Nhận viết luận văn Đại học , thạc sĩ - Zalo: 0917.193.864 Tham khảo bảng giá dịch vụ viết bài tại: vietbaocaothuctap.net Download luận văn thạc sĩ ngành quản lí công với đề tài: Đào tạo, bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Phú Giáo, tỉnh Bình Dương

1. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ
…………/………… ……/……
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
NGUYỄN THỊ NGỌC
ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC
CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC
ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN PHÚ GIÁO,
TỈNH BÌNH DƯƠNG
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH, NĂM 2017

3. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ
…………/………… ……/……
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
NGUYỄN THỊ NGỌC
ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC
CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC
ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN PHÚ GIÁO,
TỈNH BÌNH DƯƠNG
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
Mã số: 60 34 04 03
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS NGUYỄN VĂN THỦ
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH, NĂM 2017

5. LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn “Đào tạo, bồi dưỡng công chức các cơ
quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Phú Giáo, tỉnh Bình
Dương” là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết quả nêu trong
luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng. Những kết luận mới về khoa học
trong luận văn chưa được công bố trong bất cứ công trình nào.
TÁC GIẢ
Nguyễn Thị Ngọc

6. LỜI CẢM ƠN
Sau một thời gian học tập, nghiên cứu tại Học viện Hành chính Quốc gia
cơ sở thành phố Hồ Chí Minh và được sự hướng dẫn tận tình của các thầy
giáo, cô giáo; luận văn Thạc sỹ “Đào tạo, bồi dưỡng công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Phú Giáo, tỉnh Bình Dương”
đã được hoàn thành.
Với lòng biết ơn sâu sắc, tác giả xin gửi lời cảm ơn chân thành đến các
thầy giáo, cô giáo tại Học viện Hành chính Quốc gia đã tận tình giảng dạy,
giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu và hoàn thành luận văn
tốt nghiệp.
Tôi xin đặc biệt cảm ơn PGS.TS Nguyễn Văn Thủ đã tận tình hướng
dẫn, giúp đỡ tác giả trong suốt thời gian thực hiện luận văn.
Tôi xin trân trọng cảm ơn các anh, chị là công chức công tác tại các cơ
quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Phú Giáo, tỉnh Bình Dương
đã tạo mọi điều kiện thuận lợi giúp đỡ cho tác giả trong quá trình nghiên cứu
khảo sát thực tế và thu thập tài liệu, nghiên cứu nghiệp vụ hoàn thành đề tài
nghiên cứu của mình.
Tôi xin chân thành cảm ơn anh chị em bạn bè, đồng nghiệp và gia đình
đã khuyến khích, động viên, giúp đỡ tôi trong quá trình học tập, nghiên cứu
và thực hiện luận văn tốt nghiệp.
Mặc dù có nhiều cố gắng nỗ lực, song luận văn không tránh khỏi hạn
chế, thiếu sót. Kính mong các thầy giáo, cô giáo trong hội đồng đánh giá luận
văn chỉ bảo, gia đình, bạn bè, đồng nghiệp góp ý kiến giúp tác giả tiếp tục bổ
sung cho luận văn được hoàn thiện hơn.
Xin chân thành cảm ơn!
TÁC GIẢ LUẬN VĂN

7. MỤC LỤC
trang
Trang phụ bìa
Lời cam đoan
Lời cảm ơn
Mục lục
Danh mục các chữ viết tắt
Danh mục các bảng
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài luận văn ........................................................................1
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn..................................4
3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn..........................................................7
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn ...………………....……8
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn …………..8
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn……………………………….9
7. Kết cấu của luận văn..................................................................................9
NỘI DUNG
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC
TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN
CẤP HUYỆN
1.1. Các khái niệm ......................................................................................11
1.1.1. Khái niệm đào tạo..........................................................................11
1.1.2. Khái niệm bồi dưỡng.....................................................................12
1.1.3. Khái niệm công chức.....................................................................13
1.1.4. Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp
huyện....................................................................................................................15
1.2. Một số quan điểm về đào tạo, bồi dưỡng công chức ...………………17
1.2.1. Tư tưởng Hồ Chí Minh về đào tạo, bồi dưỡng công chức ......….17

8. 1.2.2. Quan điểm của Đảng, Nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng công
chức……………………………………………………………………………..21
1.3. Những vấn đề chung về đào tạo, bồi dưỡng công chức……………....26
1.3.1. Mục tiêu của đào tạo, bồi dưỡng công chức …………………….26
1.3.2. Nội dung đào tạo, bồi dưỡng công chức …………………….…..26
1.3.3. Hình thức tổ chức đào tạo, bồi dưỡng công chức………………..27
1.3.4. Chủ thể đào tạo, bồi dưỡng công chức…………………………..29
1.3.5. Nguyên tắc đào tạo, bồi dưỡng công chức………………………30
1.3.6. Chế độ đào tạo, bồi dưỡng công chức…………………………...31
1.4. Tầm quan trọng của đào tạo, bồi dưỡng công chức …………….……31
TIỂU KẾT CHƯƠNG 1
Chương 2: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC CÁC
CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN PHÚ
GIÁO, TỈNH BÌNH DƯƠNG
2.1. Giới thiệu chung về huyện Phú Giáo, tỉnh Bình Dương……………...34
2.1.1. Vị trí địa lý, lịch sử hình thành…………………………………..34
2.1.2. Điều kiện kinh tế - xã hội…………………………………..……34
2.2. Thực trạng đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban
nhân dân huyện Phú Giáo…………………...................................................….36
2.3. Thực trạng đào tạo, bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân huyện Phú Giáo……………………………………..…46
2.3.1. Việc triển khai thực hiện các văn bản quy định về đào tạo, bồi
dưỡng công chức………………………………………………………………..46
2.3.2. Việc tổ chức thực hiện đào tạo, bồi dưỡng……………….…..….53
2.4. Đánh giá thực trạng đào tạo, bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên
môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Phú Giáo…………………………...……...67
2.4.1. Những kết quả đạt được………………………………………....67
2.4.2. Hạn chế, tồn tại…………………………………………………..69
2.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế, tồn tại………………………..71

9. TIỂU KẾT CHƯƠNG 2
Chương 3: GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ
VỀ ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN
MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN PHÚ GIÁO, TỈNH BÌNH
DƯƠNG TRONG THỜI GIAN TỚI
3.1. Quan điểm và mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng công chức trong cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Phú Giáo.........................................76
3.1.1. Quan điểm.....................................................................................76
3.1.2. Mục tiêu.........................................................................................77
3.1.2.1. Mục tiêu chung...........................................................................77
3.1.2.2. Mục tiêu cụ thể...........................................................................77
3.1.3. Các nhiệm vụ chủ yếu...................................................................79
3.2. Một số giải pháp...................................................................................80
3.2.1. Đào tạo, bồi dưỡng công chức theo vị trí việc làm……………...80
3.2.2. Chú trọng xây dựng kế hoạch ĐTBD đội ngũ công chức phù hợp
tình hình thực tế tại địa phương……………………………………………..….81
3.2.3. Bổ sung, sửa đổi hoàn thiện các chế độ, chính sách hỗ trợ ĐTBD,
thu hút và phát triển đội ngũ công chức............................................................83
3.2.4. Nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức được phân công
thực hiện nhiệm vụ quản lý nhà nước về ĐTBD công chức……………………86
3.2.5. Tăng cường kiểm tra, giám sát, đánh giá việc thực hiện các
chương trình đào tạo, bồi dưỡng…………………………………………….….88
3.2.6. Phối hợp chặt chẽ giữa cơ quan quản lý, sử dụng công chức với
nhà trường, cơ sở đào tạo…………………………………………………….…90
3.2.7. Kết hợp chặt chẽ giữa đào tạo, bồi dưỡng với các chức năng nhân
sự khác………………………………………………………………………….92
TIỂU KẾT CHƯƠNG 3
KẾT LUẬN
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO, PHỤ LỤC

10. DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
CBCC
CBCCVC
ĐTBD
HĐND
LLCT
QLHCNN
QLNN
UBND
: Cán bộ, công chức
: Cán bộ, công chức, viên chức
: Đào tạo, bồi dưỡng
: Hội đồng nhân dân
: Lý luận chính trị
: Quản lý hành chính nhà nước
: Quản lý nhà nước
: Ủy ban nhân dân

11. DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1: Bảng tổng hợp tỷ lệ cơ cấu công chức theo ngạch………..……...37
Bảng 2.2: Bảng tổng hợp tỷ lệ cơ cấu công chức theo trình độ chuyên môn..38
Bảng 2.3: Bảng tổng hợp tỷ lệ cơ cấu giới tính công chức……………..…...38
Bảng 2.4: Bảng tổng hợp tỷ lệ cơ cấu công chức theo độ tuổi………………39
Bảng 2.5: Bảng tổng hợp tỷ lệ cơ cấu công chức theo trình độ lý luận chính trị
…………………………………………………………………………….....42
Bảng 2.6: Bảng tổng hợp tỷ lệ cơ cấu công chức về trình độ tin học………..43
Bảng 2.7: Bảng tổng hợp tỷ lệ cơ cấu công chức về trình độ ngoại ngữ…....44
Bảng 2.8: Tổng hợp kết quả đào tạo, bồi dưỡng công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND huyện Phú Giáo từ năm 2014 - 2016…………....59
Bảng 2.9: Các lớp ĐTBD công chức đã tham gia từ năm 2014 - 2016……...61
Bảng 2.10: Đánh giá của công chức về các khóa ĐTBD công chức đã tham
dự…………………………………………………………………………….64
Bảng 2.11: Khó khăn mà công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND
huyện gặp khi tham gia các khóa ĐTBD………………………………….....64
Bảng 2.12: Đánh giá tác động của các khóa đào tạo, bồi dưỡng công chức các
cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện đến chuyển biến năng lực thực thi
công vụ………………………………………………………………………65
Bảng 2.13: Nhu cầu tham gia các khóa ĐTBD của công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND huyện trong thời gian tới………………….…….65

12. 1
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài luận văn (tính cấp thiết của đề tài luận văn)
Việt Nam đang chuyển sang giai đoạn đẩy mạnh công nghiệp hóa - hiện
đại hóa đất nước, từng bước thoát khỏi tình trạng kém phát triển, nâng cao đời
sống vật chất và tinh thần của nhân dân, tạo nền tảng đến năm 2020 nước ta cơ
bản trở thành một nước công nghiệp theo hướng hiện đại. Đại hội đại biểu toàn
quốc lần thứ XII tiếp tục đề ra định hướng hội nhập quốc tế trong bối cảnh mới;
Nghị quyết số 06-NQ/TW của Ban Chấp hành Trung ương Đảng (khóa XII)
khẳng định tầm quan trọng trong thực hiện có hiệu quả tiến trình hội nhập kinh
tế quốc tế, giữ vững ổn định chính trị - xã hội trong bối cảnh nước ta tham gia
các hiệp định thương mại tự do thế hệ mới. Bối cảnh trong nước và quốc tế cùng
với yêu cầu nâng cao hiệu quả của hội nhập kinh tế đặt ra những yêu cầu mới đối
với đội ngũ CBCC từ trung ương đến địa phương. CBCC có vai trò quan trọng
trong hoạt động công vụ, trong xây dựng và hoàn thiện bộ máy Nhà nước; xây
dựng đội ngũ CBCC vững vàng về lập trường, vì nước vì dân, gương mẫu về đạo
đức, có trí tuệ, kiến thức và năng lực hoạt động thực tiễn nhằm thực hiện thắng
lợi sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa là chủ trương và chính sách lớn
trong nội dung công tác cán bộ của Đảng, Nhà nước ta.
Sự nghiệp đổi mới ở nước ta đã trải qua hơn 30 năm với sự nỗ lực vượt
bậc của toàn Đảng, toàn dân, toàn quân, tạo sự thay đổi cơ bản và toàn diện, làm
cho thế và lực, uy tín của nước ta càng tăng trên trường quốc tế. Có thể khẳng
định hiệu lực, hiệu quả hoạt động của bộ máy nhà nước nói riêng, toàn bộ hệ
thống chính trị nói chung được quyết định bởi phẩm chất, năng lực công tác của
đội ngũ CBCC. Do đó, kiện toàn và nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC cả về
năng lực chuyên môn lẫn phẩm chất chính trị, đạo đức cách mạng trong giai
đoạn hiện nay trở thành khâu then chốt và cấp thiết.
Qua quá trình phát triển, đội ngũ CBCC đã có những bước phát triển về
cả số lượng và chất lượng. Tuy nhiên, số lượng CBCC có đầy đủ năng lực, trình
độ chuyên môn, khả năng ngoại ngữ, tin học và kinh nghiệm thực tiễn để tham

