Dokumen tersebut membahas tentang manajemen sumber daya manusia dalam pendidikan. Terdiri dari tiga bagian utama yaitu pengertian manajemen sumber daya manusia, penerimaan sumber daya manusia, dan pembinaan sumber daya manusia. Manajemen sumber daya manusia adalah proses mengelola tenaga pendidik dan kependidikan untuk mencapai tujuan pendidikan. Penerimaan sumber daya manusia meliputi perencanaan, perekrutan

1. 1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Pendidikan merupakan suatu proses untuk mencerdaskan kehidupan
bangsa dalam membangun manusia Indonesia yang seutuhnya. Dalam
suatu lembaga pendidikan, kualitas sumber daya manusia sangat
menentukan keberhasilan pendidikan. Sumber daya manusia dalam hal ini
meliputi tenaga pendidik yaitu guru dan tenaga kependidikan yaitu
karyawan atau pegawai lainnya yang mampu menunjang aktivitas dalam
lembaga pendidikan. Kebijakan pemerintah untuk meningkatkan mutu
pendidikan, telah dituangkan dalam UUD 1945, Undang-Undang No 20
Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional, Undang-Undang No 14
Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen, dan masih banyak lagi kebijakan
pemerintah yang ditujukan untuk pengembangan pendidikan.
Kebijakan tersebut tidak akan berguna apabila pihak lembaga
pendidikan atau sekolah tidak berbuat apa-apa dalam mengembangkan
sekolahnya. Oleh karena itu, manajemen sumber daya manusia di sekolah
sangat penting kedudukannya agar perencanaan dan program pendidikan
di sekolah berjalan optimal. Makalah ini, akan dibahas mengenai
penerimaan sumber daya manusia dan pembinaan serta pengembangan
sumber daya manusia sehingga tujuan pendidikan dan pengembangan
sekolah akan tercapai.
B. Rumusan Masalah
1. Apa yang dimaksud Manajemen Sumber Daya Manusia?
2. Bagaimana penerimaan Sumber Daya Manusia dalam pendidikan?
3. Bagaimana pembinaan Sumber Daya Manusia dalam pendidikan?

2. 2
BAB II
ISI
A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani
berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, peagawai, buruh,
manajer, dan pegawai lainnya untuk dapat menunjang aktifitas organisasi
atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan.
Menurut Undang-Undang No 20 Tahun 2003 tentang Sistem
Pendidikan Nasional pasal 1 ayat 5 dan 6 yang dimaksud tenaga pendidik
adalah tenaga kependidikan yang berkualitas sebagai guru, dosen, pamong
belajar, tutor, instruktur, fasilitator, dan sebutan yang lainnya yang sesuai
dengan kekhususannya serta berpartisipasi dalam menyelenggarakan
pendidikan. Sedangkan tenaga kependidikan adalah anggota masyarakat
yang mengabdikan diri dan diangkat untuk menunjang penyelenggaraan
pendidikan.
Dalam sebuah organisasi, peranan personalia (sumber daya manusia)
sangat vital dan penting. Peran sumeber daya manusia ini akan optimal
jika dikelola dengan baik. Kepala sekolah sebagai top leader dalam
lembaga pendidikan sekolah memliki peran sentral dalam pengelolaan
personalia di sekolah.
Dalam konteks manajemen pendidikan, dengan di dominasinya
organisasi pendidikan oleh personel fungsional, maka jenjang pangkat
lebih terbuka sehingga di dalam suatu organisasi pendidikan yang kecil
bisa memliki personel-personel dengan jenjang pangkat yang tinggi.
Sementara dalam konteks otonomi daerah, menyangkut kewenanagan
untuk mengelola personel menjadi bagian tarik ulur antara Pusat dan
Daerah, karena kembali dalam pengelolaan personel terkadang “power” di
dalamnya.

