Nhận viết luận văn đại học, thạc sĩ trọn gói, chất lượng, LH ZALO=>0909232620 Tham khảo dịch vụ, bảng giá tại: https://vietbaitotnghiep.com/dich-vu-viet-thue-luan-van Luận văn thạc sĩ ngành quản lí công: Năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ninh, cho các bạn tham khảo

1. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
LÊ NGUYỄN HẢI QUỲNH
NĂNG LỰC THỰC THI CÔNG VỤ CỦA
CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN
THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH QUẢNG NINH
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
HÀ NỘI – 2016

2. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
LÊ NGUYỄN HẢI QUỲNH
NĂNG LỰC THỰC THI CÔNG VỤ CỦA
CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN
THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH QUẢNG NINH
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số: 60 34 04 03
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS. VŨ THỊ LOAN
HÀ NỘI – 2016

3. LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn này là những nghiên cứu của cá nhân tôi.
Các kết quả được trình bày trong luận văn là trung thực và chưa được
công bố trong bất cứ công trình nào khác.
Nội dung luận văn có sử dụng tài liệu tham khảo đều được trích dẫn
nguồn một cách đầy đủ và chính xác.
TÁC GIẢ LUẬN VĂN
Lê Nguyễn Hải Quỳnh

4. LỜI CẢM ƠN
Tác giả luận văn xin trân trọng cảm ơn sự hướng dẫn, giúp đỡ tận tình,
trách nhiệm và hiệu quả của PGS.TS Vũ Thị Loan, người đã hết lòng giúp đỡ
và tạo điều kiện tốt nhất cho tôi trong suốt quá trình thực hiện nghiên cứu và
hoàn thành luận văn.
Tôi cũng xin bày tỏ lòng biết ơn tới các thầy, cô giáo trong Học viện
Hành chính đã tận tình giúp đỡ, giảng dạy, truyền thụ kiến thức. Trân trọng
cảm ơn lãnh đạo và chuyên viên các các Sở, ban, ngành trong tỉnh Quảng
Ninh đã quan tâm, giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và hoàn thành luận văn.
Hà Nội, ngày tháng năm 2016
TÁC GIẢ LUẬN VĂN
Lê Nguyễn Hải Quỳnh

5. DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
Công nghiệp hóa: CNH
Hiện đại hóa: HĐH
Thành phố: TP
Ủy ban nhân dân: UBND

6. MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC BẢNG
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ
PHẦN MỞ ĐẦU .................................................................................................... 1
Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NĂNG LỰC THỰC THI CÔNG VỤ
CỦA CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN CẤP TỈNH ........... 9
1. 1. Lý luận chung về công chức, công vụ, công chức chuyên môn cấp tỉnh ...9
1.1.1. Quan niệm, đặc điểm và phân loại công chức ................................... 9
1.1.2. Quan niệm và đặc điểm của công vụ ...............................................16
1.1.3. Quan niệm, đặc điểm công chức chuyên môn cấp tỉnh ...................18
1.2. Năng lực, các tiêu chí đánh giá năng lực ...........................................21
1.2.1. Khái niệm năng lực, năng lực thực thi công vụ, năng lực thực thi
công vụ công chức chuyên môn cấp tỉnh ...................................................21
1.2.2. Các yếu tố cấu thành năng lực thực thi công vụ của công chức
chuyên môn cấp tỉnh ..................................................................................24
1.2.3. Các tiêu chí đánh giá năng lực thực thi công vụ của công chức
chuyên môn cấp tỉnh ..................................................................................29
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực thực thi công vụ của công chức các
cơ quan chuyên môn cấp tỉnh .....................................................................32
1.3.1. Yếu tố khách quan ............................................................................32
1.3.2. Yếu tố chủ quan ...............................................................................35
1.4. Sự cần thiết phải nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức các
cơ quan chuyên môn cấp tỉnh .....................................................................37

7. 1.4.1. Đáp ứng yêu cầu công cuộc cải cách hành chính nhà nước, nâng cao
chất lượng công vụ .....................................................................................37
1.4.2. Đáp ứng yêu cầu nâng cao chất lượng công chức, tinh giản biên chế ...38
1.5. Kinh nghiệm của một số địa phương ..................................................39
1.5.1. Kinh nghiệm của TP Đà Nẵng .........................................................39
1.5.2. Kinh nghiệm của TP Hà Nội ............................................................41
Tiểu kết Chƣơng 1 ............................................................................................... 42
Chƣơng 2 THỰC TRẠNG NĂNG LỰC THỰC THI CÔNG VỤ CỦA
CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN
NHÂN DÂN TỈNH QUẢNG NINH .................................................................. 43
2.1. Khái quát về tỉnh Quảng Ninh và các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy
ban nhân dân tỉnh Quảng Ninh ..................................................................43
2.1.1. Một số nét về tỉnh Quảng Ninh ........................................................43
2.1.2. Các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ninh 46
2.1.3. Thực trạng đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban
nhân dân tỉnh Quảng Ninh .........................................................................47
2.2. Thực trạng năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ninh ..............................49
2.2.1. Thực trạng về trình độ, kiến thức .....................................................50
2.2.2. Thực trạng về kỹ năng của công chức .............................................53
2.2.3. Thái độ, hành vi của công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND
tỉnh trong thực thi công vụ .........................................................................55
2.2.4. Thực trạng kết quả thực thi công vụ của công chức ........................58
2.3. Đánh giá chung về năng lực thực thi công vụ của công chức ............59
2.3.1. Ưu điểm ............................................................................................59
2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân ..................................................................61
Tiểu kết Chƣơng 2 ............................................................................................... 66

8. Chƣơng 3 PHƢƠNG HƢỚNG, MỤC TIÊU VÀ GIẢI PHÁP NÂNG
CAONĂNG LỰC THỰC THI CÔNG VỤ CỦA CÔNG CHỨC CÁC CƠ
QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH QUẢNG
NINH ...................................................................................................................... 67
3.1. Phương hướng và mục tiêu .................................................................67
3.1.1. Phương hướng ..................................................................................67
3.1.2. Mục tiêu ........................................................................................... 69
3.2. Giải pháp .............................................................................................71
3.2.1. Giải pháp về nhận thức ....................................................................71
3.2.2. Nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức 72
3.2.3. Xây dựng và hoàn thiện thái độ, hành vi của công chức trong thực thi
công vụ .......................................................................................................75
3.2.4. Nâng cao công tác quản lý công chức .............................................79
3.2.5. Tạo động lực làm việc cho công chức .............................................83
3.2.6. Kiểm tra giám sát hoạt động thực thi công vụ của công chức .........90
3.3. Đề xuất, kiến nghị ...............................................................................92
3.3.1. Đối với Trung ương .........................................................................92
3.3.2. Đối với tỉnh Quảng Ninh ..................................................................93
Tiểu kết Chƣơng 3 ............................................................................................... 94
KẾT LUẬN ........................................................................................................... 95
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

9. DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1. Trình độ chuyên môn của công chức tại 10 cơ quan chuyên môn
thuộc UBND tỉnh ...........................................................................................50
Bảng 2.2. Trình độ lý luận chính trị của công chức tại 10 cơ quan chuyên
môn thuộc UBND tỉnh ...................................................................................51
Bảng 2.3. Trình độ kiến thức quản lý nhà nước của công chức cơ quan chuyên
môn thuộc UBND tỉnh ...................................................................................52
Bảng 2.4. Trình độ ngoại ngữ của công chức cơ quan chuyên môn thuộc
UBND tỉnh .....................................................................................................52
Bảng2.5.Trìnhđộtinhọccủacôngchứccơquanchuyên môn thuộcUBNDtỉnh ...53
Bảng 2.6. Mức độ đáp ứng các kỹ năng cần thiết của công chức ..................54
Bảng 2.7. Mức độ đáp ứng các yêu cầu về thái độ, hành vi của công chức
trong thực thi công vụ ....................................................................................55
Bảng 2.8. Bảng kết quả kết quả thực thi công vụ của công chức .................. 58

10. 1
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nền hành chính nhà nước được hình thành bởi các yếu tố: hệ thống thể
chế để quản lý xã hội theo pháp luật, cơ cấu tổ chức và cơ chế vận hành của
bộ máy hành chính, nguồn lực vật chất, tài chính và đội ngũ cán bộ công chức
hành chính. Trong đó yếu tố đội ngũ cán bộ công chức – những người thực thi
công vụ trong bộ máy hành chính công quyền đóng vai trò quan trọng nhất, là
một bộ phận quan trọng không thể thiếu trong bất kỳ nền hành chính nhà
nước nào. Đội ngũ công chức vừa có vai trò thực thi pháp luật, quản lý các
lĩnh vực của đời sống xã hội, bảo đảm hiệu lực của đường lối chính sách của
Đảng và Nhà nước, vừa là lực lượng đại diện cho quyền lợi của nhân dân.
Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011-2020
ban hành kèm theo Nghị quyết 30c/NQ-CP ngày 08/11/2011 đã nhấn mạnh:
“nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức; chú trọng cải
cách chính sách tiền lương nhằm tạo động lực thực sự để cán bộ, công chức,
viên chức thực thi công vụ có chất lượng và hiệu quả cao”[7]. Đặc biệt trong
hoàn cảnh nước ta đang xây dựng nền kinh tế thị trường định hướng xã hội
chủ nghĩa, tích cực hội nhập kinh tế quốc tế, việc nâng cao năng lực thực thi
công vụ của công chức đóng vai trò quan trọng, có ý nghĩa quyết định; nhằm
xây dựng một nền hành chính hiện đại, chuyên nghiệp.
Bàn về vị trí vai trò của đội ngũ cán bộ công chức, Chủ tịch Hồ Chí
Minh đã khẳng định: “Cán bộ là gốc của mọi việc, công việc thành công hay
thất bại đều do cán bộ tốt hay kém”. Vì vậy việc nâng cao chất lượng và năng
lực của đội ngũ công chức hành chính là yếu tố quyết định nhằm xây dựng
nền hành chính nhà nước hoạt động chất lượng, hiệu lực, hiệu quả.

