy hoặc kìm hãm tiến trình đổi mới”. Đến Đại hội XI của
Đảng, Đảng ta vẫn tiếp tục xác định: “Phát triển, nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao là một trong những yếu tố quyết định
đến sự phát triển nhanh, bền vững đất nước” [25, tr.214].
Những thành tựu đạt được trong hơn 30 năm thực hiện công cuộc đổi mới đất
nước có sự đóng góp to lớn của cán bộ, công chức nói chung và công chức nhà
nước nói riêng. Đó là thế hệ những cán bộ đã được tôi luyện, trưởng thành qua thử
thách, có ý chí vượt qua mọi khó khăn, gian khổ, là những người có bản lĩnh chính
trị vững vàng, có tư duy đổi mới, đã nhanh chóng thích nghi với cơ chế thị trường,
góp phần vào việc đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế của

13. 2
đất nước. Tuy nhiên, đứng trước những thách thức của kinh tế thị trường, một bộ
phận không nhỏ công chức các cấp đã bộc lộ những hạn chế, yếu kém cả về năng
lực chuyên môn và ý thức chính trị. Đánh giá về công chức nhà nước, theo Báo cáo
của Bộ Chính trị tại Hội nghị Trung ương 9 khóa X, tổng kết 10 năm thực hiện Nghị
quyết Trung ương 3 khóa VIII về chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp
hóa, hiện đại hóa đất nước đã thẳng thắn chỉ ra: “Trình độ, năng lực, kiến thức về
kinh tế thị trường, luật pháp, ngoại ngữ, khả năng quản lý nhà nước, quản lý xã hội
của không ít cán bộ vẫn còn bất cập; khả năng dự báo và định hướng sự phát triển
vẫn còn yếu”, “Một bộ phận cán bộ, công chức chủ quan, tự mãn, bảo thủ, trì trệ,
mắc bệnh thành tích; số khác thiếu tâm huyết với công việc, thiếu gương mẫu, nói
nhiều làm ít, nói không đi đôi với làm; ý thức tự phê bình và phê bình và tính chiến
đấu kém; lợi dụng chức quyền để vun vén lợi ích cá nhân. Đặc biệt, Nghị quyết Hội
nghị Trung ương 4 khóa XI tiếp tục nhấn mạnh: “Một bộ phận không nhỏ cán bộ,
đảng viên, trong đó có những đảng viên giữ vị trí lãnh đạo, quản lý, kể cả một số
cán bộ cao cấp, suy thoái về tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống với những biểu
hiện khác nhau về sự phai nhạt lý tưởng, sa vào chủ nghĩa cá nhân ích kỷ, cơ hội,
thực dụng, chạy theo danh lợi, tiền tài, kèn cựa địa vị, cục bộ, tham nhũng, lãng phí,
tùy tiện, vô nguyên tắc” [27 tr.145]. Như vậy, có thể thấy thực trạng về chất lượng,
phẩm chất đạo đức của công chức còn nhiều hạn chế, yếu kém. Trong bối cảnh hiện
nay, đất nước đang đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa, đang chủ động hội
nhập quốc tế, đã đặt ra những yêu cầu mới đối với công chức, đòi hỏi này phải
nâng cao chất lượng, đồng thời phải vững vàng cả về ý thức chính trị, giữ được
phẩm chất, đạo đức tốt, lối sống đúng mực, tránh được những tác động tiêu cực từ
kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế.
Huyện Cư Jút là một trong 8 huyện, thị của tỉnh Đăk Nông, huyện có 07
xã, 01 thị trấn, huyện có tổng diện tích tự nhiên: 72.029 (ha) với dân số: 97.700
(người), mật độ dân số trung bình 130 người/km2
, với đặc thù là một huyện miền
núi với một nguồn nhân lực dồi dào: 68.534 người, chiếm 67,8 % dân số (năm

14. 3
2016), nguồn lao động có phẩm chất lao động cần cù, năng động, sáng tạo; lao
động tương đối lành nghề, được đào tạo cơ bản. Tuy là một huyện mới của tỉnh
Đăk Nông (01/01/2004), tách ra từ tỉnh Đăk Lăk với muôn vàn khó khăn nhưng
từ những năm đầu khi tái thiết thành lập mới, Đảng bộ và chính quyền huyện rất
quan tâm đến chất lượng công chức cấp huyện, với mục tiêu đến năm 2020:
“Xây dựng công chức trên địa bàn huyện vừa hồng, vừa chuyên, giàu phẩm chất
đạo đức và đạt chuẩn về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ” [47, tr.124]. Tuy
nhiên, thực tiễn chất lượng công chức trong những năm qua trên địa bàn huyện
cho thấy bên cạnh những kết quả đã đạt thì một bộ phận không nhỏ công chức
của huyện chưa thật sự ổn định, tính chuyên nghiệp hóa còn thấp, còn nhiều hạn
chế về năng lực quản lý xã hội, quản lý kinh tế, pháp luật, hành chính, kỹ năng
thực thi công vụ; công tác quản lý điều hành. Một số ngành mũi nhọn còn thiếu
cán bộ có tính chuyên môn cao như: lĩnh vực y tế, giáo dục và đào tạo, khoa học,
công nghệ thông tin,… Bên cạnh đó, hiện tượng chảy máu chất xám đã xuất hiện
ở một số ngành, tình trạng vừa thiếu người có năng lực, tận tụy với công việc, lại
thừa người thụ động không làm được việc vẫn chưa được khắc phục có hiệu quả.
Do vậy, dẫn đến chất lượng đầu vào của công chức cấp huyện không cao, làm
ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu lực, hiệu quả hoạt động của chính quyền địa
phương, chưa đáp ứng được nhu cầu trong thực tiễn công việc được giao và đặc
biệt trong giai đoạn hiện nay.
Xuất phát từ lý luận và thực tiễn đặt ra, tác giả quyết định chọn đề
tài:"Chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân
huyện Cư Jút, tỉnh Đăk Nông" làm đề tài nghiên cứu của luận văn. Đề tài này
tập trung đi sâu nghiên cứu, đánh giá thực trạng, đề xuất những giải pháp và kiến
nghị nhằm góp phần nâng cao chất lượng công chức nhà nước, đáp ứng và phù
hợp với tình hình thực tiễn của địa phương và Việt Nam hiện nay. Đề tài này là
kết quả nghiên cứu trên cơ sở vận dụng những kiến thức khoa học đã được

15. 4
nghiên cứu, học tập trong nhà trường với kinh nghiệm thực tiễn công tác của bản
thân tại địa phương.
2. Tình hình nghiên cứu của đề tài
Chất lượng công chức là một vấn đề quan trọng nên đã được nhiều nhà khoa
học, bình luận gia, các nghiên cứu sinh, học viên cao học lựa chọn, nghiên cứu. Tác
giả có thể nêu lên một số công trình và bài viết của các nhà khoa học sau đây để:
Nguyễn Phú Trọng và Trần Xuân Sầm chủ biên: “Luận cứ khoa học
cho việc nâng cao chất lượng đội ng cán bộ trong thời kỳ đay mạnh công nghiệp
hóa, hiện đại hóa đất nư c”, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội, 2003. Trong công
trình nghiên cứu này trên cơ sở các quan điểm lý luận, tổng kết thực tiễn các tác giả
đã phân tích, lý giải, hệ thống hoá các căn cứ khoa học của việc nâng cao chất lượng
đội ngũ cán bộ. Từ đó, đưa ra một hệ thống các quan điểm, phương hướng và giải
pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, trong đó có công chức đáp ứng yêu
cầu của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước và hội nhập kinh tế quốc
tế trong những thập niên đầu của thế kỷ XXI.
Thang Văn Phúc và Nguyễn Minh Phương, “Cơ sở lý luận và thực tiễn
xây dựng đội ng cán bộ, công chức”, Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia, Hà Nội,
2005. Trong cuốn sách này, các tác giả đã nêu ra cơ sở lý luận về xây dựng đội
ngũ cán bộ, công chức theo yêu cầu xây dựng nhà nước pháp quyền của dân, do
dân và vì dân. Ngoài ra, trong cuốn sách này các tác giả còn nêu ra thực trạng
của đội ngũ cán bộ, công chức và thể chế quản lý cán bộ, công chức của Việt
Nam hiện nay. Sách đã nêu quá trình hình thành và phát triển của đội ngũ cán bộ,
công chức ở Việt Nam, đồng thời nêu lên kinh nghiệm xây dựng đội ngũ công
chức của một số nước trên thế giới và bài học có thể áp dụng tại Việt Nam [31].
Luận án tiến sỹ: “Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính
tỉnh Hải Dương”, do Nguyễn Kim Diện thực hiện năm 2006, Trường Đại học
Kinh tế quốc dân. Luận án đã hệ thống được những lý luận cơ bản về nâng cao
chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước nói chung và nâng cao chất

