Sistem Penggajian (Sebuah Catatan untuk Manajemen SDM)

14,548 views

Published on

Materi buat perkuliahan Manajemen SDM di Jurusan Manajemen Dakwah, IAIN Sunan Ampel Surabaya.

Published in: Business
2 Comments
3 Likes
Statistics
Notes
No Downloads
Views
Total views
14,548
On SlideShare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
2
Actions
Shares
0
Downloads
925
Comments
2
Likes
3
Embeds 0
No embeds

No notes for slide

Sistem Penggajian (Sebuah Catatan untuk Manajemen SDM)

  1. 1. By Aun Falestien Faletehan IAIN Sunan Ampel Surabaya 2009
  2. 2. Manajemen Total Reward  Total Reward mencakup semua yang didapat pegawai sebagai akibat bekerja di sebuah organisasi  Juga meliputi segala aspek berkenaan dengan lingkungan kerja dan kompensasi (Remunerasi dan Benefits)  Remunerasi : Cash  Benefit : Non-Cash
  3. 3. Elemen Dasar Total Reward (Armstrong: 2007)
  4. 4. (Armstrong: 2007)
  5. 5. Kompensasi  Bahasa sederhana dari gaji, upah, bayaran, dsb.  Sebagai bentuk timbal balik yang berhak diterima pegawai karena telah menuangkan tenaga dan pikiran di ruang kerja
  6. 6. Kebijakan formal kompensasi  Merefleksikan tujuan strategi bisnis dan budaya organisasi  Menterjemahkan tujuan yang dikehendaki melalui sistem penggajian yang layak  Dikomunikasikan terhadap semua pegawai  Menyediakan landasan dasar untuk mendesain dan menerapkan program remunerasi dan benefit
  7. 7. Tujuan program kompensasi (1) Untuk Organisasi  Mempertahankan kualitas dan kuantitas pegawai.  Memotivasi untuk kinerja yang lebih baik.  Memperkuat nilai dan budaya organisasi.  Mengarahkan perilaku pegawai.  Menjaga level kompetisi.  Memastikan nilai maksimum dari biaya yang dikeluarkan.  Selaras dengan hukum legal pemerintah.
  8. 8. Tujuan program kompensasi (2) Untuk pegawai  Memberikan perlakuan yang adil bagi semua pegawai.  Mengukur dan memberikan imbalan yang setimpal atas kontribusi semua pegawai.  Menyediakan sistem kompensasi yang berdasarkan atas kinerja, promosi, atau perpindahan jabatan.  Menjadi sarana penilaian kinerja dan sistem penggajian yang rutin.
  9. 9. Teori kesetaraan (Equity)  Setiap pegawai selalu berusaha membandingkan gaji dan fasilitas yang diperolehnya dengan rekan kerjanya.  “Diskriminasi muncul ketika sesuatu yang bisa disetarakan ternyata dipraktekkan secara tidak adil dan setara,” Robert Elliot
  10. 10. Komponen program kompensasi  Analisa jabatan (Job Analysis)  Evaluasi pekerjaan (Job Evaluation)  Survey gaji  Evaluasi kinerja  Kompensasi berdasarkan kinerja
  11. 11. Evaluasi pekerjaan  Metode sistemik untuk menentukan nilai sebuah jabatan tatkala dibandingkan dengan jabatan yang lain dalam organisasi.  Berkaitan dengan seberapa ‘besar’ atau seberapa ‘kecil’ kualitas pekerjaan.  Bertujuan untuk memastikan bahwa pekerjaan yang berbeda akan mendapatkan kompensasi yang berbeda pula tapi masih dalam batas proporsional.
  12. 12. Contoh evaluasi pekerjaan (1) “Dari yang terbesar sampai yang terkecil” 1. General Manager 2. Marketing Manager 3. Production Manager 4. Accounting Manager 5. Plant Engineer 6. Accountant 7. Sales Representative 8. Plant Supervisor 9. Paymaster
  13. 13. Contoh evaluasi pekerjaan (2)  Jajaran Eksekutif  Direksi Manajemen  Profesional  Administratif, Teknisi dan Supervisor  Bagian Pemasaran  Bagian Operasional
  14. 14. Klasifikasi Pekerjaan (Job Grading)  Pergunakan faktor yang berkenaan dengan tingkat pendidikan, pengalaman dan besaran tanggung jawab untuk menentukan level sebuah pekerjaan.  Harus ada Grade dan level. Semisal Grade Top Management dengan tiga level gaji di dalamnya.
  15. 15. Sistem penggajian  Standart range  Broadbanding
  16. 16. Standard Range (Shields: 2007)
  17. 17. Broadbanding (Shields: 2007)
  18. 18. Survey Gaji  Bandingkan dengan organisasi lain namun serupa dengan bisnis kita.  Gaji pada dasarnya sesuai dengan pasar yang sedang berjalan.  Menetapkan gaji di atas rata-rata?
  19. 19. Menetapkan rate gaji  Prestasi  Senioritas  Skill  Kinerja
  20. 20. Kasus  Agus dan Budi bekerja di departemen yang sama dan mengerjakan tugas yang sama pula. Namun gaji mereka berdua bisa jadi berbeda. Kinerja semestinya menjadi alasan logis atas perbedaan gaji. Akan tetapi, aspek lain seperti senioritas, usia, dan pengalaman bisa juga menjadi faktor yang mempengaruhi.
  21. 21. Bonus vs Insentif  Bonus ditentukan dan diberikan setelah pekerjaan selesai. Tidak ada jaminan kalau bonus serupa akan diberikan di masa mendatang.  Sifat bonus itu reaktif sementara insentif itu proaktif.  Contoh insensif; “Jika kamu berhasil mencapai pada level ini, maka kamu akan mendapatkan imbalan sejumlah ini.”
  22. 22. Kenapa harus ada insentif?  Memotivasi kinerja individu ataupun departemen  Mengontrol biaya total kompensasi  Menambah daya saing remunerasi
  23. 23. Gaji berdasarkan Kinerja  Merit pay; kenaikan gaji secara rutin yang berdasarkan atas penilaian kinerja  Insentive pay  Profit-sharing  Ownership; stock option  Gainsharing; Kompensasi kelompok yang berdasarkan kinerja kelompok namun tidak termasuk dalam gaji pokok pegawai  Skill-based

×