11. 2
Quảng Ninh là tỉnh thuộc vùng Đông Bắc đất nước, là địa phương hội
tụ những điều kiện thuận lợi cho phát triển kinh tế - xã hội quan trọng trong
tiến trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Nằm trong địa bàn động lực
của Vùng kinh tế trọng điểm Bắc Bộ, cùng với Hà Nội và Hải Phòng, tỉnh
Quảng Ninh đóng vai trò là một trong những đầu tàu về phát triển kinh tế xã
hội và tạo ra sức lan tỏa trong quá trình phát triển của cả vùng. Nghị quyết
Đại hội Đảng bộ tỉnh Quảng Ninh lần thứ XIV đã xác định mục tiêu phát triển
tỉnh Quảng Ninh đến năm 2020 là: “Phấn đấu đến năm 2020, xây dựng Quảng
Ninh trở thành tỉnh có cơ cấu kinh tế dịch vụ, công nghiệp; là trung tâm du
lịch chất lượng cao của khu vực, một trong những cực tăng trưởng kinh tế của
miền Bắc với hạ tầng kinh tế - xã hội, hạ tầng kỹ thuật đô thị đồng bộ; nâng
cao đời sống vật chất và tinh thần của nhân dân, giảm nghèo bền vững; tổ
chức Đảng và hệ thống chính trị vững mạnh…”[20]. Để thực hiện các mục
tiêu này tỉnh Quảng Ninh phải có nguồn nhân lực chất lượng cao, chuyên
nghiệp, hiện đại và đặc biệt là đội ngũ công chức hành chính nhà nước đáp
ứng yêu cầu quản lý nhà nước trong tiến trình cải cách hành chính, hội nhập
kinh tế quốc tế, “xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức chuyên nghiệp, thái độ
văn minh, lịch sự gắn với tăng cường kỷ cương công chức, đổi mới chế độ
công chức, công vụ.”[20].
Tuy nhiên, đội ngũ công chức hành chính Nhà nước nói chung và công
chức làm công tác chuyên môn nói riêng tỉnh Quảng Ninh chưa hoàn toàn đáp
ứng yêu cầu nhiệm vụ của tình hình phát triển mới, đặc biệt là yêu cầu xây
dựng nền hành chính hiện đại, hội nhập quốc tế. Để nâng cao chất lượng và
hiệu quả hoạt động của bộ máy quản lý hành chính nhà nước phải xây dựng
đội ngũ công chức có năng lực chuyên môn và đạo đức công vụ, đặc biệt là
nâng cao năng lực thực thi công vụ cho công chức.

12. 3
Dưới góc độ tiếp cận năng lực bao gồm các yếu tố kiến thức, kỹ năng và
thái độ thì hiện nay đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND
tỉnh Quảng Ninh cơ bản đã được chuẩn hóa về trình độ, kiến thức khi tuyển
dụng, phù hợp với ngạch công chức và vị trí việc làm. Tuy nhiên về kỹ năng và
thái độ của công chức hành chính ở Quảng Ninh đặc biệt là đội ngũ công chức
làm chuyên môn chưa đáp ứng yêu cầu của nền hành chính hiện đại.
Xuất pháp từ thực tế trên và để góp phần nâng cao năng lực đội ngũ
công chức nói chung và công chức chuyên môn nói riêng tại các cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ninh đáp ứng yêu cầu nhiệm
vụ quản lý nhà nước trong tình hình hiện nay; phân tích thực trạng, chỉ ra những
ưu điểm, tồn tại và nguyên nhân để đề ra các giải pháp nâng cao chất lượng thực
thi công vụ của đội ngũ công chức, tác giả lựa chọn đề tài nghiên cứu: “Năng
lực thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban
nhân dân tỉnh Quảng Ninh” làm đề tài luận văn thạc sĩ Quản lý công.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Năng lực thực thi công vụ của công chức là một vấn đề thu hút sự quan
tâm nghiên cứu của nhiều nhà khoa học. Nhiều công trình nghiên cứu về vấn
đề này đã được công bố và tiếp cận ở nhiều góc độ khác nhau, cụ thể như:
- PGS.TS Nguyễn Thị Hồng Hải (2011), Một số vấn đề về phát triển
năng lực của cán bộ, công chức, Tạp chí Tổ chức nhà nước số 1. Tác giả đã tập
trung làm rõ lý luận về năng lực, cơ sở hình thành năng lực của cán bộ, công
chức và đưa ra một số biện pháp để phát triển năng lực phù hợp với môi trường
hành chính nhà nước.
- PGS.TS Ngô Thành Can (2012), Chất lượng thực thi công vụ-Vấn đề
than chốt của cải cách hành chính, Nội san khoa Tổ chức và Quản lý nhân sự
Học viện Hành chính, số 12. Tác giả đã có những đóng góp nhất định trong
việc làm sáng tỏ lý luận về công vụ và trách nhiệm công vụ. Tác giả cũng đưa

13. 4
ra một số giải pháp quan trọng nhắm nâng cao chất lượng công vụ của đội ngũ
công chức như đổi mới quy trình tuyển dụng, thi nâng ngạch công chức có
cạnh tranh, đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng.
- TS Nguyễn Thị Tâm, (2011), Một số kiến nghị về xây dựng đội ngũ cán
bộ, công chức gắn với yêu cầu cải cách hành chính hiện nay. Tác giả đã đưa ra
các giải pháp để nâng cao chất lượng đội ngũ công chức; đó là: các giải pháp
về tiêu chuẩn chức danh cán bộ công chức, giải pháp nâng cao chất lượng đội
ngũ cán bộ công chức, giải pháp đổi mới chế độ, chính sách bảo đảm lợi ích
vật chất và động viên tinh thần đối với cán bộ công chức.
- Tìm hiểu tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài: “Nâng cao năng lực
năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy
ban nhân dân tỉnh Quảng Ninh” cho thấy các nhà khoa học tiếp cận theo các
hướng khác nhau, với những cấp độ khác nhau, cụ thể như: “ Nâng cao năng
lực thực thi công vụ của công chức hành chính nhà nước cấp thành phố ở Cần
Thơ trong giai đoạn hiện nay”, Nguyễn Phương Thủy, Học viện hành chính,
2010; “Năng lực lãnh đạo của cán bộ chính quyền cơ sở - thực tiễn Thành phố
Hà Nội”, Đỗ Tuấn Thành, Luận văn thạc sĩ Quản lý hành chính công, Học viện
Hành chính, 2011; “Nâng cao năng lực thực thi công vụ của đội ngũ cán bộ
chủ chốt xã, thị trấn ở huyện Văn Giang, tỉnh Hưng Yên hiện nay”, Nguyễn
Thị Thu Nhuần, Luận văn thạc sĩ quản lý hành chính công, Học viện Hành
chính, 2012; “Nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức hành chính
cấp tỉnh ở Thái Nguyên”, Trịnh Thị Thoa, Luận văn thạc sĩ Quản lý hành chính
công, Học viện Hành chính, 2013; Năng lực thực thi công vụ của công chức
Sở Thông tin và Truyền thông thành phố Hà Nội, Học viện hành chính, 2014
… Và một số công trình khoa học khác. Các công trình nghiên cứu trên đã đưa
ra những vấn đề lý luận và thực tiễn về năng lực thực thi công vụ của công
chức ở các góc độ nghiên cứu hoặc tiếp cận khác nhau, hướng tới một đối

14. 5
tượng công chức ở mỗi cấp hành chính khác nhau. Tuy nhiên hiện nay chưa có
công trình nào nghiên cứu năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ
quan chuyên môn cấp tỉnh ở Quảng Ninh. Đặc biệt đề tài tập trung nghiên cứu
sâu đối tượng công chức chuyên môn và không giữ chức vụ lãnh đạo quản lý.
Đây là đội ngũ công chức làm công tác tham mưu, xây dựng triển khai các nội
dung thuộc các lĩnh vực quản lý hành chính nhà nước. Vì vậy đây là vấn đề
hoàn toàn mới và không trùng lặp với đề tài khác.
Trên cơ sở các bài viết, các hướng tiếp cận, ở các mức độ khác nhau đã giúp
tôi có được một số tư liệu và kiến thức cần thiết để hình thành những hiểu biết chung,
giúp tiếp cận, đi sâu nghiên cứu đề tài: “Năng lực thực thi công vụ của công chức
các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ninh”.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn
3.1. Mục đích:
Trên cơ sở lý luận về năng lực thực thi công vụ của công chức, trên cơ
sở đó đánh giá thực trạng năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ
quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ninh và đề xuất giải
pháp góp phần nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ninh.
3.2. Nhiệm vụ:
+ Thứ nhất, tổng quan những lý luận cơ bản về công chức, công vụ, công
chức chuyên môn cấp tỉnh.
+ Thứ hai, phân tích thực trạng và đưa ra đánh giá về năng lực thực thi
công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh
Quảng Ninh.
+ Thứ ba, đưa ra phương hướng, mục tiêu và các giải pháp nhằm nâng
cao năng lực thực thi công vụ của công chức tại các cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ninh.

15. 6
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
4.1. Đối tượng nghiên cứu: Năng lực thực thi công vụ của công chức
các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ninh. Số liệu
trong luận văn được thu thập từ Sở Nội vụ tỉnh Quảng Ninh (284 công chức
chuyên môn), Trung tâm Hành chính công tỉnh Quảng Ninh và điều tra khảo
sát thu thập thông tin 10 cơ quan chuyên môn được chọn nghiên cứu (200
công chức).
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về khách thể nghiên cứu: năng lực thực thi công vụ của công chức
đang công tác tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng
Ninh không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý (không tính công chức làm công
việc thừa hành, phục vụ: văn thư, bảo vệ, lái xe...).
- Về thời gian: Đề tài đánh giá năng lực thực thi công vụ của công chức
các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng Ninh năm 2015, các số liệu
điều tra khảo sát được thu thập vào tháng 8 năm 2016.
- Về không gian: Đề tài đánh giá năng lực thực thi công vụ của công
chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng Ninh.
5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu của luận văn
5.1. Phương pháp luận
Luận văn được nghiên cứu trên cơ sở phương pháp luận duy vật biện chứng
của chủ nghĩa Mác – Lenin và tư tưởng Hồ Chí Minh, phương pháp nghiên cứu
khoa học quản lý, khoa học tổ chức nhân sự, học thuyết quản lý nhân sự…
5.2. Phương pháp nghiên cứu
Để đạt được mục tiêu nghiên cứu, tác giả sử dụng các phương pháp
nghiên cứu sau:
- Phương pháp khảo cứu tài liệu: Nghiên cứu các tài liệu có liên quan
để có những luận cứ khoa học cho việc đánh giá năng lực thực thi công vụ

16. 7
của công chức nói chung và công chức các cơ quan chuyên môn cấp tỉnh nói
riêng, trên cơ sở đó đánh giá thực trạng và đề ra một số giải pháp nhằm nâng
cao năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ninh.
- Phương pháp phân tích đánh giá: Đề tài đã tiến hành phân tích, đánh
giá thực trạng năng lực thực thi công vụ của công chức tại cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ninh để từ đó đưa ra các mặt mạnh, hạn chế
trong năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ninh làm cơ sở để đề xuất những giải pháp.
- Phương pháp điều tra: Được tiến hành tại 10 cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ninh nhằm thu thập thông tin về mức độ
hài lòng, kỹ năng hành vi…yếu tố ảnh hưởng đến năng lực thực thi công vụ
và những giải pháp nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức.
- Phương pháp thống kê: Được tác giả sử dụng để xử lý số liệu thu thập
được từ kết quả điều tra, khảo sát.
Ngoài ra, luận văn còn sử dụng các phương pháp quan sát, so sánh,
tổng hợp…để thu thập thêm các thông tin phục vụ cho việc phân tích, đánh
giá thực trạng năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên
môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ninh.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
6.1. Ý nghĩa lý luận
Đề tài đã hệ thống hoá, góp phần làm rõ các vấn đề lý luận chung về
công chức, công vụ, năng lực, năng lực thực thi công vụ, công chức chuyên
môn cấp tỉnh, đưa ra các yếu tố cấu thành và tiêu chí đánh giá năng lực thực
thi công vụ của công chức, phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực thực
thi công vụ và sự cần thiết phải nâng cao năng lực thực thi công vụ của công
chức trong giai đoạn hiện nay; kinh nghiệm thực tiễn về nâng cao năng lực

