1. Manajemen Sumber Daya Manusia
Sektor Publik
“ Ujian Tengah Semester ( UTS )”
Oleh :
Gilang Permana F. A ( 071211132010 )
Ilmu Administrasi Negara
Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
Universitas Airlangga
Surabaya
2014
Analisis Pasal 13 UU No. 43 Tahun 1999 Tentang Kebijaksanaan
Manajemen PNS Menggunakan Model Michigan

2. Model Michigan adalah suatu model MSDM yang berorientasi pada tujuan organisasi dimana
model Michigan terdiri dari dua perspektif yaitu the strategic and environmental perspective dan the
human resource perspective. Perspektif strategis dan lingkungan menunjukkan adanya hubungan antara
strategi MSDM dengan strategi organisasi secara keseluruhan dalam rangka menghadapi factor – factor
politik, ekonomi, dan budaya yang mendeterminasi organisasi. Strategi MSDM menyajikan suatu
kerangka kerja bagi organisasi untuk melakukan seleksi SDM, penilaian kinerja, penyusunan skema
penghargaan dan pelatihan, serta tindakan yang harus dilakukan untuk merespon hasil penilaian kinerja.
Dimana Dalam skema diatas kita dapat melihat bahwa model ini diawali dengan tahap
“selection”. Selection merupakan suatu upaya untuk mengklasifikasi calon pegawai untuk mendapatkan
pegawai yang sesuai dengan kriteria / syarat – syarat yang ditentukan. Persyaratan yang dibutuhkan
untuk seseorang untuk menjadi Pegawai Negeri Sipil (PNS). Hal ini dijelaskan dalam UU No. 43 tahun
1999 yang mana berbunyi “setiap warga negara Republik Indonesia mempunyai kesempatan yang sama
untuk melamar menjadi Pegawai Negeri Sipil setelah memenuhi syarat – syarat yang ditentukan”.
Persyaratan, tata cara dan pengangkatan langsung menjadi Pegawai Negeri Sipil ditetapkan dengan
Peraturan Pemerintah. Didalam “selection” terdapat dua unsur yang terlibat setelahnya yaitu
Recruitment dan Job Placements. Dalam Recruitment terdapat dua cara recruitment yaitu :
1. Internal Sources
Internal Sources ialah recruitment dengan cara mencari pegawai didalam organisasi atau
lembaga sendiri. Contohnya ialah melalui Peningkatan Jabatan (promosi) dan Pemindahan
jabatan atau wilayah kerja (mutasi). Dalam peningkatan jabatan kerja
2. External Sources
External Sources ialah recruitment / penambahan jumlah pegawai dengan cara mencari
calon pegawai diluar organisasi atau lembaga tersebut. Contohnya ialah melalui Pengadaan
PNS untuk mengisi Formasi yang kosong
Dalam Job Placements terdapat tiga unsur didalamnya, yaitu :
1. Formasi
Formasi adalah penentuan jumlah dan susunan pangkat Pegawai Negeri Sipil yang
diperlukan untuk mampu melaksanakan tugas pokok yang ditetapkan oleh pejabat yang
berwenang. Jumlah Pegawai Negeri Sipil yang diperlukan ditetapkan berdasarkan beban
kerja suatu oranganisasi. Formasi ditetapkan berdasarkan perkiraan beban kerja dalam

3. jangka waktu tertentu dengan mempertimbangkan macam – macam pekerjaan
pekerjaan,rutinitas pekerjaan, keahlian yang diperlukan untuk melaksanakan tugas dan hal –
hal lain yang mempengaruhi jumlah dan sumber daya manusia yang diperlukan.
2. Pengangkatan
Setelah Formasi dibentuk maka akan ada pengangkatan. Pengangkatan Pegawai Negeri
Sipil dalam suatu jabatan dilaksanakan berdasarkan prinsip profesionalisme sesuai dengan
kompetensi, prestasi kerja, dan jenjang pangkat yang ditetapkan untuk jabatan itu serta
syarat obyektif lainnya tanpa membedakan jenis kelamin, suku, agama, ras, atau golongan.
Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil dalam pangkat awal ditetapkan berdasarkan tingkat
pendidikan formal. Untuk menjamin obyektivitas dalam mempertimbangkan pengangkatan
dalam jabatan dan kenaikan pangkat diadakan penilaian prestasi kerja. Pengangkatan PNS
dalam pangkat awal ditetapkan berdasarkan tingkat pendidikan formal
3. Pemindahan
Sedangkan Pembinaan digunakan untuk kepentingan pelaksanaan tugas kedinasan dan
dalam rangka pembinaan Pegawai Negeri Sipil dapat diadakan perpindahan jabatan, tugas,
dan atau wilayah kerja bagi Pegawai Negeri Sipil terutama bagi yang menjabat pimpinan
dengan tidak merugikan hak kepegawaiannya. Hal ini dilakukan sebagai salah satu usaha
untuk memperluas pengalaman, wawasan dan kemampuan Pegawai Negeri Sipil.
Ketiga elemen yang ada tadi ( Selection, Recruitment, Job Placements) akan menghasilkan atau
berdampak pada performance Pegawai Negeri Sipil. Dimana dalam UU No. 43 tahun 1999 mengatur
mengenai performance dalam bentuk Pegawai negeri berkedudukan sebagai unsur aparatur negara
yang bertugas untuk memberikan pelayanan kepada masyarakat secara professional, jujur, adil, dan
merata dalam penyelenggaraan tugas negara, pemerintah, dan pembangunan. Dalam kedudukan dan
tugasnya PNS harus netral dari pengaruh semua golongan dan partai politik serta tidak diskriminatif
dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat. Untuk menjaminnya maka PNS tidak diperbolehkan
untuk menjadi anggota dan/atau pengurus partai politik. Untuk menunjang performance Pegawai
Negeri Sipil, Pemerintah telah menyediakan kompensasi berupa remunerasi dimana Remunerasi dalam
UU ini dapat dibagi menjadi 3 unsur yaitu :

