Nhận viết luận văn đại học, thạc sĩ trọn gói, chất lượng, LH ZALO=>0909232620 Tham khảo dịch vụ, bảng giá tại: https://vietbaitotnghiep.com/dich-vu-viet-thue-luan-van Luận văn thạc sĩ ngành quản lí công: Nghiên cứu chất lượng công chức phường thành phố Việt Trì, tỉnh Phú Thọ, cho các bạn tham khảo

1. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ
…………/………… ……/……
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
NGUYỄN THÙY NHUNG
CHẤT LƢỢNG CÔNG CHỨC PHƢỜNG
THÀNH PHỐ VIỆT TRÌ, TỈNH PHÚ THỌ
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
HÀ NỘI – NĂM 2016

2. 2
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ
…………/………… ……/……
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
NGUYỄN THÙY NHUNG
CHẤT LƢỢNG CÔNG CHỨC PHƢỜNG
THÀNH PHỐ VIỆT TRÌ, TỈNH PHÚ THỌ
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
Chuyên ngành : Quản lý công
Mã số : 60 34 04 03
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS.NGUYỄN THỊ HỒNG HẢI
HÀ NỘI – NĂM

3. 1
LỜI CAM ĐOAN
Luận văn này là do tôi thực hiện, những số liệu, thông tin đƣợc trình
bày trong luận văn là dựa trên sự tổng hợp, phân tích thông tin từ những
nguồn đáng tin cậy và dựa trên kết quả tôi thực hiện khảo sát thu thập đƣợc.
Tôi xin cam đoan những điều trên là đúng và xin nhận hoàn toàn trách
nhiệm về những gì liên quan tới luận văn này.
Hà Nội, ngày tháng năm
Học viên
Nguyễn Thùy Nhung

4. 2
LỜI CẢM ƠN
Luận văn đƣợc hoàn thành là kết quả của quá trình học tập, nghiên cứu
lý luận và tích lũy kinh nghiệm thực tế của tác giả. Trƣớc hết, cho phép tôi
đƣợc gửi tới Ban giám đốc Học viện hành chính Quốc gia; các thầy, cô giáo
khoa sau đại học trƣờng Học viện Hành chính Quốc gia lời chúc sức khỏe và
lời cảm ơn chân thành nhất. Những kiến thức quý báu mà các thầy, cô giáo đã
truyền đạt trong quá trình học tập vô cùng hữu ích đối với tôi trong học tập,
công tác và trong đời sống; đặc biệt là trong quá trình tôi thực hiện luận văn.
Đặc biệt, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn và kính trọng sâu sắc đến
PGS.TS. Nguyễn Thị Hồng Hải - Ngƣời đã tận tình hƣớng dẫn, chỉ bảo và
giúp đỡ, động viên tôi trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu và hoàn thiện
luận văn này.
Và cho phép tôi gửi lời cảm ơn các các cô, bác, anh, chị đã dành thời
gian trả lời phiếu khảo sát, cung cấp những thông tin hết sức quý giá cho luận
văn của tôi.
Luận văn của tôi chắc chắn không tránh khỏi những thiếu sót nhất định.
Tôi rất mong nhận đƣợc sự đánh giá và góp ý của quý thầy, cô trong Hội
đồng đánh giá luận văn tốt nghiệp thạc sỹ chuyên ngành Quản lý công - Học
viện hành chính Quốc Gia để tôi tiếp tục hoàn thiện tốt hơn luận văn của
mình.
Trân trọng cảm ơn!
Hà Nội, ngày tháng năm
Học viên
Nguyễn Thùy Nhung

5. 3
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ............................................................................................. 1
LỜI CẢM ƠN ................................................................................................... 2
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT ................................... 6
DANH MỤC CÁC BẢNG................................................................................ 7
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ.......................................................................... 9
MỞ ĐẦU........................................................................................................... 1
Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHÁP LÝ VỀ CHẤT LƢỢNG CÔNG
CHỨC PHƢỜNG............................................................................................ 13
1.1. Công chức phƣờng...................................................................................13
1.1.1. Khái niệm công chức phƣờng............................................................... 13
1.1.2. Vị trí, vai trò của công chức phƣờng ....................................................14
1.1.3. Đặc điểm công chức phƣờng ................................................................15
1.1.4. Tiêu chuẩn, nhiệm vụ của công chức phƣờng ...................................... 17
1.2. Chất lƣợng công chức phƣờng.................................................................21
1.2.1. Khái niệm chất lƣợng công chức phƣờng.............................................21
1.2.2. Các tiêu chí đánh giá chất lƣợng công chức phƣờng............................22
1.3. Các yếu tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng công chức phƣờng.......................32
1.3.1. Đào tạo, bồi dƣỡng công chức .............................................................. 32
1.3.2. Cơ chế tuyển dụng và sử dụng công chức ............................................ 33
1.3.3. Chế độ đãi ngộ đối với công chức phƣờng........................................... 34
1.3.4. Công tác đánh giá, kiểm tra, giám sát đối với công chức phƣờng........ 35
1.3.5. Môi trƣờng, điều kiện làm việc của công chức phƣờng ....................... 36
1.4. Sự cần thiết của việc nâng cao chất lƣợng công chức phƣờng................37
1.4.1. Yêu cầu của công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc........................... 37

6. 4
1.4.2. Yêu cầu của cuộc cải cách hành chính.................................................. 38
1.4.3. Yêu cầu của phát triển kinh tế xã hội và quản lý chính quyền đô thị... 39
Chƣơng 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG CÔNG CHỨC PHƢỜNG
THÀNH PHỐ VIỆT TRÌ, TỈNH PHÚ THỌ .................................................. 41
2.1. Điều kiện tự nhiên, kinh tế xã hội của thành phố Việt Trì và ảnh hƣởng
của những điều kiện đó đến chất lƣợng công chức phƣờng ở thành phố Việt
Trì....................................................................................................................41
2.1.1. Điều kiện tự nhiên, kinh tế xã hội thành phố Việt Trì.......................... 41
2.1.2. Ảnh hƣởng của điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội đến chất lƣợng công
chức phƣờng thành phố Việt Trì..................................................................... 44
2.2. Khái quát về công chức phƣờng thành phố Việt Trì, tỉnh Phú Thọ........45
2.3. Phân tích thực trạng chất lƣợng công chức phƣờng thành phố Việt Trì,
tỉnh Phú Thọ....................................................................................................51
2.3.1. Về phẩm chất chính trị......................................................................... 51
2.3.2. Về phẩm chất đạo đức.......................................................................... 51
2.3.3. Về trình độ............................................................................................. 52
2.3.4. Về kỹ năng nghề nghiệp....................................................................... 57
2.3.5. Về thái độ .............................................................................................61
2.3.6. Về kết quả thực hiện công việc............................................................. 65
2.3.7. Về kinh nghiệm công tác ...................................................................... 68
2.3.8. Sự hài lòng của công dân ......................................................................69
2.4. Đánh giá chung thực trạng công chức phƣờng thành phố Việt Trì, tỉnh
Phú Thọ ...........................................................................................................71
2.4.1. Ƣu điểm................................................................................................. 72
2.4.2. Hạn chế.................................................................................................. 73
2.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế.......................................................... 76

7. 5
Chƣơng 3: MỤC TIÊU, PHƢƠNG HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO
CHẤT LƢỢNG CÔNG CHỨC PHƢỜNG.................................................... 84
THÀNH PHỐ VIỆT TRÌ, TỈNH PHÚ THỌ .................................................. 84
3.1. Mục tiêu, phƣơng hƣớng, quan điểm nâng cao chất lƣợng công chức
phƣờng thành phố Việt Trì, tỉnh Phú Thọ.......................................................84
3.1.1. Mục tiêu................................................................................................. 84
3.1.2. Phƣơng hƣớng....................................................................................... 85
3.1.3. Quan điểm nâng cao chất lƣợng công chức phƣờng thành phố Việt Tri86
3.2. Giải pháp nâng cao chất lƣợng công chức phƣờng thành phố Việt Trì,
tỉnh Phú Thọ....................................................................................................87
3.2.1. Đổi mới công tác đào tạo, bồi dƣỡng công chức phƣờng..................... 87
3.2.2. Đổi mới cơ chế tuyển dụng, sử dụng, quản lý công chức phƣờng ....... 91
3.2.3. Đổi mới chế độ đãi ngộ đối với công chức phƣờng.............................. 96
3.2.4. Đổi mới công tác quản lý, đánh giá, kiểm tra, giám sát đối với công
chức phƣờng.................................................................................................. 102
3.2.5. Cải thiện môi trƣờng, điều kiện làm việc của công chức phƣờng...... 109
3.2.6. Nâng cao tinh thần trách nhiệm, thái độ làm việc, đạo đức công vụ của
công chức phƣờng......................................................................................... 112
3.3. Kiến nghị................................................................................................114
KẾT LUẬN................................................................................................... 118
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO...................................................... 120
PHỤ LỤC 1....................................................................................................... 1
PHỤ LỤC 2....................................................................................................... 5
PHỤ LỤC 3....................................................................................................... 9

8. 6
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT
CC
CĐ
CNH, HĐH
CNXH
ĐH
HĐND
NXB
PGS
ThS
TS
SL
UBND
Chứng chỉ
Cao đẳng
Công nghiệp hóa, hiện đại hóa
Chủ nghĩa xã hội
Đại học
Hội đồng nhân dân
Nhà xuất bản
Phó Giáo sƣ
Thạc sĩ
Tiến sĩ
Số lƣợng
Ủy ban nhân dân

9. 7
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bản đồ hành chính thành phố Việt Trì, tỉnh Phú Thọ..................................... 42
Bảng 2.1. Số lượng công chức phường thành phố Việt Trì ............................ 46
Bảng 2.2. Cơ cấu độ tuổi công chức phường thành phố Việt Trì................... 49
Bảng 2.3. Cơ cấu độ tuổi công chức phường thành phố Việt Trì.................. 50
Bảng 2.4. Thống kê trình độ chuyên môn nghiệp vụ công chức phường thành
phố Việt Trì giai đoạn 2011-2015................................................................... 52
Bảng 2.5. Thống kê trình độ ngoại ngữ, tin học công chức phường .............. 54
Bảng 2.6. Thống kê trình độ lý luận chính trị công chức phường.................. 55
Bảng 2.7. Kết quả tự đánh giá của công chức phường thành phố Việt Trì về
các kỹ năng nghề nghiệp trong quá trình thực thi công vụ ............................ 58
Bảng 2.8. Kết quả đánh giá của cán bộ phường về các kỹ năng nghề nghiệp
của công chức phường thành phố Việt Trì...................................................... 59
Bảng 2.9. Đánh giá của lãnh đạo phường về thái độ làm việc của................ 62
Bảng 2.10. Đánh giá của tổ chức, công dân về thái độ làm việc của............. 63
Bảng 2.11. Kết quả đánh giá, xếp loại công chức phường thành phố Việt Trì
năm 2015......................................................................................................... 66
Bảng 2.12. Đánh giá của cán bộ phường về kết quả thực hiện công việc của
công chức phường........................................................................................... 67
Bảng 2.13. Thống kê thời gian công tác công chức phường .......................... 69
Bảng 2.14. Tổng hợp kết quả đánh giá sự hài lòng của công dân ................. 71

10. 8
Bảng 2.15. Tổng hợp đánh giá của công chức phường về công tác đào tạo,
bồi dưỡng công chức phường thành phố Việt Trì........................................... 77

11. 9
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 2.1. Diễn biến số lƣợng công chức phƣờng thành phố Việt Trì giai
đoạn 2011-2015............................................................................................... 47
Biểu đồ 2.2. Cơ cấu giới công chức phƣờng thành phố Việt Trì.................... 48
Biểu đồ 2.3. Cơ cấu trình độ chuyên môn công chức phƣờng........................ 53
Biểu đồ 2.4. Trình độ quản lý nhà nƣớc của công chức phƣờng thành phố Việt
Trì năm 2015................................................................................................... 56
Biểu đồ 2.5. Kết quả đánh giá việc thực hiện nhiệm vụ của công chức phƣờng
trong khi thực hiện các giao dịch hành chính ................................................. 70

12. MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Xã, phƣờng, thị trấn (cấp xã) là cấp thấp nhất, có vai trò quan trọng
trong hệ thống chính quyền bốn cấp ở nƣớc ta hiện nay, là nơi đảm bảo cho
đƣờng lối, chính sách, pháp luật của Đảng và Nhà nƣớc đi vào cuộc sống.
Chủ tịch Hồ Chí Minh đã khẳng định: “Cấp xã là cấp gần dân nhất, là nền
tảng của hành chính. Cấp xã làm đƣợc việc thì mọi việc đều xong xuôi”. Thực
tiễn cho thấy, nơi nào chính quyền xã, phƣờng, thị trấn hoạt động có hiệu quả
thì ở đó, đƣờng lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nƣớc đƣợc thực
thi nghiêm minh, kinh tế - xã hội phát triển, đời sống nhân dân ngày càng
đƣợc nâng cao. Vì vậy, cán bộ, công chức cơ sở phải là những ngƣời có trình
độ, có năng lực, gần dân, hiểu dân, nắm bắt kịp thời tâm tƣ, nguyện vọng của
dân. Chất lƣợng công chức cơ sở ảnh hƣởng trực tiếp đến sức mạnh của hệ
thống chính trị ở cơ sở, tác động trực tiếp đến sự nghiệp đổi mới của Đảng và
Nhà nƣớc.
Ngày 01/01/2016, Luật Tổ chức chính quyền địa phƣơng chính thức
có hiệu lực, là cơ sở pháp lý để củng cố, hoàn thiện tổ chức và nâng cao hiệu
lực, hiệu quả hoạt động của chính quyền địa phƣơng các cấp. Một trong
những điểm mới, nổi bật của Luật Tổ chức chính quyền địa phƣơng đó là sự
phân định rõ nhiệm vụ, quyền hạn của chính quyền đô thị so với chính
quyền nông thôn nhằm đảm bảo tổ chức chính quyền phù hợp với đặc trƣng,
đặc thù quản lý khác biệt của từng địa phƣơng, vùng, lãnh thổ. Theo đó,
quản lý đô thị phải có tính thống nhất, đồng bộ, tính đa diện, đa chiều, xử lý
trên nhiều khía cạnh, góc độ khác nhau xuất phát từ tính tập trung cao, cơ sở
hạ tầng phát triển, cộng đồng dân cƣ đa dạng và phức tạp của đô thị. Để đảm
bảo việc quản lý nhà nƣớc ở đô thị tập trung, thống nhất, thông suốt, nhanh
nhạy, có hiệu lực, hiệu quả cao thì chất lƣợng đội ngũ công chức đặc biệt là

13. 2
công chức cơ sở đóng vai trò quyết định. Bởi đây là lực lƣợng chủ chốt thực
thi các nhiệm vụ quản lý kinh tế, văn hóa, xã hội, an ninh quốc phòng tại đô
thị, là ngƣời cụ thể hóa các chính sách của cấp trên đến với nhân dân. Tuy
nhiên, thực trạng chất lƣợng công chức phƣờng hiện nay vẫn còn nhiều mặt
yếu kém, bất cập trong lề lối, tác phong, phƣơng pháp làm việc và vận động
quần chúng nhân dân.
Thành phố Việt Trì là đô thị loại 1 thuộc tỉnh Phú Thọ, là trung tâm
chính trị, văn hóa, khoa học kỹ thuật của Tỉnh, đồng thời là một trong những
đô thị trung tâm động lực phát triển quan trọng của vùng trung du và miền núi
phía Bắc. Vị trí quan trọng của Thành phố, đòi hỏi đội ngũ cán bộ, công chức
Thành phố nói chung và đội ngũ công chức phƣờng nói riêng không chỉ đầy
đủ về số lƣợng mà còn phải nâng cao về chất lƣợng, có đủ trình độ chuyên
môn, trình độ lý luận, kiến thức kỹ năng trong quản lý nhà nƣớc để đáp ứng
đƣợc yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của Thành phố. Trong những năm
qua, cấp uỷ và chính quyền Thành phố đã quan tâm tới công tác cán bộ nhƣng
cho đến nay vẫn còn nhiều bất cập so với yêu cầu của phát triển. Việc đánh
giá, tổng kết một cách có hệ thống chất lƣợng công chức phƣờng trên địa bàn
Thành phố chƣa đƣợc tiến hành thƣờng xuyên và chƣa có giải pháp đồng bộ
để nâng cao chất lƣợng công chức phƣờng. Vấn đề đào tạo, bồi dƣỡng công
chức phƣờng còn nhiều bất cập, nội dung đào tạo nặng về lý thuyết, chƣa gắn
liền với nhu cầu thực tế, điều kiện làm việc, chế độ đãi ngộ chƣa thu hút đƣợc
ngƣời có trình độ cao về làm việc ở phƣờng, một bộ phận công chức phƣờng
có biểu hiện suy thoái về đạo đức, chính trị, lối sống, làm suy giảm niềm tin
với nhân dân.
Trƣớc yêu cầu công nghiệp hóa – hiện đại hóa đất nƣớc và nhu cầu xây
dựng thành phố Việt Trì thành đô thị trung tâm động lực phát triển quan trọng
của vùng trung du và miền núi phía Bắc, đòi hỏi phải nâng cao trình độ của

14. 3
đội ngũ cán bộ, công chức nói chung và công chức phƣờng nói riêng phải có
đủ trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, trình độ lý luận, kiến thức, kỹ năng trong
quản lý nhà nƣớc và giải quyết đƣợc những vấn đề tại cơ sở, đáp ứng nguyện
vọng và quyền lợi hợp pháp của nhân dân.
Xuất phát từ những lý do trên, việc nghiên cứu chất lƣợng công chức
phƣờng thành phố Việt Trì, tỉnh Phú Thọ là rất cấp thiết và có ý nghĩa quan
trọng cả về mặt lý luận và thực tiễn.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Vấn đề chính quyền cơ sở và chất lƣợng công chức đã đƣợc nhiều
chuyên gia, nhà khoa học và nhiều công trình khoa học nghiên cứu dƣới nhiều
góc độ khác nhau. Có thể liệt kê một số công trình nghiên cứu liên quan đến
lĩnh vực trên nhƣ sau:
* Các công trình nghiên cứu được xuất bản thành sách:
PGS.TS Nguyễn Phú Trọng và PGS.TS Trần Xuân Sầm (2001), “Luận
cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy
mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”, NXB Chính trị Quốc gia, Hà
Nội đã đề cập bốn nội dung lớn: những vấn đề lý luận và phƣơng pháp luận
về nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp
hóa, hiện đại hóa đất nƣớc; kinh nghiệm xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức
trong lịch sử nƣớc ta và một số nƣớc trên thế giới; thực trạng đội ngũ cán bộ
và công tác cán bộ hiện nay; quan điểm, phƣơng châm nâng cao chất lƣợng
đội ngũ cán bộ trong đó có công chức đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công
nghiệp hóa, hiện đại đất nƣớc và hội nhập kinh tế quốc tế.
TS.Nguyễn Văn Sáu và GS.Hồ Văn Thông (2003), Thực hiện quy chế
dân chủ và xây dựng chính quyền cấp xã ở nước ta hiện nay, Nhà xuất bản
Chính trị quốc gia, Hà Nội. Các tác giả đã phân tích, làm rõ bản chất, nội
dung và cơ chế thực hiện quy chế dân chủ; việc thực hiện quy chế dân chủ

15. 4
gắn với củng cố và tăng cƣờng, hoàn thiện hệ thống chính quyền cấp xã ở
nƣớc ta hiện nay. Tuy nhiên công trình thiên về nghiên cứu thực hiện quy chế
dân chủ cơ sở mà chƣa đi sâu phân tích về chất lƣợng và việc nâng cao chất
lƣợng đội ngũ công chức cơ sở.
TS.Thang Văn Phúc và TS.Nguyễn Minh Phƣơng (2005), Cơ sở lý luận
và thực tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, Nhà xuất bản Chính trị
Quốc gia, Hà Nội. Công trình nghiên cứu đã làm rõ cơ sở khoa học cho việc
xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức nói chung ở nƣớc ta hiện nay tuy nhiên
phạm vi nghiên cứu của công trình rộng, do đó vấn đề chất lƣợng công chức
phƣờng chƣa đƣợc làm rõ trong nghiên cứu này.
TS. Nguyễn Hữu Đức, Th.S Phan Văn Hùng (2010), Xác định tiêu
chuẩn và phương pháp đánh giá chính quyền xã trong sạch vững mạnh, Nhà
xuất bản Chính trị Quốc gia, Hà Nội. Tác phẩm đã xây dựng đƣợc hệ thống
tiêu chuẩn và phƣơng pháp đánh giá cơ bản đối với chính quyền xã. Tuy
nhiên, các tác giả không nghiên cứu trực tiếp về đội ngũ công chức cấp xã.
Những công trình nghiên cứu trên đã đƣa ra những cơ sở lý luận và
thực tiễn về một số vấn đề liên quan đến đội ngũ cán bộ, công chức nói chung
và cán bộ, công chức cơ sở nói riêng. Nhìn chung, các công trình nghiên cứu
trên bình diện rộng, nên chƣa đi sâu nghiên cứu nâng cao chất lƣợng đội ngũ
công chức phƣờng ở một địa phƣơng cụ thể. Mặc dù vậy, những công trình
này là nguồn tƣ liệu quý, đƣợc tác giả kế thừa một phần để làm rõ cơ sở lý
luận về chính quyền cơ sở nói chung và công chức phƣờng nói riêng.
* Các bài viết, nghiên cứu được đăng trên các tạp chí:
ThS.Trần Thị Hạnh (2015) “Chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức cấp
xã từ sau Hội nghị Trung ƣơng 5 khóa IX và một số kiến nghị”, Tạp chí điện
tử Cộng sản, (ngày 03/7/2015). Thông qua việc phân tích các số liệu thống kê
số lƣợng, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của cán bộ, công chức cấp xã, tác

16. 5
giả đã đề xuất một số giải pháp cơ bản nhằm nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán
bộ, công chức cấp xã.
ThS.Vũ Thúy Hiền (2014) “Xác định năng lực của công chức cấp xã
trong thực thi công vụ”, Tạp chí Tổ chức Nhà nước, (số 3) tr.17-19. Trong
bài viết, tác giả đã xác định yêu cầu về năng lực cần có trong thực thi công vụ
của công chức cấp xã bao gồm có năng lực chung và năng lực chuyên môn,
nhằm hƣớng tới xây dựng đội ngũ công chức cấp xã vừa hồng, vừa chuyên.
Nguyễn Huy Kiệm (2013) “Thực trạng và giải pháp nâng cao chất
lƣợng, hiệu quả của hệ thống chính trị ở cơ sở”, Tạp chí điện tử Tổ chức Nhà
nước, (ngày 22/8/2013). Tác giả đã phân tích thực trạng hệ thống chính trị cơ
sở thông qua các khía cạnh: nội dung, phƣơng thức lãnh đạo của tổ chức
đảng, tổ chức và hoạt động của chính quyền cơ sở, công tác xây dựng đội ngũ
cán bộ, công chức cơ sở. Từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất
lƣợng, hiệu quả của hệ thống chính trị cơ sở.
Các bài viết khoa học đƣợc công bố trong các tạp chí trên đã phân tích,
đánh giá khái quát về đội ngũ cán bộ, công chức cơ sở ở nƣớc ta với nhiều
góc độ tiếp cận khác nhau. Trong khuôn khổ có hạn của một bài viết, các tác
giả chỉ đƣa ra một số vấn đề chung nhất về đội ngũ cán bộ, công chức xã,
phƣờng, thị trấn, chƣa đi sâu nghiên cứu những gải pháp để áp dụng trong
thực tế tại một địa phƣơng cụ thể.
*Một số đề tài nghiên cứu khoa học, luận văn có liên quan:
Ths.Nguyễn Thế Vịnh – Vụ chính quyền địa phƣơng, Bộ Nội vụ
(2007), Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ: Xây dựng đội ngũ cán bộ cơ sở
theo Nghị quyết Trung ương 5 (khóa IX), Hà Nội. Thông qua việc nghiên cứu
cơ sở lý luận, phân tích thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức cơ sở, đề tài đã
đƣa ra một số giải pháp cơ bản nhằm nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ,
công chức cơ sở.