13. 2
gia hiệu quả, trực tiếp vào quản lý nhà nước còn chưa nhiều, một bộ phận không
nhỏ đội ngũ CBCC chưa được ĐTBD một cách hệ thống, chuyên nghiệp về các
kiến thức và kỹ năng cơ bản, thiếu kinh nghiệm thực tiễn. Bên cạnh những hiểu
biết sâu rộng về lĩnh vực mình phụ trách, việc bổ sung thêm kiến thức, kỹ năng
cơ bản về các ngành, các lĩnh vực khác cho CBCC là điều rất cần thiết trong giai
đoạn hiện nay. Xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC có phẩm chất
đạo đức tốt, có bản lĩnh chính trị, có kiến thức và năng lực, có tính chuyên
nghiệp cao, tận tụy phục vụ nhân dân, có nhân cách và lối sống trong sáng, mẫu
mực, hoàn thành tốt chức trách và nhiệm vụ được giao; có ý thức tổ chức kỷ luật
cao thông qua các hình thức ĐTBD phù hợp, hiệu quả, gắn ĐTBD với quy hoạch
và theo nhu cầu thực tế của tổ chức là một trong những nhiệm vụ quan trọng đã
được Đảng, Nhà nước ta xác định trong Chương trình tổng thể cải cách hành
chính Nhà nước giai đoạn 2011 - 2020 và liên tiếp được khẳng định qua các kỳ
Đại hội của Đảng. Đây còn là một trong những nội dung quan trọng của công tác
cải cách hành chính, nhằm xây dựng đội ngũ CBCC phù hợp với yêu cầu của
nền hành chính dân chủ, hiện đại; là khâu có tính chất quyết định trong công tác
cán bộ nhằm nâng cao trình độ quản lý, năng lực điều hành, phẩm chất đạo đức
của đội ngũ CBCC.
Các Nghị quyết Đại hội Đảng bộ tỉnh Bình Dương qua các thời kỳ cũng
như Nghị quyết Đại hội X Đảng bộ tỉnh Bình Dương nhiệm kỳ 2015 - 2020 luôn
khẳng định nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển của
tỉnh trong giai đoạn mới là chương trình đột phá để đạt kết quả các mục tiêu phát
triển kinh tế - xã hội của tỉnh. Phú Giáo là một huyện nông nghiệp của tỉnh Bình
Dương, được sự quan tâm chỉ đạo và hỗ trợ của các cấp, việc đổi mới và nâng
cao chất lượng đội ngũ công chức huyện đã có những bước tiến rõ rệt: chất
lượng đội ngũ công chức đang công tác nhìn chung có nhiều chuyển biến quan
trọng về nhận thức; công tác ĐTBD được quan tâm và triển khai thường xuyên
đã đáp ứng được phần nào yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội và yêu cầu hội nhập
của huyện và của tỉnh. Bên cạnh những mặt đã đạt được, trên nhiều lĩnh vực,

14. 3
hoạt động công vụ huyện còn thiếu thống nhất, chưa đảm bảo thông suốt; kỷ
luật, kỷ cương của CBCC chưa nghiêm; việc phân loại đánh giá công chức chưa
bảo đảm khoa học, khách quan dẫn đến việc bố trí, sử dụng, quy hoạch, đánh giá
và ĐTBD công chức chưa phát huy hết hiệu quả, chưa đáp ứng yêu cầu, nhiệm
vụ đặt ra trong từng giai đoạn phát triển kinh tế - xã hội. Hiện nay, địa phương
đã có các cơ sở ĐTBD CBCC. Tuy nhiên, đội ngũ giảng viên tại các cơ sở chưa
được đào tạo chuyên sâu và toàn diện về phương pháp giảng dạy đặc thù. Chất
lượng tài liệu còn tồn tại những hạn chế và chưa có nhiều đổi mới sát với tình
hình thực tiễn. Tính gắn kết giữa công tác ĐTBD CBCC với cơ chế, chính sách
thi đua, khen thưởng chưa cao. Các chương trình ĐTBD chưa đáp ứng hầu hết
nhu cầu ngày càng lớn của CBCC; chưa gắn với nhu cầu công việc, hay học đủ
bằng cấp để chuẩn hóa, thiếu cán bộ giỏi. Hiệu quả ĐTBD đạt được chưa cao,
chưa đáp ứng được đòi hỏi của thực tiễn, kinh phí đào tạo được sử dụng chưa
thật sự hiệu quả. Nhìn chung, trong những năm qua, ĐTBD CBCC nói chung,
công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện nói riêng còn bọc lộ
nhiều thiếu sót, khuyết điểm cần phải tiếp tục nghiên cứu điều chỉnh, bổ sung về
đối tượng, chương trình, nội dung, chế độ chính sách, cơ sở vật chất kỹ thuật;
giải quyết mối quan hệ giữa ĐTBD với sử dụng, bố trí.
Với những ý nghĩa đó, đề tài luận văn “Đào tạo, bồi dưỡng công chức
các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Phú Giáo, tỉnh Bình Dương”
là đề tài có tính cấp thiết, có nhiều ý nghĩa lý luận và thực tiễn, nhất là đối với
huyện Phú Giáo, tỉnh Bình Dương.
Luận văn tập trung nghiên cứu, phân tích thực trạng đội ngũ công chức,
đánh giá những kết quả đạt được và những hạn chế cần khắc phục trong công
tác ĐTBD công chức cấp huyện tại huyện Phú Giáo. Từ một số đề xuất nhằm
hoàn thiện thêm công tác ĐTBD công chức hành chính nhà nước của huyện Phú
Giáo như trên, tác giả mong muốn đóng góp một phần công sức của mình vào
công tác cải cách hành chính và phát triển của huyện. Điều đó đặt ra cho vấn đề

15. 4
ĐTBD CBCC cũng hết sức công phu nhằm tạo ra đội ngũ CBCC của huyện có
đủ năng lực và phẩm chất đáp ứng yêu cầu công tác trong tình hình hiện nay.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn
Trong thời gian qua có rất nhiều công trình nghiên cứu, đề tài của các tác
giả về công tác ĐTBD CBCC như:
- TS. Ngô Thành Can, Nâng cao hiệu quả ĐTBD CBCC, Trang thông tin
điện tử Tạp chí tổ chức nhà nước www.tcnn.vn ngày 18/9/2013. Tác giả đề cập
đến quá trình ĐTBD; các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả ĐTBD CBCC; từ đó,
đề xuất những việc cần làm để nâng cao hiệu quả ĐTBD CBCC và nhấn mạnh
“đừng nên coi ĐTBD công chức là chi phí, hãy coi đó là đầu tư, một sự đầu tư
thông minh và có lãi”. Hoặc bài viết Nâng cao chất lượng ĐTBD nguồn nhân lực
ở khu vực công, Trang thông tin điện tử Liên hiệp các Hội Khoa học và kỹ thuật
Việt Nam www.vusta.vn ngày 22/9/2011. Tác giả khẳng định để nâng cao chất
lượng đội ngũ CBCCVC có hai con đường là tuyển dụng và đào tạo. Một mặt,
tác giả nêu những yêu cầu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở khu vực công;
mặt khác, phân tích các áp lực đối với ĐTBD nguồn nhân lực; một số nhược
điểm của công tác này hiện nay làm cơ sở đề xuất 5 giải pháp nâng cao chất
lượng ĐTBD nguồn nhân lực.
- Nguyễn Thị La, ĐTBD CBCC trong quá trình cải cách hành chính,
Trang thông tin điện tử Tạp chí Cộng sản www.tapchicongsan.org.vn ngày
04/9/2015. Tác giả khẳng định để xây dựng được đội ngũ CBCCVC có phẩm
chất đạo đức tốt, có bản lĩnh chính trị, có năng lực, có tính chuyên nghiệp cao,
tận tụy phục vụ nhân dân, bên cạnh các khía cạnh khác nhau của công tác tổ
chức cán bộ còn cần phải có các hình thức ĐTBD phù hợp, hiệu quả. Tác giả
phân tích một số hạn chế của công tác đào tạo,bồi dưỡng; đào tạo chưa gắn kết
chặt chẽ với bố trí, sử dụng… Tác giả đề xuất hướng đổi mới, nâng cao chất
lượng ĐTBD trên nhiều phương diện.

16. 5
Công tác ĐTBD CBCCVC nói chung và ĐTBD công chức nói riêng
cũng đã được nghiên cứu ở nhiều luận văn thạc sĩ của Học viện Hành chính
Quốc gia như:
- Phạm Cao Việt Linh (2007), Hoàn thiện QLNN về công tác ĐTBD
CBCC hành chính ở thành phố Hồ Chí Minh trong giai đoạn hiện nay, luận văn
Thạc sĩ quản lý hành chính công, Học viện hành chính Quốc gia. Trên cơ sở khái
quát chung một số lý luận về QLNN về ĐTBD CBCC hành chính, tác giả phân
tích sâu về thực trạng, bất cập, hạn chế trong QLNN về ĐTBD CBCC hành
chính tại địa bàn thành phố Hồ Chí Minh và đưa ra các nhóm giải pháp nâng cao
hiệu quả QLNN về ĐTBD CBCC hành chính trên địa bàn thành phố Hồ Chí
Minh.
- Nguyễn Hoàn Hải (2012), Nâng cao chất lượng ĐTBD CBCC - từ thực
tiễn tỉnh Hậu Giang, luận văn Thạc sĩ quản lý hành chính công, Học viện Hành
chính Quốc gia. Tác giả của luận văn đã khái quát lý luận chung về nâng cao
chất lượng ĐTBD CBCC, làm rõ những yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng ĐTBD
CBCC. Trên cơ sở lý luận, tác giả phân tích, đánh giá thực trạng công tác ĐTBD
CBCC tại tỉnh Hậu Giang làm cơ sở đề xuất 8 giải pháp nâng cao chất lượng
ĐTBD CBCC tại tỉnh này.
- Nguyễn Thị Huyền (2012), ĐTBD công chức các cơ quan hành chính
nhà nước cấp tỉnh (từ thực tiễn tỉnh Đăk Nông), luận văn Thạc sĩ quản lý hành
chính công, Học viện Hành chính Quốc gia. Tác giả phân tích, đánh giá thực
trạng ĐTBD công chức tỉnh Đăk Nông trên một số khía cạnh về xây dựng thể
chế về ĐTBD gồm các quy định của Nhà nước về ĐTBD, các biện pháp triển
khai thực hiện quy định của Nhà nước, chính sách của địa phương. Từ đó, đề
xuất ba nhóm giải pháp đối với cơ quan QLNN; cơ sở đào tạo và với công chức
nhằm góp phần nâng cao chất lượng QLNN về ĐTBD tại địa phương.
- Nguyễn Tuấn Anh (2013), ĐTBD công chức ngành hải quan từ thực
tiễn tại Cục Hải quan thành phố Hồ Chí Minh, luận văn Thạc sĩ quản lý hành
chính công, Học viện Hành chính Quốc gia. Tác giả hệ thống một số lý luận