3. 3
Dilihat dari prosesnya, manajemen personel mecakup mulai dari
pengadaan, pengangkatan, pembinaan, pengawasan, pemberhentian, dan
penugasan, yang perlu dicermati untuk memperoleh sistem manajemen
personel yang paling cocok dalam pendidikan , dan kalau perlu justru
meingkatkan mutu proses pendidikan .
Persoalan manajemen porsonel lainnya menyangkut criteria,
pembentukan, pembinaan, pengawasan, dan pengembangan profesi, yang
mungkin dalam satuan organisasi pendidikan terdiri dari berbagai ragam
profesi. Isu manajemen pendidikan yang menarik mungkin menyangkut
pemikiran untuk menghasilkan pola manajemen yang efektif dalam
mencapai tujuan pendidikan.
Ada beberapa prinsip dasar yang harus dipegang kepala sekolah
dalam menerapkan manajemen personalia, yaitu :
1. Dalam mengembangakan sekolah, Sumber daya manusia adalah
komponen paling berharga;
2. Sumber daya manusia akan berperan secara optimal jika dikelola dengan
baik sehingga mendukung tercapainya tujuan institusi/lembaga sekolah;
3. Kultur dan suasana organisasi di sekolah, serta perilaku manajerial kepala
sekolah sangat berpengaruh terhadap pencapaian tujuan pengembangan
sekolah;
4. Manajemen personalia disekolah pada prinsipnya mengupayakan agar
setiap warga (guru, staf administrasi, siswa, orangtua siswa, dan yang
terkait) dapat berkerja sama dan saling mendukung untuk mencapai tujuan
sekolah.
Jadi, Manajemen sumber daya manusia di sekolah dapat diartikan
sebagai aktivitas yang harus dilakukan mulai dari tenaga pendidik dan
kependidikan yang masuk dalam suatu organisasi pendidikan sampai
akhirnya berhenti melalui proses perencanaan sumber daya manusia,

4. 4
perekrutan, penghargaan, pendidikan dan latihan atau pengembangan
hingga pemberhentian.
B. Penerimaan Sumber Daya Manusia
Penerimaan sumber daya manusia merupakan salah satu proses
penataan pegawai untuk memenuhi kebutuhan organisasi di masa depan.
Sebelum adanya penerimaan sumber daya manusia, langkah awal yang
harus dilaksanakan adalah perencanaan. Dengan melakukan perencanaan
ini, segala fungsi sumber daya manusia dapat dilaksanakan dengan efektif
dan efisien. Status kepegawaian tenaga pendidik dan kependidikan terbagi
2, yaitu berstatus PNS dan Non PNS yang berada di bawah naungan
Departemen Pendidikan Nasional dan Depatremen Agama. Agar dapat
memperkirakan berapa jumlah tenaga pendidik dan kependidikan yang
dibutuhkan, harus mengetahui data jumlah tenaga kependidikan secara
nasional.
Bagi sekolah swasta, penerimaan tenaga kependidikan dilaksanakan
sendiri, lain halnya dengan sekolah negeri, yang merupakan jatah dari
daerah atau pusat, sehingga sekolah hanya menginvetarisir. Pada dasarnya,
penerimaan sumber daya manusia dilakukan karena tuntutan atau alasan-
alasan :
1. Ada perluasan pekerjaan karena mekarnya lembaga atau sekolah dan
semakin besarnya beban tugas.
2. Adanya mutasi atau perpindahan pegawai.
Kedua hal tersebut mengakibatkan adanya kekurangan dan
kebutuhan pegawai yang harus digantikan agar proses pendidikan dapat
dilaksanakan sesuai perencanaan yang telah ditentukan. Proses penerimaan
sumber daya manusia atau pengadaan pegawai meliputi :
a) Kegiatan pengumuman kebutuhan pegawai

