Nhận viết luận văn đại học, thạc sĩ trọn gói, chất lượng, LH ZALO=>0909232620 Tham khảo dịch vụ, bảng giá tại: https://vietbaitotnghiep.com/dich-vu-viet-thue-luan-van Luận văn thạc sĩ ngành quản lí công: Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của Ủy ban nhân dân quận hoàn Kiếm, thành phố Hà Nội, cho các bạn tham khảo

1. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
TRẦN MINH
NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC CỦA ỦY BAN NHÂN DÂN
QUẬN HOÀN KIẾM, THÀNH PHỐ HÀ NỘI
LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ CÔNG
HÀ NỘI - 2016

2. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
TRẦN MINH
NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC CỦA ỦY BAN NHÂN DÂN
QUẬN HOÀN KIẾM, THÀNH PHỐ HÀ NỘI
LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ CÔNG
Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số: 60 34 04 03
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS BÙI HUY KHIÊN
HÀ NỘI - 2016

3. 2
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng
tôi. Các số liệu, dữ liệu nêu trong luận văn là trung thực.
Những kết luận khoa học của luận văn chƣa từng đƣợc
công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Học viên
Trần Minh

4. LỜI CẢM ƠN
Tôi xin bày tỏ lòng cảm ơn đến:
Ban Giám đốc Học viện Hành chính Quốc gia, các thầy, cô giáo Khoa
Sau đại học, Khoa Hành chính học và các phòng, khoa của Học viện.
Đặc biệt, tôi xin chân thành cảm ơn PGS.TS Bùi Huy Khiên đã tận tình
hƣớng dẫn, giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn thạc sĩ Quản lý công đúng thời
gian quy định.
Cảm ơn Ban Tổ chức Quận uỷ, các phòng, ban chuyên môn thuộc
UBND quận Hoàn Kiếm, Thành phố Hà Nội đã cung cấp tài liệu, số liệu giúp
tôi hoàn thành đề tài nghiên cứu này.
Tuy bản thân đã có nhiều nỗ lực, song luận văn chắc chắn không thể
tránh khỏi những hạn chế, thiếu sót. Tôi kính mong nhận đƣợc sự đóng góp,
những chỉ dẫn của các thầy, cô giáo và bạn bè đồng nghiệp.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày 15 tháng 9 năm 2016
Học viên
Trần Minh

5. MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ............................................................... 7
DANH MỤC CÁC BẢNG VÀ SƠ ĐỒ............................................................ 8
MỞ ĐẦU........................................................................................................... 9
Chƣơng 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ CHẤT LƢỢNG CÁN BỘ, CÔNG
CHỨC CỦA ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN.................................................18
1.1. Cán bộ, công chức của Ủy ban nhân dân quận........................................18
1.1.1. Khái niệm cán bộ, công chức........................................................18
1.1.2. Những đặc điểm cơ bản của cán bộ, công chức của Ủy ban nhân
dân quận ..................................................................................................21
1.1.3. Vai trò, nghĩa vụ và quyền hạn cán bộ, công chức Ủy ban nhân
dân quận ..................................................................................................23
1.2. Chất lƣợng cán bộ, công chức của Ủy ban nhân dân quận......................26
1.2.1. Khái niệm chất lƣợng cán bộ, công chức......................................26
1.2.2. Tiêu chí đánh giá chất lƣợng cán bộ, công chức của Ủy ban nhân dân
quận..........................................................................................................27
1.2.3. Hoạt động nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ công chức của Ủy
ban nhân dân quận...................................................................................30
1.2.4. Các yếu tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng cán bộ, công chức của Ủy
ban nhân dân quận...................................................................................36
1.3. Sự cần thiết phải nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức của Ủy
ban nhân dân quận...........................................................................................39
1.3.1. Đáp ứng yêu cầu phát triển của nền kinh tế thị trƣờng....................39
1.3.2. Sự đòi hỏi của quá trình cải cách - hiện đại hóa hành chính nhà
nƣớc.........................................................................................................40
1.3.3. Yêu cầu mở cửa hội nhập..............................................................42
1.3.4. Những hạn chế, bất cập của bản thân đội ngũ cán bộ, công chức của
Ủy ban nhân dân quận..............................................................................43
1.4. Kinh nghiệm nâng cao chất lƣợng công chức ở một số địa phƣơng và bài
học kinh nghiệm cho UBND quận Hoàn Kiếm ..............................................44
1.4.1. Kinh nghiệm phát triển đội ngũ cán bộ công chức ở huyện Sóc
Sơn, thành phố Hà Nội............................................................................44
1.4.2. Kinh nghiệm phát triển đội ngũ cán bộ công chức tại UBND tỉnh
Điện Biên ................................................................................................46

6. 1.4.3. Kinh nghiệm phát triển đội ngũ cán bộ công chức ở quận 2 thành
phố Hồ Chí Minh ....................................................................................48
1.4.4. Bài học kinh nghiệm cho UBND quận Hoàn Kiếm, thành phố Hà
Nội...........................................................................................................49
Tiểu kết chƣơng 1............................................................................................51
Chƣơng 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG
CHỨC CỦA ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN HOÀN KIẾM, THÀNH PHỐ
HÀ NỘI...........................................................................................................52
2.1. Khái quát về ủy ban nhân dân quận Hoàn Kiếm .....................................52
2.1.1. Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của ủy ban nhân dân quận
Hoàn Kiếm ..............................................................................................52
2.1.2. Cơ cấu tổ chức của ủy ban nhân dân quận Hoàn Kiếm................54
2.2. Phân tích thực trạng chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức của Ủy ban
nhân dân quận Hoàn Kiếm..............................................................................56
2.2.1. Về phẩm chất chính trị, đạo đức...................................................57
2.2.3. Về kỹ năng làm việc......................................................................65
2.2.4. Về kết quả thực hiện công việc.....................................................66
2.2.5. Thực trạng chất lƣợng công chức thông qua sự hài lòng của đối
tƣợng đƣợc phục vụ ................................................................................69
2.3. Đánh giá chung về chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức của Ủy ban
nhân dân quận Hoàn Kiếm..............................................................................73
2.3.1. Những kết quả đã đạt đƣợc...........................................................73
2.3.2. Những hạn chế ..............................................................................76
2.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế..................................................78
Tiểu kết chƣơng 2............................................................................................81
Chƣơng 3: MỤC TIÊU, QUAN ĐIỂM VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG
CAO CHẤT LƢỢNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CỦA ỦY BAN NHÂN DÂN
QUẬN HOÀN KIẾM, THÀNH PHỐ HÀ NỘI .............................................82
3.1. Mục tiêu và quan điểm nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức
của quận Hoàn Kiếm giai đoạn 2015 - 2020...................................................82
3.1.1. Mục tiêu nâng cao chất lƣợng cán bộ, công chức của Ủy ban nhân
dân quận Hoàn Kiếm...............................................................................82
3.1.2. Quan điểm nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức của Ủy
ban nhân dân quận Hoàn Kiếm...............................................................83
3.2. Một số giải pháp nâng cao chất lƣợng cán bộ, công chức của Ủy ban nhân
dân quận Hoàn Kiếm.......................................................................................84

7. 3.2.1. Nâng cao chất lƣợng quy hoạch cán bộ công chức của Ủy ban
nhân dân quận Hoàn Kiếm......................................................................85
3.2.2. Nâng cao chất lƣợng tuyển dụng cán bộ công chức ở UBND quận
Hoàn Kiếm ..............................................................................................86
3.2.3. Nâng cao chất lƣợng đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức của Ủy
ban nhân dân quận...................................................................................90
3.2.4. Tăng cƣờng và nâng cao chất lƣợng công tác đánh giá, thanh tra,
kiểm tra cán bộ, công chức của Ủy ban nhân dân quận..........................94
3.2.5. Tiếp tục hoàn thiện và giải quyết tốt chế độ chính sách đối với đội
ngũ cán bộ công chức ở Ủy ban nhân dân quận Hoàn Kiếm, thành phố
Hà Nội .....................................................................................................98
3.2.6. Một số biện pháp khác ................................................................100
Tiểu kết chƣơng 3 .................................................................................104
KẾT LUẬN...................................................................................................105
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO......................................................108
PHỤ LỤC......................................................................................................111

8. DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt Chữ viết đầy đủ
AN-QP
CBCC
CNH, HĐH
CT-XH
HĐND
KH-CN
KT-XH
MTTQ
UBND
XHCN
TTATXH
An ninh - quốc phòng
Cán bộ, công chức
Công nghiệp hoá, hiện đại hoá
Chính trị - xã hội
Hội đồng nhân dân
Khoa học - công nghệ
Kinh tế - xã hội
Mặt trận Tổ quốc
Ủy ban nhân dân
Xã hội chủ nghĩa
Trật tự, an toàn xã hội

9. DANH MỤC CÁC BẢNG VÀ SƠ ĐỒ
* Bảng biểu
Bảng 2. 1. Ý kiến của ngƣời dân quận Hoàn Kiếm về chất lƣợng đội ngũ
CBCC Ủy ban nhân dân quận Hoàn Kiếm .....................................................58
Bảng 2. 2.. Trình độ đào tạo của CBCC tại UBND quận Hoàn Kiếm............59
Bảng 2. 3. Trình độ đào tạo của CBCC các phòng chuyên môn Ủy ban nhân
dân quận Hoàn Kiếm năm 2015......................................................................60
Bảng 2. 4.. Trình độ lý luận chính trị CBCC ở UBND quận Hoàn Kiếm................61
Bảng 2. 5. Trình độ quản lý nhà nƣớc của CBCC ở UBND quận Hoàn Kiếm.....62
Bảng 2. 6. Trình độ ngoại ngữ của CBCC ở UBNDHoàn Kiếm....................63
Bảng 2. 7.. Trình độ tin học của CBCC ở UBND quận Hoàn Kiếm..............64
Bảng 2. 8. Kết quả đánh giá, phân loại CBCC của UBND quận Hoàn Kiếm
năm 2015.........................................................................................................69
* Biểu đồ
Biểu đồ 2. 1.. Đánh giá của ngƣời dân về tinh thần, trách nhiệm của CBCC
của UBND quận Hoàn Kiếm...........................................................................71
Biểu đồ 2. 2. Đánh giá về phẩm chất đạo đức, thái độ phục vụ của CBCC Ủy
ban nhân dân quận Hoàn Kiếm.......................................................................71
Biểu đồ 2. 3.. Đánh giá về tính chuyên nghiệp và kinh nghiệm công tác của
CBCC ở UBND quận Hoàn Kiếm, thành phố Hà Nội....................................72
* Sơ đồ
Sơ đồ 2. 1. Chức năng, nhiệm vụ của UBND quận Hoàn Kiếm ....................54

10. MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài luận văn
Cán bộ là một trong những nhân tố quan trọng, có tính chất quyết định
đối với sự thành công hay thất bại. Chủ tịch Hồ Chí Minh, Ngƣời sáng lập, tổ
chức và rèn luyện Đảng Cộng sản Việt Nam đã chỉ rõ “Cán bộ là cái gốc của
công việc”(15)
, “Công việc thành công hoặc thất bại đều do cán bộ tốt hay
kém”(16)
. Do đó, xây dựng đội ngũ cán bộ luôn là công việc then chốt của tổ
chức Đảng trong bất cứ thời kỳ lịch sử nào.
Đội ngũ CBCC có vị trí hết sức quan trọng trong tổ chức và hoạt động
của các cơ quan hành chính nhà nƣớc, có vai trò quyết định đến sự phát triển
của đất nƣớc, là ngƣời trực tiếp tham gia vào quá trình xây dựng và thực thi
luật pháp, quản lý mọi mặt của đời sống kinh tế - xã hội; tham mƣu, hoạch
định, tổ chức thực hiện và thanh tra, kiểm tra việc thực thi các đƣờng lối,
chính sách của Đảng và Nhà nƣớc.
Tại hội nghị lần thứ VII, Ban Chấp hành Trung ƣơng (khóa XI), tháng
5-2013 xác định nhiệm vụ: “Đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức để
nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức, xây dựng đội ngũ cán bộ,
công chức có đủ phẩm chất chính trị, đạo đức, trình độ, năng lực, kỹ năng
công tác; kết hợp việc đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ với thực hiện luân chuyển để
rèn luyện trong thực tiễn” [16, 125].
Nghị quyết số 30c/NQ-CP, ngày 08-11-2011 của Chính phủ ban hành
"Chƣơng trình tổng thể cải cách hành chính nhà nƣớc giai đoạn 2011 - 2020"
đề ra mục tiêu đến năm 2020: “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên
chức có đủ phẩm chất, năng lực và trình độ, đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân
dân và sự phát triển của đất nƣớc” [9].
Thực tế cho thấy, ở những các cơ quan hoạt động hiệu quả, vững mạnh là
do có đội ngũ CBCC mạnh, chất lƣợng cao và những cơ quan yếu kém thì