17. 6
chung về ĐTBD công chức ngành hải quan; kinh nghiệm của một số nước về
ĐTBD công chức (Pháp, Nhật bản, Singapore). Tác giả phân tích, đánh giá thực
trạng ĐTBD công chức ngành hải quan tại Cục Hải quan thành phố Hồ Chí
Minh về chương trình, giáo trình; tổ chức, phương thức ĐTBD; đội ngũ giảng
viên để đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng ĐTBD như: hoàn thiện hệ
thống văn bản; tổ chức bộ máy ĐTBD; hệ thống chương trình, giáo trình, tài liệu
ĐTBD; chú trọng đánh giá sau ĐTBD.
- Cao Trọng Tuệ (2014), QLNN về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
cấp xã tại tỉnh Lâm Đồng, luận văn Thạc sĩ quản lý hành chính công, Học viện
Hành chính Quốc gia. Qua hệ thống hóa các cơ sở lý luận, pháp lý về ĐTBD
CBCC cấp xã, tác giả của luận văn phân tích thực trạng QLNN về ĐTBD CBCC
cấp xã tại tỉnh Lâm Đồng trên các phương diện tổ chức bộ máy và bố trí cán bộ
QLNN về ĐTBD. Từ đó, đề xuất một số giải pháp góp phần hoàn thiện QLNN
về ĐTBD tại địa phương như: hoạch định chiến lược, xây dựng quy hoạch, kế
hoạch phát triển ĐTBD; đổi mới nôi dung, chương trình ĐTBD theo hướng vừa
mang tính toàn diện vừa mang tính chuyên ngành; tăng cường nguồn lực tài
chính; tăng cường phối hợp giữa cơ quan chức năng trong thanh tra, kiểm tra
QLNN về ĐTBD tại địa phương.
- Nguyễn Vũ Lâm (2015), Nâng cao chất lượng ĐTBD đội ngũ công
chức Sở Giao thông vận tải thành phố Hồ Chí Minh, luận văn Thạc sĩ quản lý
hành chính công, Học viện Hành chính Quốc gia. Tác giá phân tích thực trạng
ĐTBD công chức tại Sở Giao thông vận tải qua công tác xác định nhu cầu
ĐTBD, xây dựng kế hoạch, tổ chức thực hiện, đánh giá kết quả ĐTBD và đề
xuất 8 giải pháp về nhận thức, quan tâm thực hiện xác định nhu cầu ĐTBD, xây
dựng và thực hiện kế hoạch trên cơ sở vị trí việc làm, nhu cầu thực tiễn tại đơn
vị, chế độ chính sách hỗ trợ, đổi mới chương trình ĐTBD, xây dựng đội ngũ
giảng viên … nhằm góp phần nâng cao chất lượng ĐTBD tại Sở Giao thông vận
tải thành phố Hồ Chí Minh.

18. 7
Ngoài ra cũng có nhiều công trình nghiên cứu, những đề tài đã tập trung
nghiên cứu về CBCC và công tác ĐTBD CBCC ở nhiều góc độ khác nhau. Nhìn
chung, các công trình nghiên cứu, đề tài đã đưa ra một số giải pháp nâng cao
hiệu quả ĐTBD CBCCVC và khẳng định vai trò to lớn của đội ngũ CBCCVC và
tầm quan trọng của công tác ĐTBD CBCCVC. Các công trình nghiên cứu đã
tiếp cận ở nhiều góc độ khác nhau từ phương diện lý luận, pháp lý, thực tiễn.
Tuy nhiên, việc nghiên cứu nội dung về công tác ĐTBD công chức cấp huyện
cần nghiên cứu từ thực tiễn vùng, miền; khả năng, điều kiện của mỗi địa phương
để áp dụng chính sách ĐTBD hợp lý, đưa ra những giải pháp phù hợp. Trên địa
bàn huyện Phú Giáo đến nay chưa có công trình nghiên cứu nào được công bố
chính thức về công tác ĐTBD công chức cấp huyện. Đề tài là công trình nghiên
cứu đầu tiên đi sâu nghiên cứu về ĐTBD công chức cấp huyện từ thực tiễn tại
huyện Phú Giáo. Từ đó, đưa ra một số biện pháp cụ thể nhằm nâng cao hiệu quả
ĐTBD công chức tại huyện.
3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn
- Mục đích
Trên cơ sở những vấn đề lý luận về công tác ĐTBD công chức, luận văn
tập trung làm rõ thực trạng công tác ĐTBD công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND huyện Phú Giáo, tỉnh Bình Dương. Từ đó, đề xuất một số giải pháp
nhằm nâng cao chất lượng ĐTBD công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND huyện Phú Giáo, tỉnh Bình Dương.
- Nhiệm vụ
Để thực hiện mục đích nghiên cứu trên, luận văn tập trung thực hiện
những vấn đề sau:
+ Hệ thống hóa cơ sở lý luận cơ bản về ĐTBD công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND cấp huyện; Khảo sát thực tế, điều tra xã hội học về
tình hình đào tạo, bồi dưỡng công chức ...

19. 8
+ Phân tích, đánh giá thực trạng đội ngũ công chức và công tác ĐTBD
công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Phú Giáo, tỉnh Bình
Dương.
+ Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả ĐTBD công chức
các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Phú Giáo, tỉnh Bình Dương trong
thời gian tới.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
- Đối tượng nghiên cứu
Luận văn có đối tượng nghiên cứu là ĐTBD công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND huyện Phú Giáo, tỉnh Bình Dương.
- Phạm vi nghiên cứu
+ Không gian nghiên cứu: Luận văn tập trung nghiên cứu, phân tích thực
trạng công tác ĐTBD công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện
Phú Giáo, tỉnh Bình Dương.
+ Thời gian nghiên cứu: từ năm 2014 - 2016, tầm nhìn đến năm 2025.
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn
5.1. Phương pháp luận
Luận văn sử dụng phương pháp duy vật biện chứng, duy vật lịch sử của
chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, quan điểm của Đảng và Nhà
nước, pháp luật làm cơ sở phương pháp luận.
5.2. Phương pháp nghiên cứu
5.2.1. Phương pháp phân tích tài liệu thứ cấp
Luận văn phân tích các tài liệu là các công trình nghiên cứu có liên quan
đến ĐTBD công chức. Ngoài ra, luận văn cũng tiến hành phân tích các báo cáo
của các cấp chính quyền ở Bình Dương liên quan đến ĐTBD công chức.
Từ những phân tích tài liệu thứ cấp sẽ cung cấp những số liệu, những
đánh giá tổng quan phục vụ cho việc nghiên cứu luận văn. Phương pháp phân
tích tài liệu thứ cấp cung cấp những luận cứ, luận điểm cả về mặt lý luận và thực
tiễn.

20. 9
5.2.2. Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi
Đề tài tiến hành khảo sát đối với khách thể nghiên cứu bằng bảng hỏi.
Đối tượng và địa điểm chọn mẫu: luận văn thiết kế bảng hỏi dành cho
công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Phú Giáo.
Số phiếu phát ra: 113 phiếu; số phiếu thu về: 113 phiếu.
Kết quả khảo sát được xử lý bằng excel.
5.2.3. Phương pháp phỏng vấn sâu
Để nắm bắt các thông tin từ khách thể nghiên cứu, luận văn tiến hành
phỏng vấn sâu công chức lãnh đạo; công chức chuyên môn phụ trách lĩnh vực
ĐTBD CBCCVC phòng Nội vụ huyện Phú Giáo, tỉnh Bình Dương. Kết quả của
phỏng vấn sâu là những nhận định, ý kiến, đánh giá, kiến nghị, đề xuất của
khách thể nghiên cứu.
Bên cạnh các phương pháp nêu trên, luận văn cũng sử dụng các phương
pháp khác như: phương pháp tổng hợp, so sánh …
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
Luận văn “ĐTBD công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND
huyện Phú Giáo, tỉnh Bình Dương” có ý nghĩa lý luận và khả năng vận dụng vào
thực tiễn. Mặc dù đề tài chỉ nghiên cứu ở phạm vi huyện Phú Giáo, tuy nhiên ở
những nơi có đặc điểm tương đồng thì các giải pháp tác giả đưa ra vẫn có thể áp
dụng và đem lại hiệu quả.
7. Kết cấu của luận văn
Luận văn bao gồm phần mở đầu, nội dung và kết luận. Ngoài ra còn có
phần danh mục tài liệu tham khảo; danh mục các bảng; danh mục các chữ viết tắt
và các phụ lục.
Phần nội dung gồm 3 chương:
Chương 1. Cơ sở lý luận về ĐTBD công chức trong các cơ quan chuyên
môn thuộc UBND cấp huyện.
Chương 2. Thực trạng ĐTBD công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND huyện Phú Giáo, tỉnh Bình Dương.

21. 10
Chương 3. Giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả ĐTBD công
chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Phú Giáo, tỉnh Bình Dương
trong thời gian tới.

22. 11
Chương 1:
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG
CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN
THUỘC UBND CẤP HUYỆN
1.1. Các khái niệm
1.1.1. Khái niệm đào tạo
Có nhiều cách định nghĩa về đào tạo.
Theo Từ điển Bách khoa toàn thư Việt Nam của Viện Từ điển học và
Bách khoa thư Việt Nam thì “đào tạo là quá trình tác động đến một con người
nhằm làm cho người đó lĩnh hội và nắm những tri thức, kỹ năng, kỹ xảo… một
cách có hệ thống để chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc sống và khả năng
nhận một sự phân công lao động nhất định, góp phần vào việc phát triển xã hội,
duy trì và phát triển nền văn minh của loài người” [61]. Đào tạo còn được hiểu
là quá trình giáo dục, thực hiện những nhiệm vụ của giáo dục quốc dân (đào tạo
các trình độ trung cấp, cao đẳng, đại học và sau đại học) [60]. Con người có thể
học những thông tin mới; học lại; nâng cao kiến thức, kỹ năng đang có, có thời
gian để suy nghĩ và tập trung vào những cách thức, biện pháp mới có thể giúp họ
hoàn thiện một cách hiệu quả công việc của họ; gắn liền với việc dạy và học
nhằm cung cấp những kiến thức mới, nhận được một loại bằng cấp, học vị nhất
định.
Tại Điều 5 Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/3/2010 của Chính phủ
về ĐTBD công chức giải thích: “Đào tạo là quá trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ
thống những tri thức, kỹ năng theo quy định của từng cấp học, bậc học” [13].
Đào tạo giúp CBCC tiếp thu, lĩnh hội những kiến thức, kỹ năng mới để đạt trình
độ cao hơn trình độ trước đó.
Như vậy, đào tạo là quá trình tác động đến con người nhằm làm cho
người đó lĩnh hội và nắm vững những tri thức, kiến thức, kỹ năng, kỹ xảo một
cách có hệ thống; là quá trình làm cho người ta có năng lực đáp ứng theo những

23. 12
tiêu chuẩn, đòi hỏi nhất định, trang bị kiến thức, kỹ năng giúp họ có khả năng
làm việc, nhận một sự phân công lao động nhất định.
1.1.2. Khái niệm bồi dưỡng
Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/3/2010 của Chính phủ về công tác
ĐTBD công chức giải thích: “Bồi dưỡng là hoạt động trang bị, cập nhật, nâng
cao kiến thức, kỹ năng làm việc” [13]. Khái niệm bồi dưỡng được dùng với
nghĩa là cập nhật, bổ sung thêm một số kiến thức, kỹ năng cần thiết, nâng cao
hiểu biết sau khi đã được đào tạo cơ bản, cung cấp thêm những kiến thức chuyên
ngành, mang tính ứng dụng. Có thể nói bồi dưỡng là một hoạt động thường được
tiến hành sau hoạt động đào tạo cho cá nhân, để bổ sung, cập nhật thêm kiến
thức chuyên môn, một số kiến thức mới cần được trang bị trong thời gian ngắn
hạn trên nền tảng kiến thức đã được đào tạo.
Bồi dưỡng gắn với việc tạo cơ hội để thực hành, rèn luyện kỹ năng. Vì
vậy, bồi dưỡng thường không gắn liền với việc thay đổi bằng cấp (học vị) mà
người học sẽ nhận được. Theo đó, bồi dưỡng là quá trình học bao gồm việc hệ
thống hóa lại hệ thống kiến thức mà người học đã biết liên quan tới nội dung
khóa học; Bổ sung những thiếu hụt kiến thức, kỹ năng mà người học đã có,
nhưng bị lãng quên theo thời gian; Cập nhật những kiến thức của ngành, lĩnh
vực; Nâng cao được một phần sự thành thạo công việc thông qua các hình thức
rèn luyện, thực hành trên lớp học.
Như vậy, ĐTBD được thực hiện nhằm tạo điều kiện cho người ta học
tập, để chỉ một quá trình có kế hoạch làm biến đổi thái độ, kiến thức, kỹ năng
thông qua việc học tập nhằm giúp tổ chức đạt được mục tiêu của mình thông qua
tăng cường năng lực, làm gia tăng giá trị của nguồn lực cơ bản là con người, làm
họ có thể làm việc tốt hơn, cho phép họ sử dụng tốt hơn các khả năng, tiềm năng
vốn có của họ. Về mặt thời gian, đào tạo có thời gian thực hiện dài hơn, thông
thường là từ hai năm trở lên, bồi dưỡng có thời gian thực hiện ngắn hơn, thông
thường là từ vài ngày đến vài tuần. Về bằng cấp, người tham gia các lớp đào tạo
sau khi hoàn thành khóa đào tạo sẽ được cấp bằng cấp chứng nhận trình độ đã