17. 8
thực thi công vụ của một số địa phương của Việt Nam. Kết quả nghiên cứu
góp phần khẳng định và nâng cao vị trí vai trò của đội ngũ công chức và sự
cần thiết nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ninh.
6.2. Ý nghĩa thực tiễn
Phân tích thực trạng năng lực thực thi công vụ của công chức qua các
số liệu, bảng biểu, biểu đồ từ đó có những đánh giá chung về năng lực thực
thi công vụ của công chức, nhận xét những mặt đạt được và những hạn chế,
tồn tại của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh
Quảng Ninh, tìm hiểu nguyên nhân của thực trạng đó. Từ đó đưa ra những
đánh giá và đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao năng lực thực thi công
vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh
Quảng Ninh. Qua đó đây là một kênh thông tin để các cấp Lãnh đạo tỉnh, Sở
ngành có những cơ chế, chính sách phù hợp để nâng cao năng lực thực thi
công vụ của đội ngũ công chức cơ quan chuyên môn cấp tỉnh ở Quảng Ninh.
Luận văn có thể dùng làm tài liệu tham khảo cho việc nghiên cứu khoa
học, giảng dạy và học tập tại các cơ sở đào tạo chuyên ngành quản lý hành
chính nhà nước và các khóa bồi dưỡng đối với công chức nhà nước.
7. Cấu trúc của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo, luận văn được cấu
trúc gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về năng lực thực thi công vụ của công chức
các cơ quan chuyên môn cấp tỉnh
Chương 2: Thực trạng năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ
quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ninh
Chương 3: Một số giải pháp nâng cao năng lực thực thi công vụ của
công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ninh

18. 9
Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NĂNG LỰC THỰC THI CÔNG VỤ
CỦA CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN CẤP TỈNH
1. 1. Lý luận chung về công chức, công vụ, công chức chuyên môn
cấp tỉnh
1.1.1. Quan niệm, đặc điểm và phân loại công chức
1.1.1.1. Quan niệm công chức
Công chức là thuật ngữ được sử dụng phổ biến ở nhiều quốc gia trên thế
giới, tuy nhiên quan niệm và phạm vi công chức ở mỗi quốc gia có những
điểm khác nhau. Nó phụ thuộc vào đặc điểm thể chế chính trị, tổ chức bộ máy
nhà nước, sự phát triển kinh tế - xã hội, truyền thống và các yếu tố văn hóa
lịch sử của từng giai đoạn lịch sử cụ thể ở mỗi quốc gia.
* Khái niệm công chức của một số quốc gia trên thế giới
Ở Đức, công chức là nhân viên làm việc trong các cơ quan nhà nước, tổ
chức văn hóa, nghệ thuật, giáo dục và nghiên cứu khoa học quốc gia, nhân
viên công tác trong các xí nghiệp nhà nước, công chức làm việc trong cơ quan
chính phủ, nhân viên lao động công, giáo sư đại học, giáo viên trung học hay
tiểu học…
Ở Pháp, công chức là những nhân viên trong bộ máy hành chính nhà
nước, những người tham gia làm các dịch vụ công.
Ở Nhật Bản, quan niệm công chức bao gồm cả công chức nhà nước
trung ương và công chức địa phương, có nghĩa là cả những người làm việc
trong các cơ quan chính quyền tự quản địa phương cũng là công chức.
Như vậy, có thể nhận thấy rằng, đặc điểm chung của công chức ở các
quốc gia: Công chức là những người làm việc trong bộ máy nhà nước được
tuyển dụng và bổ nhiệm giữ chức danh công vụ nhất định và được trả công từ
nguồn ngân sách nhà nước.
* Khái niệm công chức ở Việt Nam

19. 10
Ở Việt Nam, khái niệm công chức được hình thành và phát triển theo tiến
trình lịch sử, mỗi thời kỳ khác nhau có quan niệm khác nhau về công chức.
Theo Điều 1, Sắc lệnh số 76/SL ngày 20/5/1950 của Chủ tịch nước Việt
Nam Dân chủ Cộng hòa thì công chức là “những người công dân Việt Nam
được chính quyền nhân dân tuyển để giữ một chức vụ thường xuyên trong các
cơ quan Chính phủ, ở trong hay ngoài nước đều là công chức theo quy chế
này, trừ những trường hợp riêng biệt do Chính phủ quy định”.
Sau đó do tình hình chiến tranh nên trong một thời gian dài, khái niệm
công chức ít được sử dụng mà thay vào đó là khái niệm “cán bộ, công nhân
viên chức nhà nước” để chỉ toàn bộ những người làm công ăn lương nhà
nước, không phân biệt công chức và viên chức.
Ngày 25/5/1991, Hội đồng Bộ trưởng ban hành Nghị định số 169/HĐBT
quy định chung về khái niệm công chức và phạm vi công chức. Theo đó, công
chức được hiểu như sau: “Công chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng và
bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong một công sở của Nhà nước ở
Trung ương hay địa phương, ở trong nước hay ngoài nước đã được xếp vào một
ngạch, hưởng lương do ngân sách nhà nước gọi là công chức”.
Pháp lệnh cán bộ công chức năm 1998 của Ủy ban thường vụ Quốc hội
thông qua ngày 26/02/1998 có quy định: “Công chức Việt Nam là công dân
Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc giao giữ một công vụ, được giao
nhiệm vụ thường xuyên, được phân loại theo trình độ đào tạo, ngành chuyên
môn, được xếp vào một ngạch hành chính, sự nghiệp trong các cơ quan, tổ
chức, đơn vị của nhà nước, mỗi ngạch thể hiện chức và cấp về chuyên môn
nghiệp vụ, có chức danh tiêu chuẩn riêng, trong biên chế và hưởng lương từ
ngân sách nhà nước”.
Pháp lệnh cán bộ, công chức sửa đổi bổ sung năm 2003 không đưa ra
định nghĩa riêng cho khái niệm cán bộ, công chức, viên chức nhưng đã thực

20. 11
hiện phân định biên chế hành chính với biên chế sự nghiệp. Tuy nhiên theo
quy định tại Điều 2 Nghị định số 117/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 của
Chính phủ, công chức được định nghĩa như sau: “Công chức là công dân Việt
Nam trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước được quy định tại
điểm b, điểm c, điểm e khoản 1 điều 1 của Pháp lệnh Cán bộ, công chức, làm
việc trong các cơ quan nhà nước, lực lượng vũ trang, tổ chức chính trị, tổ
chức chính trị - xã hội”.
Luật cán bộ công chức năm 2008 tại khoản 2, điều 4 đã quy định:
“Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,
chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước,
tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan,
đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên
nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân
mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo,
quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp
công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với
công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập
thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo
quy định của pháp luật” [23].
Như vậy, theo Luật cán bộ công chức phạm vi công chức được quy
định rất rộng bao gồm công chức trong cơ quan của Đảng, Nhà nước, tổ chức
chính trị, tổ chức chính trị - xã hội, đơn vị của nhà nước, các đơn vị sự nghiệp
công, cơ quan đơn vị thuộc quân đội nhân dân và công an nhân dân. Vì phạm
vi công chức được quy định rất rộng, chưa có quy định rõ ràng phân biệt giữa
các nhóm công chức: công chức hành chính nhà nước, công chức trong cơ
quan Đảng, tổ chức chính trị - xã hội nên việc quản lý sẽ có những chồng
chéo và khó khăn.

21. 12
Như vậy, có thể đưa ra khái niệm chung nhất về công chức như sau:
Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,
chức vụ, chức danh, làm việc trong cơ quan nhà nước, trong biên chế nhà
nước và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
1.1.1.2. Đặc điểm của công chức
* Đội ngũ công chức hành chính là chủ thể của nền hành chính nhà
nước, là những người thực thi quyền lực công và được đảm bảo những điều
kiện cần thiết, quyền lợi chính đáng để thực thi công vụ
Trong hoạt động của bộ máy quản lý hành chính nhà nước, cán bộ công
chức đóng vai trò quan trọng, là mắt xích không thể thiếu trong bất kỳ nền
hành chính nhà nước nào, đặc biệt là đội ngũ công chức trong bộ máy hành
chính, thực thi pháp luật và thi hành công vụ nhằm phục vụ lợi ích chung cho
toàn xã hội. Đây là yếu tố quyết định đảm bảo cho bộ máy quản lý hành chính
nhà nước hoạt động có hiệu lực hiệu quả.
Công chức là những người thực thi công vụ, trực tiếp thi hành quyền
lực nhà nước, cụ thể hóa những chủ trương chính sách của Đảng và Nhà nước
vào thực tế đời sống xã hội. Lao động của công chức khác với các dạng lao
động khác trong xã hội. Sản phẩm lao động của công chức là các văn bản quy
phạm pháp luật, quyết định hành chính… để thực hiện nhiệm vụ quản lý nhà
nước trên các lĩnh vực của đời sống xã hội, thi hành pháp luật và đưa pháp
luật vào đời sống.
Được Nhà nước trao quyền để thực thi quyền lực của Nhà nước, công
chức có trách nhiệm, nghĩa vụ được quy định trong các văn bản của Nhà nước
liên quan đến chức trách nhiệm vụ được giao. Họ có thể bị từ chức, truy cứu
trách nhiệm hoặc phải bồi thường thiệt hại nếu không hoàn thành nhiệm vụ, vi
phạm kỷ luật, ra quyết định hành chính làm tổn hại lợi ích hợp pháp của tổ
chức công dân. Để thực hiện công vụ, công chức được Nhà nước đảm bảo các
điều kiện cần thiết, quyền lợi chính đáng để tiến hành thực thi công vụ. Họ

22. 13
được đảm bảo quyền lợi chính đáng về vật chất và tinh thần như: hưởng
lương từ ngân sách của nhà nước tương xứng với chức trách và công việc,
nhận các loại trợ cấp, phụ cấp, quyền được nghỉ ngơi, nghiên cứu khoa học,
khen thưởng khi có thành tích trong thực hiện nhiệm vụ.
* Công chức là lực lượng lao động chuyên nghiệp, có tính chuyên môn
hóa cao
Các cơ quan hành chính nhà nước từ Trung ương đến địa phương được
tổ chức và hoạt động theo những nguyên tắc nhất định để thực thi quyền hành
pháp của Nhà nước để quản lý, điều hành các lĩnh vực của đời sống xã hội.
Phạm vi hoạt động của cơ quan quản lý hành chính nhà nước trên các lĩnh vực
của đời sống xã hội mang tính phức tạp, vì vậy đòi hỏi đội ngũ cán bộ công
chức phải có tính chuyên nghiệp, chính xác. Bởi lẽ các chính sách tham mưu
của đội ngũ công chức chuyên môn nghiệp vụ và quyết định của công chức
lãnh đạo quản lý ảnh hưởng trực tiếp đến cuộc sống, phát triển kinh tế- xã hội
của người dân.
Tính chuyên nghiệp của công chức được quy định bởi địa vị pháp lý và
thể hiện qua hai yếu tố: thời gian, thâm niên công tác và trình độ năng lực
chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp. Thời gian, thâm niên công tác tạo cho
công chức sự thành thạo, những kinh nghiệm trong thực thi công vụ, còn trình
độ năng lực chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ tạo cho họ khả năng, mức độ
hoàn thành nhiệm vụ được giao, qua thời gian công tác trình độ kỹ năng ngày
càng được hoàn thiện. Trong nền kinh tế thị trường hội nhập kinh tế thế giới,
việc nâng cao trình độ năng lực chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp ngày càng
trở nên quan trọng để đáp ứng yêu cầu của quản lý hành chính nhà nước trong
tình hình hiện nay.
* Đội ngũ công chức phải am hiểu, tuân thủ các chính sách và pháp luật