11. thƣờng cũng bắt đầu yếu kém từ khâu CBCC. Trong những năm gần đây, đội
ngũ CBCC của các cơ quan nhà nƣớc trong cả nƣớc nói chung và UBND
quận Hoàn Kiếm nói riêng đã có những mặt tiến bộ rõ nét.
Thực hiện các nghị quyết của Đảng và Chính phủ, các cấp, ban ngành
việc nâng cao chất lƣợng đội ngũ CBCC đã đạt đƣợc kết quả bƣớc đầu quan
trọng. Nhìn chung, đội ngũ CBCC của UBND quận Hoàn Kiếm có bản lĩnh
chính trị vững vàng, trung thành với sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc;
có kiến thức, trình độ và năng lực hoạt động thực tiễn, đã góp phần quan
trọng vào những thành tựu bƣớc đầu của công cuộc đổi mới đất nƣớc; đặc biệt
là tiến trình cải cách hành chính (CCHC) theo mục tiêu xây dựng nền hành
chính chuyên nghiệp, trong sạch, hiện đại, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả.
Tuy nhiên, một bộ phận CBCC chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu nhiệm vụ, năng
lực còn nhiều mặt hạn chế, làm việc thiếu tích cực, kém hiệu quả; cách làm
việc còn bảo thủ, quan liêu, thiếu năng động, sáng tạo; thiếu chuyên nghiệp,
không thạo việc, tác phong chậm chạp, rƣờm rà, thái độ thờ ơ, thiếu trách
nhiệm... dẫn đến sự trì trệ về phƣơng thức hoạt động và giảm hiệu lực, hiệu
quả của UBND quận Hoàn Kiếm.
Trong bối cảnh trên, cần có một sự nghiên cứu toàn diện để đƣa ra
những giải pháp hữu hiệu nâng cao chất lƣợng đội ngũ CBCC tại UBND quận
Hoàn Kiếm trong thời gian tới. Từ những phân tích nêu trên tác giả lựa chọn
nội dung: "Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của Ủy ban
nhân dân quận hoàn Kiếm, thành phố Hà Nội" để làm đề tài luận văn Thạc
sĩ. Đây là vấn đề cấp bách, phù hợp với yêu cầu cải cách nền hành chính nhà
nƣớc hiện nay, phù hợp với thực tiễn của địa phƣơng.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn
Nâng cao chất lƣợng đội ngũ CBCC là một trong những nội dung
quan trọng của công tác quản lý và sử dụng cán bộ đã nhận đƣợc sự quan
tâm của nhiều nhà quản lý, nhà nghiên cứu khoa học.

12. Làm thế nào để nâng cao chất lƣợng đội ngũ CBCC đã và đang là vấn đề
đƣợc nhiều nhà nghiên cứu, nhà quản lý quan tâm nhằm tìm ra những giải pháp
tích cực nhất nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công việc. Đến nay đã có
nhiều công trình nghiên cứu ở nhũng cấp độ khác nhau đƣợc công bố thể hiện qua
các cuốn sách chuyên khảo, các đề tài nghiên cứu khoa học, luận án, luận văn.
Một số công trình nghiên cứu tiêu biểu nhƣ:
- Trong cuốn sách chuyên khảo “Tư tưởng Hồ Chí Minh về cán bộ và
công tác cán bộ” của tác giả Bùi Đình Phong (2002) đã thể hiện một cách khá
toàn diện về những tƣ tƣởng chủ đạo của Chủ tịch Hồ Chí minh về công tác
cán bộ nhƣ tuyển dụng, bố trí, sử dụng, đào tạo, nâng cao trình độ chuyên
môn nghiệp vụ cho đội ngũ cán bộ.
- Trong cuốn sách “Phương pháp và kỹ năng quản lý nhân sự” của
Viện Nghiên cứu và Đào tạo về quản lý, Nhà xuất bản Lao động Xã hội, Hà
Nội - 2004 đã nghiên cứu các biện pháp quản lý nhân sự hiện đại, nhấn mạnh
bí quyết để thu hút và lƣu giữ nhân tài, thừa nhận và thể hiện giá trị của ngƣời
tài và tạo môi trƣờng làm việc cho họ.
- Trong cuốn sách “Quản lý nguồn nhân lực”, Nhà xuất bản Chính trị
Quốc gia – 1995, Paul Hersey và Ken Blanc Hard đã bàn về vấn đề tạo động
lực làm việc từ cách tiếp cận tâm lý học hành vi. Các tác giả tập trung nhấn
mạnh vai trò của việc tạo động lực làm việc, trên cơ sở nghiên cứu thực
nghiệm và đƣa ra các ví dụ điển hình giúp nhà quản lý áp dụng và phân tích,
tìm hiểu hành vi của ngƣời lao động.
- Đề tài khoa học “Luận cứ khóa học cho việc nâng cao chất lượng đội
ngũ cán bộ, công chức trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa - hiện đại học
đất nước” của GS.TS. Nguyễn Phú Trọng làm chủ nhiệm (1996 - 2000), tác
giả đã hệ thống hóa các căn cứ khoa học của việc nâng cao chất lƣợng đội ngũ
CBCC từ đó đƣa ra phƣơng hƣớng, giải pháp và những kiến nghị nhằm củng
cố và phát triển đội ngũ CBCC cả về số lƣợng và chất lƣợng.

13. - Đề tài khoa học “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng đòi hỏi
của Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân, vì dân” của TS.
Thang Văn Phúc và TS. Nguyễn Minh Phƣơng (2001 - 2005), các tác giả đã
nghiên cứu các quan điểm cơ bản của chủ nghĩa Mác - Lê nin, tƣ tƣởng Hồ Chí
Minh và của Đảng cộng sản Việt Nam về vai trò, vị trí ngƣời cán bộ cách mạng
cũng nhƣ yêu cầu đào tạo, xây dựng đội ngũ CBCC. Thông qua các bài học kinh
nghiệm về việc tuyển chọn và sử dụng nhân tài trong suốt quá trình lịch sử dựng
nƣớc và giữ nƣớc của dân tộc ta; những kinh nghiệm xây dựng nền công vụ
chính quy, hiện đại của các nƣớc trong khu vực và trên thế giới, các tác giả đã
xác định hệ thống các yêu cầu, tiêu chuẩn của CBCC, đáp ứng đòi hỏi của Nhà
nƣớc pháp quyền XHCN của nhân dân, do nhân dân và vì nhân dân.
Có thể nói vấn đề nâng cao chất lƣợng đội ngũ CBCC đƣợc các nhà
nghiên cứu, nhà quản lý tiếp cận từ nhiều góc độ khác nhau. Các công trình
nghiên cứu đã đề cập đến nhiều biện pháp để nâng cao chất lƣợng và hiệu quả
làm việc của đội ngũ CBCC. Tuy nhiên để có thể áp dụng vào các cơ quan
HCNN thì cần phải căn cứ vào tình hình cụ thể của từng cơ quan, địa phƣơng.
Bên cạnh những ấn phẩm, tài liệu khoa học nêu trên, hiện nay vấn đề này đang
thu hút sự nghiên cứu của nhiều học viên cao học hành chính, cụ thể:
- Luận văn thạc sĩ quản lý công, Học viện Hành chính Quốc gia của tác
giả Bùi Thị Hoa (2013) về "Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ chính quyền
cấp xã ở tỉnh Phú Thọ hiện nay", đề tài khái quát những vấn đề lý luận về cán
bộ chính quyền cấp xã và chất lƣợng đội ngũ cán bộ chính quyền cấp xã; hệ
thống hóa đƣợc những quan điểm của chủ nghĩa Mác - Lênin, tƣ tƣởng Hồ
Chí Minh và những đƣờng lối, chủ trƣơng của Đảng, Nhà nƣớc ta về đội ngũ
cán bộ chính quyền cấp xã. Từ đó đúc kết đƣợc những khái niệm và những
tiêu chí đánh giá, những yếu tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng đội ngũ cán bộ

14. chính quyền cấp xã. Xuất phát từ tình hình thực tại đề xuất đƣợc một số giải
pháp khá cụ thể để nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ chính quyền cấp xã ở
Phú Thọ nhằm đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp đổi mới.
- Luận văn thạc sỹ khóa 16, năm 2013, chuyên ngành quản lý hành
chính công, mã số 603482 của tác giả Hồ Thị Lệ Thủy với đề tài “Nâng cao
chất lƣợng đội ngũ công chức ngành Hải quan, từ thực tiễn Cục Hải quan tỉnh
tỉnh Thừa Thiên Huế ”.
- Luận văn thạc sỹ khóa 17, năm 2014, chuyên ngành Quản lý công của
tác giả Đặng Văn Khánh với đề tài “Chất lượng công chức quận Hải Châu,
thành phố Đà Nẵng”.
Một số bài viết cũng đƣợc đăng trên báo, tạp chí chuyên ngành nhƣ:
- Cần thêm gì vào tiêu chuẩn cán bộ lãnh đạo, quản lý trong thời đại
kinh tế trí thức? của GS.TS. Chu Hảo, Tạp chí Xây dựng Đảng số 02-2002;
- Một số phương pháp đánh giá, tuyển chọn, đề bạt cán bộ của Nguyễn
Quốc Hiệp, Tạp chí Xây dựng Đảng số 7/2003;
- Vai trò của tập thể lãnh đạo và người đứng đầu trong công tác cán bộ
của Lê Đức Bình, Tạp chí Xây dựng Đảng, số 11/2004;
- Tư tưởng Hồ Chí Minh và quan điểm của Đảng ta về xây dựng tiêu
chuẩn người cán bộ, Tạp chí Sinh hoạt Lý luận, số 4/2006;
- Để đánh giá đúng cán bộ của Lê Đức Bình, Tạp chí Xây dựng Đảng, số
9/2006.
Dƣới góc độ khoa học, các công trình nói trên là hết sức có giá trị đối
với những ngƣời đã và đang nghiên cứu chất lƣợng đội ngũ CBCC nói
chung và chất lƣợng CBCC của UBND quận nói riêng. Tuy nhiên, về việc
nâng cao chất lƣợng đội ngũ CBCC của UBND quận Hoàn Kiếm hiện nay
chƣa có đề tài nghiên cứu. Mỗi công trình đều đề cập đến vấn đề chất lƣợng
ở nhiều cấp độ khác nhau. Tiếp thu có chọn lọc kết quả nghiên cứu của các
tài liệu nói trên, luận văn đi sâu nghiên cứu làm sáng tỏ vấn đề chất lƣợng

15. của CBCC của UBND quận Hoàn Kiếm nhằm đƣa ra những giải pháp hữu
hiệu nâng cao chất lƣợng đội ngũ CBCC của UBND quận Hoàn Kiếm đáp
ứng với yêu cầu của nhiệm vụ trong tình hình hiện nay.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở lý luận về chất lƣợng CBCC và từ kết quả phân tích, đánh
giá thực trạng chất lƣợng CBCC của UBND quận Hoàn Kiếm, Thành phố Hà
Nội từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao chất lƣợng đội ngũ CBCC của
UBND quận trong thời gian tới.
3.2. Nhiệm vụ:
- Hệ thống hoá và phân tích một số vấn đề lý luận và thực tiễn về chất
lƣợng đội ngũ CBCC nói chung và CBCC của UBND quận nói riêng.
- Phân tích, đánh giá thực trạng chất lƣợng đội ngũ CBCC của UBND quận
Hoàn Kiếm, qua đó rút ra những nhận xét, đánh giá về ƣu điểm, hạn chế và
nguyên nhân của hạn chế chất lƣợng đội ngũ CBCC của UBND quận Hoàn Kiếm.
- Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng đội ngũ CBCC của
UBND quận Hoàn Kiếm trong thời gian tới.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu của luận văn là chất lƣợng đội ngũ CBCC của
UBND quận Hoàn Kiếm, Thành phố Hà Nội.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian: Đề tài nghiên cứu đội ngũ CBCC của UBND quận
Hoàn Kiếm, Thành phố Hà Nội.
- Về thời gian: Đề tài nghiên cứu thực trạng chất lƣợng nâng cao chất
lƣợng đội ngũ CBCC của UBND quận Hoàn Kiếm, Thành phố Hà Nội từ năm
2011 – 2015 và đề xuất các giải pháp nâng cao chất lƣợng đội ngũ CBCC của
cơ quan trong giai đoạn 2016 – 2020.