24. 13
được đào tạo, chẳng hạn, đào tạo đại học, đào tạo sau đại học; người tham gia
các lớp bồi dưỡng sau khi kết thúc khóa bồi dưỡng sẽ được cấp chứng chỉ chứng
nhận đã học qua khóa bồi dưỡng, chẳng hạn, bồi dưỡng lý luận chính trị, bồi
dưỡng kỹ năng ... Về cơ bản, đào tạo được xem là một quá trình làm cho người
ta “trở thành người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định”; bồi dưỡng
được xác định là quá trình làm cho người ta “tăng thêm năng lực hoặc phẩm
chất”. Nhìn chung, cả đào tạo và bồi dưỡng đều là quá trình làm cho người ta
thông qua học tập, rèn luyện trau dồi, bổ sung nâng cao năng lực của bản thân để
họ làm việc tốt hơn, hiệu quả hơn giúp họ phát huy tối đa năng lực của bản thân
đáp ứng nhu cầu của bản thân và yêu cầu của tổ chức [7].
1.1.3. Khái niệm công chức
Ở nước ta, khái niệm công chức với phạm vi rộng, hẹp khác nhau, được
hình thành gắn liền với từng giai đoạn phát triển của nền HCNN.
Theo Điều 1 Sắc lệnh số 76/SL ngày 20/5/1950 của Chủ tịch nước Việt
Nam Dân chủ Cộng hòa, công chức là “Những công dân Việt Nam được chính
quyền nhân dân tuyển để giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan
Chính phủ, ở trong hay ngoài nước đều là công chức theo theo Quy chế này, trừ
trường hợp riêng biệt do Chính phủ quy định”. Theo quy định này, phạm vi công
chức chỉ gồm những người được tuyển dụng giữ chức vụ thường xuyên trong các
cơ quan của Chính phủ, tức là những người làm việc trong hệ thống các cơ quan
hành chính nhà nước; không bao gồm những người làm trong các cơ quan, đơn
vị sự nghiệp, Tòa án, Viện Kiểm sát…
Theo Điều 1 Nghị định số 169-HĐBT ngày 25/5/1991 của Hội đồng Bộ
trưởng về công chức nhà nước quy định: “Công dân Việt Nam được tuyển dụng
và bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong một công sở của Nhà nước ở
Trung ương hay địa phương, ở trong nước hay ngoài nước đã được xếp vào một
ngạch, hưởng lương do NSNN cấp gọi là công chức nhà nước”. Như vậy, đối
tượng thuộc phạm vi công chức gồm những người làm việc trong các cơ quan
hành chính Nhà nước ở Trung ương hay ở địa phương; Những người làm việc

25. 14
trong các cơ quan đại diện ngoại giao của nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt
Nam ở nước ngoài; Những người làm việc trong các trường học, bệnh viện, cơ
quan nghiên cứu khoa học, cơ quan báo chí, phát thanh, truyền hình của Nhà
nước và nhận lương từ ngân sách; Những nhân viên dân sự làm việc trong các cơ
quan Bộ Quốc phòng, Bộ Công an; Những người được tuyển dụng và bổ nhiệm
giữ một công vụ thường xuyên trong Bộ máy của các cơ quan Toà án, Viện kiểm
sát các cấp; Những người được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thường
xuyên trong bộ máy của văn phòng Quốc hội, Hội đồng Nhà nước, Hội đồng
Nhân dân các cấp.
Điều 1 Pháp lệnh số 02/PL-UBTVQH ngày 26/02/1998 của Ủy ban
Thường vụ Quốc hội về CBCC quy định: CBCC quy định tại Pháp lệnh này là
công dân Việt Nam, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước, bao
gồm: Những người do bầu cử để đảm nhiệm chức vụ theo nhiệm kỳ trong các cơ
quan nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội; Những người được
tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc được giao nhiệm vụ thường xuyên làm việc trong tổ
chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội; Những người được tuyển dung, bổ
nhiệm hoặc giao giữ một công vụ thường xuyên, được phân loại theo trình độ
đào tạo, ngành chuyên môn, được xếp vào một ngạch hành chính, sự nghiệp
trong các cơ quan nhà nước; mỗi ngạch thể hiện chức và cấp về chuyên môn
nghiệp vụ, có chức danh tiêu chuẩn riêng; Thẩm phán Toà án nhân dân, Kiểm sát
viên Viện kiểm sát nhân dân; Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc
được giao nhiệm vụ thường xuyên làm việc trong các cơ quan, đơn vị thuộc
Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công
nhân quốc phòng; làm việc trong các cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân
mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp.
Căn cứ Nghị định số 95/1998/NĐ-CP ngày 17/11/1998 của Chính phủ
quy định về công tác tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức thì công chức là
“Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc giao giữ một công vụ thường
xuyên, được phân loại theo trình độ đào tạo, ngành chuyên môn, được xếp vào

26. 15
một ngạch hành chính, sự nghiệp, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách
Nhà nước, làm việc trong các cơ quan sau đây: Văn phòng Chủ tịch nước; Văn
phòng Quốc hội; Cơ quan hành chính Nhà nước ở Trung ương, ở tỉnh, thành
phố trực thuộc Trung ương, huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh; Toà án
nhân dân, Viện Kiểm sát nhân dân các cấp; Cơ quan đại diện nước Cộng hoà xã
hội chủ nghĩa Việt Nam ở nước ngoài; Trường học, bệnh viện, cơ quan nghiên
cứu khoa học của Nhà nước; Cơ quan báo chí, phát thanh, truyền hình của Nhà
nước; Thư viện, bảo tàng, nhà văn hoá của Nhà nước; Các tổ chức sự nghiệp
khác của Nhà nước.
Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc được giao nhiệm vụ
thường xuyên làm việc trong các cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà
không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân viên quốc phòng,
làm việc trong các cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ
quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp”.
Khoản 2, Điều 4 Luật CBCC số 22/2008/QH12 ngày 13/11/2008 của
Quốc hội quy định: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ
nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện;
trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân
nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công
an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ
máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự
nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với
công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì
lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định
của pháp luật”.
1.1.4. Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện

27. 16
Theo quy định tại Nghị định số 37/2014/NĐ-CP ngày 05/5/2014 của
Chính phủ, các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện gồm có các phòng
và cơ quan tương đương phòng hoạt động với nguyên tắc bảo đảm bao quát đủ
chức năng, nhiệm vụ QLNN của UBND cấp huyện và bảo đảm tính thống nhất,
thông suốt về quản lý ngành, lĩnh vực công tác từ trung ương đến cơ sở; phù hợp
với từng loại hình đơn vị hành chính cấp huyện và điều kiện tự nhiên, dân số,
tình hình phát triển kinh tế - xã hội của từng địa phương và yêu cầu cải cách
hành chính nhà nước.
Các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện thực hiện chức năng
tham mưu, giúp UBND cấp huyện QLNN về ngành, lĩnh vực ở địa phương và
thực hiện một số nhiệm vụ, quyền hạn theo sự ủy quyền của UBND cấp huyện
và theo quy định của pháp luật, góp phần bảo đảm sự thống nhất quản lý của
ngành hoặc lĩnh vực công tác ở địa phương; chịu sự chỉ đạo, quản lý về tổ chức,
vị trí việc làm, biên chế công chức, cơ cấu ngạch công chức và công tác của
UBND cấp huyện, đồng thời chịu sự chỉ đạo, kiểm tra, hướng dẫn về chuyên
môn nghiệp vụ của cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh.
Các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện được tổ chức thống
nhất ở các quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh gồm Phòng Nội vụ, Phòng
Tư pháp, Phòng Tài chính - Kế hoạch, Phòng Tài nguyên - Môi trường, Phòng
Lao động - Thương binh và Xã hội, Phòng Văn hóa và Thông tin, Phòng Giáo
dục và Đào tạo, Phòng Y tế, Thanh tra huyện, Văn phòng HĐND và UBND.
Ngoài ra, có các cơ quan chuyên môn được tổ chức để phù hợp với từng loại
hình đơn vị hành chính cấp huyện như ở các quận, các thị xã, thành phố thuộc
tỉnh: Phòng Kinh tế, Phòng Quản lý Đô thị; ở các huyện: Phòng Nông nghiệp và
Phát triển nông thôn, Phòng Kinh tế và Hạ tầng, Phòng Dân tộc.
Như vậy, công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện
gồm những người làm việc trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp
huyện là người đứng đầu cơ quan (gọi chung là Trưởng phòng); cấp phó của
người đứng đầu cơ quan (gọi chung là Phó Trưởng phòng) là công chức lãnh đạo

28. 17
và các công chức chuyên môn trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp
huyện.
1.2. Một số quan điểm về ĐTBD công chức
1.2.1. Tư tưởng Hồ Chí Minh về ĐTBD công chức
Tư tưởng Hồ Chí Minh về đào tạo cán bộ, trọng dụng nhân tài được tìm
thấy ở trong những tác phẩm lớn của Người: Đường Kách mệnh (1927), Tìm
người tài đức (1946), Sửa đổi lối làm việc (1947), Đào tạo cách mạng (1958),
Nâng cao đạo đức cách mạng quét sạch chủ nghĩa cá nhân (1969) … Đặc biệt, tư
tưởng của Chủ tịch Hồ Chí Minh về vấn đề cán bộ, đào tạo cán bộ thể hiện ngay
trong việc làm, tính gương mẫu, tấm gương đạo đức, cách đối nhân xử thế của
Người. Tư tưởng về vấn đề cán bộ, công tác cán bộ của Chủ tịch Hồ Chí Minh là
sự kết hợp chặt chẽ giữa lý luận và thực tiễn. Chủ tịch Hồ Chí Minh bằng lý luận
và hoạt động thực tiễn đã hình thành nên tư tưởng Hồ Chí Minh, trong đó có tư
tưởng Hồ Chí Minh về đào tạo cán bộ và trọng dụng nhân tài, bao hàm cả việc
khai thác, phát hiện, bồi dưỡng, sử dụng cán bộ và trọng dụng nhân tài.
Theo Chủ tịch Hồ Chí Minh thì vấn đề cần quan tâm đầu tiên trong
ĐTBD là đạo đức, tư cách cán bộ. Người nói: “cây phải có gốc, không có gốc thì
cây héo. Người cách mạng phải có đạo đức, không có đạo đức thì dù tài giỏi
mấy cũng không lãnh đạo được nhân dân” [30, tr.252-253]. Chủ tịch Hồ Chí
Minh làm công tác cán bộ nói chung, công tác ĐTBD đội ngũ công chức hành
chính nói riêng theo phong cách rất độc đáo: nói, viết thì giản dị, ngắn gọn
nhưng đầy đủ, sâu sắc, lời nói đi đôi với việc làm và làm thì kiên trì, tỉ mỉ, cụ
thể, tận tình, chu đáo, đến nơi đến chốn. Hồ Chí Minh nêu ra quan điểm toàn
diện khi xem xét để đề bạt, bổ nhiệm cán bộ: Khi cất nhắc một cán bộ, cần phải
xét rõ người đó có gần gũi quần chúng, có được quần chúng tin cậy và mến phục
không. Lại phải xem người ấy xứng với việc gì. Nếu người có tài mà dùng không
đúng tài của họ, cũng không được việc. Hiện nay, vấn đề đào tạo, sử dụng, đánh
giá cán bộ phải được gắn với đức - tài được hiểu một cách khoa học, đầy đủ.