23. 14
Trong nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa, pháp luật chiếm vị trí tối
cao trong hoạt động nhà nước, công cụ để quản lý xã hội. Trong đó, công
chức là những thực thi công vụ, thực thi quyền hành pháp; vì vậy hoạt động
công vụ của công chức phải tuân thủ theo pháp luật. Trong bộ máy hành
chính nhà nước, công chức là lực lượng tham mưu kiến tạo nên hệ thống pháp
luật của nhà nước phù hợp với điều kiện của thực tiễn. Pháp luật là hành lang
pháp lý điều chỉnh hành vi, quyền và trách nhiệm của công chức trong thực
thi công vụ. Trong các trường hợp công chức vi phạm, gây thiệt hại đến
quyền lợi chính đáng của tổ chức cá nhân thì chịu trách nhiệm hành chính
hoặc trách nhiệm hình sự nhất định. Đặc biệt trong điều kiện hội nhập quốc tế
hiện nay, đội ngũ công chức phải có kiến thức, am hiểu pháp luật và thông lệ
quốc tế. Vấn đề đặt ra công chức phải không ngừng nâng cao trình độ chuyên
môn nghiệp vụ, kiến thức pháp luật và trình độ ngoại ngữ.
* Đội ngũ công chức có trách nhiệm và đạo đức công vụ; trung thành
với Đảng, Chính phủ, Tổ quốc và nhân dân
Đặc trưng cơ bản mang tính dân tộc và là yêu cầu của đội ngũ công
chức hành chính Việt Nam là trung thành với Đảng, Chính phủ, Tổ quốc và
nhân dân. Nhà nước ta là nhà nước của dân, do dân và vì dân nên hoạt động
của cơ quan hành chính Nhà nước, công chức thực thi công vụ phải tôn trọng,
tận tụy phục vụ nhân dân, liên hệ chặt chẽ với nhân dân, lắng nghe ý kiến và
chịu sự giám sát của nhân dân.
Trong quá trình thực thi công vụ phục vụ nhân dân, đòi hỏi công chức
phải có đạo đức công vụ. Đạo đức công vụ là những giá trị đạo đức và chuẩn
mực pháp lý được áp dụng cho cán bộ công chức nhà nước khi thi hành công
vụ. Đạo đức công vụ chính là sự thể hiện quá trình tự ý thức về lương tâm,
trách nhiệm của mình để từ đó tự giác hành động vì các lợi ích đó. Người
công chức để thực hiện là công bộc của dân, ngoài yêu cầu về trình độ chuyên

24. 15
môn nghiệp vụ thì phẩm chất đạo đức là yêu cầu tất phải có. Bởi vậy người
công chức phải có đầy đủ chuẩn mực đạo đức vừa “hồng”, vừa “chuyên”,
“cần, kiệm, liêm, chính, chí công vô tư”. Bởi vì mục đích cuối cùng của nền
công vụ là phục vụ nhân dân, có trách nhiệm với nhân dân.
1.1.1.3. Phân loại công chức
Phân loại công chức là cơ sở để xây dựng tiêu chuẩn khách quan trong
tuyển dụng người vào làm việc trong cơ quan hành chính; xác định tiền
lương, các chế độ chính sách một cách hợp lý; đào tạo bồi dưỡng, quy hoạch,
cơ chế chính sách đối với từng đối tượng theo yêu cầu công tác, nâng cao
năng lực thực thi công vụ của công chức. Do tính chất đặc thù đa dạng của
hoạt động công vụ, có thể phân loại công chức trong các cơ quan hành chính
nhà nước như sau:
* Căn cứ vào ngạch, bậc công chức:
Ngạch công chức là khái niệm để chỉ trình độ, năng lực, khả năng
chuyên môn và ngành nghề của công chức. Mỗi ngạch thể hiện một cấp độ
về trình độ chuyên môn nghiệp vụ và có tiêu chuẩn cụ thể. Theo quy định tại
khoản 1 Điều 34 Luật cán bộ công chức 2008 thì công chức được phân loại
như sau:
Loại A gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên cao
cấp hoặc tương đương;
Loại B gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên chính
hoặc tương đương;
Loại C gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên hoặc
tương đương;
Loại D gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch cán sự hoặc tương
đương và nhân viên.[23]
* Căn cứ vào vị trí công tác:
+ Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý là những người được bầu
cử hoặc bổ nhiệm giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý, có thẩm quyền pháp lý để

25. 16
hoạch định chủ trương công tác, điều hành, chỉ đạo và chịu trách nhiệm về tổ
chức hoạt động của phòng, tổ chức, đơn vị được giao quản lý. Đối tượng này
được quy hoạch, đào tạo căn bản cả về trình độ chuyên môn và lý luận chính
trị, nắm vững thẩm quyền trách nhiệm trong tổ chức điều hành công tác.
+ Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo quản lý là những công chức
có trình chuyên môn nghiệp vụ nhất định, được tuyển dụng đảm nhiệm chức
danh về chuyên môn nghiệp vụ, thừa hành phục vụ trong bộ máy quản lý
hành chính nhà nước. Đây là đối tượng có số lượng đông, nhiệm vụ chung là
tham mưu giúp việc các mặt công tác được giao cho lãnh đạo, chịu trách
nhiệm trước pháp luật và lãnh đạo về những nhiệm vụ được giao. Có thể nói
đây là đối tượng đóng vai trò quyết định đến việc chất lượng công việc, hiệu
lực hiệu quả của bộ máy hành chính nhà nước.
Ngoài ra, công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước còn có thể
được phân loại theo trình độ đào tạo (tốt nghiệp đại học, trên đại học, trung
cấp, sơ cấp, nghề…), hoặc phân loại theo cấp hành chính (công chức làm việc
trong cơ quan nhà nước trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện, cấp xã).
1.1.2. Quan niệm và đặc điểm của công vụ
1.1.2.1. Khái niệm công vụ
Công vụ là khái niệm rộng về phạm vi và quan trọng về nội dung ý nghĩa
trong nền hành chính nhà nước. Khi nói đến công vụ là nói đến các hoạt động
của Nhà nước; công vụ bao gồm các yếu tố hợp thành như: thể chế công vụ,
đội ngũ công chức và các cơ quan công quyền.
Các học giả trong và ngoài nước đã đưa ra các cách hiểu khác nhau về
công vụ. Một số tác giả trong một số tài liệu đã đưa quan niệm về công vụ
như sau:
Công vụ là một loại lao động đặc biệt để thực hiện nhiệm vụ quản lý nhà
nước, để thi hành pháp luật, đưa pháp luật vào đời sống và sử dụng có hiệu
quả nguồn lực công để phục vụ các mục tiêu của Đảng và Nhà nước đặt ra.

26. 17
Công vụ gắn liền trực tiếp với con người là công chức, bao gồm toàn bộ
những người được Nhà nước bổ nhiệm vào một công việc thường xuyên trong
một công sở và được xếp vào một trong những ngạch của nền hành chính.
Trong Từ điển thuật ngữ hành chính, công vụ là “một dạng hoạt động
mang tính quyền lực nhà nước do các công chức, viên chức nhà nước tiến
hành theo quy định của pháp luật nhằm thực hiện các chức năng, nhiệm vụ
của nhà nước, phục vụ lợi ích nhà nước và xã hội”.
Như vậy, hoạt động công vụ khác với nhiều loại hoạt động thông thường
khác ở chỗ là hoạt động công quyền dựa trên cơ sở vận dụng quyền lực của
Nhà nước giao cho. Hoạt động này được thực hiện bởi một pháp nhân công
quyền, được quyền lực nhà nước bảo đảm, được sử dụng cùng với ngân sách
nhà nước để thực hiện các nhiệm vụ quản lý nhà nước các lĩnh vực của đời
sống xã hội, trong phạm vi hệ thống chính trị quốc gia, có nghĩa vụ, quyền
lợi, trách nhiệm do luật định.
Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài này, dưới góc độ quản lý hành
chính nhà nước có thể đưa khái niệm: Công vụ là một loại hoạt động đặc thù
mang tính quyền lực – pháp lý được thực thi chủ yếu bởi đội ngũ cán bộ, công
chức nhà nước nhằm thực hiện các chức năng nhiệm vụ quản lý của Nhà nước
toàn diện trên các mặt, lĩnh vực của đời sống xã hội.
1.1.2.2. Đặc điểm công vụ
Thứ nhất, chủ thể thực thi hoạt động công vụ là cán bộ, công chức
nhà nước.
Thứ hai, mục tiêu của hoạt động công vụ là phục vụ nhân dân, vì lợi
ích của nhân dân và toàn xã hội; duy trì an ninh, đảm bảo an toàn, trật tự xã
hội; thúc đẩy tăng trưởng kinh tế và phát triển kinh tế, văn hóa, xã hội.
Thứ ba, hoạt động công vụ mang tính quyền lực nhà nước, nhằm thực
hiện các chức năng, nhiệm vụ của nhà nước trong quản lý các lĩnh vực của
đời sống xã hội, phục vụ các nhu cầu chung của xã hội không vì mục tiêu lợi

27. 18
nhuận. Hoạt động công vụ sử dụng nguồn ngân sách nhà nước hay quỹ công
để hoạt động.
Thứ tư, hoạt động công vụ mang tính thường xuyên, chuyên nghiệp,
đảm bảo cho mọi hoạt động nhà nước được liên tục, ổn định. Nhiệm vụ của
hoạt động công vụ là phục vụ nhân dân, đây là công việc hàng ngày, mang
tính thường xuyên liên tục, thực hiện trên các mặt của đời sống xã hội.
Thứ năm, hoạt động công vụ của công chức là những hoạt động không
trực tiếp tạo ra của cải, vật chất cho xã hội nhưng những hoạt động đó đảm
bảo các điều kiện để hỗ trợ và tổ chức quản lý hoạt động sản xuất, tạo ra các
giá trị vật chất và tinh thần của xã hội, nhằm tác động lên hành vi, cách ứng
xử của con người hoặc phục vụ con người.
Từ những đặc trưng trên, có thể nhận thấy rằng hoạt động công vụ là một
dạng lao động đặc thù trong xã hội; nên việc thực thi công vụ cần đảm bảo
thực hiện các nguyên tắc thực thi công vụ, tuân theo các quy định của pháp
luật. Trong hoạt động công vụ, hạt nhân đảm bảo cho nền công vụ hiệu lực
hiệu quả là cán bộ công chức. Vì vậy vấn đề đặt ra là phải xây dựng một đội
ngũ cán bộ công chức vừa có trình độ chuyên môn nghiệp vụ vừa có phẩm
chất đạo đức, hay nói cách khác yêu cầu đặt ra là phải nâng cao năng lực thực
thi công vụ cho công chức để đáp ứng yêu cầu phát triển đất nước, hội nhập
kinh tế quốc tế.
1.1.3. Quan niệm, đặc điểm công chức chuyên môn cấp tỉnh
1.1.3.1. Quan niệm
Trong tổ chức bộ máy nhà nước ở Việt Nam, theo quy định của Hiến
pháp gồm: cơ quan lập pháp, cơ quan hành pháp và cơ quan tư pháp. Các cơ
quan hành chính nhà nước nằm trong hệ thống cơ quan hành pháp tiến hành
tổ chức, điều hành, quản lý các mặt, các lĩnh vực của đời sống kinh tế - xã
hội; tổ chức thực hiện và đưa pháp luật vào đời sống. Có thể đưa ra quan niệm
chung nhất, cơ quan hành chính bao gồm: Chính phủ, các bộ, cơ quan ngang