17. 6
Trần Thị Kim Dung (2011), Nâng cao năng lực cán bộ, công chức cấp
xã ở tỉnh Bắc Giang trong giai đoạn hiện nay, Luận văn thạc sĩ Luật học, Đại
học Quốc gia Hà Nội, Hà Nội. Luận văn đã làm rõ những vấn đề lý luận về
khái niệm, đặc điểm, vị trí, vai trò của chính quyền cơ sở, của đội ngũ cán bộ,
công chức cấp xã nói chung và của cán bộ, công chức cấp xã tỉnh Bắc Giang
nói riêng; phân tích thực trạng về hệ thống, cơ cấu, chất lƣợng của đội ngũ
cán bộ, công chức cấp xã tỉnh Bắc Giang. Từ đó đƣa ra các kiến nghị, phƣơng
hƣớng và giải pháp cơ bản nhằm nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công
chức cấp xã đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính nhà nƣớc phù hợp với điều
kiện phát triển của tỉnh Bắc Giang trong giai đoạn hiện nay.
Nguyễn Thị Kim Ngân (2014), Chất lượng công chức cấp xã huyện
Tam Đảo, tỉnh Vĩnh Phúc, Luận văn thạc sĩ Quản lý hành chính công, Học
viện Hành chính Quốc gia. Thông qua việc nghiên cứu thực tiễn năng lực đội
ngũ công chức cấp xã huyện Tam Đảo, tỉnh Vĩnh Phúc, luận văn đã đề xuất
một số giải pháp quan trọng nhằm góp phần nâng cao năng lực cán bộ, công
chức cấp xã tại tỉnh Vĩnh Phúc.
Nhƣ vậy, đã có nhiều tác giả nghiên cứu về cán bộ, công chức ở
nhiều góc độ tiếp cận khác nhau, là nguồn tƣ liệu quý báu, có giá trị tham
khảo, đƣợc tác giả kế thừa và tiếp thu có chọn lọc trong đề tài này. Tuy
nhiên, các công trình nghiên cứu ở trên bình diện rộng hoặc tại những địa
phƣơng có đặc điểm khác biệt so với thành phố Việt Trì, tỉnh Phú Thọ. Cho
đến nay, chƣa có công trình nào nghiên cứu một cách toàn diện, chuyên biệt
và có hệ thống về “Chất lượng công chức phường thành phố Việt Trì, tỉnh
Phú Thọ” . Luận văn là công trình đầu tiên mang tính toàn diện về vấn đề
này dƣới góc độ của khoa học quản lý công. Với kết quả nghiên cứu của
luận văn, hy vọng sẽ góp phần cụ thể, hiệu quả cho địa phƣơng trong việc

18. 7
nâng cao chất lƣợng công chức phƣờng nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển của
đất nƣớc trong giai đoạn mới.
3. Mục đích và nhiệm vụ
3.1. Mục đích
Trên cơ sở lý luận về chất lƣợng công chức phƣờng và thực trạng chất
lƣợng công chức phƣờng của thành phố Việt trì, luận văn đề xuất một số giải
pháp nhằm nâng cao chất lƣợng công chức phƣờng thành phố Việt Trì.
3.2. Nhiệm vụ
Để đạt đƣợc mục đích trên, luận văn tập trung thực hiện những nhiệm
vụ cơ bản sau:
- Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận về chất lƣợng công chức phƣờng;
nêu ra những đặc điểm, phân tích vị trí, vai trò của công chức phƣờng, xác
định các tiêu chí đánh giá chất lƣợng công chức phƣờng và phân tích những
yếu tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng công chức phƣờng, sự cần thiết phải nâng
cao chất lƣợng công chức phƣờng.
- Phân tích thực trạng chất lƣợng công chức phƣờng thành phố Việt Trì,
tỉnh Phú Thọ, trên cơ sở đó đánh giá những kết quả đạt đƣợc, những hạn chế
và tìm ra nguyên nhân dẫn tới những hạn chế của công chức phƣờng thành
phố Việt Trì.
- Đề xuất các giải pháp cụ thể có tính khả thi nhằm nâng cao chất lƣợng
công chức phƣờng thành phố Việt Trì, tỉnh Phú Thọ.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tƣợng nghiên cứu
Luận văn tập trung nghiên cứu chất lƣợng công chức phƣờng thành phố
Việt Trì, tỉnh Phú Thọ.
4.2. Phạm vi nghiên cứu

19. 8
- Về không gian: Luận văn tập trung nghiên cứu chất lƣợng công chức
13 phƣờng trên địa bàn thành phố Việt Trì, tỉnh Phú Thọ.
- Về thời gian: Dữ liệu sử dụng trong luận văn từ năm 2011 đến năm
2015.
- Về khách thể nghiên cứu: Luận văn nghiên cứu chất lƣợng công chức
phƣờng trên địa bàn thành phố Việt Trì, cụ thể gồm các chức danh sau:
+ Văn phòng – Thống kê;
+ Địa chính – Xây dựng – Đô thị và Môi trƣờng;
+ Tài chính – Kế toán;
+ Tƣ pháp – Hộ tịch;
+ Văn hóa – Xã hội.
Đối với 2 chức danh: Trƣởng Công an phƣờng và Chỉ huy trƣởng Quân
sự phƣờng, luận văn không nghiên cứu. Vì đây là 2 chức danh thuộc lực
lƣợng vũ trang, chịu sự chỉ đạo, hƣớng dẫn, kiểm tra, thanh tra, chấp hành
mệnh lệnh của cơ quan ngành dọc cấp trên. Trong đó Trƣởng Công an
phƣờng là một trong những chức vụ cơ bản của Sĩ quan Công an nhân dân
(theo quy định tại Điều 23, Luật Công an nhân dân ngày 27/11/2014), không
thuộc biên chế quản lý của UBND phƣờng, không phải là công chức phƣờng.
5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu
5.1. Phƣơng pháp luận
Luận văn đƣợc nghiên cứu dựa trên cơ sở lý luận và phƣơng pháp luận
của chủ nghĩa Mác - Lênin; tƣ tƣởng Hồ Chí Minh về cán bộ và công tác cán
bộ; những quan điểm, chủ trƣơng, đƣờng lối, chính sách của Đảng và nhà
nƣớc ta về chất lƣợng công chức phƣờng. Luận văn có kế thừa và phát triển
những giải pháp nâng cao chất lƣợng đối với công chức cấp cơ sở của các
công trình khoa học có liên quan.

20. 9
5.2. Phƣơng pháp nghiên cứu
- Phương pháp nghiên cứu tài liệu
Phƣơng pháp nghiên cứu tài liệu đƣợc thực hiện nhằm thu thập thông
tin, hệ thống các khái niệm và luận điểm, cơ sở lý thuyết liên quan đến chất
lƣợng công chức phƣờng từ các công trình nghiên cứu, các tài liệu của các tác
giả trong và ngoài nƣớc.
Luận văn cũng nghiên cứu tài liệu là các văn bản pháp luật, văn bản
quy phạm pháp luật nhƣ Luật, Nghị quyết, Nghị định, Quyết định, Thông tƣ,
Chỉ thị, Hƣớng dẫn…của các cơ quan Đảng và Nhà nƣớc để làm căn cứ pháp
lý cho việc phân tích các khái niệm liên quan đến đề tài.
Đồng thời, để làm cơ sở thực tiễn cho việc phân tích thực trạng chất
lƣợng công chức phƣờng thành phố Việt Trì, luận văn cũng sử dụng các tài
liệu: Báo cáo thống kê chất lƣợng cán bộ, công chức phƣờng, xã thành phố
Việt Trì hàng năm; kết quả đánh giá cán bộ, công chức phƣờng, xã thành phố
Việt Trì hàng năm; quá trình hình thành, phát triển, điều kiện tự nhiên, kinh
tế, xã hội, phong tục tập quán của thành phố Việt Trì…để phân tích, đánh giá
tình hình chung về địa bàn và đối tƣợng nghiên cứu.
- Phương pháp chuyên gia
Phƣơng pháp này giúp cho luận văn thu thập đƣợc những nhận định sát
thực, các ý kiến đóng góp phù hợp với thực tiễn. Luận văn áp dụng phƣơng
pháp này trên cơ sở phỏng vấn, đối thoại, trao đổi với các đồng chí là cán bộ
làm việc trong cơ quan Đảng, chính quyền, đoàn thể của thành phố Việt Trì,
những ngƣời làm công tác chuyên môn lâu năm, có nhiều kinh nghiệm thực
tiễn trong quản lý cán bộ, công chức. Nội dung phỏng vấn về chất lƣợng đội
ngũ công chức phƣờng, các yếu tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng công chức
phƣờng, giải pháp nâng cao chất lƣợng công chức phƣờng thành phố Việt Trì.
- Phương pháp điều tra xã hội học

21. 10
Đây là phƣơng pháp điều tra bằng bảng hỏi thu thập thông tin để đo
lƣờng, đánh giá chất lƣợng công chức phƣờng dựa trên cơ sở phát phiếu khảo
sát để ngƣời dân đánh giá, công chức phƣờng tự đánh giá và lãnh đạo quản lý
công chức phƣờng đánh giá.
Nội dung phiếu khảo sát đƣợc thiết kế phù hợp với việc thu thập thông
tin từ ba nhóm đối tƣợng nhƣ sau:
+ Lãnh đạo/quản lý phƣờng
Điều tra qua chủ tịch/phó chủ tịch UBND phƣờng đánh giá về phẩm
chất, đạo đức, kỹ năng làm việc, thái độ, tác phong, kết quả thực hiện công
việc của công chức phƣờng. Trong phạm vi nghiên cứu của luận văn này, tác
giả đã tiến hành phát 26 phiếu bảng hỏi đối với cán bộ là chủ tịch hoặc phó
chủ tịch UBND các phƣờng.
+ Công chức phƣờng
Công chức phƣờng tự đánh giá về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối
sống, mức độ thành thạo các kỹ năng làm việc,kết quả và chất lƣợng các khóa
đào tạo, bồi dƣỡng, sự hài lòng về điều kiện làm việc, vị trí, chế độ đãi ngộ.
Phiếu đƣợc phát cho công chức phƣờng ở các vị trí chức danh công chức khác
nhau. Mỗi phƣờng 5 công chức. Tổng số phiếu phát ra là 65 phiếu.
+ Công dân, tổ chức
Điều tra qua công dân, tổ chức bằng bảng đánh giá công chức phƣờng
về tác phong, thái độ phục vụ, tinh thần trách nhiệm, cách hƣớng dẫn, giải
quyết công việc, kết quả giải quyết thủ tục hành chính của công chức phƣờng.
Trong phạm vi nghiên cứu của luận văn này, tác giả phát 65 phiếu khảo sát
đối với tổ chức, công dân 13 phƣờng thành phố Việt Trì để thăm dò ý kiến.
Các bƣớc tiến hành điều tra gồm: chuẩn bị và xây dựng mẫu phiếu điều
tra, in sẵn các câu hỏi có liên quan đến luận văn; xác định đối tƣợng điều tra

22. 11
và phát phiếu điều tra; tổng hợp ý kiến làm cơ sở cho việc phân tích, đánh giá
chất lƣợng công chức phƣờng.
Thời gian đánh giá: quý 3/2016. Số liệu qua điều tra đƣợc thu thập, xử
lý tổng hợp ra kết quả bằng cách thống kê số lƣợng các yếu tố ảnh hƣởng, số
lƣợng lựa chọn mức độ các yếu tố ảnh hƣởng, các biện pháp tác động làm căn
cứ tính tỷ lệ % để làm rõ vấn đề nghiên cứu.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
6.1. Ý nghĩa lý luận
Luận văn góp phần làm rõ cơ sở lý luận của chất lƣợng công chức
phƣờng; đặc biệt xây dựng đƣợc các tiêu chí đánh giá chất lƣợng công chức
phƣờng, qua đó bổ sung và làm phong phú thêm khoa học quản lý công nói
chung và quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công nói riêng.
6.2. Ý nghĩa thực tiễn
Từ việc đi sâu nghiên cứu chất lƣợng công chức phƣờng, luận văn đề
xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng công chức phƣờng thành phố Việt
Trì, tỉnh Phú Thọ;
Với kết quả đạt đƣợc, luận văn có thể đƣợc sử dụng làm tài liệu tham
khảo cho việc nghiên cứu và ứng dụng tại tỉnh Phú Thọ;
Các giải pháp của luận văn sẽ góp phần giúp cho thành phố Việt Trì có
cái nhìn toàn diện hơn trong việc nâng cao chất lƣợng công chức phƣờng
nhằm hƣởng đến mục tiêu nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức
phƣờng thành phố Việt Trì.
Luận văn có thể đƣợc sử dụng làm tài liệu cho việc nghiên cúu và học
tập về chất lƣợng công chức phƣờng..
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục,
luận văn gồm 3 chƣơng:

23. 12
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận và pháp lý về chất lƣợng công chức phƣờng
Chƣơng 2: Thực trạng chất lƣợng công chức phƣờng thành phố Việt
Trì, tỉnh Phú Thọ
Chƣơng 3: Giải pháp nâng cao chất lƣợng công chức phƣờng thành
phố Việt Trì, tỉnh Phú Thọ

24. 13
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHÁP LÝ VỀ CHẤT LƢỢNG CÔNG
CHỨC PHƢỜNG
1.1. Công chức phƣờng
1.1.1. Khái niệm công chức phường
Để đƣa ra khái niệm về công chức phƣờng, trƣớc hết cần phải tìm hiểu
quan niệm về công chức nói chung.
Quan niệm về công chức đƣợc xác định lần đầu tiên tại Điều 1, mục 1,
Sắc lệnh 76/SL ngày 20/5/1950 về Quy chế công chức. Theo đó, công chức là
“Những công dân Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển để giữ một
chức vụ thường xuyên trong các cơ quan Chính phủ, ở trong hay ở ngoài
nước, đều là công chức theo Quy chế này, trừ những trường hợp riêng biệt do
Chính phủ quy định”.
Hiện nay, khái niệm công chức đƣợc quy định tại điều 4, Luật cán bộ,
công chức số 22/2008/QH12 ban hành ngày 13/11/2008 nhƣ sau:
Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ
quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân
chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an
nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ
máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự
nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối
với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập
thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy
định của pháp luật.

25. 14
Khái niệm công chức trên đây đƣợc Luật cán bộ, công chức phân biệt
với khái niệm công chức xã, phƣờng, thị trấn. Khoản 3, điều 4 Luật cán bộ,
công chức quy định: “Công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển
dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc UBND cấp xã, trong
biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”. Nhƣ vậy, có thể hiểu công
chức phường là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh
chuyên môn, nghiệp vụ thuộc UBND phường, trong biên chế và hưởng lương
từ ngân sách nhà nước.
Công chức phƣờng gồm có các chức danh: Chỉ huy trƣởng Quân sự;
Văn phòng – thống kê; Địa chính – xây dựng – đô thị và môi trƣờng; Tài
chính – kế toán; Tƣ pháp – hộ tịch; Văn hóa – xã hội.
1.1.2. Vị trí, vai trò của công chức phường
Đội ngũ công chức phƣờng có vị trí, vai trò hết sức quan trọng trong
xây dựng và hoàn thiện bộ máy chính quyền cơ sở, trong hoạt động thi hành
nhiệm vụ, công vụ. Hiệu lực, hiệu quả của bộ máy chính quyền cơ sở nói
riêng và hệ thống chính trị nói chung, xét đến cùng đƣợc quyết định bởi phẩm
chất, năng lực và hiệu quả công tác của đội ngũ công chức cơ sở. Công chức
nói chung có vai trò rất quan trọng, công chức phƣờng nói riêng có vị trí nền
tảng cơ sở… Cơ sở mạnh hay yếu một phần quan trọng phụ thuộc vào chất
lƣợng đội ngũ công chức phƣờng.
Công chức phƣờng có vai trò quan trọng trong quản lý và tổ chức công
việc của UBND phƣờng. Nhiệm vụ của họ là thực thi công vụ mang tính tự
quản theo pháp luật và bảo toàn tính thống nhất của thực thi quyền lực nhà
nƣớc ở cơ sở thông qua việc giải quyết các công việc hàng ngày có tính chất
quản lý, tự quản mọi mặt ở địa phƣơng. Họ còn có vai trò trực tiếp bảo đảm
kỷ cƣơng phép nƣớc tại cơ sở, bảo vệ các quyền tự do dân chủ, quyền con
ngƣời, quyền và lợi ích hợp pháp của công dân. Thông qua hoạt động của đội

26. 15
ngũ công chức phƣờng, nhân dân thể hiện đƣợc quyền làm chủ và trực tiếp
thực hiện quyền tự quản của mình.
Công chức phƣờng là cầu nối giữa Đảng, Nhà nƣớc với nhân dân, là
nhân tố quyết định đến sự thành bại của cách mạng, là khâu then chốt trong
công tác xây dựng Đảng. Họ vừa là ngƣời trực tiếp đem các chủ trƣơng, chính
sách của Đảng, pháp luật Nhà nƣớc giải thích cho nhân dân hiểu rõ và thi
hành, vừa là ngƣời phản ánh nguyện vọng của quần chúng nhân dân đến với
Đảng và Nhà nƣớc để có sự điều chỉnh, sửa đổi, bổ sung cho đúng và phù hợp
với thực tiễn.Thông qua họ mà ý Đảng, lòng dân tạo thành một khối thống
nhất.
Đội ngũ công chức phƣờng còn là một trong những nguồn quan trọng
cung cấp nguồn cho cán bộ các cấp. Bởi lẽ, cơ sở chính là môi trƣờng rèn
luyện, giáo dục, tạo điều kiện cho cán bộ phấn đấu, tu dƣỡng và trƣởng thành.
Thông qua hoạt động ở cơ sở, cán bộ đƣợc tích lũy và nâng cao kinh nghiệm
thực tiễn, kiến thức, năng lực, phƣơng pháp, phong cách làm việc.
Thực tế cho thấy, ở đâu công chức phƣờng có trình độ, có năng lực, có
uy tín, nắm bắt kịp thời tâm tƣ guyện vọng của dân thì ở đó tình hình chính
trị, xã hội ổn định, kinh tế, văn hóa phát triển, quốc phòng, an ninh đƣợc giữ
vững. Nói cách khác, công chức phƣờng có vai trò rất quan trọng, ảnh hƣởng
trực tiếp đến việc xây dựng và củng cố hệ thống chính trị cơ sở, tác động trực
tiếp đến sự nghiệp cách mạng và đổi mới của Đảng và Nhà nƣớc ta hiện nay.
1.1.3. Đặc điểm công chức phường
Công chức phƣờng mang đầy đủ những đặc điểm của công chức nói
chung đó là:
- Là công dân Việt Nam;
- Đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, giữ chức vụ, chức danh và
làm việc liên tục trong cơ quan Nhà nƣớc;

27. 16
- Trong biên chế, hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc và các chế độ có
liên quan theo quy định của pháp luật.
Tuy nhiên, do vị trí, vai trò của cấp cơ sở nên đội ngũ công chức
phƣờng có những đặc điểm mang tính đặc thù nhƣ sau:
Thứ nhất, đội ngũ công chức phƣờng là những ngƣời thực thi hoạt động
công vụ ở cơ sở. Họ là ngƣời trực tiếp làm việc với ngƣời dân trên địa bàn
phƣờng. Mọi đƣờng lối, chủ trƣơng của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà
nƣớc đều do đội ngũ công chức phƣờng phổ biến, triển khai để nhân dân hiểu
rõ và thi hành.
Thứ hai, đội ngũ công chức phƣờng đƣợc nhà nƣớc đảm bảo những
điều kiện cần thiết, quyền lợi chính đáng để có khả năng và yên tâm thực thi
công vụ. Họ đƣợc đảm bảo các quyền lợi vật chất và tinh thần nhƣ: hƣởng
lƣơng, phụ cấp từ ngân sách nhà nƣớc, đƣợc khen thƣởng khi có thành tích,
công lao xứng đáng, đƣợc nhận lƣơng hƣu khi đủ tuổi, đủ thời gian cống hiến
cho nền công vụ.
Thứ ba, công chức phƣờng hầu hết là ngƣời địa phƣơng, sinh sống tại
địa phƣơng, gắn bó mật thiết với nhân dân. Họ là những ngƣời cƣ trú, sinh
sống, gắn bó chặt chẽ với nhân dân địa phƣơng, có mối quan hệ trực tiếp với
ngƣời dân, gia đình. Do đó, công chức phƣờng luôn chịu tác động của các
mối quan hệ đan xen, phức tạp vừa là ngƣời đại điện cho quyền lực Nhà nƣớc
tại địa phƣơng, vừa là ngƣời dân cùng phố … Những mối quan hệ đó vừa
thống nhất nhƣng cũng vừa mâu thuẫn và có ảnh hƣởng không nhỏ đến thực
thi công vụ.
Thứ tư, hoạt động công vụ của công chức phƣờng là một hoạt động đa
dạng và phức tạp, đòi hỏi phải thực hiện thƣờng xuyên và chuyên nghiệp.
Phƣờng là nơi giải quyết trực tiếp các vấn đề của ngƣời dân, các vấn đề phải
giải quyết thƣờng rất đa dạng, phức tạp do mỗi ngƣời dân có nhu cầu, hoàn

28. 17
cảnh, lợi ích khác nhau. Vì vậy công chức phƣờng phải là những ngƣời có
chuyên môn sâu, am hiểu thực tế và có kinh nghiệm giải quyết những tình
huống khác nhau.
Chất lƣợng của công chức phƣờng sẽ góp phần quyết định đến hiệu lực,
hiệu quả quản lý hành chính Nhà nƣớc ở địa phƣơng.
1.1.4. Tiêu chuẩn, nhiệm vụ của công chức phường
Tiêu chuẩn công chức là cơ sở để tuyển dụng, bố trí sử dụng, đào tạo
bồi dƣỡng công chức. Tiêu chuẩn cũng là căn cứ để mỗi công chức yên tâm
làm việc theo chức trách đƣợc giao, xác định hƣớng phấn đấu, nâng cao trình
độ và khả năng làm việc, là căn cứ để các cấp quản lý tạo điều kiện cho công
chức có cơ hội đƣợc học tập, bồi dƣỡng.
Tiêu chuẩn, nhiệm vụ của công chức phƣờng đƣợc quy định tại Thông
tƣ 06/2012/TT-BNV của Bộ Nội vụ ngày 30/10/2012 hƣớng dẫn về chức
trách, tiêu chuẩn cụ thể, nhiệm vụ và tuyển dụng công chức xã, phƣờng, thị
trấn. Cụ thể nhƣ sau:
Độ tuổi: Đủ 18 tuổi trở lên;
Trình độ văn hóa: Tốt nghiệp trung học phổ thông;
Trình độ chuyên môn: Tốt nghiệp trung cấp chuyên nghiệp trở lên của
ngành đào tạo phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ của chức danh công chức đƣợc
đảm nhiệm;
Trình độ tin học: Có chứng chỉ tin học văn phòng trình độ A trở lên;
Tiếng dân tộc thiểu số: Ở địa bàn công tác phải sử dụng tiếng dân tộc
thiểu số trong hoạt động công vụ thì phải biết thành thạo tiếng dân tộc thiểu
số phù hợp với địa bàn công tác đó; nếu khi tuyển dụng mà chƣa biết tiếng
dân tộc thiểu số thì sau khi tuyển dụng phải hoàn thành lớp học tiếng dân tộc
thiểu số phù hợp với địa bàn công tác đƣợc phân công;