29. 18
Chủ tịch Hồ Chí Minh xác định “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc”
[30, tr.269], “Muôn việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém”
[30, tr.240], việc “huấn luyện cán bộ là công việc gốc của Đảng” [30, tr.269],
nội dung huấn luyện cần tập trung “Huấn luyện nghề nghiệp, huấn luyện chính
trị, huấn luyện văn hóa, huấn luyện lý luận. Học lý luận, phải nghiên cứu công
việc thực tế, kinh nghiệm thực tế” [35]. Người cho rằng cán bộ là vốn của Đảng,
có vốn mới làm ra lãi. Bất cứ chính sách, công tác gì nếu có cán bộ tốt thì thành
công, tức là có lãi. Không có cán bộ tốt thì hỏng việc, tức là lỗ vốn; “Cán bộ là
những người đem chính sách của Đảng, của Chính phủ giải thích cho dân chúng
hiểu rõ và thi hành. Đồng thời cán bộ là người đem tình hình của dân chúng báo
cáo lại cho Đảng, cho Chính phủ hiểu rõ, để đặt chính sách cho đúng” [30,
tr.269]. Thực tế, mọi chủ trương, đường lối của Đảng và Chính phủ đều do cán
bộ nghiên cứu, đề xuất, đồng thời, do cán bộ tổ chức, hướng dẫn nhân dân thực
hiện. “Đảng ta tổ chức trường học lý luận cho cán bộ là để nâng cao trình độ lý
luận của Đảng ta đặng giải quyết sự đòi hỏi của nhiệm vụ cách mạng và tình
hình thực tế của Đảng ta, để Đảng ta có thể làm tốt hơn công tác của mình, hoàn
thành tốt hơn nhiệm vụ cách mạng vĩ đại của mình” [31, tr.492]. Do đó, cần phải
dạy bảo lý luận cho cán bộ, “Lý luận phải đi đôi với thực tiễn” tức là “Lý luận
phải liên hệ với thực tế” [32, tr.292]. Xác định cán bộ là gốc của mọi công việc,
để thực hiện tốt nhiệm vụ, cán bộ phải làm cho dân tin tưởng, nể phục và yêu
quý. Bởi người cán bộ, nhất là cán bộ lãnh đạo, quản lý mà nhân dân không tin
tưởng, nể phục là cán bộ không có phẩm chất lãnh đạo, không có uy tín công vụ.
Người nhấn mạnh đến trách nhiệm của Đảng đối với ĐTBD cán bộ, phải
được thực hiện nghiêm túc, hiệu quả: “Nếu cán bộ là cái gốc của mọi công việc
thì huấn luyện cán bộ là công việc gốc của Đảng. Đó là việc mà Đảng phải bỏ
nhiều công sức, phải được tiến hành chu đáo, công phu, Đảng phải nuôi dạy cán
bộ như người làm vườn vun trồng những cái cây quý báu” [30, tr.269]. Muốn
trồng cái gốc của mọi công việc một cách vững chắc, tức cán bộ thì nhiệm vụ
đào tạo, huấn luyện cán bộ phải thực hiện thật tốt, hiệu quả. Đây chính là một

30. 19
trong những vấn đề cốt lõi trong tư tưởng Hồ Chí Minh về đào tạo, huấn luyện
cán bộ. Phải tuyển chọn đúng người, đúng việc, kịp thời phát hiện nhân tài để
đưa ĐTBD cán bộ, đặc biệt là cán bộ lãnh đạo, quản lý để bảo đảm “gốc rễ” thật
vững chắc; phải hướng cho cán bộ vào một nội dung chính trị đúng đắn và nội
dung chuyên môn sâu sắc.
Tư tưởng Hồ Chí Minh luôn coi trọng phẩm chất, đạo đức cách mạng
của người cán bộ, bởi theo Người: “Đạo đức cách mạng không phải là đạo đức
thủ cựu. Nó là đạo đức mới, đạo đức vĩ đại, nó không phải vì danh vọng của cá
nhân, mà vì lợi ích chung của Đảng, của dân tộc, của loài người” [30, tr.252-
253]. Cán bộ không chỉ chăm lo lợi ích cá nhân, mà phải phấn đấu vì lý tưởng
cách mạng của Đảng, đặt quyền lợi của Đảng, của Tổ quốc lên trên hết, vì nước
quên thân, vì dân phục vụ. Bên cạnh việc giáo dục về lý tưởng, đạo đức cách
mạng, Chủ tịch Hồ Chí Minh còn chú ý đến việc giáo dục, đào tạo về năng lực
chuyên môn, nâng cao năng lực lãnh đạo, điều hành của cán bộ để thực hiện
đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng, Nhà nước. Cán bộ phải có năng lực
lãnh đạo, tổ chức thực hiện đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng, Nhà
nước.
Người làm công tác cán bộ phải hết sức chú ý đến công việc sau khi đào
tạo thì phải làm những gì đối với cán bộ đó. Đây là tư tưởng sử dụng cán bộ của
Hồ Chí Minh. Đào tạo xong phải căn cứ kết quả đào tạo, năng lực, sở trường, sở
đoản của mỗ người để bố trí, sử dụng hiệu quả. Trong công tác cán bộ, phải chú
trọng đến tư cách và chuyên môn của người cán bộ. Đây là tư tưởng xác định
tiêu chuẩn của người cán bộ, đồng thời, chú trọng xây dựng đạo đức cách mạng
của cán bộ. Những quy phạm đạo đức cách mạng không hạn chế trong khuôn
khổ hành vi con người, mà còn là những nhân tố có hiệu lực để cải tạo xã hội,
ảnh hưởng đến toàn bộ tiến trình phát triển xã hội. Đó là nhân, nghĩa, trí, dũng,
liêm. Vì vậy, cán bộ phải luôn học tập để không ngừng nâng cao trình độ, nâng
cao lý luận, nâng cao khả năng tổng kết thực tiễn, mổ xẻ, xem xét vấn đề. Muốn
nâng cao trình độ lý luận thì phải học chủ nghĩa Mác - Lênin, bởi vì phân tích và

31. 20
tổng kết thực tiễn cũng phải dựa trên phương pháp biện chứng duy vật và chủ
nghĩa Mác - Lênin. Người xác định học tập chính trị, văn hóa, nghề nghiệp để
tiến bộ mãi, để sẵn sàng trở thành cán bộ tốt, đảng viên tốt.
Vấn đề đào tạo cán bộ và trọng dụng nhân tài là yếu tố cơ bản để phát
triển trong tất cả các lĩnh vực của đời sống xã hội, dẫn đến sự chấn hưng đất
nước. Sinh thời, Hồ Chí Minh rất ít dùng thuật ngữ “phương pháp” mà thuật ngữ
Người dùng là “cách” như “cách quản lý”, “cách dùng người”. Hồ Chí Minh
nhiều lần nói cái quý nhất là việc làm tích cực của mỗi cá nhân, tổ chức. Giá trị
đích thực của mỗi tổ chức, mỗi con người là ở việc làm chứ không phải lời nói.
Trong công tác cán bộ và trọng dụng nhân tài, thông thường, người ta thường xét
cả về quá khứ, hiện tại, tương lai. Theo Người, cái quan trọng nhất là hiện tại,
còn cái quá khứ chỉ để tham khảo. Người lãnh đạo không nên định kiến với cái
quá khứ mà nên xét thực chất cái hiện tại. Có nhìn thấu hiện tại mới có thể đoán
định được tương lai của người cán bộ đó, xem có thể bố trí được công việc gì
phù hợp.
Về phương pháp, cách thức ĐTBD CBCC, Hồ Chí Minh coi ĐTBD,
huấn luyện cán bộ là việc làm rất quan trọng, là “công việc gốc của Đảng”, phải
được tiến hành thường xuyên. Phải xác định rõ mục tiêu ĐTBD cán bộ với các
yếu tố cơ bản: học thức, đạo đức cách mạng, tác phong và năng lực công tác.
Nhưng tùy từng giai đoạn cách mạng, tùy vào tình hình cụ thể mà Người đặt ra
mục đích, nhiệm vụ ĐTBD cán bộ. Đầu tư cho công tác ĐTBD cán bộ phải có
kinh phí tương xứng với yêu cầu, không nên bủn xỉn về các khoản chi tiêu trong
việc huấn luyện.
Phương pháp sử dụng cán bộ theo tư tưởng Hồ Chí Minh được thể hiện
trong “Thư gửi các đồng chí Bắc Bộ” ngày 01/3/1947, Người cho rằng, dùng
người không được hẹp hòi, vì tư tưởng hẹp hòi, hành động cũng hẹp hòi, gây nên
tình trạng ít bạn, nhiều thù. Phương pháp “nâng cao” mà Hồ Chí Minh đặt ra cho
công tác cán bộ là bổ túc thêm trong quá trình công tác của người cán bộ. Muốn
vậy, người giao nhiệm vụ phải biết cách cho người được giao nhiệm vụ “học

32. 21
thêm lý luận và cách làm việc”, “Kinh nghiệm và thực tế phải đi cùng nhau”.
“Lý luận cùng thực hành phải luôn đi đôi với nhau” [58] làm tư tưởng, năng lực
của cán bộ ngày càng tiến bộ. Đây là phương pháp cần thiết cho những người
làm công tác cán bộ trong việc ĐTBD kiến thức cho cán bộ.
Những người lãnh đạo phải tham gia giảng dạy các lớp ĐTBD cán bộ
Đảng, việc giảng dạy cũng cần phải chú ý đến người thực hiện công tác này:
Theo Chủ tịch Hồ Chí Minh, phải lựa chọn rất cẩn thận những nhân viên phụ
trách việc huấn luyện đó. Những người lãnh đạo cần phải tham gia việc dạy. Nội
dung ĐTBD cán bộ phải thiết thực, cơ bản và toàn diện. Thời gian đào tạo dài
hay ngắn, số lượng cán bộ nhiều hay ít, phải xuất phát từ tình hình thực tế, từ
yêu cầu sử dụng cán bộ mà định ra thời gian, nội dung chương trình, sắp xếp cán
bộ giảng dạy các lớp ĐTBD cán bộ.
Hồ Chí Minh cũng nhấn mạnh phải đào tạo một đội ngũ cán bộ có gan
phụ trách, có gan làm việc, ham làm việc, có thế Đảng mới thành công. Nếu đào
tạo một mớ cán bộ, nhát gan, dễ bảo, đập đi, hô đứng, không dám phụ trách, như
thế là việc thất bại cho Đảng, “Khi đã giao việc cho cán bộ phải để cho cán bộ
có quyền tùy cơ ứng biến mới có thể phát huy tài năng của họ, không nên sớm ra
lệnh này, trưa đổi lệnh khác”. Vận dụng quan điểm nêu trên của Hồ Chí Minh
trong công tác cán bộ, chúng ta sẽ khắc phục những sai lầm cơ bản trong đào tạo,
sử dụng cán bộ và trọng dụng nhân tài.
Tư tưởng Hồ Chí Minh về ĐTBD đội ngũ cán bộ được áp dụng trong
thời kỳ mới sẽ là những nội dung cơ bản để cụ thể hóa những chủ trương, chính
sách của Đảng, Nhà nước đang tạo ra động lực to lớn trong ĐTBD nhằm phát
triển đội ngũ CBCC đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại
hóa đất nước.
1.2.2. Quan điểm của Đảng, Nhà nước về ĐTBD công chức
Xây dựng đội ngũ cán bộ, trước hết là cán bộ lãnh đạo và quản lý ở các
cấp, vững vàng về chính trị, gương mẫu về đạo đức, trong sạch về lối sống, có trí
tuệ, kiến thức và năng lực hoạt động thực tiễn, sáng tạo, gắn bó với nhân dân,