16. 5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu của luận văn
5.1. Phương pháp luận
Luận văn tiếp cận đối tƣợng nghiên cứu dựa trên những luận giải khoa
học đƣợc chứng minh và diễn giải theo chủ nghĩa Mác - Lê nin, tƣ tƣởng Hồ
Chí Minh và các quan điểm của Đảng về xây dựng và phát triển đội ngũ
CBCC để làm rõ những vấn đề xung quanh chất lƣợng đội ngũ Cán bộ công
chức của UBND quận Hoàn Kiếm, thành phố Hà Nội.
5.2. Phương pháp nghiên cứu
- Phƣơng pháp thu thập và xử lý số liệu:
+ Thu thập thông tin sơ cấp: Phỏng vấn, khảo sát nhu cầu của các CBCC
trong quá trình nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC, những hoạt động của các
CBCC muốn tham gia trong thực tế, nhận định về công tác phát triển đội ngũ
CBCC của cơ quan để tìm hiểu sự phù hợp khách quan, mong muốn của bản
thân các cán bộ trong quá trình làm việc, từ đó tiếp thu những kinh nghiệm liên
quan đến đối tƣợng trong quá trình nghiên cứu đề tài.
+ Dữ liệu thứ cấp: Nguồn số liệu, tài liệu thứ cấp: là các tài liệu đƣợc
công bố rộng rãi, bao gồm: các văn bản quy phạm pháp luật, các công trình
nghiên cứu về vấn đề nhân lực của nền hành chính công, các công trình luận
án tiến sĩ, giáo trình, bài báo, tạp chí chuyên ngành, đề tài nghiên cứu khoa
học, sách tham khảo, các thông tin trên phƣơng tiện thông tin đại chúng. Các
bản báo cáo, kế hoạch nhân sự hàng năm của các đơn vị hành chính trên địa
bàn thành phố Hà Nội nói chung và UBND quận Hoàn Kiếm nói riêng.
- Phương pháp phân tích, so sánh: Đƣợc sử dụng để so sánh sự phát
triển đội ngũ CBCC của UBND quận Hoàn Kiếm giữa các thời kì và so sánh
sự phát triển đội ngũ CBCC trong các cơ quan trên địa bàn quận cùng thời kỳ.
- Phƣơng pháp tổng hợp, phân tích thông tin: Từ những dữ liệu thu
đƣợc từ thực tiễn tại UBND quận Hoàn Kiếm, trong quá trình nghiên cứu lí

17. luận khoa học, tiến hành tổng hợp, đối chiếu, phân tích các thông tin để đƣa ra
đƣợc những nhận định, quy luật thông tin có đƣợc; hiểu đƣợc ý nghĩa của các
con số, dữ liệu sẽ rút ra đƣợc những bài học kinh nghiệm và phƣơng hƣớng
nâng cao chất lƣợng đội ngũ CBCC trong tƣơng lai.
- Phương pháp khảo sát phỏng vấn
Trong phạm vi của vấn đề, tác giả tiến hành phỏng vấn, khảo sát các đối
tƣợng trong phạm vi không gian, thời gian cụ thể nhƣ sau:
- Địa điểm: UBND quận Hoàn Kiếm, thành phố Hà Nội.
- Đối tƣợng điều tra: CBCC của UBND quận và nhóm ngƣời dân sống trên
địa bàn quận - Hình thức điều tra: Sử dụng mẫu bảng hỏi để lấy kết quả
- Số lƣợng phiếu điều tra: 50 phiếu (mẫu số 1); 30 phiếu (mẫu số 2)
- Nội dung điều tra: Ý kiến đánh giá về chất lƣợng đội ngũ CBCC và
công tác nâng cao chất lƣợng đội ngũ CBCC của UBND quận Hoàn Kiếm,
thành phố Hà Nội.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
6.1. Ý nghĩa lý luận
Luận văn hệ thống hoá những vấn đề lý luận về chất lƣợng CBCC nói
chung và CBCC của UBND quận nói riêng, từ đó góp phần làm rõ và bổ sung
một số vấn đề lý luận cho khoa học quản lý hành chính và khoa học quản lý
nguồn nhân lực.
Luận văn xây dựng đƣợc khung lý thuyết để phân tích và đánh giá chất
lƣợng CBCC của UBND quận.
6.2. Ý nghĩa thực tiễn
- Luận văn khảo sát và đánh giá thực trạng, xác định đƣợc nguyên nhân
khó khăn, hạn chế về chất lƣợng đội ngũ CBCC của UBND quận Hoàn Kiếm,
trên cơ sở đó đề xuất giải pháp nâng cao chất lƣợng CBCC của UBND quận
Hoàn Kiếm, Thành phố Hà Nội trong quá trình thực thi công vụ. Kết quả

18. nghiên cứu này của luận văn có thể đƣợc các cơ quan có thẩm quyền sử dụng
trong xây dựng các chính sách, kế hoạch nhằm nâng cao chất lƣợng đội ngũ
CBCC của UBND quận Hoàn Kiếm phù hợp với yêu cầu.
- Luận văn có thể sử dụng làm tài liệu tham khảo cho UBND Thành phố
Hà Nội; UBND các quận, huyện; cán bộ, giảng viên, sinh viên, học viên của Học
viện Hành chính Quốc gia.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục, nội dung
của luận văn bao gồm 3 chƣơng:
Chƣơng 1: Cơ sở khoa học về chất lƣợng cán bộ, công chức của Ủy
ban nhân dân quận
Chƣơng 2: Thực trạng chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức của Ủy ban
nhân dân quận Hoàn Kiếm, Thành phố Hà Nội
Chƣơng 3: Mục tiêu, quan điểm và một số giải pháp nâng cao chất
lƣợng đội ngũ CBCC của UBND quận Hoàn Kiếm, Thành phố Hà Nội.

19. Chƣơng 1
CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ CHẤT LƢỢNG
CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CỦA ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN
1.1. Cán bộ, công chức của Ủy ban nhân dân quận
1.1.1. Khái niệm cán bộ, công chức
Trong khoa học hành chính và đời sống xã hội, theo các cách tiếp cận
khác nhau có những quan niệm khác nhau về các thuật ngữ CBCC.
1.1.1.1. Khái niệm cán bộ
Thuật ngữ cán bộ thƣờng đƣợc dùng khá phổ biến trong xã hội. Trên thế
giới, thuật ngữ “cán bộ” đƣợc sử dụng khá lâu tại các nƣớc XHCN, bao hàm
một phạm vi rộng, gồm những ngƣời làm việc trong các cơ quan, đơn vị thuộc
khu vực nhà nƣớc, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội. Tuy nhiên, xác
định cụ thể những tiêu chí nào là cán bộ thì đến nay chƣa có văn bản nào quy
định chính thức.
Ở Việt Nam, theo cách hiểu thông thƣờng trƣớc đây, cán bộ là những
ngƣời tham gia cách mạng, làm việc trong các cơ quan Đảng, Nhà nƣớc, đoàn
thể, quân đội, công an và đƣợc hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc.
Theo Từ điển Tiếng Việt, cán bộ có hai nghĩa: thứ nhất, cán bộ là ngƣời
làm công tác có nghiệp vụ chuyên môn trong các cơ quan nhà nƣớc; Thứ hai,
là ngƣời làm công tác có chức vụ trong một cơ quan, một tổ chức, phân biệt
với ngƣời thƣờng, không có chức vụ.
Tại điều 4, khoản 1 và khoản 3, Luật cán bộ, công chức năm 2008 quy
định: “Cán bộ là công dân Việt Nam, đƣợc bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ
chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ƣơng, ở tỉnh, thành phố trực
thuộc trung ƣơng, ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, trong biên chế
và hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc.

20. Vậy cán bộ theo nghĩa cơ bản nhất, đó là những ngƣời lãnh đạo, dẫn dắt
quần chúng, tổ chức điều hành công việc, là hạt nhân của một tổ chức, là nòng
cốt của một phong trào. Cán bộ không chỉ là khâu then chốt trong công tác
xây dựng Đảng mà còn là mắt xích trọng yếu trong toàn bộ hoạt động của
Đảng ta, là nhân tố quyết định sự thành công của cách mạng. Vì: “Cán bộ là
ngƣời đem chính sách của Đảng, của Chính phủ giải thích cho dân chúng hiểu
rõ và thi hành. Đồng thời đem tình hình của dân chúng báo cáo cho Đảng, cho
Chính phủ hiểu rõ để đặt chính sách cho Đảng. Cán bộ là cái gốc của mọi
công việc nên huấn luyện cán bộ là công việc gốc của Đảng” (Hồ Chí Minh
toàn tập, tập 5, tr.269).
Căn cứ xác định cán bộ gắn với cơ chế bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ
chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ. Hoạt động của cán bộ luôn gắn với quyền
lực chính trị đƣợc nhân dân, các thành viên trong tổ chức trao cho và chịu
trách nhiệm chính trị trƣớc Đảng, Nhà nƣớc và nhân dân. Cán bộ trong cơ
quan của Đảng, Mặt trận Tổ quốc, các đoàn thể chính trị - xã hội do cơ quan
có thẩm quyền của Đảng quy định. Cán bộ trong cơ quan nhà nƣớc do Quốc
hội, Ủy ban Thƣờng vụ Quốc hội và Chính phủ quy định thông qua các văn
bản luật và dƣới luật.
1.1.1.2. Khái niệm công chức
Khái niệm công chức trên thế giới xuất hiện cùng với sự ra đời của chế
độ công chức ở các nƣớc tƣ bản phƣơng Tây từ nửa cuối thế kỷ XIX, đánh
dấu bƣớc phát triển quan trọng của lịch sử các tổ chức nhà nƣớc. Tuy vậy,
mỗi quốc gia có quan niệm khác nhau về công chức.
Ở Cộng hoà Pháp: Công chức là những ngƣời đƣợc tuyển dụng, bổ
nhiệm vào làm việc trong các công sở gồm các cơ quan hành chính công
quyền và các tổ chức dịch vụ công cộng do Nhà nƣớc tổ chức, bao gồm cả
Trung ƣơng và địa phƣơng, nhƣng không kể đến các công chức địa phƣơng
thuộc các hội đồng địa phƣơng quản lý.

21. Ở Vƣơng quốc Anh, khái niệm công chức bao hàm những nhân viên làm
việc trong ngành hành chính, ví dụ nhƣ nội chính và ngoại giao.
Ở Hợp chủng quốc Hoa Kỳ, tất cả những nhân viên trong bộ máy hành
chính của Chính phủ đƣợc gọi chung là công chức. Các nghị sĩ Quốc hội
(thƣợng nghĩ sĩ, hạ nghị sĩ) và những ngƣời làm việc trong Quốc hội đều
không phải là công chức.
Nhƣ vậy, không có một khái niệm thống nhất về công chức, nhƣng có
điểm chung, công chức là những công dân đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm giữ
một chức danh, thừa hành một công vụ trong cơ quan nhà nƣớc, đƣợc xếp vào
một ngạch, hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc và chịu sự điều chỉnh của
pháp luật.
Ở Việt Nam, khái niệm công chức xuất hiện lần đầu tiên khi Chủ tịch Hồ
Chí Minh ký Sắc lệnh số 76/SL, ngày 20-5-1950 về Quy chế công chức. Điều
1 của Sắc lệnh này quy định: “Những công dân Việt Nam đƣợc chính quyền
nhân dân tuyển dụng, giao giữ một chức vụ thƣờng xuyên trong các cơ quan
Chính phủ, ở trong hay ở ngoài nƣớc đều là công chức theo Quy chế này, trừ
những trƣờng hợp riêng biệt do Chính phủ quy định”. Công chức theo Quy
chế này giới hạn trong phạm vi rất hẹp, chỉ có trong các cơ quan của Chính
phủ. Tuy nhiên, do chiến tranh và nhiều nguyên nhân khác, Quy chế này
không đƣợc phổ biến, khái niệm công chức rất ít sử dụng mà thay vào đó là
thuật ngữ “cán bộ, công nhân, viên chức”, không có sự phân biệt cụ thể ai là
cán bộ, công chức, công nhân, viên chức.
Trƣớc yêu cầu của thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa, hội
nhập quốc tế và xây dựng Nhà nƣớc pháp quyền XHCN của nhân dân, do
nhân dân, vì nhân dân; Quốc hội nƣớc Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam
khóa XII, Kỳ họp thứ 4, ngày 13/11/2008 đã thông qua Luật cán bộ, công
chức. Khoản 2, Điều 4 Luật cán bộ, công chức quy định về công chức nhƣ
sau: “Công chức là công dân Việt Nam, đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm vào

22. ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ƣơng, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ
quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân
chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an
nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy
lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội, trong biên chế và hƣởng lƣơng từ
ngân sách nhà nƣớc; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của
đơn vị sự nghiệp công lập thì lƣơng đƣợc bảo đảm từ quỹ lƣơng của đơn vị sự
nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.
Việc quy định công chức trong phạm vi nhƣ vậy xuất phát từ mối quan
hệ liên thông giữa các cơ quan của Đảng, Nhà nƣớc và tổ chức chính trị xã
hội trong hệ thống chính trị. Đây là điểm đặc thù của Việt Nam rất khác so
với một số nƣớc trên thế giới nhƣng lại hoàn toàn phù hợp với điều kiện cụ
thể và thể chế chính trị ở Việt Nam.
Tóm lại, công chức là công dân Việt Nam, đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm
vào ngạch, chức vụ, chức danh, trong biên chế, hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà
nƣớc hoặc đƣợc bảo đảm từ quỹ lƣơng của đơn vị sự nghiệp công lập theo
quy định của pháp luật, làm việc trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị của Đảng,
Nhà nƣớc, tổ chức chính trị- xã hội và bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự
nghiệp công lập.
1.1.2. Những đặc điểm cơ bản của cán bộ, công chức của Ủy ban
nhân dân quận
CBCC của UBND quận trƣớc hết cũng phải hội tụ đủ những điều kiện
là CBCC nhƣng làm việc trong bộ máy hành chính nhà nƣớc ở quận. Do tính
chất đặc thù của công việc, CBCC của UBND quận có những đặc điểm cơ
bản sau đây:
Thứ nhất, CBCC của UBND quận là những ngƣời làm việc trong cơ

23. quan HCNN và phải chấp hành nghiêm chỉnh pháp luật của Nhà nƣớc: Luật
Cán bộ, công chức; Bộ luật Lao động; Bộ luật Dân sự,... Trong đó, CBCC của
UBND quận không những là ngƣời chấp hành luật và các văn bản QPPL của
cơ quan nhà nƣớc cấp trên mà còn là ngƣời thực thi và bảo vệ pháp luật. Họ là
những ngƣời thuộc phạm vi điều chỉnh trực tiếp của Luật cán bộ, công chức
và hệ thống luật pháp có liên quan, nhƣ Luật Hành chính, Luật Phòng chống
tham nhũng, Luật Thực hành tiết kiệm, chống lãng phí…
CBCC của UBND quận là ngƣời thực hiện quyền lực của nhà nƣớc,
giám sát, kiểm tra đối với các lĩnh vực hoạt động trên địa bàn quận, từ phát
triển kinh tế, văn hóa, y tế, xã hội, xây dựng chính quyền địa phƣơng, phát
triển dịch vụ công đáp ứng tốt nhu cầu của ngƣời dân trên địa bàn quận. Do
đó, việc thực thi công vụ của CBCC của UBND quận có tính pháp lý cao và
phải tuân thủ đầy đủ các quy định của pháp luật.
Thứ hai, địa bàn hoạt động của CBCC của UBND quận không rộng
nhƣng thƣờng rất phức tạp, đòi hỏi sự sâu sát của CBCC của UBND quận.
Trên địa bàn một quận thƣờng có rất nhiều tổ chức, ngành nghề cùng hoạt
động, lĩnh vực sản xuất, kinh doanh cũng rất đa dạng. Thành phần dân cƣ sinh
sống tại các quận hiện nay thƣờng cũng rất phức tạp, ngƣời tạm trú khá đông.
Đây là điều kiện dễ làm phát sinh các tệ nạn xã hội, gây mất trật tự an toàn
trên địa bàn.
Thứ ba, CBCC của UBND quận có mối quan hệ công tác phức tạp với
các cơ quan nhà nƣớc cấp trên, với các lãnh đạo UBND quận, các phòng ban
thuộc UBND quận. Trên địa bàn hoạt động của UBND quận, CBCC còn phải
có quan hệ hệ nghiệp vụ với cơ quan nhà nƣớc khác, nhƣ thuế, quản lý thị
trƣờng và ngƣời dân buôn bán nhỏ. Nhƣ vậy, khi thực thi công vụ CBCC
của UBND quận phải đồng thời giải quyết nhiều mối quan hệ khác nhau. Ở
đây đòi hỏi sự khéo léo và các kỹ năng của CBCC.
Thứ tư, về trình độ, năng lực và kỹ năng làm việc của CBCC của

24. UBND quận. CBCC của UBND quận là những ngƣời trực tiếp đƣa đƣờng lối,
chủ trƣơng, chính sách pháp luật của Đảng và Nhà nƣớc vào trong cuộc sống.
Địa phƣơng có phát triển đƣợc hay không, chính quyền có giải quyết tốt các
nhu cầu của ngƣời dân trên địa bàn hay không, trật tự an toàn trên địa bàn có
đƣợc ổn định hay không phụ thuộc rất nhiều vào chất lƣợng, trình độ, năng
lực của đội ngũ CBCC của UBND quận.
Thứ năm, về tính chất công việc của CBCC của UBND quận, đòi hỏi
phải đề cao đạo đức công vụ. CBCC của UBND quận quản lý các lĩnh vực
cửa đời sống kinh tế - xã hội trên địa bàn quận, thƣờng xuyên phải giải quyết
các yêu cầu của ngƣời dân. Nếu CBCC của UBND quận không đề cao đạo
đức công vụ, không ngừng nâng cao tinh thần, trách nhiệm, sâu sát quần
chúng nhân dân, lo nỗi lo của dân, giải quyết kịp thời những khó khăn, vƣớng
mắc của nhân dân thì không thể hoàn thành tốt nhiệm vụ. Vì vậy, CBCC của
UBND quận luôn phải đề cao phẩm chất đạo đức công vụ, kiên định, vững
vàng trong mọi tình huống, giữ vững uy tín của những ngƣời CBCC, đặt lợi
ích của nhân dân lên trên hết. Do yêu cầu đặc thù của công việc, CBCC của
UBND quận phải là ngƣời trung thực, liêm chính, chí công vô tƣ.
1.1.3. Vai trò, nghĩa vụ và quyền hạn cán bộ, công chức Ủy ban nhân
dân quận
Nói về vai trò của đội ngũ CBCC, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã chỉ rõ: “Cán
bộ là cái gốc của mọi công việc”, công việc thành công hay thất bại đều là do
cán bộ tốt hay kém”. Với ý nghĩa nhƣ vậy, CBCC là lực lƣợng chính đƣa đƣờng
lối, chủ trƣơng, chính sách của Đảng và Nhà nƣớc vào trong cuộc sống, có vị trí
vừa tiên phong vừa là trung tâm của xã hội và có vai trò quan trọng trong các cơ
quan của hệ thống chính trị ở nƣớc ta. Luận điểm khái quát nhất của Chủ tịch Hồ
Chí Minh về vị trí, vai trò của CBCC là ngƣời lãnh đạo, vừa là ngƣời đầy tớ
trung thành và là “công bộc” của nhân dân.Đội ngũ CBCC của UBND quận là
lực lƣợng giữ vai trò quan trọng trong lãnh đạo, điều hành các hoạt động trên

25. địa bàn, thực hiện quyền lực nhà nƣớc và đảm bảo quyền làm chủ của nhân
dân. Vai trò quan trọng của CBCC của UBND quận trƣớc hết xuất phát từ vị trí
và vai trò quan trọng của đội ngũ CBCC. Điều đó biểu hiện cụ thể ở các khía
cạnh sau:
- CBCC của UBND quận có vai trò quyết định trong việc nâng cao hiệu
lực, hiệu quả hoạt động của bộ máy HCNN trên địa bàn quận; đƣa đƣờng lối
của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nƣớc đi vào cuộc sống. CBCC của
UBND quận tiếp thu và thực hiện nguyện vọng của nhân dân, nắm bắt những
yêu cầu thực tiễn của cuộc sống để phản ánh cho nhà nƣớc kịp thời có chủ
trƣơng, chính sách sát thực quản lý phù hợp trên địa bàn quận.
- CBCC của UBND quận là nhân tố quyết định nâng cao năng lực lãnh
đạo, sức chiến đấu và hiệu quả lãnh đạo, quản lý của Đảng ủy và UBND quận, là
lực lƣợng quyết định thực hiện thắng lợi các nhiệm vụ chính trị, KT-XH, văn
hóa, QP-AN; là ngƣời quyết định xây dựng hệ thống chính trị và phong trào
cách mạng của quần chúng nhân dân.
- CBCC của UBND quận có vai trò rất quan trọng trong phát huy vai
trò của các tổ chức, các đoàn thể, đảm bảo và thực hiện quyền làm chủ của
nhân dân, thắt chặt mối quan hệ giữa chính quyền với nhân dân.
Nghĩa vụ và quyền của công chức là những vấn đề cơ bản của chế độ
công vụ, đƣợc quy định trong pháp luật về CBCC. Nghĩa vụ và quyền của
CBCC thể hiện mối quan hệ giữa CBCC với Nhà nƣớc, nhân dân trong quá
trình thực thi công vụ. Đây là những chế định quan trọng để điều chỉnh hành
vi của CBCC trong hoạt động công vụ. Mặt khác, nó còn là căn cứ để Nhà
nƣớc thực hiện trách nhiệm của mình đối với CBCC, nhằm bảo đảm các điều
kiện cần thiết để CBCC thực thi công vụ.
Nghĩa vụ và quyền của CBCC thƣờng gắn liền với nhau. Nghĩa vụ là
những việc mà CBCC có trách nhiệm và bổn phận phải thực hiện. Quyền của
CBCC là các điều kiện để bảo đảm thực hiện tốt các nghĩa vụ. Nghĩa vụ của

26. CBCC nói chung, CBCC của UBND quận nói riêng đƣợc quy định trong Luật
Cán bộ, công chức, bao gồm:
Nghĩa vụ của công chức đối với Đảng, Nhà nƣớc và nhân dân:
- Trung thành với Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nƣớc Cộng hòa
XHCN Việt Nam; bảo vệ danh dự Tổ quốc và lợi ích quốc gia.
- Chấp hành nghiêm chỉnh đƣờng lối, chủ trƣơng, chính sách của Đảng
và pháp luật của Nhà nƣớc.
- Tôn trọng nhân dân, tận tụy phục vụ nhân dân.
- Liên hệ chặt chẽ với nhân dân, lắng nghe ý kiến và chịu sự giám sát
của nhân dân.
Nghĩa vụ của công chức trong thi hành công vụ:
- Thực hiện đúng, đầy đủ và chịu trách nhiệm về kết quả thực hiện
nhiệm vụ, quyền hạn đƣợc giao.
- Có ý thức tổ chức kỷ luật; nghiêm chỉnh chấp hành nội quy, quy chế
của cơ quan, tổ chức, đơn vị; báo cáo ngƣời có thẩm quyền khi phát hiện hành
vi vi phạm pháp luật trong cơ quan, tổ chức, đơn vị; bảo vệ bí mật nhà nƣớc.
- Chủ động và phối hợp chặt chẽ trong thi hành công vụ; giữ gìn đoàn
kết trong cơ quan, tổ chức, đơn vị.
- Bảo vệ, quản lý và sử dụng hiệu quả, tiết kiệm tài sản nhà nƣớc.
- Chấp hành quyết định của cấp trên. Khi có căn cứ cho rằng quyết định
đó là trái pháp luật thì phải kịp thời báo cáo bằng văn bản với ngƣời ra quyết
định; trƣờng hợp ngƣời ra quyết định vẫn quyết định việc thi hành thì phải có
văn bản và ngƣời thi hành phải chấp hành nhƣng không chịu trách nhiệm về
hậu quả của việc thi hành, đồng thời báo cáo cấp trên trực tiếp của ngƣời ra
quyết định. Ngƣời ra quyết định phải chịu trách nhiệm trƣớc pháp luật về
quyết định của mình.
- Các nghĩa vụ khác theo quy định của pháp luật.