29. 18
Sau khi đƣợc tuyển dụng phải hoàn thành lớp đào tạo, bồi dƣỡng quản
lý hành chính nhà nƣớc và lớp đào tạo, bồi dƣỡng lý luận chính trị theo
chƣơng trình đối với chức danh công chức cấp xã hiện đảm nhiệm.
Nhiệm vụ cụ thể đối với từng chức danh công chức phƣờng đƣợc quy
định cụ thể nhƣ sau:
Nhiệm vụ của công chức Văn phòng - Thống kê
Tham mƣu, giúp UBND phƣờng tổ chức thực hiện nhiệm vụ, quyền
hạn của UBND phƣờng trong các lĩnh vực: Văn phòng, thống kê, tổ chức,
nhân sự, thi đua, khen thƣởng, kỷ luật, tín ngƣỡng, tôn giáo, dân tộc và thanh
niên trên địa bàn theo quy định của pháp luật; Xây dựng và theo dõi việc thực
hiện chƣơng trình, kế hoạch công tác, lịch làm việc định kỳ và đột xuất của
HĐND, Thƣờng trực HĐND, UBND, Chủ tịch UBND phƣờng; Giúp Thƣờng
trực HĐND và UBND phƣờng tổ chức các kỳ họp; chuẩn bị các điều kiện
phục vụ các kỳ họp và các hoạt động của HĐND, UBND phƣờng; Tổ chức
lịch tiếp dân, tiếp khách của UBND phƣờng; thực hiện công tác văn thƣ, lƣu
trữ, cơ chế “một cửa” và “một cửa liên thông” tại UBND phƣờng; nhận đơn
thƣ khiếu nại, tố cáo và chuyển đến Thƣờng trực HĐND, UBND xem xét,
giải quyết theo thẩm quyền; tổng hợp, theo dõi và báo cáo việc thực hiện quy
chế làm việc của UBND phƣờng và thực hiện dân chủ ở cơ sở theo quy định
của pháp luật; Chủ trì, phối hợp với công chức khác xây dựng và theo dõi việc
thực hiện kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội; tổng hợp, thống kê, báo cáo tình
hình phát triển công nghiệp, thƣơng mại, dịch vụ và các hoạt động kinh tế - xã
hội trên địa bàn phƣờng; dự thảo các văn bản theo yêu cầu của HĐND,
Thƣờng trực HĐND, UBND, Chủ tịch UBND phƣờng.
Nhiệm vụ của công chức Địa chính - xây dựng - đô thị và môi trường
Tham mƣu, giúp UBND phƣờng tổ chức thực hiện nhiệm vụ, quyền
hạn của UBND phƣờng trong các lĩnh vực: Đất đai, tài nguyên, môi trƣờng,

30. 19
xây dựng, đô thị, giao thông, nông nghiệp và xây dựng nông thôn mới trên địa
bàn theo quy định của pháp luật; Thu thập thông tin, tổng hợp số liệu, lập sổ
sách các tài liệu và xây dựng các báo cáo về đất đai, địa giới hành chính, tài
nguyên, môi trƣờng và đa dạng sinh học, công tác quy hoạch, xây dựng, đô
thị, giao thông, nông nghiệp và xây dựng nông thôn mới trên địa bàn theo quy
định của pháp luật; Tổ chức vận động nhân dân áp dụng các tiến bộ khoa học
kỹ thuật vào sản xuất, bảo vệ môi trƣờng trên địa bàn phƣờng; Giám sát về kỹ
thuật các công trình xây dựng thuộc thẩm quyền quản lý của UBND phƣờng;
Chủ trì, phối hợp với công chức khác thực hiện các thủ tục hành chính trong
việc tiếp nhận hồ sơ và thẩm tra để xác nhận nguồn gốc, hiện trạng đăng ký
và sử dụng đất đai, tình trạng tranh chấp đất đai và biến động về đất đai trên
địa bàn; xây dựng các hồ sơ, văn bản về đất đai và việc cấp phép cải tạo, xây
dựng các công trình và nhà ở trên địa bàn để Chủ tịch UBND phƣờng quyết
định hoặc báo cáo UBND cấp trên xem xét, quyết định theo quy định của
pháp luật.
Nhiệm vụ của công chức Tài chính - kế toán
Tham mƣu, giúp UBND phƣờng tổ chức thực hiện nhiệm vụ, quyền
hạn của UBND phƣờng trong lĩnh vực tài chính, kế toán trên địa bàn theo quy
định của pháp luật; Xây dựng dự toán thu, chi ngân sách phƣờng trình cấp có
thẩm quyền phê duyệt; tổ chức thực hiện dự toán thu, chi ngân sách và các
biện pháp khai thác nguồn thu trên địa bàn phƣờng; Kiểm tra và tổ chức thực
hiện các hoạt động tài chính, ngân sách theo hƣớng dẫn của cơ quan tài chính
cấp trên; quyết toán ngân sách phƣờng và thực hiện báo cáo tài chính, ngân
sách theo đúng quy định của pháp luật; Thực hiện công tác kế toán ngân sách
(kế toán thu, chi ngân sách phƣờng, kế toán các quỹ công chuyên dùng và các
hoạt động tài chính khác, kế toán tiền mặt, tiền gửi, kế toán thanh toán, kế
toán vật tƣ, tài sản,...) theo quy định của pháp luật; Chủ trì, phối hợp với công

31. 20
chức khác quản lý tài sản công; kiểm tra, quyết toán các dự án đầu tƣ xây
dựng thuộc thẩm quyền quản lý của UBND phƣờng theo quy định của pháp
luật; Thực hiện các nhiệm vụ khác theo quy định của pháp luật chuyên ngành
và do Chủ tịch UBND phƣờng giao.
Nhiệm vụ của công chức Tư pháp - hộ tịch
Tham mƣu, giúp UBND phƣờng tổ chức thực hiện nhiệm vụ, quyền
hạn của UBND phƣờng trong lĩnh vực tƣ pháp và hộ tịch trên địa bàn theo
quy định của pháp luật. Phổ biến, giáo dục pháp luật; quản lý tủ sách pháp
luật, tổ chức phục vụ nhân dân nghiên cứu pháp luật và tổ chức lấy ý kiến
nhân dân trên địa bàn phƣờng trong việc tham gia xây dựng pháp luật; Kiểm
tra, rà soát các văn bản quy phạm pháp luật của HĐND và UBND phƣờng
báo cáo cơ quan có thẩm quyền xem xét, quyết định; tham gia công tác thi
hành án dân sự trên địa bàn phƣờng; Thực hiện nhiệm vụ công tác tƣ pháp, hộ
tịch, chứng thực, chứng nhận và theo dõi về quốc tịch trên địa bàn phƣờng
theo quy định của pháp luật; phối hợp với công chức Văn hóa - xã hội hƣớng
dẫn xây dựng hƣơng ƣớc, quy ƣớc ở thôn, tổ dân phố và công tác giáo dục tại
địa bàn phƣờng; Chủ trì, phối hợp với công chức khác thực hiện công tác hòa
giải ở cơ sở.
Nhiệm vụ của công chức Văn hóa - xã hội
Tham mƣu, giúp UBND phƣờng tổ chức thực hiện nhiệm vụ, quyền
hạn của UBND phƣờng trong các lĩnh vực: Văn hóa, thể dục thể thao, du lịch,
thông tin, truyền thông, lao động, thƣơng binh, xã hội, y tế, giáo dục theo quy
định của pháp luật.Tổ chức, theo dõi và báo cáo về các hoạt động văn hóa, thể
dục, thể thao, du lịch, y tế và giáo dục trên địa bàn; tổ chức thực hiện việc xây
dựng đời sống văn hóa ở cộng đồng dân cƣ và xây dựng gia đình văn hóa trên
địa bàn phƣờng; Thực hiện các nhiệm vụ thông tin, truyền thông về tình hình
kinh tế - xã hội ở địa phƣơng; Thống kê dân số, lao động, việc làm, ngành

32. 21
nghề trên địa bàn; theo dõi, tổng hợp, báo cáo về số lƣợng và tình hình biến
động các đối tƣợng chính sách lao động, thƣơng binh và xã hội; theo dõi, đôn
đốc việc thực hiện và chi trả các chế độ đối với ngƣời hƣởng chính sách xã
hội và ngƣời có công; quản lý nghĩa trang liệt sĩ và các công trình ghi công
liệt sĩ; thực hiện các hoạt động bảo trợ xã hội và chƣơng trình xóa đói, giảm
nghèo trên địa bàn phƣờng; Chủ trì, phối hợp với công chức khác và trƣởng
thôn, tổ trƣởng tổ dân phố xây dựng hƣơng ƣớc, quy ƣớc ở thôn, tổ dân phố
và thực hiện công tác giáo dục tại địa bàn phƣờng.
1.2. Chất lƣợng công chức phƣờng
1.2.1. Khái niệm chất lượng công chức phường
Theo Từ điển tiếng Việt thì chất lượng hiểu ở nghĩa chung nhất là “cái
tạo nên phẩm chất, giá trị của một con ngƣời, sự vật, sự việc”[23, tr.44]. Nói
đến chất lƣợng là nói đến phẩm chất, giá trị của con ngƣời hay sự vật, sự việc
nào đó, đó là những cái có ích, là tính chất tốt đẹp của con ngƣời hay sự vật.
Chất lƣợng của cá nhân đƣợc hiểu là tổng hợp những phẩm chất nhất định về
sức khỏe, trí tuệ, chuyên môn nghiệp vụ, đạo đức, ý chí, năng lực…
Các yếu tố cấu thành chất lƣợng công chức phƣờng bao gồm cả một hệ
thống, đƣợc kết cấu nhƣ một chỉnh thể toàn diện từ chất lƣợng của từng công
chức phƣờng cho đến cơ cấu số lƣợng nam nữ, độ tuổi, thành phần cùng với
việc bồi dƣỡng, giáo dục, phân công, quản lý kiểm tra giám sát và thực hiện
nghiêm các nguyên tắc tổ chức và hoạt động của bộ máy chính quyền nhân
dân. Chất lƣợng công chức phƣờng còn bao hàm tình trạng sức khỏe của công
chức phƣờng trong thực thi công vụ.
Đồng thời để đánh giá chất lƣợng công chức phƣờng một cách toàn
diện, cần xét đến sự đánh giá của xã hội, sự hài lòng của nhân dân trên địa
bàn phƣờng nơi công chức công tác.

33. 22
Tóm lại, chất lượng công chức phường là tổng hợp các tiêu chí về
phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức và trình độ văn hóa, chính trị,
chuyên môn, nghiệp vụ, cũng như khả năng hoàn thành nhiệm vụ được
giao của công chức phường.
1.2.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng công chức phường
Từ khái niệm về chất lƣợng công chức phƣờng, để đánh giá chất lƣợng
công chức phƣờng, có thể dựa trên các tiêu chí: Sức khỏe, phẩm chất chính
trị, phẩm chất đạo đức; trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; kỹ năng nghề
nghiệp; kết quả thực thi công vụ, sự hài lòng của ngƣời dân.
1.2.2.1. Phẩm chất chính trị
Phẩm chất chỉ tính chất và đặc điểm vốn có của con ngƣời hay sự vật.
Phẩm chất chính trị là tiêu chí quan trọng, quyết định đến năng lực quản lý
nhà nƣớc của công chức phƣờng, là yêu cầu cơ bản đối với ngƣời công chức
phƣờng.
Phẩm chất chính trị của công chức phƣờng đƣợc biểu hiện trƣớc hết ở
sự tin tƣởng tuyệt đối vào sự lãnh đạo của Đảng, kiên định với mục tiêu độc
lập dân tộc gắn liền với chủ nghĩa xã hội, kiên quyết đấu tranh bảo vệ quan
điểm của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nƣớc, chống lại những biểu
hiện tiêu cực, lệch lạc, sai trái và các hành vi xâm phạm quyền lợi chính đáng
của nhân dân, không dao động trƣớc những khó khăn, thử thách.
Ngƣời công chức phƣờng có phẩm chất chính trị tốt là ngƣời tích cực
tuyên truyền, vận động gia đình, nhân dân thực hiện tốt đƣờng lối, chủ
trƣơng, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nƣớc. Là ngƣời luôn
luôn trăn trở băn khoăn và tìm cách tháo gỡ những khó khăn ở cơ sở, từng
bƣớc nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho nhân dân. Ngƣời có phẩm
chất chính trị tốt là ngƣời một lòng phục vụ Nhà nƣớc, phục vụ nhân dân.