33. 22
thực hiện thắng lợi sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa là chủ trương và
chính sách lớn trong nội dung công tác cán bộ của Đảng và Nhà nước ta.
Nghị quyết số 225-NQ/TW ngày 20/02/1973 của Bộ Chính trị khóa III
về công tác cán bộ trong giai đoạn mới nhận định: “Từ trước đến nay, Đảng ta
vẫn coi công tác cán bộ là một trong những vấn đề có tầm quan trọng quyết định
đối với toàn bộ sự nghiệp cách mạng. Đảng đã từng bước xây dựng đội ngũ cán
bộ gắn liền với phong trào quần chúng và việc thực hiện nhiệm vụ chính trị của
Đảng”. Trong mỗi thời kỳ cách mạng, Đảng đều chú trọng ĐTBD cán bộ, phát
triển và phân bố lực lượng cán bộ phù hợp với yêu cầu của nhiệm vụ chính trị.
Nghị quyết cũng khẳng định nhiệm vụ công tác cán bộ là chú trọng lựa chọn,
đào tạo những cá nhân ưu tú từ công nhân, nông dân và nêu vấn đề mới “Đảng
và Nhà nước ta cần chăm lo bồi dưỡng và phát triển đội ngũ trí thức của chủ
nghĩa xã hội, của giai cấp công nhân, tạo điều kiện thuận lợi cho người trí thức
phát huy tài năng, phục vụ được nhiều nhất cho Tổ Quốc”. Điểm nhấn của Nghị
quyết là đẩy mạnh giáo dục, bồi dưỡng cán bộ; mở rộng sinh hoạt dân chủ để tìm
ra cán bộ tốt; nâng cao chất lượng giảng dạy ở các trường đào tạo cán bộ, nhất là
các trường đảng; chú trọng phát hiện các tài năng và sử dụng tốt những tài năng
đó. Sau khi Nghị quyết này ra đời, Đảng và Nhà nước đã cử nhiều cán bộ trẻ, có
năng lực được đi đào tạo tại Liên Xô, Đức, Tiệp Khắc, Bungari, Ba Lan… Nhiều
người học xong, về nước đã phát huy tốt năng lực trở thành những chuyên gia,
nhà khoa học, lãnh đạo…
Nghị quyết số 03-NQ/HNTW ngày 29/6/1992 Hội nghị Trung ương 3
khóa VII của Đảng về một số nhiệm vụ đổi mới và chỉnh đốn Đảng nhấn mạnh
việc rà soát, sắp xếp, điều chỉnh, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, bố trí cán bộ theo
nguyên tắc “vì việc đặt người”, “có lên có xuống”, “Trả lương thích đáng cho
những chuyên gia giỏi, những người thực sự có tài, công tác có hiệu quả, tạo ra
bầu không khí thi đua trong cán bộ”.
Tháng 6/1996, Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ VIII của Đảng tiếp tục
khẳng định những quan điểm đã được nêu trong Nghị quyết Đại hội VII và nhấn

34. 23
mạnh: “Xây dựng đội ngũ cán bộ có trình độ, kỹ năng hành vi ứng xử nghề
nghiệp cao, vừa giác ngộ về chính trị, vừa có đạo đức liêm khiết khi thi hành
công vụ được coi là nhiệm vụ của các cấp, các ngành, của chính quyền nhằm
đáp ứng ngày càng cao đối với việc xây dựng Nhà nước ta trong thời ký đổi
mới”.
Nghị quyết Hội nghị Trung ương 3 khóa VIII về Chiến lược cán bộ đã đề
ra phương hướng chung của công tác ĐTBD cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công
nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước: “ĐTBD cán bộ toàn diện cả về lý luận chính
trị, phẩm chất đạo đức, trình độ chuyên môn và năng lực thực tiễn. Quan tâm
ĐTBD cả cán bộ lãnh đạo, cán bộ quản lý, các nhà doanh nghiệp và các chuyên
gia, trước hết là đội ngũ cán bộ chủ chốt trong hệ thống chính trị; coi trọng cả
đức và tài, đức là gốc. Việc học tập của cán bộ phải được quy định thành chế độ
và phải được thực hiện nghiêm ngặt. Mọi cán bộ phải thường xuyên nâng cao
trình độ mọi mặt…”.
Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ IX về nâng cao chất lượng
công tác ĐTBD CBCC đã nêu: “Hoàn thiện chế độ công vụ, quy chế CBCC, coi
trọng cả năng lực và đạo đức; bảo đảm tính nghiêm túc, trung thực trong thi
tuyển CBCC. ĐTBD CBCC, trước hết là cán bộ lãnh đạo, cán bộ quản lý, về
đường lối, chính sách, về kiến thức và kỹ năng quản lý hành chính nhà nước.
Sắp xếp lại đội ngũ CBCC theo đúng chức danh, tiêu chuẩn. Định kỳ kiểm tra,
đánh giá chất lượng CBCC, kịp thời thay thế những CBCC yếu kém và thoái
hóa. Tăng cường cán bộ cho cơ sở. Có chế độ, chính sách ĐTBD đãi ngộ đối với
cán bộ xã, phường, thị trấn”.
Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn 2001 - 2010 đã nêu: “Đẩy
mạnh ĐTBD CBCC với chương trình, nội dung sát hợp, chú trọng đội ngũ cán
bộ xã, phường. Đổi mới và đưa vào nền nếp việc thực hiện quy chế tuyển chọn,
đề bạt, khen thưởng, kỷ luật, nghỉ hưu. Thực hiện nguyên tắc người phụ trách
công việc có quyền hạn và trách nhiệm trong việc tuyển chọn, sử dụng CBCC
dưới quyền…”.

35. 24
Nghị quyết Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ X của Đảng nhấn mạnh:
“Mục tiêu chung là xây dựng đội ngũ cán bộ có bản lĩnh chính trị vững vàng, có
đạo đức, lối sống lành mạnh, không quan liêu, tham nhũng, lãng phí…”, “Nhiệm
vụ quan trọng nhất là xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo cấp chiến lược và
người đứng đầu tổ chức các cấp, các ngành của hệ thống chính trị…”, “Đổi mới
mạnh mẽ, triển khai đồng bộ các khâu: đánh giá, quy hoạch, ĐTBD, luân
chuyển, bố trí, sử dụng, xây dựng và thực hiện chính sách cán bộ…”, “Xây dựng
và thực hiện chính sách phát triển và trọng dụng nhân tài…”.
Nghị quyết Đại hội X của Đảng đã nêu: “Đảng tập trung lãnh đạo về
đường lối, chủ trương, xây dựng tiêu chí, tiêu chuẩn, cơ chế, chính sách cụ thể.
Đẩy mạnh dân chủ hóa công tác cán bộ, qui định rõ trách nhiệm, thẩm quyền
của mỗi tổ chức, mỗi cấp trong xây dựng đội ngũ CBCC có phẩm chất chính trị
vững vàng, có trình độ năng lực chuyên môn phù hợp, đáp ứng yêu cầu của giai
đoạn mới”.
Văn kiện Đại hội XI của Đảng đặt vấn đề: “Trọng dụng người có đức, có
tài. Nâng cao chất lượng công tác ĐTBD cán bộ. Đánh giá và sử dụng đúng cán
bộ trên cơ sở những tiêu chuẩn, quy trình đã được quy định, lấy hiệu quả công
tác và sự tín nhiệm của nhân dân làm thước đo chủ yếu” và khẳng định: “Tiếp
tục đổi mới mạnh mẽ, đồng bộ công tác cán bộ. Thực hiện tốt Chiến lược cán bộ
thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa; đổi mới tư duy, cách làm, khắc
phục những yếu kém trong từng khâu của công tác cán bộ. Xây dựng và thực
hiện nghiêm túc các cơ chế, chính sách phát hiện, tuyển chọn, ĐTBD cán bộ;
trọng dụng những người có đức, có tài”. “Xây dựng và thực hiện nghiêm các cơ
chế, chính sách phát hiện, tuyển chọn, ĐTBD cán bộ; trọng dụng những người
có đức, có tài. Nâng cao chất lượng công tác ĐTBD cán bộ; khắc phục tình
trạng chạy theo bằng cấp. Làm tốt công tác quy hoạch và tạo nguồn cán bộ, chú
ý cán bộ trẻ, nữ, dân tộc thiểu số, chuyên gia trên các lĩnh vực; xây dựng quy
hoạch cán bộ cấp chiến lược. Đánh giá và sử dụng đúng cán bộ trên cơ sở
những tiêu chuẩn, quy trình đã được bổ sung, hoàn thiện, lấy hiệu quả công tác

36. 25
thực tế và sự tín nhiệm của nhân dân làm thước đo chủ yếu. Không bổ nhiệm cán
bộ không đủ đức, đủ tài, cơ hội chủ nghĩa”.
Nghị quyết Đại hội XII của Đảng cũng chỉ rõ nhiệm vụ “tập trung xây
dựng đội ngũ cán bộ, nhất là đội ngũ cán bộ cấp chiến lược, đủ năng lực và
phẩm chất, ngang tầm nhiệm vụ”. Phát hiện kịp thời các nhân tố mới, có triển
vọng, bồi dưỡng và đào tạo hợp lý, không để lãng phí cán bộ, không để chảy
máu chất xám, sao cho ngày càng có nhiều cán bộ chiến lược tốt, cán bộ chiến
lược giỏi, trung thực, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm, có bản lĩnh
sáng tạo, đổi mới, bứt phá để phát triển. Cải cách căn bản chính sách tiền lương,
bảo đảm đãi ngộ xứng đáng với cống hiến của mỗi người, tạo cơ hội, môi
trường, điều kiện cho cán bộ phát triển.
Đảng ta thực hiện đúng đắn nguyên tắc thống nhất lãnh đạo công tác cán
bộ và quản lý đội ngũ cán bộ, đi đôi với phát huy trách nhiệm của các tổ chức và
người đứng đầu các tổ chức trong hệ thống chính trị về công tác cán bộ. Làm tốt
công tác quy hoạch và đào tạo nguồn cán bộ. Đánh giá, bồi dưỡng, lựa chọn, sử
dụng cán bộ trên cơ sở tiêu chuẩn, lấy hiệu quả công tác thực tế và sự tín nhiệm
của nhân dân làm thước đo chủ yếu. Đổi mới, trẻ hóa đội ngũ cán bộ lãnh đạo và
quản lý, kết hợp các độ tuổi, bảo đảm tính liên tục, kế thừa và phát triển. Thực
hiện chủ trương luân chuyển cán bộ lãnh đạo và quản lý. Xây dựng, chỉnh đốn
hệ thống các học viện, trường và trung tâm chính trị, nâng cao chất lượng và
hiệu quả ĐTBD CBCC.
Nói tóm lại, Đảng ta vận dụng sáng tạo tư tưởng Hồ Chí Minh về vấn đề
cán bộ, trong đó có ĐTBD, thu hút nhân tài thể hiện ở nhiều văn bản của Đảng
và Nhà nước trong nhiều giai đoạn khác nhau trên thực tế đã thu được một số kết
quả. Tuy nhiên, còn nhiều vấn đề xoay quanh công tác cán bộ vẫn chưa được
giải quyết hiệu quả, nhất là vấn đề khai thác, phát hiện, ĐTBD, sử dụng cán bộ
chưa làm được bao nhiêu. Đặc biệt, vấn đề trọng dụng nhân tài hầu như chưa có
giải pháp hữu hiệu [60]. Cần có sự kết hợp tốt trong công tác cán bộ, giữa việc
bổ nhiệm người tại chỗ của cơ quan, đơn vị với việc cấp trên đưa người về phụ