16. 5
lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước của tỉnh Hải Dương nói riêng.
Đồng thời đã phân tích và rút ra những đánh giá thực trạng đó một cách khách
quan, chính xác về một số ưu điểm và hạn chế về chất lượng đội ngũ công
chức hành chính sự nghiệp nhà nước tỉnh Hải Dương trong thời kỳ mới. Luận án
cũng đã đưa ra những quan điểm, mục tiêu và một số giải pháp quan trọng, phù
hợp, nêu lên những kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành
chính nhà nước tỉnh Hải Dương trong thời kỳ đổi mới. Song tác giả của Luận án
mới chỉ dừng lại ở chỗ đội ngũ công chức hành chính nhà nước nói chung của
tỉnh Hải Dương chứ chưa chuyên sâu về chất lượng công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND cấp huyện, đây là vấn đề quan trọng trong công tác
cán bộ.
Nguyễn Thị Thảo (2015), Nâng cao chất lượng đội ng công chức cấp xã
huyện Yên Định, tỉnh Thanh Hóa, Luận văn thạc sĩ quản trị nhân lực, Trường Đại
học Lao động - Xã hội, Hà Nội. Trong luận văn này tác giả đi sâu vào phân tích
năng lực chuyên môn, khả năng hoàn thành nhiệm vụ, uy tín công tác, từ đó đưa
ra những giải pháp để nâng cao chất lượng công chức. Qua nghiên cứu giúp cho
bản thân có thêm những kiến thức liên quan đến các yếu tố ảnh hưởng đến việc
nâng cao chất lượng công chức cấp xã [37].
Ngoài ra, có thể kể đến các công trình của tác giả Nguyễn Văn Sáu và
Giáo sư Hồ Văn Thông chủ biên về "Thực hiện quy chế dân chủ và xây dựng
chính quyền cấp xã ở nư c ta hiện nay", Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí
Minh, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội, 2003. Liên quan đến công chức trên
địa bàn huyện Cư Jút cũng có một số bài viết như ThS. Lê Trọng Tấn, Tuyển
dụng công chức cấp huyện trên địa bàn tỉnh Đăk Nông, Luận văn thạc sỹ
Hành chính học, Học viện Hành chính quốc gia Hồ Chí Minh; ThS Phạm
Vương Quốc Trung (Sở Nội vụ tỉnh Đăk Nông), Công tác quy hoạch công
chức nữ thời kỳ đ i m i trên địa bàn huyện Cư Jút”, Công tác b nhiệm cán
bộ cơ quan đảng, mặt trận, đoàn thể ở tỉnh Đăk Nông (Tạp chí Xây dựng

17. 6
Đảng 8.2015); Bài luân chuyển cán bộ ở Đăk Nông (Tạp chí Xây dựng Đảng,
12/2015) cũng đề cập đến một số vấn đề liên quan đến thực trạng chất lượng
công chức ở tỉnh Đăk Nông trước năm 2015.
Các công trình khoa học và các bài viết nêu trên đã đề cập đến một phần
nội dung hay khía cạnh nào đó về chất lượng công chức trên địa bàn huyện Cư
Jút như công tác đào tạo, bồi dưỡng; công tác tuyển dụng; công tác quy hoạch;
công tác đề bạt, bổ nhiệm cán bộ, công tác luân chuyển, điều động cán bộ. Các
công trình nghiên cứu chủ yếu đề cập đến cán bộ, công chức hành chính nói
chung và cách tiếp cận chủ yếu theo từ nền hành chính nhà nước, dựa trên quan
điểm của các quản lý hành chính; ít hoặc không thấy công trình tiếp cận theo
hướng khoa học về công chức chuyên môn thuộc UBND huyện. Các công trình
nghiên cứu mới chỉ dừng lại ở mặt phương pháp luận là chủ yếu hoặc chỉ tập
trung nghiên cứu trên phạm vi khá rộng (toàn bộ đội ngũ cán bộ, công chức; đội
ngũ công chức nói chung…); hoặc chỉ nghiên cứu một số khâu của công tác xây
dựng công chức nhà nước như tuyển dụng công chức; đào tạo, bồi dưỡng công
chức; quy hoạch đề bạt cán bộ, công chức,... Như vậy, cho đến nay chưa có một
công trình khoa học nào đề cập đến chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND huyện Cư Jút. Đây chính là cơ sở và động lực để tác giả nghiên cứu đề
tài về nâng cao chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện
Cư Jút, tin tưởng rằng đề tài sẽ đáp ứng được phần nào đó về tính thực tiễn và hiệu
quả cho địa phương trong việc nâng cao chất lượng công chức trên địa bàn huyện
Cư Jút, tỉnh Đăk Nông.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài
3.1. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở lý luận về chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND huyện và thực trạng chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND huyện Cư Jút, Luận văn đề xuất một số giải pháp có tính khả thi nhằm nâng

18. 7
cao chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cư Jút, đáp
ứng được yêu cầu, nhiệm vụ trong tình hình mới.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt được những mục đích nghiên cứu nêu trên, luận văn sẽ tập trung thực
hiện các nhiệm vụ cụ thể sau:
- Hệ thống hoá và làm rõ một số vấn đề lý luận về công chức các cơ quan
chuyên môn, chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện;
- Phân tích thực trạng chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND huyện Cư Jút, chỉ ra được những ưu điểm, hạn chế và tìm ra nguyên nhân
dẫn tới những hạn chế.
- Xác định phương hướng, tìm ra giải pháp và một số kiến nghị cơ bản nhằm
nâng cao chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cư Jút
trong giai đoạn tiếp theo.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là chất lượng công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND huyện Cư Jút.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: Đề tài nghiên cứu chất lượng công chức các cơ quan chuyên
môn thuộc UBND huyện Cư Jút thông qua: tiêu chí đánh giá năng lực trình độ công
chức; tiêu chí về kinh nghiệm công tác; tiêu chí về sức khoẻ; tiêu chí đánh giá về
khả năng nhận thức và mức độ sẵn sàng đáp ứng sự thay đổi công việc của công
chức nhà nước; tiêu chí đánh giá mức độ đảm nhận công việc của công chức nhà
nước; tiêu chí khác phản ánh chất lượng của công chức.
- Về không gian: Tác giả tập trung nghiên cứu chất lượng công chức các cơ
quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cư Jút: (gồm 13 phòng, ban thuộc UBND
huyện, cụ thể: Văn phòng HĐND&UBND, phòng Nội vụ, phòng Nông nghiệp và
PTNT, phòng Tài chính – Kế hoạch; phòng Tài nguyên và Môi trường, phòng Kinh

19. 8
tế - Hạ tầng, phòng Lao động TB&XH, phòng Giáo dục và Đào tạo, phòng Văn hoá
– Thông tin, phòng Y tế, phòng Tư pháp, phòng Dân tộc, Thanh tra huyện).
- Về thời gian nghiên cứu: Từ năm 2010 năm 2016.
5. Phương pháp nghiên cứu của đềtài
5.1. Phương pháp luận
+ Hệ thống phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử.
+ Hệ thống lý luận, quan điểm của chủ nghĩa Mác – Lê nin, tư tưởng Hồ Chí Minh
và các chủ trương, đường lối của Đảng về công tác cán bộ và chất lượng công chức nhà
nướcđịa phương.
+ Kế thừa những nghiên cứu liên quan đến vấn đềcông chứcnhànước.
5.2. Phương pháp cụ thể
- Phương pháp nghiên cứu tài liệu: các tài liệu chủ yếu được sử dụng nghiên cứu là
các tài liệu đã được giới thiệu tại phần mở đầu, mục 2 tình hình nghiên cứu liên quan đến
đề tài và danh mục tài liệu tham khảo. Việc nghiên cứu đã cung cấp cơ sở lý luận, những
luận cứ cho những hạn chế, từ đó làm tiền đề để xây dựng và nâng cao chất lượng công
chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cư Jút, tỉnh Đăk Nông.
-Phươngphápchuyêngia:tiếnhànhđiềutrabằngbảnghỏiđốivớinhững ngườiđãvà
đangcôngtáctrongngànhTổchức(Lãnhđạocácphòng:ĐàotạovàCCHC,Xâydựngchính
quyền, Công chức, viên chức thuộc Sở Nội vụ, Trưởng phòng, Phó trưởng phòng Nội vụ
huyện;Trưởng Ban Tổ chức,Phó Trưởng Ban Tổ chứcHuyện ủy);những công chứcchuyên
môn hiện đang công tác tạicácphòng ban thuộcUBND huyệnđểcó nhữngý kiến cụ thể liên
quan và qua đó có những đánh giá cụ thể điểm mạnh, điểm yếu, đưa ra những giải pháp để
nângcaochấtlượngcôngchứccáccơquanchuyênmônthuộcUBNDhuyệnCưJút.
-Phươngphápquansát:đềtàitiếnhànhthuthậpthôngtinvềchấtlượngcôngchứccác
cơ quan chuyên môn thuộcUBND huyện CưJút do PhòngnộivụHuyện thốngkê,đồng thời
tiến hành thu thập thông tin qua khảo sát thực tế công chức tại 13 phòng ban, thông qua khảo
sát đánh giá của UBND huyện để đánh giá chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn
thuộcUBNDhuyệnCưJút.