28. 19
bộ, ủy ban nhân dân các cấp, các cơ quan chuyên môn trực thuộc ủy ban nhân
dân, riêng cấp xã gồm có 7 công chức chuyên trách. Những người làm việc
trong cơ quan hành chính nhà nước thuộc ủy ban nhân dân cấp tỉnh, thành phố
trực thuộc trung ương là công chức cơ quan chuyên môn cấp tỉnh, thành phố
trực thuộc trung ương (trong phạm vi đề tài, luận văn xem xét ở phạm vi công
chức các cơ quan chuyên môn cấp tỉnh). Công chức ở các cơ quan chuyên
môn cấp tỉnh là một bộ phận hợp thành của nền hành chính nhà nước ở cấp
địa phương, quản lý các lĩnh vực của đời sống xã hội ở phạm vi địa phương,
trên cơ sở nguyên tắc tập trung dân chủ và kết hợp hài hòa giữa lợi ích của
nhân dân địa phương với lợi ích chung của cả nước.
Như vậy, công chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân cấp
tỉnh (sau đây gọi tắt là công chức chuyên môn cấp tỉnh) là những người được
tuyển dụng, bổ nhiệm, vào ngạch, chức vụ, chức danh, làm việc trong cơ quan
hành chính nhà nước thuộc ủy ban nhân dân cấp tỉnh, trong biên chế và hưởng
lương từ ngân sách nhà nước nhằm thực hiện chức năng, nhiệm vụ của cơ
quan chuyên môn cấp tỉnh, quản lý nhà nước trên các lĩnh vực thuộc thẩm
quyền địa phương, duy trì trật tự an ninh, giữ vững ổn định và phát triển kinh
tế xã hội.
1.1.3.2. Đặc điểm
Nằm trong bộ máy quản lý hành chính nhà nước, công chức chuyên
môn cấp tỉnh mang đặc điểm chung của công chức; đồng thời có những đặc
trưng riêng.
Thứ nhất, đội ngũ công chức chuyên môn cấp tỉnh là hạt nhân cơ bản
của nền công vụ, nhân tố đảm bảo cho nền công vụ hoạt động có hiệu lực
hiệu quả tại địa phương.
Đội ngũ công chức chuyên môn cấp tỉnh hoạt động trong hệ thống quản
lý hành chính nhà nước thống nhất, có nhiệm vụ tổ chức thực hiện các chủ
trương, chính sách, chế độ quy định của nhà nước, cơ quan trung ương tại địa

29. 20
phương. Đây là nguồn nhân lực quan trọng trong việc nâng cao hiệu lực hiệu
quả của bộ máy quản lý hành chính ở cấp địa phương, đóng góp vào công
cuộc công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước.
Công chức chuyên môn cấp tỉnh là đội ngũ trực tiếp tham mưu, tham
gia xây dựng kế hoạch, hoạch định chính sách, chỉ tiêu phát triển kinh tế - xã
hội của địa phương, văn bản quy phạm pháp luật, tổ chức quản lý nhà nước và
kiểm tra trên tất cả lĩnh vực thuộc thẩm quyền quản lý của địa phương. Đây là
đội ngũ đóng vai trò nòng cốt trong tham mưu chính sách, kế hoạch phát triển
kinh tế - xã hội của địa phương.
Đội ngũ công chức chuyên môn cấp tỉnh đồng thời là cầu nối gắn kết,
tổ chức thực hiện triển khai các đường lối, chính sách, cơ chế, chủ trương ở
Chính phủ và cơ quan trung ương tại địa phương. Thông qua đội ngũ này,
Nhà nước đánh giá được tính đúng đắn của đường lối, chính sách, kịp thời
phát hiện thiếu sót cần chỉnh sửa bổ sung và nhu cầu mới phát sinh từ thực tế
để hoàn thiện chính sách. Đây vừa là đội ngũ công chức tham mưu văn bản
quy phạm pháp luật, quyết định quản lý, chính sách, kế hoạch phát triển kinh
tế - xã hội của địa phương vừa đóng vai trò là đội ngũ tổ chức triển khai và
thực hiện các chủ trương, chính sách của cơ quan nhà nước cấp trên. Điều này
đặt ra yêu cầu công chức chuyên môn cấp tỉnh phải có đủ năng lực, trình độ,
phẩm chất chính trị trong thực thi công vụ để thực hiện những nhiệm vụ chính
trị mà trung ương giao phó vừa phát triển kinh tế - xã hội, đảm bảo an sinh xã
hội cho nhân dân địa phương.
Thứ hai, công chức chuyên môn cấp tỉnh làm việc trong bộ máy quản lý
hành chính nhà nước ở địa phương, vừa thực hiện chức năng quản lý theo
ngành vừa chịu sự quản lý của địa phương.
Các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân cấp tỉnh là cơ quan
tham mưu, giúp ủy ban nhân dân thực hiện chức năng quản lý nhà nước về
ngành, lĩnh vực ở địa phương; đồng thời chịu sự chỉ đạo, quản lý về tổ chức,
biên chế và công tác của ủy ban nhân dân cấp tỉnh và chịu sự chỉ đạo kiểm tra

30. 21
về nghiệp vụ của cơ quan quản lý nhà nước về ngành lĩnh vực của cấp trên.
Được tuyển dụng, bổ nhiệm để làm việc trong các cơ quan chuyên môn cấp
tỉnh, đội ngũ công chức thực hiện theo chức năng nhiệm vụ của cơ quan, chịu
sự quản lý về tổ chức biên chế của ủy ban nhân dân tỉnh; đồng thời tổ chức
triển khai thực hiện, chịu sự kiểm tra giám sát của cơ quan quản lý ngành. Hai
cấp quản lý này phải có sự quản lý, điều hành, chỉ đạo thống nhất, xuyên suốt
để đảm bảo hiệu quả thực thi công vụ của công chức.
Thứ ba, chất lượng của đội ngũ công chức chuyên môn cấp tỉnh không
đồng đều giữa các tỉnh trong cả nước, do điều kiện lịch sử, tự nhiên, trình độ
phát triển kinh tế - xã hội nhất định.
Mỗi tỉnh thành phố trong cả nước khác nhau về vị trí địa lý, điều kiện
tự nhiên, trình độ phát triển kinh tế - xã hội, do đó trình độ năng lực công
chức chuyên môn mỗi tỉnh có sự khác biệt. Đặc biệt là những tỉnh có nền kinh
tế còn khó khăn, trình độ dân trí chưa cao, thu nhập bình quân đầu người thấp.
Những chính sách phát triển, nâng cao trình độ cho đội ngũ công chức của
Nhà nước cũng đã tính toán đến sự khác biệt này và có những cơ chế hỗ trợ
đặc thù. Tuy nhiên, đây cũng là yêu cầu đặt ra đối với mỗi công chức, không
ngừng nâng cao trình độ chuyên môn, đặc biệt kiến thức trong thời kỳ hội
nhập quốc tế, nâng cao năng lực thực thi công vụ để đóng góp vào sự phát
triển kinh tế - xã hội của địa phương. Đồng thời, công chức chuyên môn cấp
tỉnh ở mỗi địa phương phải dựa trên điều kiện kinh tế - xã hội, trình độ dân trí
của nhân dân để có những biện pháp thích hợp để tổ chức thực hiện triển khai
chính sách, giao tiếp ứng xử với người dân.
1.2. Năng lực, các tiêu chí đánh giá năng lực
1.2.1. Khái niệm năng lực, năng lực thực thi công vụ, năng lực thực
thi công vụ công chức chuyên môn cấp tỉnh
1.2.1.1. Khái niệm năng lực
Có nhiều tài liệu định nghĩa khác nhau về năng lực. Theo Từ điển Tiếng
Việt, năng lực là khả năng đủ để làm một công việc nào đó; hay năng lực là

31. 22
những điều kiện được tạo ra hoặc vốn có để thực hiện một hoạt động nào đó.
Theo quan điểm của các nhà tâm lý học, năng lực là tổng hợp các đặc điểm,
thuộc tính của cá nhân phù hợp với yêu cầu đặc trưng của một hoạt động,
nhằm đảm bảo cho hoạt động đạt hiệu quả cao.
Năng lực được cấu thành bởi kiến thức – kỹ năng – thái độ cần có để đạt
được những mục tiêu cụ thể trong các một điều kiện xác định, trong đó:
Kiến thức là những hiểu biết chung và hiểu biết chuyên ngành về một
lĩnh vực cụ thể.
Kỹ năng là quá trình chuyển hóa từ những tri thức, kiến thức của mình
vào hoạt động thực tiễn.
Thái độ, hành vi là trạng thái tinh thần, hành vi ứng xử của cá nhân đối
với công việc, các mối quan hệ với những người khác trong công việc.
Trên thực tế, khi thực hiện các hoạt động công việc hay ngành nghề nhất
định, con người không chỉ sử dụng một năng lực duy nhất mà sẽ phối hợp với
các năng lực khác nhau để thực hiện thành công một hoạt động hay công việc
nào đó với mục tiêu là đạt được hiệu quả cao nhất. Đồng thời, mỗi thời kỳ, hoàn
cảnh, môi trường khác nhau đặt ra các yêu cầu về năng lực không giống nhau.
Hơn nữa, các hoạt động, sự vật, hiện tượng luôn luôn biến đổi, nguồn năng
lực của cá nhân không phải là bất biến mà trong quá trình hoạt động nghề
nghiệp của mỗi cá nhân, năng lực luôn biến động, hoàn thiện và kết hợp với
các năng lực khác để giúp cá nhân đạt được mục tiêu của tổ chức đã đặt ra.
Như vậy có thể khái quát, năng lực là khả năng đáp ứng về kiến thức, kỹ
năng và thái độ, hành vi một cách tốt nhất trong thực hiện công việc hoặc giải
quyết vấn đề để đạt những mục tiêu đã đề ra.
1.2.1.2. Khái niệm năng lực thực thi công vụ
Trên cơ sở khái niệm về năng lực, công vụ, công chức có thể đưa ra
khái niệm về năng lực thực thi công vụ của công chức như sau: Năng lực thực