34. 23
Phẩm chất chính trị của công chức phƣờng còn đƣợc biểu hiện thông qua
thái độ phục vụ nhân dân, tinh thần gƣơng mẫu trong công tác, tinh thần trách
nhiệm đối với đời sống của nhân dân tại địa phƣơng.
1.2.2.2. Phẩm chất đạo đức
Đạo đức là “Phép tắc về quan hệ giữa ngƣời với ngƣời, giữa cá nhân với
tập thể, với xã hội” [23, tr.480]. Công chức phƣờng là ngƣời trực tiếp làm việc
và sinh hoạt cùng với ngƣời dân. Cho nên đạo đức của ngƣời công chức
phƣờng sẽ có tác động rất lớn đối với ngƣời dân, có ảnh hƣởng rất lớn đối với
hiệu quả quản lý nhà nƣớc của chính quyền.
Đạo đức của công chức phƣờng gồm 2 mặt cơ bản: đạo đức cá nhân và
đạo đức công vụ.
Đạo đức cá nhân của công chức phƣờng thể hiện ở tinh thần và ý thức
biết tôn trọng, giữ gìn, kỷ luật, kỷ cƣơng, sống và làm việc theo pháp luật, có
lối sống lành mạnh, không tham ô, lãng phí, ứng xử đúng đắn trong quan hệ
gia đình, bạn bè, hàng xóm, láng giềng và trong xã hội.
Đạo đức công vụ của công chức phƣờng đƣợc thể hiện trƣớc hết ở tinh
thần trách nhiệm và đề cao kỷ luật trong thực thi công vụ, luôn có ý thức tìm tòi,
sáng tạo, cố gắng hoàn thành nhiệm vụ đƣợc giao. Đạo đức công vụ đòi hỏi
ngƣời công chức phƣờng phải thực hành tiết kiệm, tích cực chống lãng phí đồng
thời phải thật thà, trung thực, lấy lợi ích nhân dân, lợi ích tập thể, lợi ích quốc gia
làm trọng, tránh lợi dụng vị trí, chức danh để mƣu lợi cá nhân.
1.2.2.3. Trình độ
Trình độ của công chức phƣờng thể hiện mức độ hiểu biết đƣợc xác
định hoặc đánh giá theo tiêu chuẩn nhất định nào đó thể hiện ở văn bằng,
chứng chỉ mà mỗi công chức nhận đƣợc thông qua quá trình học tập. Trình độ
của công chức phƣờng đƣợc thể hiện ở trình độ văn hóa, trình độ chuyên

35. 24
môn, nghiệp vụ, trình độ tin học, ngoại ngữ, trình độ lý luận chính trị, trình độ
quản lý nhà nƣớc.
- Trình độ văn hoá: là mức độ tri thức của công chức đạt đƣợc thông
qua hệ thống giáo dục: tiểu học, trung học cơ sở, trung học phổ thông. Theo
quy định của Thông tƣ 06/2012/TT-BNV của Bộ Nội vụ Hƣớng dẫn về chức
trách, tiêu chuẩn cụ thể, nhiệm vụ và tuyển dụng công chức xã, phƣờng, thị
trấn thì tiêu chuẩn về trình độ văn hóa của công chức phƣờng là phải tốt
nghiệp trung học phổ thông. Trình độ văn hóa là nền tảng cho nhận thức, tiếp
thu đƣờng lối, chủ trƣơng, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nƣớc và
triển khai các chủ trƣơng chính sách đó vào thực tiễn. Hạn chế về trình độ văn
hóa sẽ hạn chế về khả năng nhận thức và năng lực tổ chức thực hiện các chủ
trƣơng, chính sách, các quy định của pháp luật, cản trở việc thực hiện chức
năng, nhiệm vụ của công chức phƣờng.
- Trình độ chuyên môn nghiệp vụ là những kiến thức chuyên sâu về
một lĩnh vực nhất định đƣợc biểu hiện qua những cấp độ: Sơ cấp, trung cấp,
cao đẳng, đại học và sau đại học. Đây là những kiến thức mà công chức
phƣờng không đƣợc thiếu khi giải quyết công việc của mình. Nếu thiếu kiến
thức này thì công chức sẽ lúng túng trong việc giải quyết công việc, chắc chắn
sẽ khó hoàn thành công việc, hiệu quả quản lý nhà nƣớc sẽ thấp. Thông tƣ
06/2012/TT-BNV đã quy định rõ tiêu chuẩn về trình độ đối với công chức
phƣờng là phải tốt nghiệp trung cấp chuyên nghiệp trở lên của ngành đào tạo
phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ của chức danh công chức đƣợc đảm nhiệm.
- Trình độ tin học là mức độ kiến thức đạt đƣợc trong lĩnh vực tin học
của công chức thể hiện thông qua bằng cấp, chứng chỉ mà công chức có đƣợc
và thông qua việc sử dụng thành thạo máy vi tính, ứng dụng công nghệ thông
tin vào giải quyết công việc. Theo quy định tại Thông tƣ 06/2012/TT-BNV
của Bộ Nội vụ, thì công chức phƣờng phải có chứng chỉ tin học văn phòng

36. 25
trình độ A trở lên. Trình độ tin học là yêu cầu chung đối với mỗi công chức
trong thời đại công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc đặc biệt là trong bối
cảnh Nhà nƣớc ta đang hƣớng tới xây dựng một nền hành chính chuyên
nghiệp và hiện đại.
- Trình độ ngoại ngữ: Trong tình hình hội nhập kinh tế quốc tế nhƣ
hiện nay thì công chức còn cần phải có kiến thức, kỹ năng sử dụng ngoại ngữ.
Công chức có trình độ ngoại ngữ sẽ thuận lợi trong việc nghiên cứu tài liệu
bằng tiếng nƣớc ngoài phục vụ cho quá trình giải quyết công việc hay giao
tiếp ứng xử đối với tổ chức, công dân có yếu tố nƣớc ngoài khi đến liên hệ
công tác. Hiện nay, chƣa có văn bản nào quy định cụ thể về trình độ ngoại
ngữ đối với công chức phƣờng. Tuy nhiên, UBND các tỉnh, thành phố căn cứ
vào điều kiện cụ thể để quy định nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của địa
phƣơng mình.
- Trình độ lý luận chính trị là những nhận thức về lý luận chính trị mà
công chức có đƣợc thông qua đào tạo, bồi dƣỡng đƣợc biểu hiện thông qua
cấp độ: sơ cấp, trung cấp, cao cấp. Lý luận chính trị là cơ sở xác định quan
điểm, lập trƣờng giai cấp công nhân của công chức phƣờng. Công chức
phƣờng có lập trƣờng chính trị vững vàng, hoạt động vì mục tiêu, lý tƣởng
cách mạng thì sẽ đƣợc nhân dân kính trọng, tin yêu và vận động đƣợc nhân
dân thực hiện tốt các chủ trƣơng, chính sách, pháp luật góp phần nâng cao
hiệu quả quản lý nhà nƣớc. Ngƣợc lại, nếu công chức nào lập trƣờng chính trị
không vững vàng, hoạt động vì lợi ích cá nhân, thoái hoá, biến chất sẽ đánh
mất lòng tin ở nhân dân dẫn đến hiệu quả quản lý nhà nƣớc thấp. Vì vậy, để
nâng cao năng lực quản lý nhà nƣớc thì cần thiết phải nâng cao trình độ lý
luận chính trị cho công chức phƣờng.
- Trình độ quản lý nhà nước: quản lý nhà nƣớc là hệ thống tri thức khoa
học về quản lý xã hội mang tính quyền lực Nhà nƣớc. Kiến thức quản lý nhà

37. 26
nƣớc thông qua chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng đáp ứng tiêu chuẩn về ngạch
bao gồm: bồi dƣỡng quản lý nhà nƣớc ngạch cán sự và tƣơng đƣơng, bồi
dƣỡng quản lý nhà nƣớc ngạch chuyên viên và tƣơng đƣơng, bồi dƣỡng quản
lý nhà nƣớc ngạch chuyên viên chính và tƣơng đƣơng, bồi dƣỡng quản lý nhà
nƣớc ngạch chuyên viên cao cấp và tƣơng đƣơng. Hệ thống kiến thức này
giúp cho công chức hiểu đƣợc nhiệm vụ, quyền hạn của mình, hiểu đƣợc công
cụ quản lý, kỹ năng điều hành ra sao để từ đó vận dụng linh hoạt vào giải
quyết những tình huống, vụ việc cụ thể đảm bảo hiệu quả và theo đúng quy
định của pháp luật .
1.2.2.4. Kỹ năng nghề nghiệp
Kỹ năng là khả năng vận dụng những kiến thức thu nhận đƣợc trong
một lĩnh vực nào đó vào thực tế. Theo thuật ngữ hành chính, kỹ năng hành
chính chỉ khả năng của một ngƣời biết vận dụng kiến thức và kinh nghiệm
trong lĩnh vực hành chính để có thể điều hành tốt công việc của cơ quan dựa
trên cơ sở thành thục các kỹ năng hành chính kết hợp với công nghệ hiện đại
nhằm đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức. Đó là sản phẩm của quá trình tƣ duy kết
hợp với việc tích lũy kinh nghiệm thông qua đào tạo, bồi dƣỡng, rèn luyện,
công tác. Kỹ năng đối với công chức nói chung đƣợc hiểu là, khả năng vận
dụng một cách thuần thục những kiến thức, kinh nghiệm thu nhận đƣợc trong
một lĩnh vực (công vụ) nào đó vào thực tiễn nhằm tăng hiệu lực, hiệu qủa
công việc.
Kỹ năng thực hiện công việc quyết định sự thành công nghề nghiệp
hay hiệu quả công việc. Kỹ năng nghề nghiệp là tiêu chí quan trọng để đánh
giá chất lƣợng công chức phƣờng khi thực thi nhiệm vụ. Công chức phƣờng
cần có những kỹ năng nhất định để thực thi nhiệm vụ. Cụ thể là:
*Nhóm kỹ năng, kỹ thuật liên quan đến khả năng nắm vững các
phương pháp sử dụng các phương tiện, kiến thức về một lĩnh vực cụ thể nào

38. 27
đó như kỹ năng tin học văn phòng, kỹ năng ứng dụng phần mềm giải quyết
công việc.
Trong xu thế hiện đại hóa nền hành chính nhà nƣớc, xây dựng Chính
phủ điện tử, áp dụng kỹ thuật, công nghệ hiện đại vào quản lý hành chính nhà
nƣớc thì kỹ năng tin học văn phòng là kỹ năng không thể thiếu để đáp ứng
đƣợc yêu cầu công việc của công chức hiện nay. Bên cạnh việc sử dụng thành
thạo các ứng dụng văn phòng cơ bản, công chức phƣờng còn cần trang bị và
nâng cao khả năng sử dụng các phần mềm mang tính chuyên biệt áp dụng cho
từng vị trí, công việc khác nhau nhƣ phần mềm quản lý văn bản, phần mềm
kế toán xã, phần mềm quản lý hồ sơ địa chính, phần mềm bản đồ địa chính…
* Nhóm kỹ năng quan hệ liên quan đến khả năng giao tiếp, phối hợp,
chia sẻ, động viên, thu hút người khác.
Kỹ năng giao tiếp: là năng lực vận dụng tri thức và sử dụng phƣơng
tiện giao tiếp vào việc nhận thức những biểu hiện bên ngoài và diễn biến tâm
lý bên trong của đối tƣợng và bản thân. Kỹ năng năng giao tiếp trong thực thi
công vụ là kỹ năng nhận biết, phán đoán và sử dụng phƣơng tiện giao tiếp
một cách thành thạo, phù hợp trong các tình huống quan hệ giao tiếp hành
chính – công vụ cụ thể nhằm đạt đƣợc hiệu lực và hiệu quả quản lý hành
chính nhà nƣớc. Kỹ năng giao tiếp bao gồm các kỹ năng nhƣ: nghe, nói, đọc,
viết. Trong quá trình thực thi công vụ, công chức phƣờng phải thƣờng xuyên
thực hiện các hoạt động giao tiếp với cấp trên, với đồng nghiệp và với công
dân. Do vậy, công chức phƣờng cần có kỹ năng giao tiếp để thực hiện có hiệu
quả công việc của mình.
Kỹ năng phối hợp trong công tác: là kỹ năng cùng đồng nghiệp phối
hợp, hoạt động, hỗ trợ lẫn nhau.Trong quá trình thực thi công vụ, các công
chức phƣờng phải có sự phối hợp hài hòa. Bởi trong bộ máy chính quyền
phƣờng, công chức không phải là một thực thể tách biệt đơn lẻ, chỉ làm việc