5. 5
Jika dinyatakan ada lowongan dan membutuhkan pegawai
baru, maka lembaga atau instansi tersebut mencari tenaga baru dengan
cara:
 Sumber dari dalam lembaga
Penarikan pegawai dapat dilakukan dengan memutasikan pegawai
yang ada di suatu lembaga. Ada tiga bentuk mutasi pegawai, meliputi :
1. Promosi jabatan, yaitu pemindahan pegawai dari suatu jabatan tingkat
jabatan yang lebih tinggi dari jabatan sebelumnya.
2. Transfer atau rotasi pekerjaan, yaitu pemindahan bidang pekerjaan
pegawai kepada bidang pekerjaan lainnya tanpa mengubah tingkat
jabatannya.
3. Demosi jabatan, yaitu penurunan jabatan pegawai dari satu jabatan
tingkat jabatan yang lebih rendah atas dasar kondite dan prestasi
kerjanya, atau akbat terjadi penyederhanaan struktur organisasi.
 Sumber dari luar lembaga
1. Iklan media masa
Media masa dapat dimanfaatkan sebagai sumber informasi
lowongan pekerjaan bagi masyarakat luas. Dengan media masa tersebut
memudahkan lembaga menyeleksi calon pegawai yang betul-betul
memenuhi persyaratan kualifikasi sesuai dengan kebutuhan untuk mengisi
formulir yang ada.
2. Lembaga pendidikan
Melalui lembaga pendidikan suatu lembaga dapat memanfaatkan
referensi atau rekomendasi dari pemimpin lembaga pendidikan mengenai
calon yang memenuhi criteria pegawai yang dibutuhkan.
3. Lamaran kerja yang sudah masuk di lembaga

6. 6
Lamaran pekerjaan yang telah masuk di lembaga ini dapat
dijadikan sebagai bahan pertimbangan penarikan pegawai. Melalui ini,
suatu lembaga dapat langsung menyeleksi lamaran yang memenuhi
kebutuhan.
b) Penyeleksian
Seleksi didefinisikan sebagai suatu proses pengambilan keputusan
dimana individu dipilih untuk mengisi suatu jabatan yang didasarkan pada
penilaian terhadap seberapa besar karakteristik individu yang
bersangkutan, sesuai dengan yang dipersyaratkan oleh jabatan tersebut.
Tujuan utama dari seleksi adalah :
1. Mengisi kekosongan jabatan dengan personil yang memenuhi
persyaratan berikut :
 Menjalankan tugas dalam jabatan tersebut
 Mendapatkan kepuasan dalam jabatannya sehingga dapat
bertahan dalam sistem
 Menjadi kontributor efekif bagi pencapaian tujun dalam sistem
 Memiliki motivasi untuk mengembangkan diri
2. Membantu meminimalisasi pemborosan waktu, usaha, dan biaya
yang harus diinvestasikan bagi pengembangan pendidikan para
pegawai.
Dalam proses seleksi pegawai perlu adanya dasar yang rasional dan
seragam dan dapat diterapkan dengan tegas. Hal tersebut bertujuan untuk
memberikan keyakinan pada pelamar, masyarakat, dan pegawai sekolah
bahwa kemampuan merupakan faktor yang menentukan diterima atau
ditolak. Tahap-tahap dalam proses seleksi yaitu :

7. 7
 Pra seleksi
Tahap pra seleksi adalah suatu sistem keputusan yang dijabarkan
dalam bentuk prosedur dan kebijakan sistem dapat membantu
memfokuskan upaya organisasi dalam mencapai tujuan seleksi. Tugas
utama pengujian yaitu pengembangan kebijakan seleksi dan keputusan
prosedur pra seleksi.
 Seleksi
Proses seleksi difokuskan pada kecocokan antara pelamar dan
segala kualitasnya disesuaikan dengan jabatan yang akan ditempati.
Dalam proses seleksi hal - hal yang harus diperhatikan adalah :
1. Penilaian data dan pelamar
Tipe penilaian biasanya meliputi :
 Ujian fisik
 Tes kecanduan obat-obat terlarang
 Latihan simulasi perilaku, baik secara manual maupun
komputerisasi
2. Implikasi tanggung jawab dari keputusan seleksi
 Pasca Seleksi
Dalam tahap pasca seleksi harus memperhatikan :
1. Kontrak
Kontrak adalah suatu kesepakatan antara dua orang atau lebih
untuk tidak melakukan pelanggaran-pelanggaran nyata dan
memtuhi perjanjian-perjanjian kontrak.