32. 23
thi công vụ của công chức là khả năng đáp ứng về kiến thức, kỹ năng, thái độ
và hành vi của công chức một cách tốt nhất trong thực thi công vụ để hoạt
động của các cơ quan hành chính nhà nước đạt được mục tiêu đã để ra.
Năng lực của công chức các cơ quan hành chính nhà nước được coi là
khả năng của một người để hoàn thành công việc được giao, xử lý tình huống
và để thực hiện một nhiệm vụ cụ thể trong môi trường xác định. Như vậy,
năng lực của mỗi công chức các cơ quan hành chính nhà nước bao gồm việc
sử dụng tổng hợp các yếu tố như kiến thức, kỹ năng, thái độ, hành vi, phong
cách cá nhân để đạt được những mục tiêu cụ thể. Ngoài ra còn bao gồm khả
năng quan hệ giữa công chức các cơ quan hành chính nhà nước, quan hệ với
lãnh đạo, quản lý, với các tổ chức cá nhân trên cở sở những thái độ, kỹ năng
giao tiếp cần thiết.
1.2.1.3. Năng lực thực thi công vụ của công chức chuyên môn cấp tỉnh
Đội ngũ công chức chuyên môn cấp tỉnh đóng vai trò quan trọng trong
việc tham mưu, dự thảo các chính sách, kế hoạch, chỉ tiêu phát triển kinh tế -
xã hội của địa phương, tham mưu quản lý các lĩnh vực của đời sống xã hội
trong phạm vi địa phương; đồng thời tham mưu triển khai các chính sách của
Trung ương và địa phương thuộc thẩm quyền quản lý. Đặc biệt mỗi địa
phương trong cả nước có đặc điểm kinh tế xã hội, trình độ phát triển dân trí
khác nhau. Sự phát triển kinh tế xã hội của một địa phương phụ thuộc rất lớn
vào năng lực thực thi công vụ của công chức chuyên môn cấp tỉnh, phụ thuộc
vào trình độ chuyên môn, kỹ năng, thái độ hành vi của công chức trong thực
thi công vụ.
Như vậy, năng lực thực thi công vụ của công chức chuyên môn cấp tỉnh
là khả năng đáp ứng về kiến thức, kỹ năng, thái độ và hành vi của công chức
trong việc tham mưu, triển khai các chính sách phát triển kinh tế xã hội, quản

33. 24
lý các lĩnh vực của đời sống xã hội tại địa phương, đảm bảo cơ quan hành
chính nhà nước hoạt động có hiệu lực hiệu quả.
Đội ngũ công chức chuyên môn cấp tỉnh đóng vai trò là hạt nhân cơ
bản đảm bảo hoạt động công vụ tại các cơ quan hành chính nhà nước tại địa
phương hoạt động có hiệu quả hiệu lực. Chất lượng chính sách, kế hoạch phát
triển kinh tế xã hội của địa phương phụ thuộc vào phần lớn năng lực của đội ngũ
công chức chuyên môn. Vì vậy vấn đề cần đặt ra là nâng cao năng lực thực thi
công vụ của công chức chuyên môn cấp tỉnh để góp phần nâng cao chất lượng
hiệu quả hoạt động của cơ quan hành chính nhà nước của địa phương.
1.2.2. Các yếu tố cấu thành năng lực thực thi công vụ của công chức
chuyên môn cấp tỉnh
1.2.2.1. Trình độ chuyên môn và kiến thức cơ bản
Trình độ chuyên môn và kiến thức cơ bản về hình thức được thể hiện
thông qua văn bằng, chứng chỉ của cấp học, ngành học. Đây là một trong các
tiêu chí để tuyển dụng công chức hành chính nhà nước nói chung và công
chức chuyên môn cấp tỉnh nói riêng, liên quan đến yếu tố kiến thức của năng
lực, là kết quả của quá trình đào tạo của cá nhân. Những kiến thức chuyên
môn mà cá nhân sử dụng trong quá trình giải quyết công việc là cơ sở đánh
giá trình độ chuyên môn của công chức đó trong lĩnh vực được phân công
công tác.
Trong quá trình thực thi công vụ đòi hỏi công chức các cơ quan hành
chính nhà nước phải đảm bảo các yêu cầu về trình độ, kiến thức sau đây:
* Trình độ chuyên môn
Trình độ chuyên môn của công chức được đào tạo thông qua hệ thống cơ
sở giáo dục, đào tạo, được cấp các văn bằng, chứng chỉ chuyên môn phù hợp
với yêu cầu công việc. Ở Việt Nam, các văn bằng chứng chỉ được chia thành:
sơ cấp, trung cấp, cao đẳng, đại học, sau đại học. Trong hoạt động thực thi

34. 25
công vụ cần xem xét sự phù hợp của trình độ chuyên môn được đào tạo với
yêu cầu vị trí công việc được giao đảm nhận, bởi nó là yếu tố tiên quyết để
công chức giải quyết công việc hiệu quả trong thực thi công vụ.
* Trình độ lý luận chính trị
Lý luận là hệ thống tri thức được khái quát từ thực tiễn khách quan, tri
thức cả về tự nhiên và xã hội trong tiến trình lịch sử được biểu đạt dưới dạng
quy luật, tư tưởng, quan điểm…nhằm giúp con người chi phối và cải tạo thực
tiễn. Trong hoạt động thực thi công vụ của công chức, việc học tập nâng cao
trình độ lý luận chính trị là cần thiết. Ngoài kiến thức về trình độ chuyên môn,
công chức hành chính nhà nước phải được trang bị, đào tạo trình độ lý luận
chính trị phù hợp với vị trí công tác, mục đích giúp cho công chức nắm vững
đường lối, chủ trương của Đảng, pháp luật của Nhà nước để vận dụng vào
thực tiễn hoạt động quản lý nhà nước. Các chương trình, đào tạo, bồi dưỡng
lý luận chính trị ở Việt Nam bao gồm: sơ cấp, trung cấp, cao cấp.
* Trình độ quản lý nhà nước
Quản lý hành chính nhà nước là lĩnh vực quản lý phức tạp về nội dung,
phạm vi và đối tượng quản lý, bởi phạm vi quản lý của nó là các lĩnh vực của
đời sống xã hội. Vì vậy, công chức làm việc trong các cơ quan hành chính nhà
nước nói chung và công chức chuyên môn cấp tỉnh nói riêng phải được đào
tạo về kiến thức quản lý nhà nước. Trình độ quản lý nhà nước là những kiến
thức, kỹ năng mà công chức được đào tạo bồi dưỡng để phù hợp với từng
chức danh, ngạch, vị trí công việc của công chức để đáp ứng yêu cầu quản lý
hành chính nhà nước. Kiến thức quản lý nhà nước thông qua chương trình đào
tạo, bồi dưỡng đáp ứng tiêu chuẩn về ngạch bao gồm: bồi dưỡng quản lý nhà
nước ngạch cán sự và tương đương, bồi dưỡng quản lý nhà nước ngạch
chuyên viên và tương đương, bồi dưỡng quản lý nhà nước ngạch chuyên viên

35. 26
chính và tương đương, bồi dưỡng quản lý nhà nước ngạch chuyên viên cao
cấp và tương đương.
* Trình độ ngoại ngữ, tin học
Trình độ ngoại ngữ, tin học là kiến thức bổ trợ cần thiết để công chức
hành chính nhà nước thực thi công việc đạt hiệu quả cao. Đặc biệt trong khi
nước ta đang xây dựng nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa,
hội nhập kinh tế thế giới, đòi hỏi công chức làm việc trong bộ máy công
quyền phải đạt chuẩn về trình độ ngoại ngữ tin học. Kiến thức về ngoại ngữ,
tin học của công chức phải được đánh giá thông qua việc vận dụng chúng vào
quá trình thực thi công vụ
1.2.2.2. Kinh nghiệm, kỹ năng nghề nghiệp
Kỹ năng nghề nghiệp là khả năng của chủ thể thực hiện thuần thục một
hay một chuỗi hành động trên cơ sở hiểu biết về kiến thức hoặc kinh nghiệm
để tạo ra kết quả mong đợi. Kỹ năng luôn có chủ đích và định hướng rõ ràng.
Kinh nghiệm công tác là những hiểu biết, kiến thức có được do hoạt
động thực tế, từng trải trong cuộc sống, trong lao động và công tác. Kỹ năng
của cá nhân có được dựa trên cơ sở hiểu biết, kiến thức còn kinh nghiệm công
tác có được khi trải qua một quá trình lao động, công tác.
Kỹ năng nghề nghiệp là sản phẩm của quá trình tư duy kết hợp với việc
tích lũy kinh nghiệm thông qua đào tạo tạo, bồi dưỡng và quá trình công tác.
Trong hoạt động thực thi công vụ, công chức cần có những kỹ năng cụ thể.
Kỹ năng của công chức các cơ quan hành chính nhà nước được phân thành kỹ
năng công chức lãnh đạo quản lý và kỹ năng công chức chuyên môn. Kỹ năng
của công chức lãnh đạo bao gồm: lập kế hoạch, xây dựng chiến lược, phân
tích và giải quyết vấn đề, ra quyết định, tổng hợp, thuyết trình, thanh tra, xử lý
xung đột, tạo động lực… Kỹ năng của công chức chuyên môn bao gồm soạn
thảo văn bản, giao tiếp hành chính, thu thập và xử lý thông tin, quản lý hồ sơ,
làm việc nhóm, viết báo cáo, nghe và gọi điện thoại…

36. 27
Kỹ năng nghề nghiệp là tiêu chí quan trọng để đánh giá chất lượng thực
thi công vụ của công chức. Đây là những yếu tố cần thiết khi công chức thực
thi công vụ. Ngoài những kỹ năng chung đối với mọi công chức, mỗi nhóm
công chức nhất định phải có những kỹ năng riêng để phù hợp với từng vị trí
công tác.
1.2.2.3. Thái độ, hành vi của công chức
Thái độ được hiểu là cách nghĩ, cách nhìn nhận và cách hành động theo
một hướng nào đó về một vấn đề hay tình hình cụ thể. Thái độ của công chức
trong hoạt động thực thi công vụ được hiểu là cách suy nghĩ, ứng xử, nhìn
nhận vấn đề trong hoạt động công vụ. Thái độ chi phối cách ứng xử, hành vi
và tác phong của công chức, khi giải quyết công việc công chức đều có thái
độ tích cực hoặc không tích cực. Vì vậy yêu cầu đặt ra phải có chuẩn mực của
công chức trong thực thi công vụ để hạn chế những thái độ không tốt và phát
huy thái độ tích cực của công chức. Thái độ, hành vi của công chức trong thực
thi công vụ được thể thông qua tác phong, phong cách làm việc của cá nhân;
trách nhiệm trong công việc; tinh thần phối hợp trong công tác và thái độ
phục vụ nhân dân.
* Tác phong, phong cách làm việc
Tác phong của người công chức được coi là phù hợp khi họ có những
thái độ, cách ứng xử phù hợp với từng điều kiện, hoàn cảnh cụ thể, với từng
đối tượng, sự việc và từng người nhất định, đặc biệt là những người liên quan
đến công việc của họ, tạo điều kiện để giải quyết công việc nhanh chóng, đạt
hiệu quả cao.
Phong cách làm việc là cách thức làm việc, mang sắc thái của mỗi cá
nhân. Phong cách làm việc phụ thuộc vào nhiều yếu tố như: phẩm chất chính
trị, đạo đức, trình độ, năng lực; vị trí, chức năng, nhiệm vụ, điều kiện làm
việc, sự giáo dục, rèn luyện…