27. Quyền của CBCC bao gồm quyền hạn, quyền lợi và các điều kiện bảo
đảm thi hành công vụ. Quyền của CBCC là các quy định liên quan đến chính
trị, tinh thần và vật chất khi thi hành công vụ, cụ thể nhƣ các quy định về việc
tham gia hoạt động chính trị theo quy định của pháp luật; đƣợc khen thƣởng,
tôn vinh khi hoàn thành xuất sắc công vụ; đƣợc hƣởng chế độ tiền lƣơng, chế
độ nghỉ ngơi và các chính sách ƣu đãi... Quyền của CBCC đƣợc quy định trong
Luật Cán bộ, công chức, bao gồm:
- Quyền của công chức đƣợc bảo đảm các điều kiện thi hành công vụ;
- Quyền của CC về tiền lƣơng và các chế độ liên quan đến tiền lƣơng
- Quyền của công chức về nghỉ ngơi;
- Các quyền khác của CBCC, nhƣ quyền học tập, nghiên cứu khoa học,
tham gia các hoạt động kinh tế, xã hội; đƣợc hƣởng chính sách ƣu đãi về nhà
ở, phƣơng tiện đi lại, chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế.
1.2. Chất lƣợng cán bộ, công chức của Ủy ban nhân dân quận
1.2.1. Khái niệm chất lượng cán bộ, công chức
Chất lƣợng là một khái niệm khá phức tạp, tùy theo đối tƣợng sử dụng,
khái niệm “chất lƣợng” có nội dung khác nhau. Có rất nhiều quan điểm khác
nhau về chất lƣợng. Hiện nay, có một số định nghĩa về chất lƣợng đã đƣợc
các chuyên gia chất lƣợng đƣa ra nhƣ sau: “Chất lượng là sự phù hợp với
nhu cầu„ theo Juran – một Giáo sƣ ngƣời Mỹ. “Chất lượng là sự phù hợp
với các yêu cầu hay đặc tính nhất định“ theo Giáo sƣ Crosby. Còn theo
Từ điển tiếng Việt thì “Cái tạo nên phẩm chất, giá trị của một con người,
một sự vận động, một sự việc” nó đƣợc coi là chất lƣợng. [40, tr.144]
Theo từ điển bách khoa Việt Nam: "Chất lƣợng là một phạm trù triết
học biểu thị những thuộc tính bản chất của sự vật, chỉ rõ nó là cái gì, tính ổn
định tƣơng đối của sự vật và phân biệt nó với sự vật khác. Chất lƣợng là đặc
tính khách quan của sự vật, biểu thị ra bên ngoài qua các thuộc tính. Chất
lƣợng của sự vật, hiện tƣợng biểu thị trình độ phát triển của nó, chất lƣợng

28. càng cao thì mức độ phát triển của sự vật càng lớn" [40, tr 167].
Trong thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nƣớc, yêu cầu về chất lƣợng
CBCC càng cao hơn, đòi hỏi đội ngũ CBCC không những có trình độ, phẩm
chất theo yêu cầu mà còn phải gƣơng mẫu, đi tiên phong về lý luận và thực
tiễn, chấp hành nghiêm chỉnh chủ trƣơng, đƣờng lối của Đảng và chính sách,
pháp luật của Nhà nƣớc; giữ vững tiêu chuẩn và tƣ cách của ngƣời CBCC.
Chính vì vậy, khi nói đến chất lƣợng của đội ngũ CBCC là nói đến tổng
thể những phẩm chất và năng lực của ngƣời CBCC, những phẩm chất và năng
lực này thể hiện khả năng và kết quả hoàn thành nhiệm vụ của họ, mà cụ thể
là thực hiện những nhiệm vụ mà họ đƣợc cấp có thẩm quyền phân công theo
luật định. Khi nghiên cứu về chất lƣợng của đội ngũ CBCC của UBND quận,
có thể xét dƣới hai đặc tính:
Một là, phẩm chất, giá trị của đội ngũ CBCC của UBND quận bao gồm:
kiến thức, năng lực, các kỹ năng, phẩm chất đạo đức, sức khỏe. Đó là tổng hợp
các yếu tố chuyên môn đƣợc đào tạo, kinh nghiệm làm việc, năng khiếu cá nhân,
yếu tố tiềm năng hoặc thiên bẩm để nâng cao khả năng làm việc.
Hai là, khả năng hoàn thành tốt chức trách, nhiệm vụ đƣợc giao. Ở khía
cạnh này, đó là sự đánh giá của cơ quan quản lý và đối tƣợng đƣợc phục vụ
nơi CBCC của UBND quận công tác.
Từ những phân tích trên đây, có thể hiểu chất lƣợng của đội ngũ CBCC
của UBND quận là tổng hợp các tiêu chí về phẩm chất chính trị, phẩm chất
đạo đức, trình độ văn hóa, chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ, tác phong làm
việc, lối sống, tuổi tác, tình trạng sức khỏe, khả năng thích ứng cũng nhƣ
1.2.2. Tiêu chí đánh giá chất lượng cán bộ, công chức của Ủy ban nhân
dân quận
Tiêu chí hiểu theo nghĩa chung nhất là căn cứ để nhận biết, xếp loại,
đánh giá một sự vật, hiện tƣợng, một khái niệm, một quá trình nào đó. Xác
định tiêu chí để đánh giá chất lƣợng CBCC của UBND quận trong giai đoạn

29. hiện nay là rất cần thiết để các cơ quan nhà nƣớc có thẩm quyền sử dụng và
xây dựng kế hoạch phát triển đội ngũ CBCC. Xây dựng đƣợc các tiêu chí
đánh giá chất lƣợng CBCC giúp chúng ta xác định đƣợc chất lƣợng CBCC,
điểm mạnh và hạn chế của chất lƣợng CBCC của UBND quận trong sự đối
chiếu, so sánh trên các tiêu chí xác định. Tiêu chí đánh giá chất lƣợng đội ngũ
CBCC của UBND quận bao gồm:
Tiêu chí 1: Tiêu chí về phẩm chất chính trị và đạo đức công vụ
Phẩm chất chính trị là lòng trung thành tuyệt đối với lý tƣởng của
Đảng, với chủ nghĩa Mác-Lê nin, tƣ tƣởng Hồ Chí Minh, tinh thần tận tụy với
công việc, hết lòng, hết sức phục vụ nhân dân; có bản lĩnh chính trị vững
vàng, kiên định với mục tiêu và con đƣờng đi lên CNXH. Trong mọi giai
đoạn cách mạng hiện nay, bản lĩnh chính trị của CBCC là một tiêu chí quan
trọng, xác định lập trƣờng tƣ tƣởng và ý thức chính trị của đội ngũ CBCC.
Phẩm chất đạo đức của CBCC gồm: đạo đức cá nhân và đạo đức công
vụ. Đạo đức cá nhân của ngƣời CBCC thể hiện ở thể hiện ở ý thức tôn trọng
pháp luật, giữ gìn kỷ luật, kỷ cƣơng, sống và làm việc theo pháp luật, có lối
sống lành mạnh, không tham ô, lãng phí, có lòng nhân ái, vị tha, ứng xử đúng
đắn trong quan hệ gia đình, bè bạn và trong xã hội.
Trong thời kỳ CNH-HĐH và hội nhập quốc tế, đạo đức công vụ có thể
bao gồm các nội dung sau:
- Trung thực, công tâm, liêm khiết, làm việc đạt hiệu quả.
- Chấp hành nghiêm chỉnh đƣờng lối, chính sách pháp luật, việc gì có
lợi cho dân thì hết sức làm, việc gì có hại cho dân thì hết sức tránh.
- Thẳng thắn phê và tự phê, kiên quyết đấu tranh với những biểu hiện
sai trái, tiêu cực trong các cơ quan nhà nƣớc và trong xã hội.
Tiêu chí 2: Tiêu chí về trình độ, chuyên môn nghiệp vụ và các kỹ năng
Trình độ văn hóa của CBCC thể hiện ở văn bằng chứng chỉ, ở khả năng
vận dụng kiến thức chuyên môn vào trong thực tế. Ngƣời CBCC phải giỏi về

30. chuyên môn, nghiệp vụ, hiểu biết những kiến thức liên quan đến lãnh đạo,
quản lý, có khả năng nắm bắt và xử lý các thông tin, biết vận dụng các quy
luật của kinh tế thị trƣờng trong từng điều kiện, hoàn cảnh cụ thể.
Trình độ chuyên môn đƣợc hiểu là những kiến thức chuyên sâu về một
lĩnh vực nhất định đƣợc biểu hiện qua những cấp độ: Sơ cấp, trung cấp, cao
đẳng, đại học và sau đại học. Trình độ chuyên môn giúp CBCC nắm bắt đƣợc
công việc và giải quyết công việc hiệu quả. Đối với CBCC, ngoài trình độ
chuyên môn nghiệp vụ còn đòi hỏi:
- Trình độ lý luận chính trị;
- Trình độ quản lý hành chính nhà nƣớc;
- Trình độ tin học;
- Trình độ ngoại ngữ.
Kỹ năng là khả năng của con ngƣời biết vận dụng kiến thức, kinh nghiệm
để có đƣợc các thao tác và hành động chuẩn, tạo thành phƣơng thức hành động
thích hợp với điều kiện, môi trƣờng nhằm thực hiện nhiệm vụ đạt kết quả tốt
nhất với chi phí các nguồn lực thấp nhất. Đối với CBCC của UBND quận cần có
nhiều kỹ năng, nhƣng cần lƣu ý bồi dƣỡng các kỹ năng sau:
- Kỹ năng lập và triển khai kế hoạch công tác;
- Kỹ năng giao tiếp;
- Kỹ năng soạn thảo văn bản;
- Kỹ năng thu thập và xử lý thông tin;
- Kỹ năng quản lý thời gian;
- Kỹ năng làm việc nhóm.
Tiêu chí 3: Tiêu chí về kết quả hoàn thành công việc
Kết quả hoàn thành công việc là tiêu chí đánh giá đầu ra của quá trình
thực thi hoạt động quản lý của CBCC, là tiêu chí cơ bản phản ánh năng lực
thực thi hoạt động quản lý nhà nƣớc. Kết quả hoàn thành nhiệm vụ bao gồm
kết quả thực hiện nhiệm vụ riêng của cá nhân, kết quả thực hiện nhiệm vụ

31. chung của đơn vị. Kết quả thực hiện nhiệm vụ còn đƣợc xem xét trên nhiều
khía cạnh khác nhau, ví dụ nhƣ kết quả thực hiện một vụ việc cụ thể; kết quả
thực hiện nhiệm vụ trong tháng, trong năm, trong nhiệm kỳ.
Để đánh giá kết quả mức độ hoàn thành công việc cần dựa vào các tiêu
chí sau:
- Tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ;
- Tinh thần trách nhiệm và sự phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ;
- Mức độ hài lòng của đối tƣợng đƣợc phục vụ.
Tiêu chí 4: Tiêu chí đánh giá thông qua sự hài lòng của đối tượng được
phục vụ
Nhà nƣớc ta là nhà nƣớc của nhân dân, do nhân dân và vì nhân dân,
CBCC phải tận tuỵ phục vụ nhân dân, tôn trọng nhân dân, đặc biệt đối với
CBCC của UBND quận là những ngƣời trực tiếp giải quyết các công việc
của dân, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các tổ chức, cá nhân. Vì vậy
để đánh giá chất lƣợng đội ngũ CBCC của UBND quận chúng ta không thể
không xem xét sự hài lòng của các đối tƣợng đƣợc phục vụ do CBCC của
UBND quận thực hiện. Tiêu chí đánh giá mức độ hài lòng của đối tƣơng
đƣợc phục vụ bao gồm:
- Tinh thần trách nhiệm đối với công việc;
- Thái độ và phong cách phục vụ;
- Tính chuyên nghiệp và quy chuẩn;
- Hiệu quả giải quyết công việc.
1.2.3. Hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức của
Ủy ban nhân dân quận
Thứ nhất, quy hoạch phát triển đội ngũ cán bộ công chức

32. Việc quy hoạch CBCC nhằm mục đích phát hiện sớm nguồn cán bộ trẻ
có đức, có tài, có triển vọng về khả năng lãnh đạo, quản lý, đƣa vào quy
hoạch để có kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng, tạo nguồn các chức danh lãnh đạo,
quản lý, đáp ứng nhiệm vụ chính trị trƣớc mắt và lâu dài của từng địa phƣơng,
cơ quan, đơn vị và của đất nƣớc. Do các CBCC chủ yếu là ngƣời đã có tuổi,
có kinh nghiệm lâu năm về công tác quản lý, hành chính mới đƣợc đảm nhận
các vị trí vai trò quan trọng tại UBND quận. Do đó, việc quy hoạch CBCC
cần phải đƣợc thực hiện, để dự nguồn nhân lực. Hơn thế nữa còn phải thực
hiện một cách tổng thể, dài hạn để các lớp cán bộ nối tiếp nhau, học tập kinh
nghiệm của ngƣời đi trƣớc và truyền đạt lại cho thế hệ kế cận.
Để làm tốt vấn đề quy hoạch cán bộ, nhằm chọn ngƣời tài đức, ngay
trƣớc khi tuyển dụng cần phải bám chắc yêu cầu nhiệm vụ chính trị và thực tế
đội ngũ CBCC ở cơ quan trong mỗi thời kì và gắn với thực tiễn nội dung phát
triển CBCC. Bên cạnh đó, các chính sách hỗ trợ, phát triển, các quy định
hƣớng dẫn công tác quy hoạch, quản lý cán bộ là “kim chỉ nam” cho các nhà
quản lý nhân sự các cấp có kế hoạch, chiến lƣợc đúng đắn trong việc phát
triển đội ngũ CBCC tại các địa phƣơng.
Cần đánh giá đúng cán bộ trƣớc khi đƣa vào quy hoạch. Căn cứ để đƣợc
lựa chọn, giới thiệu CBCC vào làm việc tại UBND quận, huyện chính là
những tiêu chuẩn, tiêu chí đƣợc nêu rõ ở mục trên về phẩm chất chính trị, đạo
đức, lối sống, năng lực thực tiễn cũng nhƣ là uy tín, sức khỏe, chiều hƣớng và
triển vọng phát triển gắn với lợi ích cộng đồng của địa phƣơng,…
Thứ hai, tuyển dụng đội ngũ cán bộ công chức
* Tuyển dụng đội ngũ cán bộ công chức
Theo Luật Cán bộ, công chức năm 2008 và Nghị định số 24/2010/NĐ-
CP ngày 15/3/2010 của Chính phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản

33. lý công chức, căn cứ để tuyển dụng công chức là yêu cầu nhiệm vụ, vị trí việc
làm và chỉ tiêu biên chế của cơ quan sử dụng công chức. Cơ quan sử dụng
công chức có trách nhiệm xác định, mô tả vị trí việc làm, báo cáo cơ quan
quản lý công chức phê duyệt để làm căn cứ tuyển dụng công chức. Hàng năm,
cơ quan sử dụng công chức xây dựng kế hoạch tuyển dụng công chức, báo
cáo cơ quan quản lý công chức để phê duyệt và tổ chức tuyển dụng công
chức. Việc tuyển dụng công chức đƣợc thực hiện thông qua thi tuyển, xét
tuyển hoặc tiếp nhận đối với một số trƣờng hợp đặc biệt trong tuyển dụng
công chức, tùy theo mục tiêu và đối tƣợng cũng nhƣ công việc cần tuyển.
Nguồn cho tuyển dụng CBCC có thể là bên trong (bên trong bộ máy hành
chính địa phƣơng) hay bộ phận nhân lực tài giỏi bên ngoài, có nguyện vọng
làm việc và cống hiến cho nhân dân. Việc tuyển chọn cần phải bám sát nhu
cầu chọn lựa của nhà nƣớc, yêu cầu hoạt động của cơ quan làm việc. Các quy
trình tuyển chọn cần phải tuân thủ yêu tố: minh bạch, rõ ràng, cơ hội chia để
cho tất cả các đối tƣợng phù hợp, tuyệt đối không để xảy ra tình trạng “con
ông cháu cha”. Các quy trình, yêu cầu tuyển chọn phải rõ ràng, đảm bảo mọi
ngƣời có thể hiểu đƣợc nó. Trong quá trình tuyển dụng, cần phải chú ý các
yếu tố công bằng và minh bạch.
Nhƣ vậy, tuyển dụng công chức là việc lựa chọn và chấp nhận một ngƣời
tự nguyện gia nhập hệ thống công vụ sau khi đã xác nhận ngƣời đó có đủ tiêu
chuẩn và điều kiện theo quy định của pháp luật để bổ nhiệm vào một ngạch
công chức theo tiêu chuẩn chuyên môn nhất định của vị trí công việc cần
tuyển. Tuyển dụng công chức là để giao giữ một chức trách nhất định hay để
bổ nhiệm vào một ngạch công chức nào đó, để thi hành nhiệm vụ đƣợc Nhà
nƣớc trao cho công chức, do vậy việc tuyển dụng công chức phải cẩn trọng.
Các văn bản quy phạm pháp luật về tuyển dụng công chức hiện hành có Luật
Cán bộ, công chức năm 2008; Nghị định số 24/2010/NĐ-CP; Thông tƣ số

34. 13/2010/TT-BNV ngày 30/12/2010 của Bộ Nội vụ hƣớng dẫn thi hành Nghị
định số 24/2010/NĐ-CP (Thông tƣ số 13/2010/TT-BNV); Thông tƣ số
05/2012/TT-BNV ngày 24/10/2012 của Bộ Nội vụ về việc sửa đổi, bổ sung
một số điều của Thông tƣ số 13/2010/TT-BNV và các văn bản quy phạm
pháp luật có liên quan khác quy định.
* Bố trí sử dụng, phân công đội ngũ cán bộ công chức
Việc sử dụng, phân công đội ngũ CBCC cũng là một trong những nội
dung của việc nâng cao chất lƣợng đội ngũ CBCC. Với bất cứ nhân lực, nếu
không đƣợc sử dụng một cách hợp lý, đƣợc đặt vào đúng vị trí phát huy sở
trƣờng của mình sẽ khó mà có tâm lý cống hiến vì công việc, tâm lý thỏa mãn
trong công việc dẫn đến chất lƣợng làm việc giảm sút. Việc sử dụng và bố trí
đội ngũ CBCC phải thỏa mãn những yếu cầu nhƣ sau:
Sử dụng đội ngũ CBCC vì mục đích chung, cần tìm hiểu rõ chuyên
ngành riêng, chuyên môn riêng của từng vị trí chức vụ cán bộ dể có thể sắp
xếp vào công việc cùng chuyên môn. Việc sử dụng đội ngũ CBCC không chỉ
là làm công việc thƣờng ngày mà còn góp phần làm cầu nối giữa nhân dân và
cơ quan quản lý nhà nƣớc.
Sự dụng đội ngũ CBCCdựa trên những nhận định khách quan về công
việc, những ƣu điểm cũng nhƣ nhƣợc điểm của đội ngũ CBCC mà bố trí, sắp
xếp công việc sao cho phát huy đƣợc ƣu điểm và hạn chế đƣợc nhƣợc điểm
của đội ngũ CBCC.
Thứ ba, đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ cán bộ công chức
Đào tạo và bồi dƣỡng đội ngũ cán bộ công chức nói chung là nhiệm vụ
thƣờng xuyên, dài hạn mới mong có thể thay đổi trình độ chuyên môn, năng
lực làm việc, đạo đức làm việc của đội ngũ CBCC. Trong tình hình kinh tế-
chính trị- văn hóa đang thay đổi từng ngày, việc đào tạo và bồi dƣỡng đội ngũ

35. CBCC là tất yếu nhằm thực hiện quá trình đổi mới đất nƣớc theo hƣớng
CNH-HĐH, hòa vào xu thế của thế giới. Trên cơ sở quy hoạch cán bộ và nhu
cầu thực tiễn của cơ quan, đơn vị, địa phƣơng, cấp Ủy xây dựng kế hoạch đào
tạo, bồi dƣỡng cán bộ cụ thể, phù hợp với từng chức danh, ngạch, bậc. Có hai
phƣơng thức:
Thứ nhất, quan tâm đào tạo cán bộ trẻ, cán bộ nữ, cán bộ ngƣời dân tộc
thiểu số; chú trọng đào tạo chuyên sâu sau đại học để có đội ngũ trí thức giỏi
trên từng ngành, lĩnh vực, nhất là những ngành, lĩnh vực có yêu cầu cao trong
hội nhập quốc tế. Việc đào tạo và bồi dƣỡng cán bộ phải gắn với việc sử dụng
CBCC, tránh tình trạng đào tạo không đúng chuyên môn nghiệp vụ.
Chú trọng xây dựng chƣơng trình đào tạo thích hợp, từ cơ sở vật chất
đến đội ngũ giáo viên có kiến thức sâu rộng, có cả kinh nghiệm thực tế trong
ngành. Đào tạo, bồi dƣỡng nhiều mặt và trọn vẹn, từ lý luận chính trị, quản lý
nhà nƣớc, kĩ năng lãnh đạo đến kiến thức, nghiệp vụ chuyên môn trong lĩnh
vực quản lý. Nội dung chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng CBCC cũng nhƣ các
cấp phải luôn luôn đƣợc đổi mới, cập nhật liên tục theo tình hình kinh tế-
chính tri- xã hội mới. Các kiến thức và kỹ năng có đƣợc phải phù hợp, thiết
thực với công việc mà CBCC đang làm trên địa bàn của họ để đảm bảo việc
đào tạo, bồi dƣỡng có hiệu quả, không xa rời thực tế.
Thứ tư, các chính sách đãi ngộ
Chính sách đãi ngộ về vật chất và tinh thần: mọi hoạt động của con
ngƣời suy cho cùng đều nhằm thoả mãn nhu cầu nhất định về vật chất hoặc về
tinh thần. Nhu cầu vật chất là những đòi hỏi về điều kiện vật chất để con
ngƣời tồn tại, phát triển về thể lực. Nhu cầu về tinh thần là những điều kiện để
con ngƣời tồn tại, phát triển về trí lực. Để khuyến khích, động viên, tạo động
lực cho đội ngũ CBCC nỗ lực làm việc trƣớc hết phải thƣờng xuyên chăm lo
tới quyền lợi chính đáng của họ. Do vậy, chính sách đãi ngộ đối với CBCC

36. cần phải đƣợc xây dựng phù hợp, đồng bộ trên tất cả các lĩnh vực nhƣ: tiền
lƣơng, phụ cấp, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, nghỉ ngơi… Đồng thời, cần
phải kết hợp hài hoà cả về vật chất và tinh thần nhằm động viên, khuyến
khích họ nỗ lực làm việc, đem hết tài năng, sức lực cho hoạt động, công tác,
đáp ứng yêu cầu quản lý, điều hành phát triển kinh tế - xã hội.
Thứ năm, thanh tra, kiểm tra công tác phát triển đội ngũ CBCC
Việc thanh tra, kiểm tra công tác nâng cao chất lƣợng đội ngũ CBCC giữ
vai trò quan trọng, giúp nâng cao chất lƣợng đội ngũ CBCC trong các cơ
quan, đơn vị. Bên cạnh đó để nâng cao ý thức làm việc, nâng cao tinh thần
trách nhiệm của CBCC trong công việc. Với những kết quả đã đạt đƣợc trong
công tác nâng cao chất lƣợng đội ngũ CBCC tại đơn vị, cơ quan, cần thanh
tra, kiểm tra kỹ càng và sát sao để nhận định đƣợc những phƣơng pháp và
cách làm khoa học, mang lại hiệu quả tốt. Ngƣợc lại kịp thời phát hiện những
hoạt động dẫn đến những hạn chế về chất lƣợng của nguồn nhân lực mà gây
ảnh hƣởng, lãng phí đến kinh phí và thời gian của cơ quan, đơn vị. Để từ đó
tìm ra những biện pháp khắc phục một cách tốt nhất, nhanh nhất mang lại kết
quả tốt nhất.
Tuy nhiên thanh tra, kiểm tra công tác phát triển đội ngũ CBCC là công
việc rất phức tạp, đòi hỏi thời gian, con ngƣời cũng nhƣ kinh phí trong quá
trình thanh tra, kiểm tra, đòi hỏi sự minh bạch, công bằng từ phía tổ chức, cá
nhân thực hiện. Các cá nhân, tổ chức có trách nhiệm thanh tra, kiểm tra, giám
sát, đánh giá phải công tâm khách quan. Phải căn cứ vào tiêu chuẩn cụ thể, lợi
ích chung của toàn cơ quan để đánh giá, áp dụng những phƣơng thức và
chƣơng trình, nội dung phù hợp. Kiên quyết loại bỏ những thói hƣ, tật xấu,
những hành động làm ảnh hƣởng đến chất lƣợng đội ngũ CBCC cũng nhƣ ảnh
hƣởng đến hoạt động chung tại cơ quan, đơn vị.