4. 1. Gaji
Gaji adalah balas jasa atau penghargaan atas hasil pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya.
Setiap Pegawai Negeri berhak memperoleh gaji yang adil dan layak sesuai dengan beban pekerjaan dan
tanggung jawabnya. Yang dimaksud dengan gaji yang adil dan layak adalah bahwa gaji Pegawai Negeri
harus mampu memenuhi kebutuhan hidup keluarganya, sehingga Pegawai Negeri yang bersangkutan
dapat memusatkan perhatian, pikiran, dan tenaganya hanya untuk melaksanakan tugas yang
dipercayakan kepadanya. Gaji yang diterima oleh pegawai harus mampu memacu produktivitas dan
menjamin kesejahteraannya. Pengaturan gaji Pegawai Negeri yang adil dimaksudkan untuk mencegah
kesenjangan kesejahteraan, baik antar pegawai negeri maupun antara pegawai negeri dan swasta.
Sedangkan gaji yang layak dimaksudkan untuk menjamin terpenuhinya kebutuhan pokok dan dapat
mendorong produktivitas dan kreativitas pegawai negeri.
2. Tunjangan
Untuk tunjangan dalam UU No. 43 tahun 1999, mengatur bahwa Pegawai Negeri yang
menjalankan tugasnya selalu ada resiko dalam pekerjaannya. Jika seorang Pegawai Negeri mengalami
kecelakaan dalam dan karena menjalankan tugasnya maka ia berhak memperoleh perawatan dan segala
biaya perawatan itu ditanggung oleh negara. Namun, apabila Pegawai Negeri yang bersangkutan
menderita cacat jasmani maupun cacat rohani yang diakibatkan tugas kewajibannya sehingga tidak
mampu untuk bekerja lagi berdasarkan keterangan dar i Majelis Penguji Kesehatan Pegawi Negeri atau
Dokter Penguji Tersendiri, maka disamping pensiun yang berhak diterimanya, ia akan memperoleh
tunjangan bulanan yang memnungkinkannya untuk hidup layak. Adapun apabila Pegawai Negeri yang
bersangkutan meninggal dunia karena tugas kewajibannya maka keluarganya akan mendapatkan uang
duka yang diterimakan sekaligus. Pemberian uang duka yang dimaksud tidak mengurangi pensiun dan
hak – hak lainnya yang berhak diterimanya berdasarkan peraturan perundang – undangan yang berlaku.
Pensiun adalah jaminan hari tua dan sebagai balas jasa terhadap Pegawai Negeri yang telah bertahun –
tahun mengabdikan diri kepada Negara. Jaminan pensiun Pegawai Negeri terdiri atas iuran pensiun
Pegawai Negeri dan sumbangan pemerintah dan hal tersebut dikumpulkan dan dikelola oleh Badan
Asuransi Sosial yang dibentuk oleh pemerintah.
3. Kesejahteraan
Untuk meningkatkan kegairahan bekerja, diselenggarakan usaha kesejahteraan Pegawai Negeri
Sipil. Usaha kesejahteraan meliputi program pensiun dan tabungan hari tua, asuransi kesehatan,