20. 9
- Phương pháp điều tra xã hội học: được tiến hành tại 13 phòng ban; trao đổi với đồng
chíChủtịch,03PhóChủtịchUBNDhuyện;40ngườidânđượchỏithôngquaphiếukhảosát,
phiếu khảo sát được tổng hợp và xử lý bằng phần mềm Excel đảm bảo tính khách quan và
trung thực trong nghiên cứu. Ngoài ra, các phương pháp nghiên cứu khoa học: phân tích, tổng
hợp, logic, hệ thống - cấu trúc, so sánh, thống kê, điều tra bảng biểu,… sẽ được sử dụng trong
quátrìnhthựchiệnđềtài.
6.Ýnghĩalýluậnvàthựctiễncủađềtài
6.1.Ýnghĩalýluận
Luận văn nghiên cứu làm rõ cơ sở lý luận, qua đó bổ sung và phát triển thêm lý luận
củakhoahọcquảnlýcông,quảnlýnguồnnhânlực.
6.2.Ýnghĩathựctiễn
Những giải pháp được rút ra của luận văn qua quá trình nghiên cứu giúp
chocấpủy,chínhquyềncủaHuyệntrongcôngtácxâydựngkếhoạch,quyhoạch,đàotạo,bồi
dưỡng nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực huyện Cư Jút trong năm 2017 và những
nămtiếptheo.
Luận văn cũng có thể dùng làm tài liệu tham khảo cho việc nghiên cứu
giảng dạy tại Trung tâm bồi dưỡng chính trị Huyện hoặc là cung cấp cho các cá nhân muốn
dùng để tham khảo khi nghiên cứu về nội dung này. Đề tài cũng có thể sử dụng làm tài liệu
nghiên cứu, tham khảo cho các đề tài nghiên cứu sau này có liên quan đến công chức cấp
huyệntrênđịabàntỉnhĐăkNông.
7.Kếtcấucủađềtài
Ngoàiphầnmởđầu,kếtluận,danhmụctàiliệuthamkhảovàphụlục;bốcụcluậnvăn
gồm3chương:
Chương1.Cơsởlýluậnvềcôngchứcvàchấtlượngcôngchức.
Chương 2. Thực trạng về chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
UBNDhuyệnCưJút,tỉnhĐăkNông.
Chương 3. Quan điểm, phương hướng và một số giải pháp về chất lượng công chức
cáccơquanchuyênmônthuộcỦybannhândânhuyệnCưJút,tỉnhĐăkNông.

21. 10
Chương 1.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC
CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND HUYỆN
1.1. Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện
1.1.1. Khái niệm
- Khái niệm công chức. Thuật ngữ công chức được sử dụng phổ biến ở nhiều
quốc gia trên thế giới. Đây là khái niệm phản ánh đặc sắc riêng của nền công vụ và tổ
chức bộ máy ở nhiều Quốc gia. Ở mỗi quốc gia tồn tại nhiều đảng phái chính trị, công
chức chỉ được hiểu là những người giữ công vụ thường xuyên trong các cơ quan Nhà
nước, được xếp vào ngạch, bậc công chức, hưởng lương từ ngân sách nhà nước, còn
những nước chỉ có duy nhất một Đảng lãnh đạo nhà nước và xã hội thì quan niệm
công chức được mở rộng hơn, ngoài những chủ thể trên còn bao gồm những đối
tượng có dấu hiệu tương tự, nhưng làm việc trong các tổ chức Đảng, tổ chức chính trị
xã hội. Mặc dù hiện nay quan điểm và phạm vi công chức ở mỗi quốc gia có khác
nhau. Có nhiều nơi hiểu công chức theo nghĩa rất rộng như ở Pháp là bao gồm tất cả
những thành viên trong bộ máy hành chính nhà nước, tất cả những người tham gia
làm các dịch vụ công; hay hẹp hơn như tại Anh: công chức là những người thay mặt
Nhà nước giải quyết công việc công, nhất là tại Trung ương, cho nên phạm vi công
chức thu hẹp hơn nhiều.
Ở nước ta, khái niệm công chức được hình thành, gắn với sự phát triển của nền
hành chính nhà nước, có thể đi qua nhiều giai đoạn khác nhau. Theo Sắc lệnh 76/SL
ngày 20/5/1950 của Chủ tịch nư c Việt Nam Dân chủ Cộng hòa thì: “Công chức là
những công dân Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển để giữ một chức vụ
thường xuyên trong các cơ quan Chính phủ, ở trong hay ngoài nước đều là công chức
theo quy chế này, trừ trường hợp riêng biệt do Chính phủ quy định ” [6; tr 2]. Như
vậy, phạm vi công chức rất hẹp, chỉ là những người được tuyển dụng giữ một chức
vụ thường xuyên trong các cơ quan Chính phủ, không bao gồm những người làm

22. 11
trong các cơ quan, đơn vị sự nghiệp, các cơ quan Tòa án, Viện kiểm sát... Sau một
thời gian dài (từ đầu thập kỷ 60 của thế kỷ 20 đến những năm đầu của thế kỷ 21), ở
nước ta gần như “không tồn tại khái niệm công chức” mà thay vào đó là khái niệm
“Cán bộ, công nhân viên chức nhà nư c” chung chung, chưa phân biệt được rõ thuật
ngữ “Cán bộ”, “Công chức”, “Viên chức” [1; tr 65].
Đến năm2008, Luật Cán bộ, công chức được ban hành và có hiệu lực kể từ ngày
01/01/2010. Khái niệm “Công chức” được định nghĩa cụ thể tại khoản 2 Điều 4, Luật cán
bộ, công chức quy định công chức là: “Công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm
vàongạch,chứcvụ,chứcdanhtrongcơquancủaĐảngCộngsảnViệtNam, Nhànước,tổ
chứcchínhtrị-xãhộiởtrungương,cấptỉnh,cấphuyện;trongcơquan,đơnvịthuộcQuân
đội nhân dân mà không phải là sĩ quan quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng;
trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan
chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập, trong
biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo,
quảnlýcủađơnvịsựnghiệpcônglậpthìlươngđượcbảođảmtừquỹlươngcủađơnvịsự
nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”. Theo quy định này thì tiêu chí để xác định
công chức “gắn v i cơ chế tuyển dụng, b nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh”. Như
vậy,tác giảnhậnđịnhrằngchođếnthờiđiểmhiệnnaykháiniệm“Côngchức”, “Cánbộ”,
“Viênchức”đãđượcphânbiệtrõràng, mangtínhtoàndiệnvàviệcphânđịnhđócónhiều
ý nghĩa trên các lĩnh vực quản lý nhà nước về cán bộ, công chức như đào tạo, bồi dưỡng;
địnhbiêncôngchức;chếđộtiềnlươngchocôngchức,v.v...
- Khái niệmcông chức các cơquan chuyên môn thuộc UBNDhuyện. Căn cứ vào
LuậtCánbộ,Côngchứcnăm2008vàNghịđịnhsố06/2010/NĐ-CPngày25/01/2010của
Chính phủ quy định những người là công chức, ta có thể hiểu công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND huyện là “Công dân Việt Nam,được tuyển dụng giữ một chức
danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện, trong biên chế và hưởng
lươngtừngânsáchnhànư c”[33,tr2].Nhưvậy,ởViệtNamhiệncôngchứccáccơquan

23. 12
chuyên môn thuộc UBND huyện đã được xác định rõ ràng về địa vị pháp lý là công dân
ViệtNamđượctuyểndụnggiữmộtchứcdanhchuyên môn,nghiệpvụthuộcỦybannhân
dân cấp huyện, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước. Có trách nhiệm
thammưu,giúpỦybannhândâncấphuyệnthựchiệnchứcnăngquảnlýnhànướcvềlĩnh
vực công tác được phân công và thực hiện các nhiệm vụ khác do Chủ tịch Ủy ban nhân
dâncấphuyệngiao.
-KháiniệmvềUBND:
UBND là một cơ quan hành chính nhá nước của hệ thống hành chính nước Cộng
Hòa Xã Hội Chủ Nghiã Việt Nam. Đây là cơ quan thực thi pháp luật tại các cấp Tỉnh
HuyệnXãdoHĐNDcùngcấpbầura,nhiệmkỳtrùngvớinhiệmkỳcủaHĐND.
UBND là cơ quan chấp hành của HĐND, cơ quan hành chính nhà nước của địa
phương, chịu trách nhiệm trước nhân dân địa phương, HĐND cùng cấp và cơ quan hành
chínhnhànướccấptrên.
1.1.2. Đặc điểm công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện
- Đặc điểm chung: công chức là người trực tiếp thực thi quyền lực nhà nước,
là chủ thể trực tiếp áp dụng các quy định của pháp luật vào trong thực tiễn để giải
quyết các vụ việc cụ thể phát sinh. Họ thực hiện quyền, nghĩa vụ và trách nhiệm của
mình trong phạm vi chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn đã được pháp luật quy định theo
nguyên tắc: Công chức được làm những gì pháp luật cho phép. Công chức được nhà
nước đảm bảo các điều kiện cần thiết, quyền lợi chính đáng để có khả năng và yên
tâm thực thi công vụ.
Công chức là những người thực thi pháp luật, thực thi quyền lực nhà nước
do vậy họ phải là những người có trình độ, am hiểu pháp luật, áp dụng pháp luật
một cách chính xác và sáng tạo. Trong quá trình áp dụng pháp luật, họ chính là
người sáng tạo ra pháp luật, tham mưu đưa ra các quy định pháp luật mới phù
hợp góp phần vào việc hoàn thiện hệ thống pháp luật Việt Nam đáp ứng yêu cầu
xây dựng nhà nước pháp quyền Việt Nam xã hội chủ nghĩa của nhân dân, do