37. 1.2.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng cán bộ, công chức của
Ủy ban nhân dân quận
Thứ nhất, thể chế quản lý cán bộ, công chức
Do đặc điểm của đội ngũ CBCC có tính thống nhất cao trong toàn hệ
thống, chịu sự điều chỉnh bởi hệ thống pháp luật hiện hành nên nâng cao chất
lƣợng của đội ngũ CBCC của UBND quận chịu sự tác động và chi phối của
thể chế quản lý CBCC. Thể chế quản lý CBCC nói chung bao gồm hệ thống
luật pháp, các chính sách, chế độ liên quan đến tuyển dụng, sử dụng, đào tạo,
bồi dƣỡng và phát triển, luân chuyển, đề bạt, chính sách tiền lƣơng, chế độ đãi
ngộ bằng vật chất và khuyến khích tinh thần thần… Thể chế quản lý CBCC
còn bao gồm bộ máy, tổ chức nhà nƣớc và các quy định về kiểm tra, giám sát
việc thực thi nhiệm vụ của CBCC, các quy định về khen thƣởng, kỷ luật. Hệ
thống thể chế quản lý CBCC đầy đủ, có chất lƣợng, đƣợc thực hiện một cách
nghiêm chỉnh, công khai, minh bạch, dân chủ thì sẽ góp phần nâng cao chất
lƣợng của đội ngũ CBCC các cấp.
Thứ hai, Cơ cấu tổ chức bộ máy
Chất lƣợng của đội ngũ CBCC trong thời kỳ mới đòi hỏi phải có số
lƣợng, cơ cấu hợp lý so với yêu cầu, nhiệm vụ đặt ra. Tính hợp lý đƣợc biểu
hiện ở sự tinh giảm hợp lý, đảm bảo gọn nhẹ, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả,
trong đó mỗi cá nhân phát huy đƣợc hết năng lực, sở trƣờng của mình, có thể
đảm đƣơng tốt công việc đƣợc giao, đảm bảo cho bộ máy vận hành thông suốt
và đạt hiệu quả cao nhất. Một bộ máy cồng kềnh, một đội ngũ CBCC quá
đông sẽ gây ra sự trì trệ trong công việc, trong điều hành, gây ra sự dƣ thừa,
lãng phí nhân lực dẫn đến thiếu sự dựa dẫm, ỷ nại, không tạo đƣợc động lực
làm việc cho mỗi cá nhân. Cơ cấu tổ chức bộ máy hợp lý sẽ tạo ra sức mạnh
tổng hợp của cả đội ngũ, tạo nên tính năng động, sáng tạo, sự phối hợp nhịp
nhàng và hài hòa trong các hoạt động công vụ.
Thứ ba, tuyển dụng và sử dụng công chức

38. Tuyển chọn và sử dụng công chức đúng ngƣời, đúng việc là một trong
những yêu cầu, thách thức lớn đối với cơ quan nhà nƣớc hiện nay.
Tuyển dụng công chức là khâu quan trọng quyết định chất lƣợng của
đội ngũ công chức. Nếu công tác tuyển dụng công chức đƣợc thực hiện tốt,
công khai, dân chủ, công bằng thì sẽ tuyển đƣợc những ngƣời thực sự có năng
lực, trình độ và phẩm chất bổ sung vào đội ngũ CBCC và ngƣợc lại.
Tuyển dụng công chức phải đảm bảo nguyên tắc:
- Công khai, minh bạch, khách quan, đúng pháp luật;
- Đảm bảo tính cạnh tranh;
- Tuyển chọn đúng ngƣời đáp ứng đƣợc yêu cầu nhiệm vụ;
- Ƣu tiên tuyển ngƣời có công, ngƣời dân tộc thiểu số.
Tuyển dụng công chức phải căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ và ví trí việc
làm và căn cứ vào chỉ tiêu biên chế đƣợc giao.
Thứ tư, phân tích công việc
Phân tích công việc là quá trình thu thập thông tin và phân tích đánh giá
về công việc trong các cơ quan nhà nƣớc. Kết quả của phân tích công việc là
xây dựng Bản mô tả công việc, Bản tiêu chuẩn chức danh nghiệp vụ đối với
ngƣời thực hiện công việc và Bản tiêu chuẩn đánh giá hoàn thành công việc.
Phân tích công việc là cơ sở cho việc tuyển dụng, bố trí, sử dụng CBCC và
đánh giá mức độ hoàn thành công việc của CBCC, giúp cho việc hoạch định
chính sách về ĐTBD, nâng cao chất lƣợng của đội ngũ CBCC, đồng thời cũng
là một trong những cơ sở để xếp hạng công việc và thực hiện thù lao lao động
công bằng, hợp lý. Làm tốt công việc này sẽ góp phần xác định bản mô tả
công việc, làm căn cứ đánh giá chính xác hiệu quả làm việc của CBCC và vì
vậy khuyến khích, động viên CBCC tích cực học tập, tu dƣỡng nâng cao trình
độ, năng lực của mình.
Thứ năm, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức

39. Nói về vai trò của đào tạo con ngƣời, nhà nghiên cứu ngƣời Anh Alvin
Toffer đã viết: “Con ngƣời nào không đƣợc đào tạo, con ngƣời đó sẽ bị xã hội
loại bỏ. Dân tộc nào không đƣợc đào tạo, dân tộc đó sẽ bị đào thải”. Từ năm
1956, Chủ tịch Hồ Chí Minh cũng đã từng nói: “Một dân tộc dốt là một dân
tộc yếu” và “không có giáo dục, không có cán bộ thì không nói gì đến nền
kinh tế, văn hóa”. Vì thế, có thể nói giáo dục - đào tạo là con đƣờng cơ bản để
nâng cao kiến thức và trình độ lành nghề cho nguồn nhân lực, là chìa khoá để
con ngƣời mở cửa tƣơng lai đi vào các ngành, các lĩnh vực.
ĐTBD quyết định trực tiếp tới chất lƣợng chất lƣợng của đội ngũ
CBCC. Để ĐTBD mang lại hiệu quả nhƣ mong muốn, điều quan trọng là cần
phải xác định một cách đúng đắn nhu cầu ĐTBD, đối tƣợng đào tạo, chƣơng
trình và phƣơng thức đào tạo phù hợp với từng loại đối tƣợng CBCC. Nhu
cầu đào tạo phải đƣợc xác định dựa trên phân tích và đánh giá công việc, nhu
cầu của CBCC của từng cơ quan, từng ngành và từng lĩnh vực.
Nội dung ĐTBD phải thiết thực, tránh dàn trải, chung chung; đào tạo
nhiều kiến thức quản lý và các kỹ năng quản lý. Áp dụng các hình thức
ĐTBD mới, nhƣ ĐTBD theo chức danh và vị trí việc làm, gắn lý thuyết với
thực hành.
Thứ sáu, sử dụng đội ngũ cán bộ, công chức
Sử dụng đội ngũ CBCC là một khâu rất quan trọng trong công tác quản
lý CBCC của Đảng và Nhà nƣớc ta. Việc sử dụng đội ngũ CBCC phải xuất
phát từ mục tiêu lâu dài, đem lại hiệu quả, đáp ứng yêu cầu của nền công vụ,
phục vụ nhiệm vụ chính trị của cơ quan, đơn vị và địa phƣơng. Bởi vậy, trong
sử dụng đội ngũ CBCC phải đảm bảo tính khoa học, dân chủ, phát huy trí tuệ
tập thể, tránh lãng phí chất xám.
Sử dụng đúng, hiệu quả đội ngũ CBCC sẽ phát huy đƣợc trình độ, năng
lực và các phẩm chất của đội ngũ CBCC, tạo động cơ làm việc, nâng cao hiệu
quả hoạt động của nền công vụ.

40. Thứ bảy, đánh giá cán bộ, công chức và thực hiện các chế độ đãi ngộ
đối với cán bộ, công chức
Đánh giá thực hiện công việc của CBCC đóng vai trò quan trọng trong
quản trị nguồn nhân lực và trong nâng cao chất lƣợng của đội ngũ CBCC.
Đánh giá thực hiện công việc không chỉ là cấp trên đánh giá cấp dƣới mà còn
là việc tự đánh giá mức độ hoàn thành công việc của từng CBCC và sự đánh
giá của cấp dƣới đối với cấp trên. Đánh giá thực hiện công việc nhằm xác
định kết quả làm việc cụ thể của từng CBCC trong việc thực hiện nhiệm vụ
đƣợc giao.
Muốn nâng cao chất lƣợng của đội ngũ CBCC cần đổi mới cơ bản
chính sách đãi ngộ về vật chất đối với CBCC. Căn cứ vào từng loại CBCC,
vào trình độ, số lƣợng, chất lƣợng và hiệu quả công tác của mỗi CBCC mà
đảm bảo các chế độ tiền lƣơng, phụ cấp, điều kiện và phƣơng tiện làm việc,
nhà ở... phù hợp, đảm bảo cho CBCC có điều kiện học tập, tu dƣỡng nâng cao
trình độ và năng lực làm việc. Tiền lƣơng của CBCC phải thật sự trở thành
thu nhập cơ bản của CBCC. Tiền lƣơng phải đủ đảm bảo tái sản xuất mở rộng
sức lao động của công chức.
1.3. Sự cần thiết phải nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công
chức của Ủy ban nhân dân quận
1.3.1. Đáp ứng yêu cầu phát triển của nền kinh tế thị trường
Nhƣ chúng ta đã biết, kinh tế thị trƣờng là hình thức tổ chức kinh tế hoạt
động chịu sự chi phối từ các quy luật của thị trƣờng: quy luật cung - cầu, quy
luật giá trị, quy luật cạnh tranh. Kinh nghiệm thực tiễn phát triển của các nền
kinh tế chỉ ra rằng, kinh tế thị trƣờng có ƣu điểm hơn so với kinh tế kế hoạch
hoá tập trung quan liêu bao cấp. Kinh tế thị trƣờng tạo động lực thúc đẩy các
hoạt động kinh tế, cạnh tranh làm cho kinh tế phát triển năng động, thích ứng.
Tuy nhiên, kinh tế thị trƣờng không phải là hoàn hảo, những khuyết tật của nó
đƣợc xem là căn bệnh nan y không thể tránh khỏi nhƣ là khủng hoảng, thất

41. nghiệp, lạm phát, khai thác tài nguyên quá mức, huỷ hoại môi trƣờng, các hành
vi vi phạm pháp luật... Nếu lợi nhuận là động lực thúc đẩy hoạt động của các
chủ thể kinh tế thì việc theo đuổi lợi nhuận bằng mọi cách mù quáng để đạt
đƣợc mục đích dẫn tới những hành vi trốn thuế, buôn lậu... Để sửa chữa, khắc
phục những khuyết tật đó đòi hỏi cần có sự can thiệp, điều tiết của Nhà nƣớc
bằng định hƣớng phát triển kinh tế, bằng pháp luật và các công cụ, chính sách
kinh tế vĩ mô.
Tăng cƣờng quản lý nhà nƣớc về kinh tế không có nghĩa là nhà nƣớc
trực tiếp can thiệp vào hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp mà là nhà
nƣớc tạo môi trƣờng, điều kiện về pháp lý, kinh tế và thực hiện kiểm tra, kiểm
soát đối với các hoạt động kinh tế. Sự phát triển kinh tế thị trƣờng dần đƣợc
định hình về mô hình và tăng nhiều về quy mô, dung lƣợng. Thị trƣờng quốc
gia hội nhập ngày càng sâu rộng vào thị trƣờng thế giới.
Nƣớc ta đang xây dựng nền kinh tế thị trƣờng, có sự quản lý của nhà
nƣớc, theo định hƣớng XHCN. Nền kinh tế thị trƣờng không chấp nhận những
tƣ duy cũ, làm việc ỷ nại, quan liêu, vô trách nhiệm và kém hiệu quả của đội
ngũ CBCC, nhất là CBCC của UBND quận.
Để phù hợp với cơ chế quản lý mới, đội ngũ CBCC cần có kiến thức, có
năng lực và trình độ thật sự. Thực hiện cơ chế quản lý mới, Nhà nƣớc ta chủ
trƣơng phân cấp, phân quyền nhiều hơn cho cấp dƣới, vì vậy các tổ chức phải
chủ động và tự chủ nhiều hơn.
1.3.2. Sự đòi hỏi của quá trình cải cách - hiện đại hóa hành chính
nhà nước
Cải cách nền HCNN tạo điều kiện mở cửa và cạnh tranh nhiều hơn cho các
thành phần kinh tế. Kinh tế nhà nƣớc không chỉ cạnh tranh với các thành phần
kinh tế trong nƣớc mà còn phải cạnh tranh với các doanh nghiệp nƣớc ngoài.
Xây dựng nền HCNN của nhân dân, do nhân dân, vì nhân dân cũng đòi
hỏi thái độ làm việc mới, có chất lƣợng hơn, trách nhiệm hơn của đội ngũ