39. 28
một cách độc lập mà còn phải phối hợp với các công chức khác ở các lĩnh vực
chuyên môn khác nhau để thu thập, phân tích thông tin và giải quyết công
việc một cách có hiệu quả, nhanh chóng, đáp ứng yêu cầu và nguyện vọng
của nhân dân.
* Nhóm kỹ năng tổng hợp, tư duy như kỹ năng tiếp nhận và xử lý thông
tin, kỹ năng viết báo cáo
- Kỹ năng tiếp nhận và xử lý thông tin: là kỹ năng tiếp nhận thông tin
từ đó tiến hành sắp xếp, phân tích các dữ liệu có đƣợc theo yêu cầu, tiêu chí
cụ thể một cách khoa học, chính xác, khách quan nhằm cung cấp cho công
chức phƣờng cơ sở để xem xét, tham mƣu cho lãnh đạo ra các quyết định
quản lý đúng đắn nhất. Thông tin rất quan trọng trong hoạt động quản lý nói
chung và quản lý hành chính nhà nƣớc nói riêng. Để thực hiện nhiệm vụ của
mình, công chức phƣờng không thể không có thông tin, cụ thể: thông tin chỉ
đạo từ cấp trên xuống, thông tin trao đổi với đồng nghiệp và thông tin yêu cầu
giải quyết công việc từ ngƣời dân. Vì vậy, đòi hỏi công chức phƣờng phải có
kỹ năng tiếp nhận và xử lý thông tin để thực hiện có hiệu quả công việc của
mình.
- Kỹ năng viết báo cáo: Viết báo cáo là một trong những hoạt động
không thể thiếu trong quá trình quản lý của chính quyền cơ sở. Báo cáo mang
ý nghĩa thông tin quan trọng cho quá trình ra quyết định và tổ chức, quản lý
của UBND phƣờng. Trên thực tế có rất nhiều loại báo cáo, theo yêu cầu, công
chức phƣờng phải xây dựng báo cáo trong lĩnh vực chuyên môn mình đƣợc
phân công phụ trách nhƣ báo cáo chung, báo cáo chuyên đề, báo cáo đột xuất,
báo cáo định kỳ, báo cáo sơ kết, báo cáo tổng kết. Do đó công chức phƣờng
cần phải có kỹ năng viết báo cáo tốt, đảm bảo nội dung báo cáo phải có tính
trung thực, khách quan, tuân thủ đúng quy trình soạn thảo, thể thức văn bản.
1.2.2.5. Thái độ của công chức

40. 29
Thái độ là tổng thể nói chung những biểu hiện ra bên ngoài của ý nghĩ,
tình cảm đối với ai hoặc đối với sự việc nào đó. Thái độ còn đƣợc hiểu là cách
nghĩ, cách nhìn và cách hành động theo một hƣớng nào đó trƣớc một vấn đề,
một tình hình.
Trong công việc, thái độ là cách suy nghĩ (nhận thức), cách ứng xử (ý
thức) trong công việc. Thái độ làm việc ảnh hƣởng đến tinh thần làm việc, xu
hƣớng tiếp thu kiến thức trong quá trình làm việc. Cùng với kiến thức và kỹ
năng, thái độ quyết định năng lực làm việc của ngƣời công chức. Thái độ làm
việc của công chức quyết định tính tích cực nghề nghiệp của công chức. Thái
độ, hành vi của công chức trong thực thi công vụ đƣợc thể hiện thông qua tác
phong, phong cách làm việc của cá nhân; trách nhiệm trong công việc và thái
độ phục vụ nhân dân.
* Tác phong, phong cách làm việc
Tác phong của công chức phƣờng đƣợc coi là phù hợp khi họ có những
thái độ, cách ứng xử phù hợp với từng điều kiện, hoàn cảnh cụ thể, với từng
đối tƣợng, sự việc và từng ngƣời nhất định, đặc biệt là những ngƣời liên quan
đến công việc của họ, tạo điều kiện để giải quyết công việc nhanh chóng, đạt
hiệu quả cao.
Phong cách làm việc là cách thức làm việc, mang sắc thái của mỗi cá
nhân. Phong cách làm việc phụ thuộc vào nhiều yếu tố nhƣ: phẩm chất chính
trị, đạo đức, trình độ, năng lực; vị trí, chức năng, nhiệm vụ, điều kiện làm
việc, sự giáo dục, rèn luyện…
Công chức phƣờng có tác phong làm việc nhanh nhẹn, thái độ cƣ xử
đúng mực và phong cách làm việc khoa học thì sẽ giải quyết công việc một
cách nhanh chóng, đạt hiệu quả cao. Vì vậy tác phong, phong cách làm việc là
một trong những yếu tố để đánh giá chất lƣợng, hiệu quả thực thi công vụ của
công chức.

41. 30
* Trách nhiệm trong công việc
Trong hoạt động thực thi công vụ đòi hỏi công chức phƣờng phải có
trách nhiệm trong công việc. Tận tâm với công việc, hoàn thành tốt công việc
với hiệu quả tốt nhất do cơ quan đơn vị phân công. Đối với những công việc,
nhiệm vụ đã đƣợc phân công phải có ý thức thực hiện, không đùn đẩy trách
nhiệm. Tham gia nghiên cứu, tham mƣu cải tiến quy trình nghiệp vụ, giảm
bớt các thủ tục hành chính phiền hà, giải quyết công việc nhanh chóng, chính
xác, không gây khó khăn cho tổ chức công dân.
* Thái độ phục vụ nhân dân
Mục tiêu của nền hành chính nƣớc ta là xây dựng nền hành chính trong
sạch, vững mạnh, chính quy, chuyên nghiệp, hiện đại; không chỉ đòi hỏi công
chức trong bộ máy hành chính nhà nƣớc phải có trình độ chuyên môn nghiệp
vụ, bản lĩnh chính trị, đạo đức nghề nghiệp mà phải có thái độ phục vụ nhân
dân tốt. Trong thực thi công vụ ngƣời công chức phải có thái độ niềm nở,
đúng mực, tận tình hƣớng dẫn cho nhân dân, tránh các biểu hiện hách dịch,
quan liêu, cửa quyền, nhũng nhiễu…
1.2.2.6. Kết quả thực hiện công việc
Kết quả thực hiện công việc là tiêu chí đánh giá đầu ra của quá trình
thực thi hoạt động quản lý nhà nƣớc, là tiêu chí cơ bản phản ánh năng lực
thực thi hoạt động quản lý nhà nƣớc của công chức. Kết quả thực hiện nhiệm
vụ của công chức phƣờng đƣợc thể hiện ở khối lƣợng, chất lƣợng, tiến độ,
hiệu quả công việc trong các vị trí, từng thời gian bao gồm cả những nhiệm
vụ thƣờng xuyên và đột xuất, việc cải tiến phƣơng pháp làm việc nâng cao
hiệu quả, chất lƣợng công tác, sáng kiến công tác đƣợc áp dụng trong thực
tiễn, hoặc đƣợc cơ quan có thẩm quyền công nhận; các đề tài, đề án, công
trình chủ trì nghiên cứu xây dựng hoặc tham gia nghiên cứu.

42. 31
Đánh giá kết quả thực hiện công việc của công chức phƣờng đƣợc chia
thành các mức sau:
Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ
Hoàn thành tốt nhiệm vụ
Hoàn thành nhiệm vụ nhƣng còn hạn chế về năng lực
Không hoàn thành nhiệm vụ
Đánh giá kết quả thực hiện công việc của công chức phƣờng sẽ cho
phép phân tích và đánh giá về chất lƣợng công chức phƣờng trên thực tế. Nếu
nhƣ công chức phƣờng liên tục không hoàn thành nhiệm vụ mà không phải lỗi
của tổ chức, thì có nghĩa là chất lƣợng công chức thấp, không đáp ứng đƣợc
yêu cầu nhiệm vụ đƣợc giao.
1.2.2.7. Kinh nghiệm công tác
Kinh nghiệm công tác là tiêu chí quan trọng để đánh giá chất lƣợng
công chức phƣờng. Kinh nghiệm là những vốn kiến thức thực tế mà công
chức phƣờng tích lũy đƣợc trong thực tiễn công tác, là kết quả đƣợc hình
thành trong hoạt động thực tiễn bao gồm sự hiểu biết chung của cá nhân về
con ngƣời và xã hội, hành vi ứng xử, lối sống đặc biệt là kinh nghiệm xử lý
tình huống trong quá trình thực thi công vụ.. Chính kinh nghiệm đã góp phần
vào việc hình thành năng lực thực tiễn của công chức phƣờng và làm tăng
hiệu quả thực thi công vụ của công chức.
Kinh nghiệm phụ thuộc vào thời gian công tác nói chung và thời gian
đảm nhiệm vị trí, chức danh cụ thể nào đó nói riêng của công chức phƣờng.
Thời gian công tác là điều kiện cần cho việc tích lũy kinh nghiệm nhƣng chƣa
phải là điều kiện đủ. Điều kiện đủ để hình thành kinh nghiệm công tác của
công chức phƣờng còn phụ thuộc vào chính khả năng, nhận thức, phân tích,
tích lũy và tổng hợp của từng công chức. Nếu thiếu kinh nghiệm thực tiễn thì
công chức phƣờng khó có thể giải quyết nhanh chóng chính xác những tình

43. 32
huống thực thi công vụ, bởi hoạt động quản lý hành chính nhà nƣớc rất phong
phú đa dạng. Có nhiều trƣờng hợp kinh nghiệm có ý nghĩa quyết định đối với
sự thành công hay thất bại, hiệu quả của công việc.
1.2.2.8. Sự hài lòng của công dân
Công dân là khách hàng thực hiện các dịch vụ hành chính công. Nhiệm
vụ của công chức phƣờng là trực tiếp tiếp nhận, giải quyết các quyền và lợi
ích hợp pháp của công dân thông qua việc cung ứng dịch vụ hành chính công.
Đánh giá chất lƣợng công chức phƣờng vì vậy không thể không xem xét sự
hài lòng của ngƣời dân đối với các dịch vụ công do công chức phƣờng cung
cấp.
Các tiêu chí đánh giá gồm:
- Thái độ phục vụ của công chức phƣờng đối với tổ chức, công dân;
- Cách hƣớng dẫn thực hiện thủ tục hành chính của công chức phƣờng;
- Kết quả giải quyết thủ tục hành chính của công chức phƣờng.
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng công chức phường
1.3.1. Đào tạo, bồi dưỡng công chức
Chất lƣợng công chức phƣờng hình thành và chịu ảnh hƣởng bởi nhiều
yếu tố, trong đó chủ yếu và quan trọng là thông qua đào tạo, bồi dƣỡng.
Đào tạo, bồi dƣỡng công chức có vai trò hết sức quan trọng. Nó trang bị
kiến thức, kỹ năng, phƣơng pháp cho việc thực hiện nhiệm vụ, công vụ của
công chức. Góp phần xây dựng đội ngũ công chức chuyên nghiệp, có đủ năng
lực để xây dựng nền hành chính tiên tiến, hiện đại. Đào tạo công chức phƣờng
là làm cho đội ngũ này có đƣợc những năng lực theo những tiêu chuẩn nhất
định. Năng lực ở đây bao gồm trình độ về kiến thức, năng lực về hiểu biết,
nhận thức sự việc, năng lực điều hành, tổ chức thực hiện, sơ kết, tổng kết rút
kinh nghiệm và đề xuất giải pháp để thực hiện đạt mục tiêu… Trong suốt quá
trình công tác, ngƣời công chức cần đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng bổ sung và cập