24. 13
nhân dân, vì nhân dân.
Công chức là công bộc của nhân dân. Trong Nhà nước Việt Nam, nhân
dân là chủ thể tối cao của quyền lực nhà nước, Nhà nước ra đời với sứ mệnh duy
nhất là phục vụ quyền, lợi ích chính đáng, hợp pháp của nhân dân. Do vậy, công
chức phải đặt sứ mệnh phục vụ nhân dân lên hàng đầu vì họ là những người
được nhân dân tin tưởng giao phó, họ là những người hưởng lương từ ngân sách
nhà nước mà ngân sách nhà nước hình thành từ các nguồn do nhân dân đóng góp, vì
vậy xét về mặt đạo lý và pháp lý họ phải hết lòng, hết sức phục vụ nhân dân, phải là
công bộc của nhân dân.
Công chức là lực lượng lao động chuyên nghiệp, có tính chuyên môn hóa cao
với các hoạt động diễn ra thường xuyên, liên tục trên phạm vi rộng và mang tính phức
tạp. Các cơ quan nhà nước từ trung ương đến địa phương đều được tổ chức và hoạt
động theo những nguyên tắc nhất định nhằm quản lý, điều hành xã hội theo pháp luật
và bằng pháp luật, trên tất cả các lĩnh vực của đời sống xã hội làm cho xã hội ổn định
và phát triển. Những hoạt động đó diễn ra hàng ngày đều trực tiếp hoặc gián tiếp liên
quan đến đời sống của người dân. Do vậy, đội ngũ công chức là lực lượng lao động
mang tính chuyên nghiệp, thực hiện công vụ thường xuyên, liên tục, có trình độ
chuyên môn hóa cao để giải quyết các vấn đề thuộc phạm vi mình quản lý, điều hành
một cách nhanh chóng, kịp thời, hiệu quả. Đội ngũ công chức nhà nước mang tính ổn
định, luôn mang tính kế thừa và không ngừng được nâng cao về chất lượng.
- Đặc điểm riêng. Bên cạnh những đặc điểm chung, công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND huyện có những đặc trưng riêng biệt. Công chức các cơ
quan chuyên môn thuộc UBND huyện là những người trực tiếp tiếp xúc với công dân
trong quá trình giải quyết công việc; là những người trực tiếp triển khai các chủ
trương, đường lối, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước vào giải quyết
quyền, lợi ích hợp pháp cho nhân dân cũng như trực tiếp lắng nghe, tìm hiểu tâm tư,
nguyện vọng của nhân dân địa phương. Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc

25. 14
UBND huyện là cầu nối, là chất keo kết dính giữa Đảng, Nhà nước và Nhân dân.
Để thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của mình công chức các cơ
quan chuyên môn thuộc UBND huyện phải là những người thực thiện nghiêm túc các
chủ trương, chính sách của cơ quan Đảng và cơ quan nhà nước cấp trên; phải có khả
năng lĩnh hội tốt các chủ trương, đường lối, chính sách đó để áp dụng vào giải quyết
công việc đồng thời phải là những tuyên truyền viên tích cực hướng dẫn cho cấp cơ
sở để đảm bảo pháp luật được thực hiện thống nhất. Thực tiễn cho thấy, công chức
các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện có vị trí, vai trò hết sức quan trọng
trong việc duy trì tính ổn định của nhà nước. Ở địa bàn huyện nào công chức vững
mạnh thì tình hình chính trị - xã hội ổn định, kinh tế - văn hóa phát triển bởi vì khi đó
chính quyền cấp huyện đã tạo được niềm tin đối với nhân dân. Ngược lại, ở địa bàn
nào công chức không được quan tâm, không đáp ứng đầy đủ phẩm chất đạo đức và
năng lực nghề nghiệp, tham ô, lãng phí, tham nhũng, hống hách, cửa quyền khi giải
quyết công việc thì tình hình kinh tế - chính trị, văn hóa - xã hội sẽ không ổn định.
Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện khác với cán bộ,
công chức chuyên môn cấp tỉnh và công chức chuyên môn cấp xã: Cán bộ, công
chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện vừa là những người đóng vai trò
tiếp nhận và tuyên truyền các chủ trương, chính sách của cấp Trung ương và cấp tỉnh
đến cấp xã, vừa là người trực tiếp giải quyết yêu cầu của tổ chức, cá nhân nên đòi hỏi
đội ngũ này phải có kiến thức toàn diện hơn, sâu rộng hơn, sáng tạo hơn để thực hiện
cùng lúc nhiều chức năng, nhiệm vụ theo phân công, phân cấp.
1.1.3. Vị trí, vai trò công chức các CQCM thuộc UBND huyện
Nền hành chính theo nghĩa rộng là hoạt động quản lý, điều hành công việc của
mọi tổ chức Nhà nước cũng như của các doanh nghiệp, các tổ chức chính trị, xã
hội,… theo chức năng, nhiệm vụ, điều lệ của từng tổ chức. Hành chính nhà nước là
hoạt động chính của của các cơ quan thực thi quyền lực Nhà nước để quản lý, điều

26. 15
hành các hoạt động trong các lĩnh vực đời sống xã hội theo pháp luật. Nền hành chính
nhà nước gồm các yếu tố cấu thành đó là:
- Thứ nhất, hệ thống thể chế hành chính bao gồm Hiến pháp, Luật, Pháp lệnh
và các văn bản qui phạm về tổ chức, hoạt động của hành chính nhà nước và tài phán
hành chính;
- Thứ hai, cơ cấu tổ chức và cơ chế vận hành của bộ máy hành chính nhà nước
các cấp, các ngành phù hợp với yêu cầu thực hiện quyền hành pháp;
- Thứ ba, cán bộ, công chức hành chính được đảm bảo về số lượng và chất
lượng để thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ của nền hành chính;
- Thứ tư, nguồn lực tài chính và cơ sở vật chất kỹ thuật bảo đảm yêu cầu thực
thi công vụ của các cơ quan và công chức hành chính.
Như vậy, công chức là một mắt xích quan trọng không thể thiếu của bất kỳ
nền hành chính nào. Công chức chuyên môn thuộc UBND huyện là người trực tiếp
thực thi quyền lực nhà nước, là chủ thể trực tiếp áp dụng các quy định của pháp luật
vào trong thực tiễn để giải quyết các vụ việc cụ thể phát sinh. Họ thực hiện quyền,
nghĩa vụ và trách nhiệm của mình trong phạm vi chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn đã
được pháp luật quy định theo nguyên tắc “Công chức được làm những gì pháp luật
cho phép”. Công chức chuyên môn thuộc UBND huyện là những người thực thi
pháp luật, thực thi quyền lực nhà nước do vậy họ phải là những người có trình độ, am
hiểu pháp luật, áp dụng pháp luật một cách chính xác và sáng tạo. Trong quá trình áp
dụng pháp luật, họ chính là người sáng tạo ra pháp luật, tham mưu đưa ra các quy
định pháp luật mới phù hợp góp phần vào việc hoàn thiện hệ thống pháp luật Việt
Nam đáp ứng yêu cầu xây dựng nhà nước pháp quyền Việt Nam xã hội chủ nghĩa
của nhân dân, do nhân dân, vì nhân dân.
Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện là công bộc của
nhân dân. Trong Nhà nước Việt Nam, nhân dân là chủ thể tối cao của quyền lực nhà
nước, Nhà nước ra đời với sứ mệnh duy nhất là phục vụ quyền, lợi ích chính đáng,

27. 16
hợp pháp của nhân dân. Do vậy, cán bộ, công chức phải đặt sứ mệnh phục vụ nhân
dân lên hàng đầu vì họ là những người được nhân dân tin tưởng giao phó, họ là
những người hưởng lương từ ngân sách nhà nước mà ngân sách nhà nước hình thành
từ các nguồn do nhân dân đóng góp, vì vậy xét về mặt đạo lý và pháp lý họ phải hết
lòng, hết sức phục vụ nhân dân, phải là công bộc của nhân dân. Công chức các cơ
quan chuyên môn thuộc UBND huyện là lực lượng lao động chuyên nghiệp, có tính
chuyên môn hóa cao với các hoạt động diễn ra thường xuyên, liên tục trên phạm vi
rộng và mang tính phức tạp. Các cơ quan nhà nước từ trung ương đến địa phương
đều được tổ chức và hoạt động theo những nguyên tắc nhất định nhằm quản lý, điều
hành xã hội theo pháp luật và bằng pháp luật, trên tất cả các lĩnh vực của đời sống xã
hội làm cho xã hội ổn định và phát triển. Những hoạt động đó diễn ra hàng ngày đều
trực tiếp hoặc gián tiếp liên quan đến đời sống của người dân. Do vậy, công chức các
cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện là lực lượng lao động mang tính chuyên
nghiệp, thực hiện công vụ thường xuyên, liên tục, có trình độ chuyên môn hóa cao để
giải quyết các vấn đề thuộc phạm vi mình quản lý, điều hành một cách nhanh chóng,
kịp thời, hiệu quả.
1.2. Chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện
1.2.1. Khái niệm
- Chất lượng. Đây là một thuật ngữ quen thuộc mà chúng ta hay sử dụng trong
đời sống thường ngày và đây là một phạm trù phức tạp, có nhiều định nghĩa khác
nhau. Trong mỗi lĩnh vực khác nhau, với mục đích khác nhau nên có nhiều quan
niệm về chất lượng cũng không giống nhau.
Theo Đại từ điển Tiếng Việt do nhà xuất bản Đại học Quốc gia Thành phố Hồ
Chí Minh, xuất bản năm 2007 thì chất lượng là “cái tạo nên phẩm chất, giá trị của
một con người, sự vật, sự việc” [16, tr 248]. Theo quản lý chất lượng và đảm bảo chất
lượng - Thuật ngữ và định nghĩa TCVN 5814-1994 thì TCVN 5814-1994 trên cơ sở
tiêu chuẩn ISO-9000 định nghĩa “Chất lượng là tập hợp các đặc tính của một thực