37. 28
Người công chức có tác phong làm việc nhanh nhẹn, thái độ cư xử đúng
mực và phong cách làm việc khoa học thì sẽ giải quyết công việc một cách
nhanh chóng, đạt hiệu quả cao. Vì vậy tác phong, phong cách làm việc là một
trong yếu tố để đánh giá năng lực thi công vụ của công chức. Bên cạnh trình
độ chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng nghề nghiệp thì việc ứng xử, phương
pháp làm việc khoa học, kỹ năng ứng xử trong các mối quan hệ là yếu tố cấu
thành nên năng lực thực thi công vụ của công chức.
* Trách nhiệm trong công việc
Trong hoạt động thực thi công vụ đòi hỏi công chức phải có trách nhiệm
trong công việc.Tận tâm với công việc, hoàn thành tốt công việc với hiệu quả
tốt nhất do cơ quan đơn vị phân công. Đối với những công việc, nhiệm vụ đã
được phân công phải có ý thức thực hiện, không đùn đẩy trách nhiệm. Tham
gia nghiên cứu, tham mưu cải tiến quy trình nghiệp vụ, giảm bớt các thủ tục
hành chính phiền hà, giải quyết công việc nhanh chóng, chính xác, không gây
khó khăn cho tổ chức công dân.
* Tinh thần phối hợp trong công tác
Hoạt động công vụ rất đa dạng và phức tạp diễn ra trên các lĩnh vực của
đời sống xã hội. Vậy đòi hỏi trong quá trình thực thi công vụ, các công chức
trong cơ quan hành chính và các cơ quan đơn vị khác phải có sự phối hợp hài
hòa. Đây cũng là yêu cầu trong thực thi công vụ, bởi trong bộ máy hành chính
nhà nước, công chức không phải là một thực thể tách biệt đơn lẻ mà cần phải
có sự phối hợp trong công việc; mục đích là công việc được giải quyết nhanh
chóng, đáp ứng yêu cầu và nguyện vọng của nhân dân.
* Thái độ phục vụ nhân dân
Mục tiêu của nền hành chính nước ta là xây dựng nền hành chính trong
sạch, vững mạnh, chính quy, chuyên nghiệp, hiện đại; không chỉ đòi hỏi công
chức trong bộ máy hành chính nhà nước phải có trình độ chuyên môn nghiệp,

38. 29
bản lĩnh chính trị, đạo đức nghề nghiệp mà phải có thái độ phục vụ nhân dân
tốt. Trong thực thi công vụ người công chức phải có thái độ niềm nở, đúng
mực, tận tình hướng dẫn cho nhân dân, tránh các biểu hiện hách dịch, quan
liêu, cửa quyền, nhũng nhiễu…
1.2.3. Các tiêu chí đánh giá năng lực thực thi công vụ của công chức
chuyên môn cấp tỉnh
Đánh giá việc thực thi công vụ của công chức là một trong những nội
dung cơ bản và quan trọng, là khâu trọng yếu trong quản lý nhân sự hành
chính nhà nước. Thông qua đối chiếu giữa kết quả thực hiện nhiệm vụ công
chức với mục tiêu đặt ra, nhiệm vụ được phân công để thấy được năng lực,
trách nhiệm, mức độ hoàn thành công việc, sự công hiến, đạo đức công vụ
của công chức. Luật cán bộ công chức 2008 quy định mục đích “đánh giá
công chức để làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên
môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao. Kết quả đánh giá là
căn cứ để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật
và thực hiện chính sách đối với công chức” [23]. Đánh giá công chức là một
trong những biện pháp để đánh giá thực chất chất lượng, thực trạng, qua đó
xây dựng đội ngũ công chức chính quy chuyên nghiệp nâng cao hiệu lực hiệu
quả của quản lý hành chính nhà nước.
Hiện nay, văn bản quy phạm pháp luật về vấn đề đánh giá cán bộ công chức
đã được ban hành và thực thi trên thực tế. Tuy nhiên, văn bản quy phạm pháp luật
quy định rõ khung năng lực tiêu chuẩn, tiêu chí cụ thể để đánh giá năng lực thực thi
công vụ của công chức hiện chưa có. Việc đánh giá công chức hiện nay chủ yếu
vẫn là các tiêu chí chung chung, chưa chú trọng tới kỹ năng hay thái độ, hành vi của
công chức, tiêu chí cụ thể đối với từng vị trí công tác. Trong phạm vi nghiên cứu
của đề tài, tác giả xin đưa ra một số tiêu chí đánh giá năng lực thực thi công vụ của
công chức các cơ quan hành chính nhà nước.

39. 30
Đội ngũ công chức hành chính nhà nước là nhân tố quan trọng nhất của
bất kỳ nền hành chính nhà nước nào, vai trò quan trọng trong quá trình thực
thi pháp luật, đưa pháp luật vào cuộc sống, quản lý nhà nước trên các mặt,
lĩnh vực của đời sống xã hội. Do đó, đặt ra yêu cầu bức thiết là phải nâng cao
chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước. Tùy theo vị trí công tác sẽ
có từng tiêu chí, mức độ cụ thể khác nhau.
- Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ được trang bị ở các cơ sở đào tạo trong
hệ thống giáo dục quốc dân trong nước hoặc nước ngoài bằng nhiều hình thức
khác nhau. Ở mỗi ngành nghề hay vị trí công việc đòi hỏi các trình độ chuyên
môn nghiệp vụ nhất định. Kiến thức về chuyên môn nghiệp vụ thường được
đào tạo trước khi tuyển dụng, bố trí, sắp xếp công việc. Trong quá trình thực
thi công vụ, ở các vị trí công tác, mỗi công chức phải thường xuyên nâng cao
trình độ chuyên môn nghiệp vụ của mình để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ.
- Kiến thức về quản lý nhà nước
Kiến thức về quản lý nhà nước liên quan đến hoạt động quản lý nhà nước
nói chung và kiến thức quản lý hành chính nhà nước nói riêng giúp công chức
có kiến thức tổng quát và cụ thể về hoạt động của cơ quan quản lý nhà nước
và công vụ công chức. Đây là kiến thức liên quan đến hệ thống pháp luật Việt
Nam nói chung và văn bản quy phạm pháp luật nói riêng. Đây là kiến thức
nền tảng giúp công chức có định hướng đúng đắn trong hoạt động thực thi
công vụ.
- Kiến thức bổ trợ: ngoại ngữ, tin học
Đây là những công cụ hỗ trợ cho quá trình thực thi công vụ của công
chức, tùy ở mỗi ngành nghề và vị trí công việc khác nhau lại có mức độ yêu
cầu khác nhau. Tuy nhiên, trong nền kinh tế thị trường hội nhập kinh tế quốc
tế, đây là những kiến thức cần thiết bắt buộc mỗi người công chức phải có.

40. 31
- Kết quả công tác
Kết quả công tác là một trong các yếu tố quan trọng để đánh giá năng lực
thực thi công vụ của công chức. Đây là kết quả quá trình vận dụng kiến thức,
kỹ năng, thái độ hành vi của công chức trong quá trình thực thi công vụ. Kết
quả công việc được giao bao gồm số lượng, chất lượng công việc; hiệu suất
làm việc; hiệu quả tổ chức hội họp, làm việc nhóm, cách giải quyết công
việc… Qua đó, cơ quan đơn vị đánh giá mức độ hoàn thành công việc, tính
chịu trách nhiệm của công chức. Ở Việt Nam, đánh giá kết quả công việc của
công chức ở các mức độ khác nhau như: hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hoàn
thành tốt nhiệm vụ, hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực (hay
hoàn thành nhiệm vụ) và không hoàn thành nhiệm vụ.
- Khả năng tham mưu
Một trong chức năng nhiệm vụ chủ yếu của công chức chuyên môn trong
cơ quan quản lý hành chính nhà nước là tham mưu cho lãnh đạo ban hành các
quyết định, văn bản liên quan đến công việc. Khả năng tham mưu của công
chức phụ thuộc trình độ chuyên môn, kỹ năng, kinh nghiệm trong thực thi
công vụ.
- Phối hợp trong công tác
Trong các cơ quan hành chính nhà nước cần có sự phối hợp giữa các bộ
phận để tổ chức thực hiện những nhiệm vụ công tác cụ thể trong khuôn khổ
chức năng, thẩm quyền của cơ quan. Để hoạt động quản lý nhà nước đạt hiệu
lực hiệu quả cao thì mỗi công chức trong co quan phải có sự phối hợp trong
hoạt động để giải quyết công việc nhanh chóng và đạt hiệu quả cao. Khả năng
phối hợp trong công tác phụ thuộc lớn vào kỹ năng giao tiếp hành chính và
làm việc nhóm của công chức.
-Khả năng nhìn nhận, phân tích vấn đề, xử lý tình huống

41. 32
Các vấn đề trong hoạt động quản lý hành chính nhà nước khá phức tạp,
trên các mặt, lĩnh vực của đời sống xã hội. Vì vậy đòi hỏi các công chức tham
mưu phải có kiến thức tổng hợp cả các vấn đề về xã hội và xử lý các tình
huống phát sinh trên thực tế hoạt động.
- Thái độ phục vụ nhân dân
Trong quá trình thực thi công vụ, công chức chuyên môn cần có thái độ
nhã nhặn, lắng nghe ý kiến, giải thích, hướng dẫn cụ thể, rõ ràng về các quy
định liên quan đến giải quyết công việc. Không gây khó khăn, phiền hà cho
nhân dân khi thực hiện nhiệm vụ.
1.3. Các yếu tố ảnh hƣởng đến năng lực thực thi công vụ của công
chức các cơ quan chuyên môn cấp tỉnh
1.3.1. Yếu tố khách quan
* Thiết bị, phương tiện và môi trường làm việc
Trang thiết bị, phương tiện và môi trường làm việc là những yếu tố cần
thiết ảnh hưởng trực tiếp đến năng lực thực thi công vụ của công chức; giúp
công chức nâng cao hiệu quả công việc, giảm hao tổn sức lực trong lao động,
khuyến khích sức sáng tạo và tạo năng suất công việc cao.
Môi trường làm việc là không gian diễn ra các hoạt động công vụ của
công chức, chế độ chính sách, mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên, giữa
các nhân viên…ảnh hưởng đến tâm lý và động lực làm việc của công chức.
Làm việc trong cơ quan không có đầy đủ trang thiết bị, cơ sở vật chất; môi
trường làm việc không thoải mái thì hiệu quả thực thi công vụ của công chức
không thể đảm bảo. Vì vậy các nhà quản lý cần quan tâm đến điều kiện và
môi trường làm việc của công chức để phát huy tốt nhất năng lực thực thi
công vụ của công chức.
* Chính sách tiền lương và chế độ đãi ngộ