42. CBCC nhà nƣớc. CBCC không thể thờ ơ, vô trách nhiệm đối với ngƣời dân và
doanh nghiệp và họ phải đáp ứng đƣợc những đòi ngày càng cao của nhân dân.
Hiện đại hoá nền HCNN là quá trình thay đổi cơ bản về chất các hoạt
động quản lý HCNN, chuyển từ nền hành chính thủ công sang nền hành chính
hiện đại, hoạt động trong môi trƣờng điện tử. Hiện đại hoá nền HCNN nhằm
xây dựng nền HCNN hiện đại, ngày càng đáp ứng tốt hơn, nhanh hơn, thuận
lợi hơn cho ngƣời dân và tổ chức. Đó là quá trình đƣợc thực hiện dựa trên 3
trụ cột, là: xây dựng bộ máy quản lý HCNN hiện đại dựa trên cơ sở đổi mới
cơ chế chính sách, hoàn thiện hệ thống pháp luật, phƣơng thức, công cụ quản
lý; nâng cao chất lƣợng của đội ngũ CBCC, đảm bảo về số lƣợng, chất lƣợng
và cơ cấu hợp lý; xây dựng cơ sở hạ tầng kỹ thuật hiện đại, ứng dụng CNTT,
tin học hoá tất cả các khâu, các quá trình hoạt động của UBND quận. Trong
đó, nâng cao chất lƣợng của đội ngũ CBCC của UBND quận là yếu tố giữ vai
trò quyết định.
Hiện đại hoá nền HCNN, trong đó khâu đột phá có tính quyết định là
nâng cao chất lƣợng đội ngũ CBCC của UBND quận. Công tác quy hoạch, kế
hoạch hoá phát triển đội ngũ CBCC luôn phải đi trƣớc một bƣớc. Kế hoạch
hoá phát triển nguồn nhân lực là một chiến lƣợc quan trọng đảm bảo tuyển
dụng, luân chuyển, đào tạo và phát triển đƣợc thực hiện chủ động dựa trên các
mục tiêu chiến lƣợc cũng nhƣ yêu cầu của tổ chức. Kế hoạch hoá nguồn nhân
lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đƣa ra các
chính sách và thực hiện các chƣơng trình, các hoạt động nhằm đảm bảo cho tổ
chức luôn có đủ nhân sự với các phẩm chất, kỹ năng đáp ứng các yêu cầu của
công việc một cách có hiệu quả cao. Kế hoạch hoá phát triển nguồn nhân lực
không những dự báo và tuyển đủ số nhân sự cần thiết cho tổ chức mà còn là
công cụ để gắn kế hoạch phát triển nguồn nhân lực với chiến lƣợc và kế
hoạch phát triển của tổ chức. Cần phân biệt kế hoạch hoá phát triển nguồn
nhân lực với công tác quy hoạch cán bộ. Trong khi quy hoạch cán bộ là bố trí

43. đội ngũ cán bộ hiện có của tổ chức vào những vị trí nhất định, thƣờng gắn liền
với bố trí, luận chuyển, đề bạt cán bộ. Còn kế hoạch hoá phát triển nguồn
nhân lực đề cập đến một quy mô rộng hơn, toàn diện hơn về phát triển nguồn
nhân lực của tổ chức trong tƣơng lai.
1.3.3. Yêu cầu mở cửa hội nhập
Trong đƣờng lối và chiến lƣợc phát triển kinh tế của đất nƣớc, Đảng và
nhà nƣớc ta đã nêu rõ chủ trƣơng xây dựng nền kinh tế độc lập tự chủ đi đôi
với hội nhập kinh tế quốc tế. Kết hợp nội lực với ngoại lực thành nguồn lực
tổng hợp để phát triển đất nƣớc.
Hiện nay, toàn cầu hoá, khu vực hoá là xu thế khách quan lôi cuốn tất
cả các quốc gia, bao trùm lên hầu hết các lĩnh vực, vừa thúc đẩy hợp tác, vừa
tăng sức ép cạnh tranh và tính tuỳ thuộc lẫn nhau. Tiến trình hội nhập quốc tế
của Việt Nam đã đạt đƣợc những kết quả bƣớc đầu, gắn với việc thực hiện các
cam kết quốc tế đòi hỏi chúng ta phải nâng cao hiệu quả, sức cạnh tranh và
khả năng độc lập tự chủ của quốc gia, tham gia có hiệu quả vào phân công lao
động quốc tế.
Hội nhập quốc tế đang diễn ra hết sức nhanh chóng, trên tất cả các
lĩnh vực của đời sống kinh tế - xã hội: hội nhập kinh tế, văn hoá, giáo dục.
Trong đó, hội nhập kinh tế là cơ sở tiền đề hội nhập quốc tế của các ngành,
các lĩnh vực. Thực chất của hội nhập kinh tế là hội nhập vào thị trƣờng khu
vực, thị trƣờng thế giới. Chủ trƣơng của Đảng ta là chủ động hội nhập, thực
hiện đa dạng hoá, đa phƣơng hoá các quan hệ kinh tế đối ngoại và nâng cao
năng lực cạnh tranh, nâng cao hiệu quả kinh tế đối ngoại.
Thực hiện chính sách mở cửa hội nhập đòi hỏi chúng ta phải xây
dựng, sửa đổi toàn bộ hệ thống thể chế HCNN cho phù hợp với “sân chơi
chung”, nâng cao trình độ, năng lực về mọi mặt, đổi mới tác phong và
phƣơng pháp làm việc, không ngững bồi dƣỡng kiến thức về ngoại ngữ.
Cùng với quá trình hội nhập quốc tế, nền HCNN Việt Nam hội nhập ngày

44. càng sâu rộng vào nền hành chính thế giới. Khi đã trở thành thành viên
chính thức của Tổ chức Thƣơng mại thế giới, Tổ chức Thƣơng mại xuyên
Thái bình dƣơng, Tổ chức thƣơng mại tuiwj do các nƣớc A SEAN…, nền
HCNN nƣớc ta phải tuân theo các chuẩn mực của các cam kết quốc tế, thực
hiện nghiêm chỉnh pháp luật và các Công ƣớc quốc tế mà Việt Nam tham
gia. Điều đó đòi hỏi đội ngũ CBCC của UBND quận phải nắm vững chủ
trƣơng, chính sách pháp luật về kinh tế đối ngoại của Đảng và Nhà nƣớc,
hiểu biết sâu những quy định của pháp luật của các tổ chức quốc tế trên cơ
sở tinh thông nghiệp vụ, chuyên môn, sử dụng thành thạo ngoại ngữ và vi
tính. Vì vậy, việc nâng cao chất lƣợng CBCC của UBND quận nhƣ là quá
trình tự thân do yêu cầu của mở cửa hội nhập quốc tế.
1.3.4. Những hạn chế, bất cập của bản thân đội ngũ cán bộ, công chức
của Ủy ban nhân dân quận
Kinh tế Việt Nam là nền kinh tế chuyển đổi từ cơ chế kế hoạch tập
trung, bao cấp sang cơ chế thị trƣờng có sự quản lý của nhà nƣớc theo định
hƣớng XHCN. Đổi mới kinh tế chuyển sang phát triển kinh tế thị trƣờng, mở
cửa hội nhập vào nền kinh tế thế giới là phù hợp với xu thế phát triển của thế
giới ngày nay. Song chuyển đổi mô hình kinh tế là quá trình lâu dài trải qua
những giai đoạn khác nhau từ thấp đến cao, từ chƣa hoàn thiện đến hoàn
thiện. Không thể có ngay thể chế kinh tế thị trƣờng định hƣớng XHCN đã
hoàn chỉnh với những tác động tích cực của nó. Hệ thống chính sách, pháp
luật vừa thiếu đồng bộ vừa thiếu tính công khai, minh bạch, khả thi. Chƣa
tạo ra môi trƣờng cạnh tranh bình đẳng giữa các chủ thể của các thành phần
kinh tế khác nhau. Quản lý HCNN chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu thực tế phát
triển của kinh tế thị trƣờng và quá trình hội nhập ngày càng sâu rộng vào
nền kinh tế thế giới.
Những hạn chế, bất cập trong quản lý nhà nƣớc ở các cấp hành chính
là do trình độ, trình độ, năng lực của đội ngũ CBCC. Tuy đã đạt đƣợc những

45. kết quả bƣớc đầu, chất lƣợng của đội ngũ CBCC đã đƣợc nâng lên nhƣng
nhìn chung chất lƣợng của đội ngũ CBCC chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu nhiệm
vụ. vẫn còn những CBCC yếu về năng lực, trình độ; thái độ làm việc quan
liêu, không sâu sát thực tế; một số CBCC có biểu hiện hách dịch, cửa quyền,
tham nhũng, lãng phí.
Khi chuyển sang kinh tế thị trƣờng, một bộ phận CBCC tỏ ra mơ hồ,
lúng túng, trì trệ, chậm đổi mới. Một số CBCC trẻ đƣợc đào tạo có hệ thống,
tiếp thu những kiến thức mới và kỹ thuật công nghệ hiện đại nhƣng chƣa có
kinh nghiệm thực tế nên việc vận dụng kiến thức vào thực tiễn còn có nhiều
hạn chế. Thực tiễn hoạt động quản lý của UBND quận đòi hỏi đội ngũ CBCC
cần phải đƣợc tiếp tục ĐTBD, cập nhật những kiến thức quản lý và khoa học
kỹ thuật mới đáp ứng yêu cầu trong tình hình mới.
1.4. Kinh nghiệm nâng cao chất lƣợng công chức ở một số địa
phƣơng và bài học kinh nghiệm cho UBND quận Hoàn Kiếm
1.4.1. Kinh nghiệm phát triển đội ngũ cán bộ công chức ở huyện Sóc
Sơn, thành phố Hà Nội
Sở Nội vụ Hà Nội đã có những báo cáo tổng kết tình tình hình thực hiện
Nghị Quyết Trung ƣơng 5 (Khóa XI) về đổi mới, nâng cao và phát triển chất
lƣợng hệ thống chính trị ở các cấp đăng tải trên trang tin
caicachhanhchinh.gov.vn. Trong báo cáo tổng kết có nêu rõ, đội ngũ CBCC
thành phố Hà Nội, qua khảo sát cho thấy, đây là đội ngũ có trình độ học vấn,
lý luận chính trị, chuyên môn nghiệp vụ cần thiết để đóng góp cho đất nƣớc.
Cụ thể, hàng năm có 85% đảng bộ, chính quyền đƣợc công nhận trong sạch
vững mạnh, đƣợc tặng cờ, bằng khen của Ban thƣờng vụ Tỉnh ủy, UBND
thành phố.
Mặc dù vậy, trƣớc tình hình đổi mới và phát triển của đất nƣớc, và yêu

46. cầu thực tiễn trong thi đua phát triển, đội ngũ CBCC còn nhiều hạn chế do
nhiều nguyên nhân, chất lƣợng, phẩm hạnh của đội ngũ CBCC chƣa đáp ứng
đƣợc sự tin tƣởng của nhân dân. Số cán bộ trên 49 tuổi chiếm tới 62.5% và
8.9% số lƣợng cán bộ chƣa qua đào tạo (chủ yếu ở một số xã huyện vùng núi
Sóc Sơn), về lý luận chính trị, đến 18.2% số lƣợng cán bộ chƣa qua trung cấp
chính trị. Ngoài ra, một bộ phận cán bộ thiếu tinh thần trách nhiệm đối với
nhân dân, chƣa thật sự tâm huyết với công việc, thậm chí còn vi phạm các quy
định quản lý nhà nƣớc. Đây chính là động lực to lớn khiến cho huyện Sóc Sơn
nói riêng và thành phố Hà Nội quyết tâm chuyển mình trong lối mòn hành
chính bấy lâu nay, thay máu và trẻ hóa đội ngũ cán bộ.
Các biện pháp đƣợc UBND huyện và Phòng Nội vụ huyện Sóc Sơn
thành phố Hà Nội đặt ra nhằm nâng cao chất lƣợng đội ngũ CBCC đƣợc tổng
kết lại nhƣ sau:
- Thực hiện đúng nguyên tắc các cấp ủy Đảng thống nhất lãnh đạo và
quản lý đội ngũ cán bộ, hoàn thiện khâu nhận xét đánh giá mở rộng theo
hƣớng dân chủ, thông tin đa chiều, khách quan, công khai minh bạch. Thực
hiện nghiêm túc Nghị quyết số 42-NQ/TW của Bộ Chính trị (khóa IX) và Kế
hoạch số 45 KH /TU của Ban thƣờng vụ thành phố Hà Nội về công tác quy
hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý thời kỳ đầu đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện
đại hóa đất nƣớc.
- Tăng cƣờng đào tạo, bồi dƣỡng và nâng cao chất lƣợng công tác đào
tạo, bồi dƣỡng cán bộ chủ chốt theo chuẩn hóa cán bộ.
- Tăng cƣờng kiểm tra của các cấp ủy, chính quyền các cấp đối với hệ
thống chính trị cơ sở trong đó chú trọng đội ngũ cán bộ chủ chốt. Thực hiện
kiểm tra mức độ áp dụng Nghị quyết, uốn nắn những biểu hiện nhƣ “lấn sân”
hoặc buông lỏng lãnh đạo của các cấp ủy đổi với chính quyền cơ sở.