5. tabungan perumahan, dan asuransi pendidikan bagi putra putri Pegawai Negeri Sipil. Untuk
penyelenggaraan usaha kesejahteraan, Pegawai Negeri Sipil wajib membayar iuran setiap bulandari
penghasilannya. Untuk penyelenggaraan program pensiun dan penyelenggaraan asuransi kesehatan,
Pemerintah menanggung subsidi dan iuran. Besarnya subsidi dan iuran ditetapkan dengan Peraturan
Pemerintah. Pegawai Negeri Sipil yang meninggal dunia, keluarganya berhak memperoleh bantuan.
Hal ini akan berdampak pada Apprisal atau penilaian Pegawai Negeri Sipil. Untuk mewujudkan
penyelenggaraan tugas pemerintah dan pembangunan, diperlukan PNS yang professional, bertanggung
jawab, jujur dan adil melalui pembinaan yang dilaksanakan berdasarkan sistem prestasi kerja dan sistem
karier yang menitikberatkan pada sistem prestasi kerja. Dalam rangka usaha untuk meningkatkan mutu
ketrampilan serta memupuk kegairahan bekerja, maka perlu dilaksanakan pembinaan PNS dengan
sebaik – baiknya atas dasar sistem prestasi kerja dan sistem karir yang dititikberatkan pada sistem
prestasi kerja. Dengan demikian akan diperoleh penilaian yang obyektif terhadap kompetensi Pegawai
Negeri Sipil.
Melalui penilaian ini akan didapatkan keputusan apakah Kinerja Pegawai Negeri Sipil tersebut
mengalami peningkatan, mengalami penurunan, atau stagnan di level itu saja. Jika kinerja Pegawai
Negeri Sipil tersebut meningkat maka Pegawai Negeri Sipil tersebut berhak mendapatkan “Reward”
atau penghargaan, diantaranya ialah :
1. Kenaikan gaji
Kenaikan gaji merupakan hasil yang diperoleh Pegawai Negeri Sipil karena mampu
meningkatkan kinerjanya dan pencapaian tersebut diukur melalui sistem prestasi kerja. Hasil
yang diperoleh adalah peningkatan jumlah gaji yang diterima.
2. Kenaikan pangkat / jabatan
Pemberian kenaikan pangkat dilaksanakan berdasarkan sistem kenaikan pangkat regular
dan kenaikan pangkat pilihan. Setiap PNS yang memenuhi syarat – syarat yang ditentukan
berhak atas kenaikan pangkat regular. Pemberian kenaikan pangkat pilihan adalah
penghargaan atas prestasi kerja PNS yang bersangkutan.
Jika kinerja Pegawai Negeri tersebut dianggap stagnan atau bahkan menurut Pemerintah wajib
melakukan pembinaan atau “Development” guna mencapai target yang diharapkan, dalam hal ini target
yang ingin dicapai ialah peningkatan performa. Didalam pengembangan PNS atau development terdapat
dua unsur, yaitu :

6. 1. Pemindahan
Demi mempertahankan atau memperbaiki kualitas Pegawai Negeri Sipil, Pemerintah melakukan
pengembangan kualitas PNS melalui pendidikan latihan jabatan serta pembinaan. Pendidikan latihan
diadakan untuk mencapai daya guna dan hasil guna Pegawai Negeri Sipil (PNS). Hal ini bertujuan untuk
meningkatkan pengabdian, mutu, keahlian, kemampuan, dan ketrampilan Pegawai Negeri Sipil (PNS).
Pendidikan dan latihan jabatan meliputi kegiatan perencanaan, termasuk perencanaan anggaran,
penentuan standar, pemberian akreditasi, penilaian dan pengawasan. Pada pokoknya latihan jabatan
dapat dibagi 2 yaitu :
a. Latihan Pra jabatan adalah suatu latihan yang diberikan kepada calon PNS, dengan tujuan
agar ia dapat tampil melaksanakan tugas yang akan dipercayakan kepadanya.
b. Latihan dalam jabatan adalah suatu latihan yang bertujuan untuk meningkatkan mutu,
keahlian, kemampuan dan ketrampilan.
2. Pendidikan dan Latihan
Pembinaan digunakan untuk kepentingan pelaksanaan tugas kedinasan dan dalam
rangka pembinaan Pegawai Negeri Sipil dapat diadakan perpindahan jabatan, tugas, dan atau
wilayah kerja bagi Pegawai Negeri Sipil terutama bagi yang menjabat pimpinan dengan tidak
merugikan hak kepegawaiannya. Hal ini dilakukan sebagai salah satu usaha untuk memperluas
pengalaman, wawasan dan kemampuan Pegawai Negeri Sipil.
Reward dan development akan berdampak pada performance, dimana kedua hal tersebut
diharapkan untuk mempertahankan atau memperbaiki kualitas Pegawai Negeri Sipil. Development atau
pengembangan PNS tersebut juga akan berdampak pada selection dikarenakan bila seorang Pegawai
Negeri Sipil tidak mengalami improve / peningkatan dapat diberhentikah. Diberhentikan dalam artian
bahwa Pegawai Negeri Sipil tersebut telah melakukan tindak pelecehan terhadap tugas – tugas atau
amanah yang dibebankan kepadanya. Tugas – tugas tersebut tidak dikerjakan dengan penuh
pengabdian, kesadaran, dan tanggung jawab, dimana hal tersebut merupakan sumpah jabatan Pegawai
Negeri Sipil. Hal tersebut telah diatur dalam UU No.43 tahun 1999 bahwa Pegawai Negeri Sipil dapat
diberhentikan dengan hormat atau tidak diberhentikan karena melanggar sumpah/janji Pegawai Negeri
Sipil dan sumpah/janji jabatan selain pelanggaran sumpah/janji Pegawai Negeri Sipil dan sumpah/janji
jabatan karena tidak setia kepada Pancasila, UUD 1945, Negara, dan Pemerintah. Oleh sebab itu proses

7. seleksi dapat dibuka kembali untuk menggantikan Pegawai Negeri Sipil yang diberhentikan baik secara
hormat maupun tidak terhormat.
Analisis Pasal 13 UU No. 43 Tahun 1999 Tentang Kebijaksanaan
Manajemen PNS Menggunakan Model Harvard