42. 33
Chính sách tiền lương và chế độ đãi ngộ là một trong các yếu tố tiên
quyết ảnh hưởng đến năng suất, chất lượng, hiệu quả lao động nói chung và
năng lực thực thi công vụ của công chức nói riêng. Tiền lương là nguồn thu
nhập chính của công chức; vì vậy để công chức phát huy hết tài năng và cống
hiến cho cơ quan thì phải có chính sách tiền lương và chế độ đãi ngộ hợp lý,
tương xứng với công việc, trình độ, kết quả công việc của công chức. Việc
đảm bảo chính sách tiền lương, chế độ đãi ngộ hợp lý, đảm bảo cho công
chức tận tụy với công việc; tiền lương thấp không kích thích được công chức
gắn bó với nhà nước, không thu hút được người có năng lực làm việc trong
khu vực nhà nước. Và thực tế hiện nay, đây là một trong nguyên nhân khiến
việc “chảy máu chất xám”, người có tài bỏ khu vực nhà nước ra khu vực tư
nhân đang ngày càng có xu hướng tăng lên.
Chính sách tiền lương và chế độ đãi ngộ không tương xứng là một trong
nguyên nhân dẫn đến tiêu cực, tham nhũng, lạm dụng chức vụ quyền hạn để
kiếm lợi riêng của một bộ phận công chức. Các chính sách về thi đua, khen
thưởng, thu hút trọng dụng người tài là những yếu tố quan trọng để nâng cao
hiệu quả trong thực thi công vụ của công chức. Việc trả lương, có chế độ chính
sách đãi ngộ xứng đáng với trình độ, vị trí, năng lực công việc của công chức là
một trong yếu tố tạo động lực trong hoạt động thực thi công vụ, nâng cao chất
lượng dịch vụ công, hiệu lực hiệu quả của quản lý hành chính nhà nước.
* Công tác tuyển dụng công chức
Công tác tuyển dụng công chức được coi là yếu tố đầu vào quyết định
hiệu quả hoạt động của cơ quan hành chính nhà nước. Tuyển dụng công chức
là quá trình bổ sung những người có đủ tiêu chuẩn, điều kiện vào bộ máy
hành chính nhà nước; đây là hoạt động thường xuyên và cần thiết để xây dựng
và phát triển đội ngũ công chức. Công tác tuyển dụng công chức nếu được
thực hiện công khai, minh bạch, đúng quy định thì sẽ tuyển dụng được đội

43. 34
ngũ công chức có chất lượng, trình độ, đáp ứng yêu cầu của công cuộc cải
cách hành chính nhà nước.
* Công tác sử dụng quản lý công chức
Việc bố trí, sắp xếp công chức phù hợp với trình độ chuyên môn, khả
năng, công việc của công chức sẽ giúp họ cảm thấy hứng thú với công việc
được giao và phát huy hết khả năng của mình. Ngược lại, việc bố trí công
chức không hợp lý, không phù hợp với trình độ chuyên môn nghiệp vụ và vị
tri công việc thì kết quả thực thi công vụ không cao.
* Công tác đào tạo bồi dưỡng, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ
Nước ta đang xây dựng nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ
nghĩa, hội nhập kinh tế thế giới; vì vậy đòi hỏi đội ngũ công chức làm việc
trong các cơ quan hành chính phải có trình độ kỹ năng cần thiết để đáp ứng
yêu cầu nhiệm vụ được giao. Trong thời kỳ hội nhập và phát triển như hiện
nay, kiến thức và công nghệ là luôn luôn thay đổi và phát triển, đòi hỏi mỗi
người công chức phải không ngừng học hỏi, tham gia các khóa đào tạo bồi
dưỡng để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của mình. Đồng thời, công
tác đào tạo bồi dưỡng phải thường xuyên được cải tiến và đổi mới chương
trình, gắn với yêu cầu xây dựng đội ngũ công chức chuyên nghiệp, hiện đại
trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Công chức khi được tuyển dụng
vào bộ máy hành chính nhà nước hầu như chưa thể đáp ứng ngay được yêu
cầu về thực thi công vụ, vì vậy việc đào tạo bồi dưỡng đặc biệt về kỹ năng
thái độ hành vi trong thực thi công vụ là cần thiết.
Tuy nhiên, công tác đào tạo bồi dưỡng công chức hiện nay chưa thực sự
đáp ứng yêu cầu của công cuộc đổi mới, chương trình đào tạo vẫn nặng về lý
thuyết, không gắn với chức trách, nhiệm vụ của từng loại công chức. Phương
thức đào tạo truyền thống chưa tạo ra được tính tích cực chủ động trong học
tập. Năng lực, trình độ của đội ngũ giảng viên chưa đồng đều, kỹ năng sư

44. 35
phạm còn hạn chế nên khả năng tiếp thu của người học là chưa cao. Nội dung
chương trình đạo tạo bồi dưỡng chưa đổi mới kịp thời.
* Công tác kiểm tra, đánh giá công chức
Công tác kiểm tra đánh giá công chức là một trong yếu tố ảnh hưởng
năng lực thực thi công vụ của công chức nhằm ngăn ngừa, phát hiện và xử lý
vi phạm. Việc đánh giá công chức phải được thực hiện thường xuyên, liên
tục, kiểm tra định kỳ về trình độ chuyên môn, kết quả công việc, thái độ phục
vụ nhân dân… Nếu thiếu sự kiểm tra đánh giá công chức định kỳ mà chỉ dựa
vào báo cáo hay ý kiến chủ quan của lãnh đạo thì việc đánh giá năng lực thực
thi công vụ của công chức không chính xác, khách quan. Nếu không đánh giá
đúng năng lực của công chức sẽ dễ gây ngộ nhận đủ năng lực và không cần
phấn đấu hoặc nếu đánh giá không đầy đủ năng lực thực sự sẽ không tạo ra
động lực để công chức tiếp tục cố gắng. Vì vậy cần có những tiêu chí khách
quan, chính xác, rõ ràng; việc đánh giá công chức cần dân chủ, công khai để
đánh giá năng lực thực thi công vụ của công chức.
Có thể thấy rằng, đánh giá công chức là một hoạt động phúc tạp, khó
khăn cần được thực hiện hàng năm hoặc theo nhiệm kỳ và căn cứ kết quả thực
thi công vụ của công chức, kết quả đầu ra trong thực thi công vụ.
1.3.2. Yếu tố chủ quan
* Động cơ cá nhân
Động cơ cá nhân là yếu tố quan trọng trong việc xây dựng, nâng cao
năng lực của con người nói chung và công chức hành chính nhà nước nói
riêng. Công chức là những người làm việc trong cơ quan hành chính nhà nước
biên chế suốt đời; vì vậy họ có nguyện vọng, mong muốn, đam mê công việc,
ý thức trách nhiệm đối với công việc thì đây là động lực để họ phấn đấu và
cống hiến. Để nâng cao năng lực thực thi công việc của công chức, yếu tố
động lực của cá nhân, ý chí phấn đấu của công chức đóng vai trò quan trọng,
phải yêu thích công việc, mong muốn làm việc và phát huy khả năng của bản
thân trong thực thi công vụ.

45. 36
* Kinh nghiệm thực tiễn
Kinh nghiệm thực tiễn của công chức hình thành từ quá trình thực thi
công vụ. Nếu thiếu kinh nghiệm thực tiễn thì khó có thể giải quyết nhanh
chóng chính xác những tình huống thực thi công vụ, bởi hoạt động quản lý
hành chính nhà nước rất phong phú đa dạng. Kinh nghiệm ở đây là kinh
nghiệm trong hoạt động thực tiễn, được đánh giá bằng thời gian và hiệu quả
công việc của cá nhân, bao gồm sự hiểu biết chung của cá nhân về con người
và xã hội, hành vi ứng xử, lối sống đặc biệt là kinh nghiệm xử lý tình huống
trong quá trình thực thi công vụ.
Hiện nay, đội ngũ công chức hành chính nhà nước khi được tuyển dụng
thường có tuổi đời trẻ, vừa tốt nghiệp đại học nên chưa có nhiều kinh nghiệm,
năng lực còn hạn chế nên ảnh hưởng đến hiệu quả công vụ. Vì vậy vấn đề đặt
ra là có những biện pháp để nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức
trẻ. Họ phải được đưa xuống cơ sở để học hỏi tích lũy kinh nghiệm, giám sát
kèm cặp trong hoạt động thực thi công vụ để tích lũy kinh nghiệm cần thiết.
* Cơ hội thăng tiến
Cơ hội thăng tiến của công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước
là thăng tiến từ ngạch thấp lên ngạch cao hơn sau khi trải qua kỳ thi nâng
ngạch hay thăng tiến trong chức vụ chuyên môn. Đây là yếu tố quan trọng để
thúc đẩy công chức hành chính nhà nước nâng cao trình độ chuyên môn
nghiệp vụ, năng lực của bản thân để có cơ hội thăng tiến trong công tác hoặc
là động lực để công chức phấn đấu, rèn luyện phẩm chất đạo đức, nâng cao
trình độ chuyên môn nghiệp vụ để phù hợp với vị trí, chức danh và mục tiêu
phấn đấu của công chức.

46. 37
1.4. Sự cần thiết phải nâng cao năng lực thực thi công vụ của công
chức các cơ quan chuyên môn cấp tỉnh
1.4.1. Đáp ứng yêu cầu công cuộc cải cách hành chính nhà nước,
nâng cao chất lượng công vụ
Chương trình tổng thể cải cách hành chính giai đoạn 2011-2020 của
Chính phủ đã đề ra nhiệm vụ: cải cách thể chế, cải cách tổ chức bộ máy hành
chính nhà nước, cải cách thủ tục hành chính, xây dựng và nâng cao chất lượng
đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức; cải cách tài chính công; hiện đại hóa
hành chính. Trong đó, nhân tố đóng vai trò quan trọng nhất công cuộc cải
cách hành chính hiện nay chính là xây dựng đội ngũ cán bộ công chức chất
lượng, hiệu quả hoạt động cao. Cán bộ công chức vừa là những người xây
dựng thể chế hành chính, thiết kế mô hình hệ thống bộ máy hành chính phù
hợp vừa là những người vận hành bộ máy hành chính nhà nước, góp phần xây
dựng nền hành chính “thông suốt, trong sạch, vững mạnh, hiệu đại, hiệu lực,
hiệu quả”[7]. Vì vậy việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức trong thực
thi công vụ là yêu cầu tất yếu và khách quan.
Trong xu hướng cải cách hành chính hiện nay, chuyển từ nền hành chính
“cai trị” sang nền hành chính “phục vụ” yêu cầu đặt ra trình độ chuyên môn
nghiệp vụ, kỹ năng hành chính, thái độ phục vụ nhân dân của công chức
chuyên môn cấp tỉnh ngày càng tốt hơn, đáp ứng yêu cầu công cuộc cải cách
hành chính. Đội ngũ công chức phải có chuyên môn nghiệp vụ hành chính,
hiểu biết về pháp luật và các kiến thức xã hội; kỹ năng hành chính thành thạo;
hành vi ứng xử trong các mối quan hệ chuẩn mực; có tâm và trách nhiệm
trong thực thi công vụ. Việc nâng cao chất lượng thực thi công vụ cho công
chức nói chung và công chức chuyên môn cấp tỉnh nói riêng nhằm đáp ứng
yêu cầu của công cuộc cải cách hành chính, đảm bảo đạt được mục tiêu nhiệm
vụ của Chương trình tổng thể cải cách hành chính giai đoạn 2011-2020, xây