8. 8
2. Batasan / Kerangka kerja
Sebelum menyelesaikan proses seleksi, pelamar dan lembaga
harus membuat suatu perjanjian berdasarkan batasan atau kerangka
kerja, agar tidak terjadi kesalahpahaman pelamar dalam
mengemban pekerjaannya.
c) Pengangkatan pegawai
Peraturan dalam pengangkatan pegawai negeri sipil
tercantum dalam PP 3 tahun 1980. Pangkat pangkat yang diberikan
untuk pengangkatan pertama adalah :
 Juru muda (golongan I/a) bagi mereka yang memiliki
sekurang-kurangnya STTB SD.
 Juru muda tingkat I (golongan I/b) untuk yang memiliki STTB
Sekolah menengah umum pertama 3 tahun.
 Juru (golongan I/c) untuk yang memiliki STTB sekolah
menengah kejuruan pertama 4 tahun.
 Pengatur muda golongan (golongan II/a) untuk yang memiliki
STTB sekolah menengah umum tingkat atas. Sekolah
menengah tingkat atas non guru 3 tahun. Sekolah menengah
kejuruan tingkat atas non guru 4 tahun SPG, D I.
 Pengatur muda tingkat I ( golongan II/b) untuk ijasah sarjana
muda, Diploma 2, Diploma 3 Politeknik.
 Pengatur (golongan II/c) untuk ijasah Akta III.
 Penata muda (golongan III/a) untuk ijasah sarjana, Dokter,
Apoteker, Pasca sarjana, Spesialis I, Akta IV.
 Penata muda tingkat I (golongan III/b) untuk ijasah Doktor,
Spesialis II, Akta V.
Sebelum melaksanakan tugas Negara, seorang pegawai negri sipil
harus mengangkat sumpah/janji pegawai negri sipil di atas atasan yang

9. 9
berwenang menurut agama atau kepercayaan terhadap tuhan yang maha
esa. Hal ini dilakukan karena pegawai negri sipil yang diberikan
kepercayaan melaksanakan tugas Negara ini harus melaksanakan tugas
sebaik-baiknya dengan penuh keikhlasan, kejujuran dan tanggungjawab.
C. Pembinaan Sumber Daya Manusia
Pembinaan secara umum diartikan sebagai usaha untuk memberi
pengarahan dan bimbingan guna mencapai suatu tujuan tertentu. Dalam
arti yang lebih luas, pembinaan atau pengembangan pegawai adalah usaha-
usaha yang dilakukan untuk memajukan dan meningkatkan mutu serta
efisiensi kerja seluruh tenaga personalia yang berada dalam lingkungan
sekolah baik tenaga edukatif maupun administratif. Pembinaan terhadap
tenaga pendidikan atau guru perlu dilaksanakan karena adanya program
dan kurikulum sekolah yang selalu berubah dan berkembang sesuai
dengan pengembangan ilmu pengetahuan, masyarakat, dan kebudayaan
sehingga perlu adanya pengembangan pengetahuan bagi guru sebagai
tenaga kependidikan.
Dalam usaha mengembangkan atau meningkatkan kemampuan
tenaga kependidikan, biasanya dilakukan latihan-latihan tertentu sesuai
dengan arah kemampuan yang telah dimiliki atau searah dengan bidang
kerja dari masing-masing karyawan yang bersangkutan. Ada tiga aspek
penting yang perlu dilakukan kepala sekolah dalam mengembangkan
tenaga kependidikan, yaitu :
1. Peningkatan profesionalisme
Dalam meningkatkan profesionalisme tenaga kependidikan dapat
dilakukan melalui :

10. 10
 Mengikutsertakan pada pelatihan yang sesuai, jika perlu sekolah
mengadakan pelatihan di tempat atau dengan mengundang pelatih
dari luar.
 Sekolah menyediakan buku atau referensi yang memadahi untuk
tenaga kependidikan.
 Mendorong dan memfasilitasi untuk melakukan tutorial sebaya,
misalnya melalui kegiatan MGMP untuk guru mata pelajaran dan
MGBK untuk guru bimbingan konseling. Kepala sekolah juga perlu
mendorong pertemuan berkala antar guru mata pelajaran sejenis di
sekolah.
2. Pembinaan karier
Untuk pembinaan karier tenaga kependidikan kepala sekolah
harus membantu, mendorong, dan memfasilitasi agar dapat
meningkatkan kariernya. Beberapa langkah yang dilakukan kepala
sekolah yaitu :
 Menaikkan prestasi guru dan staf dengan peningkatan jabatan, baik
struktural maupun fungsional.
 Mengingat jabatan fungsional guru terkait erat dengan penilaian
angka kredit (PAK), kepala sekolah harus membantu agar PAK
berjalan lancar. Jika di sekolah sendiri tidak ada formasi jabatan
struktural yang kosong, kepala sekolah perlu membantu guru dan
staf administrasi yang berprestasi untuk dipromosikan ke sekolah
lain atau ke tingkat yang lebih tinggi.
3. Pembinaan kesejahteraan