37. 26
trách cơ quan, đơn vị, thực hiện phương pháp nâng từ dưới lên và đưa từ trên
xuống; có chế độ khen thưởng cho những tổ chức, cá nhân đã giới thiệu những
người thật sự tài đức để sử dụng và trọng dụng giúp Đảng và Nhà nước khai
thác, phát hiện, ĐTBD, sử dụng cán bộ và trọng dụng nhân tài.
1.3. Những vấn đề chung về ĐTBD công chức
1.3.1. Mục tiêu của ĐTBD công chức
Theo Điều 2 Quyết định số 161/2003/QĐ-TTg ngày 04/8/2003 của Thủ
tướng Chính phủ, mục tiêu của ĐTBD là trang bị kiến thức về lý luận chính trị;
kiến thức, kỹ năng quản lý nhà nước; chuyên môn nghiệp vụ; kiến thức ngoại
ngữ, tin học và các kiến thức bổ trợ khác nhằm xây dựng đội ngũ công chức
thành thạo về chuyên môn nghiệp vụ đáp ứng yêu cầu nâng cao hiệu quả của bộ
máy Nhà nước, có phẩm chất đạo đức tốt, trung thành với Nhà nước Cộng hòa
xã hội chủ nghĩa Việt Nam.
Theo Điều 2 Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/3/2010 của Chính
phủ, mục tiêu ĐTBD công chức nhằm trang bị kiến thức, kỹ năng, phương pháp
thực hiện nhiệm vụ, công vụ cho công chức; Góp phần xây dựng đội ngũ công
chức chuyên nghiệp có đủ năng lực xây dựng nền hành chính tiên tiến, hiện đại.
Như vậy, mục tiêu của ĐTBD công chức là trang bị kiến thức, kỹ năng,
phương pháp thực hiện nhiệm vụ cả về kiến thức chuyên môn, lý luận chính trị,
quản lý nhà nước, ngoại ngữ, tin học … góp phần xây dựng đội ngũ công chức
chuyên nghiệp có đủ năng lực xây dựng nền hành chính tiên tiến, hiện đại.
1.3.2. Nội dung ĐTBD công chức
Theo Điều 6 Nghị định 18/2010/NĐ-CP ngày 05/3/2010 của Chính phủ,
Điều 4 Quyết định số 161/2003/QĐ-TTg ngày 04/8/2003 của Thủ tướng Chính
phủ, nội dung ĐTBD công chức bao gồm:
- Nội dung ĐTBD ở trong nước về: Lý luận chính trị; Chuyên môn,
nghiệp vụ; Kiến thức pháp luật; quản lý nhà nước và quản lý chuyên ngành; Tin
học, ngoại ngữ, tiếng dân tộc và các kiến thức bổ trợ khác.

38. 27
- Nội dung bồi dưỡng ở ngoài nước gồm: Kiến thức, kinh nghiệm, kỹ
năng quản lý hành chính nhà nước và quản lý chuyên ngành; Kiến thức, kinh
nghiệm hội nhập quốc tế.
Khi xem xét ĐTBD công chức cần chú ý đến một số nhóm yếu tố sau:
- Xác định nhu cầu ĐTBD công chức là điều kiện tiên quyết để hoạt
động ĐTBD công chức đạt mục tiêu mong muốn. Xác định nhu cầu ĐTBD
không phải tiến hành một lần mà phải mang tính thường xuyên. Nhu cầu ĐTBD
phải được xác định cho từng công chức; phải xác định cho nhóm công chức lãnh
đạo, quản lý; nhóm công chức chuyên môn. Đồng thời, nhu cầu ĐTBD phải
được xác định cho từng bộ phận, của đơn vị được xác định dựa trên nhu cầu của
từng công chức trong đơn vị.
- Lựa chọn hình thức ĐTBD: Tùy theo từng đối tượng và nhu cầu học
của công chức để xác định hình thức thích hợp.
- Thiết kế nội dung khóa học: Nguyên tắc cơ bản là nội dung của chương
trình ĐTBD phải đáp ứng được nhu cầu của người học. Hay nói khác đi, mục
tiêu để thiết kế nội dung, chương trình ĐTBD phải dựa trên nhu cầu của người
học. Thiết kế chương trình phụ thuộc rất lớn vào tính chính xác của việc xác
định nhu cầu ĐTBD.
- Tổ chức các khóa ĐTBD cần quan tâm đến mục tiêu khóa ĐTBD; xác
định tiêu chí đánh giá khóa ĐTBD; lựa chọn người đi học; xác định thời gian bồi
dưỡng; chọn người và cơ sở ĐTBD.
- Đánh giá kết quả ĐTBD là hoạt động rất quan trọng nhằm tìm kiếm
thông tin liệu khóa học đạt được mục tiêu mong muốn để phát triển công chức.
Về nguyên tắc chung, đánh giá ĐTBD dựa trên mục tiêu ĐTBD và mục tiêu cụ
thể của khóa học [23].
1.3.3. Hình thức tổ chức ĐTBD công chức
ĐTBD công chức có thể được thực hiện thông qua nhiều hình thức khác
nhau. Có nhiều cách để phân loại các hình thức ĐTBD công chức, tùy điều kiện
cụ thể có thể áp dụng thích ứng các hình thức. Theo Điều 22 Quyết định số

39. 28
161/2003/QĐ-TTg ngày 04/8/2003 của Thủ tướng Chính phủ, các hình thức cơ
bản tổ chức ĐTBD công chức là tập trung, bán tập trung và tại chức. Theo Điều
15 Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/3/2010 của Chính phủ, các hình thức
tổ chức ĐTBD công chức gồm 04 hình thức: Tập trung; Bán tập trung; Vừa làm
vừa học; Từ xa.
Thứ nhất, hình thức đào tạo tập trung: đây là hình thức đào tạo mà người
học phải dành toàn bộ thời gian cho học tập và nghiên cứu theo quy định của
chương trình tại cơ sở đào tạo. Tùy từng bậc học mà quy định việc tập trung thời
gian nhiều hay ít nhằm bảo đảm việc học tập, nghiên cứu tại cơ sở đào tạo.
Trong đó, tập trung bậc trung học chuyên nghiệp là 2 năm, cao đẳng tập trung
học 3 năm, đại học tùy theo khối ngành đào tạo mà có thời gian tập trung học tập
tại cơ sở đào tạo từ 4 năm trở lên; đào tạo sau đại học, chương trình thạc sĩ phải
có thời gian học tập trung 2 năm, thời gian đào tạo tiến sĩ từ 2 đến 3 năm đối với
người có bằng thạc sĩ và 4 năm đối với người có bằng đại học.
Thứ hai, hình thức đào tạo bán tập trung: đây là hình thức đào tạo mà
học viên vừa công tác vừa theo học một số buổi trong tuần hoặc một số ngày
trong tháng, học viên được tạo điều kiện học tập xen kẽ với làm việc. Đối với
hình thức đào tạo này, người học được dành một phần thời gian làm việc khác,
nhưng tổng thời gian dành cho học tập và nghiên cứu tập trung tại cơ sở đào tạo
phải bằng thời gian đào tạo theo hình thức tập trung. Trong quá trình học, học
viên sẽ có ngày học, ngày làm việc, hoặc tuần học, tuần làm việc, giúp học viên
không bị gián đoạn thời gian làm việc quá lâu, không làm ảnh hưởng đến việc
tiếp thu kiến thức và giải quyết công việc của công chức đảm nhiệm tại cơ quan,
đơn vị công tác.
Thứ ba, hình thức đào tạo vừa làm vừa học: đây là một hình thức đào tạo
được thực hiện phổ biến, học viên chủ yếu là những người đang đi làm. Mỗi
chương trình được xây dựng tương ứng cho từng ngành và chuyên ngành đào tạo
cụ thể, đảm bảo các yêu cầu về nội dung giống như nội dung chương trình hệ
chính quy cùng trình độ đào tạo. Thời gian hoàn thành một chương trình theo

40. 29
hình thức vừa làm vừa học phải dài hơn so với chương trình đó ở cùng trình độ
hệ chính quy từ nửa năm đến một năm.
Thứ tư, hình thức đào tạo từ xa: đây là hình thức học trên cơ sở phát huy
khả năng tự học, tự nghiên cứu của người học dưới sự hướng dẫn, tổ chức và
cung ứng tài liệu của các cơ sở đào tạo. Cùng với sự phát triển công nghệ thông
tin, hình thức ĐTBD từ xa thông qua sự hỗ trợ của các phương tiện nghe nhìn
cũng được coi là một hình thức ĐTBD đang được quan tâm. Mục đích của đào
tạo từ xa là tạo cơ hội cho người đang làm việc, những người không có cơ hội
hoặc không có cơ hội đến lớp thường xuyên được học tập, nâng cao trình độ, cập
nhật kiến thức. Người học theo hình thức này chủ yếu là tự học, tự giác, kiên trì,
quyết tâm qua giáo trình, băng hình, băng tiếng, phần mềm vi tính, bằng việc sử
dụng các phương tiện nghe nhìn cá nhân, phát thanh, truyền hình, các tổ hợp
truyền thông đa phương tiện, mạng Internet…(có sự gián cách giữa người dạy và
người học về mặt không gian và thời gian) dưới sự tổ chức của cơ sở đào tạo.
Tùy điều kiện thực tế của từng người, học viên sẽ chọn lựa hình thức
ĐTBD thích hợp giúp họ vừa có thể dễ dàng tham gia học tập trau dồi, rèn luyện
kiến thức vừa có thể hoàn thành công việc đang phụ trách tại đơn vị.
1.3.4. Chủ thể ĐTBD công chức
Chủ thể thực hiện ĐTBD công chức gồm:
- Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh có nhiệm vụ tổ chức thực
hiện chương trình bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch chuyên viên cao cấp và
tương đương; Tổ chức thực hiện chương trình ĐTBD theo tiêu chuẩn chức vụ
lãnh đạo, quản lý cấp huyện, cấp sở, cấp vụ và tương đương trở lên; Tổ chức
thực hiện chương trình ĐTBD khác do cấp có thẩm quyền giao; ĐTBD nâng cao
trình độ chuyên môn nghiệp vụ, phương pháp sư phạm cho giảng viên Trường
Chính trị tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương; giảng viên các cơ sở ĐTBD của
Bộ, cơ quan ngang Bộ, cơ quan thuộc Chính phủ.
- Trường Chính trị tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương có nhiệm vụ tổ
chức thực hiện chương trình bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch cán sự, ngạch

41. 30
chuyên viên, ngạch chuyên viên chính và tương đương; Tổ chức thực hiện
chương trình ĐTBD theo tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý cấp phòng và
tương đương; Tổ chức thực hiện chương trình bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức
danh công chức cấp xã và các đối tượng khác do cấp có thẩm quyền giao.
- Các Học viện (Học viện Hành chính Quốc gia …), Trường, Trung tâm
ĐTBD CBCC của các Bộ, cơ quan ngang Bộ, cơ quan thuộc Chính phủ có
nhiệm vụ: Tổ chức thực hiện chương trình bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch cán
sự, ngạch chuyên viên, ngạch chuyên viên chính và tương đương; Tổ chức thực
hiện chương trình ĐTBD theo tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý cấp phòng
và tương đương; Tổ chức thực hiện chương trình bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức
danh công chức cấp xã theo chuyên môn nghiệp vụ và các đối tượng khác do cấp
có thẩm quyền giao.
1.3.5. Nguyên tắc ĐTBD công chức
Theo Điều 3 Quyết định số 161/2003/QĐ-TTg ngày 04/8/2003 của Thủ
tướng Chính phủ, việc ĐTBD công chức phải căn cứ vào tiêu chuẩn của từng
chức vụ, tiêu chuẩn nghiệp vụ của từng ngạch, chức danh công chức; quy hoạch,
kế hoạch xây dựng phát triển đội ngũ công chức của cơ quan, đơn vị và nhu cầu
ĐTBD của công chức, phục vụ cho việc thực hiện nhiệm vụ, công vụ được giao.
Theo Điều 3 Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/3/2010 của Chính
phủ, nguyên tắc ĐTBD công chức phải căn cứ vào vị trí việc làm, tiêu chuẩn của
ngạch công chức, tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý và nhu cầu xây dựng,
phát triển nguồn nhân lực của đơn vị, cơ quan; bảo đảm tính tự chủ của cơ quan
quản lý, đơn vị sử dụng công chức trong hoạt động ĐTBD; kết hợp cơ chế phân
cấp và cơ chế cạnh tranh trong tổ chức đào tạo bồi dưỡng; đề cao vai trò tự học
và quyền của công chức trong việc lựa chọn chương trình bồi dưỡng theo vị trí
việc làm; bảo đảm công khai, minh bạch, hiệu quả.
Nội dung, chương trình, hình thức, thời gian ĐTBD công chức phải căn
cứ vào tiêu chuẩn chức danh, chức vụ lãnh đạo, quản lý, tiêu chuẩn ngạch công
chức và phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ.