8. Model Harvard terdiri dari dua bagian yaitu The Human Resource System dan A Map of The
HRM Territory. Bagian pertama, yaitu sistem SDM merepresentasikan perspektif labour relations dan
administrasi kepegawaian berdasarkan 4 kategori SDM yaitu employee influence, human resource flow,
rewards, dan work system. Sedangkan bagian kedua yaitu a map of yhe HRM territory yang
menunjukkan adanya kedekatan hubungan yang sangat intensif antara MSDM baik dengan lingkungan
eksternal / kepentingan stakeholder maupun lingkungan internal / berbagai factor situasional yang
terjadi dalam organisasi.
Dalam Model Harvard terdapat stakeholder interest dimana stakeholder diartikan sebagai
segenap pihak mempunyai kepentingan terkait isu atau permasalahan yang sedang terjadi/diangkat.
Dimana kali ini dalam UU No.43 tahun 1999 yang mengacu pada model Harvard, stakeholder interest
ialah Presiden dan Komisi Kepegawaian Negara. Presiden selaku kepala pemerintahan yang mana
mempunyai kekuasaan tertinggi dalam kebijaksanaan manajemen merumuskan kebijaksanaan
manajemen Pegawai Negeri Sipil. Dalam membantu kerja Presiden untuk merumuskan kebijaksanaan
dan memberikan pertimbangan tertentu, Presiden membentuk Komisi Kepegawaian Negara yang
ditetapkan dengan keputusan Presiden. Komisi kepegawaian terdiri dari 2 anggota tetap yang
berkedudukan sebagai ketua dan sekretaris komisi dan 3 anggota tidak tetap yang kesemuanya diangkat
dan diberhentikan oleh presiden. Ketua dan Sekretaris Komisi Kepegawaian Negara secara ex-officio
menjabat sebagai kepala dan wakil kepala Badan Kepegawaian Negara.
Setelah Presiden merumuskan kebijaksanaan dan Komisi Kepegawaian Negara memberikan
pertimbangan tertentu maka terbentuklah kebijaksanaan manajemen yang mana mencakup penetapan
norma, standar, prosedur, formasi, pengangkatan, pengembangan kualitas Sumber Daya Pegawai Negeri
Sipil, pemindahan gaji, tunjangan, kesejahteraan, pemberhentian, hak, kewajiban, dan kedudukan
hukum. Dimana kebijaksanaan manajemen Pegawai Negeri Sipil tersebut digunakan untuk mencapai
tujuan yang diharapkan dari manajemen Pegawai Negeri Sipil dimana target yang harus dicapai ialah :
1. Memberikan pelayanan kepada masyarakat secara professional, jujur, adil, dan merata
Pegawai Negeri berkedudukan sebagai unsur aparatur negara yang bertugas untuk
memberikan pelayanan secara professional, jujur, adil, dan merata dalam penyelenggaraan
tugas negara, pemerintahan dan penyelenggaraan tugas negara, pemerintahan dan
pembangunan. Dimana secara professional dapat diartikan pekerjaan yang dibebankan kepada
Pegawai Negeri Sipil haruslah sebanding dengan pendapatan yang ia terima dan harus
bertanggung jawab sepenuhnya terhadap pekerjaan tersebut. Jujur, adil, dan merata dapat

9. diartikan pekerjaan yang dilakukan haruslah jujur dan tidak ada manipulasi sehingga hal
tersebut akan menciptakan sebuah lingkungan yang kondusif dimana nilai keadilan dapat
ditegakkan serta dapat bermanfaat bagi Pegawai Negeri Sipil sendiri dan orang – orang
disekitarnya.
2. Pegawai Negeri Sipil harus netral
Pegawai Negeri Sipil haruslah netral dari semua pengaruh golongan dan partai politik
serta tidak diskriminatif dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat. Didalam konteks
birokrasi dimana Pegawai Negeri Sipil bekerja atau mencurahkan fokus dan tenaganya, teori
kesetaraan harus dijunjung tinggi. Meskipun orang tersebut mempunyai pangkat/jabatan lebih
tinggi daripada Pegawai Negeri Sipil yang melayaninya, orang tersebut dipandang setara
dihadapan Birokrasi. Pegawai Negeri Sipil pun harus mampu menyingkirkan kepentingan pribadi
demi melayani masyarakat dengan cara tidak dipengaruhi oleh factor – factor eksternal yang
dapat menghambat pekerjaannya.
3. Setia dan taat sepenuhnya kepada Sumpah, kode etik jabatan, Pancasila, UUD 1945, negara dan
pemerintah
Sebelum diangkat menjadi Pegawai Negeri Sipil, Calon Pegawai Negeri Sipil wajib
melakukan sumpah jabatan dan mengetahui kode etik. Isi dari sumpah tersebut berbunyi “
Bahwa saya untuk diangkat menjadi Pegawai Negeri Sipil akan setia dan taat sepenuhnya
kepada Pancasila, UUD 1945, negara dan pemerintah; Bahwa saya, akan menaati segala
peraturan perundang – undangan yang berlaku dan melaksanakan tugas kedinasan yang
dipercayakan kepada saya dengan penuh pengabdian, kesadaran, dan tanggung jawab; Bahwa
saya akan senantiasa menjunjung tinggi kehormatan Negara, Pemerintah, dan martabat
Pegawai Negeri Sipil serta akan senantiasa mengutamakan kepentingan Negara daripada
kepentingan saya sendiri, seseorang atau golongan; Bahwa saya akan memegang rahasia
sesuatu yang menurut sifatnya tau menurut perintah harus saya rahasiakan; Bahwa saya akan
bekerja jujur, tertib, cermat, dan bersemangat untuk kepentingan negara.” Dan sumpah
tersebut telah mengikat Pegawai Negeri Sipil di seluruh Indonesia.
Dengan tujuan pencapaian yang telah disebutkan, hal tersebut akan menghasilkan
keluaran/konsekuensi jangka panjang dimana hal tersebut merupakan Terciptanya Penyelenggaraan
tugas pemerintah dan pembangunan secara berdaya guna dan berhasil guna. Menjaga persatuan dan
kesatuan bangsa dengan penuh kesetiaan kepada Pancasila dan UUD 1945 sehingga terbentuk