11. 11
Kesejahteraan diartikan sebagai material ( misalnya gaji,
honorarium, dan fasilitas fisik) dan non material yang mengarah pada
kepuasan kerja. Upaya yang dilakukan dalam pembinaan kesejahteraan,
yaitu :
1. Memberikan apa yang menjadi hak tenaga kependidikan,
misalnya gaji, honorarium kelebihan mengajar / lembur, dan
kenaikan pangkat tepat pada waktunya.
2. Memberikan penghargaan, baik berupa material maupun non
material, bagi setiap staf yang berprestasi atau telah mengerjakan
tugas dengan baik.
3. Membina hubungan kekeluargaan diantara para guru atau staf,
beserta keluarganya.
4. Memberikan kesempatan dan memfasilitasi agar setiap staf dapat
mengaktualisasikan potensinya, dengan cara memberi kesempatan
kepada staf untuk mengajukan gagasan kemudian
mewujudkannya.
4. Penilaian Tenaga Kependidikan / Pegawai
Penilaian tenaga kependidikan adalah usaha yang dilakukan untuk
mengetahui secara formal atau informal hal-hal yang menyangkut
pribadi, status, pekejaan, prestasi kerja, maupun perkembangan pegawai
untuk mempertimbangkan kenaikan pangkat, gaji berkala, pemindahan
jabatan dan perpindahan wilayah. Tujuan dilakukannya penilaian unjuk
kerja secara umum adalah untuk memberikan feedback kepada pegawai
dalam upaya memperbaiki tampilan kerjanya dan upaya meningkatkan

12. 12
produktifitas organisasi. Sistem penilaian tenaga kependidikan sangat
bermanfaat bagi sekolah dalam beberapa hal, yaitu 1) Mendorong
peningkatan prestasi kerja; 2) Sebagai pengambilan keputusan dalam
pemberian imbalan; 3) Untuk kepentingan mutasi pegawai; 4) Untuk
menyusun program pendidikandan pelatihan; 5) Membantu para
pengawas menentukan rencana kariernya.
Pengembangan sumber daya manusia dapat dilakukan melalui
usaha-usaha sebagai berikut, meliputi : pendidikan dan latihan
(inservicetraining), tugas belajar, formasi( penempatan pada jabatan
yang lebih dari semula, pemindahan jabatan, pemindahan lapangan dan
pemindahan wilayah, usaha-usaha lain dalam bentuk seminar,
workshop, konferensi, dan rapat dinas dalam berbagai bentuk.
Dalam pengembangan pegawai negeri sipil, ada beberapa macam
latihan jabatan, yaitu latihan pra-jabatan dan latihan dalam jabatan.
Latihan pra-jabatan dibedakan menjadi dua yaitu yang bersifat umum
dan bersifat khusus. Latihan pra-jabatan yang bersifat khusus hanya
diikuti oleh Calon Pegawai Negeri Sipil (CPNS) yang ditunjuk oleh
pimpinan instansi yang bersangkutan. Sedangkan latihan pra-jabatan
bersifat umum adalah latihan yang diikuti oleh setiap CPNS yang baru
diangkat. Latihan dalam jabatan terdiri dari latihan jabatan staf yang
diberikan kepada para staf pimpinan atau para pembantu pimpinan,
latihan jabatan lini yang diberikan kepada para pegawai yang
menduduki jabatan kepala dan wakil kepala kantor, biro dan
sebagainya.
Oleh sebab itu, kepala sekolah sebagai manajer lembaga
pendidikan harus menyadari bahwa pegawai baru pada umumnya hanya
mempunyai kecakapan teoritis saja dari tempat studinya. Jadi, perlu
dikembangkan dalam dunia nyata untuk dapat menyelesaikan
pekerjaannya. Maka, tenaga kependidikan tidak hanya dipakai untuk