42. 31
1.3.6. Chế độ ĐTBD công chức
Theo Điều 4 Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/3/2010 của Chính
phủ, chế độ ĐTBD công chức bao gồm hướng dẫn tập sự đối với công chức
trong thời gian tập sự; bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch công chức; ĐTBD theo
tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý; bồi dưỡng bắt buộc tối thiểu kiến thức, kỹ
năng chuyên ngành hàng năm (thời gian thực hiện là 01 tuần/01 năm; một tuần
được tính bằng 05 ngày học, một ngày học 08 tiết).
1.4. Tầm quan trọng của ĐTBD công chức
Trong nhiều văn bản quy định của Đảng, Nhà nước đã khẳng định tầm
quan trọng của công tác ĐTBD CBCCVC nói chung, công chức nói riêng là một
trong những biện pháp quan trọng giúp xây dựng đội ngũ CBCCVC có đủ phẩm
chất, năng lực và trình độ, đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính, phục vụ nhân
dân và sự phát triển của đất nước.
Trong Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn 2011 - 2020 được
thông qua tại Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI của Đảng đã khẳng định xây
dựng đội ngũ CBCCVC có phẩm chất tốt, tận tụy phục vụ nhân dân, có tính
chuyên nghiệp cao là một giải pháp quan trọng nhằm hoàn thiện bộ máy nhà
nước, tạo bước chuyển biến mạnh về cải cách hành chính. Đến năm 2020, xây
dựng đội ngũ CBCCVC có số lượng, cơ cấu hợp lý, đủ trình độ và năng lực thi
hành công vụ, phục vụ nhân dân và phục vụ sự nghiệp phát triển của đất nước;
có phẩm chất đạo đức tốt, bản lĩnh chính trị, năng lực, có tính chuyên nghiệp
cao, tận tụy phục vụ nhân dân thông qua các hình thức đào tạo, bồi dưỡng phù
hợp, có hiệu quả được xác định là một trong những nhiệm vụ trọng tâm của
Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011 - 2020.
Đội ngũ CBCC là một bộ phận cấu thành quan trọng của nền HCNN, là
chủ thể xây dựng và triển khai thực hiện các thủ tục hành chính trên các lĩnh
vực. Do đó, có thể khẳng định công cuộc cải cách hành chính thành công hay
thất bại có vai trò quan trọng bởi chất lượng đội ngũ CBCC quyết định. Vì vậy,
công tác đào tạo, bồi dưỡng (không chỉ chú trọng kiến thức LLCT, QLHCNN …

43. 32
mà còn kiến thức, kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ chuyên ngành) là một trong
những biện pháp góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC cả về kiến thức,
kinh nghiệm, kỹ năng… trong thực thi công vụ đạt hiệu quả. Bởi thực tế hiện
nay, tổng thể năng lực đội ngũ công chức chưa tương xứng ngang tầm, đáp ứng
yêu cầu phát triển của xã hội trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại
hóa đất nước.
Chính vì vậy, ĐTBD có vai trò cốt lõi giúp công chức đảm nhận ngày
càng tốt hơn nhiệm vụ được giao do công chức thường xuyên được bổ sung, cập
nhật các kiến thức, kỹ năng cần thiết đáp ứng yêu cầu ngày càng cao trong thực
thi nhiệm vụ thông qua ĐTBD. Tuy nhiên, để bảo đảm hiệu quả trong công tác
ĐTBD, việc xác định đúng nhu cầu ĐTBD công chức; công chức thiếu hụt
những kiến thức, kỹ năng nào để xây dựng kế hoạch ĐTBD hợp lý. Đồng thời,
công chức phải tự ý thức tu dưỡng, rèn luyện bản thân thông qua tự học tập suốt
đời bên cạnh việc tham gia các lớp ĐTBD nhằm nâng cao trình độ, năng lực
thực thi công vụ một cách toàn diện của công chức đáp ứng ngày càng cao yêu
cầu của công tác lãnh đạo, chỉ đạo, tổ chức thực hiện hoàn thành thắng lợi sự
nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước; là nhân tố quyết định hiệu lực,
hiệu quả QLHCNN.

44. 33
TIỂU KẾT CHƯƠNG 1
Trong hoạt động quản lý của Nhà nước, CBCC có vai trò quan trọng
trong hoạch định, xây dựng, triển khai thực hiện các chính sách của Đảng, Nhà
nước; quyết định sự thành công hay thất bại của đường lối, chính sách do cơ
quan vạch ra. ĐTBD công chức là một trong những nội dung quan trọng, góp
phần nâng cao chất lượng đội ngũ công chức trong hệ thống cơ quan hành chính
nhà nước nói riêng, bộ máy nhà nước nói chung. Nhận thức được điều này, Đảng
và Nhà nước ta luôn quan tâm, định hướng và chỉ đạo kịp thời công tác ĐTBD
công chức trong từng giai đoạn.
Trong chương 1, luận văn đã hệ thống hóa một số khái niệm như: đào
tạo, bồi dưỡng; công chức; công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp
huyện; tổng hợp một số quan điểm về ĐTBD công chức (tư tưởng Hồ Chí Minh;
quan điểm của Đảng, Nhà nước); những vấn đề chung về ĐTBD như mục tiêu,
nội dung, hình thức, nguyên tắc, chủ thể, chế độ, tầm quan trọng của ĐTBD
CBCC nói chung, công chức nói riêng…
Chương 1 là tiền đề nền tảng cơ sở lý luận giúp tác giả có cách hiểu,
cách tiếp cận đúng đắn về công tác ĐTBD công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND cấp huyện và tầm quan trọng của công tác này đến nâng cao chất
lượng đội ngũ công chức nhằm thực thi công vụ bảo đảm hiệu quả. Dựa vào
những cơ sở lý luận được tổng hợp ở chương 1 kết hợp với đánh giá tổng quan
tình hình phát triển kinh tế-xã hội; tổng quan tình hình đội ngũ công chức các cơ
quan chuyên môn thuộc UBND huyện và phân tích thực tế công tác ĐTBD từ
góc độ quản lý tại chương 2 là điều kiện để tác giả đề xuất một số giải pháp, kiến
nghị phù hợp với đặc thù địa phương góp phần nâng cao chất lượng công tác
ĐTBD công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện trong thời gian
sắp tới.

45. 34
Chương 2:
THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC
CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND
HUYỆN PHÚ GIÁO, TỈNH BÌNH DƯƠNG
2.1. Giới thiệu chung về huyện Phú Giáo, tỉnh Bình Dương
2.1.1. Vị trí địa lý, lịch sử hình thành
Phú Giáo là một trong 03 huyện được tái lập của tỉnh Bình Dương theo
Nghị định số 58/NĐ-CP ngày 23/07/1999 của Chính phủ trên cơ sở chia tách từ
huyện Tân Uyên cũ và 02 xã An Long, Tân Long của huyện Bến Cát. Huyện Phú
Giáo nằm ở phía Đông Bắc của tỉnh Bình Dương, ranh giới của Huyện được xác
định như sau: Phía Bắc giáp huyện Đồng Phú (tỉnh Bình Phước); Phía Tây Bắc
giáp huyện Chơn Thành (tỉnh Bình Phước); Phía Đông giáp huyện Vĩnh Cửu
(tỉnh Đồng Nai); Phía Tây giáp huyện Bàu Bàng (tỉnh Bình Dương); Phía Nam
giáp huyện Bắc Tân Uyên (tỉnh Bình Dương). Hiện nay, huyện Phú Giáo là một
trong những huyện có diện tích tự nhiên lớn của tỉnh, đồng thời là cửa ngõ lưu
thông kinh tế giữa ba tỉnh Bình Dương, Bình Phước và Đồng Nai. Huyện có 11
đơn vị hành chính gồm 10 xã và 01 thị trấn. Huyện Phú Giáo cách không xa
thành phố Hồ Chí Minh và thành phố Biên Hoà, thuộc vành đai sau của vùng
phát triển công nghiệp Nam Bình Dương và vùng Kinh tế trọng điểm phía Nam.
Đường ĐT.741 là tuyến giao thông quan trọng của vùng chạy qua địa bàn huyện
theo hướng Bắc Nam, nối với Quốc lộ 13 về thành phố Hồ Chí Minh, từ đây có
thể tiếp cận thuận lợi với các khu vực phát triển kinh tế của tỉnh và vùng phụ
cận.
2.1.2. Điều kiện kinh tế - xã hội
Giá trị sản xuất nông, lâm nghiệp và thủy sản thực hiện năm 2016 đạt
3.569 tỷ đồng (theo giá so sánh năm 2010) tăng 5,53% so cùng kỳ, đạt so với kế
hoạch năm. Cơ cấu sản xuất giữa trồng trọt và chăn nuôi là 69,6% và 30,4%
(năm 2015 là 69,8% và 30,2%).

46. 35
Giá trị sản xuất toàn ngành Công nghiệp - Tiểu thủ công nghiệp thực
hiện năm 2016 đạt (giá cố định năm 2010) là 2.627 tỷ đồng, tăng 11,41% so
cùng kỳ (kế hoạch tăng 10% - 12%).
Tình hình hoạt động kinh doanh trên địa bàn huyện ổn định, lượng hàng hóa
dồi dào, phong phú, không xảy ra tình trạng khan hiếm hàng hóa, đảm bảo đáp ứng
nhu cầu mua sắm của nhân dân. Hiện nay, trên địa bàn huyện có 08/10 xã được công
nhận đạt chuẩn xây dựng nông thôn mới.
Chất lượng học tập của học sinh trên địa bàn huyện tiếp tục có sự chuyển
biến tích cực qua các năm, tỷ lệ học sinh hoàn thành chương trình Tiểu học chiếm tỷ
lệ 99,9%; học sinh tốt nghiệp THCS đạt 97,7% (tăng 0,42% so năm học trước);
tốt nghiệp THPT tại các trường THPT đạt 93,5%.
Về cơ bản, tình hình kinh tế, xã hội của huyện trong các năm qua ổn định
và phát triển. Giá trị sản xuất nông lâm nghiệp, sản xuất toàn ngành công nghiệp,
tiểu thủ công nghiệp, thương mại dịch vụ đều tăng hơn so cùng kỳ. Công tác đảm
bảo an sinh xã hội, chăm lo cho các đối tượng chính sách và hộ nghèo được triển
khai thực hiện tốt. Chất lượng giáo dục được nâng lên, tỷ lệ học sinh nghỉ, bỏ học
giảm; cơ sở vật chất ngành giáo dục, trang thiết bị y tế được quan tâm đầu tư đáp
ứng yêu cầu phục vụ nhân dân; công tác phòng chống dịch được triển khai thực
hiện tốt, các dịch bệnh được chủ động phòng ngừa khống chế kịp thời. Các hoạt
động văn hóa, văn nghệ, thể dục thể thao ngày càng được nâng cao, phát triển cả
về số lượng và chất lượng, đặc biệt sân vận động huyện được xây dựng và đưa
vào hoạt động có hiệu quả, đáp ứng nhu cầu tập luyện thể thao của nhân dân
huyện nhà; các mô hình đề án công tác gia đình hoạt động có hiệu quả góp phần
nâng cao chất lượng phong trào toàn dân đoàn kết xây dựng đời sống văn hóa ở
địa phương. Trang thông tin điện tử huyện được nâng cấp, cập nhật đầy đủ bộ thủ
tục hành chính cấp huyện và các nội dung theo yêu cầu, tạo điều kiện thuận lợi
cho người dân khi tìm hiểu các thông tin của huyện nhà. Tình hình an ninh chính
trị - trật tự an toàn xã hội luôn đảm bảo, ổn định, công tác chuyển hoá địa bàn, tấn
công trấn áp tội phạm được các ngành thực hiện tốt, tai nạn giao thông trên địa bàn