28. 17
thể (đối tượng) tạo cho thực thể đó có khả năng thỏa mãn những yêu cầu đã nêu ra
hoặc tiềm ẩn". Nói đến chất lượng là ta nói đến phẩm chất, giá trị của con người hay
của một sự vật nào đó, là những cái có ích, là tính chất tốt đẹp của con người hay vật
dụng, những phẩm chất đó đáp ứng đến đâu những yêu cầu đã được xác định. Khi nói
đến chất lượng là chúng ta thường nghĩ ngay đến những cái tốt đẹp, để ta phân biệt
với cái chất lượng xấu hoặc kém chất lượng. Như vậy, chất lượng là cái tạo nên bản
chất sự vật, là thuộc tính căn bản, ổn định, vốn có bên trong của mỗi con người hay sự
vật, hiện tượng, làm cho sự vật này khác so với sự vật kia. Chất lượng của cá nhân
được hiểu là tổng hợp những phẩm chất nhất định về sức khỏe, trí tuệ, chuyên môn
nghiệp vụ, đạo đức, ý chí, năng lực, v.v... Nhưng để xác định chất lượng của một cá
nhân ngoài phẩm chất, giá trị của chính bản thân con người đó thì một yếu tố nữa đó
là sự đánh giá của xã hội. Hay nói cách khác, phẩm chất, giá trị đó có đáp ứng nhu
cầu của xã hội hay không và rõ ràng trong từng giai đoạn phát triển của xã hội thì nhu
cầu cũng có sự biến động khác nhau.
- Chất lượng công chức: Từ những phân tích trên cho thấy khi nghiên cứu về
nội hàm chất lượng công chức nói chung xét dưới hai đặc tính. Một là, phẩm chất, giá
trị của công chức bao gồm kiến thức, các kỹ năng, phẩm chất đạo đức. Đó là tổng
hợp các yếu tố chuyên môn được đào tạo, kinh nghiệm làm việc, năng khiếu cá nhân,
yếu tố tiềm năng hoặc thiên bẩm để nâng cao khả năng làm việc. Hai là, trên cơ sở
phẩm chất là khả năng hoàn thành tốt chức trách, nhiệm vụ được giao. Ở khía cạnh
này là sự đánh giá của xã hội nói chung và nhân dân địa phương nơi công tác. Từ việc
phân tích trên đây có thể rút ra quan niệm như sau: “Chất lượng công chức là t ng
hợp các tiêu chí về phẩm chất, kiến thức, năng lực và khả năng hoàn thành nhiệm vụ
được giao của công chức”. Như vậy, nói tới chất lượng công chức là nói tới phẩm
chất chính trị, chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của
Nhà nước; phẩm chất đạo đức; trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, trình độ lý
luận chính trị, trình độ quản lý hành chính nhà nước, trình độ tin học, ngoại ngữ và

29. 18
năng lực của người công chức nó quy định mức độ đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của
người công chức trong quá trình thực thi công vụ của mình. Có thể khẳng định chất
lượng công chức ngoài việc đáp ứng các yêu cầu theo tiêu chuẩn quy định của pháp
luật còn được thể hiện qua kết quả thực thi công việc và sự đánh giá của người dân -
đối tượng phục vụ của bộ máy hành chính và của công chức. Việc đánh giá chất
lượng công chức ngoài việc tập trung vào việc đánh giá theo các tiêu chuẩn theo quy
định cuả pháp luật mà còn phải đặc biệt chú ý đến kết quả thực thi công vụ và chất
lượng công việc được giải quyết qua sự hài lòng của người dân và toàn xã hội.
- Chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện là: “Tập
hợp tất cả những đặc điểm, thuộc tính của từng công chức chuyên môn thuộc UBND
cấp huyện, gồm phẩm chất đạo đức; văn hoá ứng xử; trình độ chuyên môn, trình độ
lý luận chính trị, trình độ quản lý hành chính nhà nước, trình độ tin học, ngoại ngữ,…
Cho đến sức khoẻ (thể chất, tâm lý) phù hợp với cơ cấu, yêu cầu trong thực hiện chức
trách nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị, nhằm đáp ứng yêu cầu, mục tiêu chung của địa
phương trong thời điểm nhất định”. Nói đến chất lượng từng công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND huyện được biểu hiện cụ thể thông qua tình trạng sức khỏe
để làm việc; tiếp đến là chất lượng lao động, khả năng triển khai, hoàn thành nhiệm
vụ được giao; thái độ, tinh thần phục vụ nhân dân trong thực thi công việc; trình độ,
năng lực chuyên môn, phẩm chất đạo đức, chính trị; khả năng thích ứng với điều kiện
cải cách hành chính đang diễn ra ngày càng sâu rộng như hiện nay không chỉ ở Việt
Nam mà còn hội nhập quốc tế... Ngoài ra, chất lượng công chức các cơ quan chuyên
môn thuộc UBND huyện còn được thể hiện ở mối quan hệ giữa công chức với nhau:
sự phối kết hợp trong công tác, triển khai nhằm hoàn thành nhiệm vụ; giúp đỡ, ủng hộ
nhau trong cả quá trình lao động. Chất lượng của đội ngũ công chức cao cho phép
hoàn thành chức năng, nhiệm vụ của bộ máy nhà nước, nâng cao hiệu lực hiệu quả
quản lý nhà nước và cũng là điều kiện thuận lợi cho việc áp dụng tiến bộ khoa học kỹ

30. 19
thuật trong công tác quản lý nhà nước như C.Mác đã khẳng định: "Muốn thực hiện tư
tưởng thì cần có những con người sử dụng lực lượng thực tiễn” là như vậy.
1.2.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND huyện
Chất lượng công chức được thể hiện qua các mặt như: bản lĩnh chính trị, phẩm
chất đạo đức, tác phong làm việc, trình độ nhận thức, trình độ chuyên môn, năng lực
công tác trong thực tiễn, tuổi tác, tình trạng sức khoẻ, v.v... Dựa vào các yếu tố này,
tác giả luận văn đưa ra một số tiêu chí đánh giá chất lượng công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND huyện như sau:
1.2.2.1. Tiêu chí về phẩm chất
- Về phẩm chất chính trị. Đây là những giá trị tốt đẹp của người công chức về ý
thức tư tưởng, chính trị, văn hóa, đạo đức, tinh thần, v.v... Phẩm chất chính trị của
người công chức thể hiện ở ý thức (về mặt tinh thần) và hành vi (về mặt thực tiễn) của
mỗi người công chức. Những phẩm chất này được hình thành và rèn luyện trong quá
trình học tập, tu dưỡng và trong thực tiễn công tác của mỗi người. Phẩm chất chính trị
là động lực tinh thần thúc đẩy tinh thần cán bộ, công chức vươn lên hoàn thành nhiệm
vụ với hiệu quả cao nhất. Đây cũng là tiêu chí quan trọng nhất quyết định đến năng
lực quản lý nhà nước của công chức. Đặc biệt đối với các công chức là những quần
chúng ưu tú được đứng trong hàng ngũ của Đảng, đó là sự giác ngộ lý tưởng cộng
sản, giác ngộ lý luận của chủ nghĩa Mác – Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh, giác ngộ
chủ trương, đường lối của Đảng, sự hiểu biết về chính sách, pháp luật của Nhà nước,
kiên định với đường lối đổi mới của Đảng, mục tiêu độc lập dân tộc và chủ nghĩa xã
hội.
Từ chỗ giác ngộ đó mà mỗi người công chức có ý thức, niềm tin và trung
thành, với tư tưởng cộng sản, với chủ nghĩa Mác - Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh,
có tinh thần đấu tranh và bảo vệ quan điểm, đường lối, chính sách của Đảng và pháp
luật của Nhà nước. Phẩm chất chính trị của người công chức được thể hiện trước hết

31. 20
là sự tin tưởng tuyệt đối với lý tưởng cách mạng, kiên định với mục tiêu độc lập dân
tộc và chủ nghĩa xã hội; chấp hành tốt chủ trương của Đảng, chính sách pháp luật của
Nhà nước; không dao động, bi quan trước những khó khăn, thử thách; luôn nêu cao
tinh thần trách nhiệm trong công tác, không thờ ơ, dửng dưng trước những vấn đề bức
xúc về kinh tế- xã hội; quyết tâm cụ thể hóa chủ trương, chính sách của Đảng và
nhà nước, tổ chức thực hiện phù hợp với tình hình thực tế địa phương, để đất nước
ngày một phát triển.
- Về phẩm chất đạo đức. Đó là nền tảng, là “gốc” của con người, Hồ Chí Minh
rất coi trọng đạo đức, khi nói về đạo đức Hồ Chí Minh đã viết: “C ng như sông có
nguồn, m i có nư c, không có nguồn thì cạn, cây thì phải có gốc, không có gốc thì
cây héo; người cách mạng phải có đạo đức, không có đạo đức thì dù có giỏi mấy
c ng không lãnh đạo được nhân dân”. [21, tr252-253]. Phẩm chất đạo đức của người
công chức là những giá trị tốt đẹp của công chức về cách ứng xử trong mối quan hệ
của họ với người khác, với tập thể, với nhân dân và xã hội. Phẩm chất đạo đức của
người công chức là khả năng nhận thức và tự giác thực hiện những hành vi phù hợp
với giá trị đạo đức, nhân văn của dân tộc; là quan niệm một cách đúng đắn về cái tốt,
cái xấu, lương tâm, trách nhiệm, hạnh phúc và công bằng xã hội.
Các chuẩn mực về đạo đức của nguời công chức không thể thiếu trong mọi
hoàn cảnh, đặc biệt trong giai đoạn hiện nay đó là: khiêm tốn, giản dị, trung thực;
kiên quyết chống tham nhũng và tiêu cực xã hội, trong hoàn cảnh nào cũng phải đặt
lợi ích của nhân dân lên trên hết; người công chức phải hòa mình với nhân dân
thành một khối, tin nhân dân, hiểu nhân dân, lắng nghe ý kiến của nhân dân; có lối
sống lành mạnh, yêu thương, quý trọng con người... Điều 15 luật cán bộ công chức
năm 2008 quy định về đạo đức của cán bộ, công chức: “Cán bộ công chức phải
thực hiện cần kiệm, liêm chính chí công vô tư trong hoạt động công vụ”[28, tr 7].
1.2.2.2. Tiêu chí về trình độ
Khi nói đến trình độ của Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND

32. 21
huyện là sự nhận thức, hiểu biết về mọi mặt nhất là lĩnh vực chuyên môn mà công
chức đó đảm nhận. Trình độ phản ánh quá trình đào tạo, tự đào tạo, quá trình rèn
luyện trong hoạt động thực tiễn của họ. Nói chung trình độ được đánh giá qua
nhiều nội dung, dưới đây là một số nội dung cơ bản được sử dụng phổ biến để
đánh giá trình độ của công chức:
- Về trình độ học vấn. Đây là tiêu chí quan trọng ảnh hưởng đến hoạt động
quản lý trong đội ngũ này. Nó cũng là nền tảng trong việc nhận thức, tiếp thu đường
lối, chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước. Trình độ học vấn được
phản ánh không chỉ thông qua bằng cấp của hệ thống giáo dục phổ thông mà công
chức có được mà nó còn được phản ánh sinh động bằng chất lượng thực sự mà công
chức lĩnh hội được để vận dụng vào thực tiễn cuộc sống và công tác tại cơ sở. Theo
quy định tại Quyết định số 711/QĐ-TTg ngày 13/6/2011 của Thủ tướng Chính phủ
phê duyệt Chiến lược phát triển giáo dục giai đoạn 2011-2020 thì yêu cầu về học vấn
phải tốt nghiệp trung học phổ thông; riêng đối với các huyện đã được cơ quan có
thẩm quyền công nhận thuộc khu vực miền núi, biên giới, vùng sâu, vùng xa, vùng
dân tộc thiểu số, vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn thì phải tốt
nghiệp trung học cơ sở trở lên.
- Về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ. Được phản ánh thông qua kiến thức
chuyên môn mà công chức được trạng bị thông qua quá trình đào tạo trong các
trường học thuộc hệ thống đào tạo quốc gia. Đó là sản phẩm của đào tạo của quá trình
trang bị và nâng cao kiến thức, hình thành kỹ năng nghề nghiệp của công chức. Trình
độ chuyên môn, nghiệp vụ cũng được phản ánh thông qua 2 khía cạnh. Một là, bằng
cấp chuyên môn mà công chức có, được tính từ chứng chỉ nghề, sơ cấp về chuyên
môn, nghiệp vụ trở lên. Hai là, khả năng vận dụng có hiệu quả kiến thức chuyên môn
vào trong thực tế công tác, phát huy được hiệu quả, mang lại giá trị thực tế. Theo quy
định tại Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 của Chính phủ quy định về
chức trách, tiêu chuẩn cụ thể, nhiệm vụ và tuyển dụng, quản lý, sử dụng công chức thì

33. 22
công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện phải có trình độ từ trung cấp
chuyên môn nghiệp vụ trở lên của ngành đào tạo phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ của
chức danh được đảm nhiệm. Đối với các huyện đã được cơ quan có thẩm quyền công
nhận thuộc khu vực miền núi, biên giới, vùng sâu, vùng xa, vùng dân tộc thiểu số,
vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn thì phải tốt nghiệp từ sơ cấp
chuyên môn trở lên.
- Về trình độ lý luận chính trị. Đây cơ sở để xác định quan điểm, lập trường
của cán bộ công chức. Nó phản ánh kiến thức về lĩnh vực chính trị hay nhận thức
chính trị của mỗi cá nhân về những hiểu biết của bản thân về chủ nghĩa Mác-Lênin,
tư tưởng Hồ Chí Minh, quan điểm, đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước ta
trong sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc xã hội chủ nghĩa. Cũng giống như trình
độ học vấn, trình độ lý luận chính trị được phản ánh đồng thời thông qua 2 khía cạnh.
Một là, đó là chương trình lý luận chính trị mà công chức đã được đào tạo, bồi dưỡng
theo quy định. Hai là, khả năng tư duy lý luận thực tế của công chức. Thể hiện qua
việc nắm được những chủ trương, đường lối của Đảng trong mỗi giai đoạn cách
mạng, nắm bắt được những quan điểm của Đảng trong từng lĩnh vực cụ thể để vận
dụng, tổ chức thực hiện và biến nó thành thực tiễn của cuộc sống. Đồng thời, có trình
độ lý luận tốt sẽ giúp cho đội ngũ công chức có bản lĩnh chính trị vững vàng, có khả
năng nhận thức thực hiện đúng đắn nhiệm vụ chính trị của địa phương.
- Về trình độ quản lý nhà nư c. Trình độ quản lý nhà nước là tổng hợp những
kiến thức, kỹ năng của công chức về nhà nước, pháp luật, quản lý hành chính nhà
nước và khả năng vận dụng một cách linh hoạt, sáng tạo, có hiệu quả những kiến thức
đó vào trong thực tiễn công tác. Nó được hình thành chủ yếu khi công chức được
tuyển dụng và bước vào làm việc trong cơ quan nhà nước. Đối với công chức các cơ
quan chuyên môn thuộc UBND huyện, do mỗi vị trí chức danh đều có những đặc thù
riêng, nên việc thực hiện nhiệm vụ chuyên môn rất cần đến kiến thức quản lý nhà
nước theo một mối quan hệ cơ hữu với nhau: trình độ chuyên môn tương ứng với vị

34. 23
trí đảm nhận và kiến thức quản lý nhà nước, có như thế những kiến thức chuyên môn
của công chức khi được áp dụng trong quản lý nhà nước ở cơ sở mới mang lại kết
quả thực tế, đúng với quy định. Kiến thức quản lý nhà nước của công chức các cơ
quan chuyên môn thuộc UBND huyện được hình thành chủ yếu thông qua bồi dưỡng
ở các ngạch cán sự, chuyên viên và các lớp bồi dưỡng ngắn hạn theo vị trí chức danh.
Do đặc thù hình thành công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện ở các
địa phương nên một bộ phận lớn công chức công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND huyện chưa được trang bị kiến thức về quản lý hành chính nhà nước mà
thực tế họ phát triển nghề nghiệp chủ yếu thông qua sự tự rèn luyện và trưởng thành
nhờ tích lũy kinh nghiệm. Điều này dễ dẫn đến những hiện tượng tiêu cực như kinh
nghiệm chủ nghĩa hoặc sự quản lý không đảm bảo đúng nguyên tắc, trình tự quản lý
hành chính tùy tiện, thiếu thống nhất và vi phạm pháp luật. Cũng giống như trình độ
học vấn và trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ quản lý hành chính nhà nước
cũng như đánh giá bởi 2 khía cạnh là: bằng cấp, chứng chỉ chuyên môn về quản lý
hành chính nhà nước mà công chức có được và khả năng vận dụng kiến thức quản lý
hành chính nhà nước vào trong thực tế công tác.
- Về trình độ ngoại ngữ, tin học. Ngoại ngữ và tin học là công cụ rất quan
trọng để cán bộ công chức thực hiện công việc mở rộng giao lưu, tiếp thu các thành
tựu khoa học, công nghệ tiên tiến trên thế giới khi chúng ta đang trong giai đoạn hội
nhập kinh tế quốc tế. Hiện nay chúng ta đang sống trong thời đại của công nghệ thông
tin và truyền thông, do đó việc trang bị và nâng cao trình độ tin học cho công chức là
rất cần thiết, nó trở thành đòi hỏi bắt buộc đối với hoạt động tác nghiệp chuyên môn
của công chức, là cơ sở để thực hiện việc hiện đại hóa nền hành chính nhằm xây dựng
một nền hành chính hiện đại. Tin học không chỉ giới hạn ở việc sử dụng máy tính như
một công cụ thuần túy mà còn là một hệ thống phức tạp, có tác dụng đa chiều. Đặc
biệt khi tin học được đưa vào khu vực công - khu vực hành chính nhà nước thì nó
mang lại những hiệu quả to lớn. Nó cho phép xử lý các thông tin quản lý nhà nước

35. 24
được nhanh chóng, chính xác, có hệ thống, là cơ sở để kết nối hệ thống thông tin quản
lý và giảm thiểu thời gian, công sức trong việc giải quyết các thủ tục hành chính, là cơ
sở quan trọng để thực hiện cơ chế “một cửa” và “một cửa liên thông” trong cải cách
thủ tục hành chính. Theo quy định hiện hành thì công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND huyện phải có trình độ tối thiểu là Chứng chỉ Tin học A và Chứng chỉ
Ngoại ngữ B đây là yêu cầu bắt buộc.
1.2.2.3. Tiêu chí về kỹ năng nghề nghiệp
Kỹ năng là khả năng vận dụng những kiến thức thu nhận được trong một lĩnh
vực nào đó vào thực tế. Kỹ năng nghề nghiệp bao giờ cũng gắn với một hoạt động cụ
thể ở một lĩnh vực cụ thể như: kỹ năng ra quyết định, kỹ năng phối hợp, kỹ năng viết
báo cáo, kỹ năng soạn thảo văn bản... Đây là sản phẩm của quá trình tư duy kết hợp
với việc tích lũy kinh nghiệm thông qua đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện, công tác. Vì
thế khi cho rằng quản lý là một hoạt động vừa mang tính khoa học vừa mang tính
nghệ thuật thì kỹ năng chính là nghệ thuật của hoạt động quản lý cũng như tác nghiệp
chuyên môn của công chức.
Kỹ năng nghề nghiệp là tiêu chí quan trọng để đánh giá năng lực công chức
khi thực thi công vụ. Công chức cần có những kỹ năng nhất định để thực thi công vụ.
Tuy nhiên, có những kỹ năng cần thiết cho mọi công chức và có những kỹ năng
không cần thiết cho mọi công chức và có những kỹ năng không thể thiếu đối với một
nhóm công chức nhất định phụ thuộc vào tính chất công việc mà họ đảm nhận. Đối
với công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện, những kỹ năng cơ bản
cần có để người công chức thực hiện tốt nhiệm vụ của mình đó là: Kỹ năng soạn thảo
văn bản, đây là một kỹ năng rất cần thiết, đòi hỏi một số yêu cầu tối thiểu sau: Văn
bản soạn thảo phải có mục đích, tính khoa học, tính đại chúng, tính khả thi. công chức
các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện khi soạn thảo văn bản cũng cần hiểu về
thể thức của một số loại văn bản hành chính thông thường như công văn, tờ trình,
thông báo, báo cáo, kế hoạch, lập danh sách... và nắm được quy trình chung về soạn