44. 33
nhật kiến thức một cách liên tục trƣớc yêu cầu nhiệm vụ mới. Đào tạo, bồi
dƣỡng không chỉ giới hạn ở đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ,
trình độ lý luận chính trị mà cần đặc biệt quan tâm tới bồi dƣỡng kỹ năng thực
hiện công việc và những kiến thức liên quan đến công việc của ngƣời công
chức.
Đào tạo, bồi dƣỡng công chức phƣờng hiện nay nhằm nâng cao trình
độ, hiểu biết, kỹ năng cho công chức là cần thiết và cấp bách. Bởi công chức
phƣờng là những ngƣời trực tiếp gần gũi nhân dân, cần phải đƣợc đào tạo, bồi
dƣỡng để nắm vững đƣờng lối, chủ trƣơng, chính sách, pháp luật của Đảng và
Nhà nƣớc để giải thích cho nhân dân hiểu, trả lời những thắc mắc của dân, đi
sâu, đi sát, tìm hiểu thực tế, gƣơng mẫu, đi đầu trong việc thực hiện chủ
trƣơng, chính sách. Hiện nay, trình độ học vấn và chuyên môn của công chức
phƣờng đã đƣợc nâng lên nhƣng những kiến thức cơ bản trong lĩnh vực quản
lý kinh tế, quản lý nhà nƣớc, các kỹ năng nghiệp vụ còn thiếu và yếu. Công
tác đào tạo, bồi dƣỡng công chức phƣờng còn chƣa hiệu quả, nội dung
chƣơng trình nặng về lý luận chính trị và trùng lặp giữa khóa này với khóa
khác, chƣa đi sâu vào thực tiễn và chƣa chú trọng và bồi dƣỡng kỹ năng
nghiệp vụ quản lý hành chính nhà nƣớc, quản lý kinh tế - xã hội.
Đào tạo, bồi dƣỡng ảnh hƣởng lớn đến việc hình thành và nâng cao
chất lƣợng công chức phƣờng. Tuy nhiên, những hạn chế, bất cập trong công
tác đào tạo, bồi dƣỡng công chức hiện nay là một trong những nguyên nhân
làm cho chất lƣợng công chức phƣờng chƣa thực sự đáp ứng đƣợc yêu cầu
nâng cao chất lƣợng của đội ngũ này.
1.3.2. Cơ chế tuyển dụng và sử dụng công chức
Cơ chế tuyển dụng, sử dụng là cách thức, phƣơng pháp để lựa chọn và
bố trí công chức cho đúng ngƣời, đúng việc nhằm phát huy năng lực và sở
trƣờng của họ để đạt kết quả cao trong công tác. Tuyển dụng và sử dụng là hai

45. 34
khâu công việc của quá trình sử dụng công chức nhằm đạt mục đích chung,
nó vừa là những điều kiện cần thiết vừa là yêu cầu của khoa học quản lý con
ngƣời.
Chính vì vậy công tác tuyển dụng, sử dụng có ảnh hƣởng rất lớn đối
với chất lƣợng của công chức phƣờng. Nếu xây dựng cơ chế tuyển dụng đảm
bảo tính dân chủ, công khai, minh bạch, đảm bảo sự cạnh tranh lành mạnh sẽ
lựa chọn đƣợc những ngƣời có tài, có đức phục vụ bộ máy chính quyền địa
phƣơng. Ngƣợc lại, nếu tuyển dụng mang tính hình thức sẽ không thu hút
đƣợc ngƣời tài về làm việc tại cơ sở. Việc quản lý, sử dụng công chức phƣờng
cũng vậy. Nếu bố trí công chức phƣờng phù hợp với năng lực, sở trƣờng,
chuyên môn đƣợc đào tạo sẽ giúp công chức phƣờng hứng thú với công việc
đƣợc giao, phát huy đƣợc năng lực, tạo động lực cho họ làm việc. Ngƣợc lại,
nếu bố trí công chức phƣờng không có năng lực hoặc năng lực không phù hợp
với vị trí công việc thì chất lƣợng công việc không đƣợc đảm bảo. Nhƣ vậy,
việc bố trí, sử dụng công chức phƣờng nhƣ thế nào đòi hỏi các nhà quản lý
phải xác định đƣợc năng lực thực tế của từng công chức để bố trí sao cho phù
hợp với chuyên ngành, trình độ đƣợc đào tạo và năng lực cá nhân của công
chức phƣờng.
1.3.3. Chế độ đãi ngộ đối với công chức phường
Chế độ, chính sách là công cụ điều tiết cực kỳ quan trọng trong quản lý
xã hội. Chế độ, chính sách tác động mạnh mẽ đến hoạt động của con ngƣời.
Chế độ, chính sách có thể mở đƣờng, là động lực thúc đẩy tính tích cực, tài
năng, sáng tạo, nhiệt tình, trách nhiệm của mỗi con ngƣời, nhƣng cũng có thể
kìm hãm hoạt động của con ngƣời, làm thui chột tài năng, sáng tạo, nhiệt tình
trách nhiệm của mỗi con ngƣời. Vì vậy, chế độ, chính sách là yếu tố ảnh
hƣởng rất lớn đến chất lƣợng công chức phƣờng. Chế độ, chính sách đãi ngộ

46. 35
đối với đội ngũ công chức vừa là công cụ, vừa là động lực làm việc cho công
chức, vừa là cơ sở để xây dựng và phát triển đội ngũ công chức.
Chế độ đãi ngộ có thể hiểu bao gồm chế độ tiền lƣơng, phụ cấp và các
phúc lợi khác mà Nhà nƣớc dành cho đội ngũ công chức khi thực hiện công
vụ. Hiện nay, mặt trái của nền kinh tế thị trƣờng đã có những tác động lệch
lạc đến tinh thần, ý thức làm việc của đội ngũ công chức phƣờng, khiến cho tệ
tham ô, lãng phí, nhũng nhiễu, cửa quyền tăng mạnh, ảnh hƣởng lớn đến chất
lƣợng công chức phƣờng. Vì vậy, chính sách tiền lƣơng, chế độ phụ cấp và
phúc lợi là một trong những yếu tố quan trọng thúc đẩy sự tận tâm, tận lực,
phụ vụ nhân dân của đội ngũ công chức phƣờng. Việc đảm bảo chế độ, chính
sách đúng, hợp lý sẽ khuyến khích tinh thần hăng hái, tích cực, nâng cao trách
nhiệm của mỗi công chức phƣờng, phát huy tính sáng tạo, thu hút nhân tài và
là động cơ để thúc đẩy họ phấn đấu. Ngƣợc lại sẽ dẫn đến tâm lý chán nản,
kìm hãm tính sáng tạo, tích cực, không những thế còn dẫn đến tệ tham nhũng,
nhận hối lộ.
1.3.4. Công tác đánh giá, kiểm tra, giám sát đối với công chức phường
Công tác đánh giá, kiểm tra, giám sát có ý nghĩa rất quan trọng đối với
việc nâng cao chất lƣợng công chức phƣờng. Đánh giá, kiểm tra, giám sát là
hoạt động nhằm nắm chắc thông tin, diễn biến về tƣ tƣởng, hoạt động của
công chức phƣờng giúp cho cấp ủy và thủ trƣởng phát hiện vấn đề nảy sinh,
kịp thời điều chỉnh và tác động, làm cho công chức phƣờng luôn hoạt động
đúng hƣớng, đúng nguyên tắc. Qua đó để có thƣởng phạt nghiêm minh, ngăn
chặn cái xấu, cái tiêu cực, phát huy những nhân tố tích cực, kịp thời khen
thƣởng những thành tích, tiến bộ, những điển hình tiên tiến trong các phong
trào thi đua. Đồng thời nắm vững thực trạng của công chức phƣờng để có kế
hoạch đào tạo, bồi dƣỡng đối với những công chức có trình độ, năng lực còn
hạn chế, luân chuyển, thay thế công chức yếu kém.

47. 36
Nhƣ vậy, công tác đánh giá, kiểm tra, giám sát công chức cần phải
đƣợc tiến hành đồng thời, đan xen lẫn nhau để phát huy đƣợc hiệu quả cao
nhất của hoạt động quản lý công chức phƣờng. Kiểm tra, giám sát để nắm
đƣợc tình hình thực tế, đánh giá để thấy đƣợc mức độ tốt hay xấu, mạnh mẽ
hay yếu kém, thiếu hay thừa của công chức phƣờng, từ đó đề ra và thực hiện
các kế hoạch tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồi dƣỡng, thi đua, khen thƣởng,
tinh giản biên chế hay thu hút nhân tài.
1.3.5. Môi trường, điều kiện làm việc của công chức phường
Chất lƣợng công chức phƣờng chịu ảnh hƣởng bởi nhiều yếu tố khách
quan trong đó có điều kiện, môi trƣờng làm việc. Ở đâu có sự quan tâm, đầu
tƣ vào cơ sở vật chất, trang thiết bị, phƣơng tiện làm việc và có môi trƣờng
làm việc thuận lợi thì ở đó công chức có động lực làm việc, có điều kiện để
hoàn thành tốt nhiệm vụ đƣợc giao. Điều kiện làm việc là những yếu tố liên
quan đến môi trƣờng làm việc mang tính vật chất phục vụ cho quá trình thực
hiện công việc. Môi trƣờng làm việc là một khái niệm rộng bao gồm tất cả
những gì có liên quan, ảnh hƣởng trực tiếp đến hoạt động và sự phát triển,
nâng cao năng lực công tác của công chức (bao gồm môi trƣờng bên trong và
môi trƣờng bên ngoài). Môi trƣờng làm việc đối với công chức đƣợc tiếp cận
là môi trƣờng bên trong bao gồm: cơ sở vật chất, tinh thần, chế độ chính sách,
mối quan hệ giữa lãnh đạo đối với nhân viên và giữa nhân viên với nhân
viên…trong một cơ quan, tổ chức, đơn vị.
Môi trƣờng làm việc tốt là một trong những yếu tố quan trọng ảnh
hƣởng đến sự phát triển của công chức phƣờng cũng nhƣ quyết định đến chất
lƣợng, hiệu quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị.
Thực tế cho thấy không ít cơ quan, tổ chức, đơn vị có môi trƣờng làm
việc không tốt dẫn đến những hậu quả có thể nhìn thấy dƣợc nhƣ: chất lƣợng,

48. 37
hiệu quả làm việc kém; mất đoàn kết; thậm chí công chức có trình độ, năng
lực thực xin thôi việc hoặc chuyển công tác.
Để xây dựng một môi trƣờng làm việc tốt, mỗi cơ quan, tổ chức, đơn
vị, nhất là đối với ngƣời phụ trách phải xác định đây là một nhiệm vụ cần
đƣợc ƣu tiên hàng đầu song song với việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ của
đơn vị.
1.4. Sự cần thiết của việc nâng cao chất lượng công chức phường
Nâng cao chất lƣợng công chức phƣờng có tầm quan trọng và ý nghĩa
rất lớn đới với quá trình xây dựng và công cuộc đổi mới đất nƣớc hiện nay,
đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc, yêu cầu của cuộc cải
cách hành chính cũng nhƣ phát triển kinh tế và quản lý chính quyền đô thị.
1.4.1. Yêu cầu của công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước
Công nghiệp hóa là bƣớc đi tất yếu trong tiến trình phát triển của mỗi
quốc gia, dân tộc vƣơn tới văn minh, hiện đại. Trong hoàn cảnh của nƣớc ta,
với những điều kiện thuận lợi do sự nghiệp đổi mới tạo ra và trên cơ sở kế
thừa có chọn lọc tri thức của văn minh nhân loại về công nghiệp hóa, Đảng ta
đã xác định công nghiệp hóa ở nƣớc ta phải đi liền với hiện đại hóa.
Hiện nay, các nội dung cơ bản của công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất
nƣớc là: Thay thế phần lớn lao động thủ công bằng lao động cơ khí hóa, điện
khí hóa và một phần tự động hóa, thực hiện công nghiệp hóa nông nghiệp,
tăng tỷ trọng công nghiệp và dịch vụ trong GDP và trong lao động xã hội, tiếp
cận và vận dụng, ứng dụng những thành tựu mới nhất của khoa học – công
nghệ; nâng cao dân trí, chất lƣợng nguồn lực con ngƣời ngang bằng khu vực
với bản lĩnh, bản sắc của văn hóa Việt Nam, thực hiện tăng trƣởng kinh tế gắn
với công bằng xã hội; nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của nhân dân ở
cơ sở.