13. 13
mengisi kekosongan jabatan yang ada tetapi perlu ada sosialisasi dan
adaptasi yang matang.
Kepala sekolah wajib menjaga atau memelihara tenaga
kependidikan untuk tetap professional dan memiliki kinerja yang tinggi.
Pemeliharaan ketenagaan pendidikan ialah usaha-usaha unuk menjamin
terpenuhinya secara optimal kebutuhan social ekonomi maupun social
psikologi para pegawai pendidikan di sekolah. Berbagai usaha
pemenuhan kebutuhan tersebut adalah, tunjangan kesejahteraan,
pemeliharaan kesehatan, maupun keselamatan fisik dan mental
pegawai, perlakuan yang adil dan wajar, penghargaan terhadap setiap
prestasi, perwujudan semangat kekeluargaan, persaudaraan, dan
kerjasama.
Adapun untuk imbalan, gaji atau upah yang diterima oleh tenaga
kependidikan merupakan hak tenaga kependidikan dan merupakan
kewajiban dari Negara atau yayasan lembaga pendidikan. Menurut
Sondang P. Siagian, terdapat beberapa factor yang memengaruhi sistem
imbalan, yaitu :
 Tingkat upah dan gaji yang umum berlaku
 Tuntutan serikat pekerja
 Produktifitas
 Kebijaksanaan organisasi
 Peraturan Undang-Undang

14. 14
BAB III
PENUTUP
A. Kesimpulan
 Manajemen sumber daya manusia di sekolah dapat diartikan sebagai
aktivitas yang harus dilakukan mulai dari tenaga pendidik dan
kependidikan yang masuk dalam suatu organisasi pendidikan sampai
akhirnya berhenti melalui proses perencanaan sumber daya manusia,
perekrutan, penghargaan, pendidikan dan latihan atau pengembangan
hingga pemberhentian.
 Penerimaan sumber daya manusia merupakan salah satu proses
penataan pegawai untuk memenuhi kebutuhan organisasi di masa
depan. Proses penerimaan sumber daya manusia atau pengadaan
pegawai meliputi : Kegiatan pengumuman kebutuhan pegawai,
penyeleksian, dan pengangkatan pegawai.
 Pembinaan atau pengembangan pegawai adalah usaha-usaha yang
dilakukan untuk memajukan dan meningkatkan mutu serta efisiensi
kerja seluruh tenaga personalia yang berada dalam lingkungan sekolah
baik tenaga edukatif maupun administratif. Pengembangan sumber daya
manusia dapat dilakukan melalui usaha-usaha sebagai berikut, meliputi
: pendidikan dan latihan (inservicetraining), tugas belajar, formasi(
penempatan pada jabatan yang lebih dari semula, pemindahan jabatan,
pemindahan lapangan dan pemindahan wilayah, usaha-usaha lain dalam
bentuk seminar, workshop, konferensi, dan rapat dinas dalam berbagai
bentuk.
B. Saran
Dalam manajemen sumber daya manusia, penerimaan dan pembinaan
sumber daya manusia merupakan proses yang penting, dikarenakan disana
terdapat proses recruitmen dengan seleksi dan prosedur yang ditetapkan
serta pembinaan hasil seleksi sesuai dengan tujuan yang ditetapkan. Maka
dari itu penulis sangat menganjurkan adanya pengkajian dan perbaikan
lebih lanjut dalam proses recruitmen serta pembinaannya supaya
pendidikan yang dibebankan kepada tenaga pendidikan dapat mencapai
tujuan yang di idam-idamkan para founding father yaitu mencerdaskan
kehidupan bangsa dan mengembangakan manusia Indonesia seutuhnya.

15. 15

16. 16
DAFTAR PUSTAKA
Mulyasa, H.E. 2012. Manajemen Dan Kepemimpinan Kepala Sekolah. Jakarta :
Bumi Aksara.
Hasbullah.2007. Otonomi Pendidikan:Kebijakan Otonomi Daerah Dan
Implikasinya. Jakarta : RajaGrafindo Persada.