36. 25
thảo văn bản gồm các giai đoạn: Giai đoạn chuẩn bị: lập chương trình xây dựng văn
bản, thu thập tài liệu, phân tích đánh giá thông tin. Giai đoạn viết bản dự thảo văn bản.
Giai đoạn duyệt ký và ban hành văn bản. Giai đoạn gửi và lưu trữ văn bản. Kỹ năng
phối hợp trong công tác, công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện
không làm việc độc lập riêng biệt mà có sự phối hợp thường xuyên với các bộ phận
khác để triển khai kế hoạch chung giúp Ủy ban nhân dân cấp huyện điều hành công
việc quản lý xã hội. Sự phối hợp là rất cần thiết. Kỹ năng lập kế hoạch công tác cá
nhân, kế hoạch là một tập hợp những hoạt động được sắp xếp theo lịch trình, có thời
hạn, nguồn lực, ấn định những mục tiêu cụ thể và xác định biện pháp tốt nhất để thực
hiện một mục tiêu cuối cùng đã đề ra. Khi công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND huyện lập kế hoạch thì tư duy quản lý của họ phải có hệ thống, có thể tiên liệu
được những tình huống có thể xảy ra và cũng có thể dự tính những biện pháp xử lý
tình huống kịp thời, hiệu quả hơn. Kỹ năng giao tiếp v i nhân dân: là kỹ năng nhận
biết, phán đoán và sử dụng phương tiện giao tiếp một cách thành thạo, phù hợp trong
các tình huống quan hệ giao tiếp hành chính - công vụ cụ thể nhằm đạt được hiệu lực
và hiệu quả quản lý hành chính nhà nước. Trong quá trình thực thi công vụ, công
chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện phải thực hiện giao tiếp với người
dân, qua giao tiếp mà các mối quan hệ xã hội, cũng như năng lực, phong cách công
tác của công chức mới được hoàn thiện. Kỹ năng giao tiếp với người dân thể hiện qua
việc cư xử nhã nhặn, lịch sự, tế nhị, khiêm tốn với nhân dân, tôn trọng nhân dân, hiểu
rõ tâm tư, nguyện vọng của người dân, thông cảm với hoàn cảnh của người dân, biết
lắng nghe dân, nói dân nghe, biết tôn trọng và phát huy tốt ý kiến, sáng kiến của nhân
dân. Nếu không có kỹ năng giao tiếp tốt với người dân thì công chức khó có thể hoàn
thành nhiệm vụ của mình và sẽ ảnh hưởng đến việc thực hiện nhiệm vụ chính trị
chung của địa phương. Kỹ năng tiếp nhận và xử lý thông tin trong công tác: là kỹ
năng tiếp nhận thông tin, từ đó tiến hành sắp xếp, phân tích dữ liệu, thông tin có được
một cách chính xác, khoa học, khách quan nhằm cung cấp cho công chức để xem xét,

37. 26
tham mưu cho lãnh đạo ra các quyết định quản lý một cách chính xác. Đây là một
trong những kỹ năng giúp cho công chức hoàn thành nhiệm vụ của mình. Bởi vì, để
thực hiện nhiệm vụ của mình công chức không thể không có thông tin, cụ thể như:
Thông tin chỉ đạo từ cấp trên xuống, thông tin trao đổi với đồng nghiệp và thông tin
yêu cầu giải quyết công việc từ người dân. Vì vậy, đòi hỏi mỗi công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND huyện phải có kỹ năng trong tiếp nhận và xử lý thông tin
để thực hiện có hiệu quả công việc của mình. Kỹ năng phân tích và giải quyết công
việc, phân tích là cách chia nhỏ nội dung công việc, hoặc nhóm các công việc tương
đồng với nhau để dễ giải quyết. Việc phân tích chính xác một công việc sẽ tạo thuận
lợi cho công chức khi thực thi công vụ. Nói tóm lại, tất cả các kỹ năng nêu trên đều
chịu ảnh hưởng quan trọng của trình độ chuyên môn, khả năng cá nhân và kinh
nghiệm công tác của công chức trong quá trình thực thi công vụ. Ngoài những kỹ
năng trên, tùy theo vị trí công tác đòi hỏi công chức phải rèn luyện một số kỹ năng
khác trong thời kỳ đổi mới như: kỹ năng phối hợp, kỹ năng xử lý tình huống, kỹ năng
tham mưu cho lãnh đạo,...
1.2.2.4. Tiêu chí về thái độ trong thực thi công vụ
Đây là nhóm tiêu chí đánh giá chất lượng của công chức các cơ quan chuyên
môn thuộc UBND huyện trên cơ sở đáp ứng sự thay đổi công việc. Khi phân tích,
đánh giá chất lượng công chức phải dựa trên cơ sở trạng thái tĩnh của công chức cũng
như của công việc và tổ chức. Nhiệm vụ, nội dung và yêu cầu của công việc luôn
thay đổi do các nhân tố khách quan như: áp dụng tiến bộ khoa học trong quản lý, do
yêu cầu của tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế, do yêu cầu của thời kỳ CNH, HĐH
đất nước... Nếu như công chức không nhận thức được sự thay đổi công việc của mình
trong thực tiễn và tương lai, thì sẽ không có sự chuẩn bị và đầu tư cập nhật kiến thức,
nâng cao kỹ năng, thay đổi thái độ và hành vi của mình trong công việc và như vậy sẽ
không thể đảm nhận và hoàn thành công việc được giao. Có hai nội dung quan trọng
được xem xét khi đánh giá chất lượng công chức trong tiêu chí này là: nhận thức về

38. 27
sự thay đổi công việc trong thực tế, tương lai và những hành vi sẵn sàng đáp ứng sự
thay đổi. Khi nhận thức được sự thay đổi của công việc, người công chức tự chuẩn bị
cho mình những kiến thức cần thiết, đi trước, đón đầu sự thay đổi của công việc để
thích nghi, nhưng cũng có những công chức chấp nhận bị đào thải trong tương lai do
không chuẩn bị kịp với yêu cầu của sự thay đổi công việc.
1.2.2.5. Tiêu chí về kinh nghiệm công tác
Kinh nghiệm là những vốn kiến thức thực tế mà công chức tích luỹ được trong
thực tiễn công tác. Kinh nghiệm là kết quả được hình thành trong hoạt động thực tiễn.
Chính kinh nghiệm đã góp phần vào việc hình thành năng lực thực tiễn của công
chức công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện và làm tăng hiệu quả
công vụ mà công chức đó đảm nhận. Kinh nghiệm phụ thuộc vào thời gian công tác
của công chức nói chung và thời gian công tác ở một công việc cụ thể nào đó nói
riêng của công chức. Tuy nhiên, giữa kinh nghiệm công tác và thâm niên công tác
không phải hoàn toàn tuân theo quan hệ tỷ lệ thuận. Thời gian công tác chỉ là điều
kiện cần cho tích luỹ kinh nghiệm nhưng chưa phải là điều kiện đủ. Điều kiện đủ để
hình thành kinh nghiệm công tác của công chức phụ thuộc vào chính khả năng, nhận
thức, phân tích, tích luỹ và tổng hợp của từng công chức.
1.2.2.6. Tiêu chí về mức độ hoàn thành nhiệm vụ
Là tiêu chí cơ bản để đánh giá đúng đắn nhất những gì mà mỗi công chức các
cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện đã làm được trong thời gian nhất định. Khả
năng hoàn thành nhiệm vụ được phản ánh thông qua mức độ thực hiện nhiệm vụ
được giao trong năm: thể hiện ở khối lượng công việc được giao, chất lượng công
việc được hoàn thành, tiến độ triển khai thực hiện, và hiệu quả của công việc đó trong
từng vị trí, từng giai đoạn, bao gồm cả những nhiệm vụ thường xuyên và những
nhiệm vụ đột xuất. Dựa trên kết quả đánh giá về khả năng hoàn thành nhiệm vụ của
công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện có thể đánh giá được chất
lượng hoạt động của đội ngũ đó trong thực tiễn công tác. Một công chức các cơ quan