10. masyarakat madani yang taat hukum, berperadaban modern, demokratis, makmur, adil dan bermoral
tinggi serta terciptanya kesejahteraan PNS. Dimana hal tersebut secara tidak langsung mempengaruhi
oleh factor situasional (Situational Factor), HRM policy choice, dan Stakeholder interest. Dalam HRM
policy choice yang mana mencakup penetapan norma, standar, prosedur, formasi, pengangkatan,
pengembangan kualitas Sumber Daya Pegawai Negeri Sipil, pemindahan gaji, tunjangan, kesejahteraan,
pemberhentian, hak, kewajiban, dan kedudukan hukum akan dipengaruhi melalui beberapa perubahan
yang akan diadakan sesuai kebutuhan untuk mencapai konsekuensi jangka panjang. Long – term
consequences mempengaruhi stakeholder interest secara tidak langsung yang mana stakeholder
interest tersebut merupakan Presiden dan Komisi Kepegawaian Negara. Dimana hal ini mempengaruhi
mengenai kebijakan atau keputusan yang akan diambil oleh presiden selaku kepala pemerintahan yang
mana memegang kekuasaan tertinggi dalam kebijaksaan manajemen Pegawai Negeri Sipil dan dalam
pengambilan keputusan tersebut, Presiden akan dibantu oleh Komisi kepegawaian Negara dalam
berbagai pertimbangan. Long – term consequences juga mempengaruhi factor situasional yang mana
faktor situasional, diantaranya :
1. Sistem Pemerintah
Sistem yang dimiliki suatu negara dalam mengatur pemerintahannya. Sistem
pemerintah mempunyai sistem dan tujuan untuk menjaga suatu kestabilan negara itu.
Dimana sistem ini akan dipengaruhi melalui pengambilan keputusan dimasa depan.
2. Politik
Politik merupakan pembentukan, pembagian, perebutan dan mempertahankan
kekuasaan yang berwujud proses pembuatan keputusan. Dapat diartikan juga sebagai seni
dan ilmu untuk meraih kekuasaan secara konstitusional maupun non konstitusional.
3. Hukum
Hukum adalah sistem yang terpenting dalam pelaksanaan atas rangkaian kekuasaan
kelembagaan.
4. Sosial
Interaksi antara individu dengan individu, individu dengan kelompok, maupun kelompok
dengan kelompok.
5. Budaya
Budaya merupakan hal – hal yang yang berkaitan dengan budi dan akal manusia.
Dimana hal tersebut sudah mengakar pada diri individunya.

11. Keempat factor situasional tadi akan mempengaruhi HRM Policy Choice dan stakeholder
interest. Dalam HRM policy choice yang mana mencakup penetapan norma, standar, prosedur, formasi,
pengangkatan, pengembangan kualitas Sumber Daya Pegawai Negeri Sipil, pemindahan gaji, tunjangan,
kesejahteraan, pemberhentian, hak, kewajiban, dan kedudukan hukum akan dipengaruhi melalui
beberapa perubahan yang akan diadakan sesuai factor situasional yang berlaku pada saat itu. Faktor
situasional mempengaruhi stakeholder interest yang mana stakeholder interest tersebut merupakan
Presiden dan Komisi Kepegawaian Negara. Dimana hal ini mempengaruhi mengenai kebijakan atau
keputusan yang akan diambil oleh presiden selaku kepala pemerintahan yang mana memegang
kekuasaan tertinggi dalam kebijaksaan manajemen Pegawai Negeri Sipil dan dalam pengambilan
keputusan tersebut, Presiden akan dibantu oleh Komisi kepegawaian Negara dalam berbagai
pertimbangan. Dimana pertimbangan ini didasarkan pada factor situasional yang terjadi saat itu.
Analisis dan Perbandingan Pasal 13 UU No. 43 tahun 1999 tentang
kebijaksanaan manajemen PNS dan Pasal 55 ayat 1 UU ASN No. 5
tahun 2014 tentang kebijakan manajemen PNS

12. Pasal 13 UU No. 43 tahun 1999 Pasal 55 ayat 1 UU ASN No. 5 tahun 2014
(1) Kebijaksanaan Manajemen Pegawai Negeri
Sipil mencakup penetapan norma, standar,
prosedur, formasi, pengangkatan,
pengembangan kualitas sumber daya
Pegawai Negeri Sipil, pemindahan, gaji,
tunjangan, kesejahteraan, Pemberhentian,
hak, kewajiban, dan kedudukan hukum.
(1) Manajemen PNS meliputi :
a. Penyusunan dan penetapan
kebutuhan;
b. Pengadaan;
c. Pangkat dan jabatan;
d. Pengembangan Karier;
e. Pola Karier;
f. Promosi;
g. Mutasi;
h. Penilaian kinerja;
i. Penggajian dan tunjangan;
j. Penghargaan;
k. Disiplin;
l. Pemberhentian;
m. Jaminan pensiun dan jaminan hari
tua; dan
n. Perlindungan
Pada table diatas kita dapat melihat bahwasannya pada Pasal 13 UU No. 43 tahun 1999 tentang
kebijaksanaan manajemen dan Pasal 55 ayat 1 UU No. 5 tahun 2014 tentang manajemen PNS terdapat
perbedaan yang sangat mendasar dimana perbedaan tersebut dapat dilihat dari maksud dari kedua
Pasal tersebut.
Dalam Pasal 13 UU No. 43 tahun 1999 kebijaksanaan manajemen mencakup penetapan norma,
standar, prosedur, formasi, pengangkatan, pengembangan kualitas Sumber Daya Pegawai Negeri Sipil,
pemindahan gaji, tunjangan, kesejahteraan, pemberhentian, hak, kewajiban, dan kedudukan hukum. Hal
tersebut mrngindikasikan bahwa pasal ini lebih berorientasi pada kebijakan atau batu loncatan untuk
mencapai tujuan Pemerintah akan terciptanya Pegawai Negeri Sipil yang ideal bagi bangsa. Hal ini
dikarenakan setiap poin – poin yang terdapat pada pasal tersebut masih menjelaskan awal mula
prosedur menjadi Pegawai Negeri Sipil namun terkesan ada kurang dan tidak disebutkan secara rinci
misalnya setelah penetapan norma, standard dan prosedur, poin selanjutnya langsung menuju formasi

13. dimana formasi diartikan penentuan jumlah dan susunan pangkat Pegawai Negeri Sipil yang diperlukan
untuk mampu melaksanakan tugas pokok yang ditetapkan oleh pejabat yang berwenang. Jumlah
Pegawai Negeri Sipil yang diperlukan ditetapkan berdasarkan beban kerja suatu oranganisasi. Formasi
ditetapkan berdasarkan perkiraan beban kerja dalam jangka waktu tertentu dengan mempertimbangkan
macam – macam pekerjaan pekerjaan,rutinitas pekerjaan, keahlian yang diperlukan untuk
melaksanakan tugas dan hal – hal lain yang mempengaruhi jumlah dan sumber daya manusia yang
diperlukan. Seharusnya sebelum mengisi formasi, pemerintah wajib melakukan pengadaan Pegawai
Negeri Sipil dimana hal tersebut untuk mengisi formasi yang lowong. Dimana pengadaan tidak dapat
dimasukkan ke prosedur karena prosedur merupakan tata cara yang dibutuhkan untuk menjadi seorang
Pegawai Negeri Sipil dan bukan untuk mengadakan pengisian jabatan yang lowong. Oleh karena itulah
pada pasal ini tiap – tiap poin masih kurang akan penjelasan yang mendetail guna menjadikan seorang
tersebut menjadi Pegawai Negeri Sipil.
Sedangkan Pada Pasal 55 ayat 1 UU No. 5 tahun 2014 dimana pasal tersebut mencakup tentang
penyusunan dan penetapan kebutuhan, pengadaan, pangkat dan jabatan, pengembangan karier, pola
karier, promosi, mutasi, penilaian kerja, penggajian dan tunjangan, penghargaan, disiplin,
pemberhentian, jaminan pensiun dan jaminan hari tua, serta perlindungan. Pasal ini lebih berorientasi
terhadap manajemen Pegawai Negeri Sipil atau tata cara mengatur Pegawai Negeri Sipil dalam sebuah
organisasi, perencanaan Pegawai Negeri Sipil, dan proses dari awal menjadi Pegawai Negeri Sipil hingga
akhir dari Pegawai Negeri Sipil. Hal ini dibuktikan dari langkah – langkah yang terdapat pada pasal 55
ayat 1 UU No. 5 tahun 2014 dimana langkah – langkah tersebut berisi perencanaan untuk Pegawai
Negeri Sipil, dari yang bukan apa – apa menjadi Pegawai Negeri Sipil dan bagaimana akhir dari Pegawai
Negeri Sipil. Dalam Pasal 55 ayat 1 UU No. 5 tahun 2014, pasal ini berfungsi untuk menjadikan seorang
Pegawai Negeri Sipil yang berkualitas dengan melalui beberapa tahapan yang telah disediakan pada
pasal ini. Dalam pasal ini tahapan yang dilakukan sangat mencerminkan perencanaan Pegawai Negeri
Sipil menjadi bentuk yang ideal bagi bangsa.
Meskipun terdapat perbedaan yang sangat mencolok / mendasar dari kedua pasal Undang –
Undang tersebut ( Pasal 13 UU No. 43 tahun 1999 tentang kebijaksanaan manajemen dan Pasal 55 ayat
1 UU No. 5 tahun 2014 tentang manajemen PNS ) namun fungsi yang dijalankan sama yaitu untuk
membentuk Pegawai Negeri Sipil yang berkualitas dan menjadikan Pegawai Negeri Sipil menjadi bentuk
yang ideal bagi bangsa.

14. Analisis dan Perbandingan Komisi Kepegawaian dengan Komisi
Aparatur Sipil Negara
Indikator Perbandingan Komisi Kepegawaian Komisi Aparatur Sipil Negara
Sifat lembaganya Independen Non-struktural
Jumlah Anggota 5 orang 7 orang
Struktur Komisi kepegawaian terdiri KASN terdiri atas:

15. dari 2 anggota tetap yang
berkedudukan sebagai ketua
dan sekretaris komisi dan 3
anggota tidak tetap yang
kesemuanya diangkat dan
diberhentikan oleh presiden
 1 (satu) orang ketua
merangkap anggota;
 1 (satu) orang wakil ketua
merangkap anggota, dan
 5 (lima) orang anggota.
Tugasnya
a. Merumuskan kebijaksanaan
umum pegawai
b. Merumuskan kebijaksanaan
penggajian dan kesejahteraan
Pegawai Negeri Sipil; dan
c. Memberikan pertimbangan
dalam pengangkatan,
pemindahan dan
pemberhentian dalam dan dari
jabatan structural tertentu
yang menjadi wewenang
Presiden
a. Menjaga netralitas pegawai
b. Melakukan pengawasan atas
pembinaan profesi ASN; dan
c. Melaporkan pengawasan
dan evaluasi pelaksanaan
kebijakan Manajemen ASN
kepada Presiden
Fungsi
Membantu Presiden dalam
merumuskan kebijaksanaan dan
memberikan pertimbangan
tertentu.
KASN berfungsi mengawasi
pelaksanaan norma dasar, kode
etik perilaku ASN, serta
penerapan sistem Merit dalam
kebijakan dan Manajemen ASN
pada Instansi Pemerintah.
Tanggung Jawab Presiden Presiden
Ketentuan Sidang
Komisi kepegawaian negara
mengadakan sidang sekurang-
kurangnya sekali dalam satu bulan.
KASN melaporkan pelaksanaan
fungsi, tugas, dan wewenangnya,
termasuk yang berkaitan dengan
kebijakan dan kinerja ASN paling
kurang 1 (satu) kali pada akhir

16. tahun kepada Presiden.
Implementasi
Tidak ada atau tidak menjadi
lembaga yang nyata
Ada, sekarang berkedudukan di
Ibukota Negara
Pada tabel diatas telah dijelaskan bahwasannya sifat lembaga Komisi Kepegawaian bersifat
Indepeden, dimana hal tersebut dapat diartikan lembaga yang dibentuk pemerintah namun kerjanya
sifatnya Independen/berdiri sendiri. Hal ini dimaksudkan agar lembaga tersebut dapat bekerja secara
obyektif dan tidak terpengaruh oleh pihak eksternal yang mencoba untuk mempengaruhi organisasi
untuk merealisasikan kepentingannya. Sedangkan sifat organisasi Komisi Aparatur Sipil Negara bersifat
non structural dimana dapat diartikan KASN merupakan lembaga nonstruktural yang mandiri dan bebas
dari intervensi politik untuk menciptakan Pegawai ASN yang profesional dan berkinerja, memberikan
pelayanan secara adil dan netral serta menjadi perekat dan pemersatu bangsa.
Dalam beban kerja atau tugasnya pun berbeda. Didalan Komisi Kepegawaian tugas pokoknya
ialah :
a. Merumuskan kebijaksanaan umum pegawai
b. Merumuskan kebijaksanaan penggajian dan kesejahteraan Pegawai Negeri Sipil; dan
c. Memberikan pertimbangan dalam pengangkatan, pemindahan dan pemberhentian dalam
dan dari jabatan structural tertentu yang menjadi wewenang Presiden
Sedangkan tugas pokok Komisi Aparatur Sipil Negara yaitu :
a. Menjaga netralitas pegawai
b. Melakukan pengawasan atas pembinaan profesi ASN; dan
c. Melaporkan pengawasan dan evaluasi pelaksanaan kebijakan Manajemen ASN kepada
Presiden
Dimana dalam penjelasan diatas kita dapat menarik kesimpulan bahwasannya Komisi
Kepegawaian diatas lebih berfokus pada pembuatan kebijakan yang mengatur tata cara / seluk beluk
Pegawai Negeri Sipil sedangkan Komisi Aparatur Sipil negara lebih berfokus pada implementasi
bagaimana Pegawai Negeri Sipil tersebut dapat menjadi bentuk yang ideal bagi negara atau bangsa
Indonesia. Namun dalam tanggung jawab pelaksaan tugasnya, Komisi Kepegawaian dan Komisi Aparatur
Sipil Negara langsung bertanggung jawab kepada Presiden selaku kepala pemerintahan yang mana

17. beliau merupakan pemegang kekuasaan tertinggi dalam pembuat kebijakan, pembinaan dan
manajemen ASN.
Didalam struktur organisasinya Komisi Kepegawaian dan Komisi Aparatur Sipil negara
mempunyai kesamaan dimana kesamaan tersebut dapat dibuktikan dengan :
 Struktur Organisasi Komisi Kepegawaian
Komisi kepegawaian terdiri dari 2 anggota tetap yang berkedudukan sebagai
ketua dan sekretaris komisi dan 3 anggota tidak tetap yang kesemuanya diangkat dan
diberhentikan oleh Presiden. Ketua dan Sekretaris Komisi Kepegawaian Negara secara
exofficio menjabat sebagai Kepala dan Wakil Kepala Badan Kepegawaian Negara.
 Struktur Organisasi Komisi Aparatur Sipil Negara
KASN terdiri atas:
1 (satu) orang ketua merangkap anggota;
1 (satu) orang wakil ketua merangkap anggota, dan
5 (lima) orang anggota.
Namun meskipun strukturnya sama namun isi dalam organisasi tersebut amatlah berbeda
dimana hal tersebut dapat dilihat dari Anggota tetap diangkat dari Pegawai Negeri Sipil senior dari
Instansi pemerintah atau perguruan tinggi dan staff senior dari Badan Kepegawaian Negara, sedangkan
Anggota tidak tetap diangkat dari Pegawai Negeri Sipil senior Departemen terkait, wakil organisasi
Pegawai Negeri, dan wakil dari tokoh masyarakat yang mempunyai keahlian yang diperlukan oleh
komisi. Ketua dan Sekretaris Komisi Kepegawaian Negara secara exofficio menjabat sebagai Kepala dan
Wakil Kepala Badan Kepegawaian Negara. Sedangkan, KASN dalam melaksanakan tugas dan
wewenangnya dibantu oleh asisten dan Pejabat Fungsional keahlian yang dibutuhkan. Asisten KASN
diangkat dan diberhentikan oleh ketua KASN berdasarkan persetujuan rapat anggota KASN. Asisten
KASN dapat berasal dari PNS maupun non-PNS yang memiliki kualifikasi akademik paling rendah strata
dua (S2) di bidang administrasi negara, manajemen publik, manajemen sumber daya manusia, psikologi,
kebijakan publik, ilmu hukum, ilmu pemerintahan, dan/atau strata dua (S2) di bidang lain yang berkaitan
dengan manajemen sumber daya manusia.
Asisten KASN tidak sedang menjadi anggota dan/atau pengurus partai politik, tidak merangkap
jabatan, serta diseleksi secara terbuka dan kompetitif dengan memperhatikan rekam jejak, kompetensi,

18. netralitas, dan integritas moral. Asisten KASN memiliki dan melaksanakan nilai dasar, kode etik dan kode
perilaku serta diawasi oleh anggota KASN.
KASN dibantu oleh sekretariat yang dipimpin oleh seorang kepala secretariat. Kepala sekretariat
berasal dari PNS. Kepala sekretariat diangkat dan diberhentikan oleh ketua KASN. KASN dibiayai oleh
anggaran pendapatan dan belanja negara. Anggota KASN terdiri dari unsur pemerintah dan/atau
nonpemerintah. Anggota KASN yang berasal dari PNS diberhentikan sementara dari jabatan ASN.
Anggota KASN yang berasal dari PPPK diberhentikan statusnya dari PPPK. Anggota KASN yang berasal
dari non-pegawai ASN harus mengundurkan diri sementara dari jabatan dan profesinya.
Dalam fungsi yang dijalankan pun berbeda. Komisi Kepegawaian Negara berfungsi Membantu
Presiden dalam merumuskan kebijaksanaan dan memberikan pertimbangan tertentu. Sedangkan Komisi
Aparatur Sipil Negara berfungsi mengawasi pelaksanaan norma dasar, kode etik perilaku ASN, serta
penerapan sistem Merit dalam kebijakan dan Manajemen ASN pada Instansi Pemerintah. Begitu pula
halnya dengan pelaksanaan sidang dimana sidang oleh Komisi Kepegawaian Negara mengadakan sidang
sekurang-kurangnya sekali dalam satu bulan. Sedangkan Komisi Aparatur Sipil Negara melaporkan
pelaksanaan fungsi, tugas, dan wewenangnya, termasuk yang berkaitan dengan kebijakan dan kinerja
ASN paling kurang 1 (satu) kali pada akhir tahun kepada Presiden.
Perbandingan implementasi dari Komisi Kepegawaian dan Komisi Aparatur Sipil Negara sangat
bertolak belakang. Dalam perundang – undangan yang diajukan duluan ialah Komisi Kepegawaian,
namun dalam realisasinya Komisi Aparatur Sipil Negaralah yang dijadikan lembaga yang nyata duluan.
Hal ini dikarenakan Komisi Kepegawaian merupakan lembaga independen dan ditakutkan menjadi
sarang KKN serta jika Komisi Kepegawaian direalisasikan maka jabatan strategis yang ada didaerah akan
hilang sehingga seseorang takut akan kehilangan jabatannya.