39. 28
chuyên môn thuộc UBND huyện đạt chất lượng tốt thì phải thường xuyên được đánh
giá là hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ và hoàn thành tốt nhiệm vụ, có những công chức
các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện đạt trình độ chuyên môn nhưng chỉ
được đánh giá là hoàn thành nhiệm vụ hoặc chưa hoàn thành nhiệm vụ, người quản
lý cần xem xét những khía cạnh khác của công chức đó. Kết quả đánh giá này cũng là
cơ sở để thực hiện tốt công tác thi đua, khen thưởng và sắp xếp nhân sự tại cơ quan,
đơn vị.
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND huyện
1.3.1. Công tác đào tạo, bồi dưỡng CCCQCM thuộc UBND huyện
Đào tạo, bồi dưỡng công chức là nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng
CBCC nói chung và công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện nói
riêng, nhất là trong giai đoạn hiện nay khi mà cải cách hành chính diễn ra mạnh mẽ,
công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện ngày càng được trang bị
những thiết bị làm việc hiện đại hơn: máy tính, máy in, máy photo, scan... hay vấn đề
đơn giản là xử lý văn bản đi, đến cũng bằng hộp thư điện tử...trong khi đó, trình độ
văn hóa, trình độ chuyên môn nghiệp vụ của lực lượng CBCC nhìn chung chưa cao,
còn nhiều hạn chế. Chủ tịch Hồ Chí Minh từng quan niệm "cán bộ là cái gốc của mọi
công việc". Người xác định "huấn luyện cán bộ là công việc gốc của Đảng" [tr.269].
Chính vì vậy, đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức nhất thiết phải được quan tâm
hàng đầu, thường xuyên và liên tục.
Đào tạo là quá trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống những tri thức, kỹ năng
theo quy định của từng cấp học, bậc học. Còn bồi dưỡng là hoạt động trang bị, cập
nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng làm việc. Nếu đào tạo là quá trình làm cho con
người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định thì bồi dưỡng làm tăng thêm năng
lực hoặc phẩm chất đó. Mặc dù trình độ học vấn của công chức các cơ quan chuyên
môn thuộc UBND huyệnngày nay đã được nâng lên nhưng những kiến thức, kỹ năng

40. 29
học tập được trong nhà trường còn chưa đạt yêu cầu. Do đó, trong công tác đào tạo
bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyệnđòi hỏi phải biết
chọn lựa nội dung và phương pháp đào tạo, bồi dưỡng, phù hợp với chuyên ngành,
với chức danh công việc cụ thể của mỗi công chức. Đào tạo, bồi dưỡng công chức
các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện đạt về số lượng, tránh tình trạng đào
tạo, bồi dưỡng tràn lan, hình thức, đào tạo không phải để trang bị những kỹ năng cần
thiết mà chỉ lấy chứng chỉ, bằng cấp bổ sung vào lý lịch CBCC. Trong khi đó, người
có nhu cầu thật sự không được cử đi, người không sử dụng kiến thức đó được đi học,
gây lãng phí nguồn kinh phí đào tạo của Nhà nước. Nội dung đào tạo xuất phát từ sự
cần thiết thực tế, yếu khâu nào đào tạo, bồi dưỡng khâu đó. Tuy nhiên, hiện nay, nội
dung đào tạo, bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện
vẫn mang nặng về lý luận chính trị, ít chuyên sâu vào khoa học hành chính, các kỹ
năng, nghiệp vụ quản lý nhà nước cần thiết của công chức chuyên môn. Như vậy, đào
tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBCC có ý nghĩa quyết định đến chất lượng công chức các cơ
quan chuyên môn thuộc UBND huyện. Địa phương nào chú trọng công tác đào tạo,
bồi dưỡng CBCC thì địa phương đó sẽ xây dựng được nền tảng vững chắc của đội
ngũ CBCC, hoàn thành những mục tiêu, nhiệm vụ mà cấp trên giao phó và Đảng bộ
địa phương đặt ra.
1.3.2. Cơ chế tuyển dụng, bổ nhiệm và bố trí, sử dụng công chức các cơ
quan chuyên môn thuộc UBND huyện
Tuyển dụng công chức là khâu đầu tiên có vai trò quyết định đến chất lượng
đầu vào của công chức làm trong các cơ quan nhà nước. Công tác tuyển dụng
công chức giúp bổ sung nhân lực vào lực lượng công chức các cơ quan chuyên
môn thuộc UBND huyện. Làm tốt khâu tuyển dụng có nghĩa là đã lựa chọn được
những người phù hợp và đáp ứng được yêu cầu vị trí công việc, đủ năng lực, trình độ,
phẩm chất đạo đức để làm việc trong cơ quan Nhà nước, để phục nhân dân một cách
tốt nhất. Ngược lại, nếu làm chưa tốt sẽ dẫn đến hình thành đội ngũ công chức các cơ

41. 30
quan chuyên môn thuộc UBND huyện yếu kém về năng lực, trình độ, hạn chế về
phẩm chất chính trị, đạo đức, gây ra tình trạng trì trệ công việc và những tiêu cực
trong giải quyết chính sách: nhũng nhiễu, vòi tiền...cuối cùng là ảnh hưởng trực tiếp
đến lợi ích của nhân dân. Hiện nay, công tác tuyển dụng các chức danh chuyên môn
còn nặng cơ chế “xin- cho”, “nhất thân, nhì quen” vì chủ yếu những người được
tuyển vào làm việc là “con ông cháu cha”... mà trình độ chuyên môn có thể chưa đáp
ứng được tiêu chuẩn công việc. Đây còn là nguyên nhân gây ra hiện tượng bè phái,
phe cánh trong nội bộ, gây mất đoàn kết. Chính vì vậy phải chú trọng khâu tuyển
dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện để có một đội ngũ
công chức trong sạch, vững mạnh.
Sau khi tuyển chọn được đội ngũ công chức đáp ứng đầy đủ yêu cầu cần thiết
thì việc bố trí sử dụng công chức cũng ảnh hưởng đến chất lượng công chức các cơ
quan chuyên môn thuộc UBND huyện. Nếu biết sắp xếp, phân công đúng người
đúng việc thì khuyến thích công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện
làm việc hết mình, hăng hái, nhiệt tình, thúc đẩy tinh thần ham học hỏi, có trách
nhiệm với công việc. Đồng thời sẽ hoàn thành công việc trôi chảy hơn vì bản thân
công chức đủ tự tin vào năng lực bản thân trong lĩnh vực chuyên môn. Thực tế cũng
cho thấy, nếu làm tốt công tác điều động, luân chuyển, đề bạt, bổ nhiệm cán bộ, làm
đúng quy trình, không mang tính cá nhân sẽ tạo môi trường thuận lợi cho công chức
các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện phát huy được trình độ, năng lực, sở
trường của mình. Như vậy, để phát huy hiệu quả việc sử dụng công chức chuyên môn
trong bộ máy chính quyền cấp huyện cần tiếp tục đổi mới và hoàn thiện chính sách sử
dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện.
1.3.3. Chính sách đãi ngộ, tạo động lực đối với công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND huyện
Trong xã hội hiện nay, hiện tượng “chảy máu chất xám” từ khu vực
hành chính Nhà nước sang khu vực ngoài Nhà nước đang xảy ra khá nhiều.

42. 31
Một trong những nguyên nhân cơ bản là chính sách đãi ngộ, tạo động lực của
Nhà nước chưa công bằng và chưa xứng đáng đối với CBCC. Nhiều người
gắn bó với khu vực Nhà nước do tính ổn định, nhưng chỉ ổn định thôi chưa đủ
mà các chính sách, chế độ của Nhà nước đối với CBCC cấp huyện phải là động lực
thúc đẩy CBCC tích cực học tập, làm việc, cống hiến hết sức mình cho công việc, cho
nhân dân, đồng thời góp phần ngăn chặn tệ nạn tham nhũng đang ngày càng gia tăng,
làm trong sạch bộ máy công vụ các cấp. Đây là nhân tố ảnh hưởng rất lớn đến chất
lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện. Các chính sách tạo
động lực của Nhà nước đối với công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND
huyện bao gồm khuyến khích cả vật chất và tinh thần. Về vật chất, thông qua các chế
độ chính sách về tiền lương, tiền thưởng, trả lương cho cán bộ, công chức phải tương
xứng với nhiệm vụ, công vụ được giao, các loại phụ cấp và các khoản phúc lợi
(BHYT, BHXH, nhà ở....), chính sách thu hút nhân tài, chính sách đối với người về
hưu trước tuổi hoặc chính sách đối với những người đang công tác nhưng không đủ
sức khỏe để tiếp tục cống hiến....Kích thích về tinh thần bằng các hình thức khen
thưởng, tôn vinh đối với những cán bộ, công chức làm việc hiệu quả cao.
Nếu các chính sách, chế độ của Nhà nước đối vối công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND huyện được đảm bảo, kịp thời, công bằng, minh bạch sẽ
thu hút lượng lớn lao động, nhất là lao động trẻ tuổi, có nhiệt huyết, trình độ, năng lực
về làm việc. Công chức trẻ với tư duy sáng tạo sẽ góp phần phát triển kinh tế, xã hội
tại địa phương. Hơn nữa, nếu những chính sách, chế độ của Nhà nước tốt, tiền lương
đáp ứng nhu cầu sinh hoạt sẽ hạn chế tham ô, hối lộ, tham nhũng, vòi vĩnh nhân
dân...Các chế độ, chính sách Nhà nước chưa hợp lý: chính sách tiền lương, phụ cấp
lương sẽ triệt tiêu động lực làm việc, khi đó công chức chưa tích cực học tập nâng cao
trình độ, thiếu trách nhiệm trong công việc, phát sinh nhiều hiện tượng tiêu cực, ảnh
hưởng đến phẩm chất đạo đức